Kasus 2-1 Merjer dan Akuisisi

Di masa lalu, keputusan kriteria untuk merger dan akuisisi itu biasanya berdasarkan pertimbangan seperti strategik cocok dari bergabung organisasi, kriteria keuangan, dan operasional kriteria. Merger dan akuisisi yang sering dilakukan tanpa banyak hal untuk masalah sumber daya manusia yang akan dihadapi ketika organisasi itu bergabung. Akibatnya, beberapa efek yang tidak diinginkan pada organisasi sumber daya manusia umumnya terjadi.

Namun, kondisi kompetitif mendukung merger dan akuisisi dan mereka tetap hal biasa. Contoh dari merger di antara beberapa perusahaan terbesar termasuk berikut: honeywell dan sekutu sinyal, british petroleum dan amoco, exxon dan mobil, dan lockheed martin, boeing dan mcdonnell douglas, sbc telesis, dan pasifik dan time warner, amerika online burlington utara dan santa fe, union pacific dan pasifik selatan, daimler-benz dan chrysler, ford dan volvonya, dan bank of america dan bangsa bank. Phk sering menemani merger atau akuisisi, terutama jika kedua organisasi dunia itu adalah dari industri yang sama.

Selain phk terkait dengan redundancies, atas manajer memperoleh perusahaan yang dapat mengakhiri beberapa kompeten karyawan karena mereka tidak cocok dengan budaya baru yang bergabung organisasi atau karena kesetiaan mereka ke manajemen baru dapat tersangka. Keinginan dengan yang baik sesuai dengan budaya tujuan organisasi baru tersebut dan kesetiaan dapat dimengerti.

Namun, yang deplesi saham sumber daya manusia layak pertimbangan serius, hanya sebagai dengan sumber daya fisik. Sayangnya, cara merger dan akuisisi telah dilakukan telah sering disampaikan kurangnya perhatian untuk sumber daya manusia. Rasa ini mengabaikan itu terungkap dalam observasi berikut: posting kombinasi integrasi strategi bervariasi dari seperti cinta dan perkawinan tactics di benar-benar kolaboratif merger untuk lebih bermusuhan perkosaan dan menjarah strategi dalam serangan dan pengambilalihan keuangan. Namun, seperti pandangan scan dari hampir setiap surat kabar atau majalah bisnis populer mudah mengungkap, fakta sederhananya adalah bahwa yang terakhir jauh lebih umum daripada mantan.Dampak yang kumulatif perkembangan ini sering menyebabkan karyawan moral dan kesetiaan menurun, dan perasaan penghianatan dapat berkembang. Namun, seperti merugikan konsekuensi yang tidak terelakkan. Beberapa perusahaan, seperti cisco systems, yang telah membuat lebih dari 50 akuisisi, sangat mahir dalam penanganan masalah sumber daya manusia terkait dengan tindakan-tindakan ini. Sebuah contoh dari salah satu dari cisco praktek adalah ilustratif. Di cisco systems, tak ada seorangpun dari perusahaan yang diperoleh adalah meletakkan diri tanpa persetujuan dari cisco pribadi yang ceo serta dirut perusahaan yang diperoleh.Pertanyaan

1. Menyelidiki pendekatan yang cisco systems telah digunakan di banyak sukses akuisisi. Apa yang beberapa sumber daya manusia praktek yang telah membuat akuisisi yang sukses?Kesuksesan Merger dan Akuisisi1. Budaya kerja sering menjadi faktor penentu keberhasilan merger dan akuisisi.Pada kasus merger HP dan Compaq, manajemen eksekutif tidak memperkirakan bahwa pemegang saham dan para stakeholder mempunyai ikatan sentimental terhadap sejarah perusahaan, yang membuat tembok penolakan atas inisiatif merger tersebut. Salah satu Direktur adalah keturunan dari pendiri HP.

Hisckman dan Silva (1985) mengatakan bahwa budaya kerja dipengaruhi oleh pendiri dan para pemimpin perusahaan, dan dapat menjadi faktor penghambat dalam merger akibat adanya resistensi terhadap perubahan, karena budaya kerja terbentuk bertahun-tahun dari masing-masing perusahaan.

