HUBUNGAN ANTARA PEMBERDAYAAN KARYAWAN DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI PADA KARYAWAN PT DANLIRIS SURAKARTA

NASKAH PUBLIKASI

Disusun Oleh :

DECKY FAUZAN

F. 100 020 238

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2015

v

Hubungan Antara Pemberdayaan Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Pada

Karyawan Pt Danliris Surakarta

Decky Fauzan

Program Studi Psikologi

Universitas Muhammadiyah Surakarta

ABSTRAKSI Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu organisasi

atau perusahaan karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu

dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang maupun jasa. Robbins dan judge (2008)

menegaskan bahwa manusia adalah sumber daya yang sangat penting dalam bidang industri

dan organisasi, oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia mencakup penyediaan

tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan pengendalian biaya kerja.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara

pemberdayaan karyawan dengan komitmen organisasi pada karyawan PT Danliris

Surakarta dengan mengungkap faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi,

aspek aspek komitmen organisasi, serta bentuk-bentuk pemberdayaan karyawan. Teknik

sampling penelitian ini menggunakan purposive non random sampling, dimana

pengambilan sampel didasarkan atas ciri-ciri yang dipandang mempunyai hubungan yang

erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi.

Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat korelasi r= 0.353 dengan signifikasi p

= 0,000 (p < 0,05) yang berarti terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara

pemberdayaan karyawan dengan komitmen organisasi. Berdasarkan hasil analisa tersebut

dapat di simpulkan bahwa semakin tinggi pemberdayaan karyawan maka akan semakin

tinggi komitmen organisasi dan semakin rendah pemberdayaan karyawan maka akan

semakin rendah komitmen organisasi.

Kata kunci : Pemberdayaan Karyawan, Komitmen Organisasi, Karyawan PT Danliris

Surakarta

vi

THE RELATIONSHIP BETWEEN EMPOWERMENT AN EMPLOYEE WITH

COMMITMENT ORGANIZATION AN EMPLOYEE OF DANLIRIS SURAKARTA

Decky Fauzan

Drs. Moh. Amir, M.Si

Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta

deckygomezz@gmail.com

ABSTRACT

Human Resources is an asset the most important thing for an organization or

company because human being is resource dynamic and are always wanted in every

production process goods and services. Robbins and Judge (2008) stated that a man is

resources is very important in for in for industry and organization, hence human resource

management includes providing labor quality, maintain the quality and cost-containment

work.

This study attemps to know whether there was a correlation between empowerment

an employee with commitment organization, a role or contributions empowerment

employees to commitment organization, the condition or level empowerment employees

and the condition or level a commitment to an employee of PT Danliris Surakarta by

unraveling factors affecting commitment organization, aspects-aspects commitment

organization, and forms empowerment employees. Technique sampling this research using

purposive non random sampling, where the sample collection based on the characteristics

of whom have linked to the characteristics or properties of the population.

The results of the study found that there is a correlation p=0,000 (p < 0,01) which

means there is a positive connection very significant between empowerment an employee

with commitment organization based on the results of the analysis can be concluded that

the higher empowerment employees the more high commitment organization and the lower

empowerment employees the more low commitment organization.

Key Word: Empowerment Employees, Commitment Organization, An Employee of PT

Danliris Surakarta

1

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan

asset yang paling penting dalam suatu

organisasi atau perusahaan karena

manusia merupakan sumber daya yang

dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap

proses produksi barang maupun jasa.

Robbins dan judge (2008) menegaskan

bahwa manusia adalah sumber daya yang

sangat penting dalam bidang industri dan

organisasi, oleh karena itu pengelolaan

sumber daya manusia mencakup

penyediaan tenaga kerja yang bermutu,

mempertahankan kualitas dan

pengendalian biaya kerja.

Menurut dessler (1997), kompetisi

global yang intensif, deregulasi dan

kemajuan teknik telah mencetuskan suatu

kecenderungan yang mencakup

keragaman angkatan kerja,

kecenderungan teknologi, globalisasi dan

perubahan tersebut membuat banyak

perusahaan tidak dapat bertahan hidup.

