FORUM MANAJEMEN Vol 02 No 3 . .. ANALISIS KUALITATIF...

66

FORUM MANAJEMEN Vol 02 No 3

. ..

ANALISIS KUALITATIF FAKTOR KEPUASAN KERJA PSIKOLOGI YANG DAPAT MENDORONG PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI

PUSDIKLAT MIGAS CEPU

Buntaram *)

ABSTRAK

Sumber daya manausia (SDM) merupakan faktor produksi yang dinamis dan penting dibanding faktor produksi lainnya dalam suatu organisasi. Pembinaan SDM dimaksudkan agar kinerja membaik dan dapat mempercepat pencapaian tujuan organisasi. Implementasinya perlu mengacu butir- butir dalam kebijakan dan strategi pengembangan SDM di KESDM. Menyadari bahwa konsep peningkatan kinerja dapat diciptakan karena tercapainya kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh faktor-faktor finansial, phisik, sosial dan psikologi, maka faktor kemampuan mental pegawai selayaknya menjadi pertimbangan dalam penempatan pegawai dalam suatu jabatan sesuai syarat yang diinformasikan dalam analisis jabatan. Tulisan ini berisi informasi normatif berdasar analisis secara kualitatif persepsi narasumber selaku informan/responden tentang perlunya kesesuaian antara kemampuan mental pegawai dengan syarat psikologi jabatan yang tertuang dalam Analisis Jabatan. Kesimpulan hasil penelitian menunjukkan: Terdapat pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja pegawai dari sisi psikologik terhadap peningkatan kinerja pegawai di Pusdiklat Migas, Pengaruh faktor psikologik dibandingkan faktor finansial, sosial dan phisik terhadap kepuasan kerja pegawai di Pusdiklat Migas Cepu memiliki kontribusi peringkat keempat (4) dengan nilai 24 %; Pengetahuan tentang kemampuan mental sebagai syarat psikologi dalam menduduki jabatan belum banyak yang diketahui oleh pegawai pada umumnya. I. PENDAHULUAN a. Latar Belakang Masalah Untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam sistem manajemen yang efektif diperlukan dukungan pegawai yang loyal, disiplin, cakap dan kompeten di bidangnya. Sebagai aset dalam organisasi, sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor produksi yang dinamis dan penting dibanding faktor produksi lainnya. Untuk itu pembinaan SDM termasuk fungsi yang harus diutamakan karena merupakan aset utama dalam organisasi dan mempunyai impact yang besar dalam mewujudkan misi organisasi.

Dalam hal ini loyalitas pegawai yang kompeten harus diperhatikan. Pegawai yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Mengingat salah satu butir dalam kebijakan pengembangan SDM di Kementerian ESDM adalah “Penempatan pegawai sesuai dengan persyaratan jabatan, serta mendukung upaya pemenuhan standar kompetensi”, dengan strategi “Menyiapkan informasi jabatan, standar kompetensi, peta jabatan dan

67


. ..

pola karir untuk landasan pembinaan pegawai”, berbagai upaya ditempuh dalam pembinaan SDM untuk meningkatkan kinerja pegawai, namun masih saja dijumpai kendala-kendala yang belum bisa teratasi dengan baik. Faktor psikologi umumnya masih belum banyak diperhatikan dalam bahan pertimbangan sistem pengelolaan SDM untuk peningkatan kinerja pegawai.

b. Maksud dan Tujuan Penulisan

i. Maksud Penulisan judul ini dimaksudkan

sebagai upaya mengevaluasi faktor apa yang masih harus diperbaiki agar kinerja pegawai meningkat.

ii. Tujuan Judul penulisan disusun bertujuan agar peningkatan kinerja pegawai dapat dioptimalkan lagi dengan memperhatikan faktor kepuasan kerja pegawai dari aspek psikologi. c. Perumusan Masalah

Dalam penulisan ini dirumuskan masalah yang terkait dengan stimulus peningkatan kinerja pegawai sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruhnya antara kepuasan kerja dengan peningkatan kinerja pegawai ?

2. Sejauh manakah pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja pegawai dari sisi psikologik terhadap peningkatan kinerja pegawai di Pusdiklat Migas Cepu?

