LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN HIBAH BERSAING ...

10
LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN HIBAH BERSAING INSTITUSI BATCH I TAHUN ANGGARAN 2012 Judul : Pengaruh Kepemimpinan Paternalistik terhadap Komitmen PNS dalam Mewujudkan Pemerintahan yang Kredibel dan Akuntabel Ketua : Dodi Wirawan Irawanto, SE., M.Com., PhD. NIDN. 0010127604 Anggota : 1. Dr. Fatchur Rohman, SE., MSi. NIDN. 0021016104 2.Nadiyah Hirfiyana Rosita, SE., MM. NIDN. 0029098601 Dibiayai oleh Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, Melalui DIPA Universitas Brawijaya nomor : 0636/023- 04.2.16/15/2012, tanggal 9 Desember 2011, dan berdasarkan SK Rektor Universitas Brawijaya Nomor : 366/SK/2012 tanggal 13 Agustus 2012 Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Brawijaya 2012 Bidang Unggulan: Good Governance

Transcript of LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN HIBAH BERSAING ...

Page 1: LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN HIBAH BERSAING ...

LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN HIBAH BERSAING INSTITUSI BATCH I

TAHUN ANGGARAN 2012

Judul : Pengaruh Kepemimpinan Paternalistik terhadap Komitmen PNS dalam Mewujudkan Pemerintahan yang Kredibel dan Akuntabel

Ketua : Dodi Wirawan Irawanto, SE., M.Com., PhD.

NIDN. 0010127604

Anggota : 1. Dr. Fatchur Rohman, SE., MSi.

NIDN. 0021016104 2.Nadiyah Hirfiyana Rosita, SE., MM.

NIDN. 0029098601

Dibiayai oleh Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, Melalui DIPA Universitas Brawijaya nomor : 0636/023-04.2.16/15/2012, tanggal 9 Desember 2011, dan berdasarkan SK Rektor

Universitas Brawijaya Nomor : 366/SK/2012 tanggal 13 Agustus 2012

Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Brawijaya

2012

Bidang Unggulan: Good Governance

Page 2: LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN HIBAH BERSAING ...
Page 3: LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN HIBAH BERSAING ...

ABSTRAK

Untuk membuat sistem pemerintahan yang kredibel dan akuntabel, pemerintah harus

menetapkan sistem pemerintahan yang responsif dan memiliki orientasi ke pekerjaan

profesional dengan praktek model kepemimpinan yang baik juga. Irawanto (2008)

mengusulkan sebuah model kepemimpinan yang berakar pada budaya lokal yang jika

diterapkan dengan benar akan menyebabkan efektivitas organisasi, yang disebut model

kepemimpinan paternalistik. Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada pengaruh

kepemimpinan paternalistik pada komitmen PNS dalam memberikan pemerintahan yang

kredibel dan akuntabel. Penelitian ini didasarkan pada metode penelitian survei. Populasi

penelitian ini adalah pegawai negeri sipil dengan pangkat kepala bagian minimal meliputi

pegawai negeri sipil yang bekerja di Pemerintah Kota dan Kabupaten, diwakili oleh tiga kota

besar di Jawa Timur, kota Malang, Batu dan Kabupaten. Dengan menyebarkan kuesioner

pada total 80 responden dan data dianalisa menggunakan PLS (PLS SMART) terbukti bahwa

kepemimpinan paternalistik memiliki dampak positif dan signifikan terhadap demografi PNS

di mana persepsi responden lebih tinggi dengan kebutuhan atasan mereka untuk menerapkan

kepemimpinan paternalistik sehingga berimplikasi pada tingginya komitmen mereka terhadap

organisasi meskipun dimediasi oleh demografi PNS. Disarankan kepada Pemerintah Kota

Malang, Batu dan Kabupaten Malang bahwa mereka untuk mensosialisasikana para pejabat

di lingkungan mereka untuk memperluas pemahaman akan gaya kepemimpinan dengan

model kepemimpinan paternalistik.