Masa depan yang lebih baik dapat

menjadi milik perusahaan apabila

perusahaan mampu mengelola perubahan

tersebut dengan baik, untuk itu

perusahaan perlu memiliki karyawan

yang mau bekerja keras demi tujuan yang

akan dicapai bersama. Hal tersebut

memberikan premi pada komitmen

organisasi. Karakteristik karyawan yang

memiliki komitmen yang tinggi kepada

organisai antara lain memiliki keyakinan

yang kuat terhadap organisasi serta

menerima tujuan dan nilai organisasi.

Oleh karena itu semakin organisasi

mampu menimbulkan keyakinan dalam

diri karyawannya, bahwa apa yang

menjadi nilai dan tujuan organisasi akan

semakin tinggi pula komitmen karyawan

pada organisasi tempat ia bekerja.

Selanjutnya anorga (2001)

menyatakan bahwa karyawan yang

mempunyai komitmen tinggi cenderung

lebih bertahan dan rendah absensinya

daripada yang komitmennya rendah. Pada

komitmen yang tinggi terdapat unsur

orientasi hubungan (aktif) antara individu

dan organisasinya, orientasi hubungan

tersebut mengakibatkan individu

(pekerja) atas kehendak sendiri bersedia

memberikan sesuatu, dan sesuatu yang

diberikan itu demi merefleksikan

dukungannya bagi tercapainya tujuan

organisasi. Oleh karena itu komitmen

organisasi sebagai sikap yang berkaitan

dengan loyalitas pekerjaan terhadap

organisasi dan merupakan proses yang

berkelanjutan pada anggota organisasi

untuk mengungkapkan perhatiannya pada

organisasi dan hal tersebut berlanjut pada

kesuksesan dan kesejahteraan.

Implikasi dari ulasan diatas,

makan manajemen perusahaan dituntu

untuk memberdayakan karyawan agar

memiliki kemampuan/ketrampilan kerja

yang lebih besar. Manajemen sumber

daya manusia masa kini merekomendasi

pendekatan manajemen interaktif dan

partisipatif yang kian menuntut

kepemimpinan yang demokratis dalam

organisasi bisnis. Apabila rasa berdaya

dan tanggung jawab terkandung dalam

satu tim kerja maka kecakapan dalam

menjalankan proses pekerjaan akan

meningkat dan tumbuh kesadaran akan

peran penting kerja tim, serta organisasi

2

juga akan semakin efektif, sedangkan

apabila rasa berdaya dan tanggung jawab

tidak dimiliki anggota tim maka tim tidak

pernah menyadari potensinya untuk

berkembang, selain itu juga kurang

mendapatkan pengalaman atas masalah

dan kurang menyadari bahwa tugas

tersebut sangat berarti bagi tim dalam

organisasi. Oleh karena itu seiring dengan

era globalisasi yang tidak mungkin

dihindari mengakibatkan seluruh dimensi

kegiatan, termasuk perusahaan harus

mengikuti aturan atau bahkan harus

mengimbangi adanya upaya upaya

perubahan perubahan yang diakibatkan

globalisasi. Konsep pemberdayaan adalah

salah satu upaya organisasi dalam

menjawab tantangan globalisasi, karena

melalui pemberdayaan setiap karyawan

dituntut untuk dapat berkompetisi,

mengembangkan diri, dan meningkatkan

kualitas kerja.

TINJAUAN PUSTAKA

Komitmen merupakan keadaan

pada diri individu, dimana individu

mempunyai rasa memiliki, menjaga,

melindungi dan bertanggung jawab

terhadap wewenang yang dipercayakan.

Jewell dan siegall (1998) mendefinisikan

komitmen organisasi sebagai suatu

peristiwa dimana individu sangat tertari k

pada tujuan, nilai nilai dan sasaran

perusahaan tempat ia bekerja, komitmen

lebih dari sekedar keanggotaan karena

komitmen meliputi sikap menyenangkan

pihak perusahaan dan kesediaan untuk

meningkatkan tingkat upaya tinggi bagi

kepentingan organisasi demi

memperlancar suatu tujuan.

Mendukung pandang tentang komitmen

diatas, Staw dan Salancik (dalam

Mokoginto, 2001) dua fenomena yang

berbeda tentang komitmen, pertama,

attitudinal commitment (komitmen

sebagai sikap), yaitu saat individu

mempertimbangkan sejauh mana nilai

dan tujuannya sesuai dengan nilai dan

tujuan dari organisasi tersebut, dengan

demikian, individu mengidentifikasikan

dirinya dengan tujuan dan nilai organisasi

dan ingin mempertahankan

keanggotaannya. Kedua, behavioral

commitment (komitmen sebagai

perilaku), yaitu proses dimana individu

menjadi terikat dengan organisasi tertentu

dan bagaimana menghadapi masalah

tersebut. Individu menjadi terikat pada

kegiatan-kegiatan tertentu karena

investasinya.

