HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED SUPERVISOR ...Sisca, Vonny, dan Willy yang selalu memotivasi untuk segera...

HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT

DENGAN WORK FAMILY CONFLICT PADA IBU BEKERJA

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Yosia Evangelista Emanuella Sugiarto

NIM: 149114062

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

HALAMAN MOTTO

I can do all things through Christ who strengthens me – Philippians 4:13

Slow down, calm down, don’t worry, don’t hurry, trust the process – Alexandra

Stoddard

Cast all your anxiety on Him because He cares for you -1 Peter 5:7


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus yang selalu memberikan berkat, menyertai, menuntun dan

memberikan ketenangan selama mengerjakan skripsi ini.

Keluargaku, Alm. Papa, Mama dan Adik tercinta yang selalu memberikan semangat dan

mendukung sepanjang perjalanan hidupku.

Semua pihak yang terlibat dan turut membantuku dalam menyelesaikan skripsi ini.


vi


vii

HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT DENGAN

WORK FAMILY CONFLICT PADA IBU BEKERJA


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Perceived Supervisor

Support dengan Work Family Conflict pada ibu bekerja. Hipotesis dalam penelitian ini

adalah terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara Perceived Supervisor

Support dengan Work Family Conflict pada ibu bekerja. Subjek dalam penelitian ini

adalah 153 ibu bekerja. Data diperoleh menggunakan skala Supervisor Support yang

dikembangkan oleh Thomas dan Daniel (1995) dan skala Work Family Conflict yang

dikembangkan oleh Carlson, Michele, dan Larry (2000) dengan menggunakan

penskalaan Likert. Reliabilitas skala dalam penelitian ini menggunakan reliabilitas

konsistensi internal yang dilihat melalui Alpha Cronbach. Reliabilitas skala Perceived

Supervisor Support adalah sebesar 0,850 dan reliabilitas skala Work Family Conflict

adalah sebesar 0,861. Kedua skala ini telah diterjemahkan menggunakan metode back-

translation dan divalidasi menggunakan professional judgement. Analisis data dalam

penelitian ini menggunakan metode korelasi Spearman Rho. Hasil penelitian ini

menunjukkan terdapat hubungan yang negatif (r = -0,163) dan signifikan (p =

0,022<0,05) antara Perceived Supervisor Support dengan Work Family Conflict pada ibu

bekerja. Hal ini berarti semakin tinggi Perceived Supervisor Support maka semakin

rendah Work Family Conflict dan sebaliknya.

Kata kunci: Perceived Supervisor Support, Work Family Conflict


viii

THE CORRELATION OF PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT ON WORK

FAMILY CONFLICT ON WORKING MOTHERS


ABSTRACT

This study aimed to determine the relationship between Perceived Supervisor Support

and Work Family Conflict on working mothers. The hypothesis of this study was a

negative and significant relationship between Perceived Supervisor Support and Work

Family Conflict on working mothers. Subjects in this study were 153 working mothers.

Data was obtained using the Supervisor Support scale developed by Thomas and Daniel

(1995) and the Work Family Conflict scale developed by Carlson, Michele, and Larry

(2000) using Likert scaling. Scale reliability in this study used internal consistency

reliability that seen through Cronbach's Alpha. The reliability of the Perceived

Supervisor Support scale was 0.850 and the reliability of the Work Family Conflict scale

was 0.861. Both of these scales had been translated using the back-translation method

and validated using professional judgment. Data analysis was done using Spearman Rho

correlation method. The results of this study indicate that there was a negative correlation

(r = -0.163) and significant correlation (p = 0.022 <0.05) between Perceived Supervisor

Support and Work Family Conflict on working mothers. This means that the higher

Perceived Supervisor Support, the lower Work Family Conflict.

Key words: Perceived Supervisor Support, Work Family Conflict


ix


x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat,

bimbingan, dan penyertaan-Nya, saya diberikan kemampuan dan kekuatan untuk

menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Keberhasilan saya dalam menyelesaikan skripsi

ini tidak terlepas dari dukungan, motivasi, bantuan, doa, dan arahan serta bimbingan dari

banyak pihak untuk saya selama proses penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, saya ingin

mengucapkan rasa terima kasih saya kepada:

1. Ibu Dr. Yohana Titik Kristiani, M. Psi., Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Ibu Monica Eviandaru M., M.Apps. Psych., Ph.D. selaku Kepala Program Studi

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Romo Dr. A. Priyono Marwan, S.J. dan Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M.Si.

selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah membimbing penulisan mata

kuliah dan pengisian KRS di setiap semester.

4. Bapak T.M. Raditya Hernawa, M.Psi., Psi. selaku Dosen Pembimbing Skripsi

yang selalu meluangkan waktunya untuk membimbing, memberikan saran,

semangat, arahan, dan motivasi dalam penyusunan skripsi ini.

5. Bapak Robertus Landung Eko P. M.Psi. dan Bapak Paulus Eddy Suhartanto yang

telah membantu memberikan penilaian validitas isi terhadap skala skripsi ini.

6. Segenap Dosen Psikologi yang telah mendidik, memberikan banyak ilmu

pengetahuan dan pengalamannya selama masa studi di Fakultas Psikologi



xi

7. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang dengan

ramah membantu dan melayani segala urusan perkuliahan.

8. Keluarga, (alm) Papa Yohanes Sugiarto, Mama Memey Herny, dan Adik Gabriel

Evangelion, terima kasih untuk cinta, doa, dukungan, perhatian, kasih sayang,

kesabaran, kepercayaan dan kekuatan yang selalu diberikan pada saya dalam

keadaan apapun, sehingga saya mampu menyelesaikan skripsi ini.

9. Keluarga dari Papa dan Mama, terima kasih atas doa dan dukungan serta

motivasinya untuk segera menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih juga atas

bantuannya dalam menyebarkan skala.

10. Untuk Ananda Wijaya, Pebhe Xarisma, dan Anggelone Yudha terima kasih

karena sudah mau membantu proses back-translation skala penelitian.

11. Sahabatku, Falconika Mega, Agatha Ega, dan Archangella Hilaria yang selalu

memberikan semangat untuk bersama-sama berjuang demi mendapatkan gelar

sarjana. Terima kasih selalu ada saat susah maupun senang.

12. Sahabat seperjuangan, Elisabeth Novia dan Grace Nathania yang selalu berjuang

bersama selama masa perkuliahan. Terima kasih atas dukungan, perhatian, canda

tawa, kenangan, cerita, dan pengalaman yang sudah diberikan sampai saat ini.

13. Keluarga Pascal, Bella, Diana, Dova, Eric, Errie, Eva, Johan, Kenni, Krisna, Meli,

Sisca, Vonny, dan Willy yang selalu memotivasi untuk segera lulus. Terima kasih

atas canda dan tawanya yang selalu menghibur dan memberikan kekuatan.

14. Teman-teman mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma,

terutama kelas B 2014: Novi, Grace, Bela, Nesha, Deva, Lona, Hanny, Restu,

Rika, Clara, Linda, Nuri, Enda, Vero, Fany, Asty, Keket, Intan, Eta, Ruth, Theo,

Vero, Vera, Chesa, Fina, Adit, Dito, Kevin, Calvin, Daniel, Galih, Efan, Edi,


xii

Sandro, Ivan, dan Valen. Terima kasih telah menjadi keluarga yang hangat selama

kuliah.

15. Teman-teman bimbingan skripsi: Amadea, Ruth, Tara, Resty, Ridho, Catherin,

Anggi, Arif, dan Dimi. Tetap semangat dan percayalah semua akan indah pada

waktunya.

16. Seluruh responden dalam penelitian ini dan yang membantu dalam menyebarkan

skala. Terima kasih sudah mau meluangkan waktu untuk mengisi dan

menyebarkan skala.

17. Semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih terdapat

banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karena itu, penulis bertanggung jawab

penuh terhadap skipsi ini dan mengharapkan adanya kritik serta saran yang membangun

dari berbagai pihak. Terima kasih.

Yogyakarta, 21 November 2018

Penulis,



xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL………………………………………….………………………….i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING………….……………………ii

HALAMAN PENGESAHAN………………………………………….……………….iii

HALAMAN MOTTO………………… ……………………………….……………….iv

HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………….……………….......v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………………………………….vi

ABSTRAK ………………………………………………………….………………….vii

ABSTRACT……………………………………………………….……………………viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH………….……………ix

KATA PEGANTAR………………………………………………………….………….x

DAFTAR ISI…………………………………………………….…………………….xiii

DAFTAR SKEMA………………………………………………….…………………xvi

DAFTAR TABEL……………………………………………….……………………xvii

DAFTAR GAMBAR …………………………………………….……………………xix

DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………….……………..…xx

BAB I. PENDAHULUAN…………………….…………………………………………1

A. LATAR BELAKANG……………………….…………………………………..1

B. RUMUSAN MASALAH …………………….………….……...……………....8

C. TUJUAN PENELITIAN …………………………….………………..……..…..8

D. MANFAAT PENELITIAN …………………………….………………………..8

1. Manfaat Teoritis ………………………………….…………………..……...8

2. Manfaat Praktis..…………………………………….…………………….....9


xiv

BAB II. LANDASAN TEORI…………………………………….……………………10

A. WORK FAMILY CONFLICT ……………………………………………….…..10

1. Definisi Work Family Conflict…………………………………………..…15

2. Dimensi dan Pengukuran Work Family Conflict…………….……….……12

3. Faktor Work Family Conflict……………………….……………………...13

4. Dampak Work Family Conflict……………………….……………………14

B. PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT ……………..………………….……..15

1. Definisi Perceived Supervisor Support ……...…..…………………….…..15

2. Komponen dan Pengukuran Perceived Supervisor Support………….........16

3. Dampak Perceived Supervisor Support...………………………….…...….17

C. IBU BEKERJA…………………………………………………………………18

D. DINAMIKA VARIABEL PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT DAN WORK

FAMILY CONFLICT ……………..………………………………………..…..20

E. HIPOTESIS PENELITIAN……………………………………………….……24

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ……………………………………….…..…25

A. JENIS PENELITIAN …………………………………………………….….....25

B. VARIABEL PENELITIAN …………………………………………….…..….25

C. DEFINISI OPERASIONAL…………………………………………...……….26

1. Perceived Supervisor Support…………………………………….…..…….26

2. Work Family Conflict………………………………….………….……..….27

D. SUBJEK PENELITIAN ……………………………………………….…..…...27

E. METODE DAN ALAT PENGUMPULAN DATA …………………….…..….29

1. Metode Pengambilan Data………………………………………….……....29

2. Alat Pengumpulan Data …………………………………………….…..…..29


xv

a. Skala Perceived Supervisor Support ………………………...…...…….29

b. Skala Work Family Conflict…………………………...……….……….30

F. VALIDITAS, KESAHIHAN, DAN RELIABILITAS ALAT UKUR…………33

1. Validitas Alat Ukur……………………………………………...……….…33

2. Daya Diskriminasi Item ……………………………………..………….…..34

3. Reliabilitas Alat Ukur ………………………………………...……….……35

G. METODE ANALISIS DATA…………………………………………………..36

1. Uji Asumsi…………………………………………………….………..…..36

a. Uji Normalitas……………………….……………………….………....36

b. Uji Linearitas ……………………………………………….………..…37

2. Uji Hipotesis…………………………………………………….……….....37

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMAHASAN..……………………..………...38

A. PELAKSANAAN PENELITIAN…………………………..…………..………38

B. DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN …………………………………...……..38

C. DESKRIPSI DATA PENELITIAN………………………………………….....40

D. HASIL ANALISIS DATA……………………………………………….…......43

1. Uji Asumsi………………………………………………………….…..…..43

a. Uji Normalitas ………………………………………………….……....43

b. Uji Linearitas ………………………………………………….……..…45

2. Uji Hipotesis……………………………………………………….……….46

E. HASIL ANALISIS TAMBAHAN …………………………………….…….…48

1. Komparasi Berdasarkan Kelompok Usia Ibu Bekerja ……………….……..48

2. Komparasi Berdasarkan Kelompok Ibu Bekerja Dengan Usia Anak Paling

Kecil………………………………………..…………………….…………51


xvi

F. PEMBAHASAN…………………………………….………………..………...53

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ……………………………………….…..…..60

A. KESIMPULAN …………………………………………………….……….….60

B. KETERBATASAN PENELITIAN …………………………………….…..…..60

C. SARAN…..……………………………………………………………..………61

1. Bagi Ibu Bekerja …………..…………………..…………………….……...61

2. Bagi Instansi …………………………………………….………….………61

3. Bagi Peneliti Selanjutnya…………………………………….………..……62

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………….……….....64

LAMPIRAN ………………………………………………………….……………..….72


xvii

DAFTAR SKEMA

Skema 1. Hubungan Perceived Supervisor Support dengan Work Family Conflict pada

Ibu Bekerja…….………………………………..…….……………………..23


xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Distribusi Item Skala Perceived Supervisor Support……………….……...….30

Tabel 2. Distribusi Item Skala Work Family Conflict………………………………….31

Tabel 3. Korelasi Item Total Skala Perceived Supervisor Support dan Work Family

Conflict …..………….…………………………….………………………….34

Tabel 4. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia………..………………..…………..38

Tabel 5. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja…………………..…..…...39

Tabel 6. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jumlah Anak…….……..………….…....39

Tabel 7. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia Anak Subjek Paling Kecil…..….…40

Tabel 8. Deskripsi Data Penelitian………………………………………...…..…….…41

Tabel 9. Hasil Uji-t Perceived Supervisor Support……………….…………............…41

Tabel 10. Hasil Uji-t Work Family Conflict……………………………………………42

Tabel 11. Kategorisasi Variabel Perceived Supervisor Support………..………….…...42

Tabel 12. Kategorisasi Variabel Work Family Conflict………………………………...43

Tabel 13. Hasil Uji Normalitas…………………………………………………….…...44

Tabel 14. Hasil Uji Linearitas…………………………………………………………..46

Tabel 15. Kriteria Koefisien Korelasi…………………………………………....……..47

Tabel 16. Hasil Uji Hipotesis…………………………………………………....……..47

Tabel 17. Hasil Uji Normalitas Kelompok Usia Karyawan……………………………49

Tabel 18. Hasil Uji Homogenitas Kelompok Usia Karyawan ………………….…..….49

Tabel 19. Hasil Uji Beda Kelompok Usia Karyawan...………………………….……..50

Tabel 20. Hasil Uji Normalitas Kelompok Karyawan dengan Usia Anak Paling

Kecil…………………………………………………………..…………..…51


xix

Tabel 21. Hasil Uji Homogenitas Kelompok Karyawan dengan Usia Anak Paling

Kecil…………………………………………………………..…………..…52

Tabel 22. Hasil Uji Beda Kelompok Karyawan dengan Usia Anak Paling

Kecil………………………………………………………………………....53


xx

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kurva Perceived Supervisor Support …………………………..….…..….44

Gambar 2. Kurva Work Family Conflict …………………………………………...….45


xxi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Transkrip Email Permohonan Ijin………….………………………..…..71

Lampiran 2. Skala Asli Supervisor Support Dan Work Family Conflict……….……..78

Lampiran 3. Proses Back-Translation Skala Supervisor Support Dan Work Family

Conflict .……………………………......…………………..………….…80

Lampiran 4. Skala Penelitian …………….……………………………………..……..87

Lampiran 5. Skala Googleform ………………………….……………………….……95

Lampiran 6. Reliabilitas Skala ……………….……………………………….……...105

Lampiran 7. Hasil Uji Asumsi………………….……………….……………………108

Lampiran 8. Hasil Uji Hipotesis………………………….…….…………………….112

Lampiran 9. Hasil Analisis Tambahan………………………….……………………114


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Keluarga dan pekerjaan merupakan dua titik fokus yang paling penting dalam

kehidupan manusia dewasa (Frone, Russell, & Cooper, 1992). Perkembangan jaman

membuat peran dalam kehidupan rumah tangga mulai mengalami pergeseran dari

traditional marriage menjadi egalitarian marriage. Traditional marriage melibatkan

pembagian tugas yang tegas antara suami dan istri, dimana suami sebagai kepala

keluarga yang mencari nafkah dan istri bertugas untuk melayani suami dan mengurus

anak. Sedangkan, egalitarian marriage melibatkan hubungan yang setara antara

suami dan istri dalam hal pembagian kekuasaan dan otoritas (Berk, 2012).

Seiring dengan adanya perubahan peran dalam keluarga, bentuk keluarga juga

mengalami pergeseran. Pada awalnya kebanyakan keluarga merupakan single career

family, yaitu pernikahan dengan suami yang mencari nafkah. Bentuk tersebut

kemudian berubah menjadi dual career family, yaitu pernikahan dengan suami dan

istri sama-sama mencari nafkah. Pergeseran tersebut ditunjukkan dengan semakin

banyak wanita yang bekerja dan jumlah wanita karir yang semakin meningkat (Berk,

2012).

Data dari Badan Pusat Statistik (BPS) Indonesia menunjukkan semakin

banyak jumlah wanita yang bekerja. BPS membandingkan jumlah Tingkat

Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) wanita dan pria pada Februari 2018 dan

Februari 2017. Data menunjukkan bahwa TPAK wanita mengalami kenaikan

sebesar 0,40% poin dari 55,04% menjadi 55,44%. Sedangkan, TPAK pria


2

mengalami penurunan sebesar 0,04% poin dari 83,05% menjadi 83,01% (Badan

Pusat Statistik Indonesia, 2018). Data tersebut menunjukkan jumlah wanita yang

bekerja meningkat dari tahun 2017 ke tahun 2018.