2. Perencanaan sangat penting.Pre- DealPada fase ini, masalah karyawan yang strategis dan taktis harus selesai dianalisa sebelum mengumumkan perjanjian maupun memulai proses due diligence. Masalah karyawan bukan hanya mengenai biaya dan kebijakan, tapi juga mengenai pemutusan hubungan kerja (masal) yang mungkin terjadi, pembauran budaya korporat, sosialisasi kepada serikat pekerja dari tiap perusahaan, serta masalah-masalah manusia lainnya.

Doing the DealFase ini memiliki tempo, tekanan dan permintaan waktu yang luar biasa besar. Sukses dari suatu integrasi dibentuk disini. Sebuah proses yang komprehensif dan terencana dengan baik, sangat penting untuk mencapai tujuan integrasi jangka panjang.

Post-DealIni adalah fase saat HR dan fungsi-fungsi lainnya menyerahkan tujuan dari merger itu sendiri. Sebuah rencana komprehensif dan terencana dengan baik sangat penting untuk menjaga fokus pada pembentukan nilai dan penyelesaian tugas.

Pada saat integrasi awal berlangsung, langkah-langkah diambil untuk membentuk dan mengikat organisasi baru, mengelola, mengintegrasikan sales force, dan menyesuaikan rencana kompensasi, demi mengarah pada tujuan bisnis terpadu dari perusahaan hasil merger ini. Pada fase integrasi berikutnya, program HR dan infrastruktur dibentuk, dikomunikasikan dan diimplementasikan menuju bentuk akhir yang diinginkan dalam suatu organisasi yang baru. Konklusi formal dari proses integrasi merupakan penilaian atas pencapaian, dibandingkan dengan target tujuan.

Semakin cepat integrasi diselesaikan, semakin besar nilai hasilnya. Dengan kata lain, semakin panjang proses integrasi, semakin besar kerusakannya.

3. Kesuksesan integrasi pasca mergerManajemen harus mengenali bahwa katalis suatu perubahan adalah;

Isu karyawan sebagai kunci dari strategi bisnis

Penerimaan dari semua pimpinan

Isu karyawan bukan masalah SDM saja

Manajemen biasanya lebih sering berfokus pada aspek legal dan finansial. Padahal isu karyawan ini sama rumitnya, sensitif dan membutuhkan banyak waktu. Komunikasi harus dibangun dan difokuskan pada hal tersebut. Setelah terjadi merger atau akuisisi, komunikasi harus dilakukan sesering dan seefektif mungkin.

Rhenald, K (2007), menyatakan bahwa pada masa transisi, manusia pada institusi mengalami tekanan-tekanan, rasa takut, cemas, dan tidak percaya, yang akhirnya dapat merenggangkan ikatan (cohesiveness) suatu institusi. Manusia-manusia organisasi atau para karyawan justru akan meningkatkan ikatan emosional pada kelompoknya masing-masing . Akibat yang menonjol adalah nilai-nilai perlawanan dan ikatan yang kuat pada subkultur, bukan pada keseluruhan institusi.

Survey yang dilakukan oleh Society for Human resource Management Foundation, yang dilakukan pada lebih 440 eksekutif SDM diseluruh dunia tahun 2001, menunjukkan bahwa gegar budaya merupakan prioritas peringkat ketiga (56%), setelah kegagalan mempertahankan kinerja keuangan (63%) dan penurunan produktivitas (62%).

Perusahaan dapat belajar dari survey di atas, dengan membuat perencanaan lebih terarah, antara lain dengan :

Mengerti budaya yang ada dengan cepat

Mengartikulasikan dan membangun budaya baru untuk mendukung bisnis baru

Membentuk tim integrasi, yang terdiri dari: 1) Pemimpin-pemimpin senior, 2) Profesional di bidang SDM, 3) Manajemen proyek, 4) Komunikasi secara efektif dan sering.Seorang peneliti CFO dari Amerika pernah mengatakan bahwa 90% dari keputusan CFO adalah keputusan dalam hal SDM. Dan investasi yang benar dalam hal SDM akan berdampak besar pada hal-hal di bawah ini:

Integrasi akuisisi yang baik 71%

Kepuasan pelanggan 92%

Profit 82%

Inovasi & Pengembangan produk 72%

Dari tulisan di atas kita dapat menyimpulkan bahwa faktor manusia sama pentingnya dengan isu bisnis lainnya, terutama apabila dua perusahaan atau lebih melebur menjadi satu sambil membawa keunikan mereka masing-masing.2. Jika sumber daya manusia adalah sumber utama keunggulan kompetitif dan kunci akan menjadi penentu organisasi kemampuan untuk mengejar strategi yang diberikan, mengapa memiliki sumber daya manusia bidang merger dan akuisisi telah mengabaikan atau ditangani buruk di begitu banyak kasus di masa lalu? Karena SDM bukan faktor utama untuk keberhasilan suatu merger dan akuisisi, melainkan hanya faktor pendukung saja. Keberhasilan suatu merger dan akuisisi sangat bergantung pada ketepatan analisis dan penelitian yang menyeluruh terhadap faktor faktor penyelaras atau kompatibilitas antara organisasi yang akan bergabung. Neil M. Kay (1997), dalam bukunya Pattern in Corporate Evolution, mengungkapkan bahwa merger dan akuisisi akan berlangsung sukses apabila diantara perusahaan yang akan bergabung memiliki market link dan technological link. Sedangkan Pringle dan Harris (1987), dalam bukunya Esentials of Managerial Finance memandang bahwa kinerja keuangan pada perusahaan hasil merger merupakan faktor penting yang harus dipertimbangkan ketika dua perusahaaan atau lebih akan bergabung.1. Faktor Pasar dan Pemasaran2. Faktor Teknologi3. Faktor Budaya Organisasi4. Faktor Keuangan3. Wawancara seseorang yang telah melalui merger atau akuisisi.

Mencari tahu bagaimana mereka merasa sebagai karyawan. Menentukan bagaimana mereka dan rekan kerja mereka yang terpengaruh. Bertanya tentang efek pada produktivitas, loyalitas, dan semangat. Mencari tahu apa sumber daya manusia yang digunakan dan mendapatkan mereka praktek evaluasi dari apa yang membantu atau merugikan.Dampak untuk produktivitas, loyalitas dan semangat pasca terjadinya merger dan akuisisi

Dampak Positif

1. Meningkatkan efisiensi melalui sinergi yang tercipta diantara perusahaan yang dimerger atau diakuisisi.

2. Memperluas portfolio jasa yang ditawarkan yang akan berakibat pada bertambahnya sumber pendapatan bagi perusahaan.

3. Memperkuat daya saing perusahaan, dan lain sebagainya.

Dampak negative

1. Seluruh kewajiban masing-masing perusahaan akan menjadi tanggungan perusahaan hasil merger atau akuisisi, termasuk kewajiban pembayaran dan penyerahan produk kepada vendor yang masih terhutang.

2. Beban operasional, terutama dalam jangka pendek, akan semakin meningkat sebagai akibat dari proses penggabungan usaha.

3. Perbedaan budaya (corporate culture), sistem dan prosedur yang diterapkan dimasing-masing perusahaan selama ini akan memerlukan penyesuaian dengan waktu yang relatif lama, dan sebagainya.Kasus 2-4 Mendukung Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia

Deskripsi united airlines stasiun short-range tenaga kerja perencanaan sistem, memberikan indikasi pentingnya memiliki sistem komputer yang sesuai untuk mendukung upaya tersebut. Meskipun amerika sistem yang memprediksi berbagai adalah pada sisi dari spektrum jangka pendek, memiliki sebuah sistem yang terkomputerasi yang jelas penting dampak keuangan di penghematan biaya. Sementara beberapa sumber daya manusia ketimbang pendekatan yang kualitatif ) kuantitatif dan karena itu membutuhkan minimal dukungan, komputer banyak orang yang membutuhkan perangkat lunak. canggih Karena organisasi sumber daya manusia itu dimanfaatkan lebih sering hari ini sebagai sumber keuntungan kompetitif, perencanaan sumber daya manusia masukan akan menjadi lebih kritis dalam strategi perumusan proses.