Pembentukan komitmen

organisasi tidak terlepas dari proses

karyawan mulai masuk dari menjadi

anggota organisasi kerja perusahaan serta

memulai tahap tahap yang digunakan

perusahaan untuk membimbing karyawan

mengenal nilai nilai perusahaan dan

bagaimana pekerjaan dilakukan. Mowday

dkk (Jewell dan Siegall, 1998) membagi

tahap tahap pembentukan komitmen

perusahaan menjadi tiga yaitu : (a)

komitmen awal (b) Komitmen selama

bekerja (c) komitmen selama perjalanan

karir.

Richard dan steer (robbins dan

judge, 2008) menjelaskan bahwa suatu

model proses komitmen yang secara

konseptual dibedakan menjadi tiga tahap,

yaitu : (1) organizational entry, berkaitan

dengan pemilihan karyawan akan

3

organisasi yang akan dimasukinya.

Dengan demikian akan mencakup

kesesuaian karier individu dalam

organisasi. Pada tahap ini sebenarnya

pemilihan terjadi pada kedua belah pihak,

yaitu karyawan memilih organisasi yang

akan dimasukinya, sedang organisasi

organisasi memilih karyawan yang akan

dipekerjakan. (2) Organizational

Commitment, merupakan tahap dimana

karyawan menetapkan kedalaman

keterlibatannya dengan organisasi. Lebih

lanjut fokus dari komitmen organisasi ini

pada kedalaman identifikasi karyawan

dengan tujuan tujuan organisasi dan

keinginan untuk bekerja keras dalam

mempertahankan misi organisasi. Pada

tahap ini dapat dilihat bagaimana

komitmen seorang karyawan, yaitu

apakah komitmen organisasinya rendah

atau tinggi. Yang perlu diperhatikan

dalam tahap ini adalah kemungkinan

terjadinya karyawan dengan komitmen

organisasi tinggi berubah menjadi rendah.

(3) Propensity, merupakan bagaimana

kecenderungan untuk karyawan dengan

komitmen organisasi rendah dan tinggi.

Karyawan dengan komitmen rendah akan

terdapat kecenderungan yang besar untuk

keluar organisasi. Apabila tidak demikian

dapat dilihat bahwa karyawan ini

mempunyai tingkat absensi tinggi,

demikian juga kinerja (Performance)

relative rendah.

Mayer dan Allen (dalam

Dahesihsari dan Seniati, 2002)

menyatakan terdapat tiga komponen

komitmen organisasi, yaitu komitmen

afektif, komitmen kontinuans, dan

komitmen normatif. Setiap komponen

komitmen tersebut memiliki derajat yang

berbeda-beda pada setiap orang dan

saling berinteraksi.

a. Komitmen afektif berkaitan dengan

kongruensi antara nilai dan tujuan

pribadi karyawan dengan nilai dan

tujuan organisasi. Hal ini berarti,

semakin organisasi mampu

menimbulkan keyakinan pada

karyawan bahwa apa yang menjadi

nilai dan tujuan organisasi memiliki

kesamaan dengan nilai dan tujuan

pribadi karyawan, semakin tinggi pula

komitmen karyawan secara afektif

pada organisasi tempet mereka

bekerja.

b. Komitmen konntinuans berkaitan

dengan pertimbangan rasional dalam

diri karyawan mengenai untung

ruginya mereka bertahan dalam

organisasi.

c. Komitmen normative berkaitan dengan

“apa yag dianggap benar” dan “apa

yang seharusnya dilakukan” oleh

karyawan. Karyawan yang memiliki

komitmen normatif yang tinggi merasa

memiliki kewajiban untuk bertahan

dalam organisasi.

Ketiga jenis komitmen diatas pada

dasarnya merupakan suatu konsep yang

terpisah, yang memiliki penyebab dan

dampak yang berbeda pula. Namun profil

dan ketiga jenis komitmen ini akan dapat

memberikan gambaran yang lebih

komprehensif tentang komitmen

karyawan terhadap organisasinya.