Lebih spesifik, data dari Current Population Survey (CPS) menunjukkan

semakin banyak jumlah ibu yang bekerja di Amerika Serikat. Pada tahun 2015,

sebanyak 69,9% angkatan kerja merupakan ibu yang memiliki anak berusia kurang

dari 18 tahun. Data tersebut mewakili lebih dari sepertiga (34,2%) dari jumlah wanita

yang bekerja di Amerika Serikat. CPS juga menunjukkan sebanyak 62% ibu yang

bekerja di Amerika Serikat berasal dari Asia (Women’s Bureau U.S. Departement of

Labor, 2016).

Ibu yang bekerja dapat merasakan adanya beban lebih atas peran (role

overload) atau konflik antara tanggung jawab keluarga dan pekerjaan (Berk, 2012).

Selain adanya tuntutan karir dalam pekerjaan, ibu juga bertanggung jawab atas tugas

rumah tangga dan pengasuhan anak. Hal tersebut memunculkan dua keinginan, yaitu

keinginan untuk maju dalam pekerjaan dan keinginan untuk menghabiskan waktu

lebih banyak dengan keluarga, teman, serta kerabat (Berk, 2012). Jika dibandingkan

dengan pria, wanita lebih banyak mengalami stres saat berusaha untuk memenuhi

tanggung jawab keluarga dan pekerjaan secara bersamaan (Cinamon & Rich, 2002

dalam Berk, 2012).

Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber, yaitu karyawan wanita

yang memegang jabatan sebagai kepala bidang operasional dan layanan nasabah di

sebuah perusahaan, diketahui beberapa fakta mengenai konflik pekerjaan dan

keluarga pada ibu bekerja. Pertama, beberapa karyawan yang mendapatkan

kesempatan untuk naik jabatan harus pindah keluar kota sehingga hanya bisa bertemu

dengan keluarganya seminggu sekali bahkan sebulan sekali karena tinggal terpisah


3

dengan keluarganya. Hal tersebut membuat karyawan cenderung memilih untuk tidak

naik jabatan karena tidak ingin tinggal terpisah dengan keluarganya. Narasumber

menjelaskan hal tersebut cukup menyulitkan perusahaan karena terkadang sulit

menemukan orang yang tepat untuk menggantikan karyawan yang tidak ingin naik

jabatan tersebut. Kedua, beberapa karyawan harus mengikuti training yang bersifat

wajib sehingga karyawan harus meninggalkan anak mereka. Hal ini membuat

karyawan cenderung menghindar untuk mengikuti training dengan cara mengulur

waktu (Wawancara Pribadi, 17 November 2017).

Narasumber juga mengatakan terdapat karyawan yang tidak bisa menghadiri

acara sekolah anaknya karena tidak bisa ijin atau cuti. Hal ini membuat beberapa

karyawan memutuskan untuk datang terlambat, pergi saat jam kerja, bahkan sampai

tidak masuk kerja. Narasumber menjelaskan perilaku tersebut sering membuat

pekerjaan menjadi terbengkalai sehingga pekerjaan tidak dapat selesai tepat waktu.

Selain itu, ada pula karyawan yang membawa pekerjaan ke rumah sehingga waktu

untuk mengerjakan pekerjaan rumah tangga, bermain dan mengurus anak semakin

berkurang. Narasumber menjelaskan, fakta-fakta tersebut merupakan salah satu

alasan karyawan wanita, terutama yang sudah memiliki anak memilih untuk

meninggalkan perusahaan atau resign. Hasil wawancara tersebut menunjukkan

adanya konflik antara pekerjaan dan keluarga pada ibu bekerja (Wawancara Pribadi,

17 November 2017).

Konflik antara pekerjaan dan keluarga pada karyawan disebut dengan work

family conflict. Netemeyer, Boles, dan McMurrian (1996) membagi work family

conflict menjadi dua, yaitu work family conflict (WFC) dan family work conflict

(FWC). Work family conflict merupakan bentuk konflik antar peran (inter-role

conflict) dimana tuntutan umum, waktu khusus, dan ketegangan yang dihasilkan oleh


4

pekerjaan mengganggu kemampuan seseorang untuk melakukan tanggung jawab

yang berkaitan dengan keluarga. Sedangkan, family work conflict merupakan bentuk

konflik antar peran (inter-role conflict) dimana tuntutan umum, waktu khusus, dan

ketegangan yang dihasilkan oleh keluarga mengganggu tanggung jawab yang

berkaitan dengan pekerjaan.

Amstad, Laurenz, Ursula, Achim, dan Norbert (2011) melakukan penelitian

mengenai work family conflict (WFC) dan family work conflict (FWC) di negara

Barat. Hasil penelitian menunjukkan baik WFC dan FWC dapat memberikan dampak

negatif bagi pekerjaan, keluarga dan individu. Dalam hal pekerjaan, WFC dan FWC

berdampak pada kepuasan kerja, komitmen kerja, turn over, burn out, keinginan

untuk tidak masuk kerja, performansi kerja, tekanan pekerjaan, dan organizational

citizenship behavior. Sedangkan dalam hal keluarga, WFC dan FWC berdampak pada

kepuasan pernikahan dan kepuasan keluarga. Selain itu, WFC dan FWC juga

berdampak pada individu yaitu kepuasan hidup, masalah kesehatan, masalah

psikologis, depresi, stres, dan gangguan somatik.

Amstad et al. (2011) menambahkan jika dibandingkan dengan FWC, WFC

lebih berhubungan dengan pekerjaan. Amstad et al. menjelaskan jika karyawan

menganggap pekerjaan membuat waktu dengan keluarga menjadi berkurang, maka

karyawan akan merasa marah dan kesal terhadap perusahaan atau atasan karena tugas

yang diberikan kepada mereka terlalu banyak. Pemikiran tersebut dapat

memunculkan perilaku negatif terhadap pekerjaan, misalnya keinginan untuk keluar

dari perusahaan. Sejalan dengan penelitian tersebut, Haar (2004) menjelaskan bahwa

karyawan yang mengalami WFC dan FWC dapat memiliki keinginan untuk turnover.

Semakin tinggi WFC dan FWC maka semakin tinggi keinginan turnover. Haar

menambahkan bahwa WFC lebih mendorong karyawan untuk meninggalkan


5

pekerjaan mereka. Berdasarkan pemaparan tersebut, peneliti menganggap bahwa

variabel work family conflict lebih penting untuk diteliti karena lebih berhubungan

dengan pekerjaan jika dibandingkan dengan family work conflict.

Penelitian oleh Amstad et al. (2011) dilakukan di negara Barat yang memiliki

budaya individualis. Budaya individualis cenderung memandang individu sebagai

unit dasar analisis sehingga cenderung bersikap independen. Dalam budaya

individualis, pekerjaan dan keluarga diasumsikan sebagai bidang yang berbeda,

terpisah, dan independen (Triandis, McCusker, & Hui, 1990 dalam Nurhidayati,

2014). Hal tersebut membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut

di Indonesia yang memiliki budaya kolektif. Budaya kolektif cenderung melihat

kelompok sebagai unit dasar analisis sehingga mempertahankan hubungan

merupakan nilai yang paling penting. Individu lebih menekankan pada kerja sama dan

harmoni daripada persaingan interpersonal dalam kelompok (Triandis, McCusker, &

Hui, 1990 dalam Nurhidayati, 2014). Dalam budaya kolektif, domain pekerjaan dan

keluarga cenderung digabungkan, saling bergantung, dan tumpang tindih. Bekerja

dianggap sebagai cara untuk mendukung dan menunjukkan dedikasi terhadap

kesejahteraan keluarga. Kesuksesan dalam pekerjaan diasumsikan sebagai

kesuksesan kolektif oleh keluarga (Hassan, 2010; Spector, 2004; Thein, 2010; Yang,

2000, dalam Nurhidayati, 2014). Perbedaan ini menunjukkan work family conflict

cenderung lebih dapat muncul dalam budaya kolektif (Nurhidayanti, 2014).

Akkas, Hossain, dan Rhaman (2015) menjelaskan bahwa work family conflict

muncul karena beberapa faktor. Faktor tersebut adalah adanya permintaan keluarga,

waktu bekerja yang lama, komitmen terhadap keluarga, jadwal bekerja, tuntutan

pekerjaan yang tinggi, persepsi individu, pengaruh gender, anggota keluarga yang

tidak mendukung, keinginan untuk memiliki waktu luang, dan masalah pribadi. Di


6

sisi lain, Bellavia dan Frone (2005) menjelaskan terdapat tiga faktor yang dapat

mempengaruhi work family conflict, yaitu: individu (general intra individual

predictors), peran keluarga (family role predictors), dan peran pekerjaan (work role

predictors). Faktor individu berasal dari kepribadian dan ciri demografis seseorang

seperti jenis kelamin, status keluarga, dan usia anak. Sedangkan, peran keluarga

terdiri dari pembagian waktu untuk pekerjaan dikeluarga dan stressor dari keluarga.

Peran pekerjaan adalah pembagian waktu, stressor dari pekerjaan, karakteristik

pekerjaan, karakteristik tempat kerja, jumlah tugas yang harus dikerjakan, dan

dukungan sosial dari atasan dan rekan kerja.

Ketika seorang individu mengalami suatu masalah, individu cenderung tidak

mampu untuk mengatasi masalahnya sendiri. Pada saat itulah, individu membutuhkan

dukungan dari orang lain untuk membantu memecahkan masalahnya (Baron & Byrne,

2005). Sarason (dalam Baron & Byrne, 2005) menyatakan bahwa dukungan sosial

adalah kenyamanan secara fisik dan psikologis yang diberikan oleh orang lain.

Dukungan sosial juga mengacu pada kenyamanan, perhatian, penghargaan, atau

bantuan yang diberikan orang lain atau kelompok kepada individu (Sarafino, 2011).

Argyle (dalam Yahya, 2005) menyebutkan tiga sumber utama dukungan

sosial yaitu dukungan keluarga (terutama pasangan), dukungan rekan kerja, dan

dukungan supervisor. Dukungan keluarga merupakan sikap, tindakan, dan

penerimaan keluarga terhadap anggota keluargannya, berupa dukungan

informasional, dukungan penilaian, dukungan instrumental dan dukungan emosional

(Friedman, 2010). Dukungan rekan kerja berupa perilaku dari rekan kerja yang saling

membantu dalam menyelesaikan tugas mereka dengan berbagi pengetahuan dan

keahlian serta memberikan dorongan dan dukungan (Zhou & George, 2001).

Sedangkan, dukungan supervisor merupakan bentuk dukungan organisasi yang


7

bersifat informal (Hammer, Kossek, Anger, Bodner, & Zimmerman, 2011).

Dukungan supervisor dapat membantu karyawan dalam menyeimbangkan peran

antara pekerjaan dan keluarga (Hammer, Kossek, Yragui, Bodner, & Hanson, 2009).

Dari berbagai sumber dukungan sosial, supervisor support merupakan bentuk

dukungan sosial terbaik untuk kehidupan kerja karyawan (Yahya, 2005). Dalam

lingkungan kerja, supervisor lebih sering berinteraksi dengan karyawannya dan

memiliki wewenang formal untuk menentukan beban kerja serta mempengaruhi

perilaku karyawan (Allen dalam Pan & Yeh, 2012). Schmelz (dalam Yahya, 2005)

menemukan bahwa dukungan yang berasal dari supervisor dapat meringankan stres,

mengurangi intensitas withdrawal behavior, dan meningkatkan produktivitas

karyawan. Berkaitan dengan pemecahan masalah di tempat kerja, dukungan dari

supervisor juga lebih baik daripada dukungan dari rekan kerja dan anggota keluarga.

Jika supervisor membantu bawahan mereka agar dapat melakukan pekerjaan dengan

lancar dan mendukung mereka dalam menyeimbangkan peran keluarga dengan baik,

maka karyawan dapat meminimalisir terjadinya work family conflict sehingga dapat

membawa hasil yang baik bagi organisasi. Selain itu, peran supervisor dalam budaya

kolektif juga dianggap penting karena tidak hanya memberikan dukungan secara

profesional tetapi juga dukungan pribadi (Hassan, 2010; Spector, 2004; Thein, 2010;

Yang, 2000, dalam Nurhidayati, 2014).

Persepsi terhadap dukungan lebih penting dibandingkan dengan penilaian

obyektif karena persepsi mempengaruhi penilaian kognitif terhadap situasi (Glazer,

2006). Perceived supervisor support (PSS) merupakan sejauh mana karyawan

membentuk kesan terhadap atasan mereka bahwa atasan mereka menghargai

kontribusi, mendukung, dan peduli dengan kesejahteraan mereka (Eisenberger,

Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski, & Rhoades, 2002). Karyawan yang


8

diperlakukan secara baik oleh organisasi cenderung menunjukkan sikap yang baik

juga terhadap organisasi (Meyer & Allen, 1991). Levinson (1965) menambahkan,

karena supervisor merupakan agen dari organisasi, maka karyawan yang memiliki

PSS positif cenderung menunjukkan sikap yang positif terhadap organisasi.

Berdasarkan pemaparan di atas, peneliti ingin mengetahui apakah perceived

supervisor support dan work family conflict memiliki hubungan langsung. Peneliti

juga belum menemukan penelitian antara perceived supervisor support dan work

family conflict di Indonesia. Hal tersebut membuat peneliti tertarik untuk mengetahui

apakah terdapat hubungan antara perceived supervisor support dan work family

conflict pada ibu bekerja.

B. RUMUSAN MASALAH

Rumusan masalah dalam penelitian adalah “apakah terdapat hubungan antara

perceived supervisor support dan work family conflict pada ibu bekerja?”

C. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya hubungan antara

perceived supervisor support dan work family conflict pada ibu bekerja.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan informasi

pada bidang Psikologi Industri, khususnya mengenai perceived supervisor

support dan work family conflict pada ibu bekerja.


9

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Subjek

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi dan pemahaman

mengenai perceived supervisor support dan work family conflict pada ibu

bekerja.

b. Bagi Instansi

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan

dalam membuat atau memperbaharui peraturan atau kebijakan di instansi

terkait, khususnya yang berkaitan dengan perceived supervisor support dan

work family conflict.


10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. WORK FAMILY CONFLICT

1. Definisi Work Family Conflict

Konsep work family conflict didasarkan pada teori peran yang

dikemukakan oleh Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, dan Rosenthal (1964) dalam

Greenhaus dan Beutell, 1985. Kahn et al. meneliti orang-orang yang mengalami

konflik antara peran pekerjaan dan peran kehidupan lainnya. Kahn et al.

mengemukakan bahwa work family conflict terjadi ketika tuntutan dari pekerjaan

dan keluarga saling bertentangan satu sama lain. Greenhaus dan Beutell (1985)

kemudian mengembangkan definisi work family conflict menjadi suatu bentuk

konflik antar peran (inter-role conflict) dimana tuntutan dari pekerjaan dan

keluarga saling bertentangan sehingga partisipasi dalam satu peran (pekerjaan

atau keluarga) lebih sulit karena partisipasi dalam peran lainnya (keluarga atau

pekerjaan).

Lebih lanjut, Frone et al. (1992) mengkonseptualisasikan work family

conflict sebagai konstruksi dua arah yaitu work interfering with family (W F

conflict) dan family interfering with work (F W conflict). Bellavia dan Frone

(2005) menjelaskan istilah tersebut mempunyai arti yang sama. Work interfering

with family (WIF) berarti work-to-family conflict (WFC), sedangkan family

interfering with work (FIW) berarti family-to-work conflict (FWC). Netemeyer et

al. (1996) mendefinisikan work family conflict merupakan bentuk konflik antar

peran (inter-role conflict) dimana tuntutan umum, waktu khusus, dan ketegangan


11

yang dihasilkan oleh pekerjaan mengganggu kemampuan seseorang untuk

melakukan tanggung jawab yang berkaitan dengan keluarga. Tuntutan umum

sebuah peran mengacu pada tanggung jawab, kebutuhan, harapan, tugas, dan

komitmen yang terkait dengan peran tertentu. Greenhaus, Parasuraman, Granrose,

Rabinowitz, dan Beutell (dalam Aboobaker, Edward, & Pramatha, 2017)

menambahkan work family conflict merupakan konflik yang terjadi ketika

pengalaman di tempat kerja mengganggu kehidupan keluarga, seperti jam kerja

yang kaku, beban kerja berlebih, stres kerja, konflik interpersonal di tempat kerja,

perjalanan kerja, transisi karir, supervisor atau organisasi yang tidak

mengakomodasi.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa work family conflict

adalah suatu bentuk konflik antar peran (inter-role conflict) yang terjadi ketika

seseorang berusaha untuk menyeimbangkan peran antara pekerjaan dan kelurga

yang disebabkan oleh berbagai tuntutan pekerjaan sehingga mengganggu peran

dan tanggung jawab dalam keluarga. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

definisi dari Netemeyer et al. (1996) yang mendefinisikan work family conflict

sebagai bentuk konflik antar peran (inter-role conflict) dimana tuntutan umum,

waktu khusus, dan ketegangan yang dihasilkan oleh pekerjaan mengganggu

kemampuan seseorang untuk melakukan tanggung jawab yang berkaitan dengan

keluarga.