Akibatnya, kedua sumber daya manusia lain eksekutif dan manajer senior yang akan membutuhkan tepat waktu informasi mengenai masa depan tersedianya sumber daya manusia yang kritis. Demikian pula, mereka akan membutuhkan tepat waktu informasi pada persyaratan staffing tertentu alternatif strategis. Yang menarik, bahkan di kawasan yang paling tradisional sumber daya manusia hubungan kerja sistem yang terkomputerasi yang telah digunakan dalam persatuan kontrak negosiasi untuk memberikan biaya on-the-spot evaluasi dari proposal dan counterproposals. Untungnya, sejumlah perangkat lunak komputer paket yang tersedia untuk strategis aplikasi. sumber daya manusia

Misalnya, menggunakan piranti lunak khusus dapat diperoleh untuk suksesi perencanaannya, peramalan, sumber daya manusia dan pemodelan sumber daya manusia yang mengalir. Dalam mengelola perangkat lunak tersebut akuisisi dan proses pelaksanaan, ada beberapa faktor yang akan dianggap. Satu usulan yang masuk apakah itu perangkat lunak tersebut harus mencakup wakil dari tim evaluasi end-user kelompok, teknologi informasi ( itu ), dan tempat lain yang mendukung kelompok. Karena lebih besar desentralisasi dari perencanaan sumber daya manusia dalam banyak organisasi, pengguna persepsi dari pengguna keramahan dan kegunaan dari perangkat lunak harus lebih kritis. Seperti garis manajer mengambil lebih banyak tanggung jawab untuk suksesi perencanaannya, perencanaan, sumber daya manusia dan memprediksi, akan ada peningkatan kebutuhan sistem mereka bisa menggunakan tanpa kesulitan besar.

Di sepanjang garis ini, upaya mendidik baris manajer pada penggunaan paket software ini seharusnya meningkatkan yang paling sukses di perusahaan upaya perencanaan sumber daya manusia dan memprediksi. Sementara memadai representasi dari kelompok-kelompok ini adalah penting evaluasi tim harus cukup kecil untuk melakukan tugasnya cara. dalam waktu yang tepat Kedua saran adalah bahwa tim evaluasi harus membangun serangkaian prosedur penyaringan awal untuk digunakan dalam penyempitan turun daftar paket untuk lebih kecil yang ditetapkan untuk evaluasi. yang mendalam Termasuk memeriksa potensi prosedur penyaringan perangkat lunak fungsionalitas terhadap sebuah persyaratan daftar, memeriksa dengan kontek-lens sumber daya manusia di perusahaan lain menggunakan piranti lunak, melihat presentasi, vendor dan mendapatkan rekomendasi dari industri asosiasi. Sebuah saran berkaitan dengan yang ketiga tahap ujian yang mendalam.

Penilaian dalam tahap ini harus menetapkan persyaratan menjadi prioritas tertinggi yang wajib. Di luar apakah perangkat lunak tersebut melakukan tindakan yang diperlukan fungsi, komponen lain dari tahap ini meliputi penilaian teknis kompatibilitas perangkat lunak tersebut dengan organisasi system piranti lunak yang lain dari; software fungsionalitas atau jenis operasi itu melakukan; kecukupan bukti dari dokumentasi; kemudahan meningkatkan software tersebut sebagai masa depan persyaratan dan kondisi bisnis perubahan; kemudahan pemeliharaan; tingkat pelatihan yang akan dibutuhkan untuk pengguna, dan penilaian dari vendor daya tahan dan kemungkinan di masa depan. pelayanan yang memuaskan Yang lebih rinci dari faktor checklists untuk software evaluasi tersedia di praktisi literature.2 meskipun ada tumbuh ketersediaan piranti lunak, perencanaan sumber daya manusia manajer harus ingat bahwa pengguna ketidakpuasan masih merupakan masalah dengan berbagai paket software.

Seperti ketidakpuasan sering hasil karena kompleksitas software telah menganggap remeh dan sumber daya yang tidak memadai itu telah dialokasikan untuk pelaksanaan.Pertanyaan

1. Apa yang akan menjadi beberapa parameter kritis atau asumsi dalam perangkat lunak yang digunakan untuk meramalkan sebuah organisasi internal pasokan daya manusia? Di dalam sebuah perusahaan, banyak faktor yang mempengaruhi maju mundurnya suatu perusahaan. Salah satu faktor tersebut adalah sumber daya. Peranan sumber daya pada suatu perusahaan / organisasi sangatlah penting, baik itu sumber daya alam maupun sumber daya manusianya. Disini peranan manajemen sangatlah penting dalam menyaring sumber daya yang benar benar memenuhi kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan. Apabila manajemen salah dalam memilih sumber daya yang dibutuhkan perusahaan maka dapat berakibat buruk bagi kelangsungan perusahaan. Perusahaan yang tidak mempunyai sumber daya maka perusahaan tersebut tidak akan dapat berjalan.