Komitmen organisasi dipengaruhi oleh

faktor-faktor baik yang berasal dari dalam

individu (internal) maupun yang berasal

dari luar individu (eksternal). Banyak

4

penelitian yang dilakukan untuk

mengetahui factor apa saja yang dapat

mempengaruhi munculnya komitmen

organisasi. Hariandja (2002)

mengemukakan factor-faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi,

yaitu:

a. Gaji, yaitu bayaran yang diterima

seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan kerja apakah sesuai

dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

b. Pekerjaan itu sendiri, isi pekerjaan

yang dilakukan seseorang apakah

memiliki elemen yang memuaskan

c. Rekan sekerja, yaitu teman-teman

kepada siapa seseorang senantiasa

berinteraksi dalam pelaksanaan

pekerjaan. Seseorang dapat

merasakan rekan kerjanya sangat

menyenangkan atau tidak

menyenangkan.

d. Atasan, yaitu seseorang yang

senantiasa member perintah atau

petunjuk dalam pelaksanaan kerja.

Cara-cara atasan dapat tidak

menyenangkan atau menyenangkan

dan hal ini dapat mempengaruhi

kepuasan kerja.

e. Promosi, yaitu kemungkinan

seseorang dapat berkembang melalui

kenaikan jabatan. Seseorang dapat

merasakan adanya kemungkinan

yang besar untuk naik jabatan atau

tidak, proses kenaikan jabatan kurang

terbuka atau terbuka,. Ini juga dapat

mempengaruhi tingkat kepuasan

kerja seseorang.

Lingkungan kerja, yaitu

lingkungan fisik dan psikologis.

Berdasarkan kamus bahasa inggris

Emproved berasal dari kata emprower

yang berarti kemandirian, kekuasaan,

kekuatan untuk melakukan suatu hal.

Menurut Echols dan Sadili (2002),

empower berarti menguasakan, member

kuasa, wewenang. Empower memiliki arti

kekuasaan, wewenang, kemandirian yang

diberikan kepada seseorang untuk

melakukan suatu (pekerjaan), atau berarti

pula diberi wewenang. Pada dasarnya

kata empower dengan empowerment

sama yaitu pemberdayaan, hanya arti kata

empowered merupakan hasil akhir yang

diharapkan dari pemberdayaan, dan untuk

mencapai hal tersebut dibutuhkan suatu

cara yaitu melalui empowerment.

Menurut wibowo (2008)

pemberdayaan bermanfaat sebagai berikut

:

a. Semakin intensifnya kompetisi

sehingga organisasi perlu

memperdayakan orang untuk

melawan tantangan kompetisi.

b. Inovasi teknologi berubah cepat

sehingga organisasi perlu

memberdayakan orang lain untuk

menggunakan sebaik mungkin

teknologi maju.

c. Permintaan yang tetap atas kualitas

yang lebih tinggi dan nilai yang lebih

baik menyebabkan organisasi perlu

memperdayakan orang untuk

menemukan cara inovatif guna

memperbaiki produk dan jasa.

d. Tumbuhnya masalah ekologi

menuntut organisasinya perlu

memberdayakan orang untuk

melaksanakan kebijakan ekologi.

5

Berdasarkan penelitian yang dilakukan

oleh Kirkman dan Rosen (dalam Yulianie

dkk. 2003), menyatakan beberapa aspek

pemberdayaan karyawan sebagai

berikut:

a. Trust, sikap percaya bahwa saling

berbagi kinerja (shared performance)

antara karyawan satu dengan lainnya

akan menciptakan pada hasil kerja

yang efektif.

b. Meaningfulness, tingkat kemanfaatan

pekerjaan bagi orang lain, baik

didalam organisasi maupun di luar

organisasi, karyawan secara bersama-

sama membangun dan berbagi arti dari

pentingnya tugas mereka.

c. Autonomy, yaitu sejauh mana

pekerjaan dapat memberikan

kebebasan, yaitu independensi dan

keleluasaan dalam melakukan

perencanaan pekerjaan dan penentuan

untuk melakukan prosedur kerja.

d. Impact, yaitu tingkat dimana suatu

pekerjaan itu dapat memberikan

pengaruh yang besar pada kehidupan

atau pekerjaan orang lain. Dengan kata

lain sejauh mana tingkat kepentingan

tersebut.