12

2. Dimensi dan Pengukuran Work Family Conflict

Menurut Greenhaus dan Beutell (1985), work family conflict terdiri dari

tiga dimensi, yaitu (1) Time-Based Conflict, (2) Strain-Based Conflict, dan (3)

Behavior-Based Conflict. Time-based conflict merupakan konflik yang terjadi

ketika waktu yang dibutuhkan untuk memenuhi satu tuntutan dapat mengurangi

waktu untuk memenuhi tuntutan yang lain. Konflik ini biasanya terjadi pada

karyawan dengan jam kerja panjang, banyak bepergian, sering bekerja lembur,

dan tidak memiliki jadwal yang fleksibel. Strain-based conflict merupakan

konflik yang terjadi ketika tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja

peran lain sehingga sulit untuk memenuhi tuntutan dari peran lain. Konflik ini

biasanya terjadi pada karyawan yang mengalami konflik atau ambiguitas peran

kerja, yang menghadapi banyak tekanan fisik, emosional atau tuntutan kerja

mental. Sedangkan, behavior-based conflict adalah konflik yang terjadi ketika

pola perilaku tertentu efektif untuk satu peran tetapi tidak sesuai dengan peran

yang lain. Konflik ini biasa terjadi pada orang yang sulit beradaptasi pada saat ia

memasuki peran baru.

Carlson, Michele, dan Larry (2000) mengukur work family conflict dengan

menggunakan respon dari para karyawan yang bekerja menggunakan tiga dimensi

konflik yang sudah dijelaskan pada paragraf diatas, yaitu time based conflict,

strain based conflict dan behavior based conflict. Skala Carlson et al. memiliki

18 item yang terdiri dari dari 3 item time-based work interference with family, 3

item time-based family interference with work, 3 item strain-based work

interference with family, 3 item strain-based family interference with work, 3 item

behavior work interference with family, dan 3 item behavior family interference


13

with work. Reliabilitas dari skala ini dilihat dari masing-masing dimensi dengan

time-based WFC sebesar 0,87; time-based FWC 0,79; strain based WFC 0,85;

strain-based FWC 0,87; behavior-based WFC 0,78; dan behavior based FWC

0,85. Sedangkan, validitas skala ini sebesar 0,24 sampai 0,83.

Bruck, Allen, dan Spector (2002) menggunakan skala milik Carlson et al.

(2000) dalam penelitian mereka mengenai “The Relation between Work–Family

Conflict and Job Satisfaction: A Finer-Grained Analysis”. Dalam penelitian

tersebut, skala milik Carlson et al. memiliki reliabilitas yang tergolong baik yaitu

0,79 sampai 0,89. Godek (2012) juga menggunakan skala milik Carlson et al.

dalam penelitiannya mengenai “Work-Family Conflict and the Perception of

Departmental and Institutional Work-Family Policies in Collegiate Athletic

Trainers”. Dalam penelitiannya, skala milik Carlson et al. memiliki reliabilitas

yang tergolong baik yaitu 0,869.

3. Faktor yang Mempengaruhi Work Family Conflict

Greenhaus dan Beutell (1985) menjelaskan terdapat dua faktor yang

mempengaruhi work family conflict, yaitu work related sources of conflict dan

family related sources of conflict. Work related sources of conflict adalah konflik

yang disebabkan oleh pekerjaan, seperti banyaknya jam kerja dalam seminggu,

jumlah dan frekuensi lembur, jadwal kerja yang tidak fleksibel, dukungan atasan,

dukungan rekan kerja, tuntutan pekerjaan, dan perubahan lingkungan kerja.

Sedangkan, family related sources of conflict merupakan konflik yang disebabkan

oleh pekerjaan, seperti pernikahan, jumlah anak, usia anak, tanggung jawab dalam

mengasuh anak, jumlah keluarga yang banyak, dan dukungan pasangan.


14

Byron (2005) menambahkan, work family conflict dipengaruhi oleh tiga

factor yaitu work domain, non-work domain, dan individual and demographic

domain. Work domain merupakan konflik yang disebabkan oleh faktor pekerjaan

dan tempat kerja, seperti keterlibatan dalam pekerjaan, lama bekerja, dukungan

pekerjaan, fleksibilitas jadwal kerja dan stres kerja. Non-work domain adalah

konflik yang disebabkan oleh faktor keluarga dan faktor lain di luar faktor

pekerjaan, seperti keterlibatan dalam keluarga, dukungan keluarga, stres keluarga,

konflik keluarga, jumlah anak, usia anak, pekerjaan rumah tangga, dan status

pernikahan. Sedangkan, individual and demographic domain merupakan konflik

yang disebabkan oleh kepribadian, tingkah laku dan individual differences, seperti

seks, usia, pendapatan, dan cara coping.

Berdasarkan pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi work family conflict adalah work domain, family/non-work

domain, dan individual and demographic domain.

4. Dampak Work Family Conflict

Work family conflict yang tinggi dapat berdampak pada individual well-

being, attitudinal, dan behavior (Mihelic & Tekavcic, 2014). Individual well-

being terdiri dari disfungsional kesehatan fisik (hipertensi, obesitas, kolesterol

tinggi, dan gangguan tidur) dan psikologis individu (perilaku depresif, kelelahan

emosi, gangguan mood, gangguan kecemasan, dan burnout). Mihelic dan

Tekavcic menambahkan, work family conflict juga dapat berdampak pada

attitudinal sehingga merugikan organisasi. Hal ini dapat terjadi karena work

family conflict memunculkan perubahan sikap individu terkait dengan pekerjaan


15

dan organisasi serta hubungan dengan anggota keluarga. Work family conflict

yang tinggi dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja, kualitas kerja, dan

komitmen organisasi. Work family conflict juga dapat menyebabkan perubahan

sikap yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, seperti kepuasan hidup rendah,

family distress, kepuasan terhadap keluarga rendah, dan kepuasan pernikahan

rendah.

Menurut Mihelic dan Tekavcic, work family conflict juga berdampak pada

behavior individu. Ketidakmampuan dalam menyeimbangkan tuntutan pekerjaan

dan keluarga dapat mempengaruhi pola perilaku individu di tingkat organisasi.

Work family conflict yang tinggi dapat menyebabkan rendahnya performansi

kerja, tingginya turn over, dan tingginya tingkat absensi.

Berdasarkan pemaparan tersebut, dapat disimpulkan bahwa work family

conflict dapat memberikan dampak terhadap individual well-being, attitudinal,

dan behavioral.

B. PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT

1. Definisi Perceived Supervisor Support

Menurut Eisenberger et al. (2002), perceived supervisor support (PSS)

merupakan sejauh mana karyawan membentuk kesan terhadap atasan mereka

bahwa atasan mereka menghargai kontribusi, mendukung, dan peduli dengan

kesejahteraan mereka. Maertz, Griffeth, Campbell, dan Allen (2007) menjelaskan

bahwa PSS terjadi ketika karyawan mengembangkan pandangan umum tentang

sejauh mana atasan mereka peduli pada kesejahteraan dan mempengaruhi

kontribusi mereka terhadap organisasi secara signifikan. PSS terdiri dari interaksi


16

antara atasan dengan karyawannya yang dianggap positif (Cole, Bruch, & Vogel,

2006). Burns (2016) menambahkan bahwa PSS melibatkan pengembangan

persepsi tentang bagaimana atasan mereka peduli terhadap mereka dan

menghargai kontribusi mereka. PSS secara khusus berfokus pada bagaimana

atasan memberikan dukungan kepada karyawan sebagai agen organisasi.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa perceived supervisor

support (PSS) merupakan pandangan karyawan mengenai sejauh mana atasan

mereka menghargai kontribusi, mendukung, dan peduli dengan kesejahteraan

mereka.

2. Komponen dan Pengukuran Perceived Supervisor Support

Shinn, Wong, Simko, dan Ortiz-Torres (1989) membuat skala social

support yang mengukur pengalaman responden sebagai orangtua yang bekerja

selama dua bulan terakhir. Skala tersebut terdiri dari empat sumber dukungan

sosial yaitu, dukungan supervisor, dukungan rekan kerja, dukungan pasangan, dan

dukungan teman atau kerabat. Masing-masing sumber dukungan tersebut

memiliki enam sampai tujuh item yang diukur dengan memberikan lima pilihan

jawaban. Empat item merupakan bentuk dukungan lisan (dukungan emsional) dan

dua atau tiga item menilai usaha yang lebih nyata (dukungan instrumental). Skala

tersebut memiliki reliabilitas sebesar 0,83 sampai 0,84.

Skala social support milik Shinn et al. (1989) kemudian digunakan dan

dikembangkan oleh Thomas dan Ganster (1995). Thomas dan Ganster (1995)

menggunakan skala milik Shinn et al. dalam penelitiannya mengenai “Impact of

Family-Supportive Work Variables on Work-Family Conflict and Strain: A


17

Control Perspective”. Pada penelitian tersebut, Thomas dan Ganster hanya

menggunakan item-item yang mengukur supervisor support. Thomas dan Ganster

kemudian menambahkan dua item baru pada tujuh item skala milik Shinn et al.

Bentuk akhir skala yang dikembangkan oleh Thomas dan Ganster berjumlah

sembilan item yang terbagi dalam dua komponen supervisor support, yaitu

dukungan instrumental sebanyak empat item dan dukungan emosional sebanyak

lima item. Dukungan instrumental mengacu pada memberikan bantuan secara

langsung dan nasihat untuk membantu seorang karyawan memenuhi tanggung

jawab keluarganya. Sedangkan, dukungan emosional mengacu pada memberikan

pemahaman, mau mendengarkan, kepekaan, dan perhatian pada karyawan (Frone,

Yardley, & Markle, 1997 dalam Yildirim & Zeynep, 2008). Skala Thomas dan

Ganster dibuat untuk mengetahui seberapa sering dalam dua bulan terakhir

supervisor terlibat dalam perilaku suportif terhadap bawahannya, sehingga skala

ditujukan untuk karyawan yang memiliki supervisor. Nilai reliabilitas skala ini

adalah 0,83.

3. Dampak Perceived Supervisor Support

Perceived supervisor support memiliki hubungan yang positif dengan

kinerja pekerjaan. Adanya peningkatan persepsi dukungan atasan pada karyawan

dapat membuat tingkat kinerja karyawan menjadi lebih tinggi. Ketika atasan

mendukung bawahannya, maka mereka cenderung meningkatkan tingkat kinerja

pekerjaan mereka secara keseluruhan (DeConinck & Johnson, 2009).

Babin dan Boles (1996) menemukan bahwa perceived supervisor support

memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Jika


18

seorang karyawan menganggap bahwa atasan mereka menunjukkan kepedulian

terhadap pekerjaan dan memberikan dukungan sosial emosional kepada mereka,

maka karyawan cenderung merasa puas dengan pekerjaan mereka.

Dalam hal perilaku, perceived supervisor support dapat menyebabkan

munculnya intensi turn over. Karyawan yang memiliki tingkat perceived

supervisor support rendah cenderung memiliki intensi turn over yang lebih tinggi.

Ketika karyawan merasa tidak didukung oleh atasan mereka, karyawan cenderung

memiliki keinginan untuk keluar dari pekerjaan mereka (Tuzun & Kalemci dalam

Burns, 2016).

C. IBU BEKERJA

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, Ibu diartikan sebagai wanita yang

sudah melahirkan seseorang, sebutan untuk wanita yang sudah bersuami, dan

panggilan takzim kepada wanita baik yang sudah bersuami maupun yang belum. Ibu

bekerja merupakan ibu yang melakukan suatu kegiatan di luar rumah dengan tujuan

untuk mencari nafkah (Santrock, 2007). Seorang ibu yang bekerja dapat dikatakan

sebagai seorang wanita dengan kemampuan untuk menggabungkan karier dengan

tanggung jawab tambahan membesarkan anak (Poduval, 2009). Ibu bekerja memiliki

peran sebagai pengasuh dan pendidik anak-anaknya. Selain itu, ibu juga dapat

berperan sebagai pencari nafkah tambahan bagi keluarganya (Gunarsa, 2000).

Menurut Williams (1987 dalam Lemme, 1995), wanita termotivasi untuk

bekerja karena tiga alasan. Pertama, kebutuhan ekonomi; semakin meningkatnya

harga kebutuhan rumah tangga dan kebutuhan lain yang mendesak membuat wanita

merasa kesulitan untuk mengatur keuangan keluarga sehingga wanita memutuskan


19

untuk bekerja. Penghasilan suami yang tidak mencukupi juga seringkali menjadi

alasan bagi wanita untuk bekerja (Hoffman & Nye, 1984). Kedua, adanya aspek-

aspek tertentu dari peran dalam keluarga yang memotivasi mereka untuk mencari

alternatif kegiatan dari sekedar berada di rumah, seperti kebosanan terutama saat anak

mulai memasuki usia sekolah. Ketiga, untuk memenuhi kebutuhan psikologis, seperti

status dan kontak sosial, realisasi potensi, serta hasrat untuk berguna bagi masyarakat.

Selain itu, adanya motivasi dari kepribadian seperti kebutuhan untuk berprestasi dan

dihargai karena status yang lebih tinggi (Hoffman & Nye, 1984).

Ibu yang bekerja memiliki rasa otonomi dan kemandirian yang lebih besar

dibandingkan dengan ibu yang tidak bekerja. Ketika seorang ibu bekerja, maka ibu

memiliki persepsi yang meningkat tentang status, kekuasaan, dan self-efficacy (Gove

& Geerken, 1997). Akan tetapi, ibu yang bekerja mengalami stres dan ketegangan

yang lebih besar dibandingkan dengan ibu rumah tangga (Rout, Cooper, & Kerslake,

1997). Menggabungkan peran pekerjaan dan keluarga menyebabkan munculnya

beban lebih atas peran (role overload). Ketika wanita memiliki komitmen utama pada

peran keluarga, maka wanita akan mengalami ketegangan dan konflik ketika peran

pekerjaan muncul (Barnett & Baruch, 1985). Stres dalam mengelola berbagai peran

lebih besar ketika tanggung jawab pekerjaan dan peran keluarga sama-sama berat

(Rout et al., 1997).

Menurut Gove dan Geerken (1997), kesehatan mental pada ibu bekerja juga

dipengaruhi oleh usia anak dan jumlah anak dalam keluarga. Ibu yang memiliki dan

banyak anak dan anak belum masuk sekolah memiliki kesehatan mental yang relatif

buruk. Selain itu, Krause dan Markides (1985) menambahkan bahwa bantuan

terhadap pekerjaan rumah menjadi faktor penting bagi ibu bekerja. Ibu bekerja yang


20

menerima sedikit atau tidak sama sekali bantuan pekerjaan rumah tangga dari

suaminya, memiliki tingkat gejala depresi yang jauh lebih tinggi daripada ibu bekerja

yang menerima bantuan signifikan dari suaminya.

D. DINAMIKA VARIABEL PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT DAN WORK

FAMILY CONFLICT

Dukungan sosial dapat diberikan oleh siapa saja, terutama orang-orang yang

merupakan jaringan sosial dari individu (Sarafino, 2008). Dalam dunia kerja,

dukungan sosial dapat berasal dari dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger,

2002). Persepsi karyawan yang baik terhadap dukungan organisasi dapat membuat

karyawan merasa memiliki kewajiban untuk memelihara kesejahteraan organisasi.

Organisasi dapat memperkuat keyakinan karyawan dengan memenuhi kebutuhan

sosioemosional karyawan, mengakui dan menghargai kinerja karyawan (Rhoades &

Eisenberger, 2002).

Selain karyawan membentuk persepsi global tentang penilaian oleh organisasi

terhadap mereka, karyawan juga mengembangkan pandangan umum tentang sejauh

mana supervisor menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan

mereka, yang disebut dengan perceived supervisor support (Kottke & Sharafinski

dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Supervisor bertindak sebagai agen organisasi,

yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja

bawahan, sehingga karyawan memandang orientasi supervisor terhadap mereka

sebagai sesuatu yang menguntungkan atau tidak menguntungkan terhadap mereka.

Penilaian tersebut digunakan oleh karyawan sebagai indikasi adanya dukungan


21

organisasi (Eisenberger Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986; Levinson, 1965

dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

Ketika karyawan memiliki perceived supervisor support yang baik terhadap

supervisor mereka, maka karyawan cenderung dapat menyeimbangkan peran

pekerjaan dan keluarga (Pan & Yeh, 2012). Akan tetapi, ketika karyawan merasa

supervisor kurang mendukung mereka, maka mereka cenderung tidak mampu

menyeimbangkan peran pekerjaan dan keluarga dengan baik (Yildirim & Zeynep,

2008). Ketidakmampuan tersebut mengarah pada munculnya work family conflict.

Work family conflict muncul ketika karyawan menyeimbangkan peran antara

pekerjaan dan keluarga. Konflik ini muncul karena adanya dua keinginan yang

berbeda, yaitu keinginan untuk maju dalam pekerjaan dan keinginan untuk

menghabiskan waktu lebih banyak dengan keluarga, teman serta kerabat (Berk,

2012).

