HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN DIMENSI … · Instrumen penelitian ini ... Seluruh...

i

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN

DIMENSI PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

Rima Octavia Tambunan

NIM : 099114112

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Philippians 4 : 13”

I can do all things things thorough Christ who strengthens me

Keberhasilan adalah kemampuan untuk

melewati dan mengatasi dari satu kegagalan

kegagalan berikutnya tanpa kehilangan semangat

(Winston Chuchill)

Dedicated for..

My Faher Jesus

My parents (Bapak & Mama)


vi

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN

DIMENSI PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengenai hubungan antara keadilan distributif dan dimensi

perilaku kerja kontraproduktif. Subjek penelitian ini berjumlah 220 karyawan yang terdiri dari 171

laki-laki dan 49 perempuan dengan masa kerja minimal 1 tahun. Instrumen penelitian ini

menggunakan skala keadilan distributif yang terdiri dari 4 aitem dengan reliabilitas α = 0,790 dan

skala perilaku kerja kontraproduktif terdiri dari 64 aitem, dengan reliabilitas penyimpangan

properti α = 0,694, Penyimpangan Produksi α = 0,743, Agresi Individu α = 0,670 Penyimpangan

Politik α = 0,833. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik korelasi sprearman Rho

karena sebaran data tidak normal. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif

dan cukup kuat antara keadilan distributif (M = 16,65; SD = 2,01) dengan 4 dimensi perilaku kerja

kontraproduksi yaitu penyimpangan properti (M= 14,00; SD = 3.279) r = -0,379, penyimpangan

produksi (M = 16,66; SD =3,811) r = -0,438, agresi individu (M = 12,30; SD = 3,151) r = -0, 420,

dan penyimpangan politik (M = 24,60; SD = 5,463) r = -0,452. Artinya semakin tinggi keadilan

distributif, semakin rendah dimensi perilaku kerja kontraproduktif. Sebaliknya, semakin rendah

keadilan distributif, semakin tinggi dimensi perilaku kerja kontraproduktif.

Kata kunci : keadilan distributif, perilaku kerja kontraproduktif, dimensi perilaku kerja

kontraproduktif, penyimpangan properti, penyimpangan produksi, agresi individu, dan

penyimpangan politik


vii

THE CORRELATION BETWEEN DISTRIBUTIVE JUSTICEAND

DIMENSIONS OF COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR


ABSTRACT

This research was aims to understand the relationship between distributive justice with

the dimension counterproductive work behavior. This research has 220 employee consisting of

171 men and 49 woman who have worked at least 1 years. the instruments that used in this

research were distributive justice scale which consist of 4 items whit reliability α = 0,790 and

counter productive work behavior scale which consist of 64 items whit reliability of property

deviance was α = 0,694, Production deviance was α = 0,743, personal agression was α = 0,670,

and political deviance was α = 0,833. Analytical data in this research used Spearman correlation

because the abnormal on data distribution. the result showed that there were negative and quite

strong correlation between distributive justice (M = 16,65; SD = 2,01) whit four dimensions of

counter productive work behavior named property deviance was (M = 14,00; SD = 3.279) r = -

0,379, Production deviance was (M = 16,66; SD =3,811) r = -0,438, personal agression was (M =

12,30; SD = 3,151) r = -0, 420, and political deviance(M = 24,60; SD = 5,463 r = -0,452). Which

mean higher distributive justice will have the lower dimensions of counterproductive work

behavior. On the contrary, the lower distributive justice will have the high dimensions of

counterproductive work behavior.

Key words: distributive justice, counterproductive work behavior, dimensions of

counterproductive work behavior, property deviance, production deviance, personal agression

and political deviance.


1 1


ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa karena penyertaan dan

tuntunanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul

“Hubungan Antara Keadilan Distributif Dan Dimensi Perilaku Kerja

Kontraproduktif”. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

Saya juga memohon maaf apabila dalam pengerjaan skripsi ini masih

terdapat kesalahan yang tidak semestinya dilakukan. Oleh karena itu, saya sangat

mengharapkan saran, masukan dan koreksi yang bersifat membangun kearah yang

lebih baik demi kesempurnaan ilmuu yang telah diperoleh di Fakultas Psikologi.

Tugas akhir ini dapat terselesaikan berkat dukungan dan bantuan banyak

pihak. Maka dari pada itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih

yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo widiyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

2. Bapak P.Eddy Suhartanto, M.Si selaku Kepala Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma

3. Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi yang

telah banyak membantu dan membimbing dalam proses pengerjaan skripsi

ini. Terima kasih untuk bimbingan, nasehat, dan kesabaran bapak selama saya


x

menjadi mahasiswa di Fakultas Psikologi. Terimakasih untuk waktu, tenaga

dan berbagai pemikiran yang membantu dalam pengerjaan skripsi ini.

4. Mbak Etta dan Pak Eddy selaku dosen penguji skripsi, sehingga ujian skripsi

saya tidak menyeramkan seperti yang saya bayangkan.

5. Bapak Siswa Widiatmoko, M.Psi selaku dosen pembimbing akademik

Terimakasih atas kesediaan bapak dalam mendampingi saya khususnya untuk

masalah akademik dan membantu dalam administrasi akedemik.

6. Dosen-dosen fakultas Psikologi yang telah banyak memberikan ilmu selama

saya menempuh bangku kuliah.

7. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma : Mas

Muji, Mas Doni, Mas Gandung, dan Bu Nanik yang telah berkenan

membantu saya dan memfasilitasi dalam mencari informasi permasalahan di

Fakultas Psikologi.

8. Seluruh karyawan PT Sago Prima Pratama Nunukan Kalimantan Utara yang

telah membantu saya dalam penelitian

9. Terima kasih yang tak terhingga untuk Bapak dan Mama yang selalu

mendoakan, mendukung dan memberikan semangat kepada saya dalam

proses pengerjaan skripsi ini. Terima kasih untuk kesabarannya untuk mau

menunggu saya menyelesaikan skripsi hingga selesai.

10. Terima kasih kepada abang dan kakak Elno untuk doa dan dukungannya

selama saya mengerjakan skripsi ini.

11. Terima kasih kepada Bapak, Ibu, Mbak Eko, Mas Dodot dan Daffa yang

sudah mengarahkan dan membimbing selama saya menyelesaikan skripsi


xi

12. Terima kasih kepada Tante dan Uda Cervin yang setia mendukung,

menyemangati, mengingatkan dan mendoakan hingga skripsi ini bisa selesai.

13. Terimakasih kepada kak Narwastu, Tity, adek Cervin dan adek Silvi untuk

seluruh perhatian, semangat dan dukungannya.

14. Teman-teman saya Rani, Chisty, Laksmi, Karlina, Rio, Richard, Eka, dan

Engger. Terimakasih sudah membantu saya.

15. Temen-temen satu bimbingan skripsi Pak Tius dimana kita saling berbagi

informasi untuk bimbingan dan mensupport satu sama lain.

16. Teman-teman Psikologi angkatan 2009 yang tidak bisa saya sebutkan satu-

persatu.

17. Terimakasih kepada seluruh pihak yang telah mendukung dan mendoakan

untuk kesuksesan dalam menyelesaikan tugas sebagai mahasiswa yang tidak

bisa disebutkan satu persatu. Terima kasih.

Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca maupun

penulis sendiri untuk bahan studi selanjutnya.

Penulis,



xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING .............................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................ iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................ v

ABSTRAK ..................................................................................................... vi

ABSTRACT ..................................................................................................... vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN .............................................. viii

KATA PENGANTAR ................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................. xii

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xv

DAFTAR BAGAN ........................................................................................ xvi

DAFTAR GRAFIK ........................................................................................ xvii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xviii

BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................. 1

A. Latar Belakang .......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................... 7

C. Tujuan Penelitian ...................................................................... 7

D. Manfaat Penelitian .................................................................... 7

BAB II. LANDASAN TEORI ....................................................................... 9

A. Keadilan Distributif .................................................................. 9

1. Definisi Keadilan Distributif ............................................. 9

2. Dampak Keadilan Distributif ............................................. 10

3. Pengukuran Keadilan Distributif ....................................... 12

B. Perilaku Kerja Kontraproduktif ................................................ 13

1. Definisi Perilaku Kerja Kontraproduktif ........................... 13

2. Dimensi Perilaku Kerja Kontraproduktif ........................... 14

3. Kategori Perilaku Kerja Kontraproduktif .......................... 18

4. Faktor Penyebab Perilaku Kerja Kontraproduktif ............. 20


xiii

C. Dinamika Hubungan Keadilan Dsitributif dan Perilaku

Kerja Kontraproduktif ............................................................... 20

D. Kerangka Penelitian .................................................................. 24

E. Hipotesis ................................................................................... 28

BAB III. METODE PENELITIAN................................................................ 29

A. Jenis Penelitian ......................................................................... 29

B. Variabel Penelitian .................................................................... 29

C. Definisi Operasional ................................................................. 30

1. Keadilan Distributif ........................................................... 30

2. Perilaku Kerja Kontraproduktif ......................................... 31

D. Subjek Penelitian ...................................................................... 32

E. Metode Pengumpulan Data ....................................................... 33

1. Skala Keadilan Distributif ................................................. 33

2. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif ............................... 35

F. Validitas dan Reliabilitas .......................................................... 36

1. Validitas ............................................................................. 36

2. Seleksi Aitem ..................................................................... 37

a. Skala Keadilan Distributif .......................................... 39

b. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif ........................ 40

3. Reliabilitas ......................................................................... 41

G. Metode Analisis Data ................................................................ 42

1. Uji Asumsi ......................................................................... 42

a. Uji Normalitas ............................................................ 42

b. Uji Linearitas .............................................................. 43

2. Uji Hipotesis ...................................................................... 43

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 45

A. Pelaksanaan Penelitian .............................................................. 45

B. Deskripsi Subjek Penelitian ...................................................... 45

C. Deskripsi Hasil Penelitian ......................................................... 46

D. Hasil Penelitian ......................................................................... 50

1. Uji Asumsi ......................................................................... 50


xiv

a. Uji Normalitas ............................................................ 50

b. Uji Linearitas .............................................................. 54

1) Uji Linearitas Penyimpangan Properti dengan

Keadilan Distributif ............................................. 55

2) Linearitas Penyimpangan Produksi dengan


3) Uji Linearitas Agresi Individu dengan Keadilan

Distributif............................................................. 56

4) Linearitas Penyimpangan Politik dengan


2. Uji Hipotesis ...................................................................... 57

E. Pembahasan .............................................................................. 61

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 68

A. Kesimpulan ............................................................................... 68

B. Saran ......................................................................................... 68

1. Bagi Subjek Penelitian ....................................................... 69

2. Bagi Perusahaan ................................................................. 69

3. Bagi Peneliti Selanjutnya ................................................... 69


xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blue Print Skala Keadilan Distributif .............................................. 34

Tabel 2. Penskoran Skala Keadilan Distributif .............................................. 34

Tabel 3. Blue Print Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif ............................ 36

Tabel 4. Penskoran Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif ............................ 36

Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Keadilan Distributif ....................................... 39

Tabel 6. Skala Keadilan Distributif ................................................................ 39

Tabel 7. Sebaran Aitem Perilaku Kerja Kontraproduktif............................... 40

Tabel 8. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif.............................................. 40

Tabel 9. Kriteria Korelasi ............................................................................... 44

Tabel 10. Data Demografi Subjek Penelitian ................................................. 46

Tabel 11. Deskripsi Data Penelitian ............................................................... 47

Tabel 12. Hasil Uji T Mean Skala Penyimpangan Properti ........................... 48

Tabel 13. Hasil Uji T Mean Skala Penyimpangan Produksi .......................... 48

Tabel 14. Hasil Uji T Mean Skala Agresi Individu ....................................... 49

Tabel 15. Hasil Uji T Mean Skala Penyimpangan Politik ............................. 49

Tabel 16. Hasil Uji T Mean Skala Keadilan Distributif................................. 50

Tabel 17. Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 51

Tabel 18. Hasil Uji Linearitas 1 ..................................................................... 55




Tabel 22. Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Penyimpangan

Properti .......................................................................................... 58


Produksi ......................................................................................... 59

Tabel 24. Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Agresi Individu .. 60


Politik ............................................................................................ 61


xvi

DAFTAR BAGAN

Bagan 1. Tipologi Perilaku Kerja Menyimpang ............................................ 16

Bagan 2. Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Properti.... 24

Bagan 3. Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Produksi .. 25

Bagan 4. Hubungan Keadilan Distributif dengan Agresi Individu ................ 26

Bagan 5. Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Politik ...... 27


xvii

DAFTAR GRAFIK

Gravik 1. Kurva Penyimpangan Properti ....................................................... 52

Gravik 2. Kurva Penyimpangan Produksi ...................................................... 52

Gravik 3. Kurva Agresi Individu ................................................................... 53

Gravik 4. Kurva Penyimpangan Politik ......................................................... 53


xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Penelitian ......................................................................... 75

Lampiran 2. Uji Reliabilitas ........................................................................... 88

Lampiran 3. Deskripsi Data Penelitian .......................................................... 99

Lampiran 4. Uji Normalitas .......................................................................... 102

Lampiran 5. Uji Linearitas ............................................................................ 103

Lampiran 6. Uji Hipotesis .............................................................................. 105


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perilaku kerja kontraproduktif adalah perilaku yang dilakukan secara sengaja

yang bisa merugikan kepentingan organisasi baik secara langsung maupun tidak

langsung yang akhirnya mengurangi efektivitas mereka (McShane & Glinow

dalam Bibi, Karim & Din 2013). Sedangkan menurut Sackett (dalam Firdousiya

& Jayan, 2013) mengungkapkan bahwa perilaku kerja kontraproduktif

merupakan perilaku yang dilakukan secara sengaja oleh anggota organisasi

perilaku tersebut dilihat oleh organisasi sebagai perilaku yang bertentangan

dengan kepentingan organisasi.

Heyde, Miebach dan Kluger (2014) menyatakan bahwa beberapa tahun

terakhir perilaku kerja kontraproduktif menjadi topik penting dalam bidang

Psikologi Organisasi atau human factors research. Perilaku kerja kontraproduktif

menjadi sesuatu hal yang penting karena hal itu merupakan perilaku yang

melanggar norma-norma organisasi, merugikan organisasi dan menghambat

tujuan organisasi (Mount, Ilies & Jhonson, 2006). Beberapa perilaku kerja

kontraproduktif yang biasa terjadi dalam organisasi: menggunakan internet tidak

berkaitan dengan pekerjaan, membuang sampah sembarangan (Mount, Ilies &

Jhonson, 2006), pelecehan seksual, kekerasan, menyebarkan gosip, mencuri

(Avey dkk., dalam Roxana, 2013), atau perilaku menyimpang secara organisasi


2

seperti lambat dalam bekerja, sabotase properti perusahaan dan berbagi informasi

rahasia perusahaan (Robinson, Avey dkk dalam Roxana, 2013).

Sampai saat ini cukup banyak karyawan yang terlibat dalam perilaku kerja

kontraproduktif. Thomas (2012) menyatakan bahwa lebih dari 40% karyawan di

Selandia Baru melakukan bullying di tempat kerja. Selain bullying, masalah lain

yang terjadi di tempat kerja adalah pelecehan seksual. Sebuah artikel berisi data

menyebutkan bahwa di Jakarta terdapat sekitar 80.000 orang buruh. Sebanyak

90% dari angka tersebut merupakan buruh wanita dan 75% buruh wanita yang

ada di Jakarta pernah mengalami kekerasan seksual

(http://megapolitan.kompas.com/read/2013/04/19/16235648/75.Persen.Tenaga).

Selain itu, artikel tersebut juga menyebutkan bahwa pada tahun 2012 sebanyak

2.521 kasus kekerasan seksual terjadi pada buruh wanita. Kasus pelecehan

seksual yang diterima oleh para buruh wanita sering kali diterima di dalam

pabrik.

