LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN HIBAH BERSAING ...

of 10 /10
LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN HIBAH BERSAING INSTITUSI BATCH I TAHUN ANGGARAN 2012 Judul : Pengaruh Kepemimpinan Paternalistik terhadap Komitmen PNS dalam Mewujudkan Pemerintahan yang Kredibel dan Akuntabel Ketua : Dodi Wirawan Irawanto, SE., M.Com., PhD. NIDN. 0010127604 Anggota : 1. Dr. Fatchur Rohman, SE., MSi. NIDN. 0021016104 2.Nadiyah Hirfiyana Rosita, SE., MM. NIDN. 0029098601 Dibiayai oleh Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, Melalui DIPA Universitas Brawijaya nomor : 0636/023- 04.2.16/15/2012, tanggal 9 Desember 2011, dan berdasarkan SK Rektor Universitas Brawijaya Nomor : 366/SK/2012 tanggal 13 Agustus 2012 Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Brawijaya 2012 Bidang Unggulan: Good Governance

Embed Size (px)

Transcript of LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN HIBAH BERSAING ...

  • LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN HIBAH BERSAING INSTITUSI BATCH I

    TAHUN ANGGARAN 2012

    Judul : Pengaruh Kepemimpinan Paternalistik terhadap Komitmen PNS dalam Mewujudkan Pemerintahan yang Kredibel dan Akuntabel

    Ketua : Dodi Wirawan Irawanto, SE., M.Com., PhD.

    NIDN. 0010127604

    Anggota : 1. Dr. Fatchur Rohman, SE., MSi. NIDN. 0021016104 2.Nadiyah Hirfiyana Rosita, SE., MM.

    NIDN. 0029098601

    Dibiayai oleh Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, Melalui DIPA Universitas Brawijaya nomor : 0636/023-04.2.16/15/2012, tanggal 9 Desember 2011, dan berdasarkan SK Rektor

    Universitas Brawijaya Nomor : 366/SK/2012 tanggal 13 Agustus 2012

    Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Brawijaya

    2012

    Bidang Unggulan: Good Governance

  • ABSTRAK

    Untuk membuat sistem pemerintahan yang kredibel dan akuntabel, pemerintah harus

    menetapkan sistem pemerintahan yang responsif dan memiliki orientasi ke pekerjaan

    profesional dengan praktek model kepemimpinan yang baik juga. Irawanto (2008)

    mengusulkan sebuah model kepemimpinan yang berakar pada budaya lokal yang jika

    diterapkan dengan benar akan menyebabkan efektivitas organisasi, yang disebut model

    kepemimpinan paternalistik. Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada pengaruh

    kepemimpinan paternalistik pada komitmen PNS dalam memberikan pemerintahan yang

    kredibel dan akuntabel. Penelitian ini didasarkan pada metode penelitian survei. Populasi

    penelitian ini adalah pegawai negeri sipil dengan pangkat kepala bagian minimal meliputi

    pegawai negeri sipil yang bekerja di Pemerintah Kota dan Kabupaten, diwakili oleh tiga kota

    besar di Jawa Timur, kota Malang, Batu dan Kabupaten. Dengan menyebarkan kuesioner

    pada total 80 responden dan data dianalisa menggunakan PLS (PLS SMART) terbukti bahwa

    kepemimpinan paternalistik memiliki dampak positif dan signifikan terhadap demografi PNS

    di mana persepsi responden lebih tinggi dengan kebutuhan atasan mereka untuk menerapkan

    kepemimpinan paternalistik sehingga berimplikasi pada tingginya komitmen mereka terhadap

    organisasi meskipun dimediasi oleh demografi PNS. Disarankan kepada Pemerintah Kota

    Malang, Batu dan Kabupaten Malang bahwa mereka untuk mensosialisasikana para pejabat

    di lingkungan mereka untuk memperluas pemahaman akan gaya kepemimpinan dengan

    model kepemimpinan paternalistik.