Kata kunci: Pemerintah, Kepeminpinan Paternalistik, Komitmen PNS, Kredibel,

Akuntabel

ABSTRACT

To create a system of government that credible and accountable, government must set a

system of governance that is responsive and have a oritentation to the professional work with

a good leadership model practices as well. Irawanto (2008) proposed a model of leadership

that is rooted in the local culture that if implemented properly will lead to organizational

effectiveness, which is called paternalistic leadership model. This study aims to see if there is

an influence of paternalistic leadership on civil commitment in delivering a credible

governance and accountable. This study is based on survey research methods. This study

population is a civil servant with the rank of section chief minimal covering civil servants

working in the City and Kabupaten Government, represented by three major cities in East

Java, the city of Malang, Batu and the District. By distributing questionnaires on total of 80

respondents and anaylsed the data using PLS (SMART PLS) it is proved that paternalistic

leadership has a positive and significant impact on PNS demographics where the higher the

respondent's perception to the need of their superiors to practice paternalistic leadership the

higher their commitment to the organizational as well although it is mediated by

demographics of PNS. It is recommended to the Government of Malang, Batu and Malang

regency that they should note that the officials in their environment to broaden the model of

paternalistic leadership.

Keywords: Government, Paternalistic Leadership, Civil Servants Commitment,

Credible, Accountable

Page 4: LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN HIBAH BERSAING ...

RINGKASAN

Di dalam upaya menciptakan sistem pemerintahan yang kredibel dan akuntabel,

pemerintah telah menetapkan sistem tata kelola pemerintahan yang responsif dan

berorientasikan kepada professional kerja. Tata kelola pemerintahan yang kredibel dan

akuntabel idealnya tidak terlepas dari peran pemimpin di dalam mengarahkan segala sesuatu

yang terkait dengan penyelenggaraan sistem pemerintahan dengan mengacu kepada UU yang

berlaku serta sistem nilai/value ke-organisasian yang berlaku. Nilai individu di dalam

organisasi secara tidak langsung sangat dipengaruhi oleh lingkungan kepemimpinan yang

berlaku. Untuk konteks Indonesia, di dalam menjawab tantangan KKN yang semakin

merajalela, terutama di era otonomi daerah ini (Hamilton-Hart 2001) dibutuhkan sebuah

model kepemimpinan yang aplikatif di segala sektor kehidupan masyarakat, terutama di

pemerintahan.

Irawanto (2008) mengemukakan sebuah model kepemimpinan yang berakar pada

budaya lokal yang jika diterapkan dengan baik akan berujung pada keefektifitasan organisasi,

yakni model kepemimpinan Paternalistik. jika kepemimpinan Paternalistik memberikan

dampak positif terhadap aspek psikologis PNS dalam menjalankan tugasnya – apakah juga

memberikan jaminan terhadap tercapainya komitmen PNS dalam tata kelola yang kredibel

dan akuntabel. Penelitian ini bertujuan untuk:

1. Melihat apakah ada pengaruh Kepemimpinan Paternalistik terhadap komitmen PNS di

dalam mewujudkan tata kelola pemerintahan yang kredibel dan akuntabel.

2. Melihat apakah ada pengaruh antara Persepsi Good Corporate Governance terhadap

Komitmen PNS di dalam mewujudkan tata kelola pemerintahan yang kredibel dan

akuntabel.

3. Melihat apakah faktor demografi PNS memegang peranan penting baik itu dalam

persepsi Kepemimpinan Paternalistik maupun Persepsi Good Corporate Governance

terhadap Komitmen PNS di dalam mewujudkan tata kelola pemerintahan yang

kredibel dan akuntabel.

Studi literatur kepemimpian secara komprehensif dapat disimpulkan bahwa

dominasi penelitian kepemimpinan masih menggunakan teori-teori yang berasal dari

Amerika, seperti kepemimpinan transformasional. Tentu anggapan ini tidak benar, karena

acapkali pemimpin mengalami kesulitan dalam beradaptasi dengan budaya-budaya para

bawahannya. Selain itu, di dunia penelitian sendiri, kepemimpinan transformasional juga

dianggap sebagai salah satu model kepemimpian sukses abad ini. konsep kepemimpinan

Paternalistik ada tiga elemen pembentuk kepemimpinan ini (Cheng, Chou et al. 2004), antara

lain : (1) Kepemimpinan otokratis; (2) Kepemimpinan kebajikan; dan (3) Kepemimpinan

moral. Studi terbaru mengenai kepemimpinan paternalistik di Indonesia (Irawanto, 2010 dan

Irawanto et al¸ 2012) membuktikan bahwa Kepemimpinan Paternalistik dapat di terima di

konteks Indonesia, terutama pada pegawan negeri sipil. Adapun kepemimpinan Paternalistik

veris Indonesia yang dikembangkan oleh Irawanto (2011) adalah model kepemimpinan

dengan dimensi yang agak berbeda dengan model yang sudah dikembangkan oleh peneliti

Taiwan, yakni: (1) Kepemimpinan Visibel, (2) Kepemimpinan Otoriter, (3) Kepemimpinan

Kebajikan, (4) Kepemimpinan Moral (tidak korupsi), (5) Kepemimpinan Moral (adil), (6)

Kepemimpinan Moral (keberanian) dan (7). Kepemimpinan Moral (murah hati).

Komitmen organisasi diartikan sebuah konsekuensi perilaku logis dari seorang

individu untuk memberikan perilaku menerima serta loyal terhadap organisasi di mana

mereka bekerja (Shore, Barksdale dan Shore T, 1995). Lebih lanjut Meyer dan Allen (1984)

mengemukakan bahwa komitmen seseorang terhadap organisasi merupakan suatu bentuk

Page 5: LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN HIBAH BERSAING ...

investasi psikosoial individu dengan harapan imbalan kompensiasi serta karir, dimana di lain

sisi jika mereka meninggalkan organisasi akan berimplikasi kepada ongkos yang tinggi.

Meyer dan Allen mengajukan beberapa dimensi dari Komitmen Organisasi.

Hardjasoemantri (2003) Kunci utama memahami good governance, menurut

Masyarakat Transparansi Indonesia (MTI), adalah pemahaman atas prinsip-prinsip yang

mendasarinya. Bertolak dari prinsip-prinsip ini didapat tolok ukur kinerja suatu pemerintah.

Sanusi (2012) menjelaskan maksud dari good governance adalah mewujudkan

kepemerintahan yang baik. Sedangkan tujuan dari good governance adalah: (1)

meningkatnya disiplin dan etos kerja pegawai, (2) meningkatnya kualitas pelayanan publik,

(3) meningkatnya produktifitas, efisiensi, dan efektifitas operasional, (4) meningkatnya

akuntabilitas dan transparansi, (5) mencegah praktek korupsi, kolusi, dan nepotisme.

Penelitian ini didasarkan pada penelitian eksplanatori dengan metode survei. Populasi

penelitian ini adalah PNS dengan jabatan minimal Kepala seksi meliputi PNS yang bekerja di

Pemerintahan Kota dan Kabupater, yang diwakili oleh 3 kota besar di Jawa Timur, yakni

Kota Malang, Kota Batu dan Kabupaten Malang. Sedangkan metode penarikan sampel

dengan menggunakan metode accidental random sampling. Secara singkat variabel penelitian

adalah (1) Kepemimpinan Paternalistik (PLI) yang dikembangkanoleh Irawanto (2011)

dengan 7 sub variabel yakni kepemimpinan visibel, otoriter, kebajikan, dan 4 (empat) tipe

kepemimpinan moral. Sedangkan variabel ke dua (2) adalah Komitmen Organisasional yang

dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1997) dengan yang terdiri dari 5 sub variabel yakni

komitmen afeksi, komitmen kontinyu, komitmen normatif, komitmen kewajiban, dan

komitmen moral. Selain itu untuk menilai persepsi PNS terhadap good goverenance yang

kredibel dan akuntabel digunakan instrumen penelitian yang dikembangkan di Indonesia

yakni oleh Trisnaningsih (2003) di Indonesian Institute of Corporate Governance yang

terdiri dari tujuh pertanyaan.

Hasil penelitian menunjukkan hubungan variabel Kepimimpinan Paternalistik (X1)

dengan Demografi PNS (Y1) menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,779 dengan nilai t

sebesar 15,904 Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960). Hasil ini berarti bahwa

Kepemimpinan Paternalistik memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap

Demografi PNS dimana semakin tinggi persepsi responden akan perlunya atasan mereka

mempraktekan Kepemimpinan Paternalistik semakin tinggi pula Demografi PNS mereka.

Juga ditemukan hubungan variabel Demografi PNS (Y1) dengan Komitmen Organisasi (Y2)

menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,397 dengan nilai t sebesar 1,813 Nilai tersebut

mendekati dari t tabel (1,960). Hasil ini berarti bahwa Demografi PNS memiliki hubungan

yang positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi dimana semakin tinggi faktor

Demografi PNS akan berimplikasi pada semakin tinggi pula Komitmen Organisasi mereka.

Disarankan kepada Pemerintah Kota Malang, Kota Batu dan Kabupaten Malang perlu

memperhatikan bahwa para pejabat di lingkungan mereka untuk membuka wawasan terhadap

model Kepemimpinan Paternalistik. Paling tidak dari penelitian ini dapat dilihat bahwa

pejabat eselon IV mempunyai preferensi yang tinggi terhadap pemimpin yang bisa

mengaplikasikan Kepemimpinan Paternalistik. Ini merupakan langkah yang positif

mengingat dengan aplikasi Kepemimpinan Paternalistk dapat meningkatkan komitmen PNS

terhadap organisasi. Secara bersama-sama juga mampu untuk menciptakan tata kelola

pemerintahan yang kredibel dan akuntabel.

Page 6: LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN HIBAH BERSAING ...

SUMMARY

In the effort to create a credible system of governance and accountable the

government has to set a system of governance that is responsive and oriented to the

professionalism. Credible and accountable governance ideally not be separated from the role

of leadership in directing all things related to the implementation of the system of

government with reference to the applicable law and the system of values/ value that the

organization in the force. Individual values in organizations indirectly greatly influenced by

the prevailing environmental leadership. For the context of Indonesia, in the challenge of

corruption which is rampant, especially in the era of regional autonomy (Hamilton-Hart

2001) takes a leadership model applicable in all sectors of public life, especially in

government.

Irawanto (2008) proposed a model of leadership that is rooted in the local culture that

if implemented properly will lead to the organizational effectiveness, ie, paternalistic

leadership model. If paternalistic leadership have a positive impact on the psychological

aspects of civil servants in carrying out their duties - whether it also gives assurance to the

achievement of civil commitment in the governance of a credible and accountable. This study

aims to:

1. See if there is an influence paternalistic leadership on civil commitment in delivering

a credible governance and accountability

2. See if there is influence between perception Good Corporate Governance for civil

commitment in delivering a credible governance and accountability.

3. See if the demographic factors play an important role of civil servants both in the

perception of paternalistic leadership and the perception of good corporate

governance for civil commitment in delivering a credible governance and

accountability.

In a comprehensive leadership literature study it can be concluded that the dominance

of leadership studies still use theories from America, such as transformational leadership. Of

course this assumption is not true, because often leaders have difficulty in adapting to the

cultures of their subordinates. In addition, in the world of research itself, transformational

leadership is also regarded as one of this century successful models of leaderships. On the

other hand Paternalistic leadership concept, there are three elements forming this leadership

(Cheng, Chou et al., 2004), among others: (1) autocratic leadership, (2) benevolent leadership

and (3) moral leadership. Recent studies on paternalistic leadership in Indonesia (Irawanto,

2010 and Irawanto et al. ¸ 2012) proved that paternalistic leadership can be accepted in the

context of Indonesia, especially in civil servants (PNS). Indonesian Paternalistic leadership

model developed by Irawanto (2011) is a model of leadership with a slightly different

dimension to the model that has been developed by researchers in Taiwan, namely: (1)

Visible Leadership, (2) Authoritarian Leadership, (3) Benevolent Leadership, (4) Moral

Leadership (incorruptness), (5) Moral Leadership (magnanimity) (6) Moral Leadership

(courage) and (7). Moral Leadership (impartialness).

Organizational commitment is defined a logical consequence of the behavior of an

individual to provide loyalty behavioral to the organization in which they work (Shore,

Barksdale and Shore T, 1995). Furthermore, Meyer and Allen (1984) suggests that one's

commitment to the organization is a form of investment in the hope of reward individual

psicosocial compensation and career, where on the other side if they leave the organization

will have implications for the higher cost.

Page 7: LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN HIBAH BERSAING ...

Hardjasoemantri (2003) stated that a key to understanding of good governance,

according to the Indonesian Transparency Society (MTI), is an understanding of the

underlying principles. Starting from these principles derived performance benchmarks of a

government. Sanusi (2012) describes the purpose of good governance is to achieve good

governance. While the goal of good governance are: (1) increased discipline and work ethic

of employees, (2) increasing the quality of public services, (3) increased productivity,

efficiency, and effectiveness of operations, (4) increasing accountability and transparency, (5)

prevent illegal corruption, collusion and nepotism.

This study is based on survey research with explanatory methods. This study

population is a civil servant with the rank of section chief minimal covering civil servants

working in the City and Regency Government, represented by three major cities in East Java,

the city of Malang, Batu and the Malang Regency. The sampling method is used the with

accidental method. In brief, the study variables were (1) paternalistic leadership (PLI), which

developed by Irawanto (2011) with 7 sub-variables that visible leadership, authoritarian,

benevolent, and 4 (four) types of moral leadership. While the others reserch variables were

Organizational Commitment was developed by Meyer and Allen (1997) with which consists

of five sub-variables namely affective commitment, continuous commitment, normative

commitment. In addition to assessi perceptions of civil servants to good goverenance that a

credible and accountable use of research instruments developed in Indonesia, namely by

Trisnaningsih (2003) at the Indonesian Institute of Corporate Governance, which consists of

eight questions.

The results showed paternalistic leadership variables (X1) have a postiive relationship

with PNS Demography (Y1) shows the path coefficient of 0.779 with a value of 15.904 t

value is greater than t table (1.960). This result means that paternalistic leadership has a

positive and significant impact on Demographics PNS where the higher the respondent's

perception of the need that theoir superiors practice paternalistic leadership although tis is

medited by Demographics PNS. Also it is that found a relationship PNS Demographic

variables (Y1) and Organizational Commitment (Y2) shows the path coefficient of 0.397

with a value of 1.813 t value is approached from the t table (1.960). This result means that the

Demographics PNS has a positive and significant impact on Organizational Commitment in

which the higher civil servants Demographic factors will have implications on the higher

commitment to their organization.

It is recommended to the Government of Malang, Batu and Malang regency that they

should note that the officials in their environment to broaden the model of paternalistic

leadership . At least from this study can be seen that the Echelon IV have a high preference

for leaders who can apply paternalistic leadership. This is a positive step considering the

application of Paternalistic Leadership of civil servants that can increase commitment to the

organization. Taken together also able to create a credible governance and accountability.

Page 8: LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN HIBAH BERSAING ...