Perilaku kerja kontraproduktif dibagi menjadi dua tipe yaitu : Perilaku kerja

kontraproduktif interpersonal dan perilaku kerja kontraproduktif yang ditujukan

kepada organisasi. Perilaku kerja kontraproduktif interpersonal merupakan

perilaku kerja kontraproduktif yang ditujukan kepada individu, sedangkan

perilaku kerja kontraproduktif organisasi merupakan perilaku kerja

kontraproduktif yang ditujukan kepada organisasi (Klotz & Buckley, 2013).

Robbinson dan Baneett (dalam Anderson, Ones, Sinangis, & Viswesvaran, 2001)

membagi perilaku kerja kontraproduktif ke dalam empat dimensi, yaitu


3

Penyimpangan Properti (Property Deviance), Penyimpangan Produksi

(Production Deviance), Agresi Individu (Personal Agression) dan Penyimpangan

Politik (Politic Deviance).

Perilaku kerja kontraproduktif menjadi perhatian penting bagi organisasi

karena dampaknya terhadap organisasi dan karyawan. Beberapa penelitian

mencatat bahwa perilaku kerja kontraproduktif memiliki efek keuangan

(Fagbohungbe dalam Kanten & Ulker, 2013). Murphy (dalam Hafidz, 2012)

menyatakan bahwa penyimpangan dan kecurangan yang dilakukan oleh

karyawan merugikan organisasi antara $ 6 Miliar hingga $ 200 miliar setiap

tahunnya. Sebuah artikel menyebutkan tiga karyawan Alfamart melakukan

pencurian di tempat kerja mereka. Akibat kejadian itu, kerugian diperkirakan

mencapai Rp 100.000.000 (http://kabar-banten.com/news/detail/20578). Selain

berpengaruh terhadap keuangan perilaku kerja kontraproduktif menimbulkan

peningkatan biaya organisasi, mengurangi komitmen dan produktivitas dan

turnover (Brooks dalam Kanten & Ulker, 2013). Berdasarkan penelitian-

penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa perilaku kerja kontraproduktif

penting untuk diperhatikan karena dampaknya yang merugikan bagi organisasi

maupun anggota organisasi.

Menurut Vardi dan Wiener (1996), perilaku kerja kontraproduktif dapat

terjadi di seluruh sektor organisasi. Hal ini didukung oleh pernyataan Nurfianti

dan Handoyo (2013) karyawan dengan profesi apapun memiliki potensi untuk

terlibat dengan perilaku kerja kontraproduktif. Vardi dkk (dalam Kanten &


4

Ulker, 2013) perilaku kerja kontraproduktif dapat disebabkan dua faktor yaitu:

terkait faktor individu (individual-related factors) dan terkait faktor organisasi

(organizational-related factors). Faktor individu yakni kesadaran, efektivitas

negatif, keramahan, filsafat moral, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

senioritas, status perkawinan, dan kecerdasan emosi. Faktor organisasi yakni:

keadilan organisasi, dukungan organisasi yang dirasakan, tekanan sosial untuk

menyesuaikan diri, sikap negatif dan untrusting dari manajer / rekan kerja,

perselisihan dengan tujuan organisasi dan harapan, ambiguitas tentang pekerjaan,

gaya manajemen, iklim etika organisasi, iklim organisasi.

Salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku kerja kontraproduktif adalah

keadilan organisasi. Menurut Harder dalam Afianto (2012) keadilan organisasi

merupakan hal yang penting karena keadilan merupakan penentu yang kuat dari

perilaku seseorang dalam organisasi. Keadilan organisasi adalah Jenis keadilan

yang terdiri dari prosedur organisasi, hasil, dan interaksi antar pribadi (Landy &

Conte 2010). Menurut Cropanzano dan Greenberg (dalam Muhammad &

Fajrianthi 2013) keadilan organisasi adalah persepsi keadilan menurut karyawan

tentang perlakuan yang diterima dari organisasi. Keadilan organisasi

mencerminkan bagaimana masing-masing individu merasa bahwa mereka

diperlakukan secara adil di tempat kerja (Kreitner & Kinicki, 2014). Karyawan

yang merasa diperlakukan secara adil, motivasi kerja mereka akan terpelihara,

kinerja mereka menjadi stabil. Sebaliknya karyawan yang merasa diperlakukan


5

secara tidak adil, mereka berusaha meminimalkan ketidakadilan tersebut dengan

berbagai cara yang beresiko menurunkan kinerjanya (Riggio, 2008).

Colquitt (2001) membagi keadilan organisasi menjadi tiga yaitu: keadilan

distributif (distributive justice), keadilan prosedural (procedural justice) dan

keadilan interaksional (interpersonal justice). Keadilan distributif adalah adalah

seberapa jauh keluaran yang diperoleh individu sesuai dengan apa yang sudah

dilakukan. Keadilan prosedural adalah suatu keadilan prosedur yang digunakan

untuk membuat keputusan. Keadilan interaksional melibatkan kualitas perlakuan

pengalaman interpersonal karyawan ketika prosedur dilaksanakan.

Mulyati (2002) Karyawan sering membandingkan imbalan yang didapat

dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada kelompok maupun kepada

perusahaan. Selain itu karyawan juga berharap agar imbalan yang ia terima

sebanding dengan imbalan yang didapat oleh karyawan lain. Menurut Adam

(dalam Mulyati, 2002). Karyawan yang merasa imbalan yang didapat diberikan

secara adil maka karyawan akan merasa puas terhadap pemberian imbalan

tersebut. Kepuasan karyawan tersebut akan mampu memotivasi karyawan untuk

meningkatkan kinerjanya. Hal ini didukung oleh pernyataan Madura (2007) yang

menyatakan bahwa imbalan dapat memotivasi karyawan dalam bekerja. Menurut

Greenberg (dalam Colquitt, 2001) Riset-riset terkait dengan imbalan merujuk

pada konsep yang kita kenal sekarang sebagai keadilan distributif .

Skarlicki dan Folger (dalam Pareke, 2002) menemukan bahwa ketika

karyawan merasa ada keadilan distributif maka para karyawan cenderung


6

memberikan reaksi-reaksi positif seperti kepuasan dan komitmen. Sebaliknya

ketidakadilan dalam pendistribusian hasil-hasil organisasi akan mendorong

karyawan untuk melakukan tindakan-tindakan balas dendam (retaliatory

behavior), seperti tindakan merusak peralatan atau proses kerja, mengambil

perlengkapan tanpa izin dan lain sebagainya.

Grace (2011) melakukan penelitian yang berjudul “Perilaku Kepemimpinan,

Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural dan Perilaku kerja Kontraproduktif di

Kepolisian Uganda : Studi Kasus Kampala”. Salah satu hasil penelitiannya yaitu:

hubungan keadilan distributif dengan perilaku kerja kontraproduktif memiliki

koefisien r = -0.021, P < 0.05. hal ini berarti kedua variabel tidak berpengaruh

satu sama lain. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Nurfianti dan Handoyo

(2013) yang berjudul “Hubungan Antara Keadilan Distributif dan Perilaku

Kerja Kontraproduktif dengan Mengontrol Leader Member Exchange (LMX)”

menyatakan ada hubungan negatif antara keadilan distributi dan perilaku kerja

kontraprodukti. Keadilan distributif memiliki nilai koefisien r = -0.373. Pada

penelitian tersebut jumlah subjek sebanyak 43 sales. Nurfianti dan Handoyo

(2013) memberikan saran untuk penelitian selanjutnya yaitu peneliti selanjutnya

diharapkan menggunakan lebih banyak subjek agar hasil penelitian dapat

digeneralisasikan pada karakteristik subjek yang lebih luas dan tidak hanya untuk

sales. Menurut Azwar (2009) semakin banyak subjek yang dipakai dalam sebuah

penelitian itu semakin baik.


7

Berdasarkan keterbatasan tersebut maka peneliti ingin melihat secara lebih

luas dan lebih banyak sampel berharap penelitian ini mampu memperbaiki

kelemahan sebelumnya. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk mengkaji kembali

hubungan antara keadilan distributif dan kecenderungan perilaku kerja

kontraproduktif.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah apakah ada hubungan keadilan distributif dan dimensi

perilaku kerja kontraproduktif?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara keadilan

distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah memberikan sumbangan kepada

pengembangan ilmu pengetahuan khususnya psikologi industri mengenai

topik keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif


8

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Subjek

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi subjek dalam

memahami keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja yang terjadi pada

diri sendiri. Selain itu juga, subjek dapat mempunyai pemahaman dan

mampu melihat keadilan distributif yang dimilikinya.

b. Bagi Organisasi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih untuk membantu

organisasi dalam memahami keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja

kontraproduktif

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bahkan untuk penelitian

selanjutnya yang berkaitan dengan keadilan distributif dan dimensi

perilaku kerja kontraproduktif.


9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Keadilan Organisasi

Menurut Cropanzano dan Greenberg (dalam Muhammad & Fajrianthi 2013)

keadilan organisasi adalah persepsi keadilan menurut karyawan tentang

perlakuan yang diterima dari organisasi. Keadilan organisasi mencerminkan

bagaimana masing-masing individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara

adil di tempat kerja (Kreitner & Kinicki, 2014). Keadilan organisasi adalah Jenis

keadilan yang terdiri dari prosedur organisasi, hasil, dan interaksi antar pribadi

(Landy & Conte 2010).

Colquitt (2001) membagi keadilan organisasi menjadi tiga yaitu: keadilan

distributif (distributive justice), keadilan prosedural (procedural justice) dan

keadilan interaksional (interpersonal justice). Keadilan distributif adalah adalah

seberapa jauh keluaran yang diperoleh individu sesuai dengan apa yang sudah

dilakukan. Keadilan prosedural adalah suatu keadilan prosedur yang digunakan

untuk membuat keputusan. Keadilan interaksional melibatkan kualitas perlakuan

pengalaman interpersonal karyawan ketika prosedur dilaksanakan.

1. Definisi Keadilan Distributif

Sejarah keadilan organisasional berawal dari teori keadilan (Adams

dalam colquitt dkk, 2001). Keadilan distributif adalah seberapa jauh keluaran


10

yang diperoleh individu sesuai dengan apa yang sudah dilakukan (Colqitt,

2001). Colquit dkk (2001) menyatakan bahwa keadilan distributif mengacu

kepada persepsi keadilan yang berhubungan dengan pembagian hasil yang

diterima.

Landy & Conte (2010) mendefinisikan keadilan distributif sebagai

keadilan yang dirasakan dari alokasi hasil atau imbalan kepada anggota

organisasi. Menurut Handi dan Suhariandi (dalam Febriani & Nurtjahjanti,

2006) keadilan distributif adalah keadilan yang diterima seseorang sebagai

hasil akhir dari proses alokasi, misalnya yaitu standar gaji, ganjaran atau

keuntungan.

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa

keadilan distributif adalah keadilan yang dirasakan dari pemberian hasil yang

diterima oleh karyawan.

2. Dampak Keadilan Distributif

Keadilan distributif mempunyai beberapa pengaruh terhadap anggota

organisasi. Menurut Raza, Rana, Qadir dan Rana, (2013) keadilan distributif

memiliki hubungan dengan komitmen organisasi. Penelitian tersebut

menyebutkan bahwa setiap kali merasa keadilan distributif maka karyawan

akan lebih berkomitmen.

Hasmarini dan Yuniawan (2008) menyatakan bahwa keadilan distributif

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin


11

karyawan merasa keadilan atas pengalokasian imbalan di perusahaan kepada

para karyawannya maka akan semakin puas mereka atas pekerjaan mereka,

begitu sebaliknya. Hasil ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan Rifai (2005), Begley dkk (2002), dan Pillai dkk (2001) yang

menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja. Selain itu menurut Hasmarini dan Yuniawan (2008)

keadilan distributif berpengaruh terhadap komitmen afektif. Hal ini berarti

bahwa jika karyawan merasa adil terhadap pengalokasian imbalan pada

perusahaan, maka mereka akan cenderung setia pada perusahaan karena telah

memiliki keterkaitan emosional dengan perusahaan dan merasa bahwa

perusahaan tersebut sesuai dengan nilai dan tujuan mereka. Hasil ini konsisten

dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ramamoorthy, Flood dan

Pareke yang menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen afektif.

Skarlicki dan Folger (dalam Pareke, 2002) menemukan bahwa




perlengkapan tanpa izin dan lain sebagainya. Sebaliknya, apabila karyawan

mempersepsikan bahwa kontribusi mereka terhadap organisasi seimbang

dengan imbalan yang mereka terima, maka para karyawan cenderung

memberikan reaksi-reaksi positif seperti kepuasan dan komitmen.


12

Berdasarkan penjelasan dari beberapa pendapat tersebut, peneliti

menyimpulkan bahwa dampak adanya keadilan distributif maka karyawan

akan memiliki komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Sebaliknya




perlengkapan tanpa izin dan lain sebagainya.

3. Pengukuran Keadilan Distributif

Didalam keadilan distributif terdapat 3 aturan alokasi, yaitu : ekuitas atau

equity (adam, dalam Colquitt 2001), persamaan atau equality dan kebutuhan

atau need (Leeventhal, 2001). Ekuitas adalah imbalan dan sumber daya yang

pendistribusiannya sesuai dengan kontribusi penerima (Leventhal dalam

Colquit, 2001). Persamaan adalah pemberian imbalan yang sama rata tanpa

menghitung tingkat kontribusi yang diberikan (Leventhal dalam Colquitt,

2001). Need adalah pengalokasian berdasarkan kebutuhan (Adams dalam

Colquitt dkk, 2001).

Aitem keadilan distributif (Leventhat dalam Colquitt, 2001) yaitu :

1) Imbalan yang saya terima mencerminkan usaha yang saya berikan dalam

pekerjaan

2) Imbalan yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya selesaikan

3) Imbalan yang saya terima mencerminkan kontribusi kepada perusahaan


13

4) Imbalan yang saya terima sesuai dengan kinerja yang saya hasilkan

B. Perilaku Kerja Kontraproduktif

1. Definisi Perilaku Kerja Kontraproduktif

Menurut Spector & Fox (2002) dalam Penney & Spector (2005)

pengertian perilaku kerja kontraproduktif mengacu pada perilaku kerja

menyimpang karyawan yang merugikan organisasi maupun anggota

organisasi. Spector & Fox (2005) dalam Spector dkk (2006) mengemukakan

kembali definisi ini menjadi perilaku dalam organisasi yang sengaja dilakukan

oleh karyawan untuk mengurangi efektifitas & merugikan kepentingan

organisasi maupun anggota organisasi lainnya.

Perilaku kerja kontraproduktif didefinisikan sebagai tindakan sukarela

yang berniat untuk menyakiti atau mempengaruhi organisasi atau orang-orang

dalam organisasi (Spector & fox dalam Roxana, 2013). Menurut Fox, Spector

& Miles, 2001 Perilaku kerja kontraproduktif adalah perilaku yang

dimaksudkan untuk memiliki efek yang merugikan organisasi dan

anggotanya.

Perilaku kerja kontraproduktif pada dasarnya adalah perilaku yang

dilakukan secara sengaja yang bisa merugikan kepentingan organisasi baik

secara langsung maupun tidak langsung dengan menyakiti karyawan yang

akhirnya mengurangi efektivitas mereka (McShane & Glinow dalam Bibi,

Karim & Din 2013). Perilaku kerja kontraproduktif juga diartikan sebagai


14

perilaku yang dilakukan secara sengaja oleh anggota organisasi dimana

perilaku tersebut dilihat oleh organisasi sebagai perilaku yang bertentangan

dengan kepentingan organisasi (Sackett dalam firdousiya & Jayan, 2013).

Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa

perilaku kerja kontraproduktif adalah perilaku yang dilakukan secara sengaja

oleh karyawan dimana perilaku tersebut bertentangan dengan kepentingan

organisasi yang berdampak merugikan organisasi dan anggota organisasi.

2. Dimensi Perilaku Kerja Kontraproduktif

Bennett dan Robinson (dalam Mount, Ilies & Johnson 2006)

membedakan dimensi perilaku kerja kontraproduktif ke dalam dua arah

dimensi berdasarkan pada target atau sasaran yang dituju. Kedua arah dimensi

tersebut adalah : perilaku kerja kontraproduktif individu (Interpersonal

counterproductive behaviors) dan perilaku kerja kontraproduktif organisasi

(Organizational counterproductive behavior). Perilaku kerja kontraproduktif

individu ditujukan karyawan kepada individu lain atau karyawan lain

sedangkan perilaku kerja kontraproduktif organisasi ditujukan karyawan

kepada organisasi.

Berdasarkan hal tersebut maka Robbinson dan Baneett (dalam Anderson,

Ones, Sinangis, & Viswesvaran, 2001) membagi perilaku kerja kontraprodutif

kedalam empat dimensi, yaitu:


15

a. Dimensi Penyimpangan Properti (Property Deviance)

Target dari penyimpangan properti adalah organisasi. Perilaku

penyimpangan properti seperti sabotase peralatan (wikis, 2014), memakai

barang-barang miliki perusahaan untuk kepentingan pribadi dan mencuri

properti perusahaan (Robbinson & Benet dalam Keloway, Francis, Prosser,

& Cameron, 2010)

b. Dimensi Penyimpangan Produksi (Production Deviance)

Target dari perilaku penyimpangan produksi ialah organisai. Robbins dan

Banett (dalam Keloway, Francis, Prosser, & Cameron, 2010) menyatakan

bahwa perilaku yang termasuk dalam penyimpangan produksi misalnya,

datang terlambat atau mengambil terlalu banyak waktu untuk beristirahat.

Selain itu menurut wiki (2014) yang termasuk dalam penyimpangan

produksi adalah meninggalkan pekerjaan sebelum jam bekerja selesai dan

sengaja bekerja secara lambat.

c. Dimensi Agresi Individu (Personal Agression)

Target dalam agresi individu adalah individunya atau rekan kerja. Perilaku

yang ternasuk dalam agresi individu seperti pelecehan seksual, agresi non

verbal dan agresi verbal.

d. Dimensi Penyimpangan Politik (Politic Deviance)

Menurut Robbinson dan Banett (dalam Anderson, Ones, Sinangil, &

Viswesvaran, 2011) yang menjadi target dari penyimpangan politik adalah

interpersonal. Perilaku yang termasuk dalam penyimpangan politik adalah


16

tindakan memilih kasih antara karyawan, bergosip, dan menyalahkan atau

menuduh seseorang atas suatu perbuatan yang tidak dilakukannya.

Robbinson dan Bennet (dalam Novrianti, 2014) menggambarkan

dengan lebih sederhana mengenai pengelompokan masing-masing jenis

perilaku kerja kontraproduktif berdasarkan dimensi sifat dari target dan

tingkat keseriusan perilaku kerja kontraproduktif melalui bagan di bawah ini:

Bagan 1Tipologi Perilaku Kerja Menyimpang

Organisasi

Penyimpangan Produksi Penyimpangan Properti- Pulang lebih awal - Sabotase- Mengambil waktu lebih banyak - Menerima suap

untuk istirahat - Berbohong tentang- Sengaja bekerja lambat jam kerja- membagikan informasi - Mencuri dari perusahaan

Ringan Berat

Penyimpangan Politik Agresi Individu- Pilih kasih - Pelecehan seksual- Bergosip tentang rekan kerja - Kekerasan verbal- Menyalahkan rekan kerja - Mencuri rekan kerja- berkompetisi untuk hal-hal - Membahayakan rekan

yang tidak menguntungkan Kerja

Interpersonal

Adapun penjelasan dari bagan perilaku kerja kontraproduktif tersebut

adalah sebagai berikut : kuadrat pertama adalah penyimpangan produksi atau

production deviance, yaitu mengandung pengertian penyimpangan perilaku

kerja karyawan yang tidak begitu membahayakan organisasi, namun cukup


17

merugikan organisasi karena karyawan melanggar norma-norma yang secara

formal dilarang menggambarkan kualitas minimal dan kualias pekerjaan yang

harus diselesaikan sehingga dapat berdampak pada produktivitas organisasi.

Contoh penyimpangan kerja karyawan dalam hal ini adalah meninggalkan

pekerjaan lebih awal, menyalahgunakan waktu istirahat.

Berikutnya, kuadrat kedua adalah penyimpangan properti atau

property deviance, yaitu mengandung pengertian penyimpangan perilaku

kerja karyawan yang dinilai serius dan dapat membahayakan organisasi

karena karyawan memperoleh barang-barang milik organisasi tanpa izin, serta

melakukan tindakan yang bersifat merusak peralatan dan perlengkapan milik

organisasi. Contoh penyimpangan perilaku kerja karyawan dalam hal ini

adalah melakukan sabotase peralatan kantor, menerima suap, berbohong

mengenai jam kerja, mencuri sesuatu dari organisasi, dan lain sebagainya.

Selanjutnya, kuadrat ketiga adalah penyimpanga politik atau political

deviance, yaitu mengandung pengertian penyimpangan perilaku kerja

karyawan yang dapat merugikan individu lainnya dalam organisasi, namun

tidak sampai membahayakan pribadi individu tersebut, dan juga dapat

didefinisikan sebagai bentuk perilaku yang terlibat dalam interaksi sosial yang

menempatkan individu lain dalam situasi pribadi atau politik yang tidak

menguntungkan. Contoh penyimpangan perilaku kerja karywan dalam hal ini

adalah menunjukan sikap pilih kasih. Menggosipkan atasan atau rekan kerja,


18

mengkambinghiamkan kesalahan pada atasan atau rekan kerja, berkompetisi

untuk hal-hal yang tidak menguntungkan, dan lain sebagainya.

Terakhir, kuadran keempat adalah agresi pribadi atau personal

aggression, yaitu mengandung pengertian penyimpangan perilaku kerja

karyawan yang dinilai serius karena dapat membahayakan pribadi individu

lainnya dalam organisasi, dan juga dapat didefinisikan sebagai bentuk perilaku

dalam cara yang agresif atau menciptakan permusuhan terhadap anggota

organisasi lainnya. Contoh penyimpangan perilaku kerja karyawan dalam hal

ini adalah melakukan pelecehan seksual, pelecehan verbal, mencuri barang-

barang milik atasan atau rekan kerja, mengancam atasan atau rekan kerja, dan

lain sebagainya.

3. Kategori Perilaku Kerja Kontraproduktif

Gruys (dalam Anderson, Ones, Sinangil, & Viswesvaran, 2001)

mengemukakan 11 kategori dari perilaku kerja kontraproduktif. 11 kategori

perilaku kerja kontraproduktif ini merupakan gambaran dari perilaku yang

masuk ke dalam perilaku kerja kontraproduktif:

a. Pencurian dan perilaku yang terkait (theft and related behavior) yaitu

pencurian uang tunai atau barang milik perusahaan/organisasi,

memberikan pelayanan atau barang tanpa seijin organisasi/perusahaanm

dan penyalahgunaan diskon karyawan.


19

b. Merusak barang (destruction of property) yaitu merusak atau

mengahancurkan barang-barang milik perusahaan/organisasi serta

sabotase produksi dari organisasi/perusahaan.

c. Menyalahgunakan informasi (misuse of information) yaitu

mengungkapkan atau menyebarkan rahasia organisasi/perusahaan serta

memalsukan informasi mengenai organisasi/perusahaan.

d. Menyalahgunakan waktu dan sumber daya (misuse of time and resources)

yaitu membuang-buang waktu, memalsukan jam kerja, dan melakukan

pekerjaan pribadi di waktu bekerja.

e. Perilaku tidak aman yang membahayakan organisasi/perusahaan (unsafe

behavior) seperti gagal mengikuti atau gagal mempelajari prosedur yang

benar.

f. Tingkat kehadiran yang rendah (pool attendance) seperti absen atau

datang terlambat tanpa alasan yang jelas serta menyalahgunakan ijin

sakit.

g. Rendahnya kualitas kerja (poor quality work) seperti dengan sengaja

bekerja secara lambat atau melakukan suatu pekerjaan dengan tidak rapi.

h. Penggunaan alkohol (alcohol use) seperti meminum alkohol pada saat

bekerja atau darang ke kantor dalam keadaan mabuk akibat penggunaan

alkohol.

i. Penggunaan obat-obat terlarang (drug use) seperti memiliki,

menggunakan, dan menjual obat-obatan di tempat kerja.


20

j. Berbicara kasar (inappropriate verbal actions) seperti berdebat dengan

pelanggan atau secara lisan melecehkan teman kerja.

k. Kekerasan fisik (inapprovite physical actions) seperti menyerang sesama

teman kerja dan melakukan pelecehan seksual kepada sesama pekerja.

4. Faktor Penyebab Perilaku Kerja Kontraproduktif

Vardi dkk (dalam Kanten & Ulker 2013) mengemukakan ada dua

faktor penyebab perilaku kontraproduktif yaitu faktor individu dan faktor

organisasi. Faktor individu yakni kesadaran, efektivitas negatif, keramahan,

filsafat moral, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, senioritas, status

perkawinan, dan kecerdasan emosi. Faktor organisasi yakni : keadilan

organisasi, dukungan organisasi yang dirasakan, tekanan sosial untuk

menyesuaikan diri, sikap negatif dan untrusting dari manajer / rekan kerja,

perselisihan dengan tujuan organisasi dan harapan, ambiguitas tentang

pekerjaan, gaya manajemen, iklim etika organisasi, iklim organisasi.

C. Dinamika Hubungan Antara Keadilan Distributif dan Perilaku Kerja

Kontraproduktif

Landy dan Conte (2010) menyatakan bahwa keadilan distributif didefinisikan

sebagai keadilan yang dirasakan dari alokasi hasil atau imbalan kepada anggota

organisasi. Menurut Greenberg dan Colquitt (dalam Nurfianti & Handoyo, 2013)

ketika outcome dialokasikan, individu sering membuat penilaian apakah hasil


21

yang diterima adil atau tidak. Penilaian ini disebut sebagai penilaian keadilan

distributif, karena hal ini merupakan sebuah assesment tentang bagaimana

sumber daya didistribusikan atau dialokasikan kepada individu. Cropanzo,

Bowen dan Gililand (dalam Usmani & Jamal, 2013) membagi keadilan distributif

kedalam tiga komponen, yaitu : kewajaran (equity), persamaan (equality), dan

kebutuhan (need). Kewajaran yaitu menghargai karyawan berdasarkan

kontribusinya, persamaan yaitu memberikan kompensasi kepada setiap karyawan

yang secara garis besar sama, dan kebutuhan yaitu menyediakan benefit

berdasarkan pada kebutuhan personal seseorang.

Keadilan distributif berfokus pada persepsi seseorang tentang adil atau

tidaknya outcome atau hasil yang mereka terima (Handi & Suhariandi dalam

Febriani & Nurtjahjanti, 2006). Menurut Cowherd dan Levine (dalam Pareke,

Bachri & Astuti, 2003) pada saat individu mempersepsikan bahwa rasio

masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan yang mereka terima

adalah seimbang, maka mereka akan merasakan adanya kewajaran (equity). Pada

saat individu mempersepsikan bahwa rasio masukan-masukan yang mereka

berikan terhadap imbalan yang mereka terima tidak seimbang, maka mereka akan

merasakan adanya ketidakwajaran.

Keadilan distributif mempunyai pengaruh terhadap anggota organisasi.

Menurut Raza, Rana, Qadir dan Rana, (2013) keadilan distributif memiliki

dampak terhadap komitmen organisasi. Penelitian tersebut menyebutkan bahwa


22

setiap kali ada penggunaan adil keadilan distributif maka karyawan akan lebih

berkomitmen untuk organisasi.

Menurut Rifai, Begley, dan Pillai dalam (Hasmarini & Yuniawan, 2008) yang


terhadap kepuasan kerja. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan

Hasmarini dan Yuniawan (2008) menyatakan bahwa keadilan distributif

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin karyawan

merasa keadilan atas pengalokasian imbalan di perusahaan kepada para

karyawannya maka akan semakin puas mereka atas pekerjaan mereka, begitu

sebaliknya.

Penelitian yang dilakukan oleh Ramamoorthy, Flood dan Pareke yang


terhadap komitmen afektif (dalam Hasmarini & Yuniawan 2008). Penelitian

serupa juga dilakukan oleh Hasmarini dan Yuniawan (2008) dimana hasil

tersebut menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh terhadap komitmen

afektif. Hal ini berarti bahwa jika karyawan merasa adil terhadap pengalokasian

imbalan pada perusahaan, maka mereka akan cenderung setia pada perusahaan

karena telah memiliki keterkaitan emosional dengan perusahaan dan merasa

bahwa perusahaan tersebut sesuai dengan nilai dan tujuan mereka.

Skarlicki dan Folger (dalam Pareke, 2002) menemukan bahwa ketidakadilan

dalam pendistribusian hasil-hasil organisasi akan mendorong karyawan untuk

melakukan tindakan-tindakan balas dendam (retaliatory behavior), seperti


23

tindakan merusak peralatan atau proses kerja, mengambil perlengkapan tanpa

izin dan lain sebagainya. Sebaliknya, apabila karyawan mempersepsikan bahwa

kontribusi mereka terhadap organisasi seimbang dengan imbalan yang mereka

terima, maka para karyawan cenderung memberikan reaksi-reaksi positif seperti

kepuasan dan komitmen.

Perilaku merusak peralatan, mengambil perlengkapan organisasi miliki sendiri

merupakan perilaku yang termasuk dalam perilaku kerja kontraproduktif.

Beberapa perilaku kerja kontraproduktif yaitu : memakai barang-barang

perusahaan untuk kepentingan pribadi, mencuri properti perusahaan, datang

terlambat, mengambil terlalu banyak waktu untuk beristirahat, agresi verbal dan

non verbal, pelecehan seksual, dan bergosip (Robbinson & Benet dalam

Keloway, Francis, Prosser, & Cameron, 2010).


24

D. Kerangka Penelitian

Bagan 2Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Properti

Bagan 3

Adil (saat individumempersepsikan bahwa rasio

masukan-masukan yangmereka berikan terhadap

imbalan yang mereka terimaseimbang)

Tidak adil (saat individumempersepsikan bahwa rasio


imbalan yang mereka terimatidak seimbang)

- Meminta izin ketikamenggunakan properti

- Mengunakan dan merawatperalatan perusahaan

- Mengambil perlengkapantanpa izin

- Merusak peralatanperusahaan

Keadilan Distributif

Penyimpanganproperti rendah

Penyimpanganproperti tinggi


25

Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Produksi







Penyimpangan produksirendah

Penyimpangan produksitinggi


- Datang tepat waktu- Memakai waktu istirahat

sesuai waktunya

- Datang terlambat- Mengambil terlalu banyak

waktu untuk istirahat


26

Bagan 4Hubungan Keadilan Distributif dengan Agresi Individu







Agresi individu rendah Agresi individu tinggi


Berbicara sopan padakaryawan lain

Berbicara kasar padakaryawan lain


27

Bagan 5Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Politik







k Adil

Penyimpangan politik rendah Penyimpangan politik tinggi


Bertanggung jawab ataskesalahan yang dilakukan

Menyalahkan seseorang atassuatu perbuatan yang tidak

dilakukannya


28

E. Hipotesis

Berdasarkan uraian-uraian yang telah dipaparkan, maka hipotesis

dalam penelititan ini, yaitu:

1. Terdapat hubungan negatif antara keadilan distributif dengan

penyimpangan properti. Semakin rendah keadilan distributif maka

semakin tinggi penyimpangan properti, sebaliknya semakin tinggi

keadilan distributif maka semakin rendah penyimpangan properti.


penyimpangan produksi. Semakin rendah keadilan distributif maka

semakin tinggi penyimpangan produksi, sebaliknya semakin tinggi

keadilan distributif maka semakin rendah penyimpangan produksi.