    Kata kunci: Pemerintah, Kepeminpinan Paternalistik, Komitmen PNS, Kredibel,

    Akuntabel

    ABSTRACT

    To create a system of government that credible and accountable, government must set a

    system of governance that is responsive and have a oritentation to the professional work with

    a good leadership model practices as well. Irawanto (2008) proposed a model of leadership

    that is rooted in the local culture that if implemented properly will lead to organizational

    effectiveness, which is called paternalistic leadership model. This study aims to see if there is

    an influence of paternalistic leadership on civil commitment in delivering a credible

    governance and accountable. This study is based on survey research methods. This study

    population is a civil servant with the rank of section chief minimal covering civil servants

    working in the City and Kabupaten Government, represented by three major cities in East

    Java, the city of Malang, Batu and the District. By distributing questionnaires on total of 80

    respondents and anaylsed the data using PLS (SMART PLS) it is proved that paternalistic

    leadership has a positive and significant impact on PNS demographics where the higher the

    respondent's perception to the need of their superiors to practice paternalistic leadership the

    higher their commitment to the organizational as well although it is mediated by

    demographics of PNS. It is recommended to the Government of Malang, Batu and Malang

    regency that they should note that the officials in their environment to broaden the model of

    paternalistic leadership.

    Keywords: Government, Paternalistic Leadership, Civil Servants Commitment,

    Credible, Accountable

  • RINGKASAN

    Di dalam upaya menciptakan sistem pemerintahan yang kredibel dan akuntabel,

    pemerintah telah menetapkan sistem tata kelola pemerintahan yang responsif dan

    berorientasikan kepada professional kerja. Tata kelola pemerintahan yang kredibel dan

    akuntabel idealnya tidak terlepas dari peran pemimpin di dalam mengarahkan segala sesuatu

    yang terkait dengan penyelenggaraan sistem pemerintahan dengan mengacu kepada UU yang

    berlaku serta sistem nilai/value ke-organisasian yang berlaku. Nilai individu di dalam

    organisasi secara tidak langsung sangat dipengaruhi oleh lingkungan kepemimpinan yang

    berlaku. Untuk konteks Indonesia, di dalam menjawab tantangan KKN yang semakin

    merajalela, terutama di era otonomi daerah ini (Hamilton-Hart 2001) dibutuhkan sebuah

    model kepemimpinan yang aplikatif di segala sektor kehidupan masyarakat, terutama di

    pemerintahan.

    Irawanto (2008) mengemukakan sebuah model kepemimpinan yang berakar pada

    budaya lokal yang jika diterapkan dengan baik akan berujung pada keefektifitasan organisasi,

    yakni model kepemimpinan Paternalistik. jika kepemimpinan Paternalistik memberikan

    dampak positif terhadap aspek psikologis PNS dalam menjalankan tugasnya apakah juga

    memberikan jaminan terhadap tercapainya komitmen PNS dalam tata kelola yang kredibel

    dan akuntabel. Penelitian ini bertujuan untuk:

    1. Melihat apakah ada pengaruh Kepemimpinan Paternalistik terhadap komitmen PNS di dalam mewujudkan tata kelola pemerintahan yang kredibel dan akuntabel.

    2. Melihat apakah ada pengaruh antara Persepsi Good Corporate Governance terhadap Komitmen PNS di dalam mewujudkan tata kelola pemerintahan yang kredibel dan

    akuntabel.

    3. Melihat apakah faktor demografi PNS memegang peranan penting baik itu dalam persepsi Kepemimpinan Paternalistik maupun Persepsi Good Corporate Governance

    terhadap Komitmen PNS di dalam mewujudkan tata kelola pemerintahan yang

    kredibel dan akuntabel.