Berdasarkan uraian diatas dapat

disimpulkan bahwa aspek aspek yang

terdapat dalam pemberdayaan karyawan

meliputi tugas, alokasi tugas, kekuasaan

komitmen, budaya, trust, meaningfulness,

autonomy, dan impact.

Manusia sebagai mahkluk sosial

tidak tidak dapat mengindari untuk tidak

hidup bersama-sama dengan manusia lain

didalam suatu lingkungan sosial atau

organisasi perusahaan. Maslow (dalam

Handoko, 1992) menyusun hirarkinya

yang mendorong manusia untuk

melakukan perbuatan-perbuatan tertentu,

dan membuat dirinya menjadi berdaya

dan aktif dinamis sebagai berikut:

a. Faktor fisiologis (physiological needs).

Individu – individu mempunyai

kebutuhan sandang, pangan, papan

yang harus dipenuhi sehingga individu

tersebutsaling berkompetisi untuk

memenuhi kebutuhan tersebut

b. Faktor rasa aman (the safety needs).

Faktor ini meliputi perlindungan fisik,

mendapatkan pekerjaan, jaminan hari

tua dan lain-lain. Kesemuanya itu

manusia harus berkompetisi untuk

mendapatkannya.

c. Faktor sosial (the social needs).

Interaksi sosial seseorang denga orang

lain, bergaul, diakui masyarakat,

berkawan, berkeluarga dan lain-lain.

Faktor aktualisasi diri (the self-

actualization). Untuk memuaskan diri

dengan mengembangkan segenap

prestasi, potensi, bakat-bakat dan

kemampuan, bekerja, berkarya, berkreasi

dan lain-lain.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan studi

lapangan yang menggunakan metode

kuantitatif. Perhitungan statistik yang

digunakan untuk pengujian hipotetis

menggunakan teknik analisa korelasi

product moment dari Spearman dengan

bantuan SPSS for windows release 16.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil analisisa

6

statistik dengan teknik analisa product

moment dari Sperman’s rho nilai korelasi

sebesar = (0.353) dengan signifikasi p =

0,000 (p < 0,01) hal ini menunjukkan

bahwa ada hubungan positif yang sangat

signifikan antara variabel pemberdayaan

karyawan dengan variabel komitmen

organisasi. Berdasarkan hasil analisa

tersebut dapat di simpulkan bahwa

semakin tinggi pemberdayaan karyawan

maka akan semakin tinggi komitmen

organisasi dan begitu juga sebaliknya,

semakin rendah pemberdayaan karyawan

maka akan semakin rendah komitmen

organisasi.

Pemberdayaan karyawan memiliki

sumbangan efektif sebesar 12,4%

terhadap komitmen organisasi, angka

tersebut di peroleh dari koefisien

determinan (R²) sebesar .124 sehingga

dapat disimpulkan pemberdayaan

karyawan menjadi salah satu faktor

tingginya komitmen organisasi dan masih

terdapat 87,6% faktor lain yang

berpengaruh terhadap komitmen

organisasi.

Berdasarkan hasil perhitungan

variabel komitmen organisasi yang telah

dilakukan oleh peneliti dapat diketahui

bahwa hasil rerata empirik variabel

komitmen organisasi 93,47 yang artinya

komitmen organisasi subjek dalam

penelitian ini tergolong tinggi dan rerata

empirik variabel pemberdayaan karyawan

sebesar 99,78 yang artinya pemberdayaan

subjek dalam penelitian ini tergolong

sedang.

Hasil penelitian ini sama dengan

hasil penelitian yang dilakukan oleh

Hasan Nongkleng (2011) dengan judul

penelitian “Pengaruh Pemberdayaan

Dosen, Komitmen Organisasial terhadap

Kinerja dan Kepuasan Kerja Dosen

(Persepsi Dosen Dipekerjajakan PTS

Kopertis Wilayah IX Sulawesi di

Makasar) yang menyatakan bahwa

pemberdayaan dosen mampu

meningkatkan komitmen organisasial.

