BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pertumbuhan dunia perumahsakitan di Indonesia dewasa ini menunjukkan

suatu kecenderungan peningkatan kompetisi yang kian besar. Hal ini

menjadi sebuah tantangan tersendiri bagi rumah sakit untuk segera

berbenah diri dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatannya. Agar

dapat berfungsi secara optimal rumah sakit sebagai organisasi pelayanan

kesehatan harus memiliki visi dan misi sebagai pedoman kegiatan,

penetapan strategi yang konkrit untuk mencapai tujuan, dan melakukan

penataaan terutama tata nilai yang dapat menciptakan suasana dan iklim

organisasi yang kondusif (WHO, 2003). Iklim organisasi yang kondusif

mutlak diperlukan oleh organisasi yang mencita citakan adanya

transformasi pada efektifitas dan efisiensi organisasi dalam mencapai

tujuan pelayanan kesehatan yang berkualitas.

Tujuan pelayanan kesehatan yang professional dan berkualitas di rumah

sakit, tentunya tidak terlepas dari hasil kerjasama seluruh komponen

sumber daya, khususnya Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada dalam

organisasi layanan rumah sakit tersebut. SDM keperawatan merupakan

proporsi terbesar dari tenaga kesehatan lain yang bertanggung jawab untuk

memberikan pelayanan keperawatan yang optimal dan berkualitas

terhadap klien secara berkesinambungan. Koesmono, (2007), menjelaskan

bahwa perawat rumah sakit, dituntut untuk memiliki kemauan dan

kemampuan untuk mengembangkan ketrampilan dan pengetahuannya

dalam usaha untuk memberikan pelayanan yang yang ramah, sopan, serta

berkualitas kepada pasien. Dengan demikian SDM keperawatan

merupakan salah satu asset dan komponen penting dalam pelayanan rumah

sakit yang memiliki kontribusi dalam menentukan baik tidaknya sebuah

citra rumah sakit.

2

Keperawatan sebagai salah satu bagian dari SDM dirumah sakit berperan

penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan

dirumah sakit (Aditama, 2002). Dalam menghadapi era persaingan yang

kian kompetitif dewasa ini, tuntutan loyalitas bagi seorang perawat

menjadi hal yang penting dan diperlukan oleh rumah sakit untuk dapat

menampilkan kinerja dan produktivitas yang baik. Untuk bisa mencapai

tujuan, rumah sakit memerlukan para karyawan termasuk didalamnya

adalah perawat, yang memiliki komitmen tinggi. Pentingnya komitmen ini

menurut Gupta, (2007), merupakan jantung dari analisis Manajemen

Sumber Daya Manusia. Oleh karena itu kebijakan dalam manajemen

SDM di rumah sakit menjadi sesuatu hal yang penting, terutama yang

berkaitan dengan penciptaan upaya dalam meningkatkan komitmen pada

karyawan, agar SDM keperawatan potensial yang dimiliki organisasi dapat

tetap bertahan dalamnya.

Komitmen secara harfiah diartikan sebagai sebuah level kedekatan pekerja

dengan beberapa aspek dalam pekerjaannya (Gupta, 2007). Komitmen ini

merupakan sebuah konsep penting yang merefleksikan adanya kealamian

dan kuatnya ikatan individu baik terhadap pekerjaan, karir maupun

organisasi tempat kerja. Menurut Salami (2008), salah satu faktor yang

mendukung terwujudnya iklim organisasi yang sehat, tingginya moral

pekerja, motivasi dan produktivitas adalah komitmen organisasi.

Keinginan yang kuat untuk bertahan dalam keanggotaan organisasi

menjadi salah satu indikator terbentuknya komitmen karyawan dalam

organisasi. Oleh karena itu komitmen organisasi sebagai salah satu bagian

penting dari komitmen karyawan, khususnya perawat akan menjadi fokus

utama dalam penelitian ini.