    Studi literatur kepemimpian secara komprehensif dapat disimpulkan bahwa

    dominasi penelitian kepemimpinan masih menggunakan teori-teori yang berasal dari

    Amerika, seperti kepemimpinan transformasional. Tentu anggapan ini tidak benar, karena

    acapkali pemimpin mengalami kesulitan dalam beradaptasi dengan budaya-budaya para

    bawahannya. Selain itu, di dunia penelitian sendiri, kepemimpinan transformasional juga

    dianggap sebagai salah satu model kepemimpian sukses abad ini. konsep kepemimpinan

    Paternalistik ada tiga elemen pembentuk kepemimpinan ini (Cheng, Chou et al. 2004), antara

    lain : (1) Kepemimpinan otokratis; (2) Kepemimpinan kebajikan; dan (3) Kepemimpinan

    moral. Studi terbaru mengenai kepemimpinan paternalistik di Indonesia (Irawanto, 2010 dan

    Irawanto et al 2012) membuktikan bahwa Kepemimpinan Paternalistik dapat di terima di

    konteks Indonesia, terutama pada pegawan negeri sipil. Adapun kepemimpinan Paternalistik

    veris Indonesia yang dikembangkan oleh Irawanto (2011) adalah model kepemimpinan

    dengan dimensi yang agak berbeda dengan model yang sudah dikembangkan oleh peneliti

    Taiwan, yakni: (1) Kepemimpinan Visibel, (2) Kepemimpinan Otoriter, (3) Kepemimpinan

    Kebajikan, (4) Kepemimpinan Moral (tidak korupsi), (5) Kepemimpinan Moral (adil), (6)

    Kepemimpinan Moral (keberanian) dan (7). Kepemimpinan Moral (murah hati).

    Komitmen organisasi diartikan sebuah konsekuensi perilaku logis dari seorang

    individu untuk memberikan perilaku menerima serta loyal terhadap organisasi di mana

    mereka bekerja (Shore, Barksdale dan Shore T, 1995). Lebih lanjut Meyer dan Allen (1984)

    mengemukakan bahwa komitmen seseorang terhadap organisasi merupakan suatu bentuk

  • investasi psikosoial individu dengan harapan imbalan kompensiasi serta karir, dimana di lain

    sisi jika mereka meninggalkan organisasi akan berimplikasi kepada ongkos yang tinggi.

    Meyer dan Allen mengajukan beberapa dimensi dari Komitmen Organisasi.

    Hardjasoemantri (2003) Kunci utama memahami good governance, menurut

    Masyarakat Transparansi Indonesia (MTI), adalah pemahaman atas prinsip-prinsip yang

    mendasarinya. Bertolak dari prinsip-prinsip ini didapat tolok ukur kinerja suatu pemerintah.

    Sanusi (2012) menjelaskan maksud dari good governance adalah mewujudkan

    kepemerintahan yang baik. Sedangkan tujuan dari good governance adalah: (1)

    meningkatnya disiplin dan etos kerja pegawai, (2) meningkatnya kualitas pelayanan publik,

    (3) meningkatnya produktifitas, efisiensi, dan efektifitas operasional, (4) meningkatnya

    akuntabilitas dan transparansi, (5) mencegah praktek korupsi, kolusi, dan nepotisme.

    Penelitian ini didasarkan pada penelitian eksplanatori dengan metode survei. Populasi

    penelitian ini adalah PNS dengan jabatan minimal Kepala seksi meliputi PNS yang bekerja di

    Pemerintahan Kota dan Kabupater, yang diwakili oleh 3 kota besar di Jawa Timur, yakni

    Kota Malang, Kota Batu dan Kabupaten Malang. Sedangkan metode penarikan sampel

    dengan menggunakan metode accidental random sampling. Secara singkat variabel penelitian

    adalah (1) Kepemimpinan Paternalistik (PLI) yang dikembangkanoleh Irawanto (2011)

    dengan 7 sub variabel yakni kepemimpinan visibel, otoriter, kebajikan, dan 4 (empat) tipe

    kepemimpinan moral. Sedangkan variabel ke dua (2) adalah Komitmen Organisasional yang

    dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1997) dengan yang terdiri dari 5 sub variabel yakni

    komitmen afeksi, komitmen kontinyu, komitmen normatif, komitmen kewajiban, dan

    komitmen moral. Selain itu untuk menilai persepsi PNS terhadap good goverenance yang

    kredibel dan akuntabel digunakan instrumen penelitian yang dikembangkan di Indonesia

    yakni oleh Trisnaningsih (2003) di Indonesian Institute of Corporate Governance yang

    terdiri dari tujuh pertanyaan.

