FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMITMEN KERJA...

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMITMEN KERJA

PARA BURUH DI PT PERKEBUNAN NUSANTARA IX (PERSERO)

KEBUN KRUPUT AFDELING KUBANGKANGKUNG

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)

oleh:

Indri Lestari

NIM 11140150000010

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2019 M/1440 H

i

ABSTRAK

Indri Lestari (11140150000010), Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan

Sosial, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan. Judul Skripsi “Faktor-faktor

yang Mempengaruhi Komitmen Kerja Para Buruh di PTP Nusantara IX

(Persero) Kebun Krumput Cabang Kubangkangkung, Kabupaten Cilacap”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen kerja para buruh di PTP Nusantara IX (Persero) Kebun

Krumput Cabang Kubangkangkung, Kabupaten Cilacap. Metode penelitian ini

yaitu kualitatif non positivis dengan metode analisis deskriptif. objek populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan atau buruh yang bekerja di PTP

Nusantara IX (Persero) Kebun Krumput cabang Kubangkangkung Cilacap.

Pemilihan sampel ditentukan secara purpose sampling yaitu karyawan yang

minimal sudah bekerja selama satu tahun di PTP Nusantara IX (Persero) Kebun

Krumput cabang Kubangkangkung Cilacap, peneliti akan mengambil sampel

buruh sebanyak 10 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah observasi, wawancara, dan dokumentasi. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa Kesejahteraan sosial dan kesejahteraan ekonomi buruh PT

Perusahaan Nusantara sudah cukup baik ditandai dengan adanya pengakuan hak

asasi manusia, kebebasan dalam mengungkapkan pendapat, dan pengakuan dari

lingkungan sosial mereka. Dari sisi ekonomi, para buruh juga memiliki

kesejahteraan yang cukup baik, dimana para buruh memiliki rumah dan kendaraan

pribadi. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja para buruh di PTP

Nusantara IX (Persero) Kebun Krumput Cabang Kubangkangkung adalah: (1)

keterampilan, (2) pendidikan, (3) otonomi, (4) afiliasi, (5) lingkungan kerja, (6)

jam kerja, (7) aksesibilitas, (8) keamanan kerja, (9) kesempatan mengembangkan

diri, (10) pendapatan.

Kata Kunci: Faktor-faktor, Komitmen, Buruh

ii

ABSTRACT

Indri Lestari (11140150000010), Departement of Social Sciences Education,

Faculty of Tarbiyah and Teaching Training. The tittle of Skripsi is “The

Factors Affecting the Commitment of Workers' Work Commitments at PTP

Nusantara IX (Persero) Krumput Gardens, Kubangkangkung Branch,

Cilacap Regency”.

The purpose of this research is to know determine the factors that influence the

work commitment of workers at PTP Nusantara IX (Persero) Kebun Krumput

Kubangkangkung Branch, Kabupaten Cilacap. This research used qualitative

non-positivist with descriptive analysis method. The population object in this

study were all employees or workers who worked at PTP Nusantara IX (Persero)

Kebun Krumput branch of Kubangkangkung Cilacap. The sample selection was

determined by purpose sampling, ie employees who had worked for at least one

year at PTP Nusantara IX (Persero) Kebun Krumput branch Kubangkangkung

Cilacap, researchers would take a sample of 10 workers. Research data was

collected using an observation, interviews, and documentation. The result of the

research is the social welfare and economic welfare of the workers of PT

Perusahaan Nusantara were quite well marked by the recognition of human

rights, freedom of expression, and recognition of their social environment. From

an economic standpoint, the workers also have a fairly good welfare, where

workers have homes and private vehicles. The factors that influence the work

commitment of the workers at PTP Nusantara IX (Persero) in Kubangkangkung

Branch Krumput Farm are: (1) skills, (2) education, (3) autonomy, (4) affiliation,

(5) work environment, (6 ) work hours, (7) accessibility, (8) job security, (9)

opportunity to develop themselves, (10) income.

Keywords: Factors, Commitment, Labor

iii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah segala puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat

Allah, SWT karena segala rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini. Tidak lupa pula shalawat dan salam semoga selalu dilimpahkan kepada

Baginda Nabi Muhammad SAW yang telah membimbing umat manusia dari jalan

jahiliyah menuju jalan yang terang benderang dengan Agama Islam yang

dibawanya menjadi penyelamat dan mengantarkan pemeluknya menuju

kedamaian di dunia maupun di akhirat.

Selama penyelesaian skripsi ini, penulis dibantu oleh berbagi pihak yang

telah memberikan dorongan dan dukungan sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini. Oleh karena itu dengan kerendahan hati penulis mengucapkan terima

kasih kepada:

1. Ibu Dr. Sururin, M.Ag., selaku Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan.

2. Bapak Dr. Iwan Purwanto, M.Pd selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahuan Sosial dan Bapak Drs. H. Syaripulloh M.Si selaku Sekretaris

Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial.

3. Bapak Dr. Iwan Purwanto, M.Pd selaku Dosen Penasihat Akademik Jurusan

Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial.

4. Bapak Dr. Muhammad Arif, M.Pd., dan Ibu Neng Sri Nuraeni, M.Pd., selaku

Dosen Pembimbing Skripsi yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran

untuk terus membantu dan membimbing sampai selesainya penulisan skripsi.

5. Terima kasih kepada Bapak Harsono selaku Kepala Desa Kubangkangkung

atas izin penelitian yang telah diberikan serta segala informasi dan masukan

selama penelitian.

6. Terima kasih kepada Pemimpin Perusahaan serta seluruh pekerja PT

Perkebunan Nusantara IX (Persero) Kebun Krumput Afdeling

Kubangkangkung yang telah berpartisipasi dalam penyelesaian penelitian

skripsi ini.

iv

7. Bapak dan Ibu Dosen yang telah memberikan ilmu selama penulis menuntut

ilmu di bangku perkuliahan. Khususnya di Jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahuan Sosial.

8. Bapak Suratman dan Ibu Saminah, selaku orang tua yang penulis cintai tidak

pernah henti membantu mendoakan, memotivasi, dan selalu siap dikala

penulis kesulitan.

9. Kakak dan Adik yang penulis sayangi, Ifan Pratikto, Amri Sudrajat, Adi

Nugroho dan Diki Hermansah yang selalu setia membantu baik berupa moril

ataupun materil dalam penulisan skripsi ini.

10. Samsul Hafid selaku partner terbaik, yang selalu mengerjakan skripsi

bersama, sehingga sehingga skripsi ini bisa selesai secara bersamaan.

11. Terimakasih sahabat-sahabat hebatku, Deska Nirawati, Eli Irmawati, Nila

Selvi Adi, Iip Siti Fatimah, Fitria Sulistyani, Lailatul Hikmah serta sahabat

kelas konsentrasi Ekonomi, atas dukungan, semangat dan doa yang diberikan

selama penulis menyelesaikan skripsi ini.

12. Terimakasih sahabat/i Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia 2014, Singgih

Nugroho, Linda Khairani, Alfariz Hanini, Jafar Sidiq yang selalu membantu

dan menghibur dalam penulisan skripsi ini dikala penulis merasa lelah dan

kehilangan inspirasi.

13. Kepada semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu untuk

membantu dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini, semoga Allah SWT

membalas semua kebaikan.

Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan karena apabila bukan karena Allah

SWT penulis tidak dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini masih

banyak kekurangan didalamnya, untuk itu penulis memerlukan kritik dan saran

dari pembaca. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan bagi pembaca

serta bagi masyarakat.

Jakarta, 24 April 2019

Penulis

Indri Lestari

vi

DAFTAR ISI

SURAT PERNYATAAN KARYA ILMIAH

LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

LEMBAR PENGESAHAN DOSEN PEMBIMBING

LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI SIDANG

ABSTRAK ......................................................................................................................... i

ABSTRACT. ..................................................................................................................... ii

KATA PENGANTAR ..................................................................................................... iii

DAFTAR ISI .................................................................................................................... vi

DAFTAR TABEL .......................................................................................................... viii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................... ix

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah ......................................................................................... 1

B. Identifikasi Masalah................................................................................................. 7

C. Pembatasan Masalah ................................................................................................ 8

D. Perumusan Masalah ................................................................................................ 8

E. Tujuan Penelitian ..................................................................................................... 9

F. Manfaat Penelitian ................................................................................................... 9

BAB II KAJIAN TEORI .............................................................................................. 11

A. Buruh. ................................................................................................................... 11

1. Pengertian Buruh. .......................................................................................... 11

2. Hak dan Kewajiban Buruh. ........................................................................... 13

3. Kondisi Kerja Buruh. ..................................................................................... 26

4. Kinerja Buruh. ............................................................................................... 28

B. Komitmen Kerja. .................................................................................................. 31

1. Pengertian Komitmen Kerja. ......................................................................... 31

2. Komponen Kerja............................................................................................ 32

3. Faktor-faktor Komitmen Kerja. ..................................................................... 34

C. Penelitian yang Relevan. ...................................................................................... 41

vii

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................................... 44

A. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................................ 44

B. Latar Penelitian .................................................................................................. 45

C. Metode Penelitian .............................................................................................. 46

D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................................. 48

E. Instrumen Wawancara........................................................................................ 50

F. Pemeriksaan Keabsahan Data. ........................................................................... 56

G. Teknik Analisis Data. ......................................................................................... 58

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................................. 61

A. Deskripsi Data. ................................................................................................... 61

1. Gambaran Umum dan Lokasi Penelitian. ................................................... 61

2. Identitas Perusahaan, Visi, Misi, Tujuan. ................................................... 67

3. Geografi Krumput. ...................................................................................... 69

4. Geografi Kubangkangkung. ........................................................................ 70

B. Deskripsi Data dan Analisis Data. ..................................................................... 70

1. Kesejahteraan Dalam Bidang Sosial Dan Ekonomi Para Buruh. ............... 95

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Kerja. .............................. 97

3. Keterbatasan Penelitian. ............................................................................ 116

BAB V PENUTUP. ...................................................................................................... 117

A. Kesimpulan. ..................................................................................................... 117

B. Implikasi .......................................................................................................... 118

C. Saran. ............................................................................................................... 119

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Relevan........................................................................................... 41

Tabel 3.1 Waktu Penelitian ............................................................................................. 44

Tabel 3.2 Pedoman Observasi. ........................................................................................ 51

Tabel 3.3 Kisi-kisi Wawancara Buruh. ........................................................................... 52

Tabel 3.4 Kisi-kisi Wawancara Pemimpin Perusahaan. ................................................. 53

Tabel 3.5 Kisi-kisi Wawancara Kepala Desa. ................................................................. 55

Tabel 3.6 Pedoman Dokumentasi. .................................................................................. 56

Tabel 4.1 Identitas Perusahaan. ....................................................................................... 67

Tabel 4.2 Tingkat Pendidikan Desa Kubangkangkung. .................................................. 77

ix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Lembar Uji Referensi

Lampiran 2. Lembar Hasil Observasi

Lampiran 3. Lembar Hasil Wawancara

Lampiran 4. Dokumentasi

Lampiran 5. Biodata Penulis

Lampiran 6. Surat Bimbingan Skripsi

Lampiran 7. Surat Izin Observasi

Lampiran 8. Surat Izin Penelitian

Lampiran 9. Surat Telah Melakukan Penelitian

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (karyawan) adalah aset utama perusahaan

dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Setiap organisasi atau

perusahaan tentunya akan membutuhkan manusia sebagai sumber tenaga

kerja di dalam melaksanaan setiap kegiatannya. Manusia menjadi

perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Maju

mundurnya suatu perusahaan di tentukan peran aktif setiap tenaga kerja

yang ada didalam perusahaan tersebut.

Peran aktif karyawan atau tenaga kerja di tentukan dari komitmen

kerja karyawan tersebut terhadap perusahaan tempat bekerja. Komitmen

merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana

individu tersebut bisa bersikap tegas dan perpegang teguh pada organisasi

tersebut untuk selalu memprioritaskan masalah organisasi dan tujuan

organisasinya.1

Undang-undang perburuhan (buruh atau pekerja) mengakui bahwa

individu yang menunaikan pekerjaan bagi setiap pemilik pekerjaan berhak

menerima upah sesuai kesepakatan khusus atau umum di buat; apakah

secara lisan atau tertulis dan ketika menunaikannya dibawah petunjuk atau

kehendaknya atau untuk pelatihan atau percobaan.2

Dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 1

ayat 3 disebutkan bahwa yang dimaksud dengan pekerja atau buruh adalah

setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan. Menurut

Thoha (1991:3) yang dimaksud dengan buruh adalah seseorang yang

bekerja pada orang lain (lazim disebut majikan) dengan menerima upah,

dengan sekaligus mengesampingkan persoalan antara pekerjaan yang

dilakukan, dibawah pimpinan orang lain, dan mengesampingkan pula

antara pekerjaan dan pekerja.3

1 Bramantya Whisnu Asmananto Istanto, Pengaruh Iklim Organisasi, fakultas Psikologi

Universitas Muhammadiyah Purwokerto 2015, hlm 25 2 Baqir Sharief Qorashi, Keringat Buruh, (Jakarta: Al-Huda, 2007) hlm 79

3 Helmawati, “Strategi Perempuan Buruh Ikan Asin dalam Pemenuhan Kebutuhan

Rumah Tangga”, Skripsi Fakultas Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung, hlm 21-22

2

Buruh adalah orang yang bekerja pada majikan atau perusahaan

apapun jenis pekerjaan yang dilakukan. Orang itu disebut buruh apabila

melakukan hubungan kerja dengan majikan, kalau tidak melakukan

hubungan kerja maka dia hanya tenaga kerja, belum termasuk buruh.

Badan Usaha Milik Negara (BUMN) atau Perusahaan Negara telah

lama di kenal di Indonesia sejak sebelum proklamasi kemerdekaan.

BUMN merupakan salah satu bentuk usaha negara untuk meningkatkan

perekonomian.

Keberadaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang merupakan

salah satu wujud nyata Pasal 33 UUD 1945 memiliki posisi strategis bagi

peningkatan kesejahteraan rakyat. Dalam sistem perekonomian nasional,

BUMN ikut berperan menghasilkan barang dan jasa yang diperlukan

dalam rangka mewujudkan sebesar-besarnya kemakmuran masyarakat.4

Terdapat salah satu perusahaan BUMN yang berbentuk Perseroan

di bidang perkebunan yang terletak di Kabupaten Cilacap yaitu PTP

Nusantara IX (Persero). PT Perkebunan Nusantara IX (Persero) memiliki

dua devisi, pertama divisi tanaman tahunan yang menghasilkan produk-

produk dari karet, kopi, kakao, dan teh. Devisi tanaman musiman (pabrik

gula) yang menghasilkan produk-produk dari tanaman tebu. Produk-

produk PTP Nusantara IX (Persero) di pasar domestik maupun luar negeri

sebagian besar dalam bentuk bulk. PTP Nusantara IX (Persero) juga

memproduksi dan memasarkan produk-produk hilir berupa teh kemasan,

teh celup serta gula pasir dan kopi bubuk dalam kemasan. Selain usaha

pokok tersebut, PTP Nusantara IX (Persero) juga mengelola komoditi

sampingan seperti pala, kapuk, dan kelapa dalam luasan areal terbatas

serta agrowisata di kebun banaran dan kebun kaligua, serta terdapat wisata

wadoek Koebangkangkoeng di kabupaten Cilacap.

4 Muhaldi, Hukum Perusahaan Bentuk-bentuk badan usaha di Indonesia, (Bogor: Ghalia

Indonesia, 2010) hlm 145

3

Menjalankan kegiatan bidang usaha, perusahaan membutuhkan

faktor produksi yang salah satunya bernama tenaga kerja atau karyawan.

Tenaga kerja adalah pihak yang menawarkan jasa, dan mempunyai

peranan penting dalam proses produksi. Tenaga kerja merupakan

penduduk yang sudah memasuki usia kerja antara 17 tahun sampai dengan

17 tahun. Dalam ketenaga kerjaan, tenaga kerja ada yang bernama buruh.

Buruh adalah manusia yang menggunakan tenaga dan kemampuannya

untuk mendapatkan balasan berupa pendapatan baik berupa uang maupun

bentuk lainnya kepada pemberi kerja atau pengusaha atau bisa juga di

sebut majikan. Pekerja atau buruh dan keluarganya sangat tergantung pada

upah yang mereka terima untuk dapat memenuhi kebutuhan sandang,

pangan, perumahan, dan kebutuhan lainnya.

Al- Qur‟an memberi penekanan utama terhadap pekerjaan dan

menerangkan dengan jelas bahwa manusia diciptakan di bumi ini untuk

bekerja keras untuk mencari penghidupan masing-masing, Allah berfirman

dalam QS. Al-Balad ayat 4:

نإس ان ا خلقإنا لقدإ كبد في لإ

Artinya: Sesungguhnya Kami telah menciptakan manusia berada

dalam susah payah”

Islam juga mendorong umatnya untuk bekerja dan memproduksi,

bahkan menjadikannya sebagai sebuah kewajiban terhadap orang-orang

yang mampu, lebih dari itu Allah akan memberi balasan yang setimpal

yang sesuai dengan amal/kerja sesuai dengan firman Allah dalam QS an-

Nahl (16) ayat 97:

م بأحسه ما مه عمل صالحا مه ذكر أو أوثى وهى مؤمه فلىحييىه حياة طيبت ولىجزيىهم أجره

كاوىا يعملىن

Artinya: “Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki

maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan

Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan

4

Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa

yang telah mereka kerjakan.”

Pada dasarnya buruh sama dengan tenaga kerja lainnya seperti

karyawan, namun dalam kultur Indonesia, buruh adalah tenaga kerja yang

pekerjaannya kasar atau tenaga kerja yang rendahan, namun perlu di

ketahui bahwa keberadaan buruh sangat berpengaruh akan keberhasilan

suatu perusahaan.

Sistem upah sebagai faktor yang sangat penting dalam mewujudkan

penampilan kerja yang terbaik. Di negara industri seperti Amerika Serikat

di perkirakan antara 70% sampai dengan 80% perusahaan mempergunakan

sistem ini untuk mendorong/memotivasi para pekerja perusahaan. Dengan

kata lain pemberian upah merupakan motivasi kerja yang penting, dalam

mewujudkan pekerjaan yang produktif dan berkualitas (efektif dan efisien)

bagi para pekerja di bidang kerja masing-masing.

Di Indonesia sering terjadi permasalahan di perusahaan yaitu

terjadinya demo oleh para buruh yang bekerja di perusahaan karena

mereka menuntut gaji yang mereka dapatkan tidak sesuai atau tidak layak

dengan apa yang mereka berikan kepada perusahaan tempat di mana

mereka bekerja. Pemandangan demo para buruh terhadap perusahaan tidak

pernah terjadi di salah satu perusahan BUMN yang berbentuk Persero

yang terletak di desa Kubangkangkung kecamatan Kawunganten

kabupaten Cilacap yaitu di PTP Nusantara IX (Persero) Kebun Krumput.

Buruh di Cikarang, Bekasi dan Jakarta atau bisa disebut ibu kota

harusnya beruntung sudah mendapatkan gaji yang sudah sesuai dengan

UMR, BPJS, uang transport bahkan para buruh di ibukota sudah di

sediakan tempat tidur oleh perusahan. Namun masih saja kita melihat dan

mendengar berita sering terjadinya demo buruh menuntut kenaikan gaji

untuk para buruh. Seperti yang sudah penulis jelaskan di atas, kejadian

demo menuntut kenaikan upah atau gaji tersebut tidak pernah terjadi oleh

para buruh di PTP Nusantara IX (Persero) Kebun Krumput cabang

Kubangkangkung Cilacap, para buruh di perusahaan tersebut tidak

5

menuntut kenaikan gaji meskipun gaji mereka tidak sesuai dengan UMR

yang ada di kabupaten Cilacap. UMR kabupaten cilacap sebesar Rp.

1.693.689, dan para buruh di PTP Nusantara IX (Persero) Kebun Krumput

hanya mendapat gaji kurang lebih sebesar Rp. 900.000 perbulan, dengan

melihat gaji tersebut berbeda jauh dengan UMR Jakarta yang sebesar Rp.

3.355.780 perbulan. Namun gaji tersebut tidak mempengaruhi semangat

dan gairah para buruh yang berkerja di PTP Nusantara IX (Persero) Kebun

Krumput cabang Kubangkangkung, Cilacap.

Berdasarkan observasi awal di daerah sekitar PTP Nusantara IX

(Persero), penulis melihat fenomena seperti tidak adanya lapangan

pekerjaan yang memadai untuk masyarakat yang sesuai dengan

keterampilan yang dimiliki oleh masyarakat sekitar.

Menurut salah satu buruh PTP Nusantara IX (Persero) yang bernama

Saminah, mengungkapkan bahwa masyarakat tetap bertahan bekerja di

PTP Nusantara IX (Persero) dikarenakan mereka dari kecil sudah dididik

oleh orang tuanya tentang bagaimana cara bertani yang baik karena mata

pencaharian sebagian besar masyarakat sekitar PTP Nusantara IX (persero)

adalah petani.

PTP Nusantara IX (Persero) merupakan suatu perusahaan yang

begerak di bidang perkebunan sehingga pekerjaan tersebut sangat cocok

dengan keterampilan yang dimiliki oleh para petani. Sehingga perusahaan

tidak membutuhkan ijazah atau pendidikan yang tinggi, perusahaan hanya

membutuhkan pekerja yang bisa atau menguasi di bidang pertanian.

Beberapa peneliti telah dilakukan untuk mengetahui faktor yang

mempengaruhi tingkat komitmen kerja. Salah satunya adalah penelitian

yang dilakukan oleh Dewi Puspitasari dan Setia Asyanti dari Universitas

Muhammadiyah Surakarta yang dilakukan di Panti Wrenda di Surakarta

menunjukan bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat komitmen

kerja adalah minat bekerja yang dilandasi niat ibadah, memiliki sikap

positif terhadap pekerjaan, pandangan bahwa pendapatan finansial

6

individu bukan merupakan faktor utama, dan adanya dukungan dari

keluarga.5

Penelitian yang lain telah dilakukan oleh George Massora yang

dilakukan pada tenaga kerja pengajar Purwacaraka Music Studio di

Yogyakarta menunjukan bahwa komitmen kerja dipengaruhi oleh kondisi

lingkungan kerja dan model pembelajaran tempat bekerja.

Komitmen kerja tidak secara otomatis muncul pada karyawan. Ada

sejumlah faktor yang mempengaruhi munculnya komitmen kerja ini, baik

yang berasal dari dalam atau diri individu maupun berasal dari faktor

eksternal/organisasi. Atkinson dan Hill (dalam Dewi, 2008) memiliki

pendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja di

perusahaan yaitu:

1. Pendapatan finansial individu, yaitu jaminan kesejahteraan

karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji karyawan serta

fasilitas lain yang diberikan perusahaan.

2. Pendapatan finansial dari kelompok kerja yaitu imbalan pada para

karyawan setiap bulan.

3. Faktor fisik lingkungan atau segala sesuatu yang ada disekitar

pekerja.

4. Otonomi, yaitu di mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan,

kemandirian, serta keleluasaan substansial bagi pekerja.

5. Prestise kerja, yaitu posisi status sosial ekonomi yang disajikan

oleh suatu jenis pekerjaan pada pekerjaannya.

6. Variasi keterampilan, yaitu tingkat tuntutan akan keragaman

aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

7. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi, kesempatan untuk

melakukan aktualisasi diri dan potensi lewat pekerjaan.

8. Kesempatan yang berafiliasi, yaitu kesempatan untuk berinteraksi

sosial baik antar karyawan, karyawan-pimpinan, atau dengan orang

lain.

9. Status simbol, yaitu segala sesuatu yang ada pada perusahaan

tempat karyawan.

5 Dewi Puspitasari dan Setia Asyanti, Jurnal Faktor yang Paling Berpengaruh terhadap

Komitmen Kerja Perawat Panti Wreda di Surakarta, (Fakultas Psikologi Universitas

Muhammadiyah Surakarta)

7

10. Waktu kerja, yaitu pengaturan kerja yang baik dan sesuai dengan

keinginan karyawan sehingga tidak menimbulkan kelelahan fisik

maupun mental.

11. Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan atau pengakuan dan

segala bentuk penghargaan yang diberikan secara khusus oleh

perusahaan sebagai pernyataan atau pengakuan atas prestasi kerja.

12. Pekerjaan yang menantang dan besar tanggungjawabnya.

13. Keamanan kerja, yaitu rasa kepastian atau keyakinan seseorang

akan kemampuannya menyelesaikan suatu masalah yang dihadapi.6

Berdasarkan latar belakang yang penulis paparkan diatas, penulis

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Faktor-faktor yang

Mempengaruhi Komitmen Kerja Para Buruh di PTP Nusantara IX

(Persero) Kebun Krumput Afdeling Kubangkangkung, Kabupaten

Cilacap

B. Identifikasi Masalah

Dari latar belakang penelitian, dapat di peroleh identifikasi masalah

penelitian sebagai berikut:

1. Kurangnya lapangan pekerjaan di daerah sehingga memaksa para

buruh untuk tetap bekerja di PTP Nusantara IX (Persero) Kebun

Krumput Afdeling Kubangkangkung kabupaten Cilacap.

2. Nilai upah buruh di PTP Nusantara IX (Persero) Kebun Krumput

Afdeling Kubangkangkung kabupaten Cilacap yang masih rendah.

3. Rendahnya tingkat kesejahteraan masyarakat di bidang pendidikan

yang bekerja di PTP Nusantara IX (Persero) Kebun Krumput

Afdeling Kubangkangkung kabupaten Cilacap.

4. Terjadi kesenjangan antara komitmen para buruh yang tinggi dengan

upah yang masih rendah diterima oleh buruh di PTP Nusantara IX

(Persero) Kebun Krumput Afdeling Kubangkangkung kabupaten

Cilacap.

6 Dewi puspitasari & Setya Asyanti, Faktor Yang Paling Berpengaruh Terhadap

Komitmen Kerja Perawat Panti Wreda Di Surakarta, Jurnal Fakultas Psikologi Universitas

Muhammadiyah Surakarta, hlm 58-59

8

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan permasalahan yang di identifikasi di atas, maka perlu

adanya pembatasan masalah. Mengingat luasnya permasalahan dan waktu

penelitian yang terbatas, penulis mencoba melakukan kajian terhadap nilai

upah buruh di PTP Nusantara IX (Persero) Kebun Krumput Afdeling

Kubangkangkung kabupaten Cilacap yang masih rendah, sehingga peneliti

akan memfokuskan kajian pada rendahnya tingkat kesejahteraan

masyarakat di bidang pendidikan yang bekerja di PTP Nusantara IX

(Persero) Kebun Krumput Afdeling Kubangkangkung kabupaten Cilacap

dan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja buruh yang bekerja

di PTP Nusantara IX (Persero) Kebun Krumput Afdeling

Kubangkangkung Cilacap.

D. Rumusan Masalah

Dari latar belakang diatas, dapat di peroleh rumusan masalah

penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana kesejahteraan dalam bidang sosial dan ekonomi para

buruh yang bekerja di PTP Nusantara IX (Persero) Kebun Krumput

Afdeling Kubangkangkung Cilacap?

2. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja para

buruh di PTP Nusantara IX (Persero) Kebun Krumput Afdeling

Kubangkangkung Kabupaten Cilacap?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Tingkat kesejahteraan dalam bidang sosial dan ekonomi para buruh


Afdeling Kubangkangkung Cilacap.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja para buruh di

PTP Nusantara IX (Persero) Kebun Krumput Afdeling

Kubangkangkung Cilacap.

9

F. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi dan

sumbangsih pemikiran dalam rangka memperkaya teori tentang

sumber daya manusia seperti ketenagakerjaan dan komitmen kerja.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini di harapkan mampu di jadikan sebagai sumber

pemasukan untuk perusahaan khususnya mengenai sumber daya

manusia yang berkaitan dengan pemberian upah agar komitmen

para buruh yang bekerja di perusahaan semakin meningkat.

b. Bagi Masyarakat

Penelitian ini diharapkan masyarakat bisa membandingkan

komitmen kerja dengan upah yang diterima, sehingga masyarakat

memiliki pandangan untuk mencari keterampilan lain agar

mendapat upah yang lebih tinggi.

c. Bagi Pemerintah

Penelitian diharapkan dapat memberikan tambahan informasi

kepada pemerintah pusat maupun daerah, sebagai bahan

pertimbangan untuk menambah pelatihan kerja agar meningkatkan

kualitas SDM.

d. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu

referensi dan sumber pemikiran bagi peneliti selanjutnya yang

ingin mengadakan penelitian yang sejenis.