3. Apakah pengetahuan tentang kemampuan mental pegawai sudah diketahui oleh pegawai yang bersangkutan dan menjadi data base informasi?

d. Manfaat Penelitian Untuk bahan masukan kepada

Pimpinan Pusdiklat Migas Cepu khususnya dalam pengelolaan sumber daya manusia di suatu organisasi mengenai pentingnya faktor psikologik pegawai yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai, yang berlanjut dalam upaya mendorong peningkatan kinerja pegawai. e. Metode Penulisan

Metoda penulisan dalam penelitian ini adalah: Studi Pustaka, Pendataan melalui pengisian angket oleh narasumber, Analisis deskriptif kualitatif untuk melakukan pendekatan pengaruh kepuasan kerja aspek psikologi pegawai yang dapat mendorong peningkatan kinerja pegawai.

II. ACUAN TEORI a. Landasan Teori

Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut diharapkan mampu menstimulus pencapaian tujuan organisasi menjadi lebih baik dan akurat. Hasil penelitian “Herzberg” menyatakan bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan (Armstrong, 1994: 71). Pendapat lainnya (Handoko, 2001: 193) menyatakan, kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

68


. ..

Pegawai yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Tidak ada tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak karena setiap individu pegawai berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan pergantian (turnover) kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, dan turnover Pegawai besar maka kepuasan kerja Pegawai di instansi/perusahaan berkurang (Hasibuan, 2001: 202).

“Harold E. Burt” mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah: faktor hubungan antar Pegawai, faktor indivual, faktor luar (extern), .

Secara historis, pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Masalahnya adalah terdapatnya pegawai yang kepuasan kerjanya tinggi tidak menjadi pegawai yang memiliki produktivitas tinggi atau berkinerja tinggi.

Terhadap seorang pegawai, kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Jadi, hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut. Menurut “Strauss dan Sayles” (1980) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.

Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi,

kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja.

Merujuk pada berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dalam rangka peningkatan kinerjanya adalah:

a) faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat kerja, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat kerja, dan temperamen personal;

b) faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama pegawai, dengan atasannya, maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya, serta pegawai dengan customer dan stake holder, keadaan keluarga Pegawai;

c) faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan dan sarana kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, dan kondisi fisik pegawai, meliputi kompetensi pegawai (keterampilan kerja, sikap kerja, pengetahuan kerja), pendidikan, pelatihan kerja, pengalaman kerja kondisi kesehatan pegawai, umur dan sebagainya;

d) faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai yang meliputi sistem dan besarnya gaji maupun penerimaan yang sah dan layak dan memiliki nilai tambah investasi, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi.

69


. ..

b. Sifat Dan Karakteristik Personal Dan Jabatan

Masing-masing jabatan untuk pencapaian pekerjaan memiliki sifat dan karakteristik yang berbeda dalam aspek mental dan fisik yang diperlukan. Sedang masing-masing individu memiliki kemampuan baik mental maupun phisik yang berbeda-beda pula, sehingga tidak semua orang dapat mengerjakan semua macam pekerjaan walau telah didukung faktor-faktor finansial, phisik dan sosial.

Agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik, masing-masing jabatan mempunyai persyaratan jabatan yang sesuai dengan yang dimiliki orang tertentu. Oleh karena itu penempatan tenaga kerja (pegawai) pada suatu jabatan tertentu seyogyanya sesuai dengan persyaratan jabatan yang dikehandaki, dengan kata lain “the right man in the right job.” Bila persyaratan psikologik jabatan sesuai dengan yang dimiliki oleh pemegang jabatan, maka pegawai tersebut akan merasa aman, percaya diri dan puas dalam bekerja. c. Syarat Jabatan Dan Psikologi

Jabatan. Syarat untuk menduduki suatu

jabatan tertentu perlu mempertimbangkan syarat psikologi jabatan yang sesuai meliputi; Bakat Kerja, Temperamen Personal, Minat Kerja

Untuk persyaratan psikolodgi jabatan yang bersifat intangible dan abstrak (“Dr. William C Cottle”; Anjab DESDM; 1988), menjeaskan sebagai berikut:

i. Bakat Kerja Bakat ialah kapasitas khusus

atau kemampuan potensial yang terbentuk sejak lahir yang dimiliki oleh seseorang dalam mempelajari dan

melaksanakan tugas atau pekerjaan. Persyaratan Bakat merupakan salah satu kriteria dasar untuk menilai kesesuaian potensi seseorang dalam jabatan tertentu.

Pembagian bakat seseorang diklasifikasikan menjadi 11 (sebelas) macam sebagai berikut; 1) Intelegensi (intellengence) = G

Kemampuan belajar secara umum. 2) Verbal (Verbal Apttitude) = V

Kemampuan untuk memahami arti kata-kata dan menggunakannya secara efektif.