    Hasil penelitian menunjukkan hubungan variabel Kepimimpinan Paternalistik (X1)

    dengan Demografi PNS (Y1) menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,779 dengan nilai t

    sebesar 15,904 Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960). Hasil ini berarti bahwa

    Kepemimpinan Paternalistik memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap

    Demografi PNS dimana semakin tinggi persepsi responden akan perlunya atasan mereka

    mempraktekan Kepemimpinan Paternalistik semakin tinggi pula Demografi PNS mereka.

    Juga ditemukan hubungan variabel Demografi PNS (Y1) dengan Komitmen Organisasi (Y2)

    menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,397 dengan nilai t sebesar 1,813 Nilai tersebut

    mendekati dari t tabel (1,960). Hasil ini berarti bahwa Demografi PNS memiliki hubungan

    yang positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi dimana semakin tinggi faktor

    Demografi PNS akan berimplikasi pada semakin tinggi pula Komitmen Organisasi mereka.

    Disarankan kepada Pemerintah Kota Malang, Kota Batu dan Kabupaten Malang perlu

    memperhatikan bahwa para pejabat di lingkungan mereka untuk membuka wawasan terhadap

    model Kepemimpinan Paternalistik. Paling tidak dari penelitian ini dapat dilihat bahwa

    pejabat eselon IV mempunyai preferensi yang tinggi terhadap pemimpin yang bisa

    mengaplikasikan Kepemimpinan Paternalistik. Ini merupakan langkah yang positif

    mengingat dengan aplikasi Kepemimpinan Paternalistk dapat meningkatkan komitmen PNS

    terhadap organisasi. Secara bersama-sama juga mampu untuk menciptakan tata kelola

    pemerintahan yang kredibel dan akuntabel.

  • SUMMARY

    In the effort to create a credible system of governance and accountable the

    government has to set a system of governance that is responsive and oriented to the

    professionalism. Credible and accountable governance ideally not be separated from the role

    of leadership in directing all things related to the implementation of the system of

    government with reference to the applicable law and the system of values/ value that the

    organization in the force. Individual values in organizations indirectly greatly influenced by

    the prevailing environmental leadership. For the context of Indonesia, in the challenge of

    corruption which is rampant, especially in the era of regional autonomy (Hamilton-Hart

    2001) takes a leadership model applicable in all sectors of public life, especially in

    government.

    Irawanto (2008) proposed a model of leadership that is rooted in the local culture that

    if implemented properly will lead to the organizational effectiveness, ie, paternalistic

    leadership model. If paternalistic leadership have a positive impact on the psychological

    aspects of civil servants in carrying out their duties - whether it also gives assurance to the

    achievement of civil commitment in the governance of a credible and accountable. This study

    aims to:

    1. See if there is an influence paternalistic leadership on civil commitment in delivering a credible governance and accountability

    2. See if there is influence between perception Good Corporate Governance for civil commitment in delivering a credible governance and accountability.

    3. See if the demographic factors play an important role of civil servants both in the perception of paternalistic leadership and the perception of good corporate

    governance for civil commitment in delivering a credible governance and

    accountability.

    In a comprehensive leadership literature study it can be concluded that the dominance

    of leadership studies still use theories from America, such as transformational leadership. Of

    course this assumption is not true, because often leaders have difficulty in adapting to the

    cultures of their subordinates. In addition, in the world of research itself, transformational

    leadership is also regarded as one of this century successful models of leaderships. On the

    other hand Paternalistic leadership concept, there are three elements forming this leadership

    (Cheng, Chou et al., 2004), among others: (1) autocratic leadership, (2) benevolent leadership

    and (3) moral leadership. Recent studies on paternalistic leadership in Indonesia (Irawanto,

    2010 and Irawanto et al. 2012) proved that paternalistic leadership can be accepted in the

    context of Indonesia, especially in civil servants (PNS). Indonesian Paternalistic leadership

    model developed by Irawanto (2011) is a model of leadership with a slightly different

    dimension to the model that has been developed by researchers in Taiwan, namely: (1)

    Visible Leadership, (2) Authoritarian Leadership, (3) Benevolent Leadership, (4) Moral

    Leadership (incorruptness), (5) Moral Leadership (magnanimity) (6) Moral Leadership

    (courage) and (7). Moral Leadership (impartialness).