Dengan adanya dukungan supervisor maka karyawan dapat mengurangi work-

family conflict (Karatepe & Uludag, 2008). Supervisor yang mendukung adalah orang

yang berempati pada karyawannya dengan keinginan agar karyawannya dapat

menjaga keseimbangan antara tanggung jawab pekerjaan dan keluarga (Thomas &

Ganster, 1995). Ketika karyawan mengungkapkan masalah pekerjaan dan keluarga

mereka kepada supervisor, maka supervisor cenderung akan memberikan dukungan

instrumental dan emosional kepada karyawan agar karyawan dapat mencapai

keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga (Pan & Yeh, 2012). Hal tersebut

membuat karyawan dapat menegosiasikan solusi penyelesaian masalah dengan

supervisor. Karyawan juga akan menganggap supervisor sebagai pihak yang

mendukung mereka dalam mengelola tuntutan pekerjaan dan keluarga (Thompson,


22

Brough, & Schmidt, 2006). Dukungan dari supervisor juga dapat berupa mengatur

jadwal kerja karyawan sehingga lebih fleksibel, mentolelir ketika karyawan

melakukan panggilan pribadi untuk keluarganya, dan memberikan nasihat serta

semangat pada karyawan saat pengasuh anak berhenti bekerja (Thomas & Ganster,

1995).


23

Skema 1. Hubungan Perceived Supervisor Support dengan Work Family Conflict

pada Ibu Bekerja

Perceived Supervisor Support

Tinggi

Karyawan merasa mendapatkan dukungan

instrumental dan emosional dari supervisor

Karyawan merasa didukung oleh supervisor

Karyawan dapat menyeimbangkan tanggung jawab

pekerjaan dan keluarga:

1. Karyawan dapat mengatur waktu antara

peran pekerjaan dan keluarga

2. Karyawan dapat mengatasi tekanan dari pekerjaan dan keluarga

3. Karyawan dapat menyesuaikan perilaku untuk memenuhi peran pekerjaan dan keluarga

Work family conflict rendah

Rendah

Karyawan merasa tidak mendapatkan dukungan

instrumental dan emosional dari supervisor

Karyawan merasa tidak didukung oleh

supervisor

Karyawan tidak dapat menyeimbangkan tanggung jawab

pekerjaan dan keluarga:

1. Karyawan kesulitan mengatur waktu antara

peran pekerjaan dan keluarga

2. Karyawan mengalami tekanan dari pekerjaan

dan keluarga

3. Karyawan kesulitan menyesuaikan perilaku dalam memenuhi peran pekerjaan dan keluarga

Work family conflict tinggi


24

E. HIPOTESIS PENELITIAN

Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan negatif antara

perceived supervisor support dengan work family conflict pada ibu bekerja. Artinya,

semakin tinggi perceived supervisor support yang diterima oleh ibu bekerja, maka

semakin rendah work family conflict yang dialami oleh ibu bekerja. Sebaliknya,

semakin rendah perceived supervisor support yang diterima oleh ibu bekerja, maka

semakin tinggi work family conflict yang dialami oleh ibu bekerja.


25

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. JENIS PENELITIAN

Penelitian mengenai hubungan antara perceived supervisor support dan work

family conflict ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Metode penelitian

kuantitatif adalah metode penelitian yang digunakan untuk meneliti populasi atau

sampel tertentu dan menggunakan teknik pengumpulan data berupa instrumen

penelitian dengan data penelitian yang berbentuk angka-angka serta analisis data yang

menggunakan statistik untuk menguji hipotesis yang ada (Sugiyono, 2013).

Metode penelitian kuantitatif ini mengunakan desain survei. Tujuan dari

desain survei adalah untuk membuat sebuah penjelasan numerik mengenai pendapat,

sikap, atau tingkah laku populasi dengan cara meneliti sampel dari populasi tersebut

(Supratiknya, 2015).

Desain survei yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

korelasional. Penelitian korelasional merupakan penelitian yang mempertanyakan

tentang ada atau tidaknya hubungan satu variabel dengan variabel lainnya. Hubungan

ini bersifat resiprokal atau hubungan timbal balik (Taniredja & Hidayanti, 2011).

B. VARIABEL PENELITIAN

Variabel dependen : work family conflict

Variabel independen : perceived supervisor support


26

C. DEFINISI OPERASIONAL

1. Perceived Supervisor Support

Perceived Supervisor support adalah pandangan mengenai sejauh mana

atasan mereka menghargai kontribusi, mendukung, dan peduli dengan

kesejahteraan mereka. Perceived supervisor support pada ibu bekerja dapat

diukur menggunakan dua komponen yaitu: dukungan instrumental dan dukungan

emosional.

Perceived supervisor support diukur menggunakan skala supervisor

support yang diadaptasi dari skala milik Thomas dan Ganster (1995) berdasarkan

dua komponen yang disebutkan di atas. Peneliti memilih skala tersebut karena

skala milik Thomas dan Ganster dibuat untuk mengetahui seberapa sering dalam

dua bulan terakhir supervisor terlibat dalam perilaku suportif terhadap

bawahannya dan ditujukan untuk karyawan yang memiliki supervisor.

Berdasarkan pertimbangan tersebut, peneliti menganggap skala milik Thomas dan

Ganster dapat melihat tingkat perceived supervisor support pada ibu bekerja.

Tinggi rendahnya skor total pada skala menunjukkan tingkat perceived supervisor

support pada ibu bekerja. Semakin tinggi skor total pada Skala Supervisor

Support, maka semakin tinggi tingkat perceived supervisor support pada ibu

bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada Skala Supervisor Support,

maka semakin rendah tingkat perceived supervisor support ibu bekerja.


27

2. Work Family Conflict

Work family conflict adalah konflik yang terjadi ketika seorang ibu

menjalankan perannya sebagai karyawan dan sebagai bagian dari keluarga (ibu

dan istri). Work family conflict pada ibu bekerja ini dapat diukur menggunakan

tiga dimensi yaitu: time based conflict, strain based conflict dan behavior based

conflict.

Work family conflict ini diukur dengan menggunakan skala work family

conflict yang diadaptasi dari skala milik Carlson et al. (2000) berdasarkan tiga

dimensi yang disebutkan di atas. Tinggi rendahnya skor total pada skala

menunjukkan tingkat work family conflict pada ibu bekerja. Semakin tinggi skor

total pada Skala Work Family Conflict, maka semakin tinggi tingkat work family

conflict pada ibu bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada Skala Work

Family Conflict, maka semakin rendah tingkat work family conflict pada ibu

bekerja.

D. SUBJEK PENELITIAN

Subjek dalam penelitian ini adalah ibu bekerja atau karyawan wanita yang

sudah menikah dan memiliki anak. Kriteria tersebut dibuat berdasarkan ketentuan dari

variabel work family conflict dan supervisor support. Greenhaus dan Beutell (1985)

menemukan bahwa orang-orang yang menikah lebih banyak mengalami work family

conflict yang lebih besar dibandingkan dengan yang tidak menikah. Greenhaus dan

Beutell juga menambahkan bahwa karyawan wanita lebih cenderung mengalami work

family conflict atau kesulitan dalam menyeimbangkan pekerjaan serta tanggung jawab

keluarga. Menurut Lundberg dan Frankenhaeuser (1999), karyawan wanita yang


28

sudah menjadi orang tua cenderung lebih sering mengalami kelebihan beban kerja

dan stres kerja daripada karyawan laki-laki yang sudah menjadi orang tua. Intensitas

terjadinya work family conflict lebih besar terjadi pada wanita daripada laki-laki

karena keterlibatan dan komitmen waktu atas tanggung jawabnya terhadap tugas

rumah tangga, termasuk mengurus suami dan anak yang berpotensi memunculkan

konflik (Apperson, Schmidt, Moore, & Grunberg, 2002). Di sisi lain, Nagurney,

Reich, dan Newsorn (2004) menemukan bahwa pria memiliki keinginan yang kuat

untuk mandiri sehingga cenderung menanggapi dukungan sosial secara negatif. Bagi

pria, menerima dukungan sosial dari atasan dan rekan kerja mungkin bertentangan

dengan nilai-nilai yang dimiliki. Konrad, Ritchie, Lieb, dan Corrigall (dalam Thomas

& Kelly, 2008) menjelaskan bahwa wanita mungkin memiliki preferensi yang lebih

kuat untuk hubungan sosial jaringan di tempat kerja.

Sampel dipilih menggunakan metode non-probability sampling. Non-

probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan

kesempatan yang sama bagi populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2014).

Pengambilan sampel dilakukan di beberapa perusahaan di Yogyakarta.

Teknik pengambilan data dilakukan dengan cara purposive sampling.

Purposive sampling merupakan teknik pengambilan sampel dengan menggunakan

pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2014). Pertimbangan tertentu yang digunakan

dalam penelitian ini adalah karyawan wanita yang sudah menikah dan memiliki anak.


29

E. METODE DAN ALAT PENGUMPULAN DATA

1. Metode Pengambilan Data

Metode pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

survei dengan menggunakan skala penelitian. Metode survei yang dilakukan

dalam penelitian ini dengan menyebarkan skala penelitian berupa hard copy dan

online dengan google form terhadap ibu bekerja di beberapa perusahaan. Skala

yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala supervisor support dari Thomas

dan Ganster (1995) dan skala work family conflict dari Carlson et al. (2000).

2. Alat Pengumpulan Data

Alat yang digunakan untuk pengumpulan data dalam penelitian ini adalah

skala. Skala merupakan alat pengambilan data yang terdiri dari instrumen berupa

pernyataan atau pernyataan dari atribut yang diukur dalam penelitian (Azwar,

2009). Skala yang digunakan tersusun dari dua buah skala yaitu skala perceived

supervisor support dan skala work family conflict.

a. Skala Perceived Supervisor Support

Skala perceived supervisor support diadaptasi dari skala Supervisor

Support milik Thomas dan Ganster (1995) yang terdiri dari dua komponen,

yaitu dukungan instrumental dan dukungan emosional. Model skala yang

digunakan adalah skala likert. Dalam skala ini, subjek diminta untuk

menjawab pernyataan-pernyataan secara kontinum dengan memilih salah satu

dari beberapa pilihan yang tersedia (Supratiknya, 2014). Subjek diminta untuk

memilih salah satu jawaban dari empat pilihan jawaban yang tersedia. Pilihan

jawaban yang diberikan adalah Tidak Pernah (TP), Jarang (J), Sering (S), dan


30

Sangat Sering (SS). Pada pernyataan yang bersifat favorable, maka pemberian

skor secara berturut-turut adalah 1, 2, 3, dan 4. Sedangkan, pada pernyataan

yang bersifat unfavorable, pemberian skor secara berturut-turut adalah 4, 3, 2,

dan 1 (Supratiknya, 2014). Pilihan tengah atau respons netral tidak disediakan

untuk menghindari munculnya central tendency. Apabila pilihan tengah atau

respons netral disediakan, maka subjek cenderung akan memilihnya sehingga

data mengenai perbedaan antara subjek menjadi kurang informatif (Azwar,

2009).

Berikut merupakan tabel distribusi item skala perceived supervisor

support:

Tabel 1.

Distribusi item Skala Perceived Supervisor Support

Komponen Nomor Item

Jumlah Favorable Unfavorable

Dukungan Instrumental

Dukungan Emosional

4, 5, 9

1, 2, 6, 7

3

8

4

5

Total Item 9

b. Skala Work Family Conflict

Skala work family conflict disusun berdasarkan skala milik Carlson et al.

(2000) yang terdiri dari tiga dimensi, yaitu time based conflict, strain based

conflict dan behavior based conflict. Model skala yang digunakan adalah skala

likert. Dalam skala ini, subjek diminta untuk menjawab pernyataan-

pernyataan secara kontinum dengan memilih salah satu dari beberapa pilihan

yang tersedia (Supratiknya, 2014). Subjek diminta untuk memilih salah satu

jawaban dari empat pilihan jawaban yang tersedia. Pilihan jawaban yang


31

diberikan adalah Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S),

dan Sangat Setuju (SS). Pada pernyataan yang bersifat favorable, maka

pemberian skor secara berturut-turut adalah 1, 2, 3, dan 4. Sedangkan, pada

pernyataan yang bersifat unfavorable, pemberian skor secara berturut-turut

adalah 4, 3, 2, dan 1 (Supratiknya, 2014). Pilihan tengah atau respons netral

tidak disediakan untuk menghindari munculnya central tendency. Apabila

pilihan tengah atau respons netral disediakan, maka subjek cenderung akan

memilihnya sehingga data mengenai perbedaan antara subjek menjadi kurang

informatif (Azwar, 2009).

Berikut merupakan tabel distribusi item dan pemberian skor skala work

family conflict:

Tabel 2.

Distribusi item Skala Work Family Conflict

Dimensi Nomor Item

Jumlah Favorable Unfavorable

Time Based Conflict

Strain Based Conflict

Behavior Based Conflict

1, 4, 8

6, 7, 9

2, 3, 5

-

3

3

3

Total Item 9

Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui bahwa skala Perceived

Supervisor Support dan skala Work Family Conflict merupakan skala yang

dikembangkan di luar negeri, sehingga membutuhkan proses adaptasi ke

dalam Bahasa Indonesia. Metode adaptasi ini disebut dengan back-

translation. Back-translation merupakan teknik penerjemahan dengan cara

menerjemahkan protokol dalam sebuah bahasa ke dalam bahasa lain,

kemudian diterjemahkan kembali ke dalam bahasa semula oleh orang lain.


32

Apabila versi back-translation sama dengan versi asli, maka terdapat

kesetaraan. Akan tetapi bila ada ketidaksamaan, maka prosedur tersebut perlu

diulang sampai mendapatkan versi back-translation yang sama persis dengan

aslinya (Matsumoto, 2008).

Pada penelitian ini, peneliti meminta bantuan salah satu penerjemah yang

telah lulus tes IELTS (International English Language Testing System) dan

sedang menempuh pendidikan di luar negeri untuk menerjemahkan skala

Perceived Supervisor Support dan Work Family Conflict versi asli yang

menggunakan Bahasa Inggris ke dalam Bahasa Indonesia. Setelah skala

Perceived Supervisor Support dan Work Family Conflict diterjemahkan

dalam Bahasa Indonesia, peneliti kemudian meminta bantuan kepada

penerjemah lain yang merupakan alumni dari jurusan Sastra Inggris

Universitas Sanata Dharma untuk menerjemahkan kembali skala Perceived

Supervisor Support dan Work Family Conflict dalam Bahasa Indonesia ke

dalam Bahasa Inggris.

Skala hasil back-translation kemudian dibandingkan oleh penerjemah

lain yaitu orang Indonesia yang sudah tinggal di luar negeri selama empat

tahun. Penerjemah menyatakan hasil back-translation skala Perceived

Supervisor Support dan Work Family Conflict mempunyai makna yang sama

dengan versi aslinya. Akan tetapi, ada beberapa item hasil back-translation

yang kurang sesuai, sehingga penerjemah memperbaiki beberapa kata yang

kurang sesuai tersebut. Berdasarkan hasil metode back-translation,

didapatkan skala Perceived Supervisor Support dan Work Family Conflict

versi Bahasa Indonesia yang akan digunakan pada penelitian ini.


33

F. VALIDITAS, KESAHIHAN, DAN RELIABILITAS ALAT UKUR

1. Validitas Alat Ukur

Validitas adalah derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek

penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono, 2018). Uji

validitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu tes dapat mengukur

atribut yang akan diukur (Supratiknya, 2014).

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan evidensi terkait isi tes atau yang

juga dikenal dengan validitas isi. Evidensi terkait isi melihat kesesuaian antara isi

tes dengan konstruk yang diukurnya. Penentuan mengenai kesesuaian isi tes

dengan konstruk dapat diperoleh melalui analisis logis. Analisis logis dilakukan

untuk melihat seberapa memadainya sebuah tes mewakili ranah isi serta seberapa

relevan ranah isi tersebut sesuai dengan interpretasi skor tes yang dimaksudkan.

Isi tes mengacu pada tema-tema, pilihan kata, format atau bentuk item, tugas, serta

pertanyaan yang digunakan dalam tes. Evidensi terkait isi dapat berupa penilaian

pakar atau ahli terhadap kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang

diukur (Supratiknya, 2014).

Validasi isi item dalam penelitian ini menggunakan analisis dari expert

judgement yang berkompeten dibidangnya. Peneliti memilih untuk melakukan

evidensi terkait isi dengan berkonsultasi pada dosen pembimbing skripsi dan

beberapa dosen Psikologi lainnya sejumlah tiga orang sebagai pakar atau ahli

yang menilai. Evidensi terkait isi dilakukan dengan para ahli memberikan

penilaian terkait taraf relevansi masing-masing item (Supratiknya, 2014).


34

2. Daya Diskriminasi Item

Daya diskriminasi item dalam penelitian ini dilihat melalui koefisien

korelasi item total (rix). Korelasi item total digunakan untuk memilih item yang

mengukur hal yang sama dengan apa yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan

(Azwar, 2018). Item yang memiliki koefisien korelasi minimal 0,30 (rix ≥ 0,30)

dianggap memiliki daya beda yang memuaskan. Sedangkan, item yang memiliki

nilai koefisien korelasi kurang dari 0,30 (rix ≤ 0,30) dapat diinterpretasikan

sebagai item yang memiliki daya beda rendah. Batasan ini merupakan suatu

konvensi, sehingga peneliti diperbolehkan menentukan batas minimal daya

diskriminasi itemnya dengan mempertimbangkan isi dan tujuan pengukuran skala

yang sedang disusun (Azwar, 2009).