DAFTAR PUSTAKA

--------, (2012). Sekilas Kota Malang. Diakses melalu Mozilla Firefox explorer pada tanggal

10 Desember 2012. http://malangkota.go.id/mlg_halaman.php?id=1606071

--------, (2012). Profil Kota Batu. Diakses melalu Mozilla Firefox explorer pada tanggal 10

Desember 2012. http://www.batukota.go.id/profil/page.sejarah-kota-batu.html

--------, (2012). Profil Kabupaten Malang. Diakses melalu Mozilla Firefox explorer pada

tanggal 10 Desember 2012. http://www.malangkab.go.id

Bass, B. M. (1996). "A New paradigm of Leadership: An inquiry into Transformational

leadership." US Army Research Institute for the Behavioral and Social Sciences.

Beck Jørgensen, T. (2007). "Public values, their nature, stability and change. The case of

Denmark. ." Public Administrative Quarterly 30(1): 365-398.

Bozeman, B. (2007). Public Values and Public Interest: Counterbalancing economic

individualism. Washington, USA, Georgetown Univesity Press.

Budiman, A. and A. Roan (2005). Post-colonial Indonesia: A study of the impact of foreign

aid on public sector institutions in West Kalimantan. CMS Conference, Waikato

University, New Zealand, Management Department Waikato University.

Chen, Zhen Xiong; Tsui, Anne S and Farh, Jing Lih (2002) Loyalty to Supervisor VS

Organizational Commitment: Relationship to Employee Performance in China, Journal

of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 75 No. 3

Cheng, B.-S., L.-F. Chou, et al. (2004). "Paternalistic leadership and subordinate responses:

Establishing a leadership model in Chinese organizations." Asian Journal Of Social

Psychology 7(1): 89-117.

Collier, Jane and Esteban, Rafael (2007) Corporate Social Responsibility and Employee

Commitment, Business Ethics: A European Review, Vol. 16, No. 1

Dwanti, Ida. S. (2003). "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Komitmen Karyawan (Studi pada tenaga edukatif dan adminsitratif FISIP UPN Veteran

Jogyakarta". Masters Thesis, UPN "Veteran" Yogyakarta.

Dorfman, P., W., J. P. Howell, et al. (1997). "Leadership in western and asian countries:

Commonalities and differences in effective leadership processes across cultures " The

Leadership Quarterly 8(3): 233-274.

Erben, Gul Selin dan Guneser, Begum Ayse (2008) The Relationship Between Paternalistic

Leadership and Organizational Commitment, Journal of Business ethics, Vol. 82, No. 4

Farazmand, Ali. (2004). “Sound governance: policy and administrative innovation” .

Westport, USA, Preager.

Geertz, C. (1973). The interpretation of cultures: Selected essays. London, Fontana PRess.

Gerbing, D., W. and J. Anderson, C. (1988). "An updated paradigm for scale development

incorporating unidimensionality and its assessment." Journal of Marketing Research 25:

186-192.

Hamilton-Hart, N. (2001). "Anto-Corruption Strategies in Indonesia." Bulleting of

Indonesian Economics Studies 37(1): 65-82.

Page 9: LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN HIBAH BERSAING ...

Hardjasoemantri, Koesnadi. (2003). “Good Governance dalam Pembangunan Berkelanjutan

di Indonesia”. Makalah untuk Lokakarya Pembangunan Hukum Nasional ke VIII di

Bali, Tanggal 15 Juli 2003.

Hofstede, G. H. (2001). Culture's Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions

and Organizations Across Culture. CA, USA, Sage Publications.

House, R., J. , P. J. Hanges, et al. (1999). "Cultural influences on leadership and

organizations: Project GLOBE." Advances in Global Leadership 1: 171-233.

Irawanto, D. (2007). "National culture and leadership: Lesson from Indonesia." Journal of

Business and Management Eksekutif 4(3): 359-367.

Irawanto, D. (2008). "The applicability of paternalistic leadership in Indonesia." Journal of

Human Capital 1(1): 67-80.

Irawanto, D. (2009). "An Analysis of National Culture and Leadership Practices in

Indonesia." Journal of Diversity Management 4(2): 41-48.

Irawanto, D., P. Ramsey, et al. (2011). "Challenge of Leading in Javanese Culture." Asian

Ethnicity 12(2): 125-139.

Irawanto, D., P. Ramsey (2011). "Paternalistic Leadership and Employee Responses in

Javanese Culture" Gadjah Mada International Journal of Business 13(3)

Irawanto, D., P.Ramsey. D. Tweed. (2012). "Exploring Paternalistic Leadership and Its

Application in Indonesia Context". The International Journal of Leadership in Public

Service. (13)1

Jane, M., Howell and S. Boas (2005). "The Role Of Followers In The Charismatic Leadership

Process: Relationships And Their Consequences." Academy of Management Review

30(1): 96-122.

Javidan, M. and D. A. Waldman (2003). "Exploring Charismatic Leadership in the Public

Sector: Measurement and Consequences." Public Administration Review 63(1): 229-

242.

Jung, D., I., B. M. Bass, et al. (1995). "Bridging leadership and culture: A theoritical

consideration of transformational leadership and collectivist culture." The Journal of

Leadership Studies 2(4): 3-15.

Leithwood, K. and D. Jantzi (2005). Transformational Leadership. The Essentials of School

Leadership B. Davies. London, Paul Chapman.

Littrell, R., L. (2002). "Desirable Leadership Behaviours of Multicultrual Managers in Cina."

Journal of Management Development 21(1): 5-74.

Martinez, P., G. (2005). Paternalism as a postive form of leadership in the latin America

context: Leader benevolence, decision making control, and human resource

management practices. Managing Human Resource in Latin America. M. Elvira, M.

and A. Davila. London, Routledge Publisher.

Meyer, J. and N. Allen (1997). Commitment in the Workplace: Theory,research and

Applicaiton. NY, USA, Sage.

Nurjanah. (2008)." Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap

Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan" Master Thesis UNDIP

Semarang.

Page 10: LAPORAN AKHIR HASIL PENELITIAN HIBAH BERSAING ...

Osborne, Stephen P. (2010). “The New Public Governance?, Emerging perspectives on the

theory and practice of public governance”. NY, USA, Routledge.

Pallant, J. (2007). SPSS survival manual. Sydney, Allen&Unwin.

Robertson-Snape, F. (1999). "Corruption, Collusion and Nepotism in Indonesia." Public

Administration Review 20(3): 589-602.

Rost, J., C. (1993). "Leadership development in the new millenium." Journal of Leadership

and Organizaitional Studies 1(1): 91-110.

Sanusi, Achmad. (2012). “Tatakelola Pemerintahan yang Baik dan Akuntabilitas sektor

Publik di Indonesia”. Materi Kuliah Umum di Pasca Sarjana Universitas Brawijaya

Malang, Tanggal 12 Oktober 2012

Schwartz, A. (2000). A Nation in waiting: Indonesia's search for stability. Colorado, USA,

Westview Press.

Smith, P., J. Misumi, et al. (1989). "On the Generality of Leadership Style Measures Across

Cultures." Journal of Occupational Psychology 62(2): 97-103.

Trisnaningsih. (2003). "Pengaruh Komtimen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motiasi

sebagai variable intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa

Timur). Jurnal Riset Akuntansi Indonesia 6(1): 199-216

Wang, H., L. Kenneth, et al. (2005). "Leader-member exchange as a mediator of the

relationship between transformational leadership and followers' performance and

organizational citizenship behavior." Academy of Management Journal 48(3): 420-432.

Wati, Elya., Lismawati. N. Aprilla. (2010). "Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan,

Komitmen Organisasi, dan Pemahaman Goof Governance terhadap Kinerja Auditor

Pemerintah (studi pada auditor pemerintah di BPKP Perwakilan Bengkulu). Prooceding

Simposium Nasional Akuntansi XIII. Purwokerto

Yang, Kaifeng and Pandey, Sanjay (2009) How Do perceived Political Environment and

Administrative Reform Affect Employee Commitment, Journal of Public

Administration Research and Theory, Vol. 9 No. 2

Zhao, S. (1994). "Human resource management in China." Asia Pacific Journal of Human

Resources 32(2): 3-12.