3) Numerik atau Angka (Numerical Apttitude) = N Kemampuan untuk melakukan operasi arimatik secara cepat dan akurat.

4) Pandang Ruang (Spatial Apttitude) = S Kemampuan berpikir dan melihat secara visual mengenai bentuk-bentuk geometris, untuk memahami gambar-gambar dari benda-benda 3 dimensi

5) Pencerapan Bentuk (Form Perception)= P Kemampuan untuk mencerap perincian-perincian yang berkaitan dalam obyek atau dalam gambar atau dalam bahan grafik

6) Ketelitian (Qlerical) = Q Kemampuan untuk mencerap perincian yang berkaitan dalam obyek verbal atau dalam tabel.

7) Koordinasi Motor (Motor Coordination)= K Kemampuan untuk mengkoordinir mata dan tangan dan jari secara cepat dan cermat dalam membuat gerakan dan balasan secara cermat dan tangkas.

8) Kecekatan Jari (Finger Dextirity) = F Kemampuan untuk menggerakkan jari dan menggerakkan obyek-obek

70


. ..

kecil dengan jari secara cepat, cermat dan benar.

9) Kecekatan Tangan (Manual Dexterity) = M Kemampuan untuk menggerakan tangan dengan mudah dan penuh ketrampilan.

10) Koordinasi Mata, Tangan-Kaki (Eye, Hand- Foot Coordination)= E Kemampuan untuk menggerakan tangan-kaki secara koordinatif satu sama lain sesuai dengan rangsangan penglihatan.

11) Membedakan Warna (Color Discrimination) = C Kemampuan untuk memadukan dan membedakan berbagai warna yang asli, yang gemerlapan, mengenal warna khusus atau kombinasi warna dengan mengingatnya dan mampu memahami warna yang selaras atau kontras.

ii. Temperamen Personal

Yang dimaksud dengan temperamen personal: Kemampuan penyesuaian diri yang harus dipenuhi pekerja sesuai dengan karakteristik jabatan. Temperamen kerja yang disyaratkan bagi suatu jabatan dipertimbangkan dari hasil kerja, bahan kerja, peralatan, kegiatan kerja, tempat kerja, resiko bahaya, dan faktor eksternal lainnya.

Temperamen Personal diklasifikasikan menjadi 7 (tujuh) macam sebagai berikut:

1) D = DCP (Direction, Control, Planning) Kemampuan menyesuaikan diri menerima tanggung jawab untuk kegiatan memimpin, mengendalikan, atau merencanakan.

2) F = FIF (Feeling, Idea, Fact) Kemampuan menyesuaikan diri dengan kegiatan yang

mengandung penafsiran perasaan, gagasan, atau fakta dari sudut pandangan pribadi.

3) I = Influ (INFLUENCING) Kemampuan menyesuaikan diri untuk pekerjaan-pekerjaan mempengaruhi orang lain dalam pendapat, sikap atau pertimbangan mengenai gagasan.

4) M = MVC (Measurable And Verifiable Criteria) Kemampuan menyesuaikan diri dengan kegiatan pengambilan kesimpulan, pembuatan pertimbangan, atau pembuatan keputusan berdasar kriteria yang dapat diukur atau yang dapat diuji.

5) P = DEPL (Dealing With People) Kemampuan menyesuaikan diri berhubungan dengan orang lain dalam situasi yang mencakup dari hanya menerima dan memberi instruksi.

6) R = Rep Con (Repetitive, Continuously) Kemampuan menyesuaikan diri dengan kegiatan-kegiatan yang berulang, atau secara terus-menerus melakukan kegiatan yang sama, sesuai dengan perangkat prosedur urutan atau kecepatan yang tertentu.

7) V = VARCH (Variety, Changing) Kemampuan menyesuaikan diri untuk tugas yang lain yang berbeda sifatnya tanpa kehilangan efisiensi atau ketenangan diri. Pengendaliannya berbeda.

iii. Minat Kerja.

Yang dimaksud dengan minat ialah kecenderungan untuk terserap dalam suatu pengalaman dan mengembangkannya, artinya menjadi

71


. ..

kegemaran dan hobynya untuk melakukan. Sedangkan keengganan adalah kecenderungan untuk menghindari sesuatu, atau menjadi phoby untuk melakukannya. Terdapat korelasi positif antara kemantapan serta kepuasan orang dalam melaksanakan tugas pekerjaan jika orang tersebut memilki minat besar dalam tipe pekerjaannya. Minat adalah relatif statis setelah orang menginjak masa remaja.