    Organizational commitment is defined a logical consequence of the behavior of an

    individual to provide loyalty behavioral to the organization in which they work (Shore,

    Barksdale and Shore T, 1995). Furthermore, Meyer and Allen (1984) suggests that one's

    commitment to the organization is a form of investment in the hope of reward individual

    psicosocial compensation and career, where on the other side if they leave the organization

    will have implications for the higher cost.

  • Hardjasoemantri (2003) stated that a key to understanding of good governance,

    according to the Indonesian Transparency Society (MTI), is an understanding of the

    underlying principles. Starting from these principles derived performance benchmarks of a

    government. Sanusi (2012) describes the purpose of good governance is to achieve good

    governance. While the goal of good governance are: (1) increased discipline and work ethic

    of employees, (2) increasing the quality of public services, (3) increased productivity,

    efficiency, and effectiveness of operations, (4) increasing accountability and transparency, (5)

    prevent illegal corruption, collusion and nepotism.

    This study is based on survey research with explanatory methods. This study

    population is a civil servant with the rank of section chief minimal covering civil servants

    working in the City and Regency Government, represented by three major cities in East Java,

    the city of Malang, Batu and the Malang Regency. The sampling method is used the with

    accidental method. In brief, the study variables were (1) paternalistic leadership (PLI), which

    developed by Irawanto (2011) with 7 sub-variables that visible leadership, authoritarian,

    benevolent, and 4 (four) types of moral leadership. While the others reserch variables were

    Organizational Commitment was developed by Meyer and Allen (1997) with which consists

    of five sub-variables namely affective commitment, continuous commitment, normative

    commitment. In addition to assessi perceptions of civil servants to good goverenance that a

    credible and accountable use of research instruments developed in Indonesia, namely by

    Trisnaningsih (2003) at the Indonesian Institute of Corporate Governance, which consists of

    eight questions.

    The results showed paternalistic leadership variables (X1) have a postiive relationship

    with PNS Demography (Y1) shows the path coefficient of 0.779 with a value of 15.904 t

    value is greater than t table (1.960). This result means that paternalistic leadership has a

    positive and significant impact on Demographics PNS where the higher the respondent's

    perception of the need that theoir superiors practice paternalistic leadership although tis is

    medited by Demographics PNS. Also it is that found a relationship PNS Demographic

    variables (Y1) and Organizational Commitment (Y2) shows the path coefficient of 0.397

    with a value of 1.813 t value is approached from the t table (1.960). This result means that the

    Demographics PNS has a positive and significant impact on Organizational Commitment in

    which the higher civil servants Demographic factors will have implications on the higher

    commitment to their organization.

    It is recommended to the Government of Malang, Batu and Malang regency that they

    should note that the officials in their environment to broaden the model of paternalistic

    leadership . At least from this study can be seen that the Echelon IV have a high preference

    for leaders who can apply paternalistic leadership. This is a positive step considering the

    application of Paternalistic Leadership of civil servants that can increase commitment to the

    organization. Taken together also able to create a credible governance and accountability.

  • DAFTAR PUSTAKA

    --------, (2012). Sekilas Kota Malang. Diakses melalu Mozilla Firefox explorer pada tanggal

    10 Desember 2012. http://malangkota.go.id/mlg_halaman.php?id=1606071

    --------, (2012). Profil Kota Batu. Diakses melalu Mozilla Firefox explorer pada tanggal 10

    Desember 2012. http://www.batukota.go.id/profil/page.sejarah-kota-batu.html

    --------, (2012). Profil Kabupaten Malang. Diakses melalu Mozilla Firefox explorer pada

    tanggal 10 Desember 2012. http://www.malangkab.go.id

    Bass, B. M. (1996). "A New paradigm of Leadership: An inquiry into Transformational

    leadership." US Army Research Institute for the Behavioral and Social Sciences.