Hal ini menunjukan bahwa dosen yang

diberdayakan dengan baik maka

komitmen dosen akan semakin meningkat

terhadap organisasi. Hasil analisis

deskriptif dan nilai loading faktor

menunjukan bahwa akses peluang sangat

besar peranannya dibandingkan dengan

indikator yang lainnya. Hal ini

menunjukkan bahwa seorang dosen yang

diberi peluang untuk meningkatkan

potensi diri, maka komitmen dosen

tersebut akan bertahan untuk terus

mengembangkan PTS.

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan

pembahasan yang telah di uraikan

seluruhnya, dapat di ambil kesimpulan

bahwa :

1. Ada hubungan positif yang sangat

signifikan antara pemberdayaan

karyawan dengan komitmen

organisasi. Semakin tinggi

pemberdayaan karyawan maka

semakin tinggi komitmen organisasi

dan sebaliknya, semakin rendah

pemberdayaan karyawan maka

semakin rendah komitmen organisasi.

7

2. Komitmen organisasi pada subjek

penelitian tergolong tinggi,

ditunjukkan oleh rerata empirik (RE) =

93,42 dan rerata hipotetik (RH) = 82, 5

3. Pemberdayaan karyawan pada subjek

penelitian tergolong sedang,

ditunjukkan oleh rerata empirik (RE) =

99,78 dan rerata Hipotetik (RH) = 90

4. Pemberdayaan karyawan diketahui

berkontribusi sebesar 12,4% terhadap

komitmen organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian dan

kesimpulan yang diperoleh selama

pelaksanaan penelitian, maka peneliti

mengajukan saran yang diharapkan dapat

bermanfaat. Adapun saran saran tersebut

kami tulis sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan

Hendaknya perusahaan mampu

mengadakan kegiatan yang berkaitan

dengan pemberdayaan karyawan. Selain

hal tersebut bermanfaat dalam rangka

meningkatkan komitmen organisasi

karyawan dalam sebuah perusahaan, hal

tersebut juga bermanfaat untuk

merningkatkan kualitas sumber daya

manusia dalam sebuah perusahaan.

Sehingga pemberdayaan yang diadakan

disebuah perusahaan akan meningkatkan

produktifitas sebuah perusahaan.

2. 2. Karyawan

Dalam rangka meningkatkan

komitmen organisasi, karyawan

diharapkan mampu bekerjasama dengan

pimpinan perusahaan dengan

berpartisipasi aktif dalam kegiatan

kegiatan yang berhubungan dengan

pemberdayaan karyawan. Selain karena

bertujuan untuk meningkatkan komitmen

organisasi, karyawan juga akan

mendapatkan manfaat lain ketika

mengikuti program program yang

berhubungan dengan pemberdayaan

karyawan seperti ilmu dan pengalaman

yang baru.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P. 2001. Psikologi Dalam

Perusahaan. Jakarta: PT. Rineka

Cipta.

________Dan Widiyanti, N. 2004.

Psikologi Dalam Perusahaan.

Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian.

Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Armansyah. 2007. Komitmen Organisasi

Dan Imbalan Finansial. Jurnal Ilmiah

“Manajemen & Bisnis” Program

Studi Manajemen, Vol 02 no. 02

Oktober 2002. Sumatera : Fakultas

Ekonomi Universitas

Muhammaadiyah Sumatera Utara.

Azwar, S. 1999. Reliabilitas dan

Validitas. Yogyakarta : Pustaka

Pelajar Offset.

________.2002. Metode Penelitian.

Yogyakarta: Sigma Alpha.

Culverson, D. E. 2002. Exploring

Organizational Commitment

Following Radical Change: A Case

Study Within The Parks Canada

Agency. Presented to University of

Waterloo, Ontario Canada.

Dahesihsari dan Seniati, 2002. Hubungan

Antara Peran Jenis Kelamin, Fear of

Success dan Kesukubangsaan dengan

Komitmen Dosen Perempuan

Terhadap Organisasi, Anima,

8

Indonesian Psychological Journal.

Vol 17. No. 4. 332-345.

Darsowiryono. 1990. Hubungan Antar

Manusia Dalam Organisasi.

Surakarta: Fisipol Universitas

Sebelas Maret.

Davis, K. 1995. Organizational Behavior.

New Delhi: Mc.Graw Hill Company

Ltd.

Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jilid II Jakarta : PT

Prehallindo.

Echols, J. M. & Shadily, H. 2002. Kamus

Inggris – Indonesia. Cetakan ke – 23.

Jakarta: Penerbit PT. Gramedia.