Berikut kisaran koefisien item total (rix) pada skala perceived supervisor

support dan skala work family conflict:

Tabel 3.

Korelasi Item Total Skala Perceived Supervisor Support dan Work Family

Conflict

Variabel Range


Work Family Conflict

0,306 - 0,755

0,386 - 0,741

Koefisien item total pada skala perceived supervisor support bergerak dari

nilai rix sebesar 0,306 sampai 0,755. Sedangkan, koefisien korelasi item total pada

skala work family conflict bergerak dari nilai rix sebesar 0,386 sampai 0,741. Hasil

tersebut menunjukkan kedua skala penelitian yang digunakan dapat dinyatakan

variabel dan semua item tergolong baik.


35

3. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas adalah derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan

(Sugiyono, 2014). Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil

pengukuran jika prosedur pengetesannya dilakukan secara berulang terhadap

suatu populasi individu atau kelompok (Supratiknya, 2014). Dalam mengukur

reliabilitas, peneliti menggunakan reliabilitas konsistensi internal dengan metode

kovarians item. Reliabilitas konsistensi internal merupakan reliabilitas yang

didasarkan pada hasil satu kali pengadministrasian tes. Reliabilitas konsistensi

internal bertujuan untuk mengetahui kesesuaian antar bagian-bagian dalam suatu

tes (Supratiknya, 2014).

Konsistensi internal skala Perceived Supervisor Support dan skala Work

Family Conflict dalam penelitian ini dilihat menggunakan Alpha Cronbach

dengan bantuan program IBM SPSS versi 25. Besarnya reliabilitas konsistensi

internal (rxx) bergerak dari 0 sampai dengan 1,00. Semakin mendekati angka 1,00

maka semakin tinggi reliabilitas yang dimiliki, begitu pula sebaliknya. Guildford

(dalam Supratiknya, 2014) menambahkan bahwa koefisien minimum yang

dianggap memuaskan untuk reliabilitas tes adalah 0,70. Akan tetapi, jika terdapat

koefisien yang tidak setinggi itu, maka masih dapat dianggap cukup berarti

apabila skor skala yang bersangkutan digunakan bersama dengan hasil ukur tes

lain dalam suatu perangkat pengukuran (Azwar, 2009). Dalam penelitian ini,

reliabilitas skala Perceived Supervisor Support dan skala Work Family Conflict

akan dianalisis dengan menggunakan IBM SPSS versi 25.


36

a. Skala Perceived Supervisor Support

Pada variabel ini, peneliti mengadaptasi skala yang dikembangkan oleh

Thomas dan Ganster (1995). Skala perceived supervisor support memiliki

skor reliabilitas sebesar 0,850 yang dilihat dari koefisien Alpha Cronbach. Hal

tersebut menunjukkan bahwa item dari skala perceived supervisor support

memiliki reliabilitas yang baik.

b. Skala Work Family Conflict

Pada variabel ini, peneliti mengadaptasi skala yang dikembangkan oleh

Carlson et al. (2000). Skala work family conflict memiliki skor reliabilitas

sebesar 0,861 yang dilihat dari koefisien Alpha Cronbach. Hal tersebut

menunjukkan bahwa item dari skala work family conflict memiliki reliabilitas

yang baik.

G. METODE ANALISIS DATA

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah sebaran data dari

variabel tergantung dan variabel bebas memiliki distribusi yang normal atau

berasal dari populasi normal. Uji normalitas dilakukan dengan metode One

Sample Kolmogorov Smirnov Test yang dibantu dengan program IBM SPSS

versi 25. Jika hasilnya menunjukkan bahwa taraf signifikansi lebih besar dari

0,05 (p>0,05) maka data yang diperoleh terdistribusi normal. Akan tetapi, jika

hasilnya menunjukkan bahwa taraf signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05),

maka data yang diperoleh tidak terdistribusi normal (Santoso, 2010).


37

b. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui hubungan antar variabel yang

akan dianalisis berdasarkan sebuah garis lurus (linear). Uji linearitas

dilakukan dengan metode Test of Linearity yang dibantu dengan program IBM

SPSS versi 25. Jika hasilnya menunjukkan bahwa p ≤ 0,05, maka data

memiliki hubungan yang linear. Akan tetapi, jika hasilnya menunjukkan

bahwa p ≥ 0,05, maka data yang diperoleh tidak berhubungan secara linear

(Santoso, 2010).

2. Uji Hipotesis

Dalam penelitian ini, hipotesis akan dianalisis dengan menggunakan

korelasi Product Moment Pearson yang dibantu dengan program IBM SPSS versi

25. Metode korelasi Product Moment Pearson digunakan karena data yang

dihasilkan oleh skala diasumsikan merupakan data interval, yaitu data yang

memiliki informasi tentang kesamaan jarak antar bilangan dan memiliki satuan

interval yang sama (Supratiknya, 2014). Syarat untuk menggunakan metode

korelasi Product Moment Pearson adalah data terdistribusi normal dan hubungan

antar variabel memiliki hubungan yang linear. Akan tetapi, apabila syarat tersebut

tidak dapat terpenuhi maka uji hipotesis akan menggunakan metode korelasi

Spearman Rho yang dibantu dengan program IBM SPSS versi 25. Metode

Spearman Rho merupakan metode yang menghitung korelasi antara skor item

total dan skor total tes khususnya pada jenis multi-point item, yaitu jenis item yang

memiliki kisaran skor 1-4 atau lebih (Kline, 1986; Crocker & Algina, 2008 dalam

Supratiknya, 2014).


38

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. PELAKSANAAN PENELITIAN

Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 17 Juli 2018 sampai dengan 25

Agustus 2018. Peneliti melakukan pengambilan data melalui penyebaran kuisioner

secara langsung di beberapa perusahaan di daerah Yogyakarta. Selain itu, peneliti

juga melakukan pengambilan data secara online menggunakan Google Forms yang

disebarkan melalui tautan https://goo.gl/forms/rajPSduQPFx3wwrQ2 ke beberapa

media sosial seperti LINE dan WhatsApp. Melalui proses tersebut, didapatkan 160

respon. Dari jumlah tersebut, 153 respon digunakan dan diolah sebagai data

penelitian. Tujuh respon gugur karena tidak memenuhi kriteria penelitian, yaitu ibu

bekerja (wanita, karyawan, dan mempunyai anak).

B. DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN

Subjek dalam penelitian ini berjumlah 153 ibu bekerja. Berikut merupakan

deskripsi subjek dalam penelitian ini:

Tabel 4.

Deskripsi Usia Subjek*

Usia Jumlah Presentase

Dewasa awal (18 tahun-40 tahun)

Dewasa madya (41 tahun-60 tahun)

88

65

58%

42%

Total 153 100%

*berdasarkan kategori Hurlock (2002)


https://goo.gl/forms/rajPSduQPFx3wwrQ2

39

Berdasarkan usia, dapat diketahui sebanyak 88 subjek berusia 18 sampai 40

tahun dan sebanyak 65 subjek berusia 41 sampai 60 tahun. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa subjek cenderung berada pada kategori dewasa awal dengan

rentang usia 18 sampai 40 tahun.

Tabel 5.

Deskripsi Lama Bekerja Subjek

Lama Bekerja Jumlah Presentase

1-8 tahun

9-16 tahun

17-24 tahun

25-32 tahun

58

36

34

25

38%

24%

22%

16%

Total 153 100%

Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa subjek penelitian ini didominasi

dengan subjek yang sudah bekerja selama 1-8 tahun, yaitu sebanyak 58 subjek.

Sementara itu, sebanyak 36 subjek sudah bekerja selama 9-16 tahun diikuti dengan

34 subjek yang sudah bekerja selama 17-24 tahun dan 25 subjek yang sudah bekerja

selama 25-32 tahun.

Tabel 6.

Deskripsi Jumlah Anak Subjek

Jumlah Anak Jumlah Presentase

1

2

3

66

70

17

43%

46%

11%

Total 153 100%

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa subjek dalam penelitian ini

cenderung memiliki dua orang anak. Sebanyak 70 subjek dalam penelitian ini

mempunyai dua orang anak dan 66 subjek memiliki satu orang anak. Sementara itu,

terdapat 17 subjek yang memiliki tiga orang anak.


40

Tabel 7.

Deskripsi Usia Anak Subjek Paling Kecil*

Usia Anak Jumlah Presentase

Bayi (< 2 tahun)

Anak-anak awal (2-5 tahun)

Anak-anak akhir (6-11 tahun)

Remaja awal (12-14 tahun)

Remaja pertengahan (15-17 tahun)

Remaja akhir (18-21 tahun)

23

56

27

16

17

14

14%

38%

18%

10%

11%

9%

Total 153 100%

*berdasarkan kategori Hurlock (2002)

Dari tabel di atas, diketahui bahwa sebanyak 56 subjek dalam penelitian ini

memiliki anak berusia antara 2 sampai 5 tahun, diikuti dengan 27 subjek memiliki

anak berusia antara 6 sampai 11 tahun dan 23 subjek memiliki anak berusia kurang

dari 2 tahun. Hasil tersebut menunjukkan subjek cenderung memiliki anak berusia 2

sampai 6 tahun yang termasuk dalam kategori anak-anak awal.

C. DESKRIPSI DATA PENELITIAN

Peneliti melakukan analisis deskripsi terhadap data yang diperoleh untuk

mengetahui tinggi rendahnya Perceived Supervisor Support dan Work Family

Conflict yang dimiliki oleh subjek. Hasil deskripsi data penelitian didapatkan dengan

cara membandingkan mean teoritis dan mean empiris serta melihat hasil uji-t pada

masing-masing variabel yang dapat dilihat pada tabel berikut:


41

Tabel 8.

Deskripsi Data Penelitian

Variabel

Skor Teoritis Skor Empiris

SD Mean

Skor

Min

Skor

Max Mean

Skor

Min

Skor

Max

Perceived

Supervisor Support

Work Family

Conflict

22,5

22,5

9

9

36

36

24,65

19,82

15

11

35

30

4,184

4,204

Berdasarkan pengukuran secara deskriptif pada Tabel 8, variabel perceived

supervisor support memiliki mean teoritis sebesar 22,5 dan mean empiris sebesar

24,65 dengan standar deviasi sebesar 4,184. Hasil ini menunjukkan bahwa mean

empiris lebih tinggi dari mean teoritis, sehingga dapat disimpulkan bahwa subjek

dalam penelitian ini memiliki perceived supervisor support yang cenderung tinggi.

Sedangkan, variabel work family conflict memiliki mean teoritis sebesar 22,5 dan

mean empiris sebesar 19,82 dengan standar deviasi sebesar 4,204. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa mean empiris lebih rendah dari mean teoritis, sehingga dapat

disimpulkan bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki work family conflict yang

cenderung rendah.

Tabel 9.

Hasil Uji-t Perceived Supervisor Support

Test Value = 22,5

t Df

Sig

(2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval Of The

Difference

Lower Upper

Perceived

Supervisor

Support

6.367 152 .000 2.154 1.49 2.82


42

Hasil uji One-Sample T-Test pada Tabel 9 menunjukkan bahawa variabel

perceived supervisor support memperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai

tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritis

dan mean empiris, yaitu mean perceived supervisor support berbeda secara nyata

dengan mean populasi.

Tabel 10.

Hasil Uji-t Work Family Conflict

Pengukuran One Sample T-Test untuk variabel work family conflict pada

Tabel 10 memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai tersebut menunjukkan bahwa

terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritis dan mean empiris, yaitu mean

work family conflict berbeda secara nyata dengan mean populasi.

Tabel 11.

Kategorisasi Variabel Perceived Supervisor Support

Kategori Frekuensi Presentase

Rendah

Sedang

Tinggi

X < 17,5

17,5 ≤ X < 27,5

27,5 ≤ X

10

107

36

6,5%

69,9%

23,5%

Berdasarkan hasil kategorisasi variabel perceived supervisor support pada

tabel di atas, diketahui bahwa sebagian besar subjek, yaitu sebanyak 107 ibu bekerja

berada dalam kategori sedang dengan presentase sebesar 69,9%. Sementara itu,

sebanyak 36 ibu bekerja berada dalam kategori tinggi dengan presentase sebesar

Test Value = 22,5

t Df

Sig

(2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval Of The

Difference

Lower Upper

Work Family

Conflict -7.893 152 .000 -2.683 -3.35 -2.01


43

23,5% dan 10 ibu bekerja berada dalam kategori rendah dengan presentase sebesar

6,5%. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa perceived supervisor support pada

ibu bekerja dalam penelitian ini tergolong dalam kategori sedang.

Tabel 12.

Kategorisasi Variabel Work Family Conflict

Kategori Frekuensi Presentase

Rendah

Sedang

Tinggi

X < 17,5

17,5 ≤ X < 27,5

27,5 ≤ X

39

108

6

25,5%

70,6%

3,9%

Berdasarkan hasil kategorisasi variabel work family conflict pada tabel di atas,

diketahui bahwa sebagian besar subjek, yaitu sebanyak 108 ibu bekerja berada dalam

kategori sedang dengan presentase sebesar 70,6%. Sementara itu, sebanyak 39 ibu

bekerja berada dalam kategori rendah dengan presentase sebesar 25,5% dan 6 ibu

bekerja dalam kategori tinggi dengan presentase sebesar 3,9%. Dengan demikian,

dapat disimpulkan bahwa work family conflict pada ibu bekerja dalam penelitian ini

tergolong dalam kategori sedang.

D. HASIL ANALISIS DATA

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data penelitian berasal

dari populasi yang memiliki sebaran normal atau tidak. Data akan dinyatakan

normal apabila memenuhi syarat p>0.05 (Santoso, 2010). Uji normalitas

dilakukan dengan menggunakan metode One Sample Kolmogorov Smirnov

Test dengan bantuan program IBM SPSS versi 25 yang hasilnya dapat dilihat

pada tabel berikut:


44

Tabel 13.

Hasil Uji Normalitas

Variabel Kolmogorov Smirnov Signifikansi


Work Family Conflict

0,116

0,095

0,000

0,002

Berdasarkan hasil uji normalitas, variabel perceived supervisor support

memiliki nilai sebesar 0,000 (p=0,000 < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa

variabel supervisor support memiliki persebaran data yang tidak normal.

Sedangkan, variabel work family conflict memperoleh nilai sebesar 0,002

(p=0,002 < 0,05). Hal ini menunjukkan sebaran data variabel work family

conflict adalah tidak terdistribusi normal.

Gambar 1.

Kurva Perceived Supervisor Support

Kurva di atas menggambarkan persebaran data pada variabel perceived

supervisor support. Pada kurva tersebut terlihat bahwa persebaran data tidak

normal karena banyaknya data yang berada di skor 26.


45

Gambar 2.

Kurva Work Family Conflict

Kurva di atas menggambarkan persebaran data pada variabel work

family conflict. Pada kurva tersebut terlihat bahwa persebaran data tidak

normal karena banyaknya data yang berada di skor 19.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel bebas

dan tergantung mengikuti garis linear. Data dikatakan linear apabila kedua

variabel mengikuti garis lurus. Peningkatan maupun penurunan kuantitas pada

satu variabel akan diikuti secara linear pada peningkatan maupun penurunan

pada variabel lainnya. Data akan dinyatakan linear apabila memenuhi syarat

p<0,05 (Santoso, 2010). Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan

metode Test for Linearity dengan bantuan program IBM SPSS versi 25 yang

hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:


46

Tabel 14.

Hasil Uji Linearitas

F Sig.

WorkFamilyConflict *

PerceivedSupervisorSupport

Between

Groups

(Combined) 1.186 .276

Linearity 5.096 .026

Deviation

from

Linearity

.980 .488

Berdasarkan hasil uji linearitas dapat diketahui bahwa variabel

perceived supervisor support dan work family conflict memiliki nilai

signifikansi sebesar 0,026. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel

perceived supervisor support dan work family conflict memiliki hubungan

yang linear karena memenuhi syarat p<0,05.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis korelasi untuk

mengetahui hubungan antara variabel perceived supervisor support dengan work

family conflict. Pengolahan data untuk uji hipotesis dilakukan dengan

menggunakan metode tes non parametrik, yaitu teknik Spearman Rho dengan uji

one-tailed (taraf signifikansi 0,05) menggunakan program IBM SPSS versi 25.

Teknik Spearman Rho digunakan dalam penelitian ini karena berdasarkan uji

asumsi yang telah dilakukan diketahui bahwa hubungan antara variabel perceived

supervisor support dengan work family conflict bersifat linear dan memiliki

persebaran data yang bersifat tidak normal. Adapun kriteria koefisien korelasi

pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:


47

Tabel 15.

Kriteria Koefisien Korelasi (Sugiyono, 2013)

Koefisien Korelasi Kategori

0,000-0,199

0,200-0,399

0,400-0,599

0,600-0,799

0,800-1,000

Sangat Lemah

Lemah

Sedang

Kuat

Sangat Kuat

Berikut hasil uji hipotesis antara variabel perceived supervisor support

dengan work family conflict:

Tabel 16.

