GRAND DESIGN BLK INTERNASIONAL - WordPress.com · 2014-08-06 · 1 sweden 98,5 2 norway 98,3 3...

PEMERINTAH PROVINSI JAWA TIMUR DINAS TENAGA KERJA, TRANSMIGRASI DAN KEPENDUDUKAN

UPT PELATIHAN KERJA SURABAYA

GRAND DESIGN BLK INTERNASIONAL

REVITALISASI BLK SURABAYA MENUJU BLK INTERNASIONAL

DALAM RANGKA MENDUKUNG PERTUMBUHAN EKONOMI JAWA TIMUR MENUJU MASYARAKAT JAWA TIMUR YANG MAKMUR DAN BERAKHLAK

25 APRIL 2011 / Rev 08 Januari 2014

[Pada awal didirikan, BLK Surabaya dengan disain dan resources yang excellent, peran dan kontribusi BLK Surabaya di bidang penyiapan tenaga kerja sangat diandalkan, naming seiring dengan perjalan waktu dan lemahnya dukungan dan regenerasi kedudukan itu tidak dapat dipertahankan. Dengan sisa-sisa potensinya, BLK Surabaya masih dapat dikembalikan kejayaannya, namun dengan keusangan resourcesnya maka harus ditempuh melalui revitalisasi yang masif dan intensif]

SUMERAREKA

Grand Design Halaman 1

I. LATAR BELAKANG

A. EKSISTENSI UPT PK SURABAYA

Pada awal berdirinya UPT PK Surabaya (BLK Surabaya) merupakan lembaga pelatihan yang mempunyai peran dan fungsi

sangat istimewa, kontribusinya terhadap penyiapan tenaga kerja yang berkualitas sangat diandalkan oleh masyarakat dan

pengguna tenaga kerja yaitu perusahaan dan dunia kerja, hal ini terbukti dari banyaknya alumni yang menduduki dan

bertugas sangat strategis di perusahaan atau tempatnya bekerja atau menjadi pengusaha.

Pada waktu itu dengan fasilitas yang lengkap dan serba modern didukung dengan anggaran yang memadai, kualitas

instruktur yang sebagian besar adalah tamatan pendidikan dan pelatihan luar negeri serta pendampingan dan bimbingan

tenaga ahli dari Negara-negara maju maka seluruh aktivitas berlangsung dengan sangat berkualitas.

Namun seiring dengan perjalanan waktu dan adanya perubahan sistem serta kebijakan pemerintah, UPT PK tidak mampu

meningkatkan eksistensinya bahkan untuk mempertahankan eksistensi sangat sulit, status kelembagaan yang terkatung-

katung, maintenance dan repair yang terhenti, stagnasi regenerasi sumberdaya manusia, eksistensi pelatihan, mandegnya

program-program inovasi dan sebagainya adalah masalah-masalah mendasar yang belum dapat dipecahkan.

Sebagai akibat dari kondisi tersebut maka peran, fungsi, eksistensi dan kontribusi UPT PK sebagai lembaga pelatihan

untuk menyiapkan tenaga kerja dan upgraiding tenaga kerja maupun tenaga pelatih (instruktur) serta sebagai innovator

pelatihan meskipun perlahan tetapi dirasakan terus menurun.


Upaya untuk mempertahan eksistensi tersebut telah dilakukan dengan berbagai cara, hasil positifnya secara nyata dapat

diukur cukup tinggi.

Namun demikian, upaya-upaya mempertahankan serta meningkatkan eksistensi UPT PK yang cenderung bersifat tambal

sulam dan sporadis tentunya tidak mampu menghasilkan loncatan dan percepatan, sementara tantangan peningkatan

pelatihan tenaga kerja berkembang dengan sangat pesat, diantaranya serbuan 4 gelombang pengaruh (four waves),

perubahan sistem kerja dll.

Menghadapi tantangan tersebut maka untuk meningkatkan eksistensi, peran dan fungsi serta kontribusi UPT PK Surabaya

tidak tepat lagi apabila dilaksanakan sporadis dan tambal sulam, tetapi harus ditempuh dengan program yang sangat

masiv dan ketat yaitu dengan “revitalisasi”.

Dengan tantangan dari luar yang begitu kuat maka sudah saat dilakukan revitalisasi UPT PK Surabaya menuju BLK

Berstandar Internasional, yang didalamnya mencakup : reposisi, re-engineering, remanajemen, rehabilitasi, rebuilding dll.

B. KUALITAS TENAGA KERJA, PRODUKTIVITAS DAN DAYA SAING

Disamping teknologi yang digunakan dan manajemen, produktivitas sangat dipengaruhi oleh kualitas tenaga kerja.

Seringkali masyarakat memandang bahwa kualitas tenaga kerja mempengaruhi produktivitas, selanjutnya produktivitas

akan mempengaruhi tingkat daya saing dan selanjutnya berdampak pada pertumbuhan ekonomi dan seterusnya sehingga

menyerupai siklus sebab akibat sebagaimana digambarkan pada skema berikut.


PENDI

DIKAN

SDM

KOMPT

PRO

DUKTI

VITAS

DAYA

SAING

PERTUM

BUHAN

EKONO-

MI

ANGKA

PENGANG

GURAN

ANGKA

KEMIS

KINAN

PRODUKTIVITAS DAN DAYA SAING

Secara teori apabila tidak dilakukan upaya maka siklus tersebut akan tetap berada pada apa adanya, statis yaitu karena

rendahnya kualitas tenaga kerja maka tingkat produktivitas menjadi rendah sehingga daya saing menjadi lemah.

Lemahnya daya saing menyebabkan rendahnya pertumbuhan ekonomi yang akan berakibat pada tingginya angka

pengangguran sehingga akan angka kemiskinan akan meningkat dan seterusnya.

Untuk merubah siklus negatif tersebut perlu adanya program pengungkit (leverage) yang dapat meningkatkan kualitas

tenaga kerja, peningkatan kualitas tenaga kerja akan meningkatkan produktivitas sehingga akan mempertinggi daya saing.

Daya saing yang meningkat secara teoritis akan mampu mendorong pertumbuhan ekonomi sehingga dapat menekan

angka pengangguran dan kemiskinan.


Salah satu pengungkit yang diharapkan dapat memberikan kontribusi untuk merubah siklus negatif menjadi siklus positif

adalah merevitalisasi UPT PK Surabaya.

Revitalisasi yang dimaksud didalamnya juga meliputi reposisi, re-engineering, rehabilitasi, remanajemen dan rebuilding.

Melalui revitalisasi diharapkan UPT PK Surabaya dapat berperan sebagai BLK Internasional, yaitu BLK yang mampu

menghasilkan tamatan pelatihan dengan kompetensi standar internasional, bersertifat internasional yang diakui dan

diperlakukan sesuai standar internasional.

MENJAGA

CITRA

BLK INT

LEVE

RAGE

SOLUSI

SIMPTOMATIK: BLK INTERNASIONAL

KUALITAS

SDM

PENDI-

DIKAN

KNOW

HOW

PRO

DUKTI

VITAS

DAYA

SAING

PER-

TUM-

BUHAN

EKO

NOMI

ANGKA

PE

NGANG

GURAN

ANGKA

KEMIS

KINAN

KEBIJAKAN 3 IN 1

PELATIHANSERTIFIKASI

PENEMPATAN

EFEK

SAMPING:

BACKFIRE

MEMUKUL

BALIK

CITRA

RUSAK

SOLUSI

MENDASAR:PENINGKATAN

DAYA SAING SDM

DELAYDELAY


C. HUMAN DEVELOPMENT INDEX (HDI) INDONESIA 2010 & 2011

Berdasarkan IPM atau HDI yaitu angka indeks yang sering dipergunakan sebagai alat ukur atau pengukuran yang dipakai

untuk mengetahui tingkat usaha dan keberhasilan pembangunan/pengem-bangan sumber daya manusia.

Karena dalam pengukuran IPM (HDI) digunakan tiga indikator pengukuran yaitu : angka harapan hidup sejak lahir (life

expectancy at birth); angka melek huruf (literacy) dan GDP per capita maka angka indeks tersebut seringkali

digunakan untuk peringkatan kedudukan suatu negara berdasarkan usaha dan keberhasilannya dalam pengembangan

sumber daya manusia dan sering dianggap identik dengan daya saing suatu negara dibandingkan dengan negara lain.

1. PERINGKAT HDI INDONESIA TAHUN 2010

Newsweek pada bulan September 2010 telah merelease peringkat HDI dari 100 negara yang diteliti, termasuk

Indonesia. Newsweek tidak menggunakan 3 indikator tetapi 5 indikator, yaitu : Education, Health, Quality of Life,

Political Environment dan Economic Dynamism. Indonesia menduduki peringkat yang rendah baik untuk masing-

masing indikator maupun overall, bahkan dibanding negara-negara Asean menduduki peringkat yang kurang

menggembirakan.

Secara overall dari 5 indikator HDI Indonesia menduduki peringkat 73 dari 100 negara yang disurvei dengan skore

yang dicapai 57,1 lebih tinggi dari Vietnam pada peringkat 81 dengan skore 54,9. Namun jauh lebih rendah dari

negara-negara Asean lainnya yaitu Singapura (peringkat 20; skore 80,9), Malaysia (37; 69,7), Thailand (58; 62,2),

Pilipina (63; 60,5). Juga lebih rendah dari China (59; 62,1).

Berdasarkan indikator pendidikan, peringkat HDI Indonesia, menduduki peringkat 71 dengan skore 74,4 paling

rendah diantara negara-negara Asean yang disurvei, terpaut cukup jauh di bawah Vietnam pada peringkat 64 dengan


skore 77,1; Thailand (57; 79,3), Pilipina (46; 81,5), Malaysia (36; 86,4), Singapura (4; 95,6), juga lebih rendah dari

China pada peringkat 61 dengan skore 78,1.

Berdasarkan indikator kesehatan, HDI Vietnam menduduki peringkat yang cukup tinggi yaitu peringkat 52 dengan

skore 71, sedangkan Indonesia menduduki peringkat 75 dengan skore 61,4 lebih rendah dari pada Pilipina (66; 66,2),

Thailand (66; 66,2), Malaysia (52; 71), Singapura (7; 92,8) dan juga China (42; 75,9).

Berdasarkan indikator Quality of Life, HDI Indonesia menduduki peringkat yang sangat rendah, yaitu peringkat 82

dengan skore 52,3, jauh lebih rendah dibandingkan dengan Singapura pada peringkat 23 dengan skore 80, Malaysia

(48; 69,3), Thailand (55; 67,2), China (70; 61); Vietnam (74; 58,7) dan Pilipina pada peringkat 75 dengan skore 57,9.

Berdasarkan Indikator Political Environment, HDI Indonesia menduduki peringkat tertinggi dibanding dengan negara-negara

Asean lainnya dan China. Indonesia menduduki peringkat 52 dengan skore 60,1, lebih tinggi dari pada Malaysia (54; 59,8),

Pilipina (58; 56,9), Singapura (67; 53,3), Thailand (74; 48,7), jauh lebih tinggi dibanding Vietnam (95; 32,5) dan China (93; 33).

Meskipun berdasarkan indicator political environment HDI Indonesia menduduki peringkat yang cukup tinggi, tetapi

berdasarkan indicator Economic Dynamism, HDI Indonesia baru mencapai peringkat 76 dengan skore 37,4 lebih tinggi

dari Vietnam pada peringkat 79 dengan skore 35, tetapi jauh lebih rendah dibawah Singapura pada peringkat 1 dengan

skore 83,1, China (13; 62,6), Malaysia (14; 61,9), Thailand (39; 49,5) dan Pilipina (64; 40,1).

Dengan rendahnya perolehan HDI Indonesia maka daya saing Indonesia dalam bidang ekonomi global menjadi relatif

lemah dibandingkan dengan negara lainnya. bahkan di kawasan Asean.Peringkat HDI Indonesia menurut hasil survey

Newsweeks September 2010 dimaksud sebagaimana pada tabel 1a s.d 1f.


Tabel 1a

PERINGKAT HDI INDONESIA

(PENDIDIKAN, KESEHATAN, KUALITAS HIDUP, POLITICAL ENVIRONMNET, ECONOMIC DYNAMISM)

Tabel 1b

PERINGKAT HDI INDONESIA

BERDASARKAN PENDIDIKAN

PERINGKAT NEGARA SKORE

1 FINLANDIA 89,4

2 SWITZERLAND 89,3

3 SWEDEN 88,9

4 AUSTRALIA 87,9

5 LUXEMBOURG 87,5

20 SINGAPORE 80,9

37 MALAYSIA 69,7

58 THAILAND 62,2

59 CHINA 62,1

63 PHILIPPINES 60,5

73 INDONESIA 57,1

81 VIETNAM 54,9


1 FINLAND 102

2 SOUTH KOREA 96,7

3 CANADA 96,7

4 SINGAPORE 95,6

5 JAPAN 94

36 MALAYSIA 86,4

46 PHILIPPINES 81,5

57 THAILAND 79,3

61 CHINA 78,1

64 VIETNAM 77,1

71 INDONESIA 74,4


Tabel 1c

PERINGKAT HDI INDONESIA BERDASARKAN KESEHATAN

Tabel 1d

PERINGKAT HDI INDONESIA BERDASARKAN QUALITY OF LIFE


1 JAPAN 100

2 SWITZERLAND 97,6

3 SWEDEN 95,2

4 SPAIN 95,2

5 ITALY 95,2

7 SINGAPORE 92,8

42 CHINA 75,9

52 VIETNAM 71

52 MALAYSIA 71

66 THAILAND 66,2

66 PHILIPPINES 66,2

75 INDONESIA 61,4


1 NORWAY 98,5

2 SWITZERLAND 94,2

3 LUXEMBOURG 93,3

4 FINLAND 91,5

5 DENMARK 90,7

23 SINGAPORE 80

48 MALAYSIA 69,3

55 THAILAND 67,2

70 CHINA 61

74 VIETNAM 58,7

75 PHILIPPINES 57,9

82 INDONESIA 52,3


Tabel 1e

PERINGKAT HDI INDONESIA BERDASARKAN POLITICAL ENVIRONMENT

Tabel 1f

PERINGKAT HDI INDONESISA BERDASARKAN ECONOMIC DYNANISM


1 SWEDEN 98,5

2 NORWAY 98,3

3 NETHERLANDS 95,7

4 NEW ZEALAND 94,1

5 FINLAND 92,7

52 INDONESIA 60,1

54 MALAYSIA 59,8

58 PHILIPPINES 56,9

67 SINGAPORE 53,3

74 THAILAND 48,7

93 CHINA 33

95 VIETNAM 32,5


1 SINGAPORE 83,1

2 UNITED STATES 77,8

3 KOREA, SOUTH 73

4 UNITED KINGDOM 72,9

5 SWEDED 71,5

13 CHINA 62,6

14 MALAYSIA 61,9

39 THAILAND 49,5

64 PHILIPPINES 40,1

76 INDONESIA 37,4

79 VIETNAM 35


Berdasarkan peringkat HDI tersebut maka pada dasarnya kondisi ekonomi Indonesia pada tahun 2010 berada pada

posisi yang cukup rentan terhadap perubahan ekonomi di Asean. Upaya memperbaiki posisi untuk mencegah

degradasi ekonomi disamping perlu adanya terobosan-terobosan ekonomi, tetapi karena indikator-indikator HDI sangat

dekat dengan tingkat kualitas SDM maka harus dilakukan upaya terobosan dalam hal penyiapan tenaga kerja. Salah

satu diantaranya adalah dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan three system atau 3 in 1 plus, yang

memadukan antara pelatihan, sertifikasi, penempatan dan pemagangan sekaligus diploma.

2. PERINGKAT HDI INDONESIA TAHUN 2011

Berdasarkan Human Development Index Report 2011, dari 187 negara yang disurvei, Indonesia menduduki peringkat

124 dengan score 0,617 (tahun 2010 peringkat 73 dari 100 negara yang disurvei dengan score 57,1) yang berarti

terjadi peningkatan yang cukup signifikan, meskipun demikian HDI Indonesia (0,617) masih termasuk pada kelompok

Negara dengan pertumbuhan menengah dan masih dibawah rata-rata HDI Asia Pasific (0,671) dan masih relatif rendah

untuk kawasan Asia Tenggara terutama jika dibandingkan dengan peringkat dan score HDI Singapura (0,866 peringkat

26); dan Brunei Darussalam (0,838 rank 33) yang termasuk kelompok Negara dengan Human Development (HD)

sangat tinggi, juga masih lebih rendah dari Malaysia yang termasuk kelompok negara HD tinggi dengan score 0,761

rank 61. Pada kelompok Negara dengan HD menengah juga masih berada di bawah Thailand (0,682 rank 103) dan

Philipina (0,644 rank 112), namun masih lebih tinggi dibanding Vietnam (0,593 rank 128); Kamboja (0,523 rank 139).

Tabel 2 berikut dapat memberikan gambaran posisi Indonesia di kawasan Asia Tenggara dan beberapa Negara maju.


NEGARA RANK HDI LIFE EXPECTANCY

OF BIRTH

MEAN YEARS

SCHOOLING

GNI ($) KELOMPOK

NORWEGIA 1 0,943 81,1 12,6 47.577 VERY HIGH HUMAN DEVELOPMENT

BELANDA 3 0,910 80,7 12,0 34.431 VERY HIGH HUMAN DEVELOPMENT

SELANDIA BARU 5 0,908 80,7 12,5 43.017 VERY HIGH HUMAN DEVELOPMENT

SWEDIA 10 0,904 81,4 11,7 35.837 VERY HIGH HUMAN DEVELOPMENT

FINLANDIA 22 0,882 80,0 10,3 32.438 VERY HIGH HUMAN DEVELOPMENT

SINGAPURA 26 0,866 81,1 8,8 52.569 VERY HIGH HUMAN DEVELOPMENT

BRUNEI DRS 33 0,838 78,0 8,6 45.753 VERY HIGH HUMAN DEVELOPMENT

MALAYSIA 61 0,761 74,2 9,5 13.685 HIGH HUMAN DEVELOPMENT

THAILAND 103 0,682 74,1 6,6 7.694 MEDIUM HUMAN DEVELOPMENT

PHILIPINA 112 0,644 68,7 8,9 3.478 MEDIUM HUMAN DEVELOPMENT

INDONESIA 124 0,617 69,4 5,8 3.716 MEDIUM HUMAN DEVELOPMENT

VIETNAM 128 0,593 75,2 5,5 2.805 MEDIUM HUMAN DEVELOPMENT

KAMBOJA 139 0.523 63,1 5,8 1.848 MEDIUM HUMAN DEVELOPMENT


3. TREND / ESTIMASI HDI INDONESIA 2012

UNDP telah mengestimasikan HDI Indonesia pada peringkat 121 dari 186 negara yang disurvei dengan score 0,629.

Score yang diperoleh terpaut jauh dengan peringkat 1 yaitu Norwegia (0,955); peringkat 4 (Belanda 0,919); peringkat 6

(Selandia Baru 0,917); peringkat 7 (Swedia 0,913), demikian juga jika dbandingkan dengan peringkat dengan kelompok

negara very high human development di Asia Tenggara adalah yaitu Singapura (0,892 rank 18) dan Brunei

Darussalam (0,854 rank 30), namun tidak cukup jauh terpaut dengan kelompok negara high dan medium human

development, yaitu Malaysia (high human development 0,769 rank 64); Thailand score 0,690 rank 103, Philipina score

0,654 rank 114, dan lebih tinggi sedikit diatas negara Vietnam score 0,617 rank 127 dan Kamboja score 0,543 rank

138 (kelompok negara medium human development ).

Mengingat HDI di-identikan dengan daya saing suatu negara maka berdasarkan hasil survey HDI tahun 2010 dan 2011

serta estimasi tahun 2012 menunjukan bahwa di kawasan Asia tenggara daya saing Indonesia belum cukup tinggi

sehingga tentunya akan berpengaruh pada pertumbuhan ekonomi yang muaranya akan mennghambat percepatan

peningkatan kesejahteraan rakyat, dan mendesak untuk segera ditingkatkan mengingat tahun 2015 akan diberlakukan

Asean Economic Community.

D. TANTANGAN

Pada dasarnya telah dipahami bahwa akibat dari kemajuan teknologi, khususnya teknologi informasi dan transportasi,

berbagai negara akan menghadapi empat serbuan yang begitu kuat ibarat gelombang yang secara bertahap akan

mengikis pantai, sehingga dikenal dengan “four waves”.


Empat gelombang itu menyerbu seluruh negara di berbagai belahan dunia dunia tanpa kecuali, tetapi terdapat perbedaan

pada masing-masing negara, khususnya pada kesadaran dan kesiapannya terhadap serbuan tersebut. Apabila tidak

menyadari dan tidak mengantisipasi, maka serbuan tersebut seolah-olah datang tiba-tiba (ujug-ujug), keempat gelombang

tersebut adalah :

1. Gelombang Modal, tiba-tiba saja berbagai perusahaan yang dominan bahkan menguasai hajat hidup orang banyak

bukan lagi mmerupakan perusahaan yang modalnya dikuasai bangsa sendiri, sehingga rentan untuk dipindahkan dan

menimbulkan pemutusan hubungan kerja dan kerawanan-kerawanan lainnya bahkan sampai ancaman terhadap

integrasi bangsa;

2. Gelombang Teknologi, tiba-tiba saja semua kalangan menggunakan hand phone, lap top dan sebagainya dalam

melakukan berbagai aktivitas. Pedagang kaki lima, pengemudi becak menggunakan hand phone, pegawai kembali ke

rumah meskipun hamper sampai tempat kerja hanya karena ingin akan mengambil hand phone atau ponselnya yang

tertinggal di rumah.

3. Gelombang Manusia, tiba-tiba saja berbagai manajer perusahaan bukan lagi orang Indonesia, dokter bahkan perawat

Rumah Sakit Internasional tidak lagi didominasi seluruhnya orang Indonesia, juga atlit bahkan skill workers;

4. Gelombang Ideologi, tiba-tiba saja sering terjadi benturan antar kelompok, terror bom menjadi cerita biasa bukan lagi

sesautu yang aneh dan banyak peristiwa-peristiwa lainnya.


Gelombang tersebut akan membesar dan akan mengikis lebih jauh sampai merusak berbagai sendi kehidupan. Upaya

pencegahan tidak ada lain adalah ketangguhan Negara, melalui karakter, jati diri bangsa dan ekonomi, yang muaranya

adalah penyiapan tenaga kerja .yang kompeten dan berkarakter.

Sedangkan tantangan riilnya adalah persaingan ekonomi di kawasan Asia Tenggara dan Asia – Pasific. Dengan penduduk

yang terbesar ke empat di dunia maka sangat mungkin terjadi Indonesia hanya menjadi pasar negara lain.

Tantangan terbesar adalah bagaimana Indonesia dapat memanfaatkan potensi penduduk, sumber daya alam dan posisi

strategis secara geografis. Statistik menunjukan bahwa di dunia ini hanya terdapat 4 negara yang penduduknya lebih dari

240-250 juta, yaitu China, India, Amerika Serikat dan Indonesia. Berbeda dengan 3 negara dengan jumlah penduduk yang

besar itu, penduduk Indonesia tidak hanya besar tetapi juga didomominasi oleh generasi muda sehingga diperkirakan pada

tahun 2025 atau 2035 akan diperoleh bonus demografi, namun apabila peluang tersebut tidak dimanfaatkan dengan baik

maka yang terjadi adalah bencana. Kondisi tersebut identik dengan penduduk Jawa Timur, tidak hanya jumlahnya yang

paling banyak di Indonesia tetapi juga karena prosentasenya didominasi oleh generasi muda, sehingga Jawa Timur sangat

potensial menjadi provinsi paling ideal di Indonesia.


E. TANTANGAN LAINNYA

Tantangan lain yang dihadapi diantaranya adalah perubahan-perubahan dalam persaingan industri :

1. Karena ketatnya persaingan dengan faktor utama persaingan adalah : mutu, harga, delivery times dan services maka

industri berusaha menekan serendah mungkin biaya produksi, juga menjaga mutu sehingga berubah menjadi industri

yang berbasis otomasi.

2. Hasil industri terus berkembang menjadi berukuran mini dan semakin, termasuk lahirnya teknologi nano;

3. Tuntutan industri ramah lingkungan, recycle, energy terbarukan

4. Tuntutan penggunaan produksi dan perdagangan yang hemat energi;

5. Lahirnya generasi cyber;

6. Pesatnya pertumbuhan industri kreativ

7. Semakin tajam dan kuatnya determinasi Negara adikuasa dan Negara-negara maju menuntut segera dilaksanakan

character building yang akurat

8. Perubahan sistem kerja

9. Perubahan struktur dan jumlah kebutuhan tenaga kerja

10. Perubahan tuntutan kompetensi tenaga kerja;


11. Kompetensi tenaga kerja menjadi multy disiplin pada sector/bidang-bidang tertentu tetapi pada bidang lainnya justru

sangat spesialis tetapi dengan standar yang sangat tinggi;

12. Lahirnya tuntutan adanya jaminan sertifikasi produk yang mensyaratkan sertifikasi manajemen, proses dan kompetensi

tenaga kerja;

13. Tuntutan perubahan menuju efisiensi dan efektifitas manajemen perusahaan;

Berdasarkan tuntutan-tuntutan tersebut maka faktor kunci keberhasilan agar mampu bersaing adalah “kualitas sumber

daya manusia”. Perubahan-perubahan tersebut tentu saja berdampak pada sistem, pola dan model penyiapan tenaga

kerja, termasuk dalam hal pendidikan, pelatihan dan upgraiding.

Sehubungan dengan itu Model pendidikan dan pelatihan 3 in 1 plus diharapkan mampu menjawab sebagian dari tantangan

tersebut.

II. REVITALISASI : REPOSISI, RE-ENGINEERING, REBUILD DAN RE-MANAGEMENT UPT PK

MENUJU BLK INTERNASIONAL

A. BLK INTERNASIONAL

BLK Internasional dimengerti sebagai lembaga pelatihan kerja yang tamatannya (out putnya) memiliki kompetensi

berstandar internasional yang pengakuannya diwujudkan dalam bentuk sertifikat kompetensi dari lembaga sertifikasi

internasional dan mendapat perlakuan (gaji dll) standar kompetensi internasional tanpa membedakan ras dan asal usul.


Untuk mewujudkan pelatihan yang tamatannya mampu meraih sertifikat internasional maka keseluruhan aspek BLK mulai

dari input-proses-out put dan outcome berstandar internasional.

Input dalam hal ini meliputi infrastruktur dan fasilitas, manajemen, lingkungan dan sebagainya, proses adalah keseluruhan

proses pelatihan, out put adalah sertifikasi internasional, sedangkan outcome adalah pengakuan dan perlakuan terhadap

tamatan yang bersertifikat internasional.

TAMATAN BERSERTIFIKAT

KOMPETENSI INTERNASIONAL

DIAKUI & DIHARGAI STANDAR

INTERNASIONAL

PERTUMBUHAN

EKONOMI

INCOME

SDM-NYA ? INFRASTRUKTUR-NYA ?

MANAJEMEN PELATIHAN-NYA ? PROGRAM

PELATIHAN-NYA ? PERALATAN PELATIHAN-

NYA ? ATAU JEJARING –NYA ?


BLK standar nasional paling tidak harus memenuhi kriteria sebagai berikut :

1. Menyelenggarakan pelatihan dengan program dan isi pelatihan standar nasional;

2. Memenuhi standar kompetensi tamatan nasional

3. Proses pelatihan memenuhi ketentuan standar nasional;

4. Memenuhi standar proses pelatihan nasional;

5. Memiliki sarana prasarana standar nasional;

6. Manajemen standar nasional;

7. Standar biaya pelatihan; dan

8. Standar evaluasi dan sertifikasi kompetensi sesuai Lembaga Sertifikasi (LSP) Nasional.

Secara umum BLK Internasional adalah BLK Nasional Plus, yaitu BLK yang memenuhi ketentuan standar nasional

sebagaimana disebutkan diatas plus ketentuan standar internasional, minimal terdapat 12 indikator yang menentukan

suatu BLK sebagai BLK Internasional, yaitu:

1. Menerapkan manajemen mutu ISO;

2. Pelatihan menggunakan dwi bahasa;

3. Memiliki workshop/bengkel/laboratorium standar internasional;


4. Memiliki workshop/bengkel/laboratorium tingkat lanjut/modern standard internasional;

5. Menyelenggarakan training factory atau production unit standar internasional;

6. Memenuhi ketentuan “green campus” dan pelestarian lingkungan/hemat energy; diantaranya limbah cair tidak masuk

saluran sebelum mengalir ke saluran air, sampah dirubah menjadi kompos, recycle, ramah lingkungan dan sebagainya;

7. Menyelenggarakan pelatihan bagi peserta dari negara lain;

8. Tamatan memiliki sertifikat kompetensi dari LSP Internasional dan memperoleh pengakuan dan perlakuan standar

internasional; tamatan bekerja di luar negeri dengan pengakuan dan perlakuan internasional;

9. Tamatan memiliki score TOEIC/TOFEL ………….

10. Penyelenggaraan pelatihan dan manajemen berbasis teknologi informasi;

11. Memiliki partner kerja dengan intitusi internasional;

12. Memiliki/menyelenggarakan Tempat Uji Kompetensi (TUK) Internasional.

Dengan tantangan yang dihadapi maka sudah saatnya UPT PK dikembangkan menjadi UPT BK (BLK) Berstandar

Internasional. Namun dengan kondisi dan eksistensi UPT PK Surabaya maka pengembangan menuju UPT PK (BLK)

Berstandar Internasional akan sulit diwujudkan apabila dilakukan dalam bentuk pembenahan-pembenahan apalagi dengan

cara tambal sulam, akan terwujud apabila dilaksanakan secara masiv yaitu melalui revitalisasi meskipun bertahap.


1. MANAJEMEN MUTU ISO

TULIS YANG DIKERJAKAN, KERJAKAN YANG DITULIS

SEMUA DENGAN POS, TERUKUR DAN AUDIT

EKSTERNAL

2. TRAINING DENGAN DWI BAHASA

MODUL, DOKUMEN, SERTIFIKAT, ORAL


3. MEMILIKI STANDARD TRAINING WORKSHOP

(BENGKEL DASAR) STANDAR INTERNASIONAL ANTARA LAIN : LUASANNYA, PERALATAN,

MANAJEMEN, PENCAHAYAAN, SIRKULASI UDARA, P3K,

RUANG PENDUKUNG, RUANG TEORI, RUANG

INSTRUKTUR

4. MEMILIKI BENGKEL TINGKAT LANJUT

(ADVANCE TRAINING WORKSHOP)

STANDAR INTERNASIONAL


5. MENYELENGGARAKAN TRAINING

FACTORY ATAU TRAINING INDUSTRI

KEGIATAN PRODUKSI DI INSTITUSI

YANG DILAKSANAKAN SECARA

PROFESIONAL OLEH INSTITUSI

DENGAN MELIBATKAN PESERTA

PELATIHAN SECARA TOTAL, MISALNYA

PTC (PRODUCTION TRAINING CENTER)

DI BIDANG PERKAYUAN, HOTEL

TRAINING, STUDIO ANIMASI, MULTY

MEDIA, GAME TEKNOLOGI

http://www.worldskills.org/index.php?option=com_gallery2&Itemid=31&g2_itemId=27858







6. GREEN CAMPUS (MELAKSANAKAN DAN BERBUDAYA

RAMAH LINGKUNGAN)

1. MENCERMINKAN RAMAH LINGKUNGAN

2. PENGOLAHAN LIMBAH SEBELUM MNASUK SALUR

3. KOMPOS 4. PENGHEMATAN AIR 5. PENGOLAHAN AIR ,

DAN AIR MINUM; 6. AC HEMAT ENERGI 7. CAHAYA HEMAT

ENERGI; 8. PAPERLESS 9. BAK SAMPAK 3

MACAM 10. KERINDANGAN 11. DSB

CIRI NEGARA MAJU DIANTARANYA : BERBUDAYA STANDAR DAN SADAR

SERTA RSECARA NYATA MENJAGA KELESTARIAN LINGKUNGAN HIDUP.

SANGAT MENGANDALKAN INOVASI, NETTWORKING DAN TEKNOLOGI

7. ADA SISWA INTERNASIONAL;

8. PENGAKUAN DAN PERLAKUAN

INTERNASIONAL BAGI TAMATAN;

9. SCORE TOFFEL TAMATAN;

10 PELATIHAN BERBASIS IT


B. REVITALISASI

Revitalisi berasal dari kata dasar “vital” yaitu sangat penting (untuk kehidupan); “vitalisasi” diartikan sebagai “upaya

menjadi penting”.

Dengan demikian Revitalisasi UPT PK diartikan sebagai upaya yang sungguh-sungguh dan masiv untuk

mengembalikan/menata kembali agar UPT PK menjadi institusi vital, institusi yang mempunyai peranan penting atau

memiliki posisi strategis dalam penyiapan, pengembangan dan peningkatan kualitas tenaga kerja.


Dengan kondisi dan esksistensi UPT PK Surabaya pada saat ini yang relatif masih sangat potensial, maka revitalisasi yang

akan ditempuh tidak mengganti total, tetapi revitalisasi yang dilakukan adalah memilah masing-masing aspek kemudian

mengevaluasinya dan menentukan langkah atau treatmentnya karena itu revitalisasi UPT PK akan mencakup beberapa

program utama, diantaranya yang terpenting :

1. Reposisi;

2. Re-engineering;

3. Re-manajemen;

4. Rebuilding;

5. Rehabilitasi;

6. Re-newal/pembaharuan kembali

Aspek-aspek itu dilakukan karena terdapat kondisi yang treatmentnya berbeda, ada aspek atau komponen yang harus

ditata ulang, tetapi ada diantaranya ynag cukup disesuaikan, ada yang harus diperbaiki/direhab tetapi ada aspek yang

harus dibangun kembali atau diperbaharui bahkan ada yang harus diganti total dengan yang sepenuhnya baru.

Penjelasannya adalah sebagaimana uraian berikut.


C. REPOSISI

Yang dimaksud dengan reposisi dalam hal ini adalah menata kembali peran dan fungsi BLK, yaitu tidak lagi sekedar

melaksanakan/menyelenggarakan pelatihan bagi para pencari kerja (job seeker) tetapi juga melakukan upgraiding bagi

karyawan perusahaan, instruktur, termasuk melakukan berbagai inovasi baik dalam metode pelatihan, evaluasi tetapi juga

menciptakan sarana-sarana pelatihan yang lebih efektif dan efisien.

Pada berdirinya UPT PK Surabaya lebih banyak berperan dalam dalam penyelenggaraan pelatihan bagi para pencari

kerja, serta aktivitas tambahan melaksanakan pelatihan bagi calon instruktur untuk lembaga lainnya.














Seiring dengan perkembangan teknologi dan ekonomi internasional yang berdampak pada perubahan-perubahan yang

sangat cepat pada manajemen industri yang sekaligus berdampak pada perubahan struktur tenaga kerja kerja berikut

kompetensi yang dibutuhkan, diantaranya semakin padat modal, otomasi, tenaga kerja multy disiplin, pergeseran

kompetensi yang sangat cepat maka UPT PK seharusnya tidak lagi hanya memusatkan kegiatannya pada pelatihan dasar

bagi pencari kerja tetapi juga pelatihan advance, alih fungsi, upgraiding karyawan, pelatihan soft skill dan sebagainya.

D. RE-ENGINEERING

Perkembangan ekonomi menimbulkan pergeseran-pergeseran sektor, diantaranya sektor jasa dan pariwisata juga

berkembang sangat pesat, sektor manufaktur dan industri bergerak sangat cepat memasuki pola otomasi serta semakin

mini, semakin akurat. Perkembangan itu menuntut penyiapan tenaga kerjanya baik yang dididik baru (fresh graduate)

maupun yang beralih profesi, karena itu UPT PK harus melakukan re-engineering program kejuruannya.












Yang dimaksud dengan re-engineering dalam hal ini adalah menata kembali kejuruan atau program keahlian yang

diselenggarakannya. Yang dimaksud dengan menata kembali dalam hal ini dapat berupa:

1. Mengembangkan kejuruan yang ada dengan kompetensi dan teknologi yang berlaku tanpa harus merubah

nomenklaturnya, misalnya untuk teknologi mekanik tidak dirubah, tetapi didalamnya tidak lagi hanya pelatihan mesin

konvensional dan cnc tetapi berkembang menuju mekatronika;

2. Menutup atau mengurangi kapasitas kejuruan yang kurang diperlukan lagi misalnya bodi repair otomotif;

3. Menambah kejuruan baru diantaranya : kejuruan IT untuk mendukung industry kreatif meliputi multy media, game

teknologi, animasi, broadcast. Juga kejuruan sektor jasa misalnya perhotelan dan juga kesehatan;

4. Menambah kejuruan pendukung misalnya bahasa, manajemen dan sebagainya.

Dengan menata kembali kejuruan yang diselenggarakan (menutup yang tidak dibutuhkan, menambah baru yang sangat

dibutuhkan atau menambah muatan dan spesialisasinya) maka secara sistem pelatihan peran UPT PK akan kembali vital,

penting bagi seluruh stake holder ketenagaakerjaan.








E. RE MANAJEMEN

Remanajemen dalam hal ini dapat berupa perubahan struktur organisasi dengan penambahan fungsi atau peningkatan

status, namun yang terpenting dalam hal ini fungsi remanajemen adalah peningkatan layanan menjadi lebih cepat, lebih

akurat dan lebih memuaskan bagi unsur eksternal (pelanggan) maupun unsur-unsur internal supaya masing-masing dapat

menyelenggarakan perannya secara optimal.

Remanajemen yang dapat ditempuh diantaranya adalah menerapkan manajemen mutu ISO, manajemen berbasis kinerja

dan berbasis IT, budaya audit dan sebagainya.

F. REHABILITASI

Sebagian besar bengkel pada awalnya dibangun dengan standar internasional, namun seiring dengan adanya perubahan

standar internasional dan usia bengkel yang cukup tua, maka sebagian besar bengkel perlu dilakukan rehabilitasi baik

eksterior, interior, luasan maupun konstruksi, tetapi ada diantaranya cukup dengan rehabiltasi ringan demikian pula dengan

peralatannya.

Terdapat peralatan yang usang dan tidak cocok lagi untuk kegiatan pelatihan, tetapi terdapat peralatan dan mesin lama

yang secara teknologi masih sangat relevan namun kondisinya kurang layak karena tidak presisi atau lambat. Sebagian

peralatan tersebut memang ada yang saatnya dihapus, tetapi banyak yang cukup direhabilitir.


G. REBUILDING

Rebuilding tidak hanya diartikan membangun kembali gedung dan bengkel saja, tetapi juga membangun kembali semangat

dan etos kerja, termasuk instruktur baru.

Rebuilding diperlukan tidak hanya karena banyaknya workshop dan gedung yang sudah tua, tetapi juga dalam rangka

memenuhi kebutuhan fasilitas untuk kejuruan-kejuruan baru. Diantara gedung dan workshop yang perlu di rebuild total

tetapi banyak diantaranya hanya perlu sedikit pembenahan karena luasan dam konstruksinya masih sangat bagus hanya

penampakannya yang out of date.

H. RE-INVESTASI

Salah satu kendala utama dalam pembangunan balai latihan kerja dan dalam penyelenggaraan pelatihan kerja berbasis

kompetensi kejuruan adalah tingginya biaya investasi dan tingginya biaya operasional.

Tingginya biaya investasi diantaranya adalah untuk :

1. Penyediaan lahan yang luas terutama untuk lokasi workshop atau laboratorium yang umumnya luas, tinggi dan kokoh;

2. Pembangunan gedung dan workshop yang umumnya dengan arsitektur dan konstruksi industri serta infrastruktur

pendukungnya, antara lain jalan lingkar, gudang, instalasi tenaga;

3. Pengadaan peralatan pelatihan baik alat utama dan pendukung, termasuk mesin stasioner maupun portable;


4. Pembangunan asrama dan fasilitas lainnya karena pada umumnya pelatihan kerja dirancang sangat ketat dengan

peserta dari berbagai penjuru;

5. Biaya untuk penyiapan tenaga pelatih atau instruktur yang perlu pendidikan khusus, pengalaman yang tinggi serta

sertifikat kompetensi yang khusus pula.

Sedangkan tingginya biaya operasional, terutama disebabkan oleh :

1. Tingginya biaya untuk penyediaan bahan pelatihan, karena pada umumnya menggunakan metode pelatihan yang

bersifat riil dan berbasis kompetensi dan dihindari kegiatan pelatihan yang bersifat simulasi;

2. Tingginya biaya yang dikeluarkan untuk sumber daya listrik serta untuk perawatan dan perbaikan fasilitas termasuk

minyak pelumas untuk berbagai mesin dan sebagainya;

3. Biaya untuk sumber daya manusia khususnya instruktur, terutama karena diperlukan instruktur dengan kualifikasi yang

tinggi serta kecilnya rasio yang diijinkan, khususnya 1 (satu) instruktur untuk maksimal 16 orang peserta pelatihan;

4. Biaya keselamatan dan kesehatan pelatihan.

Akibat dari tingginya biaya investasi dan biaya operasional, maka pada umumnya balai latihan kerja atau UPT PK yang

ada menghadapi situasi yang kurang memadai untuk penyelenggaraan pelatihan yang berkualitas dan berstandar

internasional. Kondisinya UPT PK tersebut dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) yaitu :


1. Luas lahan, ukuran workshop, gedung, infrastruktur memenuhi standar internasional dan peralatannya juga cukup

lengkap karena proses pembangunan dan pengadaannya dipandu oleh lembaga dan tenaga ahli internasional, namun

umumnya mengalami “keusangan” sebagai akibat dari cepatnya perkembangan teknologi. Disamping itu juga kurang

terawat bahkan rusak sebagai akibat kurangnya anggaran perawatan dan perbaikan serta pengadaan;

2. Lahan kurang memenuhi syarat, ukuran workshop dan gedung kurang sesuai dengan persyaratan standar tempat

pelatihan, demikian pula dengan peralatan pelatihannya yang disamping tidak lengkap tetapi juga usang, kurang presisi

atau rusak;

3. Dari kedua katagori tersebut, hampir semua UPT PK kekurangan tenaga instruktur yang berkualitas sebagai akibat dari

sangat sedikitnya kesempatan memperoleh instruktur baru atau dengan kata lain regenerasi instruktur terhambat,

termasuk juga dengan tenaga pengelolanya.

Sehubungan dengan itu maka perlu dilakukan program re-investasi, terutama dipergunakan untuk : rehabilitasi gedung dan

workshop, perbaikan peralatan pelatihan, renewal atau pembaharuan peralatan yang usang baik untuk kejuruan yang

sudah ada tapi perlu ditingkatkan, untuk pembangunan gedung dan pengadaan peralatan untuk kejuruan yang baru (re-

engineering), serta untuk pendidikan dan pelatihan instruktur baru, alih fungsi ataupun peningkatan/penyesuaian

kompetensi. Re-investasi diperlukan juga untuk merubah fasilitas asrama menjadi hotel training, yaitu hotel sebagaimana

umumnya hotel yang dikelola secara professional tetapi dengan tenaga kerja dari peserta dan alumni pelatihan di bidang

pariwisata (perhotelan, usaha jasa pariwisata, restaurant dll).

Dengan demikian pada dasarnya program re-investasi mencakum juga program re-engineering, rehabilitasi maupun

renewal atau modernisasi.


I. RENEWAL/PEMBAHURUAN/MODERNISASI

Salah satu dampak dari sangat cepatnya perkembangan teknologi, ketatnya persaingan ekonomi yang menuntut

produktivitas, efisiensi, efisiensi dan kecepatan yang tinggi. Tuntutan tersebut sangat berpengaruh pada srtuktur tenaga

kerja termasuk kompetensinya.

Pemanfaatan teknologi otomasi, miniatur dengan power dan kemampuan besar, teknologi IT yang menuntut kompetensi

tenaga kerja dengan multy kompetensi yang tinggi.

Hal-hal tersebut sangat berdampak terhadap penyiapan tenaga kerja, apabila tidak dilakukan penyesuaian program dan

kegiatan pelatihan maka tamatan yang dihasilkan sulit dalam memberikan kontribusi dalam menghadapi persaingan.

Karena itu harus dilakukan penyesuaian-penyesuaian dan pengembangan-pengembangan yang pada akhirnya menuntut

adanya pembaharuan ataupun modernisasi peralatan, sebagai contoh pergeseran dari teknologi mekanik menuju

mekatronika dan otomasi, teknik pengendali dan teknologi industri, juga perkembangan industri kreatif antara lain : multi

media, animasi dan game teknologi.

Sebagian fasilitas yang lama dapat dipergunakan dengan modifikasi, namun banyak diantaranya yang harus diadakan

baru. Modernisasi juga diperlukan pada aspek sumber daya manusia dan manajemennya, termasuk di dalamnya

kurikulum, sistem dan metode pelatihan yang diselenggarakannya. Yang juga sangat besar pengaruhnya adalah

penyelenggaraan sertifikasi melalui pelatihan instruktur menjadi assessor dan fasilitas sebagai Tempat Uji Kompetensi

(TUK) baik tingkat dasar maupun tingkat lanjut, namun ditargetkan kesemuanya TUK Internasional.


III. INOVASI DAN PENGEMBANGAN PROGRAM

Revitalisasi yang meliputi re-engineering, reposisi, re-newal, re-building dan re-management perlu disertai dengan inovasi-

uinovasi program dan kegiatan, khususnya di bidang pelatihan. Menurut Anies Baswedan, ada 4 aspek yang kontribusi sangat

besar terhadap kemajuan negara/institusi yaitu : inonavasi (40 %), networking (25 %), teknologi yang digunakan (20 %) dan

sumber daya alam atau modal (15 %). Sehubungan dengan itu maka UPT PK Surabaya sejak tahun 2011 telah berupaya

melakukan berbagai inovasi dan pembaharuan, diantaranya membangun tempat uji kompetensi, meningkatkan pengakuan

instruktur sebagai assessor kompetensi, mensertifikasi manajemen dengan ISO dsb. Inovasi-inovasi yang telah dan sedang

dilakukan diantaranya adalah : seluruh pelatihan yang diselenggarakan berbasis kompetensi dan atau berbasis produksi yang

diakhiri dengan sertifikasi kompetensi, pengembangan TUK menjadi Testing Center, mengoptimalkan dan mengembangkan

production training center (PTC) dan sebagainya sebagaimana uraian berikut :

A. COMPETENCY BASED TRAINING

Seiring dengan akan diberlakukan AEC yang salah satu diantaranya tidak boleh melarang masuknya tenaga kerja asing

serta diberlakukan Perpres no 8 tahun 2012 tentang kerangka kualifikasi Indonesia, maka Jawa Timur telah

mencanangkan Jatim Kompeten. Dengan pencanangan tersebut maka diharapkan seluruh SDM Jawa Timur kompeten

dan diakui kompetensinya dengan tiga tujuan, yaitu untuk meningkatkan produktivitas, membendung masuknya tenaga

kerja asing, serta untuk memberikan penghargaan atau penentuan level (jenjang pengakuan) tenaga kerja/SDM Jawa

Timur tidak hanya berdasarkan tingkat pendidikan yang dimiliki tetapi juga pengalaman dan kompetensinya.


Sehubungan dengan itu maka seluruh pelatihan yang diselenggarakan di UPT PK dilaksanakan dengan berbasis pada

kompetensi dan pada akhir pelatihan dilaksanakan sertifikasi, dalam hal ini Uji Kompetensi yang dilakukan sepenuhnya

oleh LSP dalam binaan BNSP.

Untuk dapat menyelenggarakan pelatihan berbasis kompetensi maka instrukturnya juga harus kompeten disamping itu

UPT PK Surabaya harus memiliki TUK (tempat uji kompetensi), dan agar TUK mendapat pengakuan dari BNSP atau LSP

maka disamping fasilitas maka instruktur yang ada harus mengikuti pelatihan dan ujian untuk mendapat pengakuan atau

sertifikat “assessor”.

B. TESTING CENTER

Sehubungan dengan tuntutan pasar bebas dan mengingat besarnya jumlah penduduk dan tenaga kerja maupun calon

tenaga kerja di Jawa Timur maka UPT PK diharapkan dapat mendukung program Jatim Kompeten yaitu mempercepat

sertifikasi kompetensi SDM Jawa Timur dengan memberikan layanan sertifikasi terstandar, untuk itu TUK yang ada tidak

mencukupi sehingga perlu dikembangkan dibangun Pusat Uji Kompetensi dan atau testing center, dengan demikian calon

tenaga kerja, peserta pelatihan maupun tenaga kerja memperoleh kemudahan dan kecepatan apabila ingin diuji untuk

memperoleh sertifikat kompetensi sesuai bidangnya dari LSP yang terakreditasi di BNSP.

C. PRODUCTION TRAINING CENTER & PRODUCTION BASED TRAINING

Salah satu kendala dalam penyelenggaraan pelatihan berbasis produksi adalah tingginya biaya investasi dan biaya

operasional pelatihan yang secara umum tidak dapat dipenuhi oleh anggaran pemerintah mengingat sangat banyaknya

masyarakat yang membutuhkan pelatihan, disamping tingginya biaya pelatihan kendala lain adalah mayoritas peserta

pelatihan terkendala kemampuan ekonominya yang kurang memadai.


Jika UPT PK hanya mengandalkan pembiayaan pelatihan dari anggaran pemerintah maka seringkali tidak dapat

menampung seluruh peminat pelatihan karena itu dikreasikan program pelatihan berbasis produksi, untuk dapat

menyelenggarakan pelatihan berbasis produksi maka UPT PK Surabaya menyelenggarakan kegiatan produksi yang

diwadahi dengan pembentukan pusat pelatihan produksi atau Production Training Center (PTC).

Sesuai dengan istilahnya, maka PTC menyelenggarakan kegiatan produksi dan atau jasa yang pelaksanaannya dilakukan

oleh peserta pelatihan dan instruktur, peserta pelatihan dilibatkan secara penuh dalam proses produksi, apabila proses

produksi atau jasa mencakup berbagai kompetensi atau sub kompetensi maka harus dapat dijamin bahwa seluruh peserta

pelatihan memperoleh kesempatan meraih kompetensi yang sama.

Model pelatihan berbasis produksi ini relatif lebih berkualitas atau setingkat diatas pelatihan berbasis kompetensi karena

seluruh kegiatannya riil sebagaimana dunia usaha dan sangat sedikit yang bersifat simulasi, kegagalan berarti rugi.

PTC berlaku sebagaimana layaknya dunia usaha tetapi tidak sepenuhnya berorientasi keuntungan karena keuntungan

yang diperoleh langsung dipergunakan untuk menutup biaya pelatihan. Namun demikian seiring dengan prinsip persaingan

maka proses produksi tidak dapat dipenuhi jika hanya dilakukan oleh peserta pelatihan dan instruktur, tetapi juga harus

didukung dengan tenaga kerja ahli dalam proses produksi maupun tenaga ahli dibidang manajemen, administrasi dan

pemasaran.

Kendala yang dihadapi dalam penyelenggaraan PTC adalah belum jelasnya payung hokum sebagai legalitas bahwa UPT

PK dapat menyelenggarakan program tersebut.


D. KERJA SAMA PIHAK KETIGA

Untuk memenuhi kebutuhan pelatihan bagi masyarakat maka disamping mengandalkan anggaran pemerintah maupun

PTC maka UPT PK juga menjalin kerjasama dengan pihak ketiga, baik perseorangan, pelatihan bagi karyawan

perusahaan maupun pelatihan bagi masyarakat namun biayanya ditanggung oleh perusahaan melalui program Corporate

Social Responsibility (CSR). Program ini dapat dilaksanakan namun seringkali terkendala oleh proses administrasi apabila

dana CSR diberlakukan sebagai sumber PAD.

E. PROGRAM 3 IN 1 DAN KIOS 3 IN 1

Sesuai dengan maksud dan tujuan pelatihan yang diselenggarakan maka disamping berbasis kompetensi ataupun

berbasis produksi maka program pelatihan menganut 3 in 1 (kadang 3 in 1 plus), yaitu : pelatihan – sertifikasi –

penempatan. Setiap kegiatan pelatihan harus ditutup dengan uji kompetensi atau sertifikasi dan UPT PK wajib

mengupayakan penempatan alumni pelatihan, ataupun membimbing membuka usaha, jika terkendala dalam penempatan

maka diupayakan penempatan dengan status magang atau on the job training. Konsep ini sedikit berbeda dengan waktu

yang lalu dimana alumni pelatihan diarahkan untuk melaksanakan on the job training. Karena sejak diberlakukan pelatihan

berbasis kompetensi yang diakhiri dengan sertifikasi maka pada dasarnya alumni sudah diakui kompetensinya sehingga

seharusnya tidak perlu melakukan on the job training tetapi langsung penempatan, demikian tentunya menghemat waktu

dan biaya dalam hal penyiapan tenaga kerja kompeten.

Untuk mendukung program ini maka UPT PK membuka bursa kerja dan menyelenggarakan kios 3 in1 sehingga antara

calon user alumni pelatihan dapat dengan cepat memperoleh informasi dan dapat merekrut alumni pelatihan, demikian

pula halnya alumni pelatihan dapat dengan cepat mengakses kesempatan kerja. Sedangkan bursa yang ada berperan

sebagai jembatan antara kedua secara fisik dan administrasi maupun approachment.


F. SINERGI PELATIHAN DENGAN PENDIDIKAN TINGGI

Pada awal berdirinya UPT PK lebih dominan menyelenggarakan pelatihan bagi calon tenaga kerja dengan tingkat

pendidikan menengah ke bawah, pada saat ini sesuai dengan semakin terbukanya kesempatan memperoleh pendidikan

dan semakin berkembangnya teknologi maka pelatihan bagi pencari kerja tetap menjadi prioritas namun latar belakang

pendidikannya bergeser, tidak hanya berpendidikan menengah tetapi berpendidikan tinggi dengan prosentase yang terus

meningkat.

Sehubungan dengan itu maka disamping seluas-luasnya memberikan kesempatan bagi pencari kerja, maka UPT PK juga

menyelenggarakan pelatihan khusus bekerja sama dengan perguruan tinggi, yaitu mengintegrasikan pelatihan dalam

pendidikan. Pelatihan di UPT PK diakui sebagai kegiatan praktek yang diakui SKS oleh perguruan tinggi yang

bersangkutan, sehingga pada saat tamat dari perguruan tinggi alumni memperoleh ijazah dari perguruan tinggi dan

sertifikat pelatihan dari UPT PK serta sertifikat kompetensi dari LSP.

G. KARAKTER SUMERAREKA

Program pelatihan di UPT PK tidak hanya bersifat keterampilan atau kompetensi fak, tetapi juga yang menyangkut fisik,

mental dan disiplin atau FMD.

Seluruh peserta pelatihan wajib mengikuti program FMD yang pelaksanaannya bekerjasama dengan TNI AL (dalam hal ini

Puslatpur), disiplin sikap mental sangat diperhatikan, pada saat teori dan praktek instruktur UPK PK sangat berperan,

namun saat awal masuk, apel pagi, istirahat, makan siang dalam binaan instruktur FMD. Input perusahaan yang merekrut

alumni pelatihan menyatakan bahwa mereka puas dengan alumni UPK PK Surabaya bukan hanya karena skillnya tetapi

karena attitude dan semangatnya yang dibangun setiap hari dengan prinsip SUMERAREKA (lagu menyambut pahlawan).


IV. TAHAPAN

Memperhatikan kondisi sekarang serta tantangan yang dihadapi Pemerintah Provinsi Jawa Timur untuk menekan angka

kemiskinan dan pengangguran sekaligus mewujudkan sebagai pusat pertumbuhan ekonomi nasional, maka program penyiapan

dan peningkatan kualitas tenaga kerja di Jawa Timur perlu lebih ditingkatkan kuantitasnya dan kualitasnya, diantaranya melalui

penyelenggaraan pelatihan tenaga kerja berbasis kompetensi dengan kualitas standar internasional.

Seiring dengan hal itu maka program Revitalisasi BLK Surabaya, perlu segera dilaksanakan, meskipun karena kendala anggaran

maka pelaksanaannya dilakukan secara bertahap. Tahapan revitalisasi BLK Surabaya secara umum kegiatan adalah sbb :

No PROGRAM/KEGIATAN TH 2011 TH 2012 TH 2013 TH 2014

A RE DESIGN

1

Survey existing program, tamatan, fasilitas, sumber

daya manusia, manajemen dan budaya BLK

Surabaya

100

2 Survey existing dan future struktur kebutuhan jumlah

dan kompetensi tenaga kerja 100

3 Penyusunan alternatif redesign BLK Surabaya 50

4 Penetapan alternatif dan penyusunan reliable

redesign BLK Surabaya 100

5 Persetujuan design baru (lay out, reposisi, re-

engineering, rehabilitasi, rebuilding, modernisasi)

6 Penetapan anggaran dan sumber anggaran


B REPOSISI (PUSAT PELATIHAN KERJA

UNGGULAN)

1 Survei kelompok sasaran yang membutuhkan BLK

(job seeker, upgraiding, sertifikasi, diploma, CSR) 100 100

2 Penyusunan alternatif-alternatif program dan sasaran 50 50

3

Penetapan prioritas program : job seeker,

manajemen, upgraiding, sertifikasi, diploma 3 dan

diploma 4 plus

50 50

5

Penyusunan program TUK (memperbanyak tingkat

dasar dan lanjut, serta meningkatkan TUK menjadi

TUK Internasional)

50 100

4 Penyusunan standar kompetensi, kurikulum

pelatihan, modul 200

5 Penyiapan fasilitas 2.500 2.500

6 Penyiapan Sumber Daya Manusia

C RE-ENGINEERING (IT, PERHOTELAN, OTOMASI)

1 Survey propek kebutuhan tenaga kerja berikut

kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan pada 50 200


masa yang akan dating

2

Analisa program keahlian (kejuruan) yang dibutuhkan

dan diselenggarakan : penambahan / pembukaan

kejuruan baru, modifikasi kejuruan yang ada,

penutupan yang kurang dibutuhkan, penambahan

spesialisasi pada kejuruan yang ada

200

3 Analisa re-engineering metode, SOP dan program

pelatihan 200

4 Penetapan hasil analisa 200

5 Penyusunan program re-engineering 200

6

Perencanaan pelaksanaan re-engineering termasuk

rencana SDM, lay out, fasilitas dan peralatan

pelatihan dan pembiayaannya serta pemasaran hasil

pelatihan

200

7 Penyusunan program pelatihan hasil re-engineering

berikut kurikulum, modul dan metodenya 300 300

8

Penyusunan rencana kebutuhan biaya dan

penganggaran, mencakup biaya investasi dan biaya

operasional

50

9 Pelaksanaan re-engieneering 2.500 2.500 2.500


10 Monitoring, evaluasi dan reviews 200 200 200

D REHABILITASI

1 Survey existing lay out, gedung, fasilitas penunjang

dan peralatan pelatihan 200

2 Penyusunan dan anilisa alternatif rehabilitasi fasilitas

(gedung, bengkel, peralatan dll) 250

3 Penyusunan dan penetapan program rehabilitasi

berikut biaya dan penganggarannya 100

4 Pelaksanaan rehabilitasi 2.000 2.000 2.000

5 Monitoring dan evaluasi 50 50 50

6 Reviews program rehabilitasi 100 100 100

E REBUILDING (FISIK DAN NON FISIK)

1 Survey dan analisis program rebuilding 25

2 Penyusunan dan penetapan rencana program

rebuilding 25

3 Rebuilding budaya, iklim kerja dan karakter sumber

daya manusia 300 300

4 Rebuilding system 250 250


5 Rebuilding peralatan pelatihan 1.500 2.500 3.000

F REINVESTASI (INVESTASI BARU, MISALNYA

TRAINING INDUSTRY, HOTEL TRAINING DLL)

1

Analisis kebutuhan investasi baru (program

keahlian/kejuruan, peralatan baru, sumber daya

manusia recruitment/pengembangan, fasilitas

pendukung, sarana olah raga dll

50 100

2

Penyusunan dan penetapan program, kegiatan dan

anggaran re-investasi, berikut skala prioritasnya,

spesifikasi dan SOP-nya

50

3

Pelaksanaan reinvestasi a.l membangun hotel

training, training industri, fasilitas olah raga

pendukung pelatihan

3.000 3.500 4.000


G RENEW/PEMBAHARUAN/MODERNISASI

1

Analisis modernisasi BLK (berbasis teknologi

informasi, teknologi otomasi, peningkatan kualitas

pelayanan publik, penampilan dan pencitraan institusi

modern dan bertaraf internasional)

50


2 Penyusunan rencana dan penganggaran 50 50

3 Pelaksanaan program modernisasi 750 1.000 1.250


H REMANAJEMEN

1 Peningkatan level dan kualitas Manajemen Mutu ISO 250 250 350

2 Penyesuaian manajemen berbasis teknologi

informasi dan nuansa modern 250 250 450

3 Sistem pengarsipan, dokumentasi 250 250 250

4 Pemasaran dan pelayanan modern 300 300 300

Total biaya 4 tahun : 49.250 (dalam jutaan rupiah) 3.450 16.650 16.500 12.650

GRAND DESIGN BLK INTERNASIONAL - WordPress.com · 2014-08-06 · 1 sweden 98,5 2 norway 98,3 3...

Documents

Transcript of GRAND DESIGN BLK INTERNASIONAL - WordPress.com · 2014-08-06 · 1 sweden 98,5 2 norway 98,3 3...