“William C Cottle” mengindentifi-

kasikan bahwa minat bipolar berpasangan. Kalau salah satu faktor dari suatu pasangan bipoler disyaratkan untuk suatu pekerjaan, maka faktor minat lain dalam pasangan bipolar tersebut ditolak. Maksudnya bila sudah berminat pada 1A, maka 1B di tolak dan sebaliknya bila menerima 1 B maka 1A ditolak. Jabatan bisa mensyaratkan lebih dari satu pasangan minat. Jabatan berbeda dapat memiliki syarat minat sama walau tingkatan atau derajad berbeda.

Tabel 1. Bipolar Minat

No. + Pilihan melakukan kegiatan2 (hoby)/ - Pilihan tidak melakukan kegiatan2 (phoby)

No. + Pilihan melakukan kegiatan2 (hoby) - Pilihan tidak melakukan kegiatan2 (phoby)

1.A yang berhubungan dengan benda dan obyek2

1.B Yang berhubunan dengan Komunikasi data

2.A Yang berhububgan dengan orang dalam niaga

2.B Yang bersifat ilmiah dan teknik

3.A Yang rutinitas, konkrit dan teratur 3.B Yang bersifat abstrak dan kreatif

4.A Yang diangap baik bagi orang lain 4.B Yang berhubungan dengan proses, mesin dan teknik

5.A Yang menghasilkan prestise atau penghargaan dari pihak orang lain

5.B Yang menghasilkan kepuasan nyata dan produktif

III. METODOLOGI PENELITIAN a. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan deskripsi kualitatif yaitu berusaha mengungkapkan kajian persepsi dan perilaku pegawai terhadap kepuasan kerja yang mampu menstimulus kinerja pegawai. Abizar (1999) menyatakan bahwa tujuan utama penelitian kualitatif adalah menentukan makna dibalik tingkah laku lahiriah manusia sebagai anggota masyarakat dimana masalah fenomologis merupakan salah satu basis bagi penelitian kualitatif. Penelitian ini merupakan penelitian pensigian (“survey”), yaitu melakukan

observasi terhadap pegawai melalui pengamatan, wawancara dan pengisian format angket/kuesioner sebagai instrument pengumpulan data (Singarimbun, 1995) b. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian berada di dalam ruang kerja Pegawai Kantor Pusdiklat Migas Cepu, tanggal 02 Januari s/d 10 Pebruari 2012 c. Keadaan Monografi Tempat

Penelitian Kantor Pusdiklat Migas berada

di wilayah Kecamatan Cepu, Kabupaten Blora, Provinsi Jawa

72


. ..

Tengah, organisasinya dibawah Badan Dikloat ESDM dengan menempati area seluas 1.410.304 m2. Kekuatan pegawai yang dimiliki per 01 Pebruari 2012 berjumlah 499 orang, terdiri 425 laki-laki dan 74 perempuan

d. Informan Didalam penelitian ini, peneliti

merupakan instrument kunci yang sesuai dengan karakteristik penelitian kualitatif. Untuk itu penulis secara individu akan turun ke tengah-tengah nara sumber (responden) dimana sedang melakukan aktifitas kerjanya dikantor, guna memperoleh data dari informan. Pemilihan informan dilakukan secara purposive, yaitu atas dasar apa yang kita ketahui tentang variasi-variasi yang ada (Sanapiah; 1990). Adapun yang menjadi informan adalah pegawai Pusdiklat Migas itu sendiri yang sukarela dan dengan jujur memberikan informasi. Mereka terdiri para pengawas yang mempunyai jabatan kepala kelompok A dan B ditiap-tiap sub bidang dan sub bagian, maupun beberapa dari fungsional widyaiswara.

Alasan pemilihan mereka sebagai nara sumber ialah selain mereka sebagai kepercayaan pimpinan, juga memiliki tugas yang pelaksanaannya memiliki porsi yang proposional antara kebutuhan baik keahlian (knowladge), ketrampilan (Skill), kepemimpinan (leader Sheep) dan hubungan personal (human relation). Penentuan informan di atas didasarkan pada pendapat “Spradley” (Sanapiah;1990) yang menyatakan bahwa informan adalah mereka yang terlibat langsung dalam aktivitas yang menjadi objek perhatian dan topik penelitian.

e. Populasi dan Sampel i. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Pusdiklat Migas Cepu.

ii. Sampel Sampel menurut “Narbuko &

Ahmadi” (2007: 107) menjelaskan bahwa dalam menentukan berapa besar kecilnya sampel yang harus diambil untuk sebuah penelitian kualitatif tidak ada ketentuan yang pasti.