    Beck Jrgensen, T. (2007). "Public values, their nature, stability and change. The case of

    Denmark. ." Public Administrative Quarterly 30(1): 365-398.

    Bozeman, B. (2007). Public Values and Public Interest: Counterbalancing economic

    individualism. Washington, USA, Georgetown Univesity Press.

    Budiman, A. and A. Roan (2005). Post-colonial Indonesia: A study of the impact of foreign

    aid on public sector institutions in West Kalimantan. CMS Conference, Waikato

    University, New Zealand, Management Department Waikato University.

    Chen, Zhen Xiong; Tsui, Anne S and Farh, Jing Lih (2002) Loyalty to Supervisor VS

    Organizational Commitment: Relationship to Employee Performance in China, Journal

    of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 75 No. 3

    Cheng, B.-S., L.-F. Chou, et al. (2004). "Paternalistic leadership and subordinate responses:

    Establishing a leadership model in Chinese organizations." Asian Journal Of Social

    Psychology 7(1): 89-117.

    Collier, Jane and Esteban, Rafael (2007) Corporate Social Responsibility and Employee

    Commitment, Business Ethics: A European Review, Vol. 16, No. 1

    Dwanti, Ida. S. (2003). "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap

    Komitmen Karyawan (Studi pada tenaga edukatif dan adminsitratif FISIP UPN Veteran

    Jogyakarta". Masters Thesis, UPN "Veteran" Yogyakarta.

    Dorfman, P., W., J. P. Howell, et al. (1997). "Leadership in western and asian countries:

    Commonalities and differences in effective leadership processes across cultures " The

    Leadership Quarterly 8(3): 233-274.

    Erben, Gul Selin dan Guneser, Begum Ayse (2008) The Relationship Between Paternalistic

    Leadership and Organizational Commitment, Journal of Business ethics, Vol. 82, No. 4

    Farazmand, Ali. (2004). Sound governance: policy and administrative innovation .

    Westport, USA, Preager.

    Geertz, C. (1973). The interpretation of cultures: Selected essays. London, Fontana PRess.

    Gerbing, D., W. and J. Anderson, C. (1988). "An updated paradigm for scale development

    incorporating unidimensionality and its assessment." Journal of Marketing Research 25:

    186-192.

    Hamilton-Hart, N. (2001). "Anto-Corruption Strategies in Indonesia." Bulleting of

    Indonesian Economics Studies 37(1): 65-82.

    http://malangkota.go.id/mlg_halaman.php?id=1606071http://www.batukota.go.id/profil/page.sejarah-kota-batu.htmlhttp://www.malangkab.go.id/

  • Hardjasoemantri, Koesnadi. (2003). Good Governance dalam Pembangunan Berkelanjutan

    di Indonesia. Makalah untuk Lokakarya Pembangunan Hukum Nasional ke VIII di

    Bali, Tanggal 15 Juli 2003.

    Hofstede, G. H. (2001). Culture's Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions

    and Organizations Across Culture. CA, USA, Sage Publications.

    House, R., J. , P. J. Hanges, et al. (1999). "Cultural influences on leadership and

    organizations: Project GLOBE." Advances in Global Leadership 1: 171-233.

    Irawanto, D. (2007). "National culture and leadership: Lesson from Indonesia." Journal of

    Business and Management Eksekutif 4(3): 359-367.

    Irawanto, D. (2008). "The applicability of paternalistic leadership in Indonesia." Journal of

    Human Capital 1(1): 67-80.

    Irawanto, D. (2009). "An Analysis of National Culture and Leadership Practices in

    Indonesia." Journal of Diversity Management 4(2): 41-48.

    Irawanto, D., P. Ramsey, et al. (2011). "Challenge of Leading in Javanese Culture." Asian

    Ethnicity 12(2): 125-139.

    Irawanto, D., P. Ramsey (2011). "Paternalistic Leadership and Employee Responses in

    Javanese Culture" Gadjah Mada International Journal of Business 13(3)

    Irawanto, D., P.Ramsey. D. Tweed. (2012). "Exploring Paternalistic Leadership and Its

    Application in Indonesia Context". The International Journal of Leadership in Public

    Service. (13)1

    Jane, M., Howell and S. Boas (2005). "The Role Of Followers In The Charismatic Leadership

    Process: Relationships And Their Consequences." Academy of Management Review

    30(1): 96-122.

    Javidan, M. and D. A. Waldman (2003). "Exploring Charismatic Leadership in the Public

    Sector: Measurement and Consequences." Public Administration Review 63(1): 229-

    242.

    Jung, D., I., B. M. Bass, et al. (1995). "Bridging leadership and culture: A theoritical

    consideration of transformational leadership and collectivist culture." The Journal of

    Leadership Studies 2(4): 3-15.

    Leithwood, K. and D. Jantzi (2005). Transformational Leadership. The Essentials of School

    Leadership B. Davies. London, Paul Chapman.

    Littrell, R., L. (2002). "Desirable Leadership Behaviours of Multicultrual Managers in Cina."

    Journal of Management Development 21(1): 5-74.

    Martinez, P., G. (2005). Paternalism as a postive form of leadership in the latin America

    context: Leader benevolence, decision making control, and human resource

    management practices. Managing Human Resource in Latin America. M. Elvira, M.

    and A. Davila. London, Routledge Publisher.

    Meyer, J. and N. Allen (1997). Commitment in the Workplace: Theory,research and

    Applicaiton. NY, USA, Sage.

    Nurjanah. (2008)." Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap

    Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan" Master Thesis UNDIP

    Semarang.

  • Osborne, Stephen P. (2010). The New Public Governance?, Emerging perspectives on the

    theory and practice of public governance. NY, USA, Routledge.

    Pallant, J. (2007). SPSS survival manual. Sydney, Allen&Unwin.

    Robertson-Snape, F. (1999). "Corruption, Collusion and Nepotism in Indonesia." Public

    Administration Review 20(3): 589-602.

    Rost, J., C. (1993). "Leadership development in the new millenium." Journal of Leadership

    and Organizaitional Studies 1(1): 91-110.

    Sanusi, Achmad. (2012). Tatakelola Pemerintahan yang Baik dan Akuntabilitas sektor

    Publik di Indonesia. Materi Kuliah Umum di Pasca Sarjana Universitas Brawijaya

    Malang, Tanggal 12 Oktober 2012

    Schwartz, A. (2000). A Nation in waiting: Indonesia's search for stability. Colorado, USA,

    Westview Press.

    Smith, P., J. Misumi, et al. (1989). "On the Generality of Leadership Style Measures Across

    Cultures." Journal of Occupational Psychology 62(2): 97-103.

    Trisnaningsih. (2003). "Pengaruh Komtimen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motiasi

    sebagai variable intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa

    Timur). Jurnal Riset Akuntansi Indonesia 6(1): 199-216

    Wang, H., L. Kenneth, et al. (2005). "Leader-member exchange as a mediator of the

    relationship between transformational leadership and followers' performance and

    organizational citizenship behavior." Academy of Management Journal 48(3): 420-432.

    Wati, Elya., Lismawati. N. Aprilla. (2010). "Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan,

    Komitmen Organisasi, dan Pemahaman Goof Governance terhadap Kinerja Auditor

    Pemerintah (studi pada auditor pemerintah di BPKP Perwakilan Bengkulu). Prooceding

    Simposium Nasional Akuntansi XIII. Purwokerto

    Yang, Kaifeng and Pandey, Sanjay (2009) How Do perceived Political Environment and

    Administrative Reform Affect Employee Commitment, Journal of Public

    Administration Research and Theory, Vol. 9 No. 2

    Zhao, S. (1994). "Human resource management in China." Asia Pacific Journal of Human

    Resources 32(2): 3-12.