Hasil Uji Hipotesis

Work Family

Conflict

Perceived

Supervisor

Support

Spearman’s

Rho

Work

Family

Conflict

Correlation

Coefficient 1.000 -.163*

Sig. (1-tailed) . .022

N 153 153

Perceived

Supervisor

Support

Correlation

Coefficient -.163* 1.000

Sig. (1-tailed) .022 .

N 153 153

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

Berdasarkan hasil uji korelasi pada Tabel 16, dapat diketahui bahwa

terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara variabel perceived

supervisor support dengan work family conflict. Hasil tersebut dapat dilihat dari

nilai korelasi sebesar -0,163 dengan taraf signifikansi (p) sebesar 0,022 (p<0,05).

Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat korelasi negatif yang sangat lemah

antara variabel perceived supervisor support dengan work family conflict.

Hubungan tersebut memiliki makna bahwa semakin tinggi perceived supervisor


48

support pada ibu bekerja, maka semakin rendah work family conflict yang dialami

oleh ibu bekerja. Sebaliknya, semakin rendah perceived supervisor support pada

ibu bekerja, maka semakin tinggi work family conflict yang dialami oleh ibu

bekerja.

E. HASIL ANALISIS TAMBAHAN

Analisis tambahan dilakukan untuk melihat perbedaan tingkat work family

conflict antara: 1) ibu bekerja kelompok usia dewasa awal (18-40 tahun) dan dewasa

madya (41-60 tahun) serta 2) ibu bekerja dengan usia anak paling kecil antara

kelompok usia <6 tahun dan >6 tahun. Uji asumsi diperoleh dengan melakukan uji

normalitas menggunakan Lilliefors Significance Correction pada Kolmogorov-

Smirnov. Uji beda komparasional dilakukan dengan menggunakan Independent

Sample T-Test atau One Way ANOVA jika data memiliki distribusi normal, sedangkan

Mann-Whitney U Test digunakan jika data memiliki distribusi yang tidak normal. Uji

asumsi dan uji beda komparasional dilakukan dengan bantuan program IBM SPSS

versi 25.

1. Komparasi berdasarkan Kelompok Usia Karyawan

a. Uji Normalitas

Berikut hasil uji normalitas ibu bekerja kelompok usia dewasa awal

(18-40 tahun) dan dewasa madya (41-60 tahun) menggunakan Lilliefors

Significance Correction pada Kolmogorov-Smirnov:


49

Tabel 17.

Hasil Uji Normalitas Kelompok Usia Ibu Bekerja

Kategori Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Dewasa Awal

(18-40 tahun)

Dewasa Madya

(41-60 tahun)

.167

.089

65

65

.000

.200*

.956

.987

65

65

.022

.704

*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction

Berdasarkan hasil uji normalitas di atas, diketahui bahwa data work

family conflict ibu bekerja kelompok usia dewasa awal yaitu 18-40 tahun

(p=0,000 < 0,005) memiliki distribusi yang tidak normal. Sedangkan, data

work family conflict ibu bekerja kelompok usia dewasa madya yaitu 41-60

tahun (p=0,200 > 0,05) memiliki distribusi yang normal.

b. Uji Homogenitas

Hasil uji homogenitas diperoleh menggunakan Levene’s Test dengan

bantuan IBM SPSS Statistic versi 25 dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 18.

Hasil Uji Homogenitas Kelompok Usia Ibu Bekerja

Levene Statistic df1 df2 Sig.

Usia Subjek .244 1 151 .622

Berdasarkan hasil homogenitas, diketahui bahwa data penelitian work

family conflict pada ibu bekerja kelompok usia dewasa awal dan dewasa

madya (p = 0,622) memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini

menunjukkan bahwa data penelitian pada skala work family conflict berasal

dari populasi-populasi yang mempunyai varian yang sama; atau varian dari

dua kelompok adalah sama, dalam arti varian populasi work family conflict


50

pada ibu bekerja kelompok usia dewasa awal (18-40 tahun) sama dengan

varian populasi work family conflict pada ibu bekerja kelompok usia dewasa

madya (41-60 tahun).

Berdasarkan hasil tersebut, pengolahan data work family conflict dapat

dilanjutkan pada uji beda komparasional dengan teknik non parametrik, yaitu

Mann-Whitney U Test.

c. Uji Beda Komparasi

Hasil uji beda komparasi ibu bekerja pada kelompok usia dewasa awal

(18-40 tahun) dan dewasa madya (41-60 tahun) menggunakan uji non

parametrik Mann-Whitney U Test dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 19.

Hasil Uji Beda Kelompok Usia Ibu Bekerja

Kategori N Mean Rank

Dewasa Awal (18-40 Tahun)

Dewasa Madya (41-60 Tahun)

88

65

79.78

73.24

Total 153

Usia

Karyawan

Mann-

Whitney U

Wilcoxon

W Z

Asymp. Sig.

(2-tailed)

2615.500 4760.500 -.906 .365

Berdasarkan hasil uji beda komparasi dengan Mann-Whitney U Test,

diketahui bahwa tidak ada perbedaan tingkat work family conflict yang

signifikan antara ibu bekerja kelompok usia dewasa awal yaitu 18-40 tahun

dengan usia dewasa madya yaitu 41-60 tahun (p=0,365 > 0,05).


51

2. Komparasi berdasarkan Kelompok Ibu Bekerja dengan Usia Anak Paling

Kecil

a. Uji Normalitas

Berikut hasil uji normalitas pada ibu bekerja dengan kelompok usia

anak paling kecil <6 tahun dan >6 tahun menggunakan Lilliefors Significance

Correction pada Kolmogorov-Smirnov:

Tabel 20.

Hasil Uji Normalitas Kelompok Ibu Bekerja dengan Usia Anak Paling Kecil

Kategori Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk


<6 tahun

>6 tahun

.111

.088

79

74

.018

.200*

.976

.983

79

74

.134

.420



Berdasarkan hasil uji normalitas di atas, diketahui bahwa data work

family conflict pada ibu bekerja dengan kelompok usia anak paling kecil <6

tahun (p=0,018 > 0,05) memiliki distribusi yang tidak normal. Sedangkan,

data work family conflict pada ibu bekerja dengan kelompok usia anak paling

kecil >6 tahun (p=0,200 > 0,05) memiliki distribusi yang normal.


52

b. Uji Homogenitas

Hasil uji homogenitas diperoleh menggunakan Levene’s Test dengan

bantuan IBM SPSS Statistic versi 25 dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 21.

Hasil Uji Homogenitas Kelompok Ibu Bekerja dengan Usia Anak Paling

Kecil

Levene Statistic df1 df2 Sig.

Usia Anak

Paling Kecil 1.153 1 151 .285

Berdasarkan hasil homogenitas, diketahui bahwa data penelitian work

family conflict pada ibu bekerja dengan kelompok usia anak paling kecil (p =

0,285) memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa data penelitian pada skala work family conflict berasal dari populasi-

populasi yang mempunyai varian yang sama; atau varian dari dua kelompok

adalah sama, dalam arti varian populasi work family conflict pada ibu bekerja

dengan kelompok usia anak paling kecil <6 tahun sama dengan varian

populasi work family conflict pada ibu bekerja dengan kelompok usia anak

paling kecil >6 tahun.

Berdasarkan hasil tersebut, pengolahan data work family conflict dapat

dilanjutkan pada uji beda komparasional dengan teknik non parametrik, yaitu

Mann-Whitney U Test.

c. Uji Beda Komparasi

Hasil uji beda komparasi pada ibu bekerja dengan kelompok usia anak

paling kecil <6 tahun dan >6 tahun menggunakan uji non parametrik Mann-

Whitney U Test dapat dilihat pada tabel berikut:


53

Tabel 22.

Hasil Uji Beda Kelompok Ibu Bekerja dengan Usia Anak Paling Kecil

Kategori N Mean Rank

<6tahun

>6tahun

79

74

82.92

70.68

Total 153

Usia Anak

Karyawan

Mann-

Whitney U Wilcoxon W Z

Asymp. Sig.

(2-tailed)

2455.500 5230.500 -1.714 .087

Berdasarkan hasil uji beda komparasi dengan Mann-Whitney U Test,

diketahui bahwa tidak ada perbedaan tingkat work family conflict yang

signifikan antara ibu bekerja dengan kelompok usia anak paling kecil <6 tahun

dan >6 tahun (p=0,087 > 0,05).

F. PEMBAHASAN

Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara

perceived supervisor support dan work family conflict pada ibu bekerja. Uji hipotesis

dilakukan dengan menggunakan metode tes non parametrik, yaitu teknik Spearman

Rho dengan taraf signifikansi (p) 0,05 dengan bantuan program IBM SPSS versi 25.

Hasil uji hipotesis antara perceived supervisor support dan work family conflict

memiliki koefisien korelasi (r) sebesar -0,163 yang termasuk dalam kategori sangat

lemah dengan taraf signifikansi (p) 0,022. Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat

korelasi negatif antara perceived supervisor support dengan work family conflict

secara langsung. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi perceived

supervisor support, maka semakin rendah work family conflict yang dialami oleh ibu

bekerja. Sebaliknya, semakin rendah perceived supervisor support, maka semakin


54

tinggi work family conflict yang dialami oleh ibu bekerja. Dengan demikian, hipotesis

penelitian ini diterima.

Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan negatif yang sangat lemah

antara perceived supervisor support dengan work family conflict. Hal ini dapat

disebabkan oleh banyaknya faktor yang mempengaruhi work family conflict, seperti

jam kerja, jadwal kerja, dan tuntutan pekerjaan yang tinggi. Tuntutan pekerjaan terdiri

dari jam lembur, tekanan pekerjaan, pekerjaan yang berlebihan, tuntutan untuk

bekerja cepat, dan adanya gangguan pekerjaan. Selain itu, work family conflict juga

dipengaruhi oleh adanya komitemen terhadap keluarga, keluarga yang tidak

mendukung, dan tuntutan keluarga. Tuntutan keluarga terdiri dari usia anak paling

kecil, keluarga besar, dan pasangan yang memiliki jabatan tinggi. Faktor lainnya

adalah persepsi individu, dan masalah pribadi (Akkas et al., 2015).

Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan secara langsung antara

perceived supervisor support dan work family conflict. Penelitian ini

mengembangkan penelitian yang dilakukan oleh Thomas dan Ganster (1995) bahwa

dukungan yang berasal dari supervisor dapat mengurangi work family conflict secara

langsung. Sejalan dengan penelitian tersebut, Anderson, Coffey, dan Byerly (2002)

menemukan bahwa work family conflict dipengaruhi oleh persepsi karyawan terhadap

dukungan dari supervisor. Bagi karyawan, dukungan supervisor merupakan kunci

agar karyawan dapat mengelola pekerjaan dan keluarga dengan baik. Karyawan perlu

mengetahui bahwa supervisor mendukung mereka dalam upaya menyeimbangkan

tanggung jawab pekerjaan dan keluarga. Karyawan juga harus percaya ketika mereka

memanfaatkan aturan waktu kerja alternatif, karir mereka tidak akan terancam.


55

Anderson et al. (2002) menyatakan jika dukungan supervisor dapat membantu

karyawan untuk meningkatkan fungsinya dalam pekerjaan dan menemukan semangat

dalam bekerja. Supervisor yang memberikan dukungan untuk karyawannya dapat

meningkatkan semangat kerja karyawannya dengan cara memberikan perhatian

mengenai keluarga, meningkatkan citra diri karyawannya dengan memberikan

masukan, dan mengurangi stress dengan menunjukkan rasa pengertian terhadap

kehidupan keluarga karyawannya (Halbesleben, 2006). Adanya dukungan dari

supervisor baik secara emosional maupun praktikal sangat penting dalam membantu

karyawan bertahan pada situasi kerja yang penuh dengan tekanan. Dukungan dari

atasan langsung juga dapat berperan untuk mengurangi terjadinya konsekuensi

negatif atas pekerjaan (Muhammad & Hamdy, 2005).

Perceived supervisor support yang tinggi dapat meningkatkan kinerja,

kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Ketika karyawan menganggap diri mereka

didukung oleh atasan mereka, maka mereka cenderung memiliki kinerja yang lebih

tinggi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang baik (Gagnon & Michael,

2004). Maertz et al (2007) menambahkan, perceived supervisor support

mempengaruhi intensitas turn over pada karyawan. Perceived supervisor support

menjadi salah satu faktor penting dalam memprediksi keinginan turn over pada

karyawan. Semakin sedikit dukungan dari atasan, maka semakin besar kemungkinan

karyawan akan meninggalkan organisasi.

Berdasarkan hasil uji beda mean One-Sample T-Test dan kategorisasi

diketahui bahwa ibu bekerja yang sudah memiliki anak cenderung memiliki perceived

supervisor support yang tergolong sedang. Jika dilihat dari nilai mean nya, nilai mean

empiris secara signifikan (p=0,000) lebih tinggi dibandingkan dengan nilai mean


56

teoritisnya. Nilai mean teoritis yang dimiliki oleh variabel perceived supervisor

support adalah 22,5 dan mean empirisnya 24,65. Hal tersebut menunjukkan bahwa

subjek dalam penelitian ini yaitu ibu bekerja yang sudah memiliki anak memiliki

perceived supervisor support yang cukup baik. Taylor (dalam Nurhidayanti, 2014)

menemukan bahwa nilai-nilai budaya dapat mempengaruhi interaksi seseorang ketika

menggunakan dukungan sosial untuk membantu mereka mengatasi kondisi stres.

Indonesia memiliki budaya kolektivis sehingga orang-orang cenderung mengurangi

tingkat stres dengan cara mencari dukungan langsung dari dukungan sosial. Mereka

cenderung menggunakan dukungan instrumental atau emosional dibandingkan

dengan orang-orang dari budaya individualistis.

Hasil uji beda mean One-Sample T-Test dan kategorisasi menunjukkan bahwa

ibu bekerja yang sudah memiliki anak cenderung mengalami work family conflict

yang tergolong sedang. Jika dilihat dari mean nya, nilai mean empiris secara

signifikan (p=0,000) lebih rendah dibandingkan dengan nilai mean teoritisnya. Nilai

mean empiris yang dimiliki oleh variabel work family conflict adalah 19,82 dan mean

teoritisnya 22,5. Hal tersebut menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian ini yaitu

ibu bekerja yang sudah memiliki anak cukup mengalami work family conflict. Ibu

bekerja mengalami konflik ketika menjalankan perannya sebagai karyawan dan

sebagai orang tua atau istri. Konflik tersebut terjadi ketika karyawan kesulitan

membagi waktu dalam menjalankan perannya sebagai orang tua dan karyawan.

Konflik juga dapat terjadi ketika adanya tekanan dari peran sebagai karyawan

sehingga kesulitan untuk memenuhi tuntutan peran sebagai orang tua atau sebaliknya.

Selain itu, saat perilaku yang efektif untuk peran orang tua tidak sesuai dengan peran

sebagai karyawan atau sebaliknya, juga dapat memunculkan work family conflict


57

(Greenhaus & Beutell, 1985). Di Indonesia yang memiliki budaya kolektivis,

cenderung menggabungkan domain pekerjaan dan keluarga. Bekerja dianggap

sebagai cara untuk mendukung dan menunjukkan dedikasi terhadap kesejahteraan

keluarga. Kesuksesan dalam pekerjaan diasumsikan sebagai kesuksesan kolektif oleh

keluarga (Hassan, 2010; Spector, 2004; Thein, 2010; Yang, 2000, dalam Nurhidayati,

2014). Oleh karena itu, karyawan cenderung mengalami work family conflict.

Work family conflict yang tinggi dapat menyebabkan munculnya

disfungsional kesehatan fisik dan psikologis individu (Mihelic & Tekavcic, 2014).

Frone et al. (1992) menambahkan bahwa work family conflict dapat membuat

karyawan melakukan turn over. Ketika individu mengalami konflik dan belum

terselesaikan, mereka mungkin merasa bahwa satu-satunya solusi untuk

menyelesaikan masalah tersebut adalah dengan menemukan pekerjaan lain dan

meninggalkan organisasi. Hal tersebut akan memungkinkan mereka dalam

menyeimbangkan pekerjaan dan kebutuhan keluarga (Anderson et al., 2002).

Tingginya tingkat work family conflict dapat dipengaruhi oleh individual and

demographic domain, yaitu usia (Byron, 2005). Hasil analisis tambahan

menunjukkan tidak terdapat perbedaan tingkat work family conflict pada ibu bekerja

dengan kelompok usia dewasa awal (18-40 tahun) dan dewasa madya (41-60 tahun).