Gibson, J. L. 1996 Organisasi dan

Manajemen (Terjemahan Wahid, D)

Jakarta : Penerbit Erlangga.

Hadi, S. 2000. Panduan Manual Program

SPS-2000. Yogyakarta: Penerbit

Fakultas Psikologi UGM.

________.2004. Metodologi Research.

Yogyakarta: Fakultas Psikologi

UGM.

Handoko, M. 1992. Motivasi Daya

Penggerak tingkah laku. Yogyakarta:

Kanisius.

Hariandja, M.T.E. 2002. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Gramedia Widiasarana Indonesia.

Hardjana, A. M. 1998. Konflik di Tempat

Kerja. Yogyakarta: Kanisius.

Jewell & Siegall, 1998. Psikologi

Industri/Organisasi Modern. Edisi 2.

(terjemahan: Pudjaatmaka). Jakarta:

Arcan.

Kahn, R. L. 1997. Measures and Concept

of Social Support. London: Academic

Press Inc.

Karyanto 2007. Dua Tahun Berturut-

turut: Dexa Medica Raih Employer

of Choice www.dexa-medica.com.

Akses 23 April 2007.

Kelly, S. dan Staheisky, R. 2000. The

Role Of Empowerment.

http://www.innovint.com/seminars/e

mpowerment.asp

Mokoginto, U. A. 2001 Pengembangan

Kualitas SDM Dari Perspektif

Psikologi Industri Dan Organisasi.

Depok; Bagian Psikologi Industri dan

Organisasi Fakultas Psikologi UI.

Nongkeng, H. (2012). Pengaruh

Pemberdayaan, Komitmen

Organisasional terhadap Kinerja dan

Kepuasan Kerja Dosen (Persepsi

Dosen Dipekerjakan PTS Kopertis

Wilayah IX Sulawesi di Makassar).

Jurnal Aplikasi Manajemen , Volume

10, Nomor 3 hal 574 - 585.

Pambudi. 2005. Membedah Pandangan

Karyawan INDONESIA

http://www.portalhr.com/majalah/edi

sisebelumnya/hubungan/1id193.html

Pane. S. G. 2008. Pengaruh

Pemberdayaan Karyawan terhadap

Motivasi. Karyawan Rumah Sakit

Haji Medan. Jurnal Manajemen

Organisasi. Vol. 21. No. 3. Hal: 128-

145.

Parker, G. 2000. Prepare The

Organization For Empowerment.

http://www2.bc.edu/giammatg/About

Teams.html

Robbins, S.P. Judge 2003 T.A. Perilaku

Organisasi: Edisi 12. (Terjemahan

Diana Engelica). Jakarta: PT.

Pranhallindo.

9

Sani, B.A. 2006. Hubungan Antara

Persepsi Terhadap Lingkungan

Psikolososial Kerja Dan Kepuasan

Kerja Dengan Komitmen Karyawan

pada Perusahaan. Skripsi (tidak

diterbitkan). Surakarta: Fakultas

Psikologi UMS.

Suryabrata, S. 2000. Metodologi

penelitian. Jakarta: CV. Rajawali

Press.

Wardhani C.K. 2008. Hubungan

Kecerdasan Emosional Dan

Komitmen Organisasi dengan Rasa

Berdaya Tim. Skripsi. (tidak

diterbitkan). Surakarta: Fakultas

Psikologi UMS.

Wibowo. 2008. Pengaruh Jabatan,

Pemberdayaan karyawan dan Konflik

Peran Terhadap Kepuasan Kerja.

Jurnal Riset Akuntansi Indonesia.

Vol. 5, No. 3, Hal 341-364

Wiyono, S. 2000. Hubungan Antara

Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja

di Sebuah Perusahaan. Jurnal

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Vol. 02 No. 02.

Yulianie, N, Prihanto, S, dan Sinambela,

F.C. 2007. Rasa Percaya, Komitmen

Organisasi, Rasa Berdaya Tim

(Empowered Team) Pada Karyawan

Instansi Pemerintah di Surabaya.

Anima Vol 18, No 3, 225-273.

Yunita, R.D. 2000. Peran Motivasi Dalam

Peningkatan Performasi Individu.

Kognisi. Majalah Ilmiah Psikologi.

Vol. 4 No. 2. Hal. 52-58. Universitas

Muhammadiyah Surakarta.