Kemajuan dan perkembangan IPTEK dalam beberapa dekade terakhir ini sangatlah pesat. Hal ini membuat peranan manusia digantikan oleh mesin. Menyebabkan lapangan kerja yang tersedia menjadi semakin sedikit dan persaingan dalam mendapatkan pekerjaan semakin berat. Oleh karena itu, hanya sumber daya manusia yang berkualitas sajalah yang mampu bertahan dalam persaingan yang sangat ketat ini.

Teknologi merupakan salah satu komponen penting di dalam sebuah perusahaan. Hampir mustahil perusahaan atau organisasi menjalankan usahanya tanpa adanya teknologi di masa sekarang ini. Karena Teknologi sudah menjadi suatu komponen yang tak terpisahkan dari sebuah perusahaan dan merupakan salah satu unsur terpenting dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Untuk itu dibutuhkan sumber daya manusia yang menguasai teknologi tersebut. Dengan adanya sumber daya manusia yang menguasai teknologi tersebut maka kualitas produksi suatu perusahaanpun dapat ditingkatkan. Di sisi lain, Teknologi akan sia-sia jika sumber daya manusianya tidak dapat memanfaatkan teknologi tersebut. Oleh sebab itu, keterkaitan antara sumber daya manusia dengan teknologi sangatlah erat. Sehingga dibutuhkan sumber daya manusia yang berkompeten dan mampu menguasai teknologi agar perusahaan dapat berjalan dengan baik

2.Yang perusahaan database yang komputerisasi harus terintegrasi dengan sebuah pergantian sistem komputerisasi perencanaan? Mana yang harus tidak? Hal penting yang harus dipertimbangkan dalam merumuskan konsep dan memilih sistem informasi berbasis teknologi informasi antara lain:

1. Disain manajemen sistem informasi berorientasi saat ini dan kedepan. Disain sistem merupakan kerangka dari arah perjalanan suatu manajeme. apabila disain tidak tepat sistem akan menjadi sia-sia dan cepat kadaluarsa.

2. Sesuai dengan jenis manajemen yang sedang atau akan dikembangkan. kesesuaian antara jenis manajemen dan sistem yang dikembangkan mutlak diperlukan agar tidak ada fasilitas dari sistem baru yang tidak berguna dan semua dapat mengakomodir manajemen yang ada.

3. Kesiapan sumber daya manusia ditingkat operator dan manajemen. Kesiapan disini lebih ditekankan pada penerimaan SDM untuk bersama-sama dengan manajemen mengembangkan insitusinya. Karena SDM pertama yang akan mengoperasionalkan sistem adalah dari internal institusi sendiri.

4. Kesiapan kebijakan pendukung dan anggaran biaya dari sisi manajemen. Kesiapan kebijakan dilevel manajemen merupakan dasar dari pelaksanaan sistem yang akan digunakan, tanpa keputusan pengembangan sistem yang digunakan tidak akan mendapat perhatian dan pengembangan selanjutnya. Keberhasilan implementasi sistem juga akan lebih mudah dicapai dan hasil yang diharapkan dapat meningkatkan produktifitas akan lebih pasti. Apabila manajemen sudah memutuskan pengembangan sistem pastilah anggaran juga sudah dipikirkan. Anggaran untuk sistem sudah seharusnya dialokasikan selalu ada, karena sistem juga selalu berjalan dan beroperasi. Anggaran diawal mungkin sedikit lebih besar, namun apabila dibandingkan dengan manfaatnya yang merupakan sesuatu yang angka waktu habis pakainya lama (karena sangat terkait dengan kebijakan manajemen, apabila manajemennya selalu statis dan tidak ada layanan baru sistem juga tidak perlu diubah. namun hal ini merupakan ciri manajemen yang buruk apabila tidak ada update dan pengembangan disisi manajemen). Anggaran untuk sistem yang rutin dapat disimpan dan digunakan untuk pengembangan berikutnya, sehingga apabila saatnya dilakukan pengembangan sistem tidak ada kendala dari segi dana. Pada pengembangan awal, setelah desain dibuat dan disepakati bersama antara manajemen dan pengembang sistem informasi, tahapan pengembangan sistem dapat disesuaikan dengan anggaran dan kemampuan manajemen, sdm dan sebagainya. (Dengan catatan komitmen tahapan pengembangan tetap dilaksanakan agar sistem benar-benar sesuai desain yang direncanakan)

5. Desain sistem informasi terintegrasi / terpadu. Point integrasi sudah menjadi syarat utama dalam merencanakan dan membuat disain dan pengembanganya, salah satu issue utama dalam hal integrasi adalah efisiensi dan efektifitas dari sistem informasi dan kinerja manajemen yang ada.