Akan tetapi, jika dilihat dari nilai mean rank, ibu bekerja pada kelompok usia dewasa

awal (18-40 tahun) memiliki nilai mean rank yang sedikit lebih tinggi daripada ibu

bekerja pada kelompok usia dewasa madya (41-60 tahun). Ibu bekerja pada kelompok

usia dewasa awal (18-40 tahun) memiliki nilai mean rank sebesar 79,78 sedangkan

ibu bekerja pada kelompok usia dewasa madya (41-60 tahun) memiliki nilai mean

rank sebesar 73,24. Nilai tersebut menunjukkan bahwa tingkat work family conflict


58

pada ibu bekerja dengan kelompok usia dewasa awal (18-40 tahun) sedikit lebih tinggi

dibandingkan dengan kelompok usia dewasa madya (41-60 tahun). Hasil tersebut

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Huffman, Culbertson, Henning, dan

Goh (2013) yang menemukan bahwa karyawan yang berada dalam tahap

pembentukan karir pada usia 25-49 tahun, mengalami tingkat work family confict

yang paling tinggi dibandingkan dengan karyawan dari kelompok usia lain. Pada

tahap ini, karyawan mulai mengambil lebih banyak tanggung jawab baik dalam

pekerjaan maupun keluarga. Hal tersebut membuat tanggung jawab yang dimiliki

karyawan terkait pekerjaan dan kehidupan keluarga cenderung meningkat. Karyawan

cenderung bekerja lebih keras untuk membuktikan diri sebagai seorang pekerja. Di

sisi lain, karyawan juga mulai membangun sebuah keluarga sehingga memiliki

tanggung jawab lebih seperti memiliki anak kecil di rumah. Adanya faktor dari tempat

kerja seperti pekerjaan yang berlebihan dan tuntutan dari luar pekerjaan seperti usia

anak termuda dalam keluarga serta keterbatasan sumber daya pribadi yang dimiliki

mampu meningkatkan work family conflict pada karyawan. Hurlock (2002)

menambahkan pada usia dewasa awal (18-40 tahun), wanita cenderung melakukan

penyesuaian diri terhadap pekerjaan. Banyak wanita tidak menyukai melakukan peran

ganda yaitu peran dalam pekerjaan dan rumah tangga. Wanita cenderung merasa

bersalah ketika harus menolak tugas rumah tangga karena pekerjaan dan merasa

kelelahan sepulang dari bekerja. Hal tersebut membuat karyawan wanita merasa tidak

puas dengan kehidupan rumah tangganya sehingga mereka cenderung mengalami

work family conflict.


59

Work family conflict juga dapat dipengaruhi oleh family related source of

conflict, yaitu usia anak (Greenhaus & Beutell, 1985). Berdasarkan hasil analisis

tambahan, tidak terdapat perbedaan tingkat work family conflict pada ibu bekerja

dengan usia anak paling kecil kurang dari 6 tahun dan lebih dari 6 tahun. Akan tetapi,

jika dilihat dari nilai mean rank, ibu bekerja dengan usia anak paling kecil kurang dari

6 tahun memiliki nilai mean rank yang lebih tinggi daripada ibu bekerja dengan usia

anak paling kecil lebih dari 6 tahun. Ibu bekerja dengan usia anak paling kecil kurang

dari 6 tahun memiliki nilai mean rank sebesar 82,92 sedangkan ibu bekerja dengan

usia anak paling kecil lebih dari 6 tahun memiliki nilai mean rank sebesar 70,68. Nilai

tersebut menunjukkan bahwa tingkat work family conflict pada ibu bekerja dengan

usia anak paling kecil kurang dari 6 tahun lebih tinggi daripada ibu bekerja dengan

usia anak paling kecil lebih dari 6 tahun. Staines dan O’Connor (dalam Narayan,

2013) menyatakan bahwa orang tua dengan usia anak dibawah 6 tahun memiliki

tingkat work family conflict tertinggi yang diikuti oleh orang tua dengan usia anak

sekolah. Sejalan dengan penelitian tersebut, Kinnunen dan Mauno (1998)

menambahkan bahwa karyawan wanita yang sudah memiliki anak yang belum

bersekolah lebih rentan mengalami work family conflict. Semakin muda usia anak

maka semakin besar perasaan orang tua akan resiko dan kesulitan, terutama bagi

mereka yang memiliki penghasilan rendah dan waktu bekerja yang lama (Berk, 2012).

Pada awal masa kanak-kanak yaitu usia 2-6 tahun, anak memiliki hubungan yang

sangat erat dengan keluarganya. Anak lebih banyak melakukan kontak dengan

anggota keluarganya daripada orang lain. Pada tahap ini, anak sangat bergantung pada

orang tua terutama dalam hal perasaan aman dan kebahagiaan (Hurlock, 2002).


60

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Analisis data pada penelitian ini menggunakan metode tes non parametrik,

yaitu teknik Spearman Rho dengan taraf signifikansi (p) 0,05 dengan program IBM

SPSS versi 25. Hasil uji hipotesis antara perceived supervisor support dan work

family conflict memiliki koefisien korelasi (r) sebesar -0,163 yang termasuk dalam

kategori sangat lemah dengan taraf signifikansi (p) 0,022. Hasil tersebut menunjukkan

bahwa terdapat korelasi negatif antara perceived supervisor support dengan work

family conflict secara langsung. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi

perceived supervisor support, maka semakin rendah work family conflict yang

dialami oleh ibu bekerja. Sebaliknya, semakin rendah perceived supervisor support,

maka semakin tinggi work family conflict yang dialami oleh ibu bekerja.

B. KETERBATASAN PENELITIAN

Subjek yang digunakan dalam penelitian ini memiliki profesi yang beragam

dan berasal dari beberapa kota yang berbeda, yaitu ibu bekerja atau karyawan wanita

yang sudah menikah dan memiliki anak yang berasal dari berbagai jenis perusahaan,

jabatan, dan pekerjaan. Hal tersebut membuat hasil penelitian ini tidak dapat

digeneralisasikan secara khusus atau spesifik pada profesi tertentu.


61

C. SARAN

1. Bagi Ibu Bekerja

Untuk mengurangi tingkat work family conflict, ibu bekerja diharapkan

dapat menggunakan kombinasi strategi coping yang berfokus pada masalah

(problem based coping) dan berfokus pada emosi (emotion based coping).

Problem based coping dapat dilakukan dengan mengambil tindakan untuk

memodifikasi, menghindari atau memperkecil sumber konflik, seperti

memperkerjakan pembantu rumah tangga atau meminta bantuan dari anggota

keluarga lain untuk menjaga anak saat sedang bekerja, membuat skala prioritas,

produktif dan efisien dalam bekerja, mengatur jadwal kerja agar dapat

menjalankan peran di keluarga, dan bijak dalam menggunakan peraturan

perusahaan. Sedangkan, emotion based coping merupakan strategi yang

dilakukan secara pribadi dengan mencoba menghilangkan perasaan tidak nyaman

akibat konflik. Emotion based coping dapat dilakukan dengan melakukan hobi

atau kegiatan yang dapat menyenangkan diri, melibatkan orang lain dengan

mencari dukungan sosial dari teman maupun keluarga, dan mengkomunikasikan

kondisi yang dialami dengan pihak keluarga maupun pihak organisasi (rekan kerja

dan supervisor).

2. Bagi Instansi

Penelitian ini menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki perceived

supervisor support dan work family conflict yang tergolong sedang, maka

disarankan agar perusahaan dapat meningkatkan perceived supervisor support

dan mengurangi tingkat work family conflict pada ibu bekerja. Perusahaan dapat


62

menerapkan kebijakan dan kegiatan yang ramah bagi keluarga, seperti

mengadakan kegiatan refreshing khusus untuk karyawan maupun bersama

keluarga. Melalui kegiatan tersebut, diharapkan karyawan merasa memiliki

quality time bersama keluarga. Perusahaan juga dapat menerapkan kebijakan

pengaturan waktu yang fleksibel. Misalnya, apabila dalam satu hari karyawan

meminta ijin untuk mengurus anak atau urusan rumah tangga selama 1 jam, maka

pada hari berikutnya karyawan harus mengganti waktu 1 jam yang hilang dengan

menambah 1 jam kerja. Kebijakan pengaturan waktu yang fleksibel juga dapat

dilakukan dengan cara supervisor bersedia mengubah jadwal (jam kerja, jam

lembur, libur, cuti) dengan bawahannya agar bawahannya dapat mendapatkan

kesempatan yang sama. Misalnya, supervisor dan bawahannya dapat mengatur

waktu cuti secara bergantian. Melalui kebijakan ini, karyawan diharapkan dapat

menyeimbangkan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga dengan lebih baik

sehingga dapat mengurangi tingkat karyawan wanita yang sering ijin untuk cuti

maupun datang terlambat karena adanya urusan keluarga. Agar peraturan tersebut

dapat berjalan dengan baik, supervisor dapat mendukung dengan memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan kebijakan tersebut. Dengan

begitu, karyawan akan merasa supervisor mendukung dan membantu dalam

menyeimbangkan peran pekerjaan dan keluarga.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Dalam penelitian ini, data tidak terdistribusi normal. Penelitian

selanjutnya diharapkan dapat memperbanyak jumlah subjek agar sebaran data

semakin merata dan menghasilkan data yang dapat mewakili populasi normal.


63

Penelitian selanjutnya juga diharapkan dapat melakukan kontrol terhadap

variabel-variabel yang dapat mempengaruhi hubungan antara perceived

supervisor support dan work family conflict dengan melakukan penelitian pada

konteks subjek yang lebih spesifik. Penelitian selanjutnya juga diharapkan dapat

memperbanyak kriteria subjek dengan menambahkan batasan usia subjek dan usia

anak subjek sehingga memiliki data work family conflict yang tergolong tinggi.


64

DAFTAR PUSTAKA

Akkas, M. I. Hossain, & S. Rhaman. (2015). Causes and consequences of work – family

conflict (WFC) among the female employees in Bangladesh: An empirical study.

Journal of Business and Economics, 6(12).

Amstad, F. T., Laurenz L. M., Ursula F., Achim E., & Norbert K. S. (2011). A meta-

analysis of work family conflict and various outcomes with a special emphasis

cross-domain versus matching-domain relations. Journal of Occupational Health

Psychology, 16(2), 151–169.

Anderson, S. E., Coffey, B. S., & Byerly, R.T. (2002). Formal Organizational Initiatives

and Informal Workplace Practices: Links to Work–Family Conflict and Job-

Related Outcomes. Journal of Management, 28(6), 787–810.

Aboobaker, N., Edward, M., & Pramatha. (2017).Work – family conflict, family – work

conflict and intention to leave the organization: Evidences across five industry

sectors in India. Global Business Review, 18(2), 524–536.

Apperson, M., Schmidt, H., Moore, S., & Grunberg, L. (2002). Women managers and the

experience of work family conflict. American Journal of Undergraduate

Research, 1(3), 9-16.

Azwar, Saifuddin. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, Saifuddin. (2018). Reliabilitas dan Validitas Edisi IV. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Babin, B. J., & Boles, J. S. (1996). The effects of perceived co-worker involvement and

supervisor support on service provider role stress, performance and job

satisfaction. Journal of Retailing, 72(1), 57-75.

Badan Pusat Statistik. (2018). Keadaan Ketenagakerjaan Indonesia Februari 2018.

(Publikasi No. 42/05/Th. XXI, 07 Mei 2018). Jakarta, Indonesia

Barnett, R. C., & Baruch, G. K. (1985). Women's involvement in multiple roles and

psychological distress. Journal of Personality and Social Psychology, 49(1), 135-

145.

Baron, R. A., & Byrne, D. (2005). Psikologi Sosial jilid 2 Edisi Kesepuluh (alih Bahasa:

Ratna Djuwita, dkk). Jakarta: Erlangga.

Bellavia, G., & Frone, M. (2005). Work - family conflict. In J. Barling, E. K. Kelloway,

& M. Frone (Eds.), Handbook of Work Stress, (pp. 113 - 147). Sage Publications:

Thousand Oaks.


65

Berk. (2012). Developmen Through The Lifespan 5th Edition (alih Bahasa: Daryatno).

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bruck, C. S., Allen, T. D., & Spector, P. E. (2002). The relation between Wor – Family

conflict and job satisfaction: A finer-grained analysis. Journal of Vocational

Behavior, 60(3), 336-353.

Burns, K. L. (2016). Perceived Organizational Support and Perceived Supervisor Support

as Antecedents of Work Engagement. Thesis. Degree Master of Science of San

José State University.

Byron, K. (2005). A meta - analytic review of work - family conflict and its antecedents.

Journal of Vocational Behavior, 67, 169-198.

Carlson, D. S., Kacmar, M. K., & Williams, L. J. (2000). Construction and validation of

a multidimensional measure of work–family conflict. Journal of Vocational

Behavior, 56, 249–276.

Cole, M. S., Bruch, H., & Vogel, B. (2006). Emotion as mediators of the relations between

perceived supervisor support and psychological hardiness on employee cynicism.

Journal of Organizational Behavior, 27, 463-484.

DeConinck, J. B., & Johnson, J. T. (2009). The effects of perceived supervisor support,

perceived organizational support, and organizational justice on turnover among

salespeople. Journal of Personal Selling & Sales Management, 29, 333-350.

Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades, L.

(2002). Perceived supervisor support: Contributions to perceived organizational

support and employee retention. Journal of Applied Psychology, 87, 565-573.

Friedman, M. 2010. Buku Ajar Keperawatan keluarga: Riset, Teori, dan Praktek. Edisi

ke-5. Jakarta: EGC.

Frone M. R., Russell M., & Cooper M. L. (1992). Antecedents and outcomes of work–

family conflict: Testing a model of the work–family interface. Journal of Applied

Psychology, 77(1), 65–75.

Gagnon, M. A., & Michael, J. H. (2004). Outcomes of perceived supervisor support for

wood production employees. Forest Products Journal, 54(12), 172-177.

Glazer, S. (2006). Social support across cultures. International Journal of Intercultural

Relations, 30, 605–622.

Godek, M. M. (2012). Work - Family Conflict and the Perception of Departmental and

Institutional Work-Family Policies in Collegiate Athletic Trainers. Thesis. Degree

of Doctor of Philosophy of Ohio University.


66

Gove, W. R., & Geerken, M. R. (1977). The effect of children and employment on the

mental health of married men and women. Social Forces, 56(1), 66–76.

Greenhaus J. H., & Beutell N .J. (1985). Source of conflict between work and family

roles. Academy of Management Review, 10(1), 76–88.

Gunarsa, Singgih D. (2000). Psikologi untuk keluarga. Jakarta: Gunung Mulia.

Haar, J. M. (2004). Work – family conflict and turnover intention: Exploring the

moderation effects of perceived work–family support. New Zealand Journal of

Psychology, 33, 35–39.

Halbesleben, J. R. B. (2006). Sources of social support and burnout: A meta analytic test

of the conservation of resources model. Journal of Applied Psychology, 91(5),

1134–1145.

Hammer, L. B., Kossek, E. E., Yragui, N. L., Bodner, T. E., & Hanson, G. C. (2009).

Development and validation of a multidimensional measure of family supportive

supervisor behaviors (FSSB). Journal of Management, 35(4), 837-856.

Hammer, L. B., Kossek, E. E., Anger, W. K., Bodner, T., & Zimmerman, K. L. (2011).

Clarifying work-family intervention processes: The roles of work-family conflict

and family-supportive supervisor behaviors. Journal of Applied Psychology,

96(1), 134-150.

Hoffman, L. W., & Nye, F. I. (1984). Working mothers. San Fransisco: Jossey-Bass

Publishers.

Huffman, A., Culbertson, S. S., Henning, J. B., & Goh, A. (2013). Work-family conflict

across the lifespan. Journal of Managerial Psychology, 28(7/8), 761-780.

Hurlock, E. B. (2002). Psikologi Perkembangan: Suatu Pendekatan Sepanjang Rentang

Kehidupan. Jakarta: Erlangga.

Karatepe, O. & Uludang, O. (2008). Supervisor support, work family conflict, and

satisfaction outcomes: An empirical study in the hotel industry. Journal of Human

Resources in Hospitality & Tourism, 7(2).

Kinnunen, U. & Mauno, S. (1998). Antecedents and outcomes of work family conflict

among employed women and men in Finland. Human Relations. 51(2), 157-178.

Kossek, E. E., Pichler, S., Bodner, T., & Hammer, L.B. (2011). Workplace social support

and work-family conflict: A meta-analysis clarifying the influence of general and

work-family-specific supervisor and organizational support. Personnel

Psychology, 64, 289-313.

Krause, N., & Markides, K. S. (1985). Employment and psychological well-being in

Mexican American women. Journal of Health and Social Behavior, 26(1), 15.


67

Lemme, B. H. (1995). Development in Adulthood. Boston: Allyn & Bacon.

Levinson, H. (1965). Reciprocation: The relationship between man and organization.

Administrative Science Quarterly, 9, 370–390.

Lundberg, U. & Frankenhaeuser, M. (1999). Stress and workload of men and women in

high-ranking positions, Journal of Occupational Health Psychology, 4(2),

142–51.

Maertz, C. P., Jr., Griffeth, R. W., Campbell, N. S., & Allen, D. G. (2007). The effects of

perceived organizational support and perceived supervisor support on employee

turnover. Journal of Organizational Behavior, 28, 1059–1075.

Matsumoto, David. (2008). Pengantar Psikologi Lintas Budaya. (alih Bahasa: Anindito

Aditomo). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three - component conceptualization of

organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61–98.

Mihelic, K. K. & Tekavcic, M. (2014). Work - family conflict: A review of antecedents

and outcomes. International Journal of Management & Informational Systems,

18(1), 15-26.

Muhammad, A. & Hamdy, H. L. (2005). Burnout, supervisory support, and work

outcomes: A study from an Arabic cultural perspective. International Journal of

Commerce and Management, 15, 230-242.

Nagurney, A. J., Reich, J. W., & Newsom, J. T. (2004). Gender moderates the effects of

independence and dependence desires during the social support process.

Psychology and Aging, 19, 215-218.

Narayanan, S. L. (2013). Work - family conflict: An exploratory study of the dependents

child’s age on working mothers. Review of Integrative Business and Economics

Research, 2(1).

Netemeyer R.G., Boles J.S., & McMurrian R. (1996). Development and validation of

work–family conflict and family–work conflict scales. Journal of Applied

Psychology, 81, 400–410.

Nurhidayati. (2014). Work – family conflict and social support : a s tudy of women

academics in Java Indonesia. Thesis. Degree of Doctor of Philosophy of Curtin

University.

Pan, S., & Yeh, Y. (2012). Impact of value congruence on work - family conflicts: The

mediating role of work-related support. Journal of Social Psychology, 152, 270-

287.


68

Rout, U. R., Cooper, C. L., & Kerslake, H. (1997). Working and non ‐ working

mothers: a comparative study. Women in Management Review, 12, 264-275.

Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi: dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta:


Santrock, John W. (2007). Psikologi Perkembangan. Ed. 11 Jilid 1. Jakarta: Erlangga

Sarafino, E.P. and Smith, T.W. (2011). Health Psychology: Biopsychososial Interactions

7th Edition. United States of America.

Shinn, M., Wong, N. W., Simko, P. A., & Ortiz -Torres, B. (1989). Promoting the well-

being of working parents: Coping, social support, and flexible job schedules.

American Journal of Community Psychology, 77, 31-55.

Stinglhamber, F., & Christian, V. (2003). Organizations and supervisors as source of

support and targets of commitment: A longitudinal study. Journal of

Organizational Behavior, 24, 251-270.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kombinasi(Mixed Methods). Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata

Dharma.

Supratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantatif & Kualitatif dalam Psikologi.

Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.

Taniredja, T., & Mustafidah, H. (2011). Penelitian Kuantitatif (Sebuah Pengantar).

Bandung: Penerbit Alfabeta.

Thomas, L .T., & Ganster, D .C. (1995). Impact of family - supportive work variables on

work-family conflict and strain: A control perspective. Journal of Applied

Psychology, 80(1), 6-15.

Thomas, W. H. Ng., & Kelly, L S. (2008). Toward a further understanding of the

relationships between perceptions of support and work attitudes: A meta-analysis.

Group & Organization Management, 33(3), 243-268.

Thompson, B. M., Brough, P. A., & Schmidt, H. (2006). Supervisor and subordinate

work-family values: Does similarity make a difference? International Journal of

Stress Management, 13, 45–63.

Women’s Bureau U. S. Departement of Labor. (2016). Working mothers issue brief

(Publikasi). Washington, DC: Author.


69

Yahya, M. (2005). The factors affecting work – family conflict among employees in

Yemeni government organizations. Thesis. Master of Business Administration.

Yildirim, D. & Zeynep, A. (2008). Nurses’ work demands and work–family conflict: A

questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies. 45(9),1366-1378.

Zhou, J. & George, J. M. (2001). When job dissatisfaction leads to creativity:

Encouraging the expression of voice. Academy of Management Journal, 44(4),

683-96.


70

LAMPIRAN


71

LAMPIRAN 1.

TRANSKRIP EMAIL PERMOHONAN IJIN


72

TRANSKRIP EMAIL PERMOHONAN IJIN

A. Permohonan Ijin Adaptasi Skala Work Family Conflict

1. Yosia Evangelista <[email protected]>

Kepada: [email protected]

5 Mar 2018, jam 12.30

Subjek: ask permission to use scale

Dear Professor Dawn S. Carlson,

My name is Yosia, i'm an undergraduate student at Psychology Departement

of Sanata Dharma University, Yogyakarta, Indonesia. I'm currently working

on my thesis about work family conflict. Based on your research with K.

Michele Kacmar and Larry J. Williams in 2000, i found that your scale

already divided work family conflict into two directions (work interference

with family and family interference with work) with three forms (time, strain,

and behavior), and i'm interested to use your scale as my measurement. May

i use your scale and adapt it to Indonesian language? I will use the scale only

for my research study and will not sell or use it with any compensated or

curriculum development activities. I will also include the copyright statement

on my thesis.

If these are acceptable, please indicate so by replying to me through this

email: [email protected]

Thank you for your attention and your kindness, i'm really looking foward

for your answer.

Sincerely,


Psychology Departement of Sanata Dharma University

Yogyakarta, Indonesia.

2. Carlson, Dawn <[email protected]>

Kepada: Yosia Evangelista

6 Mar 2018 jam 22.13

Subjek: RE: ask permission to use scale

You have permission to use my scale and adapt to your language for the

purpose of your research study. Best of luck with your thesis.

Dr. Carlson

Dawn S. Carlson, Ph. D.

Professor of Management

Baylor University


mailto:[email protected]

73



13 Mar 2018 jam 21.49


Thank you for your prompt reply and thank you for giving me permission to

use your scale. May i ask some questions about your scale? For my thesis i

will only use the three dimensions of work family conflict (time WIF, strain

WIF, and behavior WIF). Can i calculate the three dimensions of work family

conflict together and become a total score of work family conflict? Because

i found in your research that the six dimensions of work family conflict were

calculated separately.

Besides that, i found about the scale in the appendix B section there are more

than 10 items about time-based work interference with family. May i ask

which 10 items are correct about work family conflict? These are the items

that i copied from your research journal in the appendix B section.

Time-based work interference with family (10 items)

Existing Items

3. My work me from my family activities more than I would like.

4. On the job I have so much work to do that it takes away from my personal

interests.

9. The demands of my job make it difficult for me to maintain the kind of

relationship with my spouse and children that I would like.

10. My work takes up time that I’d like to spend with family/friends.

12. My work often interferes with my family responsibilities.

18. I often bring work home to do on the evenings and weekends.

22. The time I must devote to my job keeps me from participating equally in

household responsibilities and activities.

New Items

1. I feel I don’t have enough time to fulfill my responsibilities at home due to

time I have to spend on my career.

2. I feel guilty for spending too much time at work and not enough time with

my family.

3. I have to miss family activities due to the amount of time I must spend on

work responsibilities.

Time-based work interference with family (10 items)

2. Due to my family responsibilities, sometime others in the organization

have to pick up the slack (i.e., stay late, travel).

3. The stress from my family life interferes with my work life.

4. I feel rushed at work so that I can go home to my family.

5. Because I am often stressed from family responsibilities, I have a hart time

concentrating on my work.

6. Tension and anxiety from my nonwork life often extend into my job.

7. Due to all the pressures at home, sometimes it is hard for me to do my job

well.


74

That's all my questions,


for your answer.

Sincerely,






14 Mar 2018 jam 02.50


Yosia,

The final set of items are found in TABLE 2 (page 260) and have three items

for each of three dimension for wfc and fwc. While they are separated out

here by dimension I rarely use them that way. I almost always simply use

them by direction so that the wfc (all 9 items and three dimension) are used

together by averaging them. Same with the 9 items for the family to work

direction.

Please DO NOT use the items from Appendix B but the ones in TABLE 2.

Dr. Carlson

Dawn S. Carlson, Ph. D.

Professor of Management

H. R. Gibson Chair of Organizational Development

Hankamer School of Business

Baylor University

One Bear Place 98013

Waco, TX 76798-8013

phone: 254-710-6201

fax: 254-710-1093

e-mail: [email protected]



21 Mar 2018 jam 13.58



Thank you so much for your concern and explanation

Sincerely,






75



10 Jul 2018 jam 20.57



It’s me again, Yosia. I'm an undergraduate student at Psychology Department

of Sanata Dharma University, Yogyakarta, Indonesia. Four months ago, I

asked your permission to use and adapt your work family conflict scale for

my research study and you gave me permission. I have finished the try out

and I want to ask about some things.

First, I want to ask how to calculate the reliability of work family conflict

scale in the right way? Should I calculating by each dimension or with a total

score? Because i found in your research (internal consistency page 263) that

the six dimensions of work family conflict were calculated separately. I have

already calculated in two ways, and I found the calculation results of

reliability with each dimension is smaller than the calculation result of

reliability with the total score. This is the result: WFC (total score) = 0.818

and WFC (dimensions): time-based = 0.622; strain-based = 0.788, and

behavior-based = 0.537. May I calculate it with the total score?

Second, what should I do if there is an item that have total item correlation

(rit) value below 0.30? Should I use it or eliminate it? I have already

calculated using SPSS and when I calculated by each dimension, I found that

one item from time-based WFC has total item correlation (rit) value = 0.28

and one item from behavior-based WFC has total item correlation (rit) value

= 0.169. But, there's no problem if I calculated with the total score.

That's all my questions,

Thank you for your attention and your kindness, I really looking forward for

your answer.

Sincerely,






18 Jul 2018 jam 01.19


I generally do not calculate the overall (18 items) but by direction WFC (9

items) and FWC (9 items). From time to time I use the different sub

dimension but in reality that is rare because I don’t usually want that kind of

detail. So try it using the different directions (not dimensions). The scale has

been widely used in this way.

Dr. Carlson


76



18 Jul 2018 jam 22.24


Thank you for the reply and all your assistance, i really appreciate your help.

Sincerely,



Yogyakarta, Indonesia

B. Permohonan Ijin Adaptasi Skala Supervisor Support



5 Mar 2018 jam 13.43

Subjek: ask permission to use scale

Dear Professor Daniel C. Ganster,

My name is Yosia, i'm an undergraduate student at Psychology Departement

of Sanata Dharma University, Yogyakarta, Indonesia. I'm currently working

on my thesis about supervisor support. Based on your research with Linda

Thiede Thomas in 1995, i found that you developed social support scale from

Shinn (1989) into supervisor support scale, and i'm interested to use your

scale as my measurement. May i use your scale and adapt it to Indonesian

language?

I will use the scale only for my research study and will not sell or use it with

any compensated or curriculum development activities. I will also include the

copyright statement on my thesis.

If these are acceptable, please indicate so by replying to me through this

email:

[email protected]


for your answer.

Sincerely,






77

2. Ganster,Dan<[email protected]>


10 Mar 2018 jam 23.30


You have my permission.

Sent from my iPhone



13 Mar 2018 jam 21.50


Thank you for your prompt reply and thank you for giving me permission to

use your scale.

Sincerely,





78

LAMPIRAN 2.

SKALA ASLI SUPERVISOR SUPPORT DAN WORK FAMILY CONFLICT


79

A. Skala Asli Supervisor Support dari Thomas dan Daniel (1995)

Switched schedules ( hours, overtime hours, vacation ) to accommodate my family

responsibilities.

Listened to my problems.

Was critical of my efforts to combine work and family.

Juggled tasks or duties to accommodate my family responsibilities.

Shared ideas or advice.

Held my family responsibilities against me.

Helped me to figure out how to solve a problem.

Was understanding or sympathetic.

Showed resentment of my needs as a working parent.

B. Skala Asli Work Family Conflict dari Carlson, Michele, dan Larry (2000)

Time-based work interference with family

My work keeps me from my family activities more than I would like.

The time I must devote to my job keeps me from participating equally in household

responsibilities and activities.

I have to miss family activities due to the amount of time I must spend on work

responsibilities.

Strain-based work interference with family

When I get home from work I am often too frazzled to participate in family

activities/responsibilities.

I am often so emotionally drained when I get home from work that it prevents me

from contributing to my family.

Due to all the pressures at work, sometimes when I come home I am too stressed

to do the things I enjoy.

Behavior-based work interference with family

The problem-solving behaviors I use in my job are not effective in resolving

problems at home.

Behavior that is effective and necessary for me at work would be

counterproductive a home.

The behaviors I perform that make me effective at work do not help me to be a

better parent and spouse.


80

LAMPIRAN 3.

PROSES BACK-TRANSLATION SKALA SUPERVISOR SUPPORT DAN WORK

FAMILY CONFLICT


87

LAMPIRAN 4.

SKALA PENELITIAN


106

LAMPIRAN 5.

SKALA GOOGLEFORM


107


108


109


110


111


112


113


114


115


116

LAMPIRAN 6.

RELIABILITAS SKALA


117

RELIABILITAS SKALA

A. Reliabilitas Skala Supervisor Support

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.850 9

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Item1 22.39 17.999 .687 .826

Item2 22.84 17.291 .628 .828

Item3 21.69 19.097 .306 .860

Item4 22.42 17.186 .665 .824

Item5 22.33 16.891 .623 .828

Item6 22.49 15.981 .731 .815

Item7 22.31 16.400 .755 .814

Item8 21.51 19.405 .328 .855

Item9 22.99 17.712 .457 .847


118

B. Reliabilitas Skala Work Family Conflict

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.861 9

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Item1 17.25 18.616 .477 .857

Item2 17.09 19.659 .386 .864

Item3 16.97 19.332 .406 .863

Item4 17.15 17.523 .649 .840

Item5 17.64 19.385 .508 .853

Item6 17.15 16.856 .739 .830

Item7 17.30 17.546 .741 .832

Item8 17.37 17.207 .713 .833

Item9 17.18 17.634 .682 .837


119

LAMPIRAN 7.

HASIL UJI ASUMSI


120

HASIL UJI ASUMSI

A. HASIL UJI NORMALITAS

1. Hasil Uji Normalitas Skala Supervisor Support

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

SupervisorSupport 153 100.0% 0 0.0% 153 100.0%

Descriptives

Statistic Std. Error

SupervisorSupport Mean 24.65 .338

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 23.99

Upper Bound 25.32

5% Trimmed Mean 24.71

Median 25.00

Variance 17.504

Std. Deviation 4.184

Minimum 15

Maximum 35

Range 20

Interquartile Range 5

Skewness -.274 .196

Kurtosis -.110 .390

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk


SupervisorSupport .116 153 .000 .979 153 .020



121

2. Hasil Uji Normalitas Skala Work Family Conflict

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

WorkFamilyConflict 153 100.0% 0 0.0% 153 100.0%

Descriptives

Statistic Std. Error

WorkFamilyConflict Mean 19.82 .340

95% Confidence

Interval for Mean

Lower Bound 19.15

Upper Bound 20.49

5% Trimmed Mean 19.77

Median 19.00

Variance 17.677

Std. Deviation 4.204

Minimum 11

Maximum 30

Range 19

Interquartile Range 5

Skewness .206 .196

Kurtosis -.250 .390

Tests of Normality



WorkFamilyConflict .095 153 .002 .980 153 .028



122

B. HASIL UJI LINEARITAS

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

WorkFamily

Conflict *

SupervisorS

upport

Between

Groups

(Combined) 409.288 20 20.464 1.186 .276

Linearity 87.936 1 87.936 5.096 .026

Deviation from

Linearity

321.352 19 16.913 .980 .488

Within Groups 2277.588 132 17.254

Total 2686.876 152


123

LAMPIRAN 8.

HASIL UJI HIPOTESIS


124

HASIL UJI HIPOTESIS

Correlations

WorkFamilyConflict SupervisorSupport

Spearman's

rho

WorkFamilyConflict Correlation

Coefficient

1.000 -.163*

Sig. (1-tailed) . .022

N 153 153

SupervisorSupport Correlation

Coefficient

-.163* 1.000

Sig. (1-tailed) .022 .

N 153 153

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).


125

LAMPIRAN 9.

HASIL ANALISIS TAMBAHAN


126

HASIL ANALISIS TAMBAHAN

A. Komparasi Berdasarkan Kelompok Usia Karyawan

1. Uji Normalitas

Tests of Normality



dewasa_awal .167 65 .000 .956 65 .022

dewasa_madya .089 65 .200* .987 65 .704



2. Uji Homogenitas

Test of Homogeneity of Variances

Levene

Statistic df1 df2 Sig.

Hasil_Usia_Subjek Based on Mean .244 1 151 .622

Based on Median .239 1 151 .626

Based on Median and

with adjusted df

.239 1 148.279 .626

Based on trimmed

mean

.231 1 151 .631

3. Uji Beda

Ranks

Kelompok N Mean Rank Sum of Ranks

Hasil_Usia_Subjek 1 88 79.78 7020.50

2 65 73.24 4760.50

Total 153

Test Statisticsa

Hasil_Usia_Subjek

Mann-Whitney U 2615.500

Wilcoxon W 4760.500

Z -.906

Asymp. Sig. (2-tailed) .365

a. Grouping Variable: Kelompok


127

B. Komparasi Berdasarkan Kelompok Karyawan dengan Usia Anak Paling Kecil

1. Uji Normalitas

Tests of Normality



kurang6 .111 79 .018 .976 79 .134

lebih6 .088 74 .200* .983 74 .420


2. Uji Homogenitas

Test of Homogeneity of Variances

Levene

Statistic df1 df2 Sig.

Hasil_Usia_Anak Based on Mean 1.153 1 151 .285

Based on Median .976 1 151 .325

Based on Median and

with adjusted df

.976 1 148.894 .325

Based on trimmed

mean

1.178 1 151 .280

3. Uji Beda

Ranks Kelompok_Anak N Mean Rank Sum of Ranks

Hasil_Usia_Anak 1 79 82.92 6550.50

2 74 70.68 5230.50

Total 153

Test Statisticsa

Hasil_Usia_Anak

Mann-Whitney U 2455.500

Wilcoxon W 5230.500

Z -1.714

Asymp. Sig. (2-tailed) .087

a. Grouping Variable: Kelompok_Anak


HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED SUPERVISOR ...Sisca, Vonny, dan Willy yang selalu memotivasi untuk segera...

Documents

Transcript of HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED SUPERVISOR ...Sisca, Vonny, dan Willy yang selalu memotivasi untuk segera...