Komitmen organisasi adalah sebuah konstruksi global yang mencerminkan

respon afektif dan kekuatan relatif dari seorang individu akan identifikasi

dan keterlibatannya terhadap keseluruhan organisasi. Hal ini

dimanifestasikan dengan adanya kepercayaan (identifikasi) dan

3

penerimaan (internalisasi) yang kuat atas tujuan dan nilai nilai organisasi,

kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi

(keterlibatan kerja) dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan

kedudukan sebagai anggota organisasi (Mowday, Porter, & Steers, 1982

dalam Morin, 2008). Respon afektif perawat ini merupakan respon awal

yang melatarbelakangi terbentuknya komitmen lanjutan perawat di sebuah

rumah sakit, sehingga dengan diketahuinya komitmen karyawan dapat

diperoleh suatu gambaran kesetiaan para anggota organisasi terhadap

organisasinya.

Sikap kerja berupa komitmen organisasi dikorelasikan dengan stabilitas

ketenagakerjaan (rendahnya tingkat keluarnya karyawan secara sukarela),

tingkat rajin tidaknya karyawan (rendahnya tingkat absensi karyawan),

kinerja, kualitas layanan pelanggan, dan perilaku organisasi (perilaku

profesional yang mengarah pada harapan dan terpenuhinya tugas yang

diberikan). Menurut Sopiah, (2008), komitmen organisasi ini dapat

digunakan sebagai indikator adanya tingkat rajin tidaknya individu dan

loyalitasnya terhadap organisasi. Komitmen yang tinggi akan terlihat dari

tingginya tingkat retensi karyawan, sehingga tidak mudah untuk

meninggalkan organisasi. Hal ini menunjukkan korelasi komitmen

organisasi dengan berbagai variabel kerja lainnya.

Hasil penelitian yang dilakukan Muliyadi (2008), menguraikan hubungan

komitmen pada organisasi dan lingkungan kerja perawat dengan kinerja

perawat pelaksana di RS. Tugu Ibu Jakarta. Hasil riset menunjukkan

bahwa ada hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja perawat.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Dana, (2007), menunjukkan

adanya hubungan antara komitmen organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) di Poltekkes Banjarmasin. Oleh karena itu

agar dapat membentuk komitmen yang kuat, perlu diketahui faktor dan

determinan yang mempengaruhi terbentuknya komitmen organisasi

tersebut.

4

Terbentuknya sebuah komitmen ditentukan oleh sejumlah faktor yang

tidak terjadi begitu saja, akan tetapi melalui proses yang cukup panjang

dan bertahap. Steers dan Porter dalam Sopiah, (2008), menjelaskan

tentang faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu

faktor personal, faktor organisasi dan faktor non organisasional. Dari

ketiga faktor tersebut, faktor personal yang meliputi usia, jenis kelamin,

tingkat pendidikan, status marital, masa kerja dan status pegawai. Faktor

personal ini merupakan salah satu determinan penting yang mempengaruhi

komitmen organisasi ditempat kerjanya.

Berkaitan dengan faktor yang berasal dari dalam organisasi terdapat lima

faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu budaya

keterbukaan, kepuasan kerja, kesempatan untuk berkembang, arah

organisasi dan penghargaan (Stum dalam Sopiah, 2008). Dari kelima

faktor organisasi diatas, kepuasan kerja merupakan sebuah variabel dan

determinan penting yang dapat mempengaruhi terbentuknya komitmen

organisasi. Pernyataan ini didukung dari hasil penelitian (Porter et al.,

1974; Price, 1977; Rose, 1991; Mannheim et al., 1997 dalam Morin 2008),

yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan determinan dan

prediktor yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian

kepuasan kerja ini merupakan salah satu sikap kerja yang perlu

mendapatkan perhatian dari organisasi dalam upaya meningkatkan

komitmen organisasi.

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang senang atau emosi positif

yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

Luthans, (2006), menyebutkan lima dimensi kepuasan kerja yang

digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dalam organisasi

yang meliputi gaji, pekerjaan, kesempatan promosi, supervisi, serta rekan

kerja. Kepuasan kerja ini merupakan sikap yang penting dalam organisasi,

sebab berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan

mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan (Locke, dalam

5

Luthans 2006). Kepuasan dengan apa yang diperoleh perawat dari

organisasi rumah sakit akan memberikan lebih dari yang diharapkan

sehingga perawat akan terus berusaha memperbaiki kinerja dan prestasi

kerjanya. Sebaliknya perawat yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung

melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan, maka cenderung

mempengaruhi penurunan motivasi dan semangat kerjanya.

Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dari hasil

penelitian (Meyer, Allen & Smith, 1993) menunjukkan adanya hubungan

positif antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif dan normatif, dan

hubungan yang negatif dengan komitmen berkelanjutan. Hasil penelitian

lain menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan anteseden terjadinya

komitmen organisasi. Koslowsky (1991, dalam Brown & Gaylor. 2004),

menguraikan adanya hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dengan

komitmen organisasi, namun bukan hubungan sebab akibat. Salami,

(2008) menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja

tinggi akan lebih berkomitmen terhadap organisasi. Berdasarkan uraian

diatas, dapat diketahui bahwa komitmen organisasi ini penting sekali

untuk dimiliki oleh tiap komponen organisasi yang terlibat, dan sikap kerja

ini perlu dikelola dan ditingkatkan oleh organisasi rumah sakit.

Membangun komitmen (commitment building) bukanlah pekerjaan mudah,

dan merupakan pekerjaan besar yang harus dilakukan dengan kesabaran

dan kearifan (Subanegara, 2005). Berbagai cara dapat dilakukan untuk

meningkatkan komitmen organisasi, seperti yang diungkapkan Meyer dan

Allen (1997, dalam Payne, Huffman & Trembler 2002), yang menjelaskan

adanya The Want dan Need Factors yang berkontribusi terhadap

peningkatan terbentuknya komitmen organisasi karyawan. The Want

factors ini berkaitan dengan komitmen afektif dan normatif, yang mengacu

pada kedekatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi.

Sedangkan The Need factors berkaitan dengan komitmen berkelanjutan

dan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari

6

organisasi. Dari kedua faktor tersebut upaya membangun komitmen

melalui kedekatan emosional mengacu pada The want factors akan

merangsang terbentuknya perasaan individu yang memiliki loyalitas yang

tinggi pada organisasi dan merasa menjadi bagian dari organisasi,

sehingga akan tetap melanjutkan keberadaannya dalam organisasi.

The want factors dalam implementasinya berprinsip pada adanya

dukungan dan keterbukaan serta pengakuan terhadap pentingnya individu

dan kompetensinya. Beberapa bentuk kegiatan yang dapat meningkatkan

prinsip tersebut adalah memberikan otonomi dalam mengambil keputusan,

pekerjaan yang menantang serta meningkatkan tanggungjawab. Salah satu

kegiatan yang dapat merangkum kedua hal tersebut melalui Leadership

training (Payne, Huffman & Trembler, 2002). Pada pendekatan ini

pegawai yang lebih senior mengajarkan cara menyampaikan dukungan,

keterbukaan, pengakuan terhadap pentingnya individu dan kompetensinya

pada pegawai yang lebih junior.

Berdasarkan kajian literatur yang ada, beberapa penelitian telah dilakukan

berkaitan dengan cara meningkatkan komitmen organisasi. Barcus, (2007)

menjelaskan tentang dampak pelatihan dan pengembangan pada karyawan

yang memiliki pengaruh kuat terhadap beberapa variabel pekerjaan seperti

kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan tingkat turn over. Brown,

(2003) dan Ekeland, (2005), menguraikan tentang hubungan yang positif

antara perilaku kepemimpinan berorientasi pada relasional (kepemimpinan

transformasional) terhadap komitmen afektif. Hasil penelitian ini

mendukung bahwa kepemimpinan merupakan pendekatan penting

terbentuknya komitmen organisasi khususnya komitmen afektif.

Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

komitmen organisasi (Subanegara, 2005). Tanpa adanya kepemimpinan

yang tepat dan pemberian motivasi dari atasan, maka komitmen yang

ditunjukkan oleh pegawai tidak dapat mendukung efektifitas sebuah

7

organisasi (Brown, 2003; Angle & Perry, dalam Ekeland, 2005). Fry,

(2005), menjelaskan salah satu hal yang berkaitan dengan efektifitas

sebuah kepemimpinan ditempat kerja, tidak terlepas dari sebuah nilai nilai

spiritual. Oleh karena itu merupakan sebuah hal yang penting untuk

menanamkan nilai moral spiritual pada seluruh karyawan. Kepuasan

terkait dengan terpenuhinya kebutuhan spiritual ditempat kerja akan

memberikan pengaruh yang positif pada kesehatan manusiawi dan

psikologis serta dapat dijadikan sebuah pondasi penerapan Spiritual

Leadership.

Spiritual leadership merupakan sebuah paradigma baru dalam

transformasi dan perkembangan organisasi yang didesain untuk

mendorong terciptanya motivasi internal dan organisasi pembelajar (Fry,

2005; Fry & Whittington, 2005). Pada awal teori spiritual leadership ini

dikembangkan dengan menggunakan sebuah model motivasi intrinsik

yang menggabungkan adanya visi, harapan/ keyakinan, dan altruistic love.

Nilai nilai terakomodir melalui perasaan bermakna (calling) dan menjadi

bagian (membership) pada organisasi. Dampak yang diharapkan adalah

terciptanya rasa spiritual pada pemimpin maupun pengikut serta

terwujudnya kesejahteraan spiritual pada tingkatan individual, yang

dicapai melalui terciptanya kongruensi nilai yang strategis, dan

pemberdayaan tim. Penerapan Spiritual Leadership akan menginspirasi

dan memotivasi pekerja dalam mencapai visi dan tujuan organisasi yang

didasarkan pada nilai nilai budaya organisasi, yang pada akhirnya akan

dapat menghasilkan tenaga kerja yang memiliki motivasi, komitmen dan

produktif.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Koesmono, (2005) yang dilakukan di

rumah sakit swasta Surabaya, menunjukkan bahwa kepemimpinan

berpengaruh terhadap komitmen organisasi perawat. Sedangkan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Fry dan Cohen, (2008), dengan Spiritual

Leadershi akan dapat membantu berkembangnya nilai kemanusiaan yang

positif, psikologis dan keadaan spiritual yang bermuara pada tercapainya

8

komitmen organisasi, produktivitas dan kinerja organisasi yang

menyeluruh.

Uraian diatas menunjukkan adanya pengaruh yang cukup bermakna

tentang pentingnya spiritual leadership dalam meningkatkan komitmen

organisasi, oleh karena itu metode ini perlu dikaji lebih mendalam dan

perlu dikembangkan melalui proses riset yang berkelanjutan. Penelitian

tentang penerapan Spiritual Leadership akan dilaksanakan di RS. Islam

Surabaya, sebagai salah satu rumah sakit yang memiliki keunikan dan

karakter khusus yang bernuansa nilai islami yang tercermin dalam budaya

sehari-harinya.

RS. Islam Surabaya merupakan sebuah rumah sakit swasta tipe C, yang

memiliki visi dalam mewujudkan RSI yang dapat dibanggakan dalam

menjawab tantangan globalisasi. RS. Islam Surabaya ini memiliki

kapasitas tempat tidur sejumlah 132, dan Bed Occupancy Rate (BOR) rata

rata 45.59% pada tahun 2008. RS ini memiliki jumlah tenaga keperawatan

sebesar 35.1% dari seluruh tenaga kesehatan yang ada. Jumlah tersebut

didominasi tenaga DIII keperawatan sebesar 47.8%, SPK 39.6% dan

selebihnya adalah tenaga S1 Keperawatan sebesar 12.61 (SDM RS.Islam

Surabaya, 2009). Hasil ini menunjukkan bahwa tenaga keperawatan

merupakan SDM dengan proporsi terbesar yang dimiliki oleh rumah sakit.

Berdasarkan hasil studi awal penelitian yang dilakukan oleh peneliti pada

bulan Maret 2009, dengan penyebaran kuesioner pada 5 orang perawat

tentang kepuasan kerja, didapatkan hasil bahwa 3 orang perawat merasa

kurang puas terhadap aspek gaji, supervisi, hubungan dengan rekan kerja.

Sedangkan 4 orang perawat merasa kurang puas terhadap supervisi yang

dilakukan di RS. Islam A.Yani, dan hanya 1 orang perawat yang merasa

puas terhadap aspek pekerjaan. Hasil wawancara pada perawat tersebut,

sebagian besar mengatakan rasa bosan terhadap rutinitas pekerjaan yang

dilakukan sehari hari, hasil ini menunjukkan masih terdapat perawat dalam

rumah sakit yang memiliki kepuasan kerja yang rendah.

9

Hasil kajian melalui wawancara pada pihak manajemen RS. Islam

Surabaya, dapat diketahui bahwa manajemen SDM keperawatan yang saat

ini dilakukan, masih terbatas pada pemenuhan hak (gaji, insentif) yang

diberikan sesuai dengan kewajiban yang telah dilakukan perawat,

kesempatan dalam melaksanakan pendidikan berkelanjutan dengan

prasyarat tertentu. Berdasarkan hasil studi lanjutan menunjukkan adanya

dan data Turn Over pada tahun 2008 adalah 6.6%, dan triwulan 2009

adalah 3.6%. Data ini menunjukkan adanya kecenderungan peningkatan

tingkat pergantian perawat yang terjadi dalam beberapa tahun terakhir.

Berdasarkan hasil observasi didapatkan adanya perawat di beberapa ruang

yang datang terlambat di saat jadwal shift kerjanya, sehingga pada saat

operan seringkali tim tenaga keperawatan tidak lengkap, dan jadwal

operan tertunda dalam beberapa waktu kemudian. Dari hasil observasi

lanjutan, diketahui bahwa keterlambatan kerja ini dianggap sebuah hal

yang biasa, oleh karenanya perawat yang terlambat tidak mendapatkan

teguran dan arahan secara khusus dari manajer ruangan.

Berkaitan dengan fenomena diatas menunjukkan adanya gejala faktor

penurunan motivasi perawat untuk terlibat secara penuh dalam

pekerjaannya, dan adanya gejala kurang efektifnya kepemimpinan kepala

ruang dalam mempengaruhi dan memotivasi serta mengarahkan perawat

pelaksana untuk tidak terlambat di tempat kerja. Oleh karena itu perlu

suatu upaya tindakan perbaikan dari organisasi untuk meningkatkan

motivasi, dan menginspirasi perawat untuk lebih memiliki komitmen dan

produktif terhadap organisasi rumah sakit.

2.1 Rumusan Masalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan upaya retensi

perawat yang ada di RS. Islam Surabaya saat ini terbatas dalam melakukan

upaya meningkatkan motivasi ekstrinsik. Oleh karena itu diperlukan pula

suatu upaya manajemen yang lebih komprehensif dalam menstimulus

timbulnya motivasi secara intrinsik pada perawat.

10

Universitas Indonesia

Kepemimpinan sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap

komitmen organisasi perlu mendapatkan perhatian dan upaya

meningkatkan efektifitasnya dalam menjalankan fungsi manajemen di

ruangan rawat inap untuk dapat meningkatkan sikap kerja perawat baik

motivasi, kepuasan kerja, yang akan bermuara pada terbentuknya

komitmen organisasi yang tinggi. Kebutuhan individual seorang perawat

ditempat kerja yang terpenuhi dengan baik cenderung memenuhi kepuasan

kerja yang tinggi dan berdampak pada komitmen yang baik terhadap

rumah sakit guna mempertahankan kinerja organisasi secara positif.

Permasalahan yang ditemukan pada kajian awal di RS. Islam Surabaya,

seperti halnya latar belakang yang telah diuraikan diatas, dapat

dirumuskan sebagai berikut:

1. Resiko penurunan komitmen organisasi perawat di RS. Islam Surabaya

yang ditandai dengan adanya respon ketidakpuasan perawat dalam

beberapa aspek pekerjaan, yang bergejala terhadap menurunnya

motivasi kerja perawat dalam keterlibatan pekerjaan.

2. Resiko tidak efektifnya kepemimpinan manajer ruangan di RS. Islam

Surabaya yang ditandai dengan kurang efektifnya fungsi pengarahan,

dan supervisi terhadap perawat pelaksana.

Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka perlu suatu upaya dalam

meningkatkan komitmen afektif perawat di RS.Islam Surabaya melalui

optimalisasi potensi nilai budaya yang dipandang memiliki cerminan

karakteristik khas budaya islami dalam aktivitas sehari harinya. Hal ini

dapat terakomodir melalui bentuk penerapan Spiritual leadership.

Pertanyaan penelitian yang relevan dan penting untuk dijawab dalam

penelitian ini, yaitu:

1. Apakah penerapan spiritual leadership dapat meningkatkan komitmen

organisasi perawat terhadap rumah sakit?

2. Apakah ada perbedaan komitmen organisasi perawat pada kelompok

kepuasan kerja tinggi dan kepuasan kerja rendah?

Pengaruh Penerapan, Nurfika Asmaningrum, FIK UI, 2009

11

Universitas Indonesia

3. Adakah hubungan karakteristik personal perawat dengan komitmen

organisasi perawat di RS Islam Surabaya?

1.2 Tujuan Penelitian 1.2.1 Tujuan umum

Mengetahui pengaruh penerapan Spiritual Leadership terhadap

komitmen organisasi pada perawat di RS Islam Surabaya.

1.2.2 Tujuan khusus

1.2.2.1 Diketahuinya karakteristik perawat di RS. Islam Surabaya

1.2.2.2 Diketahuinya kepuasan kerja perawat di RS. Islam

Surabaya

1.2.2.3 Diketahuinya komitmen organisasi (identifikasi,

internalisasi, keterlibatan kerja dan keinginan bertahan

dalam organisasi) pada perawat di RS. Islam Surabaya

1.2.2.4 Diketahuinya perbedaan komitmen organisasi antara

perawat yang diterapkan dengan yang tidak diterapkan

Spiritual leadership di RS. Islam Surabaya.

1.2.2.5 Diketahuinya perbedaan komitmen organisasi antara

perawat dengan kepuasan kerja tinggi dan rendah di RS.

Islam Surabaya

1.2.2.6 Diketahuinya faktor yang berkontribusi terhadap komitmen

organisasi pada perawat di RS.Islam Surabaya

1.3 Manfaat Penelitian 1.3.1 Manfaat Aplikatif

1.3.1.1 Sebagai kajian awal terhadap pentingnya penerapan

Spiritual Leadership bagi perawat di rumah sakit, sehingga

dapat dicapai sebuah metode yang dapat digunakan dalam

upaya meningkatkan motivasi internal perawat, dan

dampaknya terhadap komitmen perawat pada organisasi

rumah sakit.

Pengaruh Penerapan, Nurfika Asmaningrum, FIK UI, 2009

12

1.3.1.2 Sebagai masukan terhadap manajemen RS, tentang

pentingnya penciptaan iklim organisasi yang baik, sehingga

dapat dijadikan bahan evaluasi dalam meningkatkan retensi

karyawan. Selain itu dapat menjadi dasar pentingnya

sosialisasi internal nilai budaya organisasi pada seluruh

anggota organisasi rumah sakit

1.3.1.3 Memberi masukan pada perawat tentang upaya dalam

meningkatkan pembinaan diri dan motivasi internal yang

dapat dijadikan bahan evaluasi bagi peningkatan kinerja

dan produktifitas kerja.

1.3.2 Manfaat Akademik dan keilmuan

1.3.2.1 Berkontribusi dalam pengembangan bidang ilmu

pengetahuan khususnya ilmu manajemen sumber daya

manusia keperawatan, perilaku organisasi, dan psikologi

yang terintegrasi secara komprehensif dalam

pengembangan ilmu keperawatan.

1.3.2.2 Sebagai kajian awal bagi pengembangan konsep yang

terkait dengan aplikasi Spiritual leadership dalam

organisasi pelayanan kesehatan, dan sekaligus sebagai

pengenalan metode yang komprehensip dalam

meningkatkan komitmen dan kinerja organisasi.

1.3.3 Manfaat Metodologis

Sebagai data kajian awal tentang upaya retensi karyawan yang

dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan terutama

bagi pihak yayasan dan manajemen SDM oleh rumah sakit.