3. Terdapat hubungan negatif antara keadilan distributif dengan agresi

individu. Semakin rendah keadilan distributif maka semakin tinggi agresi

individu, sebaliknya semakin tinggi keadilan distributif maka semakin

rendah agresi individu.


penyimpangan politik. Semakin rendah keadilan distributif maka semakin

tinggi penyimpangan politik, sebaliknya semakin tinggi keadilan

distributif maka semakin rendah penyimpangan politik.


29

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode korelasional.

Penelitian korelasional bertujuan menyelidiki sejauh mana variasi pada suatu

variabel berkaitan dengan variasi dari variabel lainnya yang dilihat berdasarkan

koefisien korelasi (azwar, 2012). Pada penelitian ini, peneliti ingin melihat

hubungan antara dua variabel, yaitu variabel keadilan distributif dan perilaku

kerja kontraproduktif

B. Variabel Penelitian

Penelitian ini memiliki dua variabel yang dapat diidentifikasikan sebagai

berikut:

1. Variabel Bebas (Independent)

Variabel bebas merupakan variabel yang yang menjadi sebab perubahan

atau timbulnya variabel terikat. Variabel bebas merupakan sebab yang

diperkirakan dari beberapa perubahan dalam variabel terikat (Robbins, dalam

Noor, 2011). Berdasarkan uraian tersebut maka variabel bebas dalam

penelitian ini adalah keadilan distributif.


30

2. Variabel Terikat (Dependent)

Variabel terikat adalah variabel penelitian yang diukur untuk mengetahui

besarnya efek atau pengaruh variabel lain (Azwar, 2012). Variabel terikat

merupakan fakor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksi dan dipengaruhi

oleh beberapa faktor lain (Robbins, dalam Noor, 2011). Berdasarkan uraian

tersebut, maka variabel terikat dalam penelitian ini adalah perilaku kerja

kontraproduktif.

C. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu definisi mengenai variabel yang

dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel yang dapat diamati

(Azwar, 2012). Menurut Sekaran (2006) definisi operasional merupakan bagian

yang mendefinisikan sebuah konsep / variabel agar dapat diukur, dengan cara

melihat pada dimensi atau indikator dari suatu konsep / variabel. Berdasarkan

uraian tersebut, maka definisi operasional variabel-variabel sebagai berikut :

1. Keadilan Distributif

Keadilan distributif adalah keadilan yang dirasakan dari pemberian hasil

yang diterima oleh karyawan dimana didalam pendistribusian terdapat 3

aturan yaitu: ekuitas atau equity, persamaan atau equality dan kebutuhan atau

need. Keadilan distributif dapat diukur dengan menggunakan skala keadilan

distributif. Semakin tinggi skor total keadilan distributif berarti semakin

baik/positif dampak dari keadilan distributif.


31

2. Perilaku Kerja Kontraproduktif

Perilaku kerja kontraproduktif adalah perilaku yang dilakukan secara

sengaja oleh karyawan, perilaku tersebut bertentangan dengan kepentingan

organisasi yang berdampak merugikan organisasi dan anggota organisasi.

Perilaku kerja konraproduktif dapat diukur dengan menggunakan skala

perilaku kerja kontraproduktif. Semakin tinggi skor total pada perilaku kerja

kontraproduktif berarti semakin tinggi perilaku kerja kontraproduktif yang

ada di dalam organisasi tersebut.

Skala ini terdiri dari bebrapa dimensi, yaitu :

a. Dimensi Penyimpangan Properti (Property Deviance)

Target dari penyimpangan properti adalah organisasi. Perilaku

penyimpangan properti seperti sabotase peralatan (wikis, 2014), memakai

barang-barang miliki perusahaan untuk kepentingan pribadi dan mencuri

properti perusahaan (Robbinson & Benet dalam Keloway, Francis,

Prosser, & Cameron, 2010)

b. Dimensi Penyimpangan Produksi (Production Deviance)

Target dari perilaku penyimpangan produksi ialah organisai. Robbins dan

Banett (dalam Keloway, Francis, Prosser, & Cameron, 2010) menyatakan

bahwa perilaku yang termasuk dalam penyimpangan prosuksi misalnya,

datang terlambat atau mengambil terlalu banyak waktu untuk beristirahat.

Selain itu menurut Wiki (2014) yang termasuk dalam penyimpangan


32


sengaja bekerja secara lambat.

c. Dimensi Agresi Individu (Personal Agression)

Target dalam agresi individu adalah individunya atau rekan kerja. Perilaku

yang ternasuk dalam agresi individu seperti pelecehan seksual, agresi non

verbal dan agresi verbal.

d. Dimensi Penyimpangan Politik (Politic Deviance)


Viswesvaran, 2011) yang menjadi target dari penyimpangan politik adalah

interpersonal. Perilaku yang termasuk dalam penyimpangan politik adalah

tindakan memilih kasih antara karywan, bergosip, dan menyalahkan atau

menuduh seseorang atas suatu perbuatan yang tidak dilakukannya.

D. Subjek penelitian

Pada penelitan ini populasi subjek adalah karyawan perusahaan. Pada

pengambilan sampel terdapat beberapa kriteria yang digunakan. Kriteria subjek

yang dijadikan subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja

dengan minimal masa kerja 1 tahun

Pengambilan subjek dalam penelitan ini menggunakan teknik Accidental /

Conviniece sampling, yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan/

diberikan kepada subjek yang sesuai dalam kebutuhan penelitian dan

ketersediaaan untuk terlibat didalamnya (supratiknya, 2014)


33

E. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan

penyebaran angket (questionnair) karena questionnair lebih fleksibel dan mudah

digunakan (Azwar, 2009). Pada penelitian ini peneliti menggunakan dua skala.

Skala tersebut adalah skala yang mengukur keadilan distributif dan skala yang

mengukur perilaku kerja kontraproduktif.

1. Skala Keadilan Distributif

Jenis skala yang digunakan dalam pengumpulan data keadilan

distributif yaitu dengan skala Likert. Skala keadilan distributif ini diukur

dengan menggunakan skala yang sudah diadaptasikan oleh Kristanto

(2012). Nilai koefisien reliabilitas skala keadilan distributif pada penelitian

Kristanto yaitu α = 0,8424. Skala ini awalnya merupakan skala yang

dikembangkan oleh Colquitt (2001).

Pada skala ini terdapat 4 butir soal. Selain itu, penyataan dalam skala

ini hanya ada pernyataan favorable. Pernyataan favorable adalah

pernyataan-pernyataan yang bila disetujui atau diiyakan menunjukkan

sikap positif atau menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian

(Anderson, dalam Supratiknya, 2014). Pada skala Likert ini, subjek

diminta untuk menyatakan kesetujuan-ketidaksetujuannya dalam sebuah

kontinum yang terdiri dari 5 respon: Sangat Tidak Setuju (1), Tidak Setuju

(2), Netral (3), Setuju (4), Sangat Setuju (5).


34

Penilaian pada jawab favorable Sangat Tidak Setuju (1) adalah 1,

Tidak Setuju (2) adalah 2, Netral (3) adalah 3, Setuju (4) adalah 4, Sangat

Setuju (5) adalah 5. Pada pernyataan favorable skor tinggi mengindikasi

bahwa subjek mempunyai tanggapan yang positif atau baik terhadap

keadilan distributif sedangkan skor rendah mengindikasi bahwa subjek

cenderung mempunyai tanggapan yang negatif atau buruk terhadap

keadilan distributif.

Distribusi atau penyebaran aitem pada skala tersebut dapat dilihat pada

tabel 1 berikut ini:

Tabel 1Blue Print Skala Keadilan Distributif

No Indikator Komponen Item Total PersentaseFavorable

1. Distributive Justice 1 1 1 25 %2. Distributive Justice 2 2 1 25 %3. Distributive Justice 3 3 1 25 %4. Distributive Justice 4 4 1 25 %

Total 4 100 %

Tabel 2Penskoran Skala Keadilan Distributif

Alternatif Jawaban SkorSangat Tidak Setuju (1) 1

Tidak Setuju (2) 2Netral (3) 3Setuju (4) 4

Sangat Setuju (5) 5


35

2. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif

Jenis skala yang digunakan dalam pengumpulan data perilaku kerja

kontraproduktif yaitu dengan skala Likert, yang dibuat berdasarkan empat

dimensi yaitu: penyimpangan properti, penyimpangan produksi, agresi

individu, dan penyimpangan politik.

Pada skala Likert ini, subjek diminta untuk menyatakan kesetujuan-

ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum yang terdiri dari 5 respon:

Selalu (SL), Sering (SR), Kadang-kadang (K), Jarang (J), Tidak Pernah

(TP). Selain itu, penyataan dalam skala ini terbagi menjadi dua, yaitu

pernyataan favorabe dan penyataan unfavorable.

Penilaian pada jawab favorable Selalu (SL) adalah 5, Sering (SR)

adalah 4, Kadang-kadang (K) adalah 3, Jarang (J) adalah 2, TP (Tidak

Pernah) adalah 1. Pada pernyataan favorable skor tinggi mengindikasi

bahwa subjek memiliki kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif

yang tinggi sedangkan skor rendah mengindikasi bahwa subjek memiliki

kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif yang rendah.

Penilaian pada jawaban unfavorable, yaitu Selalu (SL) adalah 1,

Sering (SR) adalah 2, Kadang-kadang (K) adalah 3, Jarang (J) adalah 4,

TP (Tidak Pernah) adalah 5. Pada pernyataan unfavorable skor tinggi

mengindikasi bahwa subjek memiliki kecenderungan perilaku kerja

kontraproduktif yang rendah sedangkan skor rendah mengindikasi bahwa


36

subjek memiliki kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif yang

tinggi.

Tabel 3Blue Print Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif

No Aspek Komponen Aitem Total PersentaseFavorable Unfavorable

1. PenyimpanganProperti

6, 11, 24, 32,36, 46, 51,62

10, 16, 31,35, 48, 54,58, 59

16 25 %

2. PenyimpanganProduksi

5, 7, 13, 21,30, 38, 39,53

3, 19, 20,33, 47, 50,60, 63

16 25 %

3. Agresi Individu 8, 15, 17, 22,29, 41, 42,52

2, 14, 27,34, 37, 44,45, 57

16 25 %

4. PenyimpanganPolitik

1, 4, 23, 26,28, 40, 49,64

9, 12, 18,25, 43, 55,56,61

16 25 %

Total 32 32 100 %

Tabel 4Penskoran Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif

Alternatif Jawaban Favorable UnfavorableTP (Tidak Pernah) 1 5

J (Jarang) 2 4K (Kadang-kadang) 3 3

SR (Sering) 4 2SL (Selalu) 5 1

F. Validitas dan Realibilitas

1. Validitas

Validitas merupakan sejauhmana tes mampu mengukur atribut yang

seharusnya diukur (Azwar, 2011). Suatu tes dikatatakan valid jika alat


37

tersebut menjalankan fungsi ukurnya dan memberikan hasil ukur sesuai

dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2008).

Pada penelitian ini pengukuran validitas alat tes yang digunakan

menggunakan validitas isi. Validitas isi adalah kesesuaian antara isi tes dan

konstruk yang diukurnya. Evidensi terkait isi ini berupa penilaian pakar atau

ahli (professional judgment) yaitu dosen pembimbing skripsi terhadap

kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur (Supratiknya,

2014).

2. Seleksi Aitem

Seleksi aitem dilakukan dengan memilih aitem-aitem yang akan

membentuk sebuah skala yang homogen dan berdaya diskriminasi tinggi

(Azwar, 2012). Daya diskriminasi aitem adalah sejauh mana aitem mampu

membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan

tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2012). Perhitungan daya

diskriminasi aitem dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor aitem

dengan skor aitem total sehingga didapatkan koefisien korelasi aitem total

(rix). Aitem dipandang memiliki daya diskriminasi koefisien yang baik

apabila aitem tersebut memiliki koefisien korelasi aitem total minimal 0,3

(Azwar, 2009).

Berdasarkan koefisien korelasi aitem-aitem bergerak dari 0 sampai

dengan 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Jika daya diskriminasi

aitemnya baik maka koegisien korelasinya akan semakin menfekati 1,00.


38

Namun jika daya diskriminasi aitem tidak baik maka koefisien korelasinya

akan mendekati angka 0 (Azwar, 2009).

Pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem total, biasanya digunakan

batasan rix ≥ 0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal

0,30 daya bedanya dianggap memuaskan. Sedangkan aitem yang mempunyai

daya beda kurang dari 0.30 dianggap mempunyai daya diskriminasi yang

rendah. Jika jumlah aitem yang lolos masih tidak mencukupi jumlah yang

diinginkan maka kita dapat mempertimbangkan untuk menurunkan sedikit

batasan kriteria 0,30 menjadi 0,25 sehingga jumlah aitem yang diinginkan

dapat tercapai (Azwar, 2009)

Penelitian ini menggunakan nilai rix 0,30 dan taraf signifikasi 0,05. Hal

ini menandakan bahwa aiem yang digunakan mempunyai korelasi aitem total

≥ 0,30. Penggujian menggunakan SPSS versi 16. Data penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini adalah data try out terpakai. Try out terpakai

merupakan istilah yang digunakan untuk proses penelitian yang

menggunakan sampel yang sama denan sampel dalam uji validitas dan

reliabilitasnya (Setiadi, Matindas, & Chairy, 1998). Peneliti menggunakan

try out terpakai dikarenakan keterbatasan waktu.

Pada skala keadilan distributif, terdapat 4 item, keempat aitem tersebut

merupakan aitem favorable. Aitem yang memiliki rix ≥ 0,30 dianggap sebagai

aitem baik sedangkan aitem yang mempunyai rix ≤ 0,30 dianggap sebagai

aitem yang kurang baik sehingga akan digugurkan.


39

a. Skala Keadilan Distributif

Tabel 5Sebaran Aitem Skala Keadilan Distributif

No Keadilan Distributif Nomor Aitem JumlahFavorable

1 Distributive Justice 1 1 12 Distributive Justice 2 2 13 Distributive Justice 3 3 14 Distributive Justice 4 4 1

Total 4 4

Berdasarkan seleksi aitem, keempat aitem pada skala keadilan

distributif memiliki korelasi aitem total > 0.30. Berdasarkan empat

dimensi yang terdapat pada skala keadilan distributif tidak ada aitem yang

gugur dan tidak ada yang hilang.

Tabel 6Skala Keadilan Distributif

No Keadilan Distributif Nomor Aitem JumlahFavorable

1 Distributive Justice 1 1 12 Distributive Justice 2 2 13 Distributive Justice 3 3 14 Distributive Justice 4 4 1

Total 4 4


40

b. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif

Tabel 7Sebaran Aitem Perilaku Kerja Kontraproduktif

No Aspek Komponen Aitem JumlahFavorable Unfavorable


6*, 11*, 24, 32,36*, 46*, 51, 62

10, 16, 31*, 35,48, 54, 58*, 59*

16


5, 7*, 13*, 21,30, 38*, 39, 53

3, 19*, 20*, 33,47, 50, 60, 63*

16

3. Agresi Individu 8, 15, 17, 22, 29,41, 42, 52*

2*, 14*, 27, 34*,37*, 44, 45*, 57*

16


1, 4, 23, 26, 28,40, 49*, 64*

9, 12, 18, 25, 43,55, 56, 61

16

Total 32 32*adalah aitem yang gugur

Berdasarkan seleksi aitem, maka didapatkan 32 aitem yang gugur dan

32 aitem yang memiliki korelasi aitem total > 0.30 pada skala perilaku

kerja kontraproduktif. Berdasarkan empat dimensi yang terdapat pada

skala perilaku kerja kontraproduktif, tidak ada yang hilang. Berikut adalah

tabel hasil akhit Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif:

Tabel 8Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif

No Aspek Komponen Aitem JumlahFavorable Unfavorable


24, 32, 51, 62 10, 16, 35, 48, 54, 9


5, 21, 30, 39, 53 3, 33, 47, 50, 60, 10

3. Agresi Individu 8, 15, 17, 22, 29,41, 42,

27, 44 9


1, 4, 23, 26, 28,40,

9, 12, 18, 25, 43,55, 56, 61

14

Total 42


41

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah ketepatan pengukuran tanpa menghiraukan atribut apa

yang diukur (Nunnally dalam Supraktiknya, 2014). Pemeriksaan reliabilitas

pada penelitian ini menggunakan program SPSS versi 16, dengan cara

melihat nilai Cronbach Alpha (α) untuk mengukur konsistensi internal antar

item dalam tes (Azwar, 2007). Reliabel dalam hal ini berarti tingginya

konsistensi di antara komponen-komponen yang membentuk tes secara

keseluruhan.

Tinggi-rendahnya reliabilitas ditunjukan oleh suatu angka yang disebut

koefisien reliabilitas (rxx’). Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas

(rxx’) yang angkanya berada dari rentang 0 sampai dengan 1,00. Semakin

tinggi koefisien reliabilitas mendekati 1,00 berarti semakin tinggi

reliabilitasnya. Sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0

berarti semakin rendah reliabilitasnya. Guilford (dalam Supratiknya, 2014)

koefisien minimum yang dipandang memuaskan untuk reliabilitas tes adalah

0,7. Di bawa angka tersebut sebuah tes menjadi kurang memadai untuk

digunakan. Sehingga semakin tinggi angka koefisien reliabilitas

menunjukkan reliabilitas yang tinggi sebaliknya semakin rendah angka

realibilitas menunjukkan semakin rendah pula reliabilitasnya.

Pada penelitian ini pengukuran koefisien reliabilitas α pada skala

keadilan distributif yaitu α = 0,790 sedangkan koefisien reliabilitas pada skala

perilaku kerja kontraproduktif dibagi menjadi beberapa dimensi yaitu :


42

Penyimpangan Properti α = 0,733, Penyimpangan Produksi α = 0,743, Agresi

Individu α = 0,744 Penyimpangan Politik α = 0,837. Maka dapat dikatakan

keadua alat ukur tersebut dapat dikatakan reliabel.

G. Metode Analisa Data

Pada penelitian ini peneliti ingin melihat apakah ada hubungan antara

keadilan distributif dengan perilaku kerja kontraproduktif. Sebelumnya, peneliti

akan menguji normalitas dan linearitas dengan menggunakan SPSS versi 16.

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengecek apakah data penelitian

berasal dari populasi yang sebaran datanya normal (Santosa, 2010). Data

dengan nilai p lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa data tersebut

memiliki perbedaan yang signifikan dengan data yang normal. Hal ini

berarti bahwa sebaran datanya tidak normal. Sebaliknya, apabila data

memiliki nilai p yang lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa data

tersebut tidak memiliki perbedaan yang signifikan dengan data normal.

Hal ini berarti bahwa sebaran datanya normal (Santoso, 2010). Untuk

menguji normalitas dilakukan dengan program SPSS, yaitu menggunakan

analisis Kolmogorov-Smirnov.


43

b. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk melihat apakah kedua variabel bersifat

linear atau tidak, atau untuk mengetahui apakah hubungan antara skor

keadilan distributif dan perilaku kerja kontraproduktif merupakan garis

lurus atau tidak. Uji linearitas dilakukan dengan program SPSS. Uji

linearitas tersebut dapat dilihat dari grafik scatter plot, jika ditarik garis

lurus dari kiri bawah menuju kanan atas dan titik-titik yang ada memiliki

jarak yang relatif dekat dengan garis lurus tersebut maka dapat dikatakan

hubungan kedua variabel liner.

Data tergolong linear apabila memenuhi syarat p < 0.05. Menurut

Santoso (2010) jika p < 0,05 maka terdapat hubungan yang linear antara

variabelnya sebaliknya, apabila nilai p > 0,05 maka terdapat hubungan

yang tidak linear atau hubungan antar variabel tersebut lemah.

2. Uji Hipotesis

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis korelasi

product moment Person (r) yang akan dilakukan dengan program SPSS.

Penggunaan product moment Person (r) diasumsikan bahwa data yang akan

diambil adalah data yang normal dan merupakan jenis data interval. Jika data

penelitian memiliki sebaran dan linearitas yang tidak normal maka uji

hipotesis menggunakan teknik analisi koefisien Spearman (rs). Analisis data

ini dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian yang sudah ditentukan


44

sebelumnya, yaitu : ada hubungan negatif antara keadilan distributif dengan

penyimpangan properti, ada hubungan negatif antara keadilan distributif

dengan penyimpangan produksi, ada hubungan negatif antara keadilan

distributif dengan agresi individu, dan ada hubungan negatif antara keadilan

distributif dengan penyimpangan politik.

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

korelasi maka untuk menguji hipotesis yang sifatnya hubungan bisa

menggunakan nilai kofisien menurut Sarwono (2006) berikut ini :

Tabel 9Kriteria Korelasi

Koefisien korelasi Kategori0 Tidak ada korelasi antar dua variabel

0 – 0,25 Korelasi sangat lemah0,25 – 0,50 Korelasi cukup kuat0,51 – 0,75 Korelasi kuat0,79 – 0,99 Korelasi sangat kuat

1 Korelasi sempurna


45

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Pengumpulan data penelitian dilakukan mulai tanggal 21 Desember sampai

28 Januari 2016. Penelitian dilakukan pada sebuah perusahaan di Kalimantan

Utara. Subjek yang diberikan skala merupakan karyawan yang sudah melalui

masa kerja minimal 1 Tahun. Peneliti menyebarkan skala sebanyak 260 buah.

Dari keseluruhan skala yang disebarkan hanya 220 skala yang dapat diolah

datanya dikarenakan banyak subjek yang tidak mengisi identitas diri dan

jawaban secara lengkap, serta terdapat beberapa subjek yang tidak masuk dalam

kriteria namun tetap mengisi skala.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini berjumlah 220 orang dengan minimal masa kerja

1 tahun. Subjek dalam penelitian ini terdiri dari laki-laki dan perempuan, berada

pada rentang usia 19 - 46 tahun. Subjek penelitian juga memiliki lama masa

kerja yang bervariasi.


46

Deskripsi subjek penelitian dapat dilihat pada rincian tabel berikut :

Tabel 10Data Demografi Subjek PenelitianKeterangan Jumlah Persentase

Umur Remaja (17 – 21 tahun) 11 5Dewasa Awal (22 – 40 tahun) 196 89.09Dewasa Madya (40 – 60 tahun) 13 5.91

Jenis kelamin Laki-laki 171 77.73Perempuan 49 22.27

Masa kerja 1-2 Tahun 135 61.363-4 Tahun 85 38.63

Posisi/Jabatan Engineering 26 11.81Mining 67 30.45Operartor 20 9.09EHS 10 4.54SCM 13 5.91Prosess plant 37 16.82HRGA 20 9.09Maintenance 19 8.64Finance 8 3.64

C. Deskripsi Hasil Penelitian

Peneliti melakukan analisis deskripsi terhadap hasil penelitian untuk

mengetahui tinggi rendahnya keadilan distributif dan tiap dimensi perilaku kerja

kontraproduktif yang dimiliki subjek. Hasil deskripsi data penelitian

membandingkan antara pengukuran teoritis dan pengukuran empiris. Berikut

adalah tabel rincian yang berisi data empiris dan data teoritis:


47

Tabel 11Deskripsi Data Penelitian

Variabel Mean Teoritik Mean EmpirikXmin Xmaks Mean Xmin Xmaks Mean SD

PenyimpanganProperti

9 45 27 9 23 14.00 3.279

PenyimpanganProduksi

10 50 30 10 30 16.66 3.811

AgresiIndividu

9 45 27 9 25 12.30 3.151

PenyimpanganPolitik

14 87 50.5 14 40 24.60 5.463

KeadilanDistributif

4 20 12 8 20 16.65 2.01

Berdasarkan hasil pengukuran deskriptif, mean empiris variabel keadilan

distributif lebih besar daripada mean teoretis. Hal ini berarti bahwa keadilan

distributif yang dirasakan subjek cenderung tinggi. Disisi lain, mean empiris

dimensi penyimpangan properti, dimensi penyimpangan produksi, dimensi

agresi individu dan dimensi penyimpan politik lebih besar dibandingkan dengan

nilai mean teoritiknya. Hal ini menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki

kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif yang rendah. Hasil ini juga

didukung dengan hasil uji t yang dilakukan peneliti untuk membandingkan mean

empiris dan mean teoritis pada seluruh variabel.

Hasil Uji t sebagai berikut :


48

Tabel 12Hasil Uji t Mean Skala Penyimpangan Properti

One-Sample TestTest Value = 27

Sig. (2- Mean

95% ConfidenceInterval of the

DifferenceT df tailed) Difference Lower Upper


-58.813 219 .000 -13.00000 -13.4356 -12.5644

Berdasarkan data yang ada, hasil uji t menunjukkan adanya perbedaan yang

signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Hal ini dapat dilihat dari nilai

signifikansi yang kurang dari 0,05 (p < 0,05) yaitu sebesar 0,000 (Santosa,

2010). Hasil tersebut menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki

kecenderungan penyimpangan properti yang rendah.

Tabel 13

Hasil Uji t Mean Skala Penyimpangan ProduksiOne-Sample Test

Test Value = 30

Sig. (2- Mean


DifferenceT df tailed) Difference Lower Upper


-51.902 219 .000 -13.33636 -13.8428 -12.8299

Berdasarkan hasil uji t menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara

mean empiris dan mean teoritis. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang

kurang dari 0,05 menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki

kecenderungan penyimpangan produksi yang rendah.


49

Tabel 14Hasil Uji t Mean Skala Agresi Individu


Sig. (2- Mean


Differencet df tailed) Difference Lower Upper

AgresiIndividu

-69.227 219 .000 -14.70455 -15.1232 -14.2859

Berdasarkan hasil uji t pada tabel di atas menunjukkan adanya perbedaan

yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Secara signifikan subjek

memiliki kecenderungan agresi individu yang rendah, hal ini ditunjukan oleh

nilai signifikansi yang kurang dari 0,05.

Tabel 15Hasil Uji t Mean Skala Penyimpangan Politik

One-Sample TestTest Value = 50.5

Sig.(2- Mean

Difference


Difference

T df tailed) Lower UpperPenyimpanganPolitik

-70.304 219 .000 -25.89545 -26.6214

-25.1695

Hasil uji t menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean

empiris dan mean teoritis. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang

kurang dari 0,05 (p < 0,05) yaitu sebesar 0,000 (Santosa, 2010). Hasil tersebut


50

menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki kecenderungan

penyimpangan politik yang rendah.

Tabel 16Hasil Uji t Mean Skala Keadilan Distributif


Sig. (2- Mean



KeadilanDistributif

34.406 219 .000 4.65455 4.3879 4.9212

Berdasarkan data yang ada, hasil uji t menunjukkan adanya perbedaan yang

signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Hal ini dapat dilihat dari nilai

signifikansi yang kurang dari 0,05 (p < 0,05) yaitu sebesar 0,000 (Santosa,

2010). Hasil tersebut menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki

tingkat keadilan distributif yang tinggi.

D. Hasil Penelitian

1. Uji asumsi

a. Uji Normalitas

Uji Normaliras dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran data

penelitian bersifat normal atau tidak. Uji normalitas dibutuhkan sebagai

syarat untuk menentukan uji hipotesis pada tahap selanjutnya. Uji

normalitas dilakukan dengan teknik Kolmogorov-Smirnov melalui


51

program SPSS. Data tergolong normal apabila memenuhi syarat p > 0.05

(Santosa, 2010)

Tabel 17Hasil Uji Normalitas

Test of Normality

Variabel Kolmogorov-Smirnov Shapiro-WilkStatistic df Sig. Statistic df Sig.


.102 220 .000 .951 220 0.000


.067 220 .017 .975 220 0.001

AgresiIndividu

.174 220 .000 .840 220 0.000

PenyimpanganPolitik

.101 220 .000 .978 220 0.002

KeadilanDistributif

.232 220 .000 .840 220 0.000

Berdasarkan hasil uji normalitas, variabel Penyimpangan Produksi

memperoleh nilai p = 0.067, variabel Penyimpangan Politik memperoleh

nilai p = 0.101, Penyimpangan Properti memperoleh nilai p = 0.102, dan

Agresi Individuv memperoleh nilai p = 0.174. Hasil p < 0.05 ini

menunjukkan bahwa keseluruhan variabel memiliki distribusi data yang

tidak normal. Data yang tidak normal ini menggambarkan bahwa data

berasal dari populasi yang tidak normal. Hasil data yang tidak normal

kemungkinan dipengaruhi dipengaruhi oleh keberadaan nilai ekstrim atau

outliers. Terdapat 2 macam nilai ekstrim, yaitu nilai ekstrim atas dan

bawah. Hal ini dapat dilihat berdasar sebaran data yang ada pada kurva

dan membentuk kurva tidak normal, sebagai berikut:


52

Grafik 1

Kurva Penyimpangan Properti

Kurva penyimpangan properti menggambarkan sebaran data pada

dimensi penyimpangan properti. Pada kurva tersebut dapat dilihat bahwa

data tidak normal karena banyak data yang berada pada skor 9.

Grafik 2

Kurva Penyimpangan Produksi

Kurva penyimpangan produksi menggambarkan sebaran data pada

dimensi penyimpangan produksi. Pada kurva tersebut dapat dilihat bahwa



53

Grafik 3

Kurva Agresi Individu

Kurva agresi individu menggambarkan sebaran data pada dimensi

agresi individu. Pada kurva tersebut dapat dilihat bahwa data tidak normal

karena banyak data yang berada pada skor 10.

Grafik 4

Kurva Penyimpangan Politik


54

Kurva penyimpangan politik menggambarkan sebaran data pada dimensi

penyimpangan politik. Pada kurva tersebut dapat dilihat bahwa data tidak

normal karena banyak data yang berada pada skor 26.

Grafik 5

Kurva Keadilan Distributif

Kurva penyimpangan politik menggambarkan sebaran data pada

dimensi penyimpangan politik. Pada kurva tersebut dapat dilihat bahwa


b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antar kedua

variabel bersifat linear atau tidak. Hasil uji yang bersifat linear berarti

kedua variabel mengikuti garis lurus, sehingga peningkatan atau

penurunan kuantitas di suatu variabel, akan diikuti secara linear oleh

peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya. Uji linearitas


55

juga akan dilakukan dengan menggunakan program SPSS. Data tergolong

linear apabila memenuhi syarat p < 0,05. Berikut adalah hasil uji linearitas

pada dimensi penyimpangan properti dengan keadilan distributif:

1) Uji Linearias Penyimpangan Properti dengan Keadilan Distributif

Tabel 18Hasil Uji Linearitas 1

F Sig.PenyimpanganProperti*KeadilanDistributif

Between Groups(Combined)

10.756 0,000

Linearity 50.585 0,000Deviation FromLinearity

5.777 0,000

Berdasarkan uji linearitas, dapat diketahui bahwa nilai

signifikansi data pada penelitian ini adalah 0,000. Hasil tersebut dapat

menunjukkan bahwa data dari variabel penyimpangan properti dengan

keadilan distributif dalam penelitian ini adalah linear sebab

signifikansi yang diperoleh dari hasil uji linearitas penelitian ini <

0,05.

2) Uji Linearitas Penyimpangan Produksi dengan Keadilan Distributif


F Sig.PenyimpanganProduksi*KeadilanDistributif


8.294 0,000


2.242 0,026


56

Berdasarkan uji linearitas penyimpangan produksi dengan

keadilan distributif, hasil nilai F sebesar 56.713 dengan signifikansi

0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa penyimpangan produksi

dengan keadilan distributif memiliki hubungan yang linear karena

memenhi syarat p < 0,05.

3) Uji Linearitas Agresi Individu dengan Keadilan Distributif


F Sig.AgresiIndividu*KeadilanDistributif


6.241 0,000


2.945 0,004

Berdasarkan uji linearitas agresi individu dengan keadilan

distributif, hasil nilai F sebesar 32.603dengan signifikansi 0,000.

Hasil ini menunjukkan bahwa agresi individu dengan keadilan

distributif memiliki hubungan yang linear karena memenhi syarat p

< 0,05.

4) Uji Linearitas Penyimpangan Politik dengan Keadilan Distribut


F Sig.PenyimpanganPolitik*KeadilanDistributif


9.789 0,000


3.527 0,001


57

Berdasarkan uji linearitas penyimpangan politik dengan

keadilan distributif, hasil nilai F sebesar 56.713 dengan signifikansi

0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa penyimpangan politik dengan

keadilan distributif memiliki hubungan yang linear karena

memenhi syarat p < 0,05.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis korelasi untuk

mengetahui hubungan antara perilaku kerja kontraproduktif dengan keadilan

distributif. Uji hipotesis dapat dilakukan setelah uji asumsi terpenuhi. Pada uji

asumsi, hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan antara perilaku

kerja kontraproduktif dan keadilan distributif bersifat linear. Sementara itu,

hasil uji normalitas menunjukkan bahwa terdapat hasil sebaran tidak normal.

Hal ini mengharuskan uji hipotesis menggunakan tes non parametrik, yaitu

teknik korelasi Spearman dengan taraf signifikansi 0,01 menggunakan

program SPSS

Hasil uji hipotesi dengan menggunakan analis korelasi korelasi

Spearman adalah sebagai berikut :

a. Hubungan antara Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Properti

Hasil analisi korelasi yang digunakan untuk menguji hubungan antara

keadilan distributif dengan penyimpangan properti adalah sebagai berikut :


58

Tabel 22Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Penyimpangan

PropertiPenyimpangan

PropertiKeadilanDistributif

Spearman’sRho


CorrelatiomCoeficient

1 -.379**

Sig. (1-tailed)

.000

N 220 220KeadilanDistributif


-.379** 1

Sig. (1-tailed)

.000

N 220 220**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed)

Hasil uji korelasi diperoleh nilai r sebesar -.379 dengan nilai

probabilitas (p) sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas < 0,05 maka

dapat disimpulkan adanya hubungan yang signifikan antara keadilan

distributif dengan penyimpangan properti. Berdasarkan perhitungan

tersebut, terdapat hubungan yang negatif, cukup dan signifikan antara

keadilan distributif dengan penyimpangan properti artinya semakin tinggi

keadilan distributifnya semakin rendah penyimpangan properti.

b. Hubungan antara Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Produksi


keadilan distributif dengan penyimpangan produksi adalah sebagai

berikut :


59


ProduksiPenyimpanganProduksi

KeadilanDistributif

Spearman’sRho



1 -.438**

Sig. (1-tailed)

.000



-.438** 1

Sig. (1-tailed)

.000





distributif dengan penyimpangan produksi. Berdasarkan perhitungan


keadilan distributif dengan penyimpangan produksi artinya semakin

tinggi keadilan distributifnya semakin rendah penyimpangan produksi.

c. Hubungan antara Keadilan Distributif dengan Agresi Individu


keadilan distributif dengan agresi individu adalah sebagai berikut :


60

Tabel 24Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Agresi Individu

AgresiIndividu

KeadilanDistributif

Spearman’srho

AgresiIndividu


1 -.420**

Sig. (1-tailed)

.000



-.420** 1

Sig. (1-tailed)

.000




dapat disimpulkan adanya hubungan yang signifikan antara agresi

individu dengan keadilan distributif. Berdasarkan perhitungan tersebut,

terdapat hubungan yang negatif, cukup dan signifikan antara keadilan

distributif dengan agresi individu artinya semakin tinggi keadilan

distributif semakin rendah agresi individu.

d. Hubungan antara Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Politik


keadilan distributif dengan penyimpangan politik adalah sebagai berikut :


61


PolitikPenyimpanganPolitik

KeadilanDistributif

Spearman’srho

PenyimpanganPolitik


1 -.452**

Sig. (1-tailed)

.000



-.452** 1

Sig. (1-tailed)

.000





distributif dengan penyimpangan politik. Berdasarkan perhitungan


keadilan distributif dengan penyimpangan politik artinya semakin tinggi

keadilan distributifnya semakin rendah penyimpangan politik.

E. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara keadilan distributif

sebagai variabel bebas dengan dimensi perilaku kerja kontraproduktif sebagai


62

variabel tergantung. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik

Spearman karena data penelitian ini tidak normal tetapi linear. Hasil Uji

hipotesis antara keadilan distributif dan dimensi penyimpangan properti

memiliki koefisien korelasi -.379 dengan signifikansi 0,000. Hasil menunjukkan

ada hubungan negatif yang cukup kuat antara keadilan distributif dengan

penyimpangan properti. Dengan demikian, hipotesis pertama bahwa terdapat

hubungan negatif antara keadilan distributif dengan penyimpangan properti

diterima.

Hubungan negatif antara keadilan distributif dan penyimpangan properti

berarti semakin tinggi keadilan distributif yang dirasakan karyawan maka

semakin rendah penyimpangan properti. Begitupula sebaliknya, semakin rendah

keadilan distributif yang dirasakan karyawan maka semakin tinggi

penyimpangan properti. Skarlicki dan Folger (dalam Pareke, 2002) menemukan

bahwa ketidakadilan dalam pendistribusian hasil-hasil organisasi akan

mendorong karyawan untuk melakukan tindakan-tindakan balas dendam

(retaliatory behavior), seperti mengambil perlengkapan tanpa izin dan merusak

peralatan kantor.

Perilaku penyimpangan properti seperti sabotase peralatan (wikis, 2014),

memakai barang-barang miliki perusahaan untuk kepentingan pribadi dan

mencuri properti perusahaan (Robbinson dan Benet dalam Keloway, Francis,

Prosser, & Cameron, 2010). Perhitungan mean empiris yang lebih kecil dari

mean teoritis berarti subjek memiliki penyimpangan properti yang rendah.


63

Selain itu, berdasarkan wawancara kepada beberapa subjek, mereka menyatakan

bahwa mereka selalu berusaha menggunakan barang-barang milik perusahaan

untuk pekerjaan. Meskipun mereka juga mengakui bahwa terkadang

menggunakan barang-barang perusahaan seperti komputer namun selalu

berusaha untuk menggunakan barang-barang perusahaan untuk pekerjaan saja.

Hasil Uji hipotesis antara keadilan distributif dan dimensi penyimpangan

produksi memiliki koefisien korelasi -.438 dengan signifikansi 0,000. Hasil

menunjukkan ada hubungan negatif yang cukup kuat antara keadilan distributif

dengan penyimpangan produksi. Dengan demikian, hipotesis kedua bahwa

terdapat hubungan negatif antara keadilan distributif dengan penyimpangan

produksi diterima.

Sementara itu, hubungan negatif antara keadilan distributif dan

penyimpangan produksi berarti semakin tinggi keadilan distributif yang

dirasakan karyawan semakin rendah penyimpangan produksi. Begitupun

sebaliknya, semakin rendah keadilan distributif semakin tinggi penyimpangan

produksi. Skarlicki dan Folger (dalam Pareke, 2002) menemukan bahwa



behavior), seperti datang terlambat dan mengambil terlalu banyak untuk

istirahat.

Robbins dan Banett (dalam Keloway, Francis, Prosser, & Cameron, 2010)

menyatakan bahwa perilaku yang termasuk dalam penyimpangan produksi


64

misalnya, datang terlambat atau mengambil terlalu banyak waktu untuk

beristirahat. Selain itu menurut wiki (2014) yang termasuk dalam penyimpangan


sengaja bekerja secara lambat. Perhitungan mean empiris yang lebih kecil dari

mean teoritis berarti subjek memiliki penyimpangan produksi yang rendah.

Selain itu, berdasarkan wawancara kepada beberapa subjek, mereka menyatakan

bahwa mereka selalu berusaha datang tepat waktu dan menyelesaikan tugasnya

secara cepat dan tepat waktu.

Hasil Uji hipotesis antara keadilan distributif dengan agresi individu sebesar -

.420 dengan signifikansi 0,000. Hasil menunjukkan ada hubungan negatif yang

cukup kuat antara keadilan distributif dengan agresi individu. Dengan demikian,

hipotesis ketiga bahwa terdapat hubungan negatif antara keadilan distributif

dengan agresi individu diterima.

Sementara itu, hubungan negatif antara keadilan distributif dan agresi

individu berarti semakin tinggi keadilan distributif yang dirasakan karyawan

semakin rendah agresi individu. Begitupun sebaliknya, semakin rendah keadilan

distributif semakin tinggi agresi individu. Skarlicki dan Folger (dalam Pareke,

2002) menemukan bahwa ketidakadilan dalam pendistribusian hasil-hasil

organisasi akan mendorong karyawan untuk melakukan tindakan-tindakan balas

dendam (retaliatory behavior), seperti berbicara kasar pada karyawan lain.

Menurut Robinson dan Bennett (dalam Fagbohungbe, Akinbode dan Ayodeji,

2012) Perilaku yang ternasuk dalam agresi individu seperti pelecehan seksual,


65

agresi non verbal dan agresi verbal. Perhitungan mean empiris yang lebih kecil

dari mean teoritis berarti subjek memiliki agresi individu yang rendah. Selain

itu, berdasarkan wawancara kepada beberapa subjek, mereka menyatakan bahwa

mereka selalu berusaha untuk mengendalikan dirinya sebaik mungkin agar

berperilaku sopan kepada rekan-rekan kerja lainnya baik dari kata-kata maupun

perbuatan. Meskipun demikian subjek juga mengakui bahwa terkadang

menemukan rekan kerja yang berprilaku tidak sopan seperti menggoda dengan

cara menyiuli rekan kerja yang lain.

Pada dimensi penyimpangan politik, koefisien korelasi antara keadilan

distributif dengan penyimpangan politik memiliki koefisien korelasi -.452

dengan signifikansi 0,000. Hasil menunjukkan ada hubungan negatif yang cukup

kuat antara keadilan distributif dengan penyimpangan politik. Dengan demikian,

hipotesis keempat bahwa terdapat hubungan negatif antara keadilan distributif

dengan penyimpangan politik diterima.

Selain itu, hubungan negatif antara keadilan distributif dan penyimpangan

politik berarti semakin tinggi keadilan distributif yang dirasakan karyawan

semakin rendah penyimpangan politik. Begitupun sebaliknya, semakin rendah

keadilan distributif semakin tinggi penyimpangan politik. Skarlicki dan Folger

(dalam Pareke, 2002) menemukan bahwa ketidakadilan dalam pendistribusian

hasil-hasil organisasi akan mendorong karyawan untuk melakukan tindakan-

tindakan balas dendam (retaliatory behavior), seperti menyalahkan seseorang

atas suatu perbuatan yang tidak dilakukannya.


66


Viswesvaran, 2011) perilaku yang termasuk dalam penyimpangan politik adalah

tindakan memilih kasih antara karyawan, bergosip, dan menyalahkan atau

menuduh seseorang atas suatu perbuatan yang tidak dilakukannya. Perhitungan

mean empiris yang lebih kecil dari mean teoritis berarti subjek memiliki

penyimpangan politik yang rendah. Selain itu, berdasarkan wawancara kepada

beberapa subjek, mereka menyatakan bahwa mereka cenderung bertanggung

jawab ketika melakukan kesalahan. Namun terkadang ada juga karyawan yang

membicarakan hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan ketika jam kerja.

Perhitungan mean empiris keadilan distributif (16.65) sedangkan mean

teoritis keadilan distributif (12). Pada perhitungan mean empiris dimensi

penyimpangan properti (14) sedangkan mean teoritisnya (27). Mean empiris

dimensi penyimpangan produksi (16.66) sedangkan mean teoritisnya (30). Mean

empiris dimensi agresi individu (12.30) sedangkan mean teoritisnya (27). Mean

empiris dimensi penyimpangan politik (24.60) sedangkan mean teoritisnya

(50.5).

Mean empiris variabel keadilan distributif lebih besar daripada mean teoretis,

hal ini berarti bahwa keadilan distributif yang dirasakan subjek cenderung tinggi.

Disisi lain, mean empiris dimensi penyimpangan properti, dimensi

penyimpangan produksi, dimensi agresi individu dan dimensi penyimpan politik

lebih besar dibandingkan dengan nilai mean teoritiknya. Hal ini menunjukkan


67

bahwa subjek penelitian memiliki kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif

yang rendah.


68

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Analisis data pada penelitian ini menggunakan teknik korelasi Spearman

Rho, karena data tidak normal. Hasil uji hipotesis antara keadilan distributif (M

= 16,65; SD = 2,01) dan dimensi penyimpangan properti (M = 14,00; SD =

3.279 ) memiliki koefisien r = -0,379, p = 0.102. Uji korelasi keadilan distributif

dengan penyimpangan produksi (M = 16,66 ; SD =3,811) memiliki koefisien r =

-0,438, p = 0.067. Uji korelasi keadilan distributif dengan agresi individu (M =

12,30; SD = 3,151) memiliki koefisien r = -0, 420, p = 0.174. Uji korelasi

keadilan distributif dengan penyimpangan politik (M = 24,60; SD = 5,463)

memiliki koefisien r = -0,452, p = 0.101. Hasil menunjukkan bahwa keadilan

distributif memiliki korelasi negatif yang cukup kuat dengan dimensi perilaku

kerja kontraproduktif. Hasil ini berarti semakin tinggi keadilan distributif

semakin rendah dimensi perilaku kerja kontraproduktif. Sebaliknya, semakin

rendah keadilan distributif, semakin tinggi dimensi perilaku kerja

kontraproduktif.

B. Saran

Berdasarkan proses penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan oleh

peneliti, beberapa saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut:


69

1. Bagi Subjek

Subjek diharapkan untuk mempertahankan persepsi keadian distributif supaya

memiliki perilaku positif ditempat kerja.

2. Bagi Perusahaan

Melalui hasil penelitian ini diharapkan perusahaan dapat mempertahankan

pendistribusian yang adil kepada para karyawan. Hal ini juga untuk mencegah

dan meminimalisirkan penyimpangan properti, penyimpangan produksi,

agresi individu dan penyimpangan properti yang ada dalam diri karyawan

ketika bekerja.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya, peneliti berharap agar peneliti lain mencermati dan

memahami keterbatasan dalam penelitian, seperti item yang relevan dengan

konteks subjek seperti jenis pekerjaan (karyawan lapangan atau karyawan

kantor)


70

DAFTAR PUSTAKA

Afianto, M. R. (2012). Hubungan antara Keadilan Organisasi dengan Kinerja padaPramugari Toko. Skripsi. FakultasPsikologi, Universitas Sanata Dharma.

Aftab dan Javeed. (2012). The Impact of Job Stress on The Counter Productive WorkBehavior (CWB) a Case Study From The Financial Sector of Pakistan.Interdisciplinary journal of contemporary research in business, vol. 4, no 7,590-604

Anderson, N., Ones, D., Sinangil, H., & Viswesvaran, C. (Eds.). (2001). Handbookof Industrial, wok, and organizationa; psychology (Vol. 2). Thosand Oaks,CA: Sage Publication.