10

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Kajian Teori

1. Buruh

a. Pengertian Buruh

Pengertian buruh dalam undang-undang adalah orang yang

bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.1

Dengan dipadukannya istilah pekerja dengan buruh merupakan

komponen setelah dalam kurun waktu yang amat panjang dua

istilah tersebut bertarung untuk dapat diterima oleh masyarakat2

Dalam sejarah Indonesia, buruh adalah sebuah kata yang

tidak semua orang dapat menerimanya dengan baik karena

berbagai aasan subyektif masing-masing. Misalnya pada masa

Orde Baru, kata buruh sama sekali tidak memiliki hak hidup secara

formal karena baying-bayang tentang kelompok sosial ini yang

selalu dikaitkan dengan ideologi kiri revolusioner atau komunis

yang dianggap musuh utama rezim yang sedang berkuasa waktu

itu.3

Pekerja atau buruh sebagai warga negara mempunyai

persamaan kedudukan dalam hukum, hak untuk mendapatkan

pekerjaan dan penghidupan yang layak, mengeluarkan pendapat,

berkumpul dalam satu organisasi, serta mendirikan dan menjadi

anggota serikat pekerja/serikat buruh.4

Pekerja atau buruh merupakan mitra kerja pengusaha yang

sangat penting dalam proses produksi dalam rangka meningkatkan

kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya, menjamin

1 Undang-undang Ketenagakerjaan Terbaru Dan Terlengkap, ( Yogyakarta: Legality,

2017), cet. I, hlm 245 2 Abdul Rahmad Budiono, Hukum Perburuhan, (Jakarta: PT Indeks, 2009), cet.I, hlm 5

3 Erwiza Erman dan Ratna Saptari, Dekolonisasi: Buruh Kota Dan Pembentukan

Bangsa, (Jakarta: Yayasan Pustaka Obor Indonesia, 2013) hlm, vi 4 Undang-undang Ketenagakerjaan 2003, (Bandung : Fokusmedia, 2oo3) 176

11

kelangsungan perusahaan, dan meningkatkan kesejahteraan

masyarakat Indonesia pada umumnya.5

Undang-undang perburuhan (buruh atau pekerja) mengakui

bahwa individu yang menunaikan pekerjaan bagi setiap pemilik

pekerjaan berhak menerima upah sesuai kesepakatan khusus atau

umum di buat; apakah secara lisan atau tertulis. Dan ketika

menunaikannya di bawah petunjuk atau kehendaknya, atau untuk

pelatihan atau percobaan.

Masyarakat pekerja atau buruh, serikat pekerja/serikat

buruh, dan pengusaha di Indonesia merupakan bagian dari

masyarakat dunia sedang menuju era pasar bebas. Untuk

menghadapi hal tersebut, semua pelaku dalam proses produksi

perlu bersatu dan menumbuhkembangkan sikap professional.

Disamping itu, pekerja atau buruh perlu menyadari pentingnya

tanggung jawab yang sama dengan kelompok masyarakat lainnya

dalam membangun bangsa dan negara.6

Berdasarkan ketentuan ini, tidak setiap orang yang telah

menunaikan dan melaksanakan pekerjaan dapat dianggap sebagai

buruh. Kecuali bila hal-hal tersebut terpenuhi di dalamnya

sebagaimana di tetapkan undang-undang perburuhan. Karena bila

sebagian tidak terpenuhi, maka ia tidak dapat di anggap sebagai

buruh berdasarkan undang-undang perburuhan.

Kalangan buruh itu terdiri dari jenis, yaitu:

Pertama adalah para pekerja merdeka, yaitu orang-orang

yang bekerja dengan biaya khusus. Mereka itu seperti para

pengelola industri kerajinan yang memiliki tempat khusus, juga

pemilik bisnis atau profesi yang memiliki kantor tersendiri.

Kedua adalah para pekerja sekunder (lapisan kedua), yaitu

orang-orang yang bekerja untuk memperoleh upah atau gaji

5 Undang-undang Ketenagakerjaan Terbaru Dan Terlengkap, ( Yogyakarta: Legality,

2017), cet. I, hlm. 280 6 Ibid., hlm. 281

12

tertentu, seperti para buruh di lahan pertanian, perindustrian, sektor

perdagangan, serta berbagai layanan lainnya; apakah pekerjaan itu

untuk pribadi-pribadi tertentu atau untuk negara.

Kedua jenis pekerja ini merupakan sumber kekuatan kerja

dalam negara. Pembahasan tentang hak-hak buruh dalam sistem-

sistem ekonomi modern hanya lebih di fokuskan pada pekerja jenis

kedua; yaitu mereka yang tidak bekerja dengan memperoleh

bayaran khusus. Islam memberikan perhatian pada pekerja jenis

kedua ini dengan menetapkan hak-hak yang adil bagi mereka

sekaligus menjaminkan mereka kehormatan dan kehidupan yang

hanya di khususkan bagi mereka, melainkan meliputi juga selain

mereka sebagaimana akan kami jelaskan. Setelah itu kami akan

kembali membahas kondisi buruh dalam sistem-sistem ekonomi

yang ada, termasuk sistem Islam.7

b. Hak dan Kewajiban Buruh

Setiap hubungan hukum yang lahir, baik dari perikatan

maupun peraturan perundang-undangan selalu mempunyai dua

aspek yaitu hak dan kewajiban. Tidak ada hak tanpa kewajiban,

sebaliknya tidak ada kewajiban tanpa hak. Hak adalah kepentingan

yang dilindungi hukum. Hak memberi kenikmatan dan keleluasaan

kepada individu dalam melaksanakannyaa. Kewajiban merupakan

norma hukum positif yang memerintahkan perilaku individu

dengan menetapkan sanksi atas perilaku yang sebaliknya. Konsep

kewajiban hukum pada dasarnya terkait dengan konsep sanksi.

Subyek dari suatu kewajiban hukum adalah individu yang

perilakunya bisa menjadi syarat pengenaan sanksi sebagai

konsekuensinya.8

7 Qorashi Baqir Sharief, Keringat Buruh, Hak dan Peran Pekerja dalam Islam, (Jakarta:

Al-Huda 2007), hlm. 179-180 8 Ikhwan Fahrojih, Hukum Perburuhan, Konsepsi Sejarah dan Jaminan Konstitusi,

(Malang: Setara Press, 2016), hlm 35

13

Hak merupakan segala sesuatu yang harus didapatkan atau

diterima oleh seseorang. Biasanya hak bisa didapatkan apabila

seseorang telah selesai melakukan kewajibannya. Sedangkan

kewajiban merupakan segala sesuatu yang harus dilaksanakan oleh

masing-masing agar bisa mendapakan hak nya secara utuh atau

secara layak.

Dalam konteks ini, buruh layak mendapatkan hak berupa

upah atau pendapatan dalam bentuk lain jika seorang buruh telah

memenuhi atau menyelesaikan kewajiban yang diberikan oleh

majikan.

Secara yuridis, hubungan perburuhan dikategorikan sebagai

perjanjian timbal balik, karena baik buruh maupun perusahaan

mempunyai hak dan sekaligus kewajiban. Buruh mempunyai hak

untuk bekerja dan mempunyai hak untuk mendapatkan upah.

Sedangkan perusahaan mempunyai hak mempekerjakan buruh dan

berkewajiban untuk membayar upah kepada buruh.9

Darwin Prints memberikan pengertian hak sebagai sesuatu

yang harus diberikan kepada seseorang sebagai akibat dari

kedudukan atau status dari seseorang. Sedangkan kewajiban adalah

suatu prestasi baik berupa benda atau jasa yang harus dilakukan

oleh seseorang karena kedudukan statusnya.

1. Hak-hak Buruh

Adapun hak-hak yang dimiliki pekerja atau buruh adalah

sebagai berikut:

a) Hak mendapat upah/gaji (Pasal 1602 KUH Perdata Pasal 88

s/d Undang-undang No. 13 Tahun 2003, Peraturan

Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah10

9Tri Budiyono, Problematika Posisi Buruh Pada Perusahaan Pailit, (Fakultas Hukum

Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga), hlm. 4 10

Ikhwan Fahrojih, Hukum Perburuhan, Konsepsi Sejarah dan Jaminan Konstitusi,

(Malang: Setara Press, 2016), hlm. 35

14

Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari

pemberi kerja kepada penerima kerja termasuk tunjangan,

baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya. Upah

biasanya diberikan pekerja yang melakukan pekerjaan kasar

dan lebih banyak mengandalkan kekuatan fisik. Jumlah

pembayaran upah biasanya ditetapkan secara harian atau

berdasarkan unit pekerja yang diselesaikan.11

Tenaga kerja merupakan faktor utama dalam proses

produksi, maka selayaknya ia memperoleh imbalan nilai

lebih yang proporsional melalui pendekatan yang

manusiawi. Pemenuhan kebutuhan dasar manusia

merupakan sistem dasar pengupahan yang manusiawi.

Pemenuhan dasar kebutuhan seperti (a) pemenuhan dasar

untuk hidup, meliputi pangan, sandang, papan dan lain-

lainnya, (b) kebutuhan yang mendukung kesejahteraan

masyarakat dan meningkatkan kapasitas/produktivitas

individu, seperti pendidikan, kesehatan, transportasi dan

lain sebaginya, kemudian (c) kebuthan untuk meningkatkan

akses terhadap cara berproduksi dan peluang ekonomi,

meliputi tanah, air, vegetasi, peluang bekerja, (d) kebutuhan

untuk hidup dengan rasa aman dan kebebasan untuk

membuat keputusan.12

Pandangan orang tentang tingginya tingkat upah

boleh di katakana tidak berubah yaitu asal mencukupi.

Namun arti mencukupi sangat relative dan tergantung sudut

pandangan yang di pakai. Sisi lain dari mencukupi adalah

kewajaran. Dalam sejarah pemikiran ekonomi di kenal

11

F. Winarni dan G. Sugiyarso, Administrasi Gaji & Upah, (Yogyakarta: Pustaka

Widyatama, 2006), hlm. 17 12

Eggi Sudjana, Bayarlah Upah Sebelum Keringat Mengering, (Jakarta: Persaudaraan

Pekerja Muslim Indonesia, 2000), hlm 35-36

15

berbagai mazhab yang masing-masing mempunyai konsep

sendiri-sendiri tentang upah yang wajar.

1) Mazhab Tentang Upah

a. Malthus

Salah seorang tokoh mazhab klasik ini meninjau

upah dalam kaitannya degan perubahan penduduk.

Jumlah penduduk merupakan faktor strategis yang di

pakai untuk menjelaskan berbagai hal. Upah adalah

harga penggunaan tenaga kerja. Oleh karena itu tingkat

upah yan terjadi adalah karena hasil bekerjanya

permintaan dan penawaran.

Sudut pandang kaum klasik bertitik tolak dari sisi

penawaran. Tingkat upah, sebagai harga penggunaan

tenaga kerja, juga banyak di tentukan oleh penawaran

tenaga kerja. Bila penduduk bertambah, penawaran

tenaga kerja juga bertambah, maka hal tersebut dapat

menekan tingkat upah yang di berikan. Sebaliknya pun

secara simetris tingkat upah akan menaik bila

penduduknya berkurang, sehingga penawaran tenaga

kerja pun berkurang.13

b. John Stuart Mills

Mills adalah seorang tokoh mazhab klasik yang

pendapatnya dapat di simpulkan bahwa tingkat upah

juga tidak akan beranjak dari tingkat semula, namun

dengan alasan yang berbeda.

Menurutnya, dalam masyarakat tersedia dana upah

(wage funds) untuk pembayaran upah. Dunia usaha

menyediakan sebagian dari dananya yang di peruntukan

bagi pembayaran upah.

13

Ikhwan Fahrojih, Hukum Perburuhan, Konsepsi Sejarah dan Jaminan Konstitusi, (Malang:

Setara Press, 2016), hlm. 35

16

Pada saat investasi sudah di laksanakan, jumlah

dana tersebut sudah tertentu, jadi tingkat upah tidak

dapat berubah jauh dari alokasi tersebut. Dari dua tokoh

klasik ini dapat di simpulkan ada kesan pesimisme

bahwa tingkat upah hanya akan berkisar pada tingkat

yang rendah.

Seberapa tingkat yang rendah tersebut, yaitu tingkat

yang dapat mempertahankan kehidupan.

Mempertahankan mempunyai implikasi mengacu pada

apa yang ada atau yang lain. Bila yang lalu rendah, maka

yang akan datang rendah.

Masa di mana pendapat ini berkembang secara

kebetulan bertepatan dengan terjadinya revolusi industri

yang menyerap tenaga kerja secara massal dengan upah

rendah. Disamping karena rendahnya keterampilan

mereka, hal ini juga karena sikap kurang begitu

menghargainya pemimpin usaha terhadap peranan

tenaga kerja.14

Sebagai sumber pendapatan tenaga kerja ingin agar

upah mencukupi. Oleh karena itu, tenaga kerja pun

memiliki konsep tersendiri tentang seberapa tinggi

tingkat upah sebaliknya. Dari berbagai faktor yang di

jadikan pertimbangan mereka, ada dua buah yang

penting dalam kaitannya dengan pembahasan sekarang

ini.

Pertama, tingkat upah perlu mencukupi kebutuha

dan yang kedua tingginya di inginkan agar sesuai dengan

harapan ekonomis. Kebutuhan hidup seseoarang

biasanya tidak hanya harus mencukupi kebutuhan bag

dirinya sendiri, melainkan anak-anaknya. Dalam konsep

14

Arfida, Ekonomi Sumber Daya Manusia (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2003) 149-150

17

Textented family, kepada rumah tangga seringkali harus

menanggung kewajiban alimentasi, baik secara vertical

maupun horizontal. Namun, yang menjadi pertimbangan

utama biasanya hanya keluarga inti.15

2) Tingkat Upah

Secara empiris besarnya tingkat upah sangat di

pengaruhi oleh tiga komponen, yaitu

a. Kebutuhan Hidup Minimum

Acuan penentuan tingkat upah dapat

dipergunakan, misalnya nilai kbutuhan hidup

minimum pekerja.16

Kebutuhan Hidup Minimum

merupakan kebutuhan pokok seseorang yang di

perlukan untuk mempertahankan kondisi fisik dan

mentalnya agar dapat menjalankan fungsinya

sebagi salah satu faktor produksi yang di lihat dari

kualitas barang dan jasa yang di butuhkan.

b. Survei Pasar

Salah satu cuan bagi perusahaan dalam

menentukan tingkat gaji/upah yang akan dijadian

sebagai pedoman untuk membayar karyawan

adalah harga pasar tenaga kerja. Untuk

memperoleh informasi harga pasar tersebut perlu

diadakan survei tentang imbalantujuan survei

imbaan adalah memperoleh informasi akurat

tentang tingkat gaji yang berlakudan digunakan

dalam merumuskan kebijakan imbalan yang lebih

tepat bagi perusahaan.17

c. Upah Minimum Provinsi

15

Ibid., hlm 155 16


Widyatama, 2006), hlm 25 17

Ibid., hlm. 28

18

Pertumbuhan ekonomi daerah

mencerminkan keadaan perekonomian dalam

suatu daerah yang mempengaruhi pertumbuhan

dan kondisi perusahaan.

Upah Minimum Profinsi (UMP) merupakan

upah bulanan terendah yang terdiri dari upah

pokok termasuk tunjangan tetap bagi pekerja yang

waktu kerjanya 7 jam sehari dan 40 jam

seminggu. Besarnya upah minimum tersebut dari

waktu ke waktu tentu akan selalu disesuaikan

dengan keadaan ekonomi pada umumnya.18

3) Menentukan Tingkat Upah

Hal-hal yang dapat memperhitungkan oleh para

pengusaha, kaum buruh, dan pemerintah mengenai

masalah upah maka dapat di simpulkan bahwa paling

sedikit ada 5 hal yang ikut menentukan tingkat upah

yang berlaku dalam masyarakat yaitu:

a. Produktifitas Tenaga Kerja

Dari sektor industri perimbangan terpenting

dalam menentukan upah adalah prestasi kerja atau

produktifitas. Bila produktifitas tenaga kerja

rendah maka upah pun akan rendah pula.

Kenaikan dalam tingkat produktifitas yang

menyebabkan tingkat upah rata-rata tinggi.

Turun atau rendahnya produktivitas kerja.

Turunnya produktivitas kerja dapat diukur atau

dibandingkan dengan waktu sebelumnya.

Produktivitas kerja yang turun dapat terjadi karena

kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya.

Apabila terjadi penurunan produktivitas kerja,

18

Ibid.

19

maka hal ini dapat di indikasi bahwa dalam

perusahaan itu terjadi semangat kerja yang

menurun.19

b. Tingkat harga

Dalam masyarakat modern tingkat upah terutama

berhubungan dengan tingkat harga. Apabila harga-harga

kebutuhan naik, kaum buruh dan pegawai akan

menuntut agar upah di sesuaikan dengan tingkat upah

naik. Sebaliknya kenaikan upah dapat menyebabkan

kenaikan harga/inflasi. Ini terjadi baik karena (dari segi

produsen) kenaikan upah menaikan biaya produksi,

berarti kenaikan harga, maupun karena (untuk para

konsumen) kenaikan upah memperbesar

penghasilan/daya beli dan pembelanjaan masyarakat.

c. Struktur Ekonomi Nasional

Struktur ekonomi nasional dan taraf perkembangan

sangat berpengaruh atas tingkat upah yang berlaku

dalam masyarakat. Misalnya terdapat banyak

pengangguran, kaum buruh akan sangat sulit sekali

menuntut kenaikan upah. Di mana banyak orang

terpaksa menerima upah rendah asal mendapat

pekerjaan.

d. Peraturan Pemerintah

Dalam penentuan gaji dan upah perlu diingat adalah

bahwa setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan

yang memenuhi penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan. Untuk mewujudkan penghasilan yang

memenuhi penghasilan yang layak bagi manusia

19

Elias Karo Karo, Jurnal Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan

Bagian Umum Pada Pt. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru, (Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu

Politik Universitas Riau), Hlm. 5

20

pemerintah menetapkan kebijkan pengupahan yang

melindungi pekerja.20

Banyak hal yang di atur oleh pemerintah dengan

undang-undang dan peraturan, misalnya mengenai upah

minimum, keharusan menerima upah lembur, dan

terutama peraturan pegawai negeri yang menjadi

patokan yang banyak untuk perusahaan swasta lain.

e. Keadilan dan Perikemanusiaan

Bila seorang karyawan telah mencurahkan

tenaga dengan sebaik-baiknya, ia berhak menerima

upah sekurang-kurangnya cukup untuk hidup layak

dengan keluarganya. Ini merupakan tuntutan keadilan.

b) Hak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi

kemanusiaan (Pasal 4 Undang-undang No. 13 Tahun 2003)

Setiap karyawan berhak menerima penghasilan

yang sah atas gaji pokok menurut perbandingan luasnya

tanggung jawab masing-masing, serta penghasilan sah

lainnya yang ditetapkan oleh pemimpin.21

c) Hak bebas memilih dan pindah pekerjaan sesuai bakat dan

kemampuannya (Pasal 5 Undang-undang No. 13 Tahun

2003)

d) Hak atas pembinaan keahlian kejuruan untuk memperoleh

serta menambah keahlian dan ketrampilan lagi (Pasal 9-30

Undag-undang No. 13 Tahun 2003)

e) Hak mendapatkan perlindungan atas keselamatan kesehatan

serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan

20


Widyatama, 2006), hlm 20 21

Siti Rukmana Noor, 2016, Skripsi Analisis Faktor-Faktor Kegairahan Kerja Pegawai

Pada PT. Taspen (Persero) Cabang Kendari, (fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Halu

Oleo Kendari) hlm, 12

21

moral agama (Pasal 13 Undag-undang no. 3 Tahun 1992

tergantung Jamsostek)

f) Hak mendirikan dan menjadikan anggota Perserikatan

Buruh (Pasal 204 undang-undang No 13 Tahun 2003)

Serikat pekerja/serikat buruh didirikan secara bebas,

terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawaboleh

pekerja atau buruh untuk memperjuangkan kepentingan

pekerja/buruh dan keluarganya. 22

g) Hak atas istirahat tahunan, tiap-tiap kali setelah ia

mempunyai masa kerja 12 bulan berturut turut pada satu

majikan atas beberapa majikan dari satu organisasi majikan

(Pasal 79 Undang-undang No 13 Tahun 2003)

h) Hak atas upah penuh selama istirahat tahunan (Paal 88-98

Undang-undang No 13 Tahun 2003)

i) Hak atas suatu pembayaran penggantian istirahat tahunan

bila pada saat diputuskan hubungan kerja ia sudah

mempunyai masa kerja sedikit-dikitnya enam bulan

terhitung dari saat ia berhak atas istirahat tahunan yang

terakhir.(Pasal 150-172 Undang-undang NO. 13 Tahun

20013)

j) Hak untuk malakukan perundingan atau penyelesaian

perselisihan hubungan industrial melakukan bipartit,

mediasi, konsiliasi, arbritasi, dan penyelesaian melalui

pengadilan (Pasal 6-115 Undang-Undang No. 2 Tahun

2004)23

2. Kewajiban Buruh

22

Undang-undang Ketenagakerjaan Terbaru Dan Terlengkap, ( Yogyakarta: Legality,

2017), cet. I, hlm 281 23


(Malang: Setara Press, 2016) hlm 35-37

22

Kewajiban pegawai adalah kuasa untuk melakukan

sesuatu yang semestinya dilakukan oleh pegawai berdasarkan

peraturan yang berlaku pada perusahaan tempat ia bekerja,

seperti kewajiban ketaatan yaitu taat dan patuh terhadap

perintah dan petunjuk yang diberikan perusahaan, karena

mereka sudah terikat dengan perusahaan. Kewajiban

konfidensialitas, kewajiban untuk menyimpan informasi yang

sifatnya sangat rahasia. Kewajiban ini tidak hanya dipegang

oleh karyawan tersebut selama ia masih bekerja disana, tetapi

juga setelah karyawan tersebut tidak bekerja di tempat itu lagi.

Serta kewajiban loyalitas, yaitu dukungan atas tujuan-tujuan

dan visi-misi dari perusahaan tersebut.24

Dengan adanya perjanjian kerja, buruh mempunyai

kewajiban-kewajiban tertentu antara lain; nelakukan pekerjaan,

menaati tata tertib perusahaan, membayar denda dan ganti rugi

serta bertindak sebagai buruh yang baik. Selain itu bagi buruh

yang bertempat tinggal pada majikan, wajib menaati tata tertib

rumah tangga majikan.25

Dalam ketentuan mengenai kewajiban buruh/pekerja

diatur dalam pasal 1603, 1603a, 1603b, dan 1603c. kitab

Undang-undang Hukum Perdata (KUHPerdata) adapun intinya

mengenai kewajiban-kewajiban buruh terhadap

majikan/pengusaha sebagai berikut:

a) Buruh/pekerja wajib melakukan pekerjaan; melakukan

pekerjaan adalah tugas utama dari seorang pekerja yang

harus dilakukan sendiri, meskipun demikian dengan seizin

pengusaha dapat diwakilkan.

24

Noor Siti Rukmana, 2016 Skripsi Analisis Faktor-faktor Kegairahan Kerja Pegawai

pada PT. Taspen (Persero) Cabang Kendar, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo

Kendari. 25

F.X Djumialdji, Perjanjian Kerja, (Jakarta; Bumi Aksara,)cet-3 hlm, 79

23

b) Buruh/pekerja wajib menaati peraturan dan petunjuk

maijkan/pengusaha; dalam melakukan pekerjaan

buruh/pekerja wajib menaati petunjuk yang diberikan oleh

pengusaha. Aturan yang wajib ditaati oleh pekerja

sebaliknya dituangkan dalam peraturan pengusaha sehingga

menjadi lebih jelas ruang lingkup dari petunjuk tersebut.

c) Kewajiban membayar ganti rugi dan denda; jika

buruh/pekerja melakukan perbuatan yang merugikan

perusahaan baik karena kesengajaan atau kelalaian, maka

sesuatu dengan prinsip hukum pekerja wajib membayar

ganti rugi dan denda.

c. Kondisi Kerja Buruh

Kondisi kerja adalah segala aspek fisik kerja, psikologis

kerja dan peraturan kerja yang didapat mempengaruhi kepuasan

pekerja dan pencapaian produktifitas kerja. Menurut Munandar,

kondisi kerja adalah keadaan yag memberi kenyamanan atau

ketidaknyamanan pada pekerja untuk menyelesaikan pekerjaanya,

seperti ruang kerja dan peralatan tertentu serta fasilitas yang

digunakan.26

Wexley and Yulk mengidentifikasikan lima dimensi inti

dari materi pekerjaan yang meliputi: ragam keterampilan (skill

variety), identitas pekerjaan (task identity), kepentingan pekerjaan

(task significance), otonomi (autonomy), dan umpan balik (feed

back).27

26

Deni Hermansyah, 2011, Skripsi Pengaruh Motivasi Dan Persepsi Kondisi Kerja

Terhadap Disiplin Kerja Disiplin Kerja Pabrik, (Jakarta: Fakultas Psikologi Universitas Islan

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta), Hlm, 25-26 27

Muslichah Erma Widiana, Buku Referensi, Variabel dan Indikator yang Mempengaruhi

Komitmen dan Kinerja Organisasi Pemerintah, (Surabaya: UBHARA Manajemen Press, 2015),

hlm 35

24

Kondisi buruh pada sistem kapitalisme benar-benar hampa

dari kasih sayang, kerjasama, perasaan iba, dan segala

kecenderungan manusiawi lainnya. Karenanya, kaum buruh

menderita berbagai penindasan dan merasakan berbagai keletihan

dan kelaparan luar biasa. Masyarakat kapitalis telah menimbun

kekayaan di tangan segelintir orang tanpa memedulikan

kemalangan dan kebinasaan masyarakat akibat kelaparan dan

kemiskinan.

Sungguh, kaum buruh makin bertambah kemalangan dan

penderitannya dengan di temukannya alat-alat modern yang tidak

membutuhkan terlalu banyak tenaga buruh sehingga mereka pun

harus berdesak-desakan di depan pintu gerbang-gerbang pabrik dan

terpaksa bekerja dengan upah kecil karena hal itu lebih baik dari

pada menganggur.

Konflik dan pertengkaran terus terjadi di antara kaum buruh

dan para pamilik pabrik sehingga tampilah kapitalisme baru yang

memberikan pada kaum buruh sebagian hak-hak mereka dengan

menaikkan upah, mengurangi jam kerja, meluluskan sebagian

program jaminan sosial, serta membolehkan secara resmi

pembentukan serikat-serikat buruh. Kapitalisme jenis ini mengakui

prinsip yang berbunyi, “selayaknya menentukan limitasi dan

pembatasan investasi individu agar tidak merugikan kepentingan

masyarakat. Namun tidak ada yang menetapkan limitasi dan

pembatasan seperti ini kecuali pemerintah.” Akan tetapi,

bersamaan dengan itu, bagaimanapun juga, tidak mungkin bisa

memberi jaminan kehidupan yang bahagia bagi kaum buruh karena

pengeksplorasian luar biasa yang selalu menimpa mereka.

Dapat di simpulkan bahwa sistem kapitalisme dengan

segala bentuk jenisnya, mustahil membahagiakan umat manusia

karena ia merupakan sistem kemiskinan dan kekayaan; yaitu,

kemiskinan, kelaparan, dan ketelanjangan untuk kaum buruh dan

25

bagi kaum rakyat jelata, yang jelas bagi kaum kapitalis justru

merupakan kekayaan, kemakmuran, dan kesenangan. Hal ini

otomatis akan menciptakan konflik terus menerus di tengah

individu-induvidu masyarakat, dan taka da jalan lain kecuali

mengakhiri ajaran-ajrannya dan melenyapkannya, cepat atau

lambat.28

d. Kinerja Buruh

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja

(performance). Menurut wirawan kinerja adalah keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indicator-indikator suatau

pekerjaan atau suatau profesi dalam waktu tertentu. Hasibuan

menambahkan definisi atau pengertian kinerja merupakan suatu

hasil kerja yang dicapai seseorang didalam melaksanakan tugas-

tgas yang diberikan kepadanyayang didasarkan pada kecakapan,

pengalaman, kesungguhan serta waktu. 29

Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang

dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas,

fleksibilitas, dapat diandalkan atau hal-hal lain yang dapat

diinginkan organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka

pendek maupun jangka panjang, juga pada tingkatan individu,

kelompok ataupun organisasi. Kinerja individu memberikan

kontribusi pada kinerja kelompok yang selanjutnya memberikan

kontribusi pada kinerja organisasi. Pada organisasi yang sangat

efektif, pihak manajemen membantu menciptakan sinergi yang

28

Qorashi Baqir Sharief, Keringat Buruh, Hak dan Peran Pekerja dalam Islam, (Jakarta:

Al-Huda 2007) hlm 189-192 29

George Massora, 2017, Skripsi Pengaruh Komitmen Karyawan, Lingkungan Kerja dan

Model Pembelajaran terhadap Kinerja Karyawan. (Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma) hlm. 31-32

26

positif, yaitu secara keseluruhan yang lebih besar dari pada jumlah

dari bagian-bagiannya.30

Kinerja pegawai yang tinggi dapat dipengaruhi atau

disebabkan oleh banyak faktor diantaranya faktor karakteristik

pekerjaan, lingkungan kerja, dan komitmen organisasi.

Karakteristik pekerjaan adalah atribut pekerjaan yang menciptakan

kondisi bagi motivasi, kepuasan, dan kinerja yang tinggi.31

Lingkungan kerja menentukan kepuasan kerja pegawai, dimana

lingkungan yang baik (kondusif) akan meningkatkan prestasi kerja

atau kinerja pegawai.

Dale dan Timple, membagi faktor yang mempengaruhi

kinerja menjadi dua, yaitu:

1) Faktor internal

Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang

dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja

seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan

tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan

seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan oleh orang

tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut

tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbiki

kemampuannya.

2) Faktor eksternal

Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti

30

Suprihati, Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Perusahaan

Sari Jati di Sragen, jurnal (STIE AAS Surakarta, 2014) hlm 95 31



hlm 10

27

perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan

atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. 32

Menurut Mahmudi kinerja merupakan suatu konstruk

multidimensional yang mencakup banyak faktor yang

memengaruhinya. Faktor-faktor yang memengaruhinya adalah:

1) Faktor personal atau individual, meliputi unsur

pengetahuan keterampilan (skill), kemampuan,

kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki

oleh tiap individu karyawan.

2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan

team leader dalam memberikan dorongan, semangat,

arahan dan dukungan kerja kepada karyawan melalui

pemberian insentif, bonus, penghargaan dan lainnya.

3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam suatu tim, kepercayaan

terhadap sesama anggota team, kekompakan dan keeratan

anggota team.