Sampel kecil merupakan ciri pendekatan kualitatif karena pada pendekatan kualitatif penekanan pemilihan sampel didasarkan pada kualitasnya bukan jumlahnya. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini sebagai wakil dari populasi yang ada yaitu berjumlah 25 orang, yang terdiri dari 8 orang fungsional dan 18 orang pegawai sebagai pengawas (Kepala kelompok A dan B) yang berasal dari masing-masing Sub Bidang dan Sub Bagian.

Dalam memilih sampel penelitian kualitatif menggunakan teknik non probabilitas, dengan metode purposive sampling, tidak bergantung pada kuantitas tetapi lebih pada kualitas orang yang akan diteliti yang biasa kita sebut sebagai informan. f. Jenis Dan Sumber Data

i. Jenis Data a) Data primer melalui pengisian

angket yang didapat dari para pegawai yang dijadikan sebagai informan.

b) Data sekundair dari dukumen Analisis Jabatan dan Sistem Informasi Kepegawaian Pusdiklat Migas Cepu sebagai referensi.

ii. Sumber Data Meliputi hasil Studi Kepustakaan dan Studi lapangan.

73


. ..

g. Teknik Pengumpulan Data Selanjutnya kegiatan

pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan mengikuti pola yang dikemukakan oleh “Miles dan Huberman” (1992), yakni melalui: 1). Pengisian Angket, Wawancara, 2). Observasi, 3). Studi dokumentasi.

Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan jenis observasi non partisipan, dimana observen tidak ikut terlibat penuh dalam kegiatan observasi tersebut. Peneliti mendeskripsikan setting yang dipelajari, aktivitas-aktivitas yang berlangsung, orang-orang yang terlibat dalam aktivitas, dan makna kejadian dari perspektif, dan merekam yang terlibat dalam kejadian yang diamati tersebut.

Pertanyaan-pertanyaan yang dipergunakan dalam pengisian angket dan wawancara adalah sebagai berikut: 1) Apakah saat ini anda sudah

merasakan kepuasan kerja terhadap pekerjaan anda?

2) Yakinkah anda bila kepuasan kerja diperoleh, maka akan berlanjut kinerja juga dapat meningkat?

3) Apakah anda saat ini merasa cukup berprestasi dalam melaksanakan tugas pekerjaan?

4) Apakah pekerjaan anda sekarang ini sesuai kemampuan kompetensi anda?

5) Apakah pekerjaan anda sekarang ini sesuai kejiwaan (bakat kerja, minat kerja dan temperamen anda?

6) Apakah anda sudah mengetahui hasil test kejiwaan anda (tentang bakat kerja, minat kerja dan temperamen anda dari psikolog?

7) Apakah anda pernah berprestasi atau puas dengan pekerjaan anda di tempat sebelumnya?

8) Berapa prosen menurut anda faktor Finansial (jaminan serta kesejahteraan pegawai yang meliputi sistem dan besarnya gaji maupun penerimaan yang syah dan layak dan memiliki nilai tambah investasi, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi) mempengaruhi kepuasan kerja anda?

9) Berapa prosen menurut anda faktor Sosial (interaksi sosial baik sesama pegawai, dengan atasannya, maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya, serta pegawai dengan customer dan stake holder, keadaan keluarga Pegawai) mempengaruhi kepuasan kerja anda?

10) Berapa prosen menurut anda faktor Phisik (meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan dan sarana kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, dan kondisi fisik pegawai, meliputi keterampilan kerja, kompetensi kerja, pengetahuan kerja, pendidikan, pelatihan kerja, pengalaman kerja kondisi kesehatan pegawai, umur) mempengaruhi kepuasan kerja anda?

11) Berapa prosen menurut anda faktor Psikologi (minat kerja, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat kerja, dan temperamen personal) mempengaruhi kepuasan kerja anda?

h. Teknik Menjamin Keabsahan Data

Penjaminan keabsahan data yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan teknik yang dikemukakan oleh Maleong, (2001), yaitu :

74


. ..

1. Keterlibatan dan keikutsertaan peneliti dalam melakukan kegiatan yang menjadi obyek penelitian

2. Ketekunan Pengamatan 3. Triangulasi 4. Pemeriksaan teman sejawat

melalui diskusi

i. Teknik Analisis Data Teknik analisis data dalam

penelitian ini akan menggunakan metode seperti yang dikemukakan oleh “Miles dan Huberman” (1992) dengan langkah-langkah sebagai berikut; Reduksi data, Penyajian data, Menarik kesimpulan dalam bentuk diskriptif normatif, dan dilakukan Verifikasi.

Format matriks merupakan abstraksi atau penyederhanaan dari data kasar yang diperoleh dari catatan di lapangan, akan dilakukan penyusunan berdasarkan kasus atau topik bahasan. Selanjutnya dari data

yang terdapat disusun dalam matriks tersebut, kemudian dilakukan penarikan kesimpulan yang dideskripsikan secara normatif.

IV. PEMBAHASAN DAN ANALISIS

DATA a. Karakteristik Informan

Karakteristik persepsi informan yang dilaporkan adalah hasil pilihan isian pernyataan dalam angket dan merupakan gambaran karakteristik sikap dan perilaku tiap-tiap informan yang mencakup permasalahan mengenai kepuasan kerja dan peningkatan kinerja. b. Analisis Data

Dalam angket yang dipergunakan dalam penelitian ini memiliki skala penilaian persepsi terdiri angka 1 s/d 4, berarti mempunyai nilai terendah 1 dan tertinggi 4, maka intervalnya = {(4-1)/4} = 0,75.

Tabel 2. Interval Persepsi narasumber

No. Level Rating Persepsi Nara Sumber

Nilai Interval persepsi

Keterangan pernyataan Nara Sumber

1 1,00 - 1,75 Kurang Setuju

2 1,76 - 2,50 Agak Kurang Setuju

3 2,51 - 3,25 Cukup Setuju

4 3,26 - 4,00 Sangat Setuju

Tabel 3. Tabulasi Nilai Persepsi Jawaban Nara Sumber

No. Butir Pertanyan

Nilai Persepsi Jawaban narasumber sebagai Responden Nomor Urut ke1sampai dengan 13

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13) (14) (15)

1 Apakah saat ini anda sudah merasakan kepuasan kerja terhadap pekerjaan anda?

3 3 1 3 3 1 3 3 1 2 4 3 3

2 Yakinkah anda bila kepuasan kerja diperoleh, maka akan berlanjut kinerja juga dapat meningkat?

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4

3 Apakah anda saat ini merasa cukup berprestasi dalam melaksanakan tugas pekerjaan?

3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 4 3 4

4 Apakah pekerjaan anda sekarang ini sesuai kemampuan kompetensi anda?

3 3 2 2 2 1 2 3 2 4 4 3 3

5 Apakah pekerjaan anda sekarang ini sesuai kejiwaan (bakat kerja, minat kerja dan temperamen anda?

3 3 1 2 3 1 3 4 2 4 4 3 2

6 Apakah anda sudah mengetahui hasil test kejiwaan anda (tentang bakat kerja, minat kerja dan temperamen anda dari psikolog?

1 2 1 4 1 1 3 1 2 3 3 2 1

7 Apakah anda pernah berprestasi atau puas dengan pekerjaan anda di tempat sebelumnya?

3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 4 3

No. Butir Pertanyaan

Nilai Persepsi Jawaban narasumber sebagai Responden Nomor Urut ke 14 sampai dengan 25

14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 X

(1) (2) (16) (17) (18) (19) (20) (21) (22) 23) (24) (25) (26) (27) (28)

1 Butir pertanyaan nomor 1 2 4 3 1 2 2 1 2 3 2 3 4 2,48







No. Butir Pertanyaan Nilai Persepsi Jawaban narasumber sebagai Responden Nomor

Urut ke 1 sampai dengan 13

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13) (14) (15)

8

Berapa prosen menurut anda faktor Finansial (jaminan serta kesejahteraan pegawai yang meliputi sistem dan besarnya gaji maupun penerimaan yang syah dan layak dan memiliki nilai tambah investasi, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasi litas yang diberikan, promosi) mempengaruhi kepuasan kerja anda ?

25 31 25 25 25 25 25 31 23 25 31 27 19

9

Berapa prosen menurut anda faktor Sosial (interaksi sosial baik sesama pegawai, dengan atasannya, maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya, serta pegawai dengan customer dan stake holder) mempengaruhi kepuasan kerja anda

25 23 25 25 25 25 25 23 23 25 25 27 27

10

Berapa prosen menurut anda faktor Phisik (meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan dan sarana kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, dan kondisi fisik pegawai, meliputi keterampilan kerja, kompetensi kerja, pengetahuan kerja, pendidikan, pelatihan kerja, pengalaman kerja kondisi kesehatan pegawai, umur) mempengaruhi kepuasan kerja anda ?

25 23 25 25 25 25 25 23 31 34 25 27 27

11

Berapa prosen menurut anda faktor Pshicologi (meliputi minat kerja, sikap kerja, bakat kerja, dan temperamen personal, ketenteraman dalam kerja) mempengaruhi kepuasan kerja anda ?

25 23 25 25 25 25 25 23 23 16 25 19 27

Jumlah (%) 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 106 100 100

No Butir Pertanyaan Nilai Persepsi Jawaban narasumber sebagai Responden

Nomor Urut ke 14 sampai dengan 25

14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 X

(1) (2) (16) (17) (18) (19) (20) (21) (22) 23) (24) (25) (26) (27) (28)

8 Butir pertanyaan nomor 8 21,5 23 25 25 30 21,5 50 31 25 20 21 40 26,7




Jumlah (%) 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 106 100 100

78


. ..

Dari 25 (dua puluh lima)

jawaban angket setelah di diolah dan analisis maka dapat diidentifikasikan sebagai berikut: 1) 5 (lima) narasumber menyatakan

kurang merasakan kepuasan kerja karena pekerjaan yang dilakukan sekarang ini kurang sesuai kejiwaan yang dimiliki (bakat kerja, minat kerja dan temperamen personal) ditunjukkan nilai persepsi 1

2) 6 (enam) narasumber menyatakan agak kurang merasakan kepuasan kerja karena pekerjaan yang dilakukan sekarang ini agak kurang sesuai kejiwaan yang dimiliki (bakat kerja, minat kerja dan temperamen personal) ditunjukkan nilai persepsi 2

3) 11 (sebelas) narasumber menyatakan cukup merasakan kepuasan kerja karena pekerjaan yang dilakukan sekarang ini cukup sesuai kejiwaan yang dimiliki (bakat kerja, minat kerja dan temperamen personal) ditunjukkan nilai persepsi 3

4) 3 (tiga) narasumber menyatakan sangat merasakan kepuasan kerja karena pekerjaan yang dilakukan sekarang ini sangat sesuai kejiwaan yang dimiliki (bakat kerja, minat kerja dan temperamen personal). ditunjukkan nilai persepsi 4

5) Rata-rata semua narasumber menyatakan bahwa;

a. Tingkat kepuasan kerja terhadap pekerjaan masing-masing agak kurang merasakan dengan nilai persepsi 2,48;

b. Sangat yakin bila kepuasan kerja diperoleh, maka akan berlanjut kinerja juga dapat meningkat, dengan nilai persepsi 3,72

c. Tingkat prestasi kerja dalam melaksanakan tugas pekerjaan saat ini cukup berprestasi dengan nilai persepsi 2,8

d. Tingkat kesesuaian pekerjaan dengan kompetensinya cukup sesuai dengan nilai persepsi 2,68

e. Tingkat kesesuaian hubungan antara pekerjaan dengan kemampuan mental yang dimiliki pegawai cukup sesuai dengan nilai persepsi 2,68

f. Pengetahuan data base tentang kemampuan psikologi yang dimiliki agak kurang diketahui dengan nilai persepsi 2,16;

g. Prestasi kerja ditempat kerja sebelumnya cukup pernah dimiliki dengan nilai persepsi 2,88.

6) Dari hasil kompilasi prosentase hubungan kontribusi antar faktor-faktor penunjang kepuasan kerja (finansial, sosial, phisik dan psikologi) sebagai berikut:

79


. ..

Dari hasil analisis diatas

maknanya dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh antara kepuasan kerja dengan peningkatan kinerja pegawai dimana penempatan pegawai dalam jabatan/tugas yang tidak sesuai dengan kemampuan mental yang dimiliki tingkat kinerjanya rendah, sebaliknya yang sesuai dapat memicu peningkatan kinerja;

2. Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja pegawai dari sisi psikologik terhadap peningkatan kinerja pegawai di Pusdiklat Migas Cepu dibandingkan faktor finansial, sosial dan phisik memiliki kontribusi peringkat keempat (4) dengan nilai 24 %.

3. Pengetahuan tentang kemampuan mental pegawai belum banyak yang diketahui oleh pegawai yang bersangkutan

dan belum ada dalam data base informasi di Sub Bag Kepegawaian.

V. PENUTUP a. Kesimpulan

Dari penelitian yang dilakukan dapat diketahui bahwa: 1. Faktor-faktor pendukung kepuasan

kerja meliputi : a) Faktor Finansial b) Faktor Sosial; c) Faktor Phisik; d) Faktor Psikologi

Sampai dengan saat ini faktor-faktor Finansial, Sosial, Phisik tersebut telah dipakai sebagai tools oleh pimpinan untuk mengelola SDM, sedang faktor psikologi belum dilakukan penerapannya dalam pengelolaan dan pembinaan pegawai.

2. Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja pegawai dari sisi psikologik dibandingkan faktor finansial, sosial

No Butir Pertanyaan tentang Faktor penunjang Kepuasan Kerja Jawaban

% Kete

rangan

1 Berapa prosen menurut anda faktor Finansial (jaminan serta kesejahteraan pegawai yang meliputi sistem dan besarnya gaji maupun penerimaan yang syah dan layak dan memiliki nilai tambah investasi, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi) mempengaruhi kepuasan kerja anda ?

26,7 Skala Prioritas Pertama

2 Berapa prosen menurut anda faktor Sosial (interaksi sosial baik sesama pegawai, dengan atasannya, maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya, serta pegawai dengan customer dan stake holder, keadaan keluarga Pegawai) mempengaruhi kepuasan kerja anda

24,5 Skala Prioritas Ketiga

3 Berapa prosen menurut anda faktor Phisik (meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan dan sarana kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, dan kondisi fisik pegawai, meliputi keterampilan kerja, kompetensi kerja, pengetahuan kerja, pendidikan, pelatihan kerja, pengalaman kerja kondisi kesehatan pegawai, umur) mempengaruhi kepuasan kerja anda ?

24,7 Skala Prioritas Kedua

4 Berapa prosen menurut anda kesesuaian faktor Psikologi (minat kerja, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat kerja, dan temperamen personal) mempengaruhi kepuasan kerja anda ?

24,1 Skala Prioritas Keem pat

Jumlah 100

80


. ..

dan phisik terhadap peningkatan kinerja pegawai di Pusdiklat Migas Cepu memiliki kontribusi peringkat keempat (4) dengan nilai 24 %, cukup signifikan untuk diperhatikan sebagai bahan pertimbangan penempatan kerja

3. Pengetahuan tentang kemampuan mental sebagai syarat psikologi dalam jabatan ternyata belum banyak yang diketahui oleh pegawai pada umumnya dan belum ada dalam data base informasi di Sub Bag Kepegawaian.

b. Rekomendasi

1. Untuk lebih mengoptimalkan peningkatan kinerja pegawai selain memperhatikan faktor-faktor penentu utama seperti faktor Finansial, faktor Phisik, dan Sosial maka faktor Psikologi juga harus dipertimbangkan dalam kegiatan pembinaan sumber daya manusia.

2. Data base tentang informasi kemampuan mental pegawai dalam pekerjaan perlu dimiliki

oleh instansi Pusdiklat Migas cq. bagian yang mengelola Kepegawaian melalui mengasesmen kemampuan mental pegawai oleh profesi psikolog.

3. Penerapan faktor-faktor Finansial, Sosial, Phisik sebagai tools dalam pengelolaan SDM, perlu dilakukan improvement secara berkelanjutan (sustainable) mengikuti perkembangan dan tuntutan perubahan dan persaingan global memenuhi regulasi dengan mengikuti azas keadilan, azas proposionalitas, azas profesionalitas sehingga terpenuhi semboyan “Hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini”

4. Penerapan faktor psikologi sebagai tool pembinaan pegawai supaya dapat dipertimbangankan sesuai dengan informasi persyaratan mental hasil Analisis Jabatan Organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

As'ad, M. 2003. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty. Atmojo, D.S. 2000. “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kedisiplinan Karyawan

pada Perusda Objek Wisata Tawangmangu”. Pascasarjana UMS Surakarta Depnakertranskop, 1998 Syarat Psikologi Jabatan. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Yogjakarta: BPFE . KESDM, 2010, Kebijakan dan Strategi Pengembangan SDM KESDM Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE.

FORUM MANAJEMEN Vol 02 No 3 . .. ANALISIS KUALITATIF...

Documents

Transcript of FORUM MANAJEMEN Vol 02 No 3 . .. ANALISIS KUALITATIF...