HAK PARA STAKEHOLDER DAN MENGELOLA KEANEKARAGAMAN TENAGA KERJA DALAM ORGANISASI BISNIS

SHAREHOLDERS VS STAKEHOLDERS

Shareholders dan Stakeholders. Dua kata bahasa Inggris tersebut kedengarannya hampir sama atau mendekati sama, dan memang keduanya terkait dengan hal yang sama, yaitu tata kelola suatu organisasi korporasi. “Hampir sama” atau “mendekati sama” berarti tidak sama persis. Dalam beberapa konteks, memang harus dibedakan secara tegas agar tidak menimbulkan kerancuan dalam memahami organisasi terkait dan dalam mengidentifkasi hak, kewenangan dan kewajiban masing-masing shareholders dan stakeholders. Sebutan bahasa Indonesia, “(para) pemegang saham” untuk shareholders dan “(para) pemangku kepentingan” untuk stakeholders memang lebih memperlihatkan perbedaan antara keduanya.

APAKAH ITU STAKEHOLDER?

Menurut wikipedia.org, “Stakeholder dapat diartikan sebagai segenap pihak yang terkait dengan isu dan permasalahan yang sedang diangkat. Misalnya bilamana isu perikanan, maka stakeholder dalam hal ini adalah pihak-pihak yang terkait dengan isu perikanan, seperti nelayan, masyarakat pesisir, pemilik kapal, anak buah kapal, pedagang ikan, pengolah ikan, pembudidaya ikan, pemerintah, pihak swasta di bidang perikanan, dan sebagainya. Stakeholder dalam hal ini dapat juga dinamakan pemangku kepentingan.”

Secara sederhana, stakeholder sering dinyatakan sebagai para pihak, lintas pelaku, atau pihak-pihak yang terkait dengan suatu issu atau suatu rencana. Dalam buku Cultivating Peace, Ramizes mengidentifikasi berbagai pendapat mengenai stakekholder ini. Beberapa defenisi yang penting dikemukakan seperti Freeman (1984) yang mendefenisikan stakeholder sebagai kelompok atau individu yang dapat memengaruhi dan atau dipengaruhi oleh suatu pencapaian tujuan tertentu. Sedangkan Biset (1998) secara singkat mendefenisikan stekeholder merupakan orang dengan suatu kepentingan atau perhatian pada permasalahan. Stakeholder ini sering diidentifikasi dengan suatu dasar tertentu sebagimana dikemukakan Freeman (1984), yaitu dari segi kekuatan dan kepentingan relatif stakeholder terhadap issu, Grimble and Wellard (1996), dari segi posisi penting dan pengaruh yang dimiliki mereka.

KATEGORI STAKEHOLDER

Berdasarkan kekuatan, posisi penting, dan pengaruh stakeholder terhadap suatu issu stakeholder dapat diketegorikan kedalam beberapa kelompok ODA (1995) mengelompkkan stakeholder kedalam yaitu stakeholder primer, sekunder dan stakeholder kunci . Sebagai gambaran pengelompokan tersebut pada berbagai kebijakan, program, dan proyek pemerintah (publik) dapat kemukakan kelompok stakeholder seperti berikut :

1. Stakeholder Utama (Primer)Stakeholder utama merupakan stakeholder yang memiliki kaitan kepentingan secara langsung dengan suatu kebijakan, program, dan proyek. Mereka harus ditempatkan sebagai penentu utama dalam proses pengambilan keputusan.

a. Masyarakat dan tokoh masyarakat : Masyarakat yang terkait dengan proyek, yakni masyarakat yang di identifkasi akan memperoleh manfaat dan yang akan terkena

dampak (kehilangan tanah dan kemungkinan kehilangan mata pencaharian) dari proyek ini. Tokoh masyarakat : Anggota masyarakat yang oleh masyarakat ditokohkan di wilayah itu sekaligus dianggap dapat mewakili aspirasi masyarakat.

b. Pihak Manajer publik : lembaga/badan publik yang bertanggung jawab dalam pengambilan dan implementasi suatu keputusan.

2. Stakeholder Pendukung (Sekunder)Stakeholder pendukung (sekunder) adalah stakeholder yang tidak memiliki kaitan kepentingan secara langsung terhadap suatu kebijakan, program, dan proyek, tetapi memiliki kepedulian (consern) dan keprihatinan sehingga mereka turut bersuara dan berpengaruh terhadap sikap masyarakat dan keputusan legal pemerintah.

a. Lembaga (Aparat) pemerintah dalam suatu wilayah tetapi tidak memiliki tanggung jawab langsung.

b. Lembaga pemerintah yang terkait dengan issu tetapi tidak memiliki kewenangan secara langsung dalam pengambilan keputusan.

c. Lembaga swadaya Masyarakat (LSM) setempat : LSM yang bergerak di bidang yang bersesuai dengan rencana, manfaat, dampak yang muncul yang memiliki concern (termasuk organisasi massa yang terkait).

d. Perguruan Tinggi: Kelompok akademisi ini memiliki pengaruh penting dalam pengambilan keputusan pemerintah.

e. Pengusaha(Badan usaha) yang terkait.3. Stakeholder Kunci

Stakeholder kunci merupakan stakeholder yang memiliki kewenangan secara legal dalam hal pengambilan keputusan. Stakeholder kunci yang dimaksud adalah unsur eksekutif sesuai levelnya, legisltif, dan instansi. Misalnya, stekholder kunci untuk suatu keputusan untuk suatu proyek level daerah kabupaten.

a. Pemerintah Kabupaten.b. DPR Kabupaten.c. Dinas yang membawahi langsung proyek yang bersangkutan.

SIAPA STAKEHOLDER PERUSAHAAN ANDA?

HAK STAKEHOLDER

Pemegang Saham

a. Menghadiri dan memberikan suara dalam RUPS berdasarkan ketentuan satu saham memberi hak kepada pemegangnya untuk mengeluarkan satu suara;

b. Memperoleh informasi material mengenai perusahaan secara tepat waktu dan teratur, agar memungkinkan seorang Pemegang Saham untuk membuat keputusan penanaman modal berdasarkan informasi yang dimilikinya mengenai sahamnya dalam perusahaan;

c. Menerima sebagian dari keuntungan perusahaan yang diperuntukkan bagi Pemegang Saham, dalam bentuk dividen dan pembagian keuntungan lainnya.

Pelanggan dan Konsumen

a. Hak untuk memilih barang serta mendapatkan barang tersebut sesuai dengan nilai tukar dan kondisi serta jaminan yang dijanjikan.

b. Hak atas informasi yang benar, jelas dan jujur mengenai kondisi dan jaminan barang.c. Hak untuk didengar pendapat dan keluhannya atas barang yang digunakan.d. Hak untuk mendapat pembinaan dan pendidikan konsumen.e. Hak untuk diperlakukan atau dilayani secara benar dan jujur serta tidak diskriminatif.f. Hak untuk mendapatkan kompensasi, ganti rugi/penggantian, apabila barang dan/atau jasa

yang diterima tidak sesuai dengan perjanjian atau tidak sebagaimana mestinya.

Pesaing

a. Hak mendapat perlakuan dalam persaingan sesuai dengan aturan dan cara kompetisi yang baik dan adil.

b. Tidak mencari informasi rahasia pesaing dengan metode penipuan, tidak jujur, atau tidak pantas atau melanggar hukum.

c. Tidak sengaja merusak reputasi pesaing dengan fitnah tak berdasar.d. Tidak melakukan tindakan apapun yang melanggar kekayaan intelektual dan hak cipta dari

pesaing

Mitra Dagang

a. Hak mendapat perlakuan yang merata, adil, dan berdasarkan hasil yang adil dapat diterima kedua belah pihak.

b. Hak untuk dipenuhinya perjanjian kerja sama yang sudah disepakati dan secara bersama-sama mencari solusi atas masalah yang terjadi dikemudian hari.

c. Tidak meminta atau menerima aset atau keuntungan lainnya yang tidak jujur untuk perdagangan dengan mitra dagang.

d. Tidak memberikan kerjasama atau mendukung setiap orang atau organisasi yang melakukan bisnis ilegal atau merupakan ancaman bagi masyarakat dan keamanan nasional.

e. Berkomitmen untuk mempertahankan hubungan yang berkelanjutan dengan mitra dagang dan mitra kontrak atas dasar saling percaya.

Kreditur

a. Hak untuk dipenuhinya perjanjian kerja sama yang sudah disepakati dan secara bersama-sama mencari solusi atas masalah yang terjadi dikemudian hari.

b. Tidak memberikan kerjasama atau mendukung setiap orang atau organisasi yang melakukan bisnis ilegal atau merupakan ancaman bagi masyarakat dan keamanan nasional.

c. Berkomitmen untuk mempertahankan hubungan yang berkelanjutan dengan kreditur atas dasar saling percaya.

Karyawan

a. Hak untuk diperlakukan secara hormat untuk kehormatan mereka, martabat, dan hak asasi manusia.

b. Hak untuk mendapatkan hukuman dan penghargaan yang sama sesuai dengan pekerjaan yang sudah dilakukan, sesuai dengan pengetahuan, kompetensi, dan dilakukan secara adil dan tanpa diskriminasi.

c. Hak untuk dinilai kinerjan dan kemajuannya secara teratur.d. Hak mendapatkan remunerasi secara adil, tepat dan sesuai dengan pengetahuan mereka,

kompetensi, pengalaman, posisi, tanggung jawab, dan kinerja individual yang dipertimbangkan sejalan dengan hasil operasi Perseroan, kondisi ekonomi dan lingkungan sosial.

e. Hak untuk mendapatkan kesejahteraan yang layak dan tunjangan lainnya yang sebanding dengan perusahaan lain dalam bisnis yang sama atau serupa dan seperti yang ditentukan oleh hukum.

f. Hak untuk mendapatkan motivasi.g. Hak untuk mendapatkan lingkungan kerja yang baik, untuk sanitasi dan keselamatan hidup

dan sifat karyawan secara teratur.h. Hak untuk mendapatkan fasilitas yang memadai dan mensejahterakan bagi karyawan

penyandang cacat.

Masyarakat, Masyarakat Dan Lingkungan, Dan Pengembangan Masyarakat

a. Mendukung pembangunan CSR melalui co-creation dengan semua pemangku kepentingan dengan berpartisipasi, inspirasi, dan memberikan kesempatan kepada organisasi lain untuk bekerja sama.

b. Mendukung penyediaan pengetahuan dan pelatihan bagi staf untuk menanamkan kesadaran tanggung jawab terhadap masyarakat, lingkungan, dan masyarakat pada karyawan di semua tingkatan dan mendorong karyawan untuk berpartisipasi dalam kegiatan yang diatur oleh Perusahaan.

c. Memiliki partisipasi sosial dengan mendukung dan mempromosikan kegiatan yang mempertahankan tradisi dan budaya yang baik, dan berperilaku sebagai pengikut agama yang baik dengan mendukung kegiatan keagamaan secara konsisten.

d. Berpartisipasi dalam kegiatan yang berkaitan dengan pendidikan yang mendukung, kemampuan olahraga, pengembangan pengetahuan profesional, yang berkelanjutan.

e. Hak untuk mendapatkan tanggung jawab sosial yang berkaitan dengan manfaat publik, pemeliharaan lingkungan, dan pengembangan masyarakat serta proyek-proyek kreatif untuk mempromosikan dan mendukung kehidupan yang lebih baik.

f. Mematuhi atau memonitor untuk memastikan kepatuhan terhadap peraturan dan hukum yang relevan.

MENGELOLA KEANEKARAGAMAN TENAGA KERJA DALAM ORGANISASI BISNIS

KEANEKARAGAMAN TENAGA KERJA

Keanekaragaman tenaga kerja (workforce diversity) merupakan suatu istilah yang digunakan untuk menggambarkan perbedaan tenaga kerja secara demografis terutama yang berkaitan dengan umur, jenis kelamin, ras, asal negara, dan karakteristik fisik. Semakin meningkatnya keanekaragaman tenaga kerja membuat semua organisasi harus menyadari arti penting praktik pemberian kerja yang adil.

Banyak hasil penelitian menunjukkan bahwa keanekaragaman tenaga kerja akan meningkatkan kemampuan karyawan terkait dengan inovasi, problem solving maupun menciptakan peluang bisnis baru. Selain itu, perspektif dan pengalaman yang beraneka ragam juga dapat dijadikan sumber untuk membangun keunggulan bersaing. Tetapi di sisi lain, kondisi tenaga kerja yang beraneka ragam juga seringkali memunculkan prasangka secara budaya (cultural bias) dalam bentuk:

a. Prejudice (anggapan negatif serta sikap tidak rasional terhadap orang-orang tertentu karena identitas kelompok mereka yang minoritas),

b. Discrimination (prasangka yang merugikan kaum minoritas karena menolak mereka untuk mendapatkan kesempatan secara penuh sebagai anggota organisasi).

contohnya glass ceiling effect (adanya suatu hambatan yang tidak terlihat jelas, menghalangi wanita dan pekerja minoritas dalam mencapai tingkatan tertentu dalam tanggung jawab organisasional).Kedua kondisi tersebut akan mengakibatkan kesulitan organisasi dalam mendapat tenaga kerja yang memiliki talenta tinggi dan pada akhirnya muncul kesulitan dalam mewujudkan penempatan sesuai konsep the right man on the right place.

Tantangan utama pengelolaan tenaga kerja yang beraneka ragam ini adalah bagaimana mencapai tujuan organisasi dengan menciptakan kinerja yang tinggi dari semua karyawan melalui pemanfaatan keterampilan dan talenta karyawan yang beragam tersebut. Di satu sisi, karyawan dituntut untuk kompeten dan terlatih, tetapi di sisi lain lingkungan kerja juga harus inklusif dan suportif untuk menciptakan praktik kerja yang adil.

Keanekaragaman tenaga kerja yang tinggi juga membutuhkan pemimpin yang mampu menginspirasi karyawan, bahwa siapa pun mereka harus memaksimalkan kontribusinya untuk mencapai tujuan organisasi. Praktik kepemimpinan ini seringkali ditunjukkan dalam bentuk pemberdayaan karyawan sehingga memunculkan percaya diri tinggi bahwa mereka pasti mampu mencapai kinerja terbaiknya. Dalam tahap ini, bukan hanya perubahan kebijakan dan praktik seorang pemimpin, tetapi juga bagaimana kemampuan pemimpin melaksanakan proses mengubah mind-set semua stakeholders untuk melaksanakan praktik kerja yang adil.

Beberapa program strategik yang dapat dilakukan organisasi bisnis untuk menghadapi semakin meningkatnya keanekaragaman tenaga kerja, antara lain:

a. Mengembangkan budaya kinerja dengan memperhatikan kondisi keanekaragaman,

b. Mendukung implementasi program seperti worklife balance dan komunikasi lintas budaya, dan

c. Merekrut tenaga kerja dengan memperhatikan nilai keanekaragaman untuk menarik dan mempertahankan tenaga kerja.

PERAN PEMERINTAH SEBAGAI STAKEHOLDER DALAM PENGELOAAN KEANEKARAGAMAN TENAGA KERJA DALAM ORGANISASI BISNIS

Peran Pemerintah Dalam Mengamankan Kesempatan Kerja Sama

Menghilangkan diskriminasi di tempat kerja dan menjamin kesempatan kerja yang sama telah menjadi tujuan utama dari kebijakan publik di Amerika Serikat selama empat dekade. Bagian ini meninjau undang-undang utama yang mengatur praktek bisnis yang berkaitan dengan kesempatan yang sama, tindakan afirmatif, dan pelecehan seksual dan rasial.

Peran Pemerintah Dalam Permasalahan Tenaga Kerja

Sesuai GBHN (Garis Besar Haluan Negara), disebutkan bahwa kebijakan pokok pemerintah dibidang ketenagakerjaan yang utama adalah perluasan dan pemerataan kesempatan kerja serta peningkatan mutu dan perlindungan tenaga kerja. Artinya para tenaga kerja tidak hanya sebagai pekerja yang bekerja pada pemilik perusahaan.

Equal Employment Opportunity

Perintah eksekutif dimaksudkan untuk mempromosikan perlakuan yang sama dari karyawan, yaitu, kesempatan kerja yang sama. Aturan-aturan pemerintah berlaku untuk kebanyakan bisnis dengan cara berikut:

a. Diskriminasi berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, asal negara, cacat fisik atau mental, atau usia dilarang dalam semua kegiatan. Ini termasuk perekrutan, promosi, klasifikasi pekerjaan, dan penugasan, kompensasi, dan kondisi kerja lainnya.

b. Kontraktor pemerintah harus membuat rencana aksiafirmatif, merinci bagaimana mereka bekerja secara positif untuk mengatasi efek diskriminasi dalam tenaga kerja mereka. Namun, rencana dan tindakan afirmatif hanya bersifat sementara dan fleksibel yang dirancang untuk memperbaiki diskriminasi masa lalu, dan tidak dapat mengakibatkan diskriminasi terbalik terhadap kulit putih atau laki-laki.

c. Wanita dan pria harus menerima upah yang sama untuk melakukan pekerjaan yang sama, dan pengusahatidak boleh melakukan diskriminasi atas dasar kehamilan.

Aksiafirmatif

Salah satu cara untuk mempromosikan kesempatan yang sama dan menghilangkan diskriminasi di masa lalu adalah melalui tindakan afirmatif. Sejak pertengahan I960, kontraktor pemerintah dituntut oleh perintah eksekutif presiden untuk mengadopsi tindakan afirmatif melalui penetapan tujuan, tindakan, dan jadwal untuk mempromosikan lebih besar di tempat kerja. Tujuan mereka adalah untuk mengurangi diskriminasi pekerjaan dengan mendorong perusahaan untuk berpikir positif (yaitu, afirmatif) langkah-langkah untuk mengatasi praktek kerja masa lalu dan tradisi yang mungkin telah diskriminatif.

Pelecehan Seksual dan Rasial

Peraturan pemerintah melarang pelecehan seksual dan rasial. Dari dua jenis, kasus pelecehan seksual lebih banyak terjadi, dan peraturan hukum untuk pelecehan itu telah dibuat. Tapi kasus pelecehan ras telah berkembang sehingga menimbulkan kekhawatiran bagi majikan. Pelecehan seksual di tempat kerja terjadi ketika setiap karyawan, wanita atau pria, mengalami perhatian seksual yang tidak diinginkan atau ketika di tempat kerjaan dan kondisi bermusuhan atau mengancam dengan cara seksual.