6. Kemampuan mengelola manajemen umum (sesuai kaidah keilmuan) dan lokal. Pada akihir-akhir ini sedang tren pengembangan sistem informasi, namun hampir dilupakan faktor penentu keberhasilan implementasi sistem adalah kesesuaian dengan manajemen lokal suatu institusi. Secara bidang keilmuan mungkin sudah tercakup, namun layanan yang ada dalam suatu instansi pasti tidak dapat disama ratakan dalam hal kebijakan. nilai-nilai positif yang ada tersebut seharusnya tetap diakomodir dan terus dilestarikan demi penyempurnaan sistem yang ada.

7. Kemudahan pengembangan sistem untuk masa yang akan datang. Mengingat sistem informasi dibangun untuk penggunaan dimasa yang aka datang, seharusnya juga pengembangan-pengembangan berikutnya tetap dapat dilakukan tanpa harus membongkar ulang sistem sehingga informasi yang telah disimpan oleh sistem informasi dapat tetap dimanfaatkan.

8. Mengantisipasi ramalan trend teknologi pada masa yang akan datang. Tidak lepas dengan kesiapan sistem dalam hal manajemen, kesiapan teknologi juga menadi perhatian penting. salah satu syarat utama pengembangan adalah kepastian sistem dapat diakses melalui jaringan baik intranet maupun internet. sistem berbasis web dapat menjadi sebuah solusi.

9. Perawatan dan keberlanjutan sistem yang terencana. Perawatan sistem ini lebih terkait dengan perawatan sistem dari sisi institusi. kepastian tetap berjalannya sistem dengan baik dan monitoring serta wacana pengembanganya. sebaiknya ditugaskan sdm khusus untuk melaksanakan tugas ini.

10. Jaminan kerjasama technical support dari pengembang sistem informasi terhadap sistem dan infrastruktur TI. Mempertimbangkan efisiensi dan keterjaminan sistem sudah menadi lazim dengan bekerjasama dengan perusahaan pengembang sistem informasi. Beberapa hal yang perlu dicatat adalah pengembang tersebut dapat mengakomodir kebutuhan manajeme, sesuai dalam point-point sebelumnya. Sebaiknya pilih pengembang yang mempunyai komitment untuk dapat diajak kerjasama dalam jangka panjang, karena sistem yang dibangun tidak dapat dibuat sempurna dalam satu waktu, pasti ada pengembangan berikutnya. Pertimbangan lain sebaiknya ada tim khusus dari sisi pengguna terkait dengan pengembangan manajemen Anda, sehingga kepastian dan kepercayaan lebih terjamin. (Tentu saja garansi dan kesepakatan layanan purna jual sudah dapat disepakati)

3. Faktor apa saja yang bisa mencegah sebuah perusahaan dari merealisasikan keuntungan dari investasi di software? perencanaan sumber daya manusia Menjelaskan bagaimana masing-masing mempengaruhi pengembalian investasi. Keuntungan dari investasi software Mengurangi duplikasi data

Meningkatkan integritas data

Memelihara independensi data

Meningkatkan keamanan data

Memelihara konsistensi data

Manipulasi data lebih canggih

Mudah untuk digunakan

Mudah untuk di akses4. Apa organisasi kelompok harus diwakili pada sebuah komite yang akan mengembangkan persyaratan daftar terhadap yang perencanaan sumber daya manusia harus dievaluasi?Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:Kepentingan Individu.

Kepentingan Organisasi.Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:Tujuan Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.Perencanaan OrganisasiPerencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.Syarat syarat perencanaan SDM a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM. d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. 3. Proses perencanaan SDMStrategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.Prosedur perencanaan SDM- Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.- Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.- Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.- Menetapkan beberapa alternative.- Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.- Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. 4. Pengevaluasian Rencana SDMJika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia1. Standar kemampuan SDMStandar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. 2. Manusia (SDM) Mahluk HidupManusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.3. Situasi SDMPersediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar. 4. Kebijaksanaan Perburuhan PemerintahKebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

4