Anjun, M.A., dan Parvez, A. (2013). Counterproductive Behavior at Work: AComparison of Blue Collar and White Collar Workers. Pakistan Journal ofCommerce and Social Sciences, Vol. 7, 417-434

Azwar. 2009. Dasar-Dasar Psikometri. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Azwar. 2009. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Azwar. 2011. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Azwar, S. 2012. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Azwar, S. 2012. Penyusuna Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Azwar, S. 2012. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Bibi, Z., Karim, J dan Din, S. (2013). Workplace Incivility and CounterproductiveWork Behavior: Moderating Role of Emotional Intelligence. PakistanJournal of Psychological Research, Vol. 28, No. 2, 317-334

Blaug, kenyon, dan lekhi. (2007). Stress at work.http://www.theworkfoundation.com/downloadpublication/report/69_69_stress_at_work.pdf

Budiarto, Y. dan Wardani, R.P. (2005). Peran Keadilan Distributif, KeadilanProsedural dan Keadilan Interaksional Perusahaan Terhadap KomitmenKaryawan pada Perusahaan (Studi Pada Perusahaan X). Jurnal Psikologi Vol.3 No. 2, hal 109-126


71

Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, K. Y. (2001).Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years oforganizational justice research. Journal of Applied Psychology

Colquitt, J. A. (2001). On the Dimensionality of Organizational Justice: A ConstructValidation of a Measure. Journal of Applied Psychology

Fagbohungbe, B.O., Akinbode, G.A., dan Ayodeji, F. (2012). OrganizationalDeterminants of Workplace Deviant Behaviours : An Empirical Analysis inNigeria. International Journal of Business and Management. Vol. 7, No. 5,207-221.

Faturochman. (2002). Keterkaitan antara Anteseden, Penilaian Keadilan Prosedural,Penilaian Keadilan Distributif, dan Dampaknya. Disertasi. Yogyakarta :Universitas Gadjah Mada.

Febriani, R. dan Nurtjahjanti, H. (2006). Hubungan Keadilan Organisasi dalam MeritPay dengan Semangat Kerja Karyawan PT (PERSERO) Angkasa Pura IKantor Cabang Bandara Ahmad Yani Semarang. Sukma, 3 (1), 43-53.

Firdousiya dan Jayan. (2013). Relationship Between of Work Life, RelationshipQuotient and Counterproductive Work Behavior. Internationa; Journal ofSocial Science & Interdisciplinary Research, Vol. 2 (5)

Fox, S., Spector, P.E., dan Miles, D. (2001). Counterproductivve Work Behavior(CWB) in Response to Job Stresors and Organizational Justice : SomeMediator and Moderator Test for Autonomy and Emotions. Journal ofVocational Behavior 59, 291-309.

Grace, A. (2011). Leadership Behavior, Distributive Justice, Procedural Justice andCounterprodutive Work Place Behavior in The Uganda Police Force: a CaseStudy of Kampala Extra Region. Disertasi. Mekerere University

Hafidz, S. W. (2012). Individual Differences as Antecedents of CounterproductiveWor Behavior. Asian Social Science; Vol. 8, No. 13, 220-228.

Haryanti dan Hidayah, S. (2013). Pengaruh Keadilan Distributif dan KeadilanProsedural terhadap Kinerja Karyawan BMT Hudatama Semarang. JurnalEkonomi- Manajemen- Akuntansi No.35. ISSN:0853-8778

Hasmarini, D.P. & Yuniawan, A. (2008). Pengaruh Keadilan Prosedural danDistributif Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif. Jurnal BisnisStrategi 17 (1), 99-118


72

Heyde, A.V.D., Miebach, J., dan Kluge, A. (2014). Counterproductive WorkBehavior in a Slimulated Production Context: An Exploratory Study withPersonality Traits As Predictors of Safety-Related Rule Violations. JournalErgonomics Vol 4. 1-9

Kanten, P and Ulker, F.U. (2013). The Effect of Organizational Climate on CounterproductiveBehaviors: An Empirical Study on the Employees of Manufacturing Enterprises. TheMacrotheme review a Multidisciplinary journal of global macro trends. 144-160

Klotz, A.C. and Buckley, M.R. (2013). A historical perspective of counterproductivework behavior targeting the organization, Journal of Management History,19(1): 114 – 132.

Keloway, E.K., Francis, L., Prosser, M., dan Cameron, J.E. (2010).Counterproductive work behavior as protest. Journal Human ResourceManagement Review. 18-25.

Kreitner, R.& Kinicki, A. 2014. Perilaku organisasi (Edisi 9/Buku 1) =Organizational behavior (9th Edition). Jakarta: Salemba Empat

Kristanro, Sentot. (2013). Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerjadan Dampaknya Terhadap Komitmen dan Intensi Keluar Di PT IndonesiaPower UBP Bali. Tesis. Universitas Udayana Denpasar

Landy, Frank J. dan Conte, Jeffrey M. 2004. Work in the 21st century : anintroduction to industrial and Organizational psychology. Boston : McGraw-Hill

Landy, Frank J. dan Conte, Jeffrey M. 2010. Work in the 21st century: anintroduction to industrial and organizational psychology (3rd. Edition).Hoboken : John Wiley

Madura, Jeff. (2007). Pengantar Bisnis Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat.

Muhammad, M dan Fajrianthi. (2013). Pengaruh Keadilan Organisasi TerhadapIntensi Turnover Pada Karyawan Arsitek dan Konstruktor di Surabaya.Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Vol. 2 No. 2, 83-89

Muljani, Ninuk. (2002). Kompensasi Sebagai Motivator Untuk MeningkatkanKinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol 4. No 2, 108-122.


73

Mount, M., Ilies, R., dan Jhonson, E. (2006). Relationship of Personality Traits andCounterproductive Work Behaviors: The Mediating Effects of JobSatisfaction. Personnel Psychology, 591-622

Noor, Juliansyah. 2011. Metodologi Penelitian : Skripsi, Tesis, Desertasi, dan KaryaIlmiah. Jakarta. Prenada Media Group.

Novrianti, D.P. (2014). Pengaruh Keadilan Organisasional pada Perilaku KerjaKontraproduktif dengan Kepemimpinan Transformasional sebagai VariabelPemoderasi. Tesis. Universitas Gajah Mada.

Nurfianti, A dan Handoyo, S. (2013). Hubungan Antara Keadilan Distributif danPerilaku Kerja Kontraproduktif dengan Mengontrol Leader MemberExchange (LMX). Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi vol. 02, No. 03.183-190

Pareke, F. Js. (2002). Persepsi Keadilan Organisasi dalam Penilaian Kinerja: SebuahPenilaian Empiris. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 9 (2): 183-199

Penny, L. M., & Spector, P. E. (2005). Job stress, incivility, and counterproductivework behavior (CWB): The moderating role of negative affectivity. Journalof Organizational Behavior, 26, 777-796.

Purwanto, Erwan Agus & Sulistyastuti, Dyah Ratih. 2007. Metode PenelitianKuantitatif untuk Administrasi Publik dan Masalah-masalah Sosial.Yogyakarta. Penerbit Gava Media

Raza, K., Rana, N.A., Qadir, M., dan Rana, A.M. (2013). Relationship BeweemDistributive, Procuderal Justice and Organizational Commitment: AnEmpirical Analysis on Public Sector of Pakistan. Middle-East Journal ofScientific Research, 6, 878-883

Riggio, R. E. (2008). Introduction to industrial/ Organizational Psychology (5th Ed).New Jersey : Prentice Hall

Roxana (2013). Antecedents and Mediators of Employees Counterproductive WorkBehavior and Intentions to Quit. Social and Behavioral Sciences 84, 219-224

Salami. (2010). Job Stress and Counter Productive Work Behavior : NegativeAffectivity as a Moderator. The Social Sciences, Vol. 5, No. 6, 486-492

Santosa. 2010. Statistik untuk psikologi. Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma


74

Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakata: GrahaIlmu.

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitan untuk Bisnis. Jilid 1. Edisi 4. Jakarta :Salemba Empat

Smet,B. (1994). Psikologi Kesehatan. Jakarta : Gramedia Widiasarana IndonesiaSpector, P.E., Fox, S., Penney, L.M., Bruursema, L., Goh, A., dan Kessler, S. (2005).

The dimensionality of counterproductivity: Are All CounterproductiveBehaviors Created Equal?. Journal of vocational Behavior 68, 446-460

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologi. Yogyakarta : Universitas SanataDharma

Spector, dkk. (2006). The Dimensionality of counterproductivity: Are allcounterproductive behaviors created equal?. Journal of Vocational Behavior.446-460

Subarino, Ali, A.J., Ngang, T.K.. (2012) Penetapan Tujuan dan Keadilan OrganisasiSerta dampaknya Terhadap Efektivitas Sekolah : Sebuah Kajian Eksplorasi.Jurnal Manajemen Pendidikan, No. 01/ Th VII, 52-66

Tiarapuspa. (2015). Pengingkaran Kontrak Psikologis dan Pengaruhnya terhadapPerilaku Kerja Kontraproduktif. Skripsi. Fakultas Ekonomika dan Bisnis,Universitas Gajah Mada.

Thomas, J. (2012). Counterproductive work behavior. White paper.

Usmani, S., & Jamal, S. (2013). Impact of Distributive Justice, Procuderal Justice,Interactional Justice, Temporal Justice, Spatial Justice onJob Satisfaction ofBanking Employees. Integrative Business & Economics

Vardi, Y. & Wiener, Y. (1996). Misbehavior in organizations: A motivationalframework. Organization Science, 7, 151-165.

Wikis, Anoiko’s. (2014). Industrial and Organizational Psychology.http://oiko.files.wordpress.com

(http://megapolitan.kompas.com/read/2013/04/19/16235648/75.Persen.Tenaga).

(http://kabar-banten.com/news/detail/20578)


75

Lampiran 1

SKALA PENELITIAN

Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Rima Octavia Tambunan099114112

FAKULTAS PSIKOLOGIUNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA2015


76

Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara/i

Dengan Hormat, saya

Nama : Rima Octavia Tambunan

NIM : 099114112

Memohon izin bantuan serta partisipasi Bapak/ Ibu/ Saudara/i untuk merelakan

waktu dalam rangka mengisi pernyataan dalam skala ini sehubungan dengan

penulisan tugas akhir saya di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma,

Yogyakarta. Bantuan Bapak/ Ibu/ Saudara/i dalam penelitian ini sangat saya

butuhkan guna penyusunan tugas akhir saya.

Skala ini terdiri dari beberapa pernyataan yang dikelompokkan menjadi 2

bagian. Dalam merespon pernyataan, saya mohon kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara/i

untuk membaca dan mengisinya sebenar-benarnya, apa adanya, dan sejujur-

jujurnya sesuai dengan keadaan Bapak/ Ibu/ Saudara/i saat ini tanpa terpengaruh

oleh siapapun. Tidak ada penilaian benar atau salah dalam pengisian skala ini dan

tanggapan yang Bapak/ Ibu/ Saudara/i berikan sangat terjaga kerahasiaannya.

Saya juga mohon Bapak/ Ibu/ Saudara/i untuk selalu memperhatikan petunjuk

pengerjaan dan instruksi yang diberikan dalam mengisi skala ini. Atas partisipasi dan

kerjasama Bapak/ Ibu/ Saudara/i, saya mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,



77

PERNYATAAN KESEDIAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini,

Inisial :

Jenis Kelamin :

Usia :

Pendidikan Terakhir :

Bagian / Devisi :

Lama Bekerja :

Status Karyawan :

Dengan ini saya menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa

adanya paksaan atau tekanan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi

skala ini demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah yang disusun.

Semua respon yang saya berikan mewakili apa yang saya alami dan yang

saya pikirkan. Respon yang saya berikan bukan atas pandangan masyarakat pada

umumnya. Saya juga memberikan ijin agar jawaban saya dapat digunakan sebagai

data untuk penelitian ilmiah meskipun tanpa mencantumkan identitas pribadi saya.

, Desember 2015

(Inisial & Tanda Tangan)


78

PETUNJUK PENGISIAN SKALA 1

Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan apa yang

Anda rasakan dan Anda alami ketika sedang bekerja di perusahaan tempat Anda

bekerja sekarang.

Anda diminta untuk berpendapat mengenai keadaan tersebut dengan cara

melingkari angka pada kolom jawaban yang paling mewakili keadaan atau kondisi

yang Anda alami.

Pilihlah jawaban yang paling sesuai untuk mewakili persetujuan Anda

terhadap setiap pernyataan yang ada dengan cara melingkari interval jawaban pada

pilihan jawaban yang tersedia. Tidak ada jawaban yang salah dalam menjawab setiap

pernyataan.

Berikut contoh menjawab pernyataan :

1. saya merasa senang bekerja diperusahaan ini.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 Sangat Setuju

Penggantian jawaban dapat dilakukan dengan cara mencoret jawaban pertama

kemudian beralih dengan melingkari jawaban pada kolom jawaban yang di pilih

Contoh penggantian jawaban :

1. saya merasa senang bekerja diperusahaan ini.

Sangat Tidak Setuju 1 2 3 5 Sangat Setuju

Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda-beda sesuai dengan keadaan dirinya.

Diharapkan untuk memeriksa kembali semua jawaban anda.

5

54


79

PETUNJUK PENGISIAN SKALA 2

Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan apa yang

Anda rasakan dan Anda alami ketika sedang bekerja di perusahaan tempat Anda

bekerja sekarang.

Anda diminta untuk berpendapat mengenai keadaan keadaan tersebut dengan

cara memberikan tanda centang ( ) pada kolom jawaban yang paling mewakili

keadaan atau kondisi yang Anda alami. Terdapat lima pilihan jawaban yang tersedia,

antara lain sebagai berikut :

SL : Selalu

SR : Sering

K : Kadang-kadang

J : Jarang

TP : Tidak Pernah

Pilihlah jawaban yang paling sesuai untuk mewakili persetujuan Anda

terhadap setiap pernyataan yang ada dengan cara memberikan centang ( ) pada

pilihan jawaban yang ada. Tidak ada jawaban yang salah dalam menjawab setiap

pernyataan.

Berikut contoh menjawab pernyataan :


No PERNYATAAN SL SR N J TP

1 Saya merasa senang bekerja

diperusahaan ini.


80

Penggantian jawaban dapat dilakukan dengan cara memberikan tanda sama

dengan(=) pada jawaban pertama kemudian beralih tanda centang ( ) pada jawaban

yang di pilih


No PERNYATAAN SR SL N J TP

1 Saya merasa senang bekerja

diperusahaan ini.

Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda-beda sesuai dengan keadaan dirinya.

Diharapkan untuk memeriksa kembali semua jawaban anda.

SELAMAT MENGERJALAN

&

TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASI ANDA


81

SKALA 1

1. Imbalan yang saya terima mencerminkan usaha yang saya berikan dalampekerjaan


2. Imbalan yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya selesaikan


3. Imbalan yang saya terima mencerminkan kontribusi kepada perusahaan


4. Imbalan yang saya terima sesuai dengan kinerja yang saya hasilkan



82

SKALA 2

No Pernyataan SL SR K J TP

1 Ketika ada rekan kerja yang tidak saya sukaimenghadapi masalah, maka saya engganuntuk menolongnya.

2 Ketika rekan kerja yang membuat kesalahansaya menegur secara halus

3 Saya datang tepat waktu ketika bekerja

4 Saya mengabaikan opini rekan kerja yangtidak saya sukai

5 Saya datang terlambat ketika bekerja

6 Saya menggunakan kendaraan kantor untukkepentingan pribadi

7 Saya pulang lebih cepat dari jam pulangkerja ketika tidak ada atasan yangmengawasi

8 Saya membentak rekan kerja ketika iamelakukan kesalahan

9 Saya menolong setiap rekan kerja saya yangsedang menghadapi masalah

10 Kendaraan kantor hanya saya gunakan untukkeperluan kerja saja

11 Saya menggunakan telefon milik perusahaanuntuk kepentingan pribadi


83

No Pernyataan SR SL K J TP

12 Saya mendengarkan semua opini ataupendapat yang diberikan

13 Jika pekerjaan saya telah selesai saya pulanglebih dulu meskipun jam kantor belumselesai

14 Saya berusaha berkomunikasi baik denganrekan kerja saya

15 Saya berbicara kasar kepada rekan kerja saya

16 Telefon kantor hanya saya gunakan untukkepentingan kantor

17 Saya mencela hasil pekerjaan rekan kerjayang menurut saya buruk

18 Saya menyapa semua rekan kerja tanpaterkecuali

19 Saya bekerja sampai jam pulang kantormeskipun tidak ada atasan yang mengawasi

20 Saya akan tetap dikantor sampai jam kerjaberakhir meskipun pekerjaan sudah sayaselesaikan.

21 Saya sering terlambat dalam menyelesaikantugas saya

22 Saya mengkritik hasil kerja teman saya didepan umum

23 Saya sengaja tidak menyapa rekan kerja yangtidak saya sukai


84


24 Saya menggunakan komputer di tempat kerjauntuk urusan pribadi

25 Saya merasa kasihan jika ada rekan kerjayang dikucilkan

26 Saya cuek ketika ada rekan kerja yang sayabenci dikucilkan

27 Saya berhati-hati dalam berperilaku demimenjaga perasaan rekan kerja

28 Saya begosip dengan rekan-rekan kerja sayaketika jam kerja berlangsung

29 Saya ikut mengolok-olok teman yangdipermalukan di depan umum

30 Saya sengaja lambat dalam mengerjakanpekerjaan yang diberikan atasan

31 Komputer hanya saya gunakan untukkepentingan kantor

32 Saya menggunakan printer di tempat kerjauntuk urusan pribadi

33 Tugas yang diberikan oleh atasan sayaselesaikan tepat waktu

34 Saya memberikan masukan kepada rekankerja secara pesonal

35 Printer hanya saya gunakan untukkepentingan kantor

36 Saya sengaja merusak peralatan / propertimilik perusahaan


85


37 Saya sangat ingin menolong jika ada rekankerja yang dipermalukan di depan umum

38 Saya sengaja melakukan kesalahan dalambekerja

39 Saya menggunakan jam istirahat melebihiwaktu yang ditetapkan perusahaan

40 Saya membicarakan hasil pekerjaan rekankerja yang menurut saya jelek

41 Saya mengkritik pekerjaan rekan kerja sayadengan kata-kata kasar

42 Saya pernah memukul rekan kerja saya

43 Saya hanya berbicara mengenai pekerjaanketika jam kerja

44 Saya mengkritik hasil pekerjaan rekan kerjadengan kata-kata yang sopan

45 Saya dapat menahan diri untuk memukulrekan kerja saya

46 Saya sengaja membuang sampahsembarangan

47 Saya mengerjakan tugas yang diberikanatasan secara cepat

48 Saya menjaga dengan baik semua fasilitasyang saya gunakan

49 Saya membicarakan keburukan atasanbersama rekan kerja yang lain


86


50 Saya mengerjakan tugas yang diberikanatasan dengan benar

51 Saya mengambil peralatan kantor tanpamemberitahu kepada rekan kerja yang lain

52 Saya bersiul menggoda ketika melihatseseorang yang lewat dihadapan saya

53 Saya membuka jejaring sosial sepertifacebook atau twitter ketika jam kerja masihberlangsung.

54 Saya menjaga kebersihan lingkungan kerja

55 Saya menghargai setiap hasil kerja dari rekankerja saya

56 Saya menolak membicarakan kesalahanatasan saya

57 Saya enggan menyiuli sesorang yang lewatdihadapan saya

58 Saya meminta izin ketika membawaperalatan kantor

59 Saya tidak membawa pulang peralatankantor untuk kepentingan pribadi

60 Saya mengambil waktu istirahat sesuaidengan yang telah ditetapkan perusahaan

61 Saya bertanggung jawab jika melakukankesalahan

62 Saya membawa pulang peralatan kantoruntuk kepentingan pribadi


87


63 Ketika jam kerja saya mengunakan internethanya untuk kepentingan pekerjaan

64 Saya menyalahkan orang lain ketika adakesalahan


88

LAMPIRAN 2

UJI RELIABILITAS

A. Keadilan Distributif

1. Aitem Awal

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 220 100.0

Excludeda 0 .0

Total 220 100.0a. Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha N of Items

.790 4

Item-Total Statistics

Scale Meanif ItemDeleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

VAR00001 12.4273 2.529 .636 .723VAR00002 12.4364 2.366 .673 .701VAR00003 12.4864 2.351 .662 .705VAR00004 12.6136 2.448 .458 .820


89

2. Seleksi Item



.790 4



ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

VAR00001 12.4273 2.529 .636 .723VAR00002 12.4364 2.366 .673 .701VAR00003 12.4864 2.351 .662 .705VAR00004 12.6136 2.448 .458 .820

B. Penyimpangan Properti

1. Aitem Awal


N %


Excludeda 0 .0



90



.716 16



ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

VAR00006 22.3273 18.650 .217 .714VAR00010 22.0273 18.474 .247 .710VAR00011 22.4864 19.256 .182 .715VAR00016 22.0455 17.706 .364 .697VAR00024 22.1000 17.689 .484 .686VAR00031 21.9773 17.931 .258 .712VAR00032 22.1636 18.402 .309 .703VAR00035 22.0000 16.968 .457 .684VAR00036 22.5591 19.773 .218 .712VAR00046 22.4409 19.727 .102 .721VAR00048 21.9864 17.886 .501 .686VAR00051 22.0045 17.694 .456 .688VAR00054 21.9955 17.776 .478 .687VAR00058 21.7500 17.951 .254 .712VAR00059 22.1682 18.880 .256 .708VAR00062 22.2409 18.869 .278 .706


91

2. Seleksi Item


N %


Excludeda 0 .0




.733 9



ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

VAR00010 12.4091 8.791 .343 .721VAR00016 12.4273 8.584 .379 .715VAR00024 12.4818 8.607 .506 .693VAR00032 12.5455 9.062 .335 .721VAR00035 12.3818 8.675 .322 .728VAR00048 12.3682 8.745 .529 .692VAR00051 12.3864 8.503 .506 .692VAR00054 12.3773 8.665 .502 .694VAR00062 12.6227 9.359 .325 .722


92

C. Penyimpangan Produksi

1. Aitem Awal


N %


Excludeda 0 .0




.744 16



ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

VAR00003 23.6000 21.565 .383 .727VAR00005 23.4773 20.945 .411 .724VAR00007 23.7682 22.234 .329 .733VAR00013 23.8136 23.002 .225 .740VAR00019 23.6318 22.033 .252 .739VAR00020 23.5591 22.659 .188 .744VAR00021 22.9500 20.851 .332 .733VAR00030 23.4455 20.897 .399 .725VAR00033 23.0773 21.149 .415 .724VAR00038 23.6182 22.073 .316 .733


93

VAR00039 23.5136 20.826 .449 .720VAR00047 23.0136 21.612 .366 .729VAR00050 23.2455 20.752 .582 .712VAR00053 23.2136 20.963 .382 .727VAR00060 23.3909 20.970 .376 .727VAR00063 23.0682 22.082 .126 .761

2. Seleksi Item


N %


Excludeda 0 .0




.743 10



ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

VAR00003 15.3045 12.724 .331 .732VAR00005 15.1818 12.122 .388 .725VAR00021 14.6545 11.844 .343 .735VAR00030 15.1500 11.854 .425 .719


94

VAR00033 14.7818 12.162 .420 .720VAR00039 15.2182 12.098 .412 .721VAR00047 14.7182 12.432 .394 .724VAR00050 14.9500 11.938 .575 .702VAR00053 14.9182 11.820 .425 .719VAR00060 15.0955 12.023 .376 .727

D. Agresi Individu

1. Aitem Awal


N %


Excludeda 0 .0




.711 16



ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

VAR00002 22.3591 19.647 .162 .715VAR00008 22.8636 18.812 .272 .702


95

VAR00014 22.8136 19.696 .271 .701VAR00015 22.9227 18.985 .385 .690VAR00017 22.8818 18.196 .449 .681VAR00022 23.0773 19.396 .317 .697VAR00027 22.8955 18.779 .431 .686VAR00029 22.9864 19.073 .325 .695VAR00034 22.2909 19.842 .160 .713VAR00037 22.4273 18.712 .366 .691VAR00041 23.0682 18.840 .409 .688VAR00042 23.2273 19.985 .365 .698VAR00044 22.5227 17.913 .530 .673VAR00045 22.9591 19.638 .294 .699VAR00052 22.7955 19.405 .204 .710VAR00057 22.4773 17.986 .231 .718

2. Seleksi Item


N %


Excludeda 0 .0




.744 9


96



ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

VAR00008 10.8545 7.559 .408 .727VAR00015 10.9136 8.189 .421 .721VAR00017 10.8727 7.198 .619 .683VAR00022 11.0682 8.173 .450 .717VAR00027 10.8864 8.001 .487 .710VAR00029 10.9773 8.196 .367 .730VAR00041 11.0591 8.165 .421 .721VAR00042 11.2182 9.103 .325 .737VAR00044 10.5136 8.260 .330 .737

E. Penyimpangan Politik

1. Aitem Awal


N %


Excludeda 0 .0




.838 16


97



ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

VAR00001 25.4636 30.122 .460 .828VAR00004 25.3045 30.359 .408 .832VAR00009 25.4409 32.001 .497 .828VAR00012 25.4909 30.014 .642 .818VAR00018 25.5773 31.286 .443 .829VAR00023 25.6136 30.485 .546 .823VAR00025 25.4409 30.439 .626 .820VAR00026 25.4818 30.351 .564 .822VAR00028 25.2091 30.404 .452 .829VAR00040 25.6182 31.433 .385 .832VAR00043 25.1409 31.163 .393 .832VAR00049 25.8591 32.067 .302 .837VAR00055 25.6045 32.304 .421 .831VAR00056 25.2500 29.640 .487 .827VAR00061 25.7500 32.024 .425 .830VAR00064 25.9591 32.514 .294 .836

2. Seleksi Item


N %


Excludeda 0 .0



98



.837 14



ScaleVariance if

Item Deleted



Deleted

VAR00001 22.8545 25.285 .472 .827VAR00004 22.6955 25.555 .412 .833VAR00009 22.8318 27.109 .501 .827VAR00012 22.8818 25.274 .645 .816VAR00018 22.9682 26.314 .465 .827VAR00023 23.0045 25.767 .539 .823VAR00025 22.8318 25.675 .628 .818VAR00026 22.8727 25.582 .567 .821VAR00028 22.6000 25.593 .458 .828VAR00040 23.0091 26.749 .361 .834VAR00043 22.5318 26.268 .402 .832VAR00055 22.9955 27.420 .418 .831VAR00056 22.6409 25.090 .467 .828VAR00061 23.1409 27.135 .427 .830


99

LAMPIRAN 3

DESKRIPTIF DATA PENELITIAN

Descriptif Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

PenyimpanganPropertiPenyimpanganProduksiAgresIndividuPenyimpanganPolitikKeadilanDistributif

220

220

220

220

220

9

10

9

14

8

23

30

25

40

20

16.66

12.30

24.60

16.65

14.00

3.279

3.811

3.151

5.463

2.01

Hasil Uji T Mean Skala Penyimpangan Properti


Sig. (2- Mean




-58.813 219 .000 -13.00000 -13.4356 -12.5644


100

Hasil Uji T Mean Skala Penyimpangan Produksi


Sig. (2- Mean




-51.902 219 .000 -13.33636 -13.8428 -12.8299

Hasil Uji T Mean Skala Agresi Individu


Sig. (2- Mean



AgresiIndividu

-69.227 219 .000 -14.70455 -15.1232 -14.2859

Hasil Uji T Mean Skala Penyimpangan Politik

One-Sample TestTest Value = 50.5

Sig. (2-Mean

Difference


Differencet df tailed) Lower Upper

PenyimpanganPolitik

-70.304 219 .000 -25.89545 -26.6214 -25.1695


101

Hasil Uji T Mean Skala Keadilan Distributif


Sig. (2- Mean



KeadilanDistributif

34.406 219 .000 4.65455 4.3879 4.9212


102

LAMPIRAN 4

UJI NORMALITAS

Test of Normality

Variabel Kolmogorov-Smirnov Shapiro-WilkStatistic df Sig. Statistic df Sig.


.102 220 .000 .951 220 0.000


.067 220 .017 .975 220 0.001

AgresiIndividu

.174 220 .000 .840 220 0.000

PenyimpanganPolitik

.101 220 .000 .978 220 0.002

KeadilanDistributif

.232 220 .000 .840 220 0.000

a. Lilliefors Significance Correction


103

LAMPIRAN 5

UJI LINEARITAS

HASIL UJI LINEARITAS 1

ANOVA Table

Sum ofSquares df

MeanSquare F Sig.

PenyimpanganProperti *KeadilanDistributif

BetweenGroups

(Combined) 742.731 9 82.526 10.756 .000

Linearity 388.122 1 388.122 50.585 .000

DeviationfromLinearity

354.609 8 44.326 5.777 .000

Within Groups 1611.269 210 7.673

Total 2354.000 219

HASIL UJI LINEARITAS 2ANOVA Table

Sum ofSquares df

MeanSquare F Sig.

PenyimpanganProduksi *KeadilanDistributif

BetweenGroups

(Combined) 834.245 9 92.694 8.294 .000

Linearity 633.801 1 633.801 56.713 .000


200.443 8 25.055 2.242 .026

Within Groups 2346.865 210 11.176

Total 3181.109 219


104


Sum ofSquares df

MeanSquare F Sig.

AgresiIndividu*KeadilanDistributif

BetweenGroups

(Combined) 458.703 9 50.967 6.241 .000

Linearity 266.272 1 266.272 32.603 .000


192.431 8 24.054 2.945 .004

Within Groups 1715.093 210 8.167

Total 2173.795 219


Sum ofSquares df

MeanSquare F Sig.

PenyimpanganPolitik *KeadilanDistributif

BetweenGroups

(Combined)

1931.885 9 214.654 9.789 .000

Linearity1313.183 1

1313.183

59.888 .000


618.702 8 77.338 3.527 .001

Within Groups 4604.711 210 21.927

Total 6536.595 219


105

LAMPIRAN 6

UJI HIPOTESIS

Hasil Uji Korelasi Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Properti

CorrelationsPenyimpangan

PropertiKeadilanDistributif

Spearman’srho



1 -.379**

Sig. (1-tailed) .000N 220 220

KeadilanDistributif


-.379** 1

Sig. (1-tailed) .000N 220 220

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed)

Hasil Uji Korelasi Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Produksi

CorrelationsPenyimpanganProduksi

KeadilanDistributif

Spearman’srho



1 -.438**

Sig. (1-tailed) .000N 220 220

KeadilanDistributif


-.438** 1

Sig. (1-tailed) .000N 220 220



106

Hasil Uji Korelasi Keadilan Distributif dengan Agresi Individu

CorrelationsAgresiIndividu

KeadilanDistributif

Spearman’srho

AgresiIndividu


1 -.420**

Sig. (1-tailed) .000N 220 220

KeadilanDistributif


-.420** 1

Sig. (1-tailed) .000N 220 220


Hasil Uji Korelasi Keadilan Distributif dengan Agresi Individu

CorrelationsPenyimpanganPolitik


Spearman’srho

PenyimpanganPolitik


1 -.452**

Sig. (1-tailed)

.000



-.452** 1

Sig. (1-tailed)

.000



HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN DIMENSI … · Instrumen penelitian ini ... Seluruh...

Documents

Transcript of HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN DIMENSI … · Instrumen penelitian ini ... Seluruh...