4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau

infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses

organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi

5) Faktor kontektual (situasional), meliputi: tekanan dan

perubahan lingkungan eksternal dan internal.33

32

Eko Agung Gumilar, 2010, Skripsi Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT. X, (Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta) hlm, 14-15 33



Sanata Dharma) hlm 32-33

28

2. Komitmen Kerja

a. Pengertian Komitmen Kerja

Komitmen karyawan merupakan salah satu bagi pegawai

dalam melakukan pekerjaan. Komitmen yang tinggi

memberikan motivasi yang kuat untuk terus bertahan di dalam

suatu perusahaan dan mencapai tujuan perusahaan. Komitmen

adalah kekuatan yang mengikat seseorang menuju suatu

tindakan yang relevan yang mencapai suatu sasaran. Komitmen

tenaga kerja dapat menguntungkan organisasi dalam upayanya

memperbaiki kinerja, memperkecil ketidakhadiran karyawan,

dan turnover pada hasil yang membuktikan produktivitas.34

Komiten karyawan merupakan salah satu dasar bagi

pegawai dalam melakukan pekerjaan. Komitemen yang tinggi

memberikan motivasi kuat untuk terus bertahan didalam suatu

perusahaan dan mencapai tujuan perusahaan. Robbins

menyatakan komitmen karyawan merupakan usaha

mendefinisikan dan melibatkan diri dalam perusahaan dan

tidak ada keinginan meninggalkannya.

Luthans menyatakan komitmen is the mouse often definied

as 1) a strong a desire to remain a member of particular

organization; 2) a willingness to exerthigt levels of effort on

behalf of the organization.

Terdapat pula pendapat lain oleh Handoko, komitmen

karyawan adalah tingkatan dimana seorang pekerja

mengindentifikasikan diri dengan perusahaan dan tujuan-

tujuannya dan berkeinginan untuk memelihara keanggotaanya

dalam perusahaan. Komitmen karyawan didorong dengan

kondisi lingkungan kerja yang adil untuk karyawan, semakin

34

Siti Fitria Sumarjo, Pengaruh Kompetensi, Komitmen, Pelatihan dan Pengembangan

terhadap Kinerja Guru, (Jakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta) hlm 17

29

tinggi karyawan dihargai, semakin tinggi juga komitmen

karyawan pada perusahaan tersebut.35

Seseorang yang sudah bekerja di dalam suatu organisasi

harus memiliki komitmen yaitu sebagai suatu keadaan di mana

seseorang karyawan memihak hanya pada satu organisasi

dimana tempat mereka bekerja dan berusaha mencapai tujuan

dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi tersebut.

b. Komponen Kerja

Komitmen memiliki 3 (tiga) komponen, yaitu instrumen

dari beberapa bentuk investasi, komponen sikap yang

digambarkan sebagai komitmen pengaruh atau kondisi

psikologis dan dimensi temporal yang mengindikasikan bahwa

hubungan terus berjalan setiap waktu.36

Jenis komitmen organisasi dari Allen dan Meyer,

merupakan pendekatan multidimensi (the multidimensional

approach.37

Secara teoritis, Allen dan Meyer mengemukakan

komponen model komitmen organisasi, yaitu; komponen

afektif (affective commitment), komitmen kontinuans

(continuance commitment), dan komitmen normative

(normative commitment.38

Hal yang umum dari ketiga

komponen komitmen ini adalah dilihatnya komitmen sebagai

kondisi psikologis; (1) menggambarkan hubungan individu

dengan organisasi, dan (2) mempunyai implikasi dalam

35



Sanata Dharma) hlm. 16-17 36

Widodo,2008, Jurnal Upaya Peningkatan Komitmen Organisasi, (Fakultas Ekonomi

Universitas Islam Sultan Agung Semarang), hlm 2 37

Mutia Kusuma Dewi, 2011, Skripsi Analisis Faktor-Faktor Psikologis Yang

Mempengaruhi Komitmen Organisasi Pada Wanita Karir Berkeluarga, (Fakultas Psikologi

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta), hlm. 25 38

Ibid., hlm, 3

30

keputusan untuk meneruskan atau tidak keanggotaan dalam

organisasi.

Adapun definisi dan penjelasan dari setiap komponen

komitmen organisasi adalah sebagai berikut:

1) Komitmen afektif, berkaitan dengan keterkaitan

emosional karyawan, identifikasi karyawan pada

organisasi, dan keterlibatan karyawan pada organisasi.

Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen

afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi

karena mereka memang ingi melakukan hal tersebut.

2) Komitmen kontinuans, menunjukan adanya

pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan

berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau

justru meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans

sejalan dengan pendapat Becker yaitu bahwa

komitmen kontinuans adalah kesadaran akan

ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain

ataupun alternative tingkah laku lain karena adanya

ancaman akan kerugian besar. Karyawan yang

terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini

bertahan dalam organisasi karena mereka butuh

melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan

lan.

3) Komitmen normatif, berkaitan dengan perasaan wajib

untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti,

keryawan yang memiliki komitmen normative yang

tinggi merasa bahwa mereka wajib bertahan dalam

organisasi. Wiener dalam Allen dan Meyer

mendefinisikan komponen komitmen ini sebagai

tekanan normative yang terinernalisasi seara

keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu sehingga

31

memenuhi tujuan dan minat organisasi. Oleh karena

itu, tingkah laku karyawan di dasari pada adanya

keyakinan tentang “apa yang benar” serta berkaitan

dengan masalah moral.39

c. Faktor-faktor Komitmen Kerja

Komitmen kerja tidak secara otomatis muncul pada

karyawan. Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi

munculnya komitmen kerja ini, baik yang berasal dari dalam

atau diri individu maupun berasal dari faktor

eksternal/organisasi. Atkinson dan Hill memiliki pendapat

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja di

perusahaan yaitu:40

1) Pendapatan finansial individu, yaitu jaminan kesejahteraan

karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji

karyawan serta fasilitas lain yang diberikan perusahaan.

Gaji merupakan salah satu unsur penting yang

memiliki pengaruh besar terhadap motivasi karyawan.

Oleh karena itu perusahaan harus berhati-hati dalam

melakukan kebijakan maslaah gaji agar dapat

meningkatkan kinerja karyawan.41

2) Pendapatan finansial dari kelompok kerja yaitu imbalan

pada para karyawan setiap bulan.

3) Faktor fisik lingkungan atau segala sesuatu yang ada

disekitar pekerja.

39

Ibid, hlm 18-19 40

Dewi puspitasari & Setya Asyanti, Faktor Yang Paling Berpengaruh Terhadap


Muhammadiyah Surakarta, hlm 58-59 41

Dian Puspita Rani, 2015, Skripsi Pengaruh Pengembangan Karir dan Lingkungan

Kerja Terhadap Motivasi Serta Implikasinya Terhadap Kepuasan Kerja, (Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta), hlm 42

32

Kondisi lingkungan kerja di sekitar karyawan sangat

perlu diperhatikan, kondisi lingkungan kerja karyawan

dalam hal ini berarti berusaha menciptakan kondisi kerja

yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan para

karyawan sebagai pelaksana kerja pada tempat kerja

tersebut.42

kondisi Lingkungan kerja merupakan salah satu

yang dapat mempengaruhi emosi pegawai, karena jika

pegawai menyenangi lingkungan dimana dia bekerja maka

pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk

melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan

secara efektif dan optimal sehingga kinerja pegawai juga

tinggi.43

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Suatu

kondisi lingkungan kerja dapat di katakana baik apabila

lingkungan kerja tersebut sehat, nyaman, aman dan

menyenangkan bagi karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaannya.44

Kondisi lingkungan seperti yang

disebutkan diatas inilah yang perlu ditingkatkan agar

karyawan betah bekerja. Betah bekerja karena kondisi

lingkungan yang baik tersebut akan meningkatkan

komitmen karyawan untuk tetap bekerja, tidak

meninggalkan organisasinya.

4) Otonomi, yaitu di mana suatu pekerjaan memberikan

kebebasan, kemandirian, serta keleluasaan substansial bagi

42



Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta), Hlm 43



hlm 19 44

Nela Pima Rahmawanti, 2014, Jurnal Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan, (Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya Malang) hlm, 2

33

pekerja. Dengan otonomi, diharapkan pegawai dapat

mengontrol pekerjaan mereka, seperti penjadwalan,

prosedur kerja, dan tugas yang beragam.45

5) Prestise kerja, yaitu posisi status sosial ekonomi yang

disajikan oleh suatu jenis pekerjaan pada pekerjaannya

6) Variasi ketrampilan, yaitu tingkat tuntutan akan

keragaman aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

7) Pertumbuhan dan perkembangan pribadi, kesempatan

untuk melakukan aktualisasi diri dan potensi lewat

pekerjaan.

Salah satu faktor komitmen para buruh dalam berkerja di

suatu perusahaan tentu saja berharap akan bertambah atau

berkembangnya potensi diri. Sesuai dengan Pasal 11 yang

merupakan hak dasar pekerja yang ketiga

menetapkan bahwa :

“Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/ atau

meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja

sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya melalui

pelatihan kerja”

8) Kesempatan yang berafiliasi, yaitu kesempatan untuk

berinteraksi sosial baik antar karyawan, karyawan-

pimpinan, atau dengan orang lain.

9) Status simbol, yaitu segala sesuatu yang ada pada

perusahaan tempat karyawan

10) Waktu kerja, yaitu pengaturan kerja yang baik dan sesuai

dengan keinginan karyawan sehingga tidak menimbulkan

kelelahan fisik maupun mental.

Dalam kebijakan kepegawaian di Indonesia, standar

jumlah jam kerja minimal 35 jam dalam seminggu.

45



Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta), hlm 57

34

Karyawan dikategorikan pekerja penuh apabila mereka

bekerja lebih dari 35 jam dalam seminggu. Sebaliknya

karyawan yang bekerja kurang dari 35 jam dalam

seminggu, dikategorikn sebagai karyawan setengah

pengangguran yang terlihat (visible underemployed)46

Waktu kerja para buruh juga merupakan jaminan

perlindungan para buruh guna menghindari adanya

perlakuan yang tidak manusiawi sehingga mengganggu

kesehatan dan keselamatan para buruh.

Waktu kerja yang di perbolehkan bagi seorang

pekerja/buruh ditentukan oleh UU Ketenagakerjaan.

Dalam Pasal 77 UUK disebutkan, bahwa setiap pengusaha

wajib melaksanakan ketentuan wakatu kerja, apabila

dilakukan penyimpangan pada jam kerja tersebut, maka

pengusaha harus mengajukan izin dari lembaga yang

berwenang dan harus melakukan pembayaran/kompensasi

sesuai peraturan tentang kerja lembur dan upah kerja

lembur.47

Dengan adanya peraturan tentang waktu kerja, para

buruh bisa menjamin hak-hak mereka jika mereka bekerja

lebih dari jam kerja yang telah diatur. Adanya

perlindungan waktu kerja juga membuat perusahaan tidak

sewenang-wenang dalam melakukan ekploitasi tenaga para

buruh.

11) Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan atau

pengakuan dan segala bentuk penghargaan yang diberikan

46



Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta), Hlm 30-31 47

Agusmidah, “Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Dinamika dan Kajian Teori”, (Bogor:

Ghalia Indonesia, 2010), hlm, 71

35

secara khusus oleh perusahaan sebagai pernyataan atau

pengakuan atas prestasi kerja.

Diatur dalam pasal 5 dan 6 yang merupakan

sebagian dari hak dasar pekerja (hak dasar pertama dan

kedua). Pasal 5 berbunyi sebagai berikut:

“Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama

tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.”48

Kesempatan dalam mendapatkan penghormatan

memiliki arti bahwa para buruh berkesempatan yang sama

untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak

tersebut tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras,

agama dan aliran politik sesuai dengan minat

dan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan, termasuk

perlakuan yang sama terhadap para penyandang cacat.

12) Pekerjaan yang menantang dan besar tanggung jawabnya.

13) Keamanan kerja, yaitu rasa kepastian atau keyakinan

seseorang akan kemampuannya menyelesaikan suatu

masalah yang dihadapi.49

Jaminan terhadap keamanan akan menimbulkan

ketenangan maka hal ini akan mendorong semangat kerja

dan kegairahan kerja karyawan. Guna menjaga tempat dan

kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka

perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satunya

upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja dapat

memanfaatkan tenaga satuan petugas (satpam)50

48

Buku ajar hukum ketenagakerjaan, 49



Muhammadiyah Surakarta, hlm 59 50



Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta), hlm. 31

36

Berbeda dengan Atkinson dan Hill yang berpendapat tentang

faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja keryawan,

Greenberg & Baron menyatakan bahwa beberapa faktor yang

mempengaruhi komitmen karyawan terhadap pekerjaan adalah

sebagai berikut:51

1. Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan merupakan bagian dari ilmu perilaku

organisasi. Karakteristik pekerjaan adalah atribut pekerjaan

yang menciptakan kondisi bagi motivasi, kepuasan, dan

kinerja yang tinggi. Teori Hackman and Oldham

menjelaskan hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan

respon individu untuk bekerja.

Teori ini kemungkinan merupakan yang paling dikenal dan

secara luas menjelaskan hubungan karakteristik pekerjaan

terhadap kepuasan kerja. Hackman and Oldham

menyebutkan ada beberapa karakteristik pekerjaan

utama yang harus diikutkan dalam setiap pekerjaan.

Karakteristik pekerjaan tersebut meliputi: berbagai keahlian,

identitas tugas, keutamaan tugas, otonomi, dan umpan

balik.52

2. Kesempatan akan adanya pekerjaan lain

3. Karakteristik individu serta perlakuan organisasi terhadap

karyawan baru

Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-

faktor yang mendukung dan memperkuat komitmen organisasi

karyawan dalam mencapai tujuan organisasi, diantaranya adalah

51

Devi Setiawati dan Anita Zulkaida, 2007, Jurnal Perbedaan Komitmen Kerja

Berdasarkan Orientasi Peran Gender Pada Karyawan Di Bidang Kerja Non Tradisional (Fakultas

Psikologi, Universitas Gunadarma Depok) hlm, 72 52



hlm 24

37

penelitian Mowday mengelompokan empat faktor besar yang

mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu:

1) Karateristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat

pendidikan, jenis kelamin, ras, dan beberapa faktor

kepribadian lainnya. secara umum, usia dan lama bekerja

mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi.

Sementara tingkat pendidikan mempunyai hubungan negative

dengan komitmen organisasi, meskipun hubungan ini tidak

terlalu konstan. Wanita cenderung memiliki komitmen

organisasi yang lebih tinggi daripada pria. Beberapa

karateristik kepribadian lain seperti motivasi berprestasi dan

perasaan kompeten diemukan berhubunngan dengan

komitmen organisasi.

2) Karateristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan

kerja, konflik peran dan abiguitas peran. Semakin besar

kesempatan yang diperoleh dalam bekerja semakin banyak

pengalaman yang diperoleh pada akhirnya memperbesar

komitmen individu terhadap organisasi. Sedangkan konflik

peran mempunyai hubungan negativf dengan komitmen

terhadap organsasi, demikian halnya dengan abiguitas peran.

3) Karateristik struktural organisasi, antara lain ukuran

organisasi, kesatuan, luasnya kontrol dan sentralisasi otoritas.

4) Pengalaman kerja antara lain ketergantungan pada organsasi,

kepentingan personal pada perusahaan, sikap positif terhadap

perusahaan, dan keterikatan sosial individu dalam

perusahaan. Semakin besar semua faktor tersebut semakin

tinggi pula komitmen individu terdahap organisasi.53

53

George Massora, “Skripsi Pengaruh Komitmen Karyawan, Lingkungan Kerja dan

Model Pembelajaran terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi pada Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma, Yogyakarta, 2017, hlm 17-18

38

B. Penelitian yang Relevan

Beberapa penelitian telah dilakukan mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi tingkat kesadaran masyarakat, seperti disajikan pada

Tabel 2.1 :

Tabel 2.1

Penelitian yang Relevan

No Judul Penelitian Permasalahan Hasil

Penelitian

Persamaan Perbedaan

1 Skripsi Universitas

Negeri Lampung

(Novita Marlia)

tahun 2010.

Pengaruh

Kepuasan kerja

karyawan terhadap

kinerja karyawan

pada CV Alam

Prima

KomputerBandar

Lampung

Rendahnya

Pencapaian

Target yang

ditetapkan oleh

CV Alam

Prima

Komputer,

sehingga

terjadi

kesenjangan

antara

kenyataan yang

terjadi dengan

harapan yang

diinginkan

Kinerja

karyawan di

pengaruhi oleh

lingkungan

kerja,

kemampuan

pimpinan,

kesempatan

untuk

mengembangka

n diri,

Meneliti

tentang

kinerja

karyawan

terhadap

perusahaan

Membahas

kepuasan

kerja

karyawan


Islam Negeri

Sultan Syarif

Kasim Riau

Pekanbaru (Rocky

Silvister), tahun

Tingkat

absensi

karyawan

karyawan yang

cukup besar

setiap

Faktor yang

mempengaruhi

kepuasan,

kinerja, dan

komitmen

karyawan

Meneliti

tentang

kinerja

karyawan dan

komitmen

aryawan

Metode

penelitian

menggunaka

n kuantitatif

dan

pengambilan

sampel

menggunaka

n probability

39

2012. Pengaruh

Kepuasan kerja

dan komitmen

organisasi

terhadap kinerja

karyawan pada PT.

Jasa Baru Utama

Perkasa Pekanbaru

bulannya. adalah

ketentraman

kerja, jam

kerja, tunjangan

dan fasilitas

kerja,

keterikatan

emosional,

keterlibatan

dalam

organisasi

sampling dan

dihitung

menggunaka

n rumus

solvin

3 Jurnal tentang

faktor-faktor yang

paling

berpengaruh

terhadap

komitmen kerja

perawat panti

Wreda di

Surakarta oleh

Dewi Puspitasari,

dan Setia Asyanti

dari Fakultas

Psikologi

Universitas

Muhammadiyah

Surakarta

Pekerjaan

sebagai

perawatmerupa

kan pekerjaan

yang monoton,

penghasilan

rendah, dan

kedudukan

pekerjaan yang

kurang

bergengsi.

faktor yang

mempengaruhi

tingkat

komitmen kerja

adalah minat

bekerja yang

dilandasi niat

ibadah,

memiliki sikap

positif terhadap

pekerjaan,

pandangan

bahwa

pendapatan

finansial

individu bukan

merupakan

faktor utama,

dan adanya

dukungan dari

keluarga

Meneliti

faktor yang

mempengaru

hi komitmen

kerja dengan

upah yang

rendah.

Lokasi

penelitian

adalah di

panti Wrenda

di daerah

Surakarta


Muhammadiyah

Membahas

mengenai tidak

Menunjukan

bahwa

Meneliti

tentang

faktor-faktor

yang

Meneliti

variabel

Lanjutan tabel 2.1

40

Surakarta

(Mulyaningsih)

tahun 2016.

Faktor-faktor yang

mempengaruhi

komitmen kerja

karyawan (Studi

pada karyawan

batik brotoseno

Sragen)

semua

karyawan

memiliki

komitmen

tinggi,

sehingga

kinerja

karyawannya

kurang

maksimal

kepemimpinan

transformasiona

l, motivasi,

lingungan kerja

dan etika kerja

mempunyai

pengaruh

terhadap

komitmen kerja

karyawan,

namun motivasi

karyawan

dalam bekerja

memiliki faktor

yang lebih

dominan

terhadap

komitmen

kerja.

mempengaru

hi komitmen

kerja

karyawan

terhadap

perusahaan.

kepemimpina

n

transformasio

nal, motivasi,

lingkungan

kerja, etika

kerja dan

kompetensi

yang

berpengaruh

paling

dominan

terhadap

komitmen

kerja.

Tabel 2.2 (Lanjutan)

Lanjutan tabel 2.1

41

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian yang di pilih adalah PTP Nusantara IX (Persero)

Kebun Krumput cabang Kubangkangkung Cilacap yaitu perusahaan yang

mengelola bahan mentah atau getah karet. Sedangkan lokasi perusahaan

terletak di Jl. Raya Kubangkangkung kecamatan Kawunganten kabupaten

Cilacap, Jawa Tengah. Alasan pemilihan tempat penelitian ini karena

penulis berdomisili di kota Cilacap sehingga dapat memudahkan penulis

dalam mengumpulkan data-data yang di perlukan dalam penyusunan

skripsi ini.

Selanjutnya waktu penelitian ini di rencanakan setelah ujian

proposal dan di setujui oleh dosen pembimbing, penelitian di laksanakan

selama 11 bulan yaitu dari bulan November 2018 samai bulan September

2019 dengan rincian sebagai berikut (1) mengurus izin penelitian; (2)

menghubungi informan; (3) melakukan wawancara kepada informan yang

memiliki kemampuan untuk menjelaskan fokus kajian penelitian ini; (4)

melakukan editing terhadap hasil wawancara dan; (5) menganalisis serta

interpretasi data. Waktu penelitian di sajikan pada tabel 3.1

Tabel 3.1

Jadwal Kegiatan Penelitian

No Kegiatan

Bulan

November Desember Juli Agustus September

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Pengajuan

Proposal

2 Seminar

42

Proposal

3 Menyusun

Instrumen

Penelitian

4 Pengumpulan

Data

5 Pengolahan

Data

6 Analisis Data

7 Pemeriksaan

dan

Keabsahan

Data

8 Penyerahan

Hasil

Penelitian

B. Latar Penelitian

Penelitian kualitatif tidak menggunakan istilah populasi, tetapi oleh

Spradley dinamakan social situation atau situasi sosial yang terdiri atas

tiga elemen, yaitu tempat (place), pelaku (actors), dan aktivitas (activity)

yang berinteraksi secara sinergis.1

Adapun yang menjadi social situation dalam penelitian ini adalah

para buruh yang bekerja di PT Pekebunan Nusantara IX (persero) kebun

Krumput afdeling Kubangkangkung. Teknik untuk menentukan

Narasumber pada penelitian ini menggunakan random sampling yang

1 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D, (Bandung: Alfabeta,

2012), hlm, 49

Tabel 3.1 (lanjutan)

43

bertujuan untuk memilih 2 orang sampel yang mewakili populasi dengan

kriteria sampel yaitu:

1. Buruh yang sudah bekerja selama lebih dari satu tahun di PT

Pekebunan Nusantara IX (persero) kebun Krumput afdeling

Kubangkangkung.

2. Pimpinan PT Pekebunan Nusantara IX (persero) kebun Krumput

afdeling Kubangkangkung.

3. Pemerintah atau kepala desa Kubangkangkung

C. Metode Penelitian

Penelitian menggunakan metode kualitatif karena informasi yang

diperlukan secara umum yang bersifat kompleks. Pelitian menggunakan

metode kualitatif yakni metode penelitian yang digunakan untuk meneliti

pada kondisi objek yang alamiah, dimana peneliti adalah sebagai

instrumen kunci, teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara

triangulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif, dan hasil penelitian

kualitatif lebih menekankan pada makna daripada generalisasi.2

Penelitian yang digunakan dengan menggunakan pendekatan

kualitatif dilakukan pada metode analisis deskriptif yaitu metode

penelitian yang berusaha menggambarkan dan menginterpretasikan objek

sesuai dengan apa adanya.3

Di samping itu segala perilaku yang dapat dilihat, didengar dan

dirasakan juga diamati, ditelaah dan dicatat atau direkam dengan seksama.

Pendekatan ini dipilih sebagai bagian dari upaya untuk mengungkap

kualitas kehidupan objek yang diteliti dalam rangka menghindari proses

pengisolasian individu atau informan yang diteliti melalui konsep atau

konstruk objek yang dikaji.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif (non

positivis) dengan alasan sebagai berikut:

2 Sugiono, Memahami Penelitian Kualitatif, (Bandung: Alfabeta, 2014), hlm 1

3Sukardi, Metodologi Penelitian Pendidikan (Kompetensi dan Praktiknya), (Jakarta:

Bumi Aksara, 2003), h. 157.

44

1) Hakikat dari masalah yang menjadi tumpuan dari penelitian ini adalah

manusia normal yang berperilaku sesuai dengan pandangan hidup,

sikap hidup dan pola hidup masing-masing individu, sehingga hanya

dengan pendekatan kualitatif setiap pandangan hidup, pola hidup dan

perilaku masing-masing individu dapat diungkap.

2) Menggunakan pendekatan kualitatif karena penelitian ini memerlukan

penyajian yang lebih detail dan sesuai dengan tema–tema yang

diangkat, sebagai hasil interaksi individual, dengan manusia dan

lingkungan kerjanya serta dengan dirinya sendiri.

3) Untuk menghindari objek yang diteliti dari pengaruh pendapat dan

persepsi pribadi yang berasal dari pikiran-pikiran peneliti yang dapat

merusak netralitas dari objek individu yang diteliti.

4) Menggunakan pendekatan kualitatif karena dengan pendekatan ini

peneliti ingin menjadi diri sendiri dalam belajar situasi yang dialami

oleh objek yang diteliti, tanpa memengaruhi pandangan mereka,

sehingga hasil penelitian akan tersaji secara objektif sebagaimana yang

dipikirkan, yang dirasakan dan dilakukan oleh setiap objek yang diteliti

(informan). Karena itulah pendekatan ini sangat relevan dengan tujuan

penelitian yang akan mengungkap fenomena-fenomena tertentu yang

berkaitan dengan individu-individu melalui proses berpikir induktif.

Melalui pendekatan inilah peneliti terlibat secara intensif dengan

memusatkan perhatian pada kenyataan yang sesungguhnya. Informasi

lisan pengamatan dengan hati dan pikiran jernih dari peneliti

merupakan modal utama dalam pelaksanaan penelitian ini.

45

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian, data merupakan salah satu hal yang sangat

penting dalam proses penelitian. Data merupakan dasar keabsahan dan

kekuatan sebuah penelitian. Data adalah bahan mentah yang berkaitan

dengan fakta. Fakta tersebut berarti keadaan sebenarnya yang terjadi di

lapangan.

Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling

strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah

mengumpulkan data. Pengumpulan data dapat dilakukan dalam bergagai

cara, setting, dan sumber.4 Teknik pengumpulan data pada penelitian ini

antara lain:

1. Observasi (pengamatan)

Sugiono mengutip pendapat Sutrisno Hadi, bahwa „observasi‟

merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun

dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua di antaranya yang

penting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan.5

Menurut Marshall dalam Sutrisno, observasi adalah “Trough

observation, the researcher learn about behavior and the meaning

attached to those behavior”. Berdasarkan pernyataan tersebut bahwa

melalui observasi, penelitian dapat memperoleh data dengan

mempelajari dan memahami tingkah laku secara langsung.6

Penelitian ini menggunakan observasi secara non partisipatif pada

buruh di PT Perkebunan Nusantara IX (Persero) Kebun Krumput

Kubangkangkung kabupaten Cilacap. Observasi non partisipan adalah

ketika seorang peneliti tidak terlibat secara aktif dalam kegiatan atau

aktifitas grup dan hanya menjadi pengamat pasif dengan melihat,

4 Sugiyono, Memahami Penelitian Kualitatif, h. 62

5 Sugiono, Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D

(Bandung: Alfabeta Bandung, 2012) hlm, 203 6 Fenti Hikmawati, Metodologi Penelitian, (Depok: PT Raja Grafindo Persada, 2017),

hlm 81

46

mengamati, dan mendengarkan semua aktivitas untuk mengambil

kesimpulan dari kegiatan observasi tersebut.

Dalam penelitian ini peneliti akan mengamati komitmen buruh,

keadaan sosial dan ekonomi buruh PT Perkebunan Nusantara IX.

Peneliti akan mengamati komitmen buruh dari disiplinnya bekerja,

mulai dari ketepatan waktu datang dan ketercapaian hasil kerja para

buruh. Sedangkan untuk keadaan sosial ekonomi para buruh, peneliti

akan melihat dari segi kehidupan yang dimiliki oleh para buruh.

2. Wawancara

Burhan Bungin yang mengutip pendapat Moh. Nazir bahwa

wawancara atau interview adalah sebuah proses memperoleh

keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil

bertatap muka antara pewawancara dengan responden atau orang

yang di wawancarai.7

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan wawancara semi

terstruktur sebagai teknik pengumpulan data. Wawancara semi

terstruktur adalah wawancara yang dilakukan menggunakan

instrumen yang telah disiapkan oleh peneliti namun tidak disedikan

alternatif jawaban sehingga informan dapat dimintai pendapat dan

ide-idenya menjadi lebih bebas.8 Adapun wawancara ini ditujukan

kepada para buruh, pimpinan perusahaan dan kepala desa untuk

menggali data komitmen kerja dan kesejahteraan buruh.

3. Dokumentasi

Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu.

Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya

monumental. Studi dokumentasi merupakan pelengkap dari

penggunaan metode observasi dan wawancara dalam penelitian

kualitatif.9 Data pendukung yang diperlukan dalam penelitian ini

7 M. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi, dan

Kebijakan Publik Serta Ilmu-ilmu Sosial lainnya, Cet V, (Jakarta: Kencana, 2010), hlm, 126 8 Ibid, 73

9 Ibid, h. 82

47

adalah foto-foto kegiatan penelitian, rekaman wawancara, jumlah

keseluruhan penduduk yang ada di desa Kubangkangkung dan desa

Sidaurip, jumlah buruh yang bekerja di PT Perkebunan Nusantara

dan contoh besarnya gaji yang diterima para buruh.

E. Instrumen Wawancara

Instrument penelitian yang digunakan untuk memperoleh data

mengenai faktor-faktor yang memengaruhi komitmen kerja para buruh

terdiri dari observasi, wawancara dan data penunjang yang berbentuk

dokumentasi. Adapun untuk data penunjang akan diberikan kepada

responden sejumlah 13 orang yang terdiri dari 10 orang buruh, satu

pemimpin perusahaan, dan kepala desa Kubangkangkug dan desa

Sidaurip. Soal yang menggunakan metode Tes yaitu serentetan pertanyaan

atau latihan serta alat lain yang digunakan untuk mengukur keterampilan,

pengetahuan intelegensi, kemampuan atau bakat yang dimiliki oleh

individu atau kelompok.10

Berdasarkan teknik pengumpulan data yang dijelaskan diatas, maka

peneliti merumuskan instrumen penelitian sebagai berikut:

1. Pedoman Observasi

Teknik observasi seperti dijelaskan sebelumnya yaitu untuk

mengamati komitmen kerja para buruh dan kesejahteraan para buruh

di bidang sosial dan ekonomi. Maka peneliti merumuskan pedoman

observasi seperti yang disajikan pada tabel 3.2:

Tabel 3.2

Pedoman Observasi

No Objek yang diamati Tersedia Tidak

Tersedia

1 Mempunyai ketepatan

10

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta: PT

Rineka Cipta, 2010) hlm, 193

48

waktu berangkat kerja

yang baik

2 Pencapaian sesuai target

kerja

3 Mempunyai pekerjaan

sampingan

4 Mempunyai rumah

sendiri

5 Memiliki kendaraan

pribadi

6 Akses dari rumah

menuju tempat bekerja

7 Transportasi umum dari

rumah menuju tempat

kerja

2. Wawancara

Wawancara disajikan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang

mempengaruhi komitmen para buruh. Maka peneliti merumuskan

pedoman wawancara seperti yang disajikan pada tabel 3.3:

Tabel 3.3

Kisi-kisi Wawancara untuk Buruh

No Dimensi Indikator/ Pertanyaan No Soal

1 Pendapatan

Finansial

1. Besarnya

pendapatan

2. Kebutuhan

1

2 dan 3

2 Pendidikan 1. tingkat pendidikan

orang tua

5


49

2. pendidikan anak

3 Lingkungan 1. kondisi tempat kerja

2. teman kerja

6

7

4 Otonomi 1. hak buruh

2. kewajiban buruh

8

9

5 Keterampilan 1. tuntutan keragaman

menyelesaikan

pekerjaan

10

6 Pengembangan

pribadi

1. aktualisasi diri 11

7 Afiliasi 1. interaksi dan

komunikasi

12, 13, dan 14

8 Waktu kerja 1. lama jam kerja 14

9 Keamanan 1. kepastian akan

menyelesaikan

masalah

2. resiko yang

ditempuh untuk

menyelesaikan kerja

15

16

10 Aksesibilitas 1. jarak yang ditempuh

menuju tempat kerja

2. waktu yang

ditempuh menuju

tempat kerja

17

18


50

3. kendaraan yang

ditempuh menuju

tempat kerja

19

Selain peneliti melaksanakan wawancara dengan buruh,

peneliti juga akan mewawancarai pimpinan perusahaan dengan

pedoman wawancara seperti yang disajikan pada tabel 3.4

Tabel 3.4

Kisi-kisi Wawancara untuk Pemimpin perusahaan


1 Pendapatan

Finansial

1. Besarnya pendapatan

buruh

2. Kebutuhan

1

2 dan 3

2 Pendidikan 1. Syarat pendidikan

buruh

2. Syarat pendidikan

pimpinan

4

5

3 Lingkungan 1. kondisi tempat kerja 6

4 Otonomi 1. hak perusahaan

2. kewajiban

perusahaan

7

8

5 Keterampilan 1. syarat ketrampilan

buruh

2. pelatihan

keterampilan

9

10

51

6 Pengembangan

pribadi


7 Afiliasi 1. interaksi dan

komunikasi

12, 13, dan 14



menyelesaikan

masalah

2. resiko yang

ditempuh untuk

menyelesaikan kerja

16

17

10 Aksesibilitas 1. jarak yang ditempuh

menuju tempat kerja

2. waktu yang

ditempuh menuju

tempat kerja

3. kendaraan yang

ditempuh menuju

tempat kerja

18

19

20

52

Selain peneliti melaksanakan wawancara dengan buruh, dan

pimpinan perusahaan peneliti juga akan mewawancarai kepala

desa, dengan pedoman wawancara seperti yang disajikan pada

tabel 3.5

Tabel 3.5

Kisi-kisi Wawancara untuk Kepala Desa


1 Pendapatan

Finansial

1. mata pencaharian

masyarakat

2. Besarnya

pendapatan

masyarakat

1

2

2 Pendidikan 1. Pendidikan rata rata

orang tua

2. Pendidikan anak

3

4

3 Lingkungan 4. kondisi tempat kerja 5

4 Otonomi 1. hak perusahaan dan

buruh

2. kewajiban

perusahaan daan

buruh

7 dan 8

9 dan 10

5 Keterampilan 1. syarat ketrampilan

buruh

2. pelatihan

keterampilan

11

13


53

6 Pengembangan

pribadi




menyelesaikan

masalah

2. resiko yang

ditempuh untuk

menyelesaikan kerja

17

18

10 Aksesibilitas 1. jarak yang

ditempuh menuju

tempat kerja

2. waktu yang

ditempuh menuju

tempat kerja

kendaraan yang

ditempuh menuju

tempat kerja

19

20

3. Dokumentasi

Peneliti membutuhkan data pendukung dalam melaksanakan

penelitian. Data pendukung dapat dirumuskan seperti yang

disajikan pada tabel 3.6

Tabel 3.6

Pedoman Dokumentasi

No Dokumen yang di perlukan Keterangan

1 Foto kegiatan

2 Rekaman wawancara

54

4 Data kependudukan desa

Kubangkangkung

5 Data buruh PT Perkebunan Nusantara

F. Pemeriksaan Keabsahan Data

1. Triangulasi

Triangulasi dalam pengujian kredibilitas data diartikan sebagai

pengecekan data dari berbagai sumber dengan berbagai cara, dan

berbagai waktu. Dengan demikian terdapat triangulasi sumber,

triangulasi teknik pengumpulan data dan waktu.11

a. Triangulasi Sumber

Triangulasi sumber digunakan untuk menguji kredibilitas

data yang dilakukan dengan cara mengecek data yang telah

diperoleh melalui beberapa sumber.12

Sumber data dalam

penelitian ini adalah buruh PT Perkebunan Nusantara IX (persero)

Kebun Krumput Afdeling Kubangkangkung, pimpinan perusahaan,

dan kepala desa Kubangkangkung. Data dari ketiga sumber

tersebut tidak bisa diratakan seperti dalam penelitian kuantitatif,

tetapi di deskripsikan, dikategorisasikan, mana pandangan yang

sama, pandangan yang berbeda, dan mana spesifik dari toga

sumber data tersebut. Data tersebut dianalisis oleh peneliti

sehingga menghasilkan suatu kesimpulan selanjutnya dimintakan

kesepakatan (member check) dengan tiga sumber data tersebut.13

b. Triangulasi Teknik

Triangulasi teknik untuk menguji kredibilitas data dilakukan

dengan cara mengecek data kepada sumber yang sama namun

dengan teknik yang berbeda, misalnya data diperoleh dengan

11

Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan

R&D, (Bandung: Alfabeta, 2015), h. 372 12

Ibid, h, 373 13

Ibid, h. 373

55

wawancara, lalu di cek dengan observasi, dokumentasi, atau

kuisoner. Setelah dicek dengan teknik yang berbeda menghasilkan

data yang berbeda, maka peneliti melakukan diskusi lebih lanjut

kepada sumber data yang bersangkutan atau yang lain, untuk

memastikan mana yang dianggap benar atau mungkin semuanya

benar, karena memiliki sudut pandang yang berbeda-beda. 14

c. Triangulasi Waktu

Waktu juga sering mempengaruhi kredibilitas data. Data

yang dikumpulkan dengan teknik wawancara di pagi hari saat

narasumber masih segar, belum banyak masalah, akan memberikan

data yang lebih valid sehingga lebih kredibel. Untuk itu dalam

rangka pengujian kredibilitas data dapat dilakukan dengan cara

melakukan wawancara, observasi atau teknik lain dalam waktu dan

situasi yang berbeda. Bila uji menghasilkan data yang berbeda,

maka dilakukan secara berulang-ulang sehingga sampai ditemukan

kepastian datanya.

G. Teknis Analisis Data

Analisis data yang di lakukan melalui beberapa tahapan,

tahapan pertama adalah tahapan pengumpulan data, tahapan kedua

adalah tahap reduksi data, tahapan ke tiga adalah tahap display data,

dan tahapan keempat adalah tahap penarikan kesimpulan dan/atau

verifikasi. Untuk validitas instrument yang digunakan untuk

memperoleh data maupun informasi peneliti menggunakan uji

kontruksi, yaitu melakukakan konsultasi terlebih dahulu dengan orang

yang dianggap ahli (dosen pembimbing) dan jika ada kesalahan atau

kekurangan maka peneliti akan melengkapinya agar instrumen menjadi

valid, jika instrumen tersebut dinyatakan valid oleh ahli, selanjutnya

peneliti akan turun ke lapangan untuk mencari data atau informasi

yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

14

Ibid, h. 373-374

56

Tujuan utama analisis data ini adalah menemukan suatu teori

yang di dasarkan atas data dari lapangan. Dan itu sebabnya maka

pengumpulan data harus berpedoman pada usaha mengembangkan

suatu teori.

a. Reduksi Data

Data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup

banyak, sehingga perlu dicatat secara teliti dan rinci. Seperti telah

dikemukakan sebelumnya, semakin lama peneliti ke lapangan,

maka jumlah data yang diperoleh akan semakin banyak, kompleks,

dan rumit. Untuk itu perlu segera dilakukan analisis data melalui

reduksi data.

Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang

pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, serta dicari tema

dan polanya. Dengan demikian data yang telah direduksi akan

memberikan gambaran yang lebih jelas, dan mempermudah peneliti

untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya, dan mencarinya

apabila diperlukan.15

Reduksi data dapat dibantu dengan peralatan,

seperti komputer, notebook, dan lain sebagainya.

b. Display Date (Penyajian Data)

Setelah data direduksi, maka langkah selanjutnya adalah

menyajikan data. penyajian data dilakukan dalam bentuk uraian

singkat, bagan, hubungan antar kategori, dan sejenisnya. Menurut

Miles dan Huberman, yang paling sering digunakan untuk

menyajikan data dalam penelitian kualitatif adalah dengan teks yang

bersifat naratif. Dengan adanya penyajian data, maka akan

memudahkan untuk memahami apa yang terjadi, dan merencanakan

kerja selanjutnya berdasarkan apa yang telah dipahami tersebut.16

c. Penarikan Kesimpulan dan Verifikasi

15

Sugiyono, Memahami Penelitiasn Kualitatif, (Bandung; Alfabeta, 2014) hlm, 92

16

Ibid, hlm 95

57

Langkah ketiga dalam analisis data dalam penelitian kualitatif

menurut Miles dan Huberman adalah penarikan kesimpulan dan

verifikasi. Kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat

sementara, dan akan mengalami perubahan apabila tidak ditemukan

bukti-bukti yang kuat untuk mendukung pada tahapan pengumpulan

data berikutnya.

Tetapi apabila kesimpulan yang dikemukakan pada tahap awal

sudah didukung oleh bukti-bukti yang valid dan konsisten, saat

peneliti kembali ke lapangan untuk mengumpulkan data, maka

kesimpulan yang dikemukakan peneliti merupakan kesimpulan yang

kredibel. Masalah dan rumusan masalah dalam penelitian kualitatif

masih bersifat sementara dan akan berkembang setelah peneliti

berada di lapangan.17

17

Ibid, hlm 97

58

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskrispsi Data

1. Gambaran Umum dan Lokasi Penelitian

Latar penelitian ini berada di PT Perkebunan Nusantara IX

(persero) afdeling Kubangkangkung. PT Perkebunan Nusantara IX

(persero) afdeling Kubangkangkung merupakan salah satu cabang

PT Perkebunan Nusantara IX (Persero) yang berpusat dan

mempunyai kantor direksi di Semarang. PT Perkebunan Nusantara

IX (persero) afdeling Kubangkangkung berlokasi di wilayah desa

Kubangkangkung, Sidaurip, Ujungmanik dan Bojong, yang

kedudukan kantor berada di Jl. Raya Kubangkangkung. Kebun

Kubangkangkung di gabung dengan kebun Krumput dengan kantor

administrasi berada di Kebun krumput. Luas PT Perkebunan

Nusantara IX (persero) afdeling Kubangkangkung mempunyai luas

wilayah 848,37 ha. Buruh yang bekerja di PT Perkebunan

Nusantara IX (persero) afdeling Kubangkangkung mayoritas

adalah penduduk dari Kubangkangkung dan Sidaurip. Oleh karena

itu berdasarkan penelitian yang telah di lakukan akan memaparkan

apasaja faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen buruh bekerja

di PT Perkebunan Nusantara IX (persero) afdeling

Kubangkangkung.

a. Sejarah PT Perkebunan Nusantara IX (persero) Kebun

Krumput afdeling Kubangkangkung

PT Perkebunan Nusantara IX (Persero) didirikan pada

tanggal 11 Maret 1996 berdasarkan Peraturan Pemerintah

Nomor 14 tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996, merupakan

peleburan dari PT Perkebunan XV-XVI dan PT Perkebunan

XVIII. Pendirian PT Perkebunan Nusantara IX (Persero)

59

tersebut tertuang pada Akta Notaris Harun Kamil, S.H. nomor

42 tanggal 11 Maret 1996, yang disahkan oleh Keputusan

Menteri Kehakiman Nomor C2-8337.HT.01.01.TH.96 tanggal

8 Agustus 1996, diubah dengan Akta Notaris Sri Rahayu Hadi

Prasetyo, S.H. No.1 tanggal 9 Agustus 2002 dan disyahkan

oleh Keputusan Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia

Nomor: C-19302 HT.01.04.TH.2002 tanggal 7 Oktober 2002.

Pada tanggal 2 Oktober 2014, Menteri BUMN Dahlan Iskan

meresmikan Holding BUMN Perkebunan yang beranggotakan

PTPN I, II, IV, V, VI, VII, VIII, IX, X, XI, XII, XIII, XIV

dengan PTPN III sebagai induk Holding BUMN Perkebunan.

Dengan resmi terbentuknya Holding Perkebunan, PT

Perkebunan Nusantara IX (Persero) berubah nama menjadi PT

Perkebunan Nusantara IX.

PT Perkebunan Nusantara IX memiliki dua Divisi.

Pertama, Divisi Tanaman Tahunan yang membudidayakan dan

menghasilkan produk- produk dari tanaman 10 karet, kopi, dan

teh. Kedua, Divisi Tanaman Semusim (Pabrik Gula) yang

menghasilkan produk-produk dari tanaman tebu. Produk-

produk PT Perkebunan Nusantara IX dipasarkan di pasar

domestik maupun pasar luar negeri sebagian besar dalam

bentuk bulk. PT Perkebunan Nusantara IX juga memproduksi

dan memasarkan produk-produk hilir berupa teh kemasan, teh

celup, serta gula pasir dan kopi bubuk dalam kemasan. Selain

usaha pokok tersebut di atas, PT Perkebunan Nusantara IX juga

mengelola komoditi sampingan seperti Pala, Kelapa dan

Horticultura dalam luasan areal yang terbatas serta agrowisata

di Kebun Banaran, Kebun Semugih, Kebun Balong dan Kebun

Kaligua. Agrowisata Kebun Banaran di lengkapi dengan

Coffee Shop ”Kampoeng Kopi Banaran”. Coffee Shop dengan

60

bahan baku berasal dari kopi Banaran juga didirikan di

Cikukun, di PG Gondang Baru, Kebun Krumput dan diperluas

di tempat-tempat lain yang potensial; Wisata Loco Antik di PG

Pangka serta wisata sejarah dan Museum Gula di PG Gondang

Baru dan PG Tasikmadu.

Berdasar asal usulnya kebun-kebun yang saat ini milik

PT Perkebunan Nusantara IX (Persero) Divisi Tanaman

Tahunan adalah Perkebunan yang dulu dibangun oleh

Pemerintah Belanda dan Pengusaha Swasta, yaitu: 1.

Mangkunegaran (1 Kebun) 2. Gouvernemen Landbouw

Bedrijfen (GLB) (1 Kebun) 3. Kultuur Maatschappij (5 Kebun)

4. Th. Crone (4 Kebun) 5. Semarangsche Administratie

Kantoormij (2 Kebun) 6. Factory NHM (1 Kebun) 11 7. John

Piet & Co (1 Kebun) 8. Internatio (1 Kebun) 9. Mirandolle &

Voute (1 Kebun) 10. Tieeman Bank (1 Kebun) 11. Kooy &

Koster (1 Kebun) Pada masa pendudukan Belanda ke dua tahun

1947 semua perkebunan dikuasai Pemiliknya kembali, tetapi

sejak bulan September 1950 perkebunan milik Pemerintah

Hindia Belanda pengelolaannya diserahkan kepada Pusat

Perkebunan Negara (PPN) sedang milik Swasta Asing tetap

dikuasai pemiliknya. Bentuk organisasi perkebunan pada tahun

1950-1960 berubah menjadi PPN Lama/Baru yang dibagi

menjadi Rayon/ Unit, tanggal 10 Desember 1957 seluruh

perkebunan Belanda diambil alih penguasaannya oleh

Pemerintah (Nasionalisasi). Sesuai dengan Peraturan

Pemerintah Tahun 1961 bentuk PPN Lama/Baru dirubah

menjadi PPN Jawa Tengah dan sejak Tahun 1963 dirubah lagi

serta dipisahkan menjadi PPN Aneka Tanaman XI dan PPN

Karet XIII serta PPN Karet XIV. Bentuk perusahaan dirubah

menjadi Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) sesuai dengan

61

Peratran Pemerintah Tahun 1968 tanggal 13 April 1968, yang

merupkan gabungan dari: PPN Aneka Tanaman XI, PPN Karet

XIII, PPN Karet XIV, BPU-PPN Aneka Tanaman Perakilan

Jawa Tengah dan BUP-PPN Karet Jawa Tengah.

Pada era 1916 sampai 1945, kebun Krumput merupakan

perkebunan milik pemerintah Belanda. Pada tahun 1946 sampai

1957, melalui PP RI No. 4 tahun 1946, kebun Krumput

menjadi PPN (Perusahaan Perkebunan Negara) milik

pemerintah Republik Indonesia yang berpusat di Jakarta. Tahun

1958 sampai 1962, berdasarkan UU RI No. 86 Tahun 1958 dan

PP RI No. 24 Tahun 1958, kebun Krumput masuk ke dalam

PPN (Perusahaan Perkebunan Negara) Baru Unit IV yang

berpusat dan memiliki kantor Direksi di Semarang. Tahun 1963

sampai 1967, berdasarkan PP RI No. 19 dan 26 Tahun 1963,

menjadi BPU PPN (Badan Pimpinan Umum Perusahaan

Perkebunan Negara) karet dan aneka tanaman. Tahun 1968

sampai 1971 berdasarkan PP No. 13 Tahun 1968, BPU PPN

berubah nama menjadi Perusahaan Negara Perkebunan Aneka

Tanaman Negara atau PNP XVIII, yang merupakan

penggabungan BPU Karet dan Aneka Tanaman. Selanjutnya

pada tahun 1972 berdasarkan PP RI No. 23 Tahun 1972, PNP

XVIII di rubah menjadi PT Perkebunan Nusantara IX (persero)

kebun Krumput. Pada tahun 1973 sampai 1994 berdasarkan SK

Direksi PTP XVIII (persero) No. XVIII/D.Kpts/355/1973

tanggal 1 Juli 1973, kebun Krumput digabung dengan kebun

Kubangkangkung dengan kedudukan administrator di kebun

Krumput. Pada tahun 1996 sampai sekarang, berdasarkan PP

RI No. 14 Tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996 PTP XVIII

(persero), sehingga sampai saat ini kebun Krumput dan

Kubangkangkung menjadi bagian dari PTP Nusantara IX

(persero).

62

PT Perkebunan Nusantara IX (persero) hingga saat ini

memiliki wilayah kerja di provinsi Jawa Tengah dengan jumlah

kebun 15 unit dan jumlah pabrik gula 8 unit, saat ini mengelola

4 komoditi utama antara lain karet, gula, the, dan kopi. Di

sampig itu perusahaan juga telah mengambangkan beberapa

produk hilir sebagai produk konsumsi seperti kopi luwak,

banaran kopi premium, the kaligua, teh semugih, gula dan sirup

pala.

Unit usaha yang memiliki lokasi pemandangan yang

indah sejuk datar berpotensi wisata karena keunikannya juga

telah dikembangkan sebagai daerah agrowisata seperti wisata

agro kebun semugih, wisata agro sondokoro, pabrik gula

pangka, pabrik gula gondangan winangoen dan banaran 9

coffee and tea.

Kedepan, PT Perkebunan Nusantara IX (persero) akan

dikembangkan menjadi perusahaan perkebunan dan bisnis karet

menjadi tulang punggung dan bisnis gula sebagai salah satu

penopang pendapatan perusahaan.

b. Struktur Organisasi

PT. Perkebunan Nusantara IX (Persero) terdiri dari 2

Divisi yaitu Divisi Tanaman Tahunan dan Divisi Tanaman

Semusim. Divisi Tanaman Tahunan terdiridari 15 kebun dan

Divisi Tanaman Semusim terdiri dari 8 PG. Adapun struktur

organisasinya adalah sebagai berikut:

1) Dministrator : AgungPrasetyo, SP

M.M

2) Sinder Kepala : M. Ibrohim

3) Sinder Teknik Kubak : Soenarto. B

4) Sinder Teknik Krumput : Wagiman

5) Sinder Kebun AFD Krumput : Triwidodo

63

6) Sinder Kebun AFD Tumiyang : Saridin

7) Sinder Kebun AFD Kubangkangkung :Aswin

Asmawi, SP.

8) Sinder Kantor : Musriyanto

c. Susunan Komisaris PTPN IX (PERSERO)

Sesuai Surat Keputusan Menteri Badan Usaha Milik

Negara Republik Indonesia Nomor: KEP-189/MBU/2008

tanggal 24 September 2008, Susunan Komisaris PTPN IX

(Persero) adalah:

Am. Hasan Sayuti mp (komisaris utama)

A.Z. Siregar (komisaris)

Zaenal Bachrudin (komisaris)

Irvan Eddyson, t (komisaris)

Soebagdja (komisaris)

Dwi Ary Purnomo (komisaris)

d. Susunan Direksi PTPN IX (Persero)

Berdasarkan SK Menteri Negara BUMN RI Nomor :

SK -94/ MBU/ 2012 tanggal 1 Maret 2012 tentang

Pemberhentian dan Pengangkatan Anggota-Anggota Direksi

Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Perkebunan Nusantara IX:

Adi Prasongko (Direktur Utama)

Natsir Tarigan (Direktur Keuangan)

Slamet Poerwadi (Direktur Produksi)

Hanung Trihutomo (Direktur Renbang)

Ishak Z. Soediredja (Direktur Sdm & Umum)

64

2. Identias Perusahaan, Visi, Misi, Maksud dan Tujuan

a. Identitas Perusahaan

Identitas perusahaan PT Perkebunan Nusantara IX

(Persero) kebun Krumput akan di sajikan pada tabel 4.1

Tabel 4.1

Identitas Perusahaan

Nama

Perusahaan

PT. Perkebunan Nisantara IX (Persero)

Kebun Krumput

Alamat

Perusahaan

Kebun Krumput Banyumas Telp/Fax

(0281) 796028 Kode Pos. 53192

Banyumas

Bentuk Badan

Hukum

Badan Usaha Milik Negara (BUMN)

Status

Pendirian

Perusahaan

Persero (Perseroan Terbatas)

Akta

Pendirian

Perusahaan

No. 42 Tanggal 11 Maret 1996

Bidang Usaha Perkebunan

NPWP No. 1.061.137.4-521.001

b. Visi dan Misi

Visi perusahaan adalah menjadi perusahaan agrobisnis

yang berdaya saing tinggi dan tumbuh berkembang bersama

mitra.

Misi perusahaan yaitu:

1. Memproduksi dan memasarkan produk karet, teh, kopi,

gula dan tetes ke pasar domestic dan internasional secara

65

professional untuk menghasilkan pertumbuhan laba dan

mendukung kelestarian lingkungan.

2. Mengembangkan cakupan bisnis melalui difersifikasi usaha

yaitu produk hilir, wisata agro dan usaha lainnya untuk

mendukung kinerja perusahaan.

3. Mengembangkan sinergi dengan mitra usaha strategis dan

masyarakat lingkungan untuk mewujudkan kesejahteraan

bersama

c. Budaya Perusahaan

1. Integritas

Keselarasan antara perkataan dan tindakan dalam

melaksanakan tanggung jawab

2. Antusias

3. Mampu menunjukan semangat tinggi dalam menjalankan

setiap tugas dan kewajiban

4. Kinerja tim

5. Kemauan dan kemampuan untuk bekerja sama dalam

mencapai tujuan perusahaan

6. Peduli

Merasakan dan menunjukan empati serta sikap ikhlas

membantu terhadap seluruh stakeholders

7. Inovasi

Cermat dalam membaca peluang dan mampu

mengembangkan langkah-langkah baru serta menciptakan

iklim kondusif untuk implementasi agar menghasilkan nilai

tambah yang tinggi

d. Maksud dan Tujuan

Tujuan dan maksud perusahaan berdasarkan tata nilai

perusahaan mencapai kemapulabaan tinggi bagi staeholders

66

dan shareholders dengan kerja tim dan memperhatikan

keseimbangan lingkunga dan masyarakat.

e. Arah Pengembangan Perusahaan

Secara garis besar arah pengembangan yang akan diambil

perusahaan adalah sebagai berikut:

1. Daya saing karet dan gula meningkat

2. Tanaman semusim menjadi mandiri dapat membiayai

sendiri bahkan mampu menghasilkan laba

3. Meningkatkan volume prosuk hilir the, kopi dan gula

sehingga dapat meningkatkan kontribusi laba

4. Bisnis agrowisata berkembang

5. Terbentuknya usaha-usaha lain yang menguntungkan

f. Keadaan Umum

Afdeling krumput/tumiyang memiliki tipe iklim B dengan

tinggi tempat antara 175-25 mdpl, topografi kemiringan anatar

5-45° dengan jenis tanah dengan jenis tanah latosol/regosol,

serta memiliki kesuburan tanah yang sedang. Sedangkan,

afdeling kubangkangkung terbagi dua yaitu selatan dan utara

memiliki tipe iklim B dengan ketinggian tempat 10-60 mdpl

topografi datar dan kesuburan tanahnya kurang sedangkan jenis

tanah untuk Kubangkangkung utara yaitu podsolik grumusol

dan kubangkangkung selatan gley.

3. Geografi Krumput/Tumiyang

Desa : Karangrau, Pasinggangan

Kecamatan : Banyumas

Desa : Pageralang, Krangsalam

Kecamatan : Kemranjen

Desa : Adisana, Bangsa, Kaliwedi, Karagsari

Kecamatan : Kebasen

Kabupaten : Banyumas

Provinsi : Jawa Tengah

67

Letak : 7°-35°-7°-40° Lintang Selatan

109°-10°-109°-20° Meridian Timur

Jarak : 22 Km dari Purwokerto

5 Km dari banyumas

202 Km dari Semarang

4. Geografi Kubangkangkung

Desa : Kubangkangkung, Sidaurip, Ujungmanik

Kecamatan : Kawunganten

Kabupaten : Cilacap

Provinsi : Jawa Tengah

Letak : 7°-45°-7°-50° Lintang Selatan

108°-35°-109°-05° Meridian Timur

Jarak : 9 Km dari Kawunganten 26 Km dari Cilacap

63 Km dari Krumput-Banyumas

B. Hasil Penelitian

1. Kesejahteraan dalam bidang sosial dan ekonomi para buruh


cabang Kubangkangkung Cilacap

Berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan, pekerja

atau buruh sebagai warga negara mempunyai persamaan

kedudukan dalam hukum, hak untuk mendapatkan pekerjaan dan

penghidupan yang layak, mengeluarkan pendapat, berkumpul

dalam satu organisasi, serta mendirikan dan menjadi anggota

serikat pekerja/serikat buruh.77

Dari sisi kedudukan hukum, PT

Perkebunan Nusantara berusaha menerapkan peraturan yang

ditetapkan pemerintah sesuai dengan Undang-Undang

Ketenagakerjaan, misalnya waktu kerja yakni maksimal 35 jam

seminggu dan memberikan jaminan keselamatan kerja kepada para

77

Undang-undang Ketenagakerjaan 2003, (Bandung : Fokusmedia, 2oo3) 176

68

buruh. Salah satu narasumber menjelaskan “kalo kecelakaan kerja

sedenger-dengernya saya di bantu sih, di tanggung perusahaan”

Dengan diberikannya jaminan kesehatan kepada para buruh

membuat para buruh yakin akan pekerjaanya dan bertahan di PT

Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun Krumput afdeling

Kubangkangkung. Berdasarkan pengamatan peneliti, perusahaan

juga memberikan kebebasan kepada buruh untuk mengeluarkan

pendapat dan berkumpul dalam satu organisasi ditunjukkan oleh

sikap perusahaan yang fleksibel dan tidak otoriter, namun tegas

terhadap kinerja kayawan. Berdasrkan penjelasan di atas, peneliti

menyimpulkan bahwa para buruh atau pekerja di PT Perkebunan

Nusantara sudah memiliki kesejahteraan sosial yang cukup baik

meskipun belum semua buruh mengikuti perkumpulan atau serikat

pekerja buruh.78

Selain memberikan pemaparan hasil penelitian tentang

kesejahteraan dibidang sosial, peneliti juga akan memaparkan hasil

penelitian mengenai kesejahteraan ekonomi para buruh di PT

Perusahaan Nusantara. Berdasarkan hasil observai peneliti, buruh

yang bekerja di PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun

Krumput afdeling Kubangkangkung, semua buruh yang sudah

berumah tangga sudah memiliki rumah pribadi baik itu bertembok

semen maupun bertembok papan kayu. Menurut para buruh rumah

itu merupakan modal pertama yang harus dimiliki oleh orang yang

berumah tangga. Dengan pernyataan para buruh bahwa mereka

semua sudah memiliki rumah pribadi bisa dikatakan bahwa kondisi

ekonomi mereka sudah bisa dikatakan bagus. karena rumah

merupakan salah satu pondasi di ukurnya berhasil atau tidaknya

suatu hubungan rumah tangga. Walaupun mereka bekerja di PT


Kubangangkung yang gajinya rendah mereka mampu memiliki

78

Hasil observasi peneliti

69

rumah sendiri. Selain itu, Berdasarkan hasil penelitian, para buruh

yang bekerja di PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun

Krumput afdeling Kubangkangkung rata-rata sudah memiliki

kendaraan bermotor roda dua. Karena rata-rata buruh di PT

Perkebunan Nusantara adalah warga masyarakat desa

Kubangkangkung yang notabenya adalah perkampungan yang jauh

dan tidak di lalui oleh angkutan umum, jadi masyakat

Kubangkangkung berusaha mampunyai kendaraan pribadi untuk

mempermudah akses menuju tempat kerja ataupun untuk

mempermudah berpergian. Dengan dimilikinya kendaraan roda

dua mempermudah buruh penyadap karet karena jarak kebun yang

jauh dari pabrik karet. Memiliki kendaraan bermotor berpengaruh

positif terhadap hasil kerja buruh.79

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja para

buruh di PTP Nusantara IX (Persero) Kebun Krumput cabang

Kubangkangkung Kabupaten Cilacap

Pada bagian ini, peneliti akan memaparkan hasil penelitian

yang telah dilakukan dengan narasumber mengenai faktor-faktor

yang mempengaruhi komitmen kerja para buruh. Faktor-faktor

tersebut antara lain pendapatan finansial, pendidikan, lingkungan,

otonomi, keterampilan, pengembangan diri, afiliasi, waktu kerja,

keamanan, aksesibilitas80

.

Pertama, mengenai pendapatan finansial. Para buruh di PT

Perkebunan Nusantara IX (persero) mayoritas merupakan warga

sekitar perusahaan yakni warga masyarakat Kubangkangkung.

Warga masyarakat desa Kubangkangkung berdasarkan informasi

79

Hasil observasi peneliti 80




70

dari kepala desa yang bernama bapak Harsono merupakan

masyarakat yang bermata pencaharian utama sebagai petani.

Informasi tersebut juga peneliti dapatkan dari beberapa narasumber

yang menyatakan bahwa mereka selain bekerja di PT Perkebunan

Nusantara IX (persero) kebun Krumput afdeling Kubangkangkung

mereka juga mempunyai ladang pertanian dan peternakan

kambing. Ada pula warga masyarakat yang tidak memilki ladang

pertanian diberikesempatan dengan sistem tumpangsari oleh pihak

PERHUTANI untuk menggarap tanahnya sebagai tempat

menanam.

Kepala desa Kubangkangkung menyatakan “masyarakat disini

itu rata-rata petani mba, walaupun masyarakat tidak punya lahan

sendiri tapi banyak juga masyarakat yang bertani menggunakan

lahan PERHUTANI dengan sistem tumpangsari, kira-kira 20%

sampai 50% masyarakat yang menanamnya numpang di

PERHUTANI’‟. Adapula narasumber dari buruh menyatakan “ya

kadang-kadang kerja di sawah, menggembala kambing juga. Mata

pencaharian sampingan sebagai petani dan peternakan penghasilan

warga masyarakat Kubangkangkung tidak menentu dikarenakan

sistem pertanian yang masih menggunakan sistem tadah hujan.

Kepala desa Kubangkangkung menyatakan “di wilayah

Kubangkangkung di bidang pertanian sekalipun disini secara

kasat mata itu irigasi teknis tapi secara fakta pertanian disini itu

masih tadah hujan artinya irigasi ini tidak bisa menjamin musim

tanam yang kedua untuk warga masyarakat Kubangkangkung

semenjak ada irigasi itu paling panen dua kali atau beberapa kali

saja”. Kondisi yang seperti ini warga masyarakat desa

Kubangkangkung memutar otak untuk mendapatkan penghasilan

setiap harinya jika tidak ada musim tanam padi. Pertanian yang

masih menggunakan sistem tadah hujan membuat masyarakat

mempunyai penghasilan yang tidak menentu. Dengan kondisi yang

71

hanya mengandalkan dari hasil pertanian masyarakat desa

Kubangkangkung akan kesulitan keuangan untuk memenuhi

kebutuhan sehari-hari, maka dari itu warga masyarakat desa

Kubangkangkung mencari penghasilan tambahan untuk mencukupi

kebutuhan hidup sehari-hari. PT Perkebunan Nusantara IX

(persero) kebun Krumput afdeling Kubangkangkung merupakan

sebuah perusahaan terletak di jalan Raya Kuangkangkung yang

bergerak di bidang perkebunan. Sebuah perusahaan BUMN untuk

mencapai tujuan harus membutuhkan seorang buruh untuk

mewujudkan tujuan yang hendak dicapai oleh suatu perusahaan.

Letak yang berada didesa Kubangkangkung dan bergerak dibidang

perkebunan tidak menyulitkan para warga masyarakat desa

Kubangkangkung yang bermata pencaharian sebagai buruh

pertanian untuk ikut andil dalam bekerja diperusahaan. Masyarakat

yang sudah lihai dalam merawat pertanian akan secara mudah

bekerja di PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun Krumput

afdeling Kubangkangkung. Berdasarkan penelitian yang telah

dilakukan, pendapatan di PT Perkebunan Nusantara IX (persero)

kebun Krumput afdeling Kubangkangkung termasuk rendah. Gaji

yang diberikan perusahaan kepada para buruh Harian Lepas Murni

(HLM) hanya sebesar Rp. 24.000 dalam sehari. Buruh Harian lepas

Teratur (HLT) sebesar Rp. 35.000 dan Buruh Tetap sebesar Rp.

60.000. Memperhatikan gaji di PT Perkebunan Nusantara IX

(persero) kebun Krumput afdeling Kubangkangkung itu masih

tergolong rendah. Beberapa narasumber menyatakan pendapat

“kalo cuma ngandelin gaji disini ya jelas kurang, apalagi cuma

RP.24.000 sehari, itu hanya cukup untuk kebutuhan makan, untuk

kebutuhan pendidikan dan lain-lain ya kita cari serabutan diluar,

ada yang nggarap sawah, mengembala kambing, kurang-kurang

ya kita utang dulu sama temen”. Berdsasarkan informasi tersebut,

para buruh belum bisa mencukupi kebutuhan sehari-hari keluarga.

72

Para buruh mengatur sedemikian rupa agar kebutuhan tercukupi.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap buruh, sebagian

besar buruh memiliki pekerjaaan sampingan diluar PT

Perekebunan Nusantara IX (Persero) kebun Krumput afdeling

Kubangkangkung. Pekerjaan sampingan tersebut antara lain yaitu

petani sawah, menggembala kambing, mencari kacangan, dan

mengerjakan buruh bangunan. Dengan pekerjaan sampingan

tersebut buruh tidak lagi dipusingkan dengan keuangan buat sehari-

hari.

Pendapatan yang diterima oleh buruh tidak mempengaruhi

komitmen mereka bekerja. Hal tersebut di perkuat oleh mereka

yang sudah bekerja selama bertahun-tahun bahkan ada yang

berpuluh-puluhan tahun pada saat gaji di PT Perkebunan Nusantara

IX (persero) kebun Krumput afdeling Kubangkangkung belum

mencapai Rp. 24.000 namun mereka sangat antusias dalam

bekerja. Mereka bertahan bekerja di PT Perkebunan Nusantara IX

(persero) kebun Krumput afdeling Kubangkangkung karena sistem

gaji yang setiap setengah bulan sekali dan pekerjaanya yang

bersifat lancar setiap harinnya dan berjangka waktu panjang.

Para buruh menyatakan bahwa mungkin banyak pekerjaan

di luar yang gaji nya lebih besar di bandingkan bekerja di PT


Kubangkangkung, namun pekerjaan tersebut sifatnya hanya

sementara dan para buruh enggan untuk meninggalkan lahan

pertanian jika mereka kerja diluar kota, oleh karena itu mereka

lebih memilih bekerja di PT perkebunan Nusantara IX (persero)

kebun Krumput afdeling Kubangkangkung walaupun gajinya kecil

namun pekerjaan tersebut lancar membutuhkan tenaga kerja setiap

harinya. Beberapa buruh menyatakan bahwa bekerja di PT


73

Kubangkangkangkung bersifat sebagai tambahan pendapatan,

mereka hanya mencari kesibukan agar mendapatkan uang

tambahan. Para buruh lebih mengutamakan pada sektor pertanian,

jika terjadi musim tanam ataupun musim panen para buruh lebih

memilih berhenti sementara untuk bekerja di PT Perkebunan

Nusantara IX (persero) kebun Krumput afdeling Kubangkangkung.

Faktor kedua, pendidikan. Pendidikan merupakan salah satu

syarat mudahnya suatu penduduk untuk mencari suatu pekerjaan.

Namun tingkat pendidikan yang ditempuh oleh warga masyarakat

desa Kubangkangkung masih tergolong rendah. Berdasarkan

observasi peneliti diperoleh informasi bahwa Kondisi keluarga

buruh di PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun Krumput

afdeling Kubangkangkung yang rata-rata orang tuanya hanya

bersekolah hingga jenjang SD bahkan ada beberapa buruh yang

menyatakan bahwa mereka tidak tamat SD.81

Kondisi tersebut

diakibatkan karena kurang kesadaran akan pentingnya pendidikan

dan masyarakat desa Kubangkangkung beranggapan bahwa biaya

pendidikan sangat mahal, mereka lebih memilih anaknya bekerja

agar bisa menambah pendapatan keluarga. Data tingkat pendidikan

dari pemerintah desa Kubangkangkung disajikan pada tabel 4.2:

Tabel 4.2

Tabel Tingkat Pendidikan Desa Kubangkangkung

Tidak

/belum

sekolah

Blm

tamat

SD

tamat

SD

Tamat

SMP

Tamat

SMA

D

I/

DII

DIII D IV/

S1

S2 S3

2.144 1.020 4.680 1.682 1.138 17 57 81 3 0

Data: pemerintahan desa Kubangkangkung

81


74

Berdasarkan data pemerintahan di desa Kubangkangkung

tingkat pendidikan di desa Kubangkangkung rata-rata hanya

bersekolah tingkat SD dan SMP. Peneliti memasukan pendidikan

orang tua sebagai indikator dalam penelitian, karena kesadaran

anak untuk menempuh pendidikan dipengaruhi oleh orang tua.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pendidikan orang tua di

desa Kubangkangkung adalah Tamat SD, bahkan tidak sedikit dari

mereka yang tidak tamat SD. Hanya ada satu dari sepuluh buruh

yang mencapai pendidikan tingkat SMP. Seperti yang dijelaskan

oleh narasumber “saya cuma SD, malah ngga lulus kelas 3 udah

keluar”.

Kondisi pendidikan yang rendah membuat masyarakat desa

Kubangkangkung susah mencari pekerjaan. Masyarakat serabutan

mencari pekerjaan hanya mengandalkan skill mereka sebagai

buruh tani. Masyarakat desa Kubangkangkung jika mengalami

musim kemarau mereka akan mengalami pengangguran, seperti

yang dijelaskan oleh kepala desa Kubangkangkung “kalau lagi

ngga nanem ya nganggur, coba deh mba liat sawah nnti abis ini,

kita sudah kekeringan dari bulan juni tanahnya sudah pecah.

Jangankan buat nanem mba, buat memenuhi kebutuhan sehari-

hari air bersih itu juga sulit sekali. Dengan keadaan yang seperti

itu, maka untuk mengurangi pengangguran dan menambah

penghasilan mayoritas masyarakat desa Kubangkangkung bekerja

di PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun Krumput afdeling

Kubangkangkung yang letaknya tidak jauh dari tempat tinggal dan

mereka masih bisa mengerjakan pekerjaan rumah yang lain karena

jam kerja di perusahaan tersebut hanya sampai jam 11.30 siang.

Pendidikan para buruh yang bekerja di PT Perkebunan

Nusantara IX (persero) kebun Krumput afdeling Kubangkangung

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi para buruh

75

bekerja. Dengan tidak ada patokan minimal pendidikan perusahaan

menerima buruh untuk bekerja membuat para buruh sangat antuis

dalam bekerja karena pada zaman sekarang sangat sulit mencari

pekerjaan yang bersifat lancar dan tidak mematok pendidikan.

Pendidikan rata-rata masyarakat desa Kubangkangkung berada

pada tingkat lulusan SD dan SMP sehingga mereka memanfaatkan

peluang pekerjaan yang ada disekitar mereka. Berhubungan dengan

tingkat pendidikan yang rendah, masyarakat sangat kesulitan untuk

mendapatkan pekerjaan. Oleh karena itu masyarakat desa

Kubangkangkung memanfaatkan peluang untuk bekerja di PT


Kubangkangkung. Perusahaan tidak mematok standar pendidikan

buruh untuk bekerja karena hak tersebut tidak mempengaruhi

kinerja buruh. Perusahaan hanya membutuhkan tenaga kerja yang

mampu bekerja di bidang perkebunan atau pertanian. Hal tersebut

di jelaskan oleh beberapa narasumber “kalo ingin kerja disini ngga

di patok pendidikan mba, asal niat dan bisa bekerja di ladang ya

pasti di terima, kecuali kalo kepengin kerja di dalem kantor harus

sekolah minimal SMA”. Hal tersebut sebanding dengan keahlian

para buruh yang mayoritas bekerja sebagai petani sawah atau

ladang palawija. Perusahaan mematok standar pendidikan jika

pekerja tersebut melamar di bagian kantor PT Perkebunan

Nusantara IX (persero) kebun Krumput afdeling Kubangkangkung.

Faktor ketiga yang mempengaruhi komitmen pekerja para

buruh adalah lingkungan. Lingkungan kerja merupakan tempat

dimana para buruh melakukan aktifitas bekerja sehari-hari.

Lingkungan kerja dapat membawa dampak positif dan negatif bagi

para buruh dalam rangka mencapai hasil kerjanya. Kondisi

lingkungan kerja di sekitar karyawan sangat perlu diperhatikan,

kondisi lingkungan kerja karyawan dalam hal ini berarti berusaha

76

menciptakan kondisi kerja yang sesuai dengan keinginan dan

kebutuhan para karyawan sebagai pelaksana kerja pada tempat

kerja tersebut.82

Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu/tempat

kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja.

Lingkungan Fisik adalah Kondisi Lingkungan kerja fisik di PT


Kubangkangkung merupakan tempat kerja yang jauh dari kata

nyaman dan aman, karena tempat kerja yag terletak di tengah hutan

dan jauh dari pemukiman warga setempat. Namun hal tersebut

tidak berpengaruh terhadap kinerja para buruh, mereka tetap

melakukan pekerjaan dengan baik. Salah satu narasumber

menjelaskan “sebenernya ya takut kerja di tengah hutan, banyak

hewan bahaya, tapi namanya juga kerja ya harus dinikmati saja”.

Tapi untuk menghindari adanya ancaman bahaya tersebut para

buruh PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun Krumput

afdeling Kubangkangkung meminimalisir kecelakaan kerja dengan

menggunakan atribut keselamatan kerja seperti memakai sepatu

boots dan baterai jika kodisi hutan masih dalam keadaan gelap.

Selain itu, peralatan kerja yang diperlukan untuk menunjang para

buruh bekerja tidak sulit didapatkan, karena para buruh yang

notabenya adalah para petani sehingga mereka memiliki peralatan

kerja yag dibutuhkan untuk bekerja di PT Perkebunan Nusantara

IX (persero) kebun Krumput afdeling Kubangkangkung yang

bidang pekerjaannya adalah di perkebunan. Peralatan kerja yang di

butuhkan di PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun

Krumput afdeling Kubangkangkung tidak berbeda jauh dengan

peralatan para petani seperti cangkul, sabit, golok, ember dan lain

82



Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta), Hlm

77

lain, sehingga hal tersebut memudahkan para buruh untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Luas dan banyaknya

pekerjaan yang masih bisa di jangkau dengan waktu pekerjaan

yang di berikan oleh PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun

Krumput afdeling Kubangkangkung kepada para buruh membuat

para buruh masih bertahan untuk bekerja disini. Para buruh

beranggapan selagi mereka masih mempunyai waktu untuk bekerja

di sawah mengurus pertanian atau masih bisa melakukan pekerjaan

lainnya dirumah itu tidak masalah. Mereka bekerja setengah hari

untuk PT Perkebunan Nusantara IX (pesrsero) kebun Krumput

afdeling Kubangkagkung dan setengah hari masih bisa melakukan

pekerjaan lainnya di rumah. Seperti yang di jelaskan oleh salah

satu narasumber “bekerja disini kan jam 06.00 sampai jam 11.30

siang jadi kita masih punya waktu buat beres-beres rumah,

mengembala kambing, ngurus sawah.”

Faktor keempat yang memperngaruhi komiten kerja para

buruh adalah otonomi. Berdasarkan hasil wawancara dengan para

buruh diperoleh informasi bahwa kewajiban mereka bekerja di PT


Kubangkangkung adalah mengikuti perintah dari atasan. Para

buruh mengharapkan hak berupa gaji atau pendapatan sehingga

mereka wajib mengikuti aturan kerja yang di berikanoleh atasan

atau mandor PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun

Krumput afdeling Kubangkangkung. seperti yang dijelaskan oleh

salah satu rasumber “ya gini ganti-ganti nurut sama atasan,

kadang nebang kayu yang sudah tua- kadang bikin lobang buat

tempat taneman baru, kadang juga ngangkutin pupuk, ini disini

lagi bantuin nyiapin peralatan nyiram taneman. Tapi kadang juga

saya ngga kerja disini si, kadang saya kerja dirumah sebagai tani

nanem padi, tapi lagi musim terang jadi saya fokus kerja disini”

78

Para buruh sudah bekerja sesuai dengan target atau aturan

yang diberikan perusahaan kepada para buruh. Berdasarkan

pengamatan pada saat jam kerja para Berdasarkan pengamatan

pada saat jam kerja para buruh sigap dalam menyelesaikan

pekerjaan atau tanggung jawabnya dalam memenuhi target yang

ditetapkan oleh perusahaan. Target tersebut harus mampu untuk di

capai setiap harinya demi kelancaran distribusi barang yakni

bentuk getah karet menuju ke pabrik. Target ditetapkan setiap

harinya agar para pekerja mampu bekerja secara maksimal maka

dilakukanlah pembagian kerja.83

Pembagian kerja sebagai berikut:

a. Buruh penyadap

Buruh penyadap merupakan bagian dari pekerja di PT


Kubangkangkung yang pekerjaannya adalah mengambil getah

karet. Buruh penyadap sendiri di berikan target setiap harinya

agar menghasilkan karet sebesar 40 liter. Para buruhpun sigap

dalam mencapai target bekerja, walaupun tidak ada

konsekuensi untuk buruh jika tidak mencukupi target yang

diberikan, tetapi buruh akan diberikan bonus atau tambahan

gaji jika buruh telah bekerja melebihi target yaitu buruh akan

diberikan bonus.

b. Nglontongi

Buruh nglontongi merupakan bagian dari pekerja di PT


Kubangkangkung yang pekerjaannya adalah menyiapkan

tempat untuk proses pembibitan yang akan disemai. Para buruh

memasukan tanah beserta pupuk ke dalam plastik persemaian.

Para buruh di berikan target sebesar 1.500 plastik setiap

harinya. Di bagian kerja di sini setiap buruh telah

83

Berdasarkan pengamatan dan hasil observasi peneliti

79

menyelesaikan target sebesar 1.500 plastik akan di berikan gaji

sebesar Rp. 40.000.

c. Menanam bibit

Buruh menanam merupakan bagian dari pekerja di PT


Kubangkangkung yang pekerjaannya adalah menyiapkan bibit

karet, memilih bibit atau biji karet yang bagus dan

menanamnya di tempat pastik yang sudah di siapkan.

Buruh pada bagian menanam bibit tidak diberikan

banyaknya target yang harus terselesaikan. Pekerjaan ini

perusahan hanya mematok pada aturan waktu bekerja mulai

pada pukul 06.30 sampai dengan 11.30.

d. Menyiram

Buruh menyiram merupakan bagian dari pekerja di PT


Kubangkangkung yang pekerjaannya adalah menyiram bibit

tanaman sampai bibit tersebut sudah layak ditanam ditanah, di

bagian ini para buruh bekerja secara rangkap, karena tidak

setiap waktu buruh menyiram maka jika buruh belum waktunya

menyiram tanaman buruh akan melakukan pekerjaan lain

seperti mencabut rumput di sekitar bibit, membuang mata atau

bakal cabang pada tanaman. Dalam pekerjaan ini tidak

diberikan luasan bekerja. Akan tetapi walaupun tidak

diberikannya target pekerjaan, bukan berarti buruh santai dalam

bekerja, burh tetap bekerja secara gigih untuk menghasilkan

pekerjaan secara maksimal.

e. Okulasi

Buruh okulasi merupakan bagian dari pekerja di PT


Kubangkangkung yang pekerjaannya adalah pekerjaan

semacam mencangkok tanaman karet agar menghasilkan bibit

80

yang unggul. Dalam pengamatan, pekerja okulasi itu sangat

sulit di dapatkan, karena tidak semua orang bisa mencangkok

dengan benar. Perusahaan sempat melakukan pelatihan kerja

untuk mencari buruh okulasi. Namun dari banyaknya buruh

yang di latih hanya berhasil menemukan 6 buruh yang bisa

mengerjakan okulasi. Pekerja okulasi ini sendiri di berikan

target setiap harinya mengerjakan minimal 100 bibit karet yang

berhasil di okulasi. Para buruh okulasi ini bekerja rata-rata

berhasil okulasi 100-150 bibit perhari.

f. Ngetrel

Buruh ngetrel merupakan bagian dari pekerja di PT


Kubangkangkung yang pekerjaannya adalah pekerjaan

semacam memberikan suntikan kapada pohon karet agar pohon

karet menghasilkan getah yang lebih banyak. Buruh ngetrel di

sini di berikan target perlahan setiap harinya, dan jika terdapat

buruh yang tidak masuk kerja maka para buruh bekerja sama

untuk menggarap lahan dan gaji sehari tersebut akan dibagi rata

untuk buruh yang telah membantu menyelesaikan pekerjaan.

Beierja tambahan seperti ini biasa di sebit kerja nggendong.

Pekerjaan ngetrel harus selesai setiap harinya karena getah

karet sendiri akan diambil oleh buruh penyadap keesokan

hariya.

g. Menanam pohon

Buruh menanam pohon merupakan bagian dari pekerja di

PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun Krumput

afdeling Kubangkangkung yang pekerjaannya adalah

memindahkan bibit karet yang sudah berhasil di okulasi

dipersemaian ke lahan tanah, buruh menanam harus membuat

lobang dahulu yang jarak setiap pohonnya adalah 3 meter.

h. Nggambar

81

Buruh nggambar merupakan bagian dari pekerja di PT


Kubangkangkung yang pekerjaannya adalah membuat sayatan

pada batang pohon sebagai jalan menetesnya getah karet

menuju mangkok penampungan yang sudah di tempelkan pada

masing-masing ujung sayatan pada setiap batang pohon karet.

Pada bagian pekerjaan ini, buruh dibagi target setiap bagian

lahan perkebunan.

Selain kewajiban yang sudah peneliti paparkan diatas,

terdapat pula hak-hak yang di terima atau dimiliki oleh para buruh

di PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun Krumput afdeling

Kubangkangkung antara lain sebagai berikut:

a. Mendapatkan Gaji/Upah

Hak mendapat upah/gaji (Pasal 1602 KUH Perdata Pasal

88 s/d Undang-undang No. 13 Tahun 2003, Peraturan

Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah84

Gaji merupakan suatu imbalan berupa uang atau

pendapatan lainnya setelah para buruh menyelesaikan suatu

kewajiban pekerjaan. Disini para buruh dituntut tenaganya

untuk bekerja agar mendapatkan untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya.

Berdasarkan penelitian, para buruh mengungkapkan

bahwa gaji yang diberikan oleh PT Perkebunan Nusantara IX

(persero) kebun Krumput afdeling Kubangkangkung sangat

kurang dan tidak dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari para

buruh. Seperti yang dijelaskan oleh salah satu narasumber “gaji

Rp. 24.000 sehari ya ngga cukuplah, tapi ya saya cukup-

84


(Malang: Setara Press, 2016), hlm. 35

82

cukupin lah, ya mau gimana lagi orang segitu

penghasilannya”

Buruh berhak mendapatkan gaji sesuai dengan kehadiran

para buruh, buruh akan mendapatan gaji dua kali dalam sebulan

yaitu setiap tanggal 4 dan tanggal 17.

b. Bebas memilih dan pindah pekerjaan

Hak bebas memilih dan pindah pekerjaan sesuai bakat

dan kemampuannya (Pasal 5 Undang-undang No. 13 Tahun

2003). Dimana para buruh PT Perkebunan Nusantara IX

(persero) kebun Krumput afdeling Kubangkangkung memiliki

pekerjaan yang lepas dari kontrak namun berkelanjutan. Para

buruh bebas keluar dan pindah pekerjaan dari PT Perkebunan

Nusantara IX (persero) kebun Krumput afdeling

Kubangkangkung.

Salah satu narasumber mengungkapkan “kalo lagi musim

hujan trus tanam padi kita libur dulu menyelesaikan masa

tanamnya, kalo sudah selesai ya masuk kerja di sini lagi” dan

ada beberapa para buruh yang memiliki pekerjaan sampingan

seperti menggembala kambing, mencari kacangan dan lain-lain

untuk memenuhi kebutuhan hidup karena menurut beberapa

buruh gaji di PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun

Krumput afdeling Kubangkangkung sangat kurang mencukupi

untuk memenuhi kebutuhan.

Namun, jika buruh tetap (HT) di PT Perkebunan

Nusantara IX (persero) kebun Krumput afdeling

Kubangkangkung keluar dari pekerjaan sebelum masa pensiun

berakhir maka tunjangan hari tua tidak akan berlaku lagi atau

hangus. Tetapi, jika buruh sudah pensiun dan melanjutkan

pekerjaan lain di luar perusahaan, gaji atau dana tunjanga hari

tua akan tetap di berikan setiap bulannya.

c. Hak atas perlindungan dan keselamatan

83

Hak mendapatkan perlindungan atas keselamatan

kesehatan serta perlakuan yang sesuai dengan martabat

manusia dan moral agama (Pasal 13 Undag-undang no. 3

Tahun 1992 tergantung Jamsostek).

PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun Krumput

afdeling Kubangkangkung merupakan perusahaan yang

bergerak di bidang perkebunan. Untuk mencapai target

perusahaan maka para buruh membutuhkan berbagai macam

peralatan yang dapat menunjang kegiatan pekerjaan produksi.

Hal ini berdampak negatif karena timbulnya resiko pada

pekerja yaitu terjadinya kecelakaan kerja.

Upaya-upaya keselamatan kerja yang dilaksanakan

dilingkungan kerja merupakan tanggung jawab bersama.

Lingkungan PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun

Krumput afdeling Kubangkangkung mewajibkan seluruh buruh

yang berada di lokasi kerja di tengah hutan untuk

menggunakan sepatu boots untuk mengindari dari gigitan ular

dan resiko kecelakaan lainnya, buruh yang bekerja di tengah

hutan sebelum subuh seperti tenaga penyadap karet juga

diwajibkan membawa senter guna membantu penerangan jalan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan di PT Perkebunan

Nusantara IX (persero) kebun krumput afdeling

Kubangkangkung para buruh sudah mendapatkan hak

perlindungan dan keselamatan kerja. Perusahaan memberikan

jaminan kesehatan jika para buruh terjadi kecelakaan kerja,

perusahaan akan menanggung biaya pengobatan para buruh.

Salah satu narasumber menjelaskan “kalo kecelakaan

kerja sedenger-dengernya saya di bantu sih, di tanggung

perusahaan” Dengan diberikannya jaminan kesehatan kepada

para buruh membuat para buruh yakin akan pekerjaanya dan

84

bertahan di PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun

Krumput afdeling Kubangkangkung.

Faktor kelima yang memperngaruhi komitmen kerja para buruh

adalah keterampilan. Membahas persoalan tentang keterampilan

pekerja dalam suatu perusahaan amatlah penting, karena

keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan berada

ditangan para pekerja. Keterampilan akan membuat suatu

perusahaan berkembang karena untuk bekerja pada bidang tertentu

harus memiliki kompetensi dan kemampuan agar bidang tersebut

akan berjalan dengan baik. Pada perusahaan PT Perkebunan

Nusantara (persero) kebun Krumput afdeling Kubangkangkung

tidak memiliki syarat kualifikasi keterampilan untuk menjadi

pekerja di perusahaan tersebut.

Berdasarkan pengamatan yang peneliti lakukan terhadap para

buruh yang bekerja di PT Perkebunan Nusantara IX (persero)

Kebun Krumput afdling Kubangkangkung, perusahaan tidak

kesulitan dalam mencari buruh yang berkompeten untuk bekerja di

perusahaan. Hal tersebut dikarenakan bidang pekerjaan PT

Perkebunan Nusantara IX (persero) Kebun Krumput afdeling

Kubangkangkung bergerak di bidang perkebunan yang setara

dengan skill para buruh atau masyarakat sekitar perusahaan yang

notabenya adalah seorang petani.

Dengan keterampilan yang dimiliki oleh para petani akan

mempermudah perusahaan mengembangkan produksi, karena para

buruh sudah menguasai tekhnik atau cara bekerja yang baik. Maka

dari itu, perusahaan tidak akan mempersulit persyaratan jika ada

burh yang ingin bekerja di dalam perusahaan. Bagi perusahaan

persyaratan untuk bekerja bukanlah seperti ijazah, SKCK, atau lain

sebagainya seperti persyaratan yang dibawakan oleh perusahaan

umumnya. Bekerja ditempat ini hanya membutuhkan kesiapan

untuk bekerja dan mampu untuk melakukan pekerjaan dengan baik

85

sehingga akan meningkatkan perkembangan perusahaan.

Keterampilan yang dibutuhkan oleh karyawan agar mampu bekerja

diperusahaan adalah bagaimana para buruh mampu merawat

tanaman pohon karet agar menghasilkan bibit pohon yng

berkuaitas bagus. dari banyaknya cara merawat pohon karet hanya

ada satu pekerjaan yang tidak mampu dikerjaan oleh semua buruh

atau hanya beberapa buruh yang mampu menyelesaikan bekerjaan

tersebut yaitu ada dibagian okulasi. Perusahaan mengadakan

pelatihan okulasi bagi semua karyawan ibu-bu, namun hasil dari

pelatihan tersebut kurang memuaskan karena dari puluhan orang

yang dilatih hanya ada 4 orang yang berhasil mengikuti pelatihan

tersebut dengan baik. Perusahaan merasa kewalahan karena target

okulasi yang tidak sesuai dengan jumlah buruh yang mampu

bekerja di bidang okulasi. Perusahaan jika target harus dikejar akan

meminta bantuan sama oleh afdelling tumiyang dan krumput untuk

menyelesaikan target tersebut dan juga sebaliknya buruh okulasi

afdeling Kubangkangkung sering di kirimkan untuk membanu

mengejar target di afdeling yang lain.

Faktor keenam yang mempengaruhi komitmen kerja buruh

adalah pengembangan diri. Walaupun pada perusahaan ini terdapat

pelatihan okulasi untuk seluruh pekerja, namun tidak semua

pekerja tertarik untuk ikut serta dalam pelatihan yang diadakan

oleh pihak perusahaan dan tidak ada pula pemaksaan serta sanksi

yang diberikan oleh perusahaan. Mayoritas pekerja yang tertarik

pada pelatihan okulasi berasal kalangan ibu-ibu. Para pekerja ibu-

ibu sangat antusias dalam mengetahui cara mengokulasi pohon

karet. Namun dari sebagian besar pekerja yang melakukan

pelatihann okulasi hanya beberapa saja yang berhasil melakukan

okulasi dengan baik. Hal ini terlihat dari hasil okulasi yang pohon

karet yang berhasil di

86

Faktor ketujuh yang mempengaruhi komitmen kerja buruh

adalah afiliasi. Kesempatan yang berafiliasi, yaitu kesempatan

untuk berinteraksi sosial baik antar karyawan, karyawan-pimpinan,

atau dengan orang lain. Pola komunikasi antar karyawan dengan

karyawan, karyawan dan piminan atau orang lai merupakan faktor

lingkungan non fisik. Lingkungan atau Kondisi lingkungan non

fisik di PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun Krumput

afdeling Kubangkangkung mencakup hubungan komunikasi antara

sesama para buruh atau rekan kerja, komunikasi antara bawahan

dan atasan. Perkembangan sebuah perusahaan tidak sekedar di

tentukan oleh banyaknya produksi yang dikerjakan. Tetapi terdapat

pula elemen penting yang membuat perusahaan menjadi tumbuh

dengan sehat yaitu hubungan komunikasi di dalam perusahaan.

Hubungan antara sesama teman kerja di jelaskan oleh

beberapa Narasumber di PT Perkebunan Nusantara IX (persero)

kebun Krumput afdeling Kubangkangkung, “temen-temennya ya

pada baik, sering becanda, akrab banget udah kaya saudara

bahkan lebih dari saudara, kalo saya ngga bisa kerja bakalan di

ajarin sampe bisa, pada ngga egois”. Membangun hubungan yang

baik antara sesama pekerja berpengaruh pada kinerja para buruh

karena selama bekerja tentu para buruh akan bertemu dan

berhubungan secara langsung dengan temannya. Hubungan

komunikasi yang baik juga akan berpengaruh pada bertahannya

para buruh bekerja di PT Perkebunan Nusantara IX (persero)

kebun Krumput afdeling Kubangkangkung karena mereka bekerja

dengan perasaan senang tidak adanya tekanan dalam pekerjaan.

Selain hubungan baik antara sesama rekan kerja, hubungan

baik juga perlu dibangun antara atasan dengan para karyawannya.

Kepemimpinan merupakan suatu proses ataupun gaya seseorang

untuk mempengaruhi orang lain agagr oaring alain tersebut mau

mengikuti apa yang diinginkan oleh seorang pemimpin. Gaya

87

komunikasi pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan

merupakan hal yang sangat penting karena hal tersebut merupakan

salah satu faktor keberhasilan meningkatkan suatu kinerja

karyawan pada suatu perusahaan.

Berdasarkan informasi yang diberikan oleh beberapa

narasumber menyampaikan “komunikasi sama atasan ya akrab,

mandornya ya baik, ramah, kalo kita salah ya di tegur, kalo bagus

ya di sanjung, kadang kalo kesini ya bawain jajanan buat kita.

Berdasarkan penelitian dan hasil wawancara dapat di ketahui

bahwa pola komunikasi yang di bawakan oleh pimpinan PT


Kubangkangkung sudah bagus. Pimpinan perusahaan yang tidak

bersifat otoriter, merupakan gaya pimpinan yang mendengarkan

pendapat para bawahannya seperti yang di jelaskan oleh salahsatu

narasumber “kalo kita di tempatkan posisi yang menurut kita

kurang kita kerjakan, mandor masih bisa memperhitungkan”.

Dengan sikap pemimpin yang tidak otoriter dan mau

mendengarkan para bawahan akan berdampak pada kinerja para

bawahan yang baik. Arena mereka ekerja sesuai dengan apa yang

mereka mau dan mereka mampu.

Gaya pemimpin perusahaan yang flesibel, merupakan

kemampuan pimpinan untuk luwes, mudah dan cepat

menyesuaikan diri. Kemampuan untuk mengikuti arus komunikasi

namun tetap berada pada jalur yang efektif harus dimiliki oleh

seorang pemimpin. Berdasarkan penelitian yang peneliti amati

atasan atau mandor mampu memimpin secara luwes tidak

menggunakan komunikasi secara formal. pimpinan yang mampu

membaur dan ikut bekerja membantu para karyawan secara

langsung akan memberikan pengaruh positif tehadap kinerja

karyawan. Para karyawan akan lebih produktif jika pekerjaan

mereka di dampingi dan dibantu oleh atasan.

88

Cara pemimpin memberikan perintah juga berpengaruh

terhadap kinerja para buruh. Pimpinan haruslah memberikan

perintah dan tugas yang jelas agar dapat di pahami oleh buruh.

Pemimpin selalu berusaha untuk tidak menyinggung buruh yang

diperintah tersebut agar para buruh merasa senang dan

melaksanakan pekerjaanya dengan tidak dalam keadaan terpaksa.

Hal tersebut memberikan dampak positif karena para buruh akan

menyelesaikan pekerjaan sehingga akan kinerja buruh akan

meningkat.

Faktor kedelapan adalah waktu kerja. Berdasarkan

wawancara dengan narasumber, diketahui bahwa buruh PT


Kubangkangkung memiliki durasi waktu kerja sebesar 7 jam

perhari. Durasi waktu ini merupakan kebijakan yang diberikan oleh

PT Perkebunan Nusantara IX (persero). Dengan kebijakan ini

mayoritas buruh yang bekerja sebagi petani dapat mempunyai

waktu lebih untuk melakukan kegiatan bertani. Dimana bertani ini

bagi masyarakat desan Kubangkangkung adalah suatu mata

pencaharian utama sehingga membuat masyarakat lebih nyaman

untuk tetap bekerja di PT Perkebunan Nusantan IX (persero)

dikarenakan waktu yang digunakan di pabrik tidak menghabiskan

waktu secara keseluruhan dan buruh dapat melakuka kegiatan

lainnya.

Salah satu narasumber PT Perkebunan Nusantara IX

(Persero) kebun Krumput afdeling Kubngkangkung mejelaskan

“saya mah milih sedikit tapi lancar disini ngga pernah putus selalu

ada kerjaan, dan waktu kerja disini kan cum sampai jam 11.30 jadi

saya sebagai petani masih bisa merawat sawah, menggembala

kambing pas sorenya. Dari pada diluar kadang-kadang jauh tapi

ngga nentu kalo kerjaan udah selesai bingung cari kerjaan lagi,

trus kalo cari kerjaan di luar daerah nanti yang urus sawah siapa?

89

makanya mending kerja disini itung-itung buat caritambhan lah

lumayan dapet Rp. 24.000.” Dengan penjelasan yang di berikan

oleh narasumber tersebut, peneliti dapat menyimpulkan bahwa

waktu kerja yang di berikan oleh perusahaan merupakan waktu

yang ideal untuk seorang petani yang ingin mencari pendapatan

tambahan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari mereka.

Berdasarkan observasi peneliti, diperoleh informasi bahwa para

buruh terlihat antusias dan semangat dalam bekerja, hal itu terlihat

pada ketepatan berangkat para buruh yang sudah disiplin. Para

buruh sebelum pukul 05.30 WIB sudah berkumpul di depan kantor

untuk mengisi kehadiran kerja. Setekah dilakukannya pengamatan,

kedisplinan para buruh dikarena mereka takut tidak tahu

pembagian posisi kerja dan ketinggalan oleh rekan kerja nya,

mereka enggan berjalan kaki sendiri menuju tempat kerja. Hal ini

berpengaruh positif terhadap hasil kerja para buruh, karena

semangat mereka adalah masa depan perusahaan.85

Faktor kesembilan yang mempengaruhi komitmen kerja

buruh adalah keamanan kerja. Keamanan kerja, yaitu rasa

kepastian atau keyakinan seseorang akan kemampuannya

menyelesaikan suatu masalah yang dihadapi.86

Berdasarkan

wawancara dan observasi yang dilakukan oleh peneliti bahwa

keamanan Buruh PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun

Krumput afdeling Kubangkangkung tidak memiliki keamanan

yang cukup baik, hal ini dilihat dari tempat pekerjaan perkebunan

yaitu ditengah hutan yang mana banyaknya binatang berbahaya

seperti ular. Adanya petugas Satuan Keamanan (Satpam) hanya

bertugas menjaga keamanan kantor bukan untuk menjaga kemanan

para pekerja.

85

Hasil Observasi Peneliti 86



Muhammadiyah Surakarta, hlm 59

90

Salah satu seorang narasumber menjelaskan, “Namanya

pekerjaan pasti ada resikonya keamanan, apalagi ini di hutan mba

ya jelas ada resiko ya misalnya kegigit ular. Tapi ya kita pake

sepatu boots biar menjaga diri, atau kalo yang buruh sadap kana

da tuh yang jam 4 masih gelap di tengah hutan ya bawa senter

buat penerangan jalan takut ada apa pa kan.” Dari penjelasan

tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa perusahaan tidak bisa

menghindari adanya bahaya ancaman atau keamanan dalam

bekerja karena tipe pekerjaan yang harus dikerjakan posisinya

berada ditengah hutan. Perusahaan hanya menghimbau agar para

buruh senantiasa menjaga diri dengan memakai atribut keamanan

kerja untuk menghindari adanya kecelakaan kerja. Apabila terjadi

kecelakaan kerja para buruh, perusahaan memberikan jaminan

kesehatan, yang membuat para buruh tenang dan semangat dalam

bekerja.

Faktor kesepuluh, aksesibilitas. Berdasarkan observasi

peneliti, buruh PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun

Krumput afdeling Kubangkangkung mayoritas adalah penduduk

dari desa Kubangkangkung. Desa Kubangkangkung terletak di

suatu kecamatan yaitu kecamatan Kawunganten. Desa tersebut

terletak jauh dari pusat pemerintah, jarak desa Kubangkangkung

terletak kurang lebih 9 Km dari kantor kecamatan dan 26 Km dari

kantor kabupaten Cilacap.87

Untuk keadaan jalan desa

Kubangkangkung bisa dikatakan sudah bagus, karena walaupun

terletak jauh dari wilayah kota namun keadaan jalan yang beraspal

sehingga mudah untuk berlalu lintas. Hanya saja penerangan

didesa tersebut kurang, penerangan lampu di malam hari yang

kurang membuat desa tersebut gelap gulita apalagi desa

Kubangkangkung terletak di antara hutan karet. Perbaikan jalan

desa Kubangkangkung dilaksanakan setiap lima tahun sekali.

87


91

Namun, walaupun kondisi jalan yang bagus, desa

Kubangkangkung tidak di lintasi oleh angkutan umum menuju

jalan Raya Kawunganten.

Jarak para buruh yang harus di tempuh menuju tempar kerja

kurang lebih yaitu 2 sampai dengan 4 km, buruh mulai beraktifitas

keluar rumah menuju kantor PT Perkebunan Nusantara IX

(persero) kebun Krumput afdeling Kubangkangkung pada jam

05.00. Sebenarnya tersedia transportasi umum di jalan raya

Kawunganten, namun transportasi tersebut tidak melewati

pedesaan Kubangkangkung sehingga jika para buruh menuju

tempat kerja PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun

Krumput afdeling Kubangkangkung menggunakan kendaraan

pribadi seperti sepeda motor dan ada pula buruh yang berjalan kaki

menuju tempat kerja. Selain hal diatas, transportasi di kecamatan

Kawunganten beroperasi mulai jam 06.30 sampai pukul 18.00

sehingga pada saat buruhmenuju tempat kerja trasnportasi umum

belum mulai beroperasi.

Waktu yang ditempuh para buruh menuju tempat kerja

bervariatif, jika buruh menggunakan kendaraan pribadi maka

waktu yang dibutuhkan kira-kira 5 sampai 15 menit, dan adapula

buruh yang berjalan kaki menuju tempat kerja membutuhkan

waktu kurang lebih 15-45 menit. Kondisi aksesibiltas tersebut para

buruh tetap bersemangat dalam bekerja di PT Perkebunan


dikarenakan mereka masih butuh pekerjaan tersebut untuk

mememenuhi kebutuhan hidup mereka.

C. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Kesejahteraan bidang sosial dan ekonomi para buruh PTP Nusantara

IX (Persero)

92

Berdasarkan hasil penelitian yang sudah di jelaskan merupakan proses

penelitian yang telah di lakukan peneliti berdasarkan data-data yang bisa

di pertanggungjawabkan secara ilmiah. Penelitian yang di lakukan

menggunakan metode kualitatif, tentang apakah ada faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen kerja para buruh di PT Perkenunan Nusantara

IX (persero) Kebun Krumput Afdeling Kubangkangkung.

Berdasarkan pemaparan pada hasil penelitian, diketahui pada bidang

sosial kesejahteraan para buruh sudah cukup baik. Kesejahteraan sosial

tersebut meliputi pengakuan di lingkungan masyarakat, kesempatan untuk

mendapatkan kehormatan atau pengakuan dan segala bentuk penghargaan

yang diberikan secara khusus oleh perusahaan sebagai pernyataan atau

pengakuan atas prestasi kerja dan perlindungan atau jaminan kesehatan

para buruh. Semuanya telah didapatkan oleh buruh di PTP Nusantara. Di

lingkungan masyarakat, para buruh tidak pernah mendapat perilaku

diskriminasi, karena memang sebagian besar masyarakat memiliki profesi

yang sama yaitu buruh dan petani. Selain itu, di lingkungan kerja

perusahaan memberikan pengakuan dan keadilan diantara para buruh

sehingga tidak ada sikap membeda-bedakan status sosial antara buruh

dengan atasan. Hal ini sudah sesuai dengan Undang-Undang

Ketenagakerjaan, pekerja atau buruh sebagai warga negara mempunyai

persamaan kedudukan dalam hukum, hak untuk mendapatkan pekerjaan

dan penghidupan yang layak, mengeluarkan pendapat, berkumpul dalam

satu organisasi, serta mendirikan dan menjadi anggota serikat

pekerja/serikat buruh.88

Pada umumnya, kalangan buruh itu terdiri dari jenis, yaitu Pertama

adalah para pekerja merdeka, yaitu orang-orang yang bekerja dengan biaya

khusus. Mereka itu seperti para pengelola industri kerajinan yang memiliki

tempat khusus, juga pemilik bisnis atau profesi yang memiliki kantor

tersendiri. Kedua adalah para pekerja sekunder (lapisan kedua), yaitu

orang-orang yang bekerja untuk memperoleh upah atau gaji tertentu,

88

Undang-undang Ketenagakerjaan 2003, (Bandung : Fokusmedia, 2003) 176

93

seperti para buruh di lahan pertanian, perindustrian, sektor perdagangan,

serta berbagai layanan lainnya; apakah pekerjaan itu untuk pribadi-pribadi

tertentu atau untuk negara.89

Buruh PT Perkebunan Nusantara termasuk ke

dalam buruh lapisan kedua, yang bekerja untuk memperoleh upah dari

perusahaan perkebunan.

Melihat dari sisi kesejahteraan ekonomi, keberadaan PT Perkebunan

Nusantara IX (persero) kebun Krumput Afdeling Kubangkangkung

membuat kehidupan ekonomi para buruh lebih baik. Meskipun para buruh

PT Perkebunan Nusantara belum memperoleh gaji yang layak dan cukup

untuk mensejahterakan dirinya dan keluarganya. Oleh karena itu, untuk

memenuhi kesejahteraan di bidang ekonomi para buruh melakukan

pekerjaan lain setelah jam kerja di pabrik selesai seperti bertani, berkebun,

atau berternak. Namun, berdasarkan observasi peneliti sebagian besar

buruh PTP Nusantara memiliki tempat tinggal yang layak dan cukup baik

dengan bangunan permanen maupun semi permanen. Selain itu, buruh

PTP Nusantara sebagian besar juga memiliki kendaaraan pribadi khusunya

motor. Hal tersebut sudah sesuai dengan data observasi yang di lakukan

oleh peneliti sehingga peneliti dapat menarik kesimpulan bahwa

kesejahteraan sosial dan kesejahteraan ekonomi buruh PT Perusahaan

Nusantara sudah cukup baik ditandai dengan adanya pengakuan hak asasi

manusia, kebebasan dalam mengungkapkan pendapat, dan pengakuan dari

lingkungan sosial mereka. Dari sisi ekonomi, para buruh juga memiliki

kesejahteraan yang cukup baik, dimana para buruh memiliki rumah dan

kendaraan pribadi. Meskipun gaji di PTP Nusantara cenderung kecil,

namun para buruh mendapatkan penghasilan tambahan melalui pekerjaan

lain.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja para buruh PTP

Nusantara IX (Persero)

89

Qorashi Baqir Sharief, Keringat Buruh, Hak dan Peran Pekerja dalam Islam, (Jakarta:

Al-Huda 2007), hlm. 179-180

94

Selanjutnya, peneliti akan memberikan pembahasan hasil penelitian

mengenai fakto-faktor yang mempengaruhi komitmen buruh dalam

bekerja di PT Perkebunan Nusantara, diantaranya:

a. Pendapatan finansial individu

Pendapatan finansial individu, yaitu jaminan kesejahteraan

karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji karyawan serta

fasilitas lain yang diberikan perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara

yang telah dipaparkan pada bagian sebelumnya, diketahui bahwa

pendapatan di PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun Krumput

afdeling Kubangkangkung termasuk rendah. Gaji yang diberikan

perusahaan kepada para buruh Harian Lepas Murni (HLM) hanya

sebesar Rp. 24.000 dalam sehari, Buruh Harian lepas Teratur (HLT)

sebesar Rp. 35.000, dan Buruh Tetap sebesar Rp. 60.000. Hal ini

sesuai dengan Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 4 tentang Hak

atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi kemanusiaan. Setiap

karyawan berhak menerima penghasilan yang sah atas gaji pokok

menurut perbandingan luasnya tanggung jawab masing-masing, serta

penghasilan sah lainnya yang ditetapkan oleh pemimpin.90

Seperti

halnya di PTP Nusantara, setiap buruh mendapatkan upah sesuai

bidang keahlian dan tanggung jawab mereka masing-masing. Gaji di

PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun Krumput afdeling

Kubangkangkung itu masih tergolong rendah. Namun, sesuai dengan

keahlian dan kinerja dari masing-masing buruh PTP Nusantara

meskipun gaji yang diberikan masih kurang mensejahterakan.

Oleh karena itu, buruh di PT Perkebunan Nusantara memilih

pertanian dan perkebunan sebagai pendapatan utama dan bekerja di

PTP Nusantara sebagai sampingan atau tambahan bagi pendapatan

mereka agar kebutuhan mereka tercukupi. Bahkan buruh yang

mendapatkan gaji terbesar, yaitu 60.000 rupiah perhari, tetap

90

Siti Rukmana Noor, 2016, Skripsi Analisis Faktor-Faktor Kegairahan Kerja Pegawai

Pada PT. Taspen (Persero) Cabang Kendari, (fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Halu

Oleo Kendari) hlm, 12

95

menjadikan pertanian dan perkebunan sebagai sumber pendapatan

utama dan menjadikan pekerjaan di pabrik sebagai tambahan kususnya

di musim kemarau yang memang tidak memungkinkan untuk bertani.

Hal ini dikarena sistem bertani masyarakat desa Kubangkangkung

masih menggunakan sistem tadah hujan meskipun sudah dibuat irigasi

teknis. Karena faktanya irigasi ini tidak bisa menjamin musim tanam

yang kedua untuk warga masyarakat Kubangkangkung. Semenjak ada

sitem irigasi seperti ini dalam setahun masyarakat hanya bisa panen

satu atau dua kali saja.

Pendapatan yang diterima oleh buruh tidak mempengaruhi

komitmen mereka bekerja. Penelitian lain yang juga membahas

mengenai faktor pendapatan adalah penelitian yang dilakukan oleh

Surakarta oleh Dewi Puspitasari, dan Setia Asyanti dengan hasil

penelitian faktor yang mempengaruhi tingkat komitmen kerja adalah

minat bekerja yang dilandasi niat ibadah, memiliki sikap positif

terhadap pekerjaan, pandangan bahwa pendapatan finansial individu

bukan merupakan faktor utama, dan adanya dukungan dari keluarga. 91

Tentunya, hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang telah di jelaskan

di atas bahwa pendapatan finansial bukan merupakan faktor utama

yang mempengaruhi tingkat komitmen kerja. Hal tersebut di perkuat

oleh mereka yang sudah bekerja selama bertahun-tahun bahkan ada

yang berpuluh-puluhan tahun pada saat gaji di PT Perkebunan


belum mencapai Rp. 24.000 namun mereka sangat antusias dalam

bekerja. Mereka bertahan bekerja di PT Perkebunan Nusantara IX

(persero) kebun Krumput afdeling Kubangkangkung karena sistem gaji

yang setiap setengah bulan sekali dan pekerjaanya yang bersifat lancar

setiap harinnya dan berjangka waktu panjang. Selain itu, para buruh

bertahan untuk bekerja di PT Perkebunan Nusantara IX (persero)

91




96

kebun Krumput afdeling Kubangkangkung karena tingkat likuiditas

atau tingkat kelancaran pekerjaan. Namun, kondisi ekonomi

masyarakat desa Kubangkangkung berada pada tingkat menengah

kebawah. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Dewi Puspitasari dan Setia Asyanti tentang faktor-faktor yang paling

berpengaruh terhadap komitmen kerja perawat panti Wreda di

Surakarta, bahwa faktor yang mempengaruhi tingkat komitmen kerja

adalah minat bekerja yang dilandasi niat ibadah, memiliki sikap positif

terhadap pekerjaan, pandangan bahwa pendapatan finansial individu

bukan merupakan faktor utama, dan adanya dukungan dari keluarga.92

Berdsarkan pemaparan tersebut, dapat dipahami bahwa:

1) Pekerjaan utama buruh PT Perkebunan Nusantara adalah petani

dan peternak, mereka menjadikan pekerjaan di PT Perkebunan

Nusantara sebagai tambahan penghasilan

2) Pertanian tidak lagi dapat mencukupi kebutuhan masyarakat

3) Gaji yang diperoleh masyarakat di PT Perkebunan Nusantara

kecil

4) Gaji yang diberikan sesuai dengan keahlian dan tugas yang

diberikan perusahaan

5) Buruh tetep memiliki komitmen kuat untuk bekerja di PTP

Nusantara meski gaji mereka kecil dan kurang untuk memenuhi

kebutuhan sehari-hari

Oleh karena itu, peneliti menyimpulkan bahwa pendapatan

individu bukanlah faktor yang mempengaruhi komitmen buruh

bekerja di PTP Nusantara karena gaji yang diberikan masih

cenderung rendah, tetapi mereka tetap bertahan bekerja di PTP

Nusantara.

b. Pendidikan

92

Jurnal tentang faktor-faktor yang paling berpengaruh terhadap komitmen kerja perawat

panti Wreda di Surakarta oleh Dewi Puspitasari, dan Setia Asyanti dari Fakultas Psikologi

Universitas Muhammadiyah Surakarta

97

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, latar belakang

pendidikan para buruh yang bekerja di PT Perkebunan Nusantara

IX (persero) kebun Krumput afdeling Kubangkangung adalah

Sekolah Dasar dan Sekolah Menengah Pertama. Namun, PT

Perkebunan Nusantara tidak memberikan patokan minimal

pendidikan atau ijazah bagi para buruh yang ingin bekerja di PTP

Nusantara. Tidak adanya patokan minimal pendidikan perusahaan

menerima buruh untuk bekerja membuat para buruh sangat

antusias dalam bekerja karena pada zaman sekarang sangat sulit

mencari pekerjaan yang bersifat lancar dan tidak mematok

pendidikan. Pendidikan rata-rata masyarakat desa

Kubangkangkung berada pada tingkat lulusan SD dan SMP

tersebut, membuat masyarakat antusias dan berusaha

memanfaatkan peluang pekerjaan yang ada disekitar mereka.

Berhubungan dengan tingkat pendidikan yang rendah, masyarakat

sangat kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan. Oleh karena itu

masyarakat desa Kubangkangkung memanfaatkan peluang untuk

bekerja di PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun Krumput

afdeling Kubangkangkung. Hal ini sesuai dengan komponen

komitmen kontinuitas, dimana karyawan yang terutama bekerja

berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi

karena mereka butuh melakukan hal tersebut karena tidak adanya

pilihan lain.93

Para buruh menjelaskan bahwa yang terpenting bila ingin

bekerja di PT Perkebunan Nusantara adalah skill atau keahlian

yang baik di bidang perkebunan. Hal itu tidaklah sulit bagi para

buruh karena mereka mayoritas adalah pentani, yang memang

sudah terbiasa bekerja di bidang agraris. Selain itu bagi buruh yang

tidak atau belum memiliki skill di bidang perkebunan, perusahaan

93



Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta), hlm. 18-19

98

memberikan pelatihan di bidang tertentu sehingga para buruh dapat

belajar terlebih dahulul dan sudah dibekali keahlian berkebun

sebelum mereka bekerja. Berdasarkan keadaan tersebut, peneliti

melihat bahwa ada kesesuaian antara hasil penelitian dengan teori

yang diungkapkan oleh Eggi Sudjana, bahwa tenaga kerja

merupakan faktor utama dalam proses produksi, maka selayaknya

ia memperoleh imbalan nilai lebih yang proporsional melalui

pendekatan yang manusiawi, salah satunya kebuthan untuk

meningkatkan akses terhadap cara berproduksi dan peluang

ekonomi, meliputi tanah, air, vegetasi, peluang bekerja.94

Pada PT

Perusahaan nusantara, para pekerja dengan tingkat pendidikan

rendah diberikan hak berupa gaji sesuai keahlian mereka dan

diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri mereka melalui

pelatihan-pelatihan yang disediakan. Sehingga, PTP Nusantara

telah memberikan imbalan nilai lebih yang proporsional kepada

buruh mereka. Hal inilah yang menjadi komitmen bagi para buruh

untuk bekerja di PT Perkebunan Nusantara. Karena tingkat

pendidikan bukan masalah untuk mendapatkan pekerjaan yang

layak bahkan di perusahaan ini, mereka dapat mengaktualisaasikan

diri mereka melalui pelatihan yang disediakan. Belum ada

penelitian yang memasukkan faktor pendidikan untuk mengetahui

pengaruhnya terhadap motivasi kerja buruh, oleh karena ini

pendidikan menjadi salah satu yang membedakan penelitian ini

dengan penelitian sebelulmnya. Berdasarkan penjelasan tersebut,

dapat diperoleh informasi bahwa:

1) Tingkat pendidikan butuh PTP Nusantara rendah (hanya

lulusan SD atau SMP)

2) PT Perkebunan Nusantara tidak menjadikan pendidikan sebagai

syarat agar bisa bekerja di PTP Nusantara

94

Eggi Sudjana, Bayarlah Upah Sebelum Keringat Mengering, (Jakarta: Persaudaraan

Pekerja Muslim Indonesia, 2000), hlm 35-36

99

3) Kehlian adalah keutamaan yang harus dimiliki oleh buruh PTP

Nusantara dibandingkan dengan pendidikan

4) Buruh yang belum memiliki keahlian pada bidang tertentu,

diberikan pelatihan oleh perusahaan

Oleh karena itu, peneliti menarik kesimpulan bahwa

pendidikan merupakan faktor yang mempengaruhi komitmen

buruh PTP Nusantara untuk bekerja di perusahaan tersebut. Karena

buruh PT Perkebunan Nusantara menyadari bahwa perusahaan

telah memberikan kesempatan dan manfaat bagi mereka meskipun

tingkat pendidikan mereka rendah.

c. Lingkungan

Lingkungan merupakan faktor eksternal yaitu faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari

lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan

kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

Menurut pendapat dari George Massora, komitmen karyawan

didorong dengan kondisi lingkungan kerja yang adil untuk

karyawan, semakin tinggi karyawan dihargai, semakin tinggi juga

komitmen karyawan pada perusahaan tersebut.95

Berdasarkan

penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, kondisi lingkungan

kerja di PT Perkebunan Nusantara cukup baik. Hal ini dapat dilihat

dari perlakuan atasaan kepada para buruh PTP Nusantara.

Hubungan antara atasan dengan bawahan di PTP Nusantara cukup

dekat dan perusahaan memperlakukan setiap pekerja dengan adil.

Misalnya, melalui sistem gaji yang ada buruh diberikan upah

secara adil sesuai dengan keahlian dan bidang pekerjaan mereka.

Selain itu, jam kerja yang sesuai juga diberikan oleh perusahaan

sehingga para buruh dapat bekerja di ladang setelah jam kerja di

95



Sanata Dharma) hlm. 16-17

100

pabrik selesai. Buruh PTP Nusantara juga menjelaskan bahwa

kepemimpinan dari para atasan di PTP Nusantara cukup flexible

sehingga para buruh merasa nyaman dan senang bekerja di PT

Perkebunan Nusantara. Hal ini termasuk kedalam komponen

komitmen afektif, berkaitan dengan keterkaitan emosional

karyawan, identifikasi karyawan pada organisasi, dan keterlibatan

karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan yang

memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam

organisasi karena mereka memang ingin melakukan hal tersebut.96

seperti halnya Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Mulyaningsih menyimpulkan bahwa kepemimpinan

transformasional, motivasi, lingungan kerja dan etika kerja

mempunyai pengaruh terhadap komitmen kerja karyawan, namun

motivasi karyawan dalam bekerja memiliki faktor yang lebih

dominan terhadap komitmen kerja.97

Hal ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh

peneliti, bahwa kondisi lingkungan kerja di PTP Nusantara

mempengaruhi komitmen kerja para buruh. Padahal, kondisi

lingkungan kerja fisik di PT Perkebunan Nusantara IX (persero)

kebun Krumput afdeling Kubangkangkung merupakan tempat

kerja yang jauh dari kata nyaman dan aman, karena tempat kerja

yag terletak di tengah hutan dan jauh dari pemukiman warga

setempat. Namun, pihak perusahaan menyediakan sistem

pengamanan seperti Satuan Pengamanan (Security) untuk

menghindari adanya ancaman bahaya tersebut. Para buruh PT


Kubangkangkung juga turut meminimalisir kecelakaan kerja

96



Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta), h. 18 97

Skripsi Universitas Muhammadiyah Surakarta (Mulyaningsih) tahun 2016. Faktor-

faktor yang mempengaruhi komitmen kerja karyawan (Studi pada karyawan batik brotoseno

Sragen)

101

dengan menggunakan atribut keselamatan kerja seperti memakai

sepatu boots dan baterai jika kodisi hutan masih dalam keadaan

gelap. Selain itu, peralatan kerja yang diperlukan untuk menunjang

para buruh bekerja tidak sulit didapatkan, karena para buruh yang

notabenya adalah para petani sehingga mereka memiliki peralatan

kerja yag dibutuhkan untuk bekerja di PT Perkebunan Nusantara

IX (persero) kebun Krumput afdeling Kubangkangkung yang

bidang pekerjaannya adalah di perkebunan.

Hal ini sesuai dengan pendapat di atas, yang telah

diungkapkan oleh George Massora. Sikap perusahaan kepada

buruh memang meningkatkan komitmen kerja para buruh di PTP

Nusantara. Dapat dibuktikan dengan kondisi lingkungan yang ada

di tengah hutan pun buruh tetap bekerja di perusahaan perkebunan

Nusantara karena lingkungan yang adil dan terasa kekeluargaan

antara atasan dengan bawahan maupun antar sesama buruh di PTP

Nusantara. Penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Novita Marlia tentang pengaruh kepuasan kerja

karyawan terhadap kinerja karyawan pada CV Alam Prima

KomputerBandar Lampung yang menyimpulkan bahwa kinerja

karyawan di pengaruhi oleh lingkungan kerja, kemampuan

pimpinan, kesempatan untuk mengembangkan diri.98

Berdasarkan

penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa:

1) Letak PT Perkebunan Nusantara cukup jauh dari pemukiman

dan ada di tengah hutan, namun perusahaan memberikan

fasilitas keamanan di perusahaan

2) Terciptanya suasana yang adil dan kekeluargaan antara atasan

dan bawahan PTP Nusantara sehingga komitmen buruh untuk

bekerja di PTP Nusantara cukup kuat

98

Skripsi Universitas Negeri Lampung (Novita Marlia) tahun 2010. Pengaruh Kepuasan

kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada CV Alam Prima KomputerBandar Lampung

102

Sehingga, peneliti menarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja

menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen para

buruh untuk bekerja di PTP Nusantara.

d. Otonomi

Berdasarkan hasil wawancara dengan para buruh diperoleh

informasi bahwa kewajiban mereka bekerja di PT Perkebunan


adalah mengikuti perintah dari atasan. Menurut Mahmudi, faktor

kepemimpinan meliputi aspek kualitas manajer dan team leader

dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan

kerja kepada karyawan melalui pemberian insentif, bonus,

penghargaan dan lainnya.99

Para buruh mengharapkan hak berupa gaji atau pendapatan

sehingga mereka wajib mengikuti aturan kerja yang di berikan oleh

atasan atau mandor PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun

Krumput afdeling Kubangkangkung. Para buruh sudah bekerja

sesuai dengan target atau aturan yang diberikan perusahaan kepada

para buruh. Berdasarkan pengamatan pada saat jam kerja para

buruh sigap dalam menyelesaikan pekerjaan atau tanggung

jawabnya dalam memenuhi target yang ditetapkan oleh

perusahaan. Target tersebut harus mampu untuk di capai setiap

harinya demi kelancaran distribusi barang yakni bentuk getah karet

menuju ke pabrik. Target ditetapkan setiap harinya agar para

pekerja mampu bekerja secara maksimal maka dilakukanlah

pembagian kerja. Berdasarkan penelitian yang dilakukan di PT

Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun krumput afdeling

Kubangkangkung para buruh sudah mendapatkan hak perlindungan

dan keselamatan kerja. Perusahaan memberikan jaminan kesehatan

99



Sanata Dharma) hlm 32-33

103

jika para buruh terjadi kecelakaan kerja, perusahaan akan

menanggung biaya pengobatan para buruh. Hal ini sejalan dengan

teori yang diungkapkan oleh Mutia Kusuma Dewi, bahwa otonomi

yaitu di mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan,

kemandirian, serta keleluasaan substansial bagi pekerja. Dengan

otonomi, diharapkan pegawai dapat mengontrol pekerjaan mereka,

seperti penjadwalan, prosedur kerja, dan tugas yang beragam.100

PTP Nusantara memberikan porsi yang jelas mulai dari pembagian

kerja, jam kerja, gaji, hingga perlindungan kecelakaan terhadap

para buruh.

Penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Novita

Marlina menyimpulkan bahwa Kinerja karyawan di pengaruhi oleh

lingkungan kerja, kemampuan pimpinan, kesempatan untuk

mengembangkan diri.101

Kemampuan pemimpin dalam mengatur

organisaasi mampu meningkatkan komitmen kerja para buruh

seperti halnya yang terjadi pada PTP Nusantara dimana para atasan

dapat mnjalankan tugas dan fungsi otonominya dengan baik.

Meski perusahaan memiliki otonomi untuk mengatur

pegawainya, tetapi gaya kepemimpinan perusahaan cukup flexible

sehingga tercipta keseimbangan antara ketegasan, tanggung jawab,

serta kekeluargaan di PT Perkebunan Nusantara. Hal ini juga

sesuai dengan komponen komitmen normatif yang diungkapkan

oleh Wiener dalam Allen dan Meyer yang mendefinisikan

komponen komitmen ini sebagai tekanan normatif yang

terinernalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu

sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi. Oleh karena itu,

tingkah laku karyawan di dasari pada adanya keyakinan tentang

100



Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta), hlm 57 101 Skripsi Universitas Negeri Lampung (Novita Marlia) tahun 2010. Pengaruh Kepuasan


104

“apa yang benar” serta berkaitan dengan masalah moral.102

Melalui

otonomi yang sudah ditekankan oleh perusahaan, para buruh akan

melaksanakan pekerjaan sesuai dengan perintah perusahaan

sehingga komitmen untuk bekerja dengan baik dapat terlaksana.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat dipahami bahwa:

1) Otonomi PT Perkebunan Nusantara ada di tangan perusahaan

dan pemerintah

2) Otonomi meliputi segala kegiatan yang ada di perusahaan,

mulai dari jam kerja, pembagian tugas, hingga jaminan bagi

para pekerja

3) Otonomi yang ada di PT Perkebunan Nusantara menjadikan

para buruh memiliki komitmen agar dapat bekerja sesuai target

yang ditentukan perusahaan

Oleh karena itu, peneliti menarik kesimpulan bahwa otonomi

memengaruhi komtmen buruh untuk bekerja di PTP Nusantara.

Hal tersebut terjadi karena otonomi yang dijalankan dengan baik

menjadikan para pekerja memiliki komitmen untuk bekerja lebih

baik.

e. Keterampilan

Keterampilan merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan dalam melaksanakan proses produksi.103

Keterampilan

meliputi unsur pengetahuan keterampilan (skill), kemampuan,

kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap

individu karyawan.104

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan,

sebagian besar buruh PTP Nusantara adalah para buruh yang

bekerja sebagai petani sawah atau ladang palawija. Dengan kata

102



Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta),, hlm 18-19 103

George Massora, 2017, Skripsi Pengaruh Komitmen Karyawan, Lingkungan Kerja

dan Model Pembelajaran terhadap Kinerja Karyawan. (Yogyakarta: Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma) hlm 32-33 104

Ibid, h. 32-33

105

lain, para buruh PT Perkebunan Nusantara sudah memiliki

keahlian yang baik pada bidang agraris khususnya pertanian dan

perkebunan. Oleh karena itu, perusahaan tidak lagi mementingkan

tingkat pendidikan bagi para buruh yang ingin bekerja di di PTP

Nusantara karena keahlian yang diutamakan. Dengan keterampilan

yang dimiliki oleh para petani akan mempermudah perusahaan

mengembangkan produksi, karena para buruh sudah menguasai

tekhnik atau cara bekerja yang baik. Maka dari itu, perusahaan

tidak akan mempersulit persyaratan jika ada burh yang ingin

bekerja di dalam perusahaan. Bagi buruh yang belum memiliki

bekal keahlian tertentu, perusahaan memberikan kesempatan bagi

buruh tersebut untuk mengikuti pelatihan. Penelitian sebelumnya,

yang dilakukan oleh Novita Marlia, menjelaskan jika Kinerja


pimpinan, kesempatan untuk mengembangkan diri.105

Hal ini

cukup berbeda, karena peneliti membahas mengenai kreatifitas

bukan keahlian. Meski begitu, penelitian ini pada bagian keahlian

juga menjelaskan bahwa dalam kegiatan pabrik memberikan

kesempatan kepada para pekerja untuk mengembagkan

keahliannya yang tentunya berkaitan dengan kreatifitas para buruh.

Keahlian sangat mempengaruhi komitmen kerja di PTP Nusantara

karena sebenarnya jika mereka memiliki keahlian lain, tentu

mereka akan memilih untuk bekerja di tempat yang lebih baik

dengan keahlian yang lebih pula.

Berdasarkan Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 5,

setiap pekerja memiliki hak bebas memilih dan pindah pekerjaan

sesuai bakat dan kemampuannya. Dalam hal ini, PTP Nusantara

telah memberikan kesempatan kepada setiap pekerjanya yang

memiliki skill tertentu dan menempatkannya pada posisi sesuai

105 Skripsi Universitas Negeri Lampung (Novita Marlia) tahun 2010. Pengaruh Kepuasan


106

bakat yang dimiliki. Oleh karena itu, dapat dilihat bahwa informasi

di atas menjelaskan:

1) Buruh di PTP Nusantara mengandalkan keterampilan bidang

bertanian atau agrarian

2) Pendidikan tidak diutamakan bagi para buruh yang bekerja,

melainkan harus memiliki keterampilan

3) Buruh di PTP Nusantara diberikan pekerjaan sesuai keahlian

atau bidang mereka

4) Diberikan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan para

pekerja

Berdasarkan penjelasan tersebut, peneliti menarik kesimpulan

bahwa keterampilan adalah faktor yang paling mempengaruhi

komitmen para buruh bekerja di PT Perusahaan Nusantara.

f. Pengembangan diri

Pengembangan diri merupakan kesempatan untuk melakukan

aktualisasi diri dan potensi lewat pekerjaan. Berdasarkan penelitian

yang telah dilakukan, PT Perkebunan Nusantara telah memberikan

kesempatan bagi para buruh untuk mengembangkan diri mereka.

Misalnya, melalui pelatihan okulasi. Penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Novita Marlia juga menjelaskan bahwa Kinerja


pimpinan, kesempatan untuk mengembangkan diri106

yang

sebenarnya tidak berbeda jauh dengan keahlian. Penelitian ini

sepakat dengan penelitian sebelumnya bahwa pengembangan diri

menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen kerja para

buruh.

Namun, meski pada perusahaan ini terdapat pelatihan okulasi

untuk seluruh pekerja, namun tidak semua pekerja tertarik untuk

106 Skripsi Universitas Negeri Lampung (Novita Marlia) tahun 2010. Pengaruh Kepuasan


107

ikut serta dalam pelatihan yang diadakan oleh pihak perusahaan

dan tidak ada pula pemaksaan serta sanksi yang diberikan oleh

perusahaan. Mayoritas pekerja yang tertarik pada pelatihan okulasi

berasal kalangan ibu-ibu. Para pekerja ibu-ibu sangat antusias

dalam mengetahui cara mengokulasi pohon karet. Namun dari

sebagian besar pekerja yang melakukan pelatihann okulasi hanya

beberapa saja yang berhasil melakukan okulasi dengan baik.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat dipahami bahwa:

1) PTP Nusantara sudah memberikan kesempatan para buruh

untuk melakukan pengembangan diri

2) Pengembangan diri dilakukan melalui pelatihan okulasi

3) Tidak semua buruh tertarik untuk mengikuti pelatihan


kesempatan untuk mengembangkan diri para buruh, bukanlah

faktor yang mempengaruhi komitmen kerja buruh di PTP

Nusantara. Sebab, meskipun tidak diadakan pelatihan okuliasi para

buruh akan tetap bekerja di PTP Nusantara.

g. Afiliasi

Membangun hubungan yang baik antara sesama pekerja

berpengaruh pada kinerja para buruh karena selama bekerja tentu

para buruh akan bertemu dan berhubungan secara langsung dengan

temannya. Hubungan komunikasi yang baik juga akan berpengaruh

pada bertahannya para buruh bekerja di PT Perkebunan Nusantara

IX (persero) kebun Krumput afdeling Kubangkangkung karena

mereka bekerja dengan perasaan senang tidak adanya tekanan

dalam pekerjaan.

Selain hubungan baik antara sesama rekan kerja, hubungan

baik juga perlu dibangun antara atasan dengan para karyawannya.

Kepemimpinan merupakan suatu proses ataupun gaya seseorang

untuk mempengaruhi orang lain agar oaring alin tersebut mau

108

mengikuti apa yang diinginkan oleh seorang pemimpin. Gaya

komunikasi pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan

merupakan hal yang sangat penting karena hal tersebut merupakan

salah satu faktor keberhasilan meningkatkan suatu kinerja

karyawan pada suatu perusahaan. Gaya pemimpin perusahaan yang

fleksibel, merupakan kemampuan pimpinan untuk luwes, mudah

dan cepat menyesuaikan diri. Artinya, secara keseluruhan afiliasi di

PTP Nusantara berjalan cukup baik baik antar sesame pekerja atau

dengan atasan. Hal ini sejalan dengan pendapat dari Dewi

puspitasari & Setya Asyanti bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen kerja di perusahaan salah satunya adalah

kesempatan afiliasi atau kesempatan untuk berinteraksi amtara

sesame pekerja atau dengan atasan.107

Afiliasi ini menjadikan

suasana lingkungan kerja yang nyaman dan adanya rasa

kekeluargaan. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat diketahui

bahwa:

1) Afiliasi antar buruh dan kepada atasan di PTP Nusantara

berjalan dengan baik, interaksi tidak dibeda-bedakan

berdasarkan status sosial atau status pekerjaan

2) Kekeluargaan terasa kuat dan lingkungan kerja menjadi

nyaman

3) Gaya kepemimpinan flexible sehingga komitmen buruh untuk

bekerja menjadi kuat

Oleh karena itu, peneliti menarik kesimpulan bahwa afiliasi di

PTP Nusantara menjadi salah satu faktor yang cukup penting

dalam mempengaruhi komintmen para buruh untuk bekerja di PTP

Nusantara.

h. Waktu kerja

107




109

Dalam kebijakan kepegawaian di Indonesia, standar jumlah

jam kerja minimal 35 jam dalam seminggu. Karyawan

dikategorikan pekerja penuh apabila mereka bekerja lebih dari 35

jam dalam seminggu. Sebaliknya karyawan yang bekerja kurang

dari 35 jam dalam seminggu, dikategorikn sebagai karyawan

setengah pengangguran yang terlihat (visible underemployed)108

.

Berdasarkan wawancara dengan narasumber, diketahui bahwa

buruh PT Perkebunan Nusantara IX (persero) kebun Krumput

afdeling Kubangkangkung memiliki durasi waktu kerja sebesar 7

jam perhari. Durasi waktu ini merupakan kebijakan yang diberikan

oleh PT Perkebunan Nusantara IX (persero). Dengan kebijakan ini

mayoritas buruh yang bekerja sebagi petani dapat mempunyai

waktu lebih untuk melakukan kegiatan bertani. Dimana bertani ini

bagi masyarakat desan Kubangkangkung adalah suatu mata

pencaharian utama sehingga membuat masyarakat lebih nyaman

untuk tetap bekerja di PT Perkebunan Nusantan IX (persero)

dikarenakan waktu yang digunakan di pabrik tidak menghabiskan

waktu secara keseluruhan dan buruh dapat melakuka kegiatan

lainnya. Khususnya untuk ibu-ibu, mereka bisa mengurus keluarga

setelah pekerjaan selesai karena pulang kerja pada siang hari.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Rocky Silvister

tentang kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Jasa Baru Utama Perkasa Pekanbaru, diperoleh

bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan, kinerja, dan

komitmen karyawan adalah ketentraman kerja, jam kerja,

tunjangan dan fasilitas kerja, keterikatan emosional, keterlibatan

dalam organisasi.109

. Oleh karena itu, penelitian ini sesuai dengan

108



Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta), Hlm 30-31 109

Skripsi Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau Pekanbaru (Rocky

Silvister), tahun 2012. Pengaruh Kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Jasa Baru Utama Perkasa Pekanbaru

110

penelitian sebelumnya bahwa jam kerja mempengaruhi komitmen

kerja para buruh. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat dipahami

bahwa:

1) Buruh PTP Nusantara bekerja 7 jam setiap harinya

2) Setelah jam kerja di perusahaan selesai, buruh memilih untuk

ke bertani atau berkebun

3) Buruh perempuan/ibu-ibu dapat melakukan pekerjaan rumah

dan mengurus keluarga karena jam pulang kerja di siang hari

Oleh karena itu, peneliti menarik kesimpulan bahwa jam kerja

merupakan salah satu faktor yang cukup mempengatuhi komitmen

buruh untuk bekerja di PT Perkebunan Nusantara.

i. Keamanan kerja

Berdasarkan wawancara dan observasi yang dilakukan oleh

peneliti bahwa keamanan Buruh PT Perkebunan Nusantara IX

(persero) kebun Krumput afdeling Kubangkangkung tidak

memiliki keamanan yang cukup baik, hal ini dilihat dari tempat

pekerjaan perkebunan yaitu ditengah hutan yang mana banyaknya

binatang berbahaya seperti ular. Adanya petugas Satuan Keamanan

(Satpam) hanya bertugas menjaga keamanan kantor bukan untuk

menjaga kemanan para pekerja. Jaminan terhadap keamanan akan

menimbulkan ketenangan maka hal ini akan mendorong semangat

kerja dan kegairahan kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan

penelitian yang dilakukan oleh Dian Puspita Rani, guna menjaga

tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman

maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satunya

upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja dapat

111

memanfaatkan tenaga satuan petugas (satpam).110

Berdasarkan

penjelasan tersebut, diperoleh informasi bahwa:

1) Lokasi PTP Nusantara berada di tengah hutan, sehingga

cukup berbahaya

2) Terdapat petugas keamanan di pabrik

3) Adanya keharusan memakai alat keamanan bagi pekerja

pabrik

4) Terdapat jaminan untuk keselamatan pekerja


keamanan kerja cukup mempengaruhi komitmen buruh untuk

bekerja di PT Perkebunan Nusantara karena adanya jaminan

keamnanan dan keselamatan kerja bagi mereka.

j. Aksesibilitas

Waktu yang ditempuh para buruh menuju tempat kerja

bervariatif, jika buruh menggunakan kendaraan pribadi maka

waktu yang dibutuhkan kira-kira 5 sampai 15 menit, dan adapula

buruh yang berjalan kaki menuju tempat kerja membutuhkan

waktu kurang lebih 15-45 menit. Kondisi aksesibiltas tersebut para

buruh tetap bersemangat dalam bekerja di PT Perkebunan


dikarenakan mereka masih butuh pekerjaan tersebut untuk

mememenuhi kebutuhan hidup mereka. Hal ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Mulyaningsih, tentang faktor-faktor

yang mempengaruhi komitmen kerja karyawan (Studi pada

karyawan batik brotoseno Sragen), dengan hasil penelitian yang

menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional, motivasi,

lingungan kerja dan etika kerja mempunyai pengaruh terhadap

komitmen kerja karyawan, namun motivasi karyawan dalam

110



Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta), hlm. 31

112

bekerja memiliki faktor yang lebih dominan terhadap komitmen

kerja.111

Para buruh sudah terbiasa menempuh jarak cukup jauh

dengan berjalan kaki, sehingga hal tersebut tidak menjadi masalah

dibandingkan harus mencari pekerjaan dengan gaji yang jelas di

kota-kota besar. Berdasarkan observasi peneliti, ransportasi desa

Kubangkangkung sudah terbilang bagus karena letaknya berada di

pinggir jalan raya, sehingga masyarakat sangat mudah mencari

kendaraan umum, akan tetapi untuk menuju tempat kerja yang di

mulai pada pukul 05.00 WIB angkutan umum di kecamatan

Kawunganten belum beroperasi.112

Adanya PT Perusahaan

Nusantara sudah cukup membantu dan mudah dijangkau oleh

mereka karena masih berada di satu daerah yang sama.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat dilihat bahwa:

1) Akses dari rumah buruh ke PT Pekebunan Nusantara mudah

diakses baik melalui kendaraan pribadi atau dengan berjalan

kaki

2) Akses yang mudah menjadikan buruh tidak

mempermasalahkan jarak atau sulitnya menemukan

transportasi untuk pergi ke pabrik


aksesibilitas cukup mempengaruhi komitmen para buruh untuk

bekerja di PT Perkebunan Nusantara.

4. Keterbatasan Penelitian

a. Narasunber yang di teliti hanya masyarakat sekitar desa

Kubangkangkung.

b. Peneliti hanya mengambil beberapa sampel buruh, karena peneliti

kesulitan bertemu dengan narasumber saat bekerja di tengah hutan.

111

Skripsi Universitas Muhammadiyah Surakarta (Mulyaningsih) tahun 2016. Faktor-

faktor yang mempengaruhi komitmen kerja karyawan (Studi pada karyawan batik brotoseno

Sragen) 112

Hasil obsevasi peneliti

113

c. Peneliti mencari teori untuk mendukung penelitian dengan jurnal,

skripsi atau penelitian terdahulu

114

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Kesejahteraan Sosial dan Ekonomi

Kesejahteraan sosial dan kesejahteraan ekonomi buruh PT

Perusahaan Nusantara sudah cukup baik meskipun gaji di PTP Nusantara

cenderung kecil, namun para buruh mendapatkan penghasilan tambahan

melalui pekerjaan lain.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja para buruh di

PTP Nusantara IX (Persero) Kebun Krumput Cabang Kubangkangkung,

Kabupaten Cilacap yang pertama adalah keterampilan. Keterampilan

menjadi faktor yang paling mempengaruhi komitmen para buruh bekerja

di PT Perusahaan Nusantara karena yang dimiliki dari para buruh hanyalah

keahlian, bahkan keahlian sangat diutamakan jika ingin bekerja di PT

Perkebunan Nusantara dibandingkan pendidikan. Faktor kedua adalah

pendidikan. Pendidikan merupakan faktor yang mempengaruhi komitmen

buruh PTP Nusantara untuk bekerja di perusahaan tersebut. Karena buruh

PT Perkebunan Nusantara menyadari bahwa perusahaan telah memberikan

pekerjaan bagi mereka meskipun tingkat pendidikan mereka rendah.

Faktor ketiga adalah otonomi. Otonomi memengaruhi komtmen buruh

untuk bekerja di PTP Nusantara karena otonomi yang dijalankan dengan

baik menjadikan para pekerja memiliki komitmen untuk bekerja lebih

baik. Selain itu, melalui otonomi yang ada terdapat sistem pembagian

kerja dan pembagian upah yang jelas bagi para buruh. Faktor keempat

adalah afiliasi. Afiliasi di PTP Nusantara menjadi salah satu faktor yang

cukup penting dalam mempengaruhi komintmen para buruh untuk bekerja

di PTP Nusantara karena para buruh bebas berinteraksi baik dengan

sesame buruh atau dengan atasan, sehingga tercipta suasana kerja yang

nyaman dan kekeluargaan. Faktor kelima adalah lingkungan kerja.

115

Lingkungan kerja menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi

komitmen para buruh untuk bekerja di PTP Nusantara karena berkaitan

dengan afiliasi, lingkungan kerja yang nyaman membuat para buruh

merasa senang dan tidak tertekan bekerja di pabrik meski ada target

tertentu yang harus dicapai setiap harinya. Faktor keenam adalah jam

kerja. Jam kerja merupakan salah satu faktor yang cukup mempengatuhi

komitmen buruh untuk bekerja di PT Perkebunan Nusantara, karena jam

kerja yang diberikan memungkinkan para buruh untuk membagi waktu

agar dapat melakukan pekerjaan lain seperti bertani, berkebun, beternak,

atau bahkan mengurus keluarga. Faktor ketujuh adalah aksesibilitas.

Aksebilitas cukup mempengaruhi komitmen para buruh untuk bekerja di

PT Perkebunan Nusantara, karena jarak perusahaan tidak terlalu jauh dari

rumah dan akses jalan maupun transportasi mudah didapat. Faktor

kedelapan adalah keamanan kerja. Keamanan kerja cukup mempengaruhi

komitmen buruh untuk bekerja di PT Perkebunan Nusantara karena

adanya jaminan keamnanan dan keselamatan kerja bagi mereka. Faktor

kesembilan adalah kesempatan mengembangkan diri. Kesempatan untuk

mengembangkan diri diberikan melalui pelatihan okulasi agar buruh

memiliki keahlian yang lebih baik. Faktor kesepuluh atau yang terakhir

adalah pendapatan. Pendapatan individu tidak terlalu mempengaruhi

komitmen buruh bekerja di PTP Nusantara karena gaji yang diberikan

masih cenderung rendah, tetapi mereka tetap bertahan bekerja di PTP

Nusantara.

B. Implikasi

1. hak dan kewajiban buruh sesuai dengan Undang-Undang

2. Menentukan upah sesuai dengan keterampilan buruh

3. Memberikan informasi mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja buruh

C. Saran

1. Buruh

Bagi para buruh, diharapkan agar kedepannya terus mengasah kemampuan

yang dimiliki dibidang lainnya sehingga masyarakat yang bekerja sebagai

116

buruh bisa memiliki pilihan yang lebih banyak dalam bekerja karena

keahlian yang dimiliki juga beragam. Selain itu, perlu ada peningkatan

dari segi pendidikan agar masyarakat yang memiliki skill bisa memiliki

kehidupan yang lebih baik karena didorong dengan tingkat pendidikan

yang tinggi.

2. Pemerintah

Bagi pemerintah, diharapkan agar lebih memperhatikan upah buruh harian

yang masih jauh dari kesejahteraan. Selain itu, masih perlu banyak

perbaikan dari segi pendidikan dan pembekalan untuk keterampilan

masyarakat agar kedepannya memiliki kesejahteraan hidup yang lebih

baik.

3. Peneliti selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan agar mencari faktor-faktor lain yang

mempengaruhi komitmen buruh dalam bekerja khususnya di jenis

perusahaan lain seperti perusahaan dagang atau perusahaan industri.

DAFTAR PUSTAKA

Agusmidah. Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Dinamika dan Kajian Teori.

Bogor: Ghalia Indonesia, 2010.

Arfida. Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia, 2003.

Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT

Rineka Cipta, 2010.

Baqir Sharief, Qorashi. Keringat Buruh, Hak dan Peran Pekerja dalam Islam.

Jakarta: Al-Huda, 2007.

Bungin, M. Burhan. Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi,

dan Kebijakan Publik Serta Ilmu-ilmu Sosial lainnya. Jakarta: Kencana,

2010.

Djumialdji, F,X. Perjanjian Kerja. Jakarta; Bumi Aksara.

Erma Widiana, Muslichah. Buku Referensi, Variabel dan Indikator yang

Mempengaruhi Komitmen dan Kinerja Organisasi Pemerintah. Surabaya:

UBHARA Manajemen Press, 2015.

Erman, Erwizadan dan Ratna Saptari. Dekolonisasi: Buruh Kota Dan

Pembentukan Bangsa,. Jakarta: Yayasan Pustaka Obor Indonesia, 2013.

Fahrojih, Ikhwan. Hukum Perburuhan, Konsepsi Sejarah dan Jaminan Konstitusi.

Malang: Setara Press, 2016.

Hikmawati, Fenti. Metodologi Penelitian. Depok: PT Raja Grafindo Persada,

2017.

Muhaldi. Hukum Perusahaan Bentuk-bentuk badan usaha di Indonesia. Bogor:

Ghalia Indonesia, 2010.

Rahmad Budiono, Abdul. Hukum Perburuhan. Jakarta: PT Indeks, 2009.

Sudjana, Eggi. Bayarlah Upah Sebelum Keringat Mengering. Jakarta:

Persaudaraan Pekerja Muslim Indonesia, 2000.

Sugiyono. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta, 2014.

Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung:

Alfabeta, 2012.

Sugiyono. Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan

R&D, Bandung: Alfabeta, 2015.

Sukardi. Metodologi Penelitian Pendidikan (Kompetensi dan Praktiknya).

Jakarta:Bumi Aksara, 2003.

Winarni, F dan G. Sugiyarsoi. Administrasi Gaji & Upah. Yogyakarta: Pustaka

Widyatama, 2006.

SKRIPSI DAN JURNAL

Agung Gumilar, Eko. Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. X,. Skripsi: Fakultas Psikologi Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2011.

Budiyono, Tri. Problematika Posisi Buruh Pada Perusahaan Pailit.

Skripsi:Fakultas Hukum Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga.

Fitria Sumarjo, Siti. Pengaruh Kompetensi, Komitmen, Pelatihan dan

Pengembangan terhadap Kinerja Guru. Skripsi: Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Helmawati. Strategi Perempuan Buruh Ikan Asin dalam Pemenuhan Kebutuhan

Rumah Tangga. Skripsi: Fakultas Sosial Ilmu Politik, Universitas

Lampung.

Hermansyah, Deni. Pengaruh Motivasi Dan Persepsi Kondisi Kerja

TerhadapDisiplin Kerja Disiplin Kerja Pabrik. Skripsi: Fakultas Psikologi

Universitas Islan Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2011.

Karo Karo, Elias. Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Semangat Kerja

Karyawan Bagian Umum Pada Pt. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru.

Jurnal: Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Riau.

Kusuma Dewi, Mutia. Analisis Faktor-Faktor Psikologis Yang Mempengaruhi

Komitmen Organisasi Pada Wanita Karir Berkeluarga. Skripsi: Fakultas

Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2011.

Massora, George. Pengaruh Komitmen Karyawan, Lingkungan Kerja dan Model

Pembelajaran terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi: Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2011.

Pima Rahmawanti, Nela. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal: Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya

Malang, 2018.

Puspita Rani, Dian. Pengaruh Pengembangan Karir dan Lingkungan Kerja

Terhadap Motivasi Serta Implikasinya Terhadap Kepuasan Kerja. Skripsi:

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta, 2015.

Puspitasari Dewi dan Setia Asyanti. Jurnal: Faktor yang Paling Berpengaruh

terhadap Komitmen Kerja Perawat Panti Wreda di Surakarta. Fakultas

Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Rukmana Noor, Siti. Analisis Faktor-Faktor Kegairahan Kerja Pegawai Pada

PT. Taspen (Persero) Cabang Kendari. Skripsi: Fakultas Ekonomi Dan

Bisnis Universitas Halu Oleo, Kendari.

Setiawati, Devi dan Anita Zulkaida. Perbedaan Komitmen Kerja Berdasarkan

Orientasi Peran Gender Pada Karyawan Di Bidang Kerja Non

Tradisional. Jurnal:Fakultas Psikologi. Universitas Gunadarma Depok,

2007.

Suprihati. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Perusahaan Sari Jati di Sragen. Jurnal: STIE AAS Surakarta, 2014.

Undang-undang Ketenagakerjaan Terbaru Dan Terlengkap. Yogyakarta:

Legality, 2017.

Undang-undang Ketenagakerjaan 2003. Bandung : Fokusmedia, 2003.

Whisnu Asmananto Istanto, Bramantya. Pengaruh Iklim Organisasi.

Skripsi:Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Purwokerto, 2015.

Widodo. Upaya Peningkatan Komitmen Organisasi. Jurnal: Fakultas Ekonomi

Universitas Islam Sultan Agung Semarang, 2008.

Pedoman Observasi

Nama: Ibu Tuminem


Tersedia

Keterangan



yang baik

√ Ibu tuminem mulai

berangkat dari rumah

pada jam 05.00 WIB


kerja

√ ibu Tuminem

menyelesaikan

pekerjaan sesuai

dengan aturan yang di

berikan perusahaan.


sampingan

√ Ibu Tuminem bekerja

di PTP Nusantara IX

(persero) karena

mencari tambahan

keuangan keluarga

4 Tingkat pendidikan √ Pendidikan ibu

Tuminem tidak lulus

SD

5 Mempunyai rumah

sendiri

√ Ibu tuminem sudah

memiliki rumah

bangunan permanen


pribadi

√ Ibu tuminem memiliki

kendaraan motor yang

digunakan oleh

suaminya yang bekerja

sebagai buruh

penyadap di PTP

Nusantara IX (Persero)

7 Akses dari rumah


√ Karena motor sudah

digunakan sama

suaminya yang bekerja

lebih awal yaitu jam

04.00


rumah menuju tempat

kerja

√ Karena rumah di desa

jadi tidak dilalui oleh

kendaraan umum

Nama : Ibu Saminah


Tersedia

Keterangan



yang baik

√ Ibu saminah mulai

berangkat kerja dari

rumah pada jam 05.15

WIB


kerja

√ Ibu Saminah

menyelesaikan

pekerjaan sesuai

dengan waktu yang

diberikan oleh

perusahaan.

3 Tingkat pendidikan √ Pendidikan Ibu

Saminah tidak lulus SD


sampingan

√ Ibu Saminah memiliki

pekerjaan sampingan

yaitu menggembala

kambing dan

menggarap sawah

5 Mempunyai rumah

sendiri

√ Ibu Saminah sudah

memiliki bangunan

permanen bertembok


pribadi

√ Ibu Saminah memiliki

kendaraan bermotor

7 Akses dari rumah


√ Ibu Saminah pada saat

berangkat kerja diantar

menggunakan motor

oleh suaminya


rumah menuju tempat

kerja

√ Sebenrnya ada

kendaraan bis, tapi itu

jarang lewat dan

beroperasi mulai jam

06.00

Nama : Ibu Wasinem


Tersedia

Keterangan



yang baik

√ Ibu wasimen berangkat

kerja sekitar jam 05,00

WIB


kerja

√ Ibu Wasinem mamou

menyelesaikan target

pekerjaan sesuai

dengan waktu yang

diberikan oleh

perusahaan

3 Tingkat pendidikan

buruh

√ Pendidikan ibu

wasinem tidak lulus

SD


sampingan

√ Mencari biji kacangan

dan membantu suami

mengolag nira bikin

gula merah.

5 Mempunyai rumah

sendiri

√ Ibu wasimen sudah

memiliki rumah

bangunan permanen

bertembok


pribadi

√ Ibu wasinem sudah

memiliki kendaraan

bermotor

7 Akses dari rumah


√ Karena rumah berada

di desa jadi akses

kendaraan umum sulit

di temui sehingga

memiliki kendaraan

bermotor sendiri itu

penting


rumah menuju tempat

kerja

√ Terdapat trnasportasi

umum seperti bus

tetapi beroperasi mulai

jam 06.00

Nama : Ibu Martinem


Tersedia

Keterangan



yang baik

√ ibu Martinem mulai

berangkat kerja pada

pukul 12.00 WIB mulai

kerja pada pukul 13.00

WIB


kerja

√ Ibu Martinem mampu


pekerjaan sesuai

dengan waktu yang di

berikan oleh

perusahaan


buruh

√ Ibu Martinem tidak

bersekolah sejak kecil


sampingan

√ Ibu Martinem memiliki

pekerjaan sampingan

sebagai petani

5 Mempunyai rumah

sendiri

√ Ibu Martinem sudah

memiliki rumah

bangunan perpemen

bertembok


pribadi

√ Ibu Martinem memiliki

kendaraan bermotor

7 Akses dari rumah


√ Ibu wasinem menuju

tempat kerja dengan

berjalan kaki


rumah menuju tempat

kerja

√ Kendaran umum belom

memasuki wilayah

desa, jauh dari jalan

raya

Nama : Ibu Sutini


Tersedia

Keterangan



yang baik

√ Ibu Sutini mulai


ruma pukul 05.30 WIB


kerja

√ Ibu Sutini mampu


pekerjaan sesuai

dengan waktu yang

diberikan oleh

perusahaan


buruh

√ Ibu Sutini hanya

sekolah tamat SD


sampingan

√ Ibu sutini membantu

suami membuat gula

merah

5 Mempunyai rumah

sendiri

√ Ibu Sutini sudah

memiliki rumah

berbahan kayu


pribadi

√ Pernah memiliki

kendaraan bermotor

tetapi rusak dan tidak

bisa di perbaiki lagi

7 Akses dari rumah


√ Ibu Sutini menuju

tempat kerja dengan

berjalan kaki


rumah menuju tempat

kerja

√ Kendaraan umum

belum memasuki

jalanan desa

Nama : Bapak Mimin


Tersedia

Keterangan



yang baik

√ Bapak mimin mulai


rumah pukul 05.30

WIB


kerja

√ Bapak Mimin

mampu


pekerjaan sesuai

dengan waktu yang

diberikan oleh

perusahaan


buruh

√ Pendidikan pak

Mimin lulus SD


sampingan

√ Bapak Mimin

memiliki pekerjaan

sampingan sebagai

petani dan tukang

bangunan

5 Mempunyai rumah

sendiri

√ Bapak Mimin sudah

memiliki rumah

berbahan semen


pribadi

√ Bapak Marja

Memiliki kendaraan

bermotor

7 Akses dari rumah


√ Bapak Marjan pada

saat berangkat kerja

menggunakan motor

untuk memudahkan

akses


rumah menuju tempat

kerja

√ Tidak ada

transportasi umum

untuk menuju ke

kantor

Nama : Bapak Marjan


Tersedia

Keterangan



yang baik

√ Bapak marjan mulai


rumah pukul 05.30

WIB


kerja

√ Bapak Marjan

mampu


pekerjaan sesuai

dengan waktu yang

diberikan oleh

perusahaan


buruh

√ Pendidikan pak

Marjan hanya sampai

pada kelas 3 SD


sampingan

√ Bapak Marjan

memiliki pekerjaan

sampingan sebagai

petani

5 Mempunyai rumah

sendiri

√ Bapak Marjan sudah

memiliki rumah

berbahan semen


pribadi

√ Bapak Marja

Memiliki kendaraan

bermotor

7 Akses dari rumah


√ Bapak Marjan pada

saat berangkat kerja

menggunakan motor

untuk memudahkan

akses


rumah menuju tempat

kerja

√ Terdapat ojek di

sekitar rumah, dan

bis beroperasi mulai

dari jam 06.00

HASIL WAWANCARA KEPALA DESA KUBANGKANGKUNG

Nama : Harsono

Usia : 46 Tahun

Hari, Tanggal/Tahun : 10 Agustus 2018

1. Sudah berapa lama menjabat jadi kelapa desa pak?

Jawab:

Dari mulai pemilihan serentak kemaren saat tahun 2016, kurang lebih sudah menjabat

selama 2 tahun.

2. Apakah rata-rata mata pencaharian penduduk desa Kubangkangkung?

Jawab:

Masyarakat disini itu rata rata petani mba, walaupun masyarakat tidak punya lahan

sendiri tapi banyak juga masyarakat yang bertani menggunakan lahan PERHUTANI

dengan sistem tumpangsari, kira-kira 20 sampai 50 % masyarakat yang menanamnya

numpang di perhutani

3. Berapakah rata-rata pendapatan sebagai tani?

Jawab:

Wah itu kalo di Tanya rata-rata saya bingung, karena di wilayah Kubangkangkung di

bidang pertanian sekalipun disini secara kasat mata itu irigasi teknis tapi secara fakta

pertanian disini itu masih tadah hujan artinya irigasi ini tidak bisa menjamin musim

tanam yang kedua untuk warga masyarakat Kubangkangkung semenjak ada irigasi itu

paling panen dua kali atau beberapa kali saja. Tidak bisa diandalkan bahwa disini

bahwa tanahnya sudah irigasi teknis sekalipun disini pola tanamnya memang selalu

mengikuti aturan dinas pertanian karena kami juga tiap musim sebagian dari kelompok

tani mendapatkan bantuan baik bibit yang hibah maupun bibit yang bersubsidi setiap

tahun ada. Cuma ya itu kendalanya belum 100% pertanian belom dinikmati warga

masyarakat Kubangkangkung yang notabenya mayoritas mata pencaharian disini

pertanian. Kembali lagi sama irigasi yang belom maksimal untuk mengolah tanah disini

4. Bagaimana kalau lagi musim kemarau atau bukan musim tanam pak, apakah kegiatan

masyarakat?

Jawab:

Kalau lagi ngga nanem ya nganggur, coba deh mba liat sawah nnti abis ini, kita sudah

kekeringan dari bulan juni tanahnya sudah pecah. Jangankan buat nanem mba, buat

memenuhi kebutuhan sehari-hari air bersih itu juga sulit sekali didapatkan sedangkan

bantuan dari pemerintah kabupaten sampai sekarang sudah habis stoknya baik dari

bantuan APBD terkait bencana kekeringan terus yang bantuan dari perusahaan yang

berupa CSR sudah habis stoknya. Itu kemaren saya dapet info dari BPDD saya sms,

mereka bilang anggaran sudah menipis dan tidak bisa lagi mendoping untuk mengirim

air bersih kembali. Tapi saya berusaha untuk meminta bantuan karena ini kan tahun

politik nah kita mendekati calon-calonnya agar memeinta bantuan untuk dibuatkan

sumur dari pada kita minta uang buat beli air itu sekali pake doang. Mending kita bikin

sumur agar bisa digunakan secara berkelanjutan

5. Kalau masyarakat tidak bekerja, bagaimana cara mereka untuk memenuhi kebutuhan

sehari-hari pak?

Jawab:

Karena disini mayoritas adalah petani mereka itu tidak menjual hasil panennya semua

karena melihat situasi yang seperti ini. Tapi Alhamdulillah ya warga kubangkangkung,

ya memang warga sering kerja serabutan.

6. Bagimana dengan kondisi pendidikan di desa Kubangkangkung pak?

Jawab:

Kalo dirata-rata ya SMP, kalo orang tuanya ya masih bisa dibilang hanya lulusan SD,

kalo anak-anak ya rata rata SMP, SMA masih lumayan banyak karena sudah banyak

bantuan BOS lah, kalo untuk jenjang perkulihan itu hanya dikit bisa dihitung.

7. Menurut bapak apakah motivasi masyarakat yang bekerja di PTPN, padahal untuk

gajinya kan lumayan kecil?

Jawab:

Ya kalo mau cerita rata-rata warga masyarakat yang bekerja di PT itu tingkat

perkembangan perekonomian itu sangat sangat sulit meningkat, kecuali kalo mereka

sudah mempunyai anak yang sudah tamat sekolah dan membantu perekonomian

keluarga, tapi kalo hanya mengandalkan kerja di PT ya hanya pas pasan buat makan

saja, apalagi sekarang terkait dengan berapa puluh hektar yang sudah ditebang bahkan

banyak yang dirumahkan karyawannya. Sekarang karyawannya ya itu di tempat

penebangan, mereka mengambil kayu di kumpulin terus dijual yng untuk kayu bakar

untuk mencukupi makan karena PT sudah tidak bisa diandalkan makanya banyak

karyawan yang dirumahkan sekarang.

8. Berapa gaji buruh yang bekerja di PTPN dalam sehari?

Jawab:

Kalo di Tanya masalah gaji saya tidak tahu, yang saya tahu ya gajinya itu hanya pas

cukup untuk makan saja

9. Menurut bapak, apakah kondisi lingkungan dapat mempengaruhi masyarakat untuk

bekerja di PTPN?

Jawab:

Mungkin disatu sisi itu karena adanya keterpaksaan di samping memang SDM hanya

mampu di bidang itu saja

10. Apakah karena masyarakat memiliki mata pencaharian di bidang pertanian yang

membuat masyarakat itu lebih nyaman kerja di PT yang masih berhubungan sama

pertanian?

Jawab:

Iya ada juga yang berkebun, karena pagi mereka bekerja di PT kan sampai jam satu

trus sorenya mereka berkebun, di PT itu tidak boleh tumpeng sari tanahnya,tapi kalo di

perhutani itu boleh di tumpang sari kaya yang di pinggir jalan hutan itu kan tanahnya

bersih karena itu mau di pake buat berkebun sama warga masyarakat

11. Apakah bapak mengetahui persyaratan buruh agar bisa bekerja di PTPN?

Jawab:

Kurang tau kalo buat persyaratan, tapi yang pasti hanya bisa bertani

12. Apakah di desa Kubangkangkung terdapat pelatihan kerja untuk melatih ketrampilan

warga masyarakat agar tidak hanya bertani saja?

Jawab:

Kalo untuk sementara belom ada, dulu pernah ada dari Disnaker memang ya sekarang

harus melalui pengajuan jadi sementara belom mengajukan pelatihan ke Disnaker

13. Apakah bapak mengatahui jam kerja di PTN?

Jawab:

Untuk pekerja harian di PT itu jam 5 harus udah ada disana, itu para penyadap hutan

jam 5 pagi harus udah ada di tengah hutan untuk mengambil getahnya pulangnya jam

1 tapi untuk gajinya saya kurang tahu mba. Karena ada target untuk satu hari itu harus

menutup sekian kilo, kalo lebih dari target nnti masuk di bonus tambahan

14. Bagaimana jika terjadi kurang dari target pak?

Jawab:

Kalo kurang ya dikurangi tapi kalo kurang ngga mungkin karena motivasi mereka kan

untuk meningkatkan penghasilan.

15. Pekerja belom pulang kalo belom memenuhi target ya pak,nah itu kan kerja ditengah

hutan pak, pasti ada resiko kerja seperti di gigit ular, itu biaya pengobtan gimana pak?

Di tanggung sendiri atau ditanggung sama pihak PT?

Jawab:

Kalo terjadi seperti itu nanti biaya rumah sakit biasanya ditanggung sama PT

16. Menurut bapak, apakah hak dan kewajiban sebagai karyawan yang bekerja di PT?

jawab:

Saya kurang tau persis mba,

17. Jarak dari rumah ke tempat kerja itu kira-kira berapa kilometer pak?

Jawab:

Itu tergantung, kalo buruh penyadap itu ada yang harus ke tempat yang deket SMK

SAKA itu kan jauh rata-rata jauh saya kurang tahu, setau saya itu giliran mba. Kadang

di tempatkan di sana besoknya beda lagi.

18. Jika jaraknya jauh gimana pak? Apakah Mereka naik kendaraan atau jalan kaki?

Jawab:

Buruh penyadap itu rata-rata pake motor pasti punya motor.soalnya jauh juga berat mba

bawa getah nya.

HASIL WAWANCARA BURUH PT

Nama : Tuminem

Usia : 40 Tahun


1. Kerja di PT sudah berapa tahun bu?

Jawab: Sudah dua tahun lebih hampir tiga tahun

2. Ibu, kerja di PT itu gajinya berapa bu?

Jawab: Gajinya sehari itu Rp. 24.000

3. Kerjanya itu gimana bu?

Jawab: Kerjanya dari jam 06.00 pagi sampai jam 11.30 siang. Kita itu diabsen dulu jam

05.30 di kantor trus pembagian kerja, baru kita ketempat kerja masing-masing.

4. Dengan gaji Rp. 24.000 itu cukup ngga bu buat memenuhi kebutuhan ibu dan keluarga?

Jawab: Ya ngga cukup, kan buat anak sekolah juga mba.

5. Ibu pendidikan terakhirnya sekolah apa bu/

Jawab: Saya ngga tamat SD mba

6. Anak ibu berapa bu?

Jawab: anak ibu tiga

7. Terus bagaimana ibu mengatur keuangan ibu agar tercukupi buat sekolah sama buat makan

sehari-hari?

Jawab: Ya kadang-kadang ngutang

8. Ibu ada pekerjaan tambahan ngga bu selain kerja disini?

Jawab: Saya ya ngga ada, suami saya kan penyadap disini juga. Tapi kalo lagi musim

hujan Kita nggarapsawah, ini karena lagi musim kemarau udah lama banget kita Cuma

ngandelin kerja di PT doang mba.

9. Ibu, hak dan kewajiban karyawan kerja disini itu apa aja bu?

Jawab: Saya mah yang penting kerja dan nurut sama mandor mba

10. Kegiatan ibu disini ngapain aja bu kerjanya?

Jawab: Ya kita ganti-ganti mba, kadang nyiram tanaman, miwil (buangin mata tanaman),

kadang ngetrel (mupuk), kadag juga nggambar (bakal buat getah karet)

11. Kerja disini mampu mengembangkan potensi diri ngga bu?

Jawab: Ya saya jadi punya pengalaman itu semua si mba.

12. Bagaimana interaksi ibu sama temen-temen ibu disini bu?

Jawab: Baik-baik aja, becanda seru udah kaya keluarga sendiri

13. Bagaimana interaksi dengan warga sekitar PT bu?

Jawab: Ya biasa-biasa saja

14. Bagaimana komunikasi ibu dengan mandor bu?

Jawab: Ya baik si, kadang ngomelin kalo kita salah tapi ya kita biasa-biasa saja

15. Ada resiko pekerjaan ngga bu selama kerja disini?

Jawab: Ya apa yaa, ya itu paling kita diomelin sama mandor kalo kita kerjanya salah

16. Kalo kecelakaan kerja kemungkinan terjadi ngga bu?

Jawab: Ya orang kerja di hutan ya paling kegigit ular mba

17. Nah kalo kegigit ular kan kita buth biaya pengobatan, pihak perusahaan menanggung biaya

ngga bu, atau karyawan menanggung sendiri pengobatannya?

Jawab: Ya dikasih sebagian doang.

18. Ada persyaratan khusus ngga bu biar di terima kerja disini?

Jawab: Ngga ada, paling syaratnya ya niat kerja disini itu udah cukup

19. Jarak yang di tempuh dari rumah ke tempat kerja kira-kira brapa kilo bu?

Jawab: Ya kira-kira 5 kiloan mba

20. Butuh waktu berapa lama bu kesininya?

Jawab: Ya kira-kira setengan jam soalnya kan saya jalan kaki kesininya

21. Berarti ibu dari rumah itu jam 5 bu? Kan jam setengan 6 ibu harus udah di PT?

Jawab: Iya iya mba jam 5 saya sudah brangkat


Nama : Saminah

Usia : 35 Tahun


1. Sudah berapa lama ibu bekerja di PT?

Jawab: Udah lima tahun lebih

2. Berapa gaji di sini bu?

Jawab: Sekarang mah sudah naik Rp. 24.000. mulai saya masuk udah Rp. 18.000 trus

naik jadi Rp. 20.000 naik lagi jadi Rp. 22.000. nah baru kemaren naik jadi Rp. 24.000

3. Pendidikan terahir ibu apa ?

Jawab: Ah saya mah SD mba, SD juga ngga lulus

4. Anak ibu berapa bu?

Jawab: Anak baru punya tiga

5. Terus pendidikan anak ibu apa saja bu?

Jawab: Udah lulus semua, ada yang S1, D3 sama D3

6. Nah, ibu kan penghasilannya sehari di PT itu Rp. 24.000, bagaimana ibu bisa mengatur

sampai anak ibu sekolah tinggi?

Jawab: Saya mah utang-utang mba.

7. Bapaknya kerja dimana bu?

Jawab: Kerja di PT juga, jaga keamanan

8. Selain kerja disini ada penghasilan tambahan dari luar PT ngga bu?

Jawab: Ya kadang-kadang kerja di sawah, menggembala kambing juga

9. Ibu bisa kerja disawah, emang jam kerja di PT kaya giman abu aturannya?

Jawab: Ya kadang pagi kadang siang. Kalo siang itu mulai jam 12.30 sampai jam

17.00. kalo pagi ya jam 06.00 sampai jam 11.30

10. Apakah kondisi lingkungan kerja membuat ibu semangat bekerja?

Jawab: Iya semangat

11. Bagaimana interaksi ibu sama temen atau rekan kerja ibu?

Jawab: Seru si mba, suka becanda enak diajak kerja sama

12. Terus bagaimana interaksi ibu sama atasan,?

Jawab: Ya biasa aja, kalo sama atasan kita ngga akrab mba, kadang dating ngecek kita

lagikerja kalo kita salah ya diomelin

13. Kewajiban ibu kerja disini itu apa saja bu?

Jawab: Ya kadang-kadang nyiram, kadang mupuk, kadang cabutin rumput banyak lah

mba namanya pertanian mah

14. Terus apa saja hak ibu kerja disini

Jawab: Ya kita kan sudah bekerja ya berarti kita berhak menerima gaji

15. Ada resiko kerja ngga sih bu kerja disini?

Jawab: Ya paling diomelin sama mandor kalo kitta salah

16. Kalo kemungkinan kecelakaan kerja ada ngga bu?

Jawab: Pernah sih ada yang kegigit ular

17. Kalo kegigit ular itu kan dibawah kerumah sakit, biaya pengobatan itu ditanggung sama

siapa bu? Pribadi atau perusahaan membantu masalah pembiayaan?

Jawab: Ya di bantu sama perusahaan, tapi setengahnya doang ngga semuanya

18. Jarak rumah ibu ke tempat kerja ibu jauh ngga bu?

Jawab: Ya ngga, paling 3 kilo

19. Ibu kalau berangkat kerja dari rumah jam berapa?

Jawab: Jam 05.15 pagi mba kalo siang dhuhur jam 12.00 udah brangkat

20. Ibu jalan kaki atau naik motor?

Jawab: Jalan kaki ya setengah jam kalo naik motor ya cepet

21. Bu, apa sih yang membuat ibu bertahan kerja disini sampai 5 tahun lebih?

Jawab: Butuh duit mba

22. Ya kan ada kerjaan di luar sana yang gajiny lebih gede dan ngga berat kaya disini bu?

Jawab: Saya mah milih sedikit tapi lancar disini ngga pernah putus selalu ada kerjaan,

dan waktu kerja disini kan cum sampai jam 11.30 jadi saya sebagai petani masih bisa

merawat sawah, menggembala kambing pas sorenya. Dari pada diluar kadang-kadang

jauh tapi ngga nentu kalo kerjaan udah selesai bingung cari kerjaan lagi, trus kalo cari

kerjaan di luar daerah nanti yang urus sawah siapa? makanya mending kerja disini

itung-itung buat caritambhan lah lumayan dapet Rp. 24.000.

23. Bagaimana cara mendaftar kerja disini bu?

Jawab: Kalo di kebun mah asal ada kemauan ya diterima, beda lagi kalo dikantor ya

pake ijazah itu diharuskan


Nama : Wasinem

Usia : 53 Tahun


1. Kerja di PT sudah berapa tahun bu?

Jawab: Udah satu tahun lebih

2. Pendapatan ibu kerja disini berapa bu?

Jawab: Kadang ya Rp. 300.000 kadang Rp. 400.000 ngga nentu si, soalnya kadang saya

ngga masuk kerja

3. Itu gaji sebulan bu?

Jawab: Ya ngga, itu setengah bulan, kalo sebulan ya kira-kira Rp. 800.000, kan disini

gajinya setiap setngah bulan sekali.

4. Tanggal berapa aja bu bayarannya?

Jawab: Bayaran setiap tanggal 4 sama 17 kadang juga mundur sehari apa dua hari

5. Bu, dengan gaji Rp. 800.000 itu cukup ngga si buat memenuhi kebutuhan keluarga ibu,

Jawab: Ya ngga cukup mba, tapi ya dicukup-cukupin

6. Suami ibu kerja apa bu?

Jawab: Kerjanya nderes mba, itu yang bikin gula merah tapi sekarang lagi susah banget

pada kurang hasilnya karena kekeringan.

7. Hasilnya gimana bu?

Jawab: Kita matengin paling 3 hari sekali, dan paling Cuma dapet 10 kg

8. Ada mata pencaharian sampingan ngga bu?

Jawab: Ya paling nyari kacangan itu juga kalo lagi beruntung kalo ngga Cuma dapet cape

jalan doang

9. Peraturan jam kerja di PT itu gimana bu?

Jawab: Mulai jam 06.00 pagi pulangnya jam 11.30 siang

10. Berarti nyari kacangan jam berapa bu, ibu punya lahan pertanian sendiri bu?

Jawab: Iya sore jam 13.00 sampe jam 17.00 mba, saya ngga punya sawah, paling kalo

tetangga panen saya bantuin nanti dikasih bagian gitu mba

11. Nyari kacangan sama kerja di PT itu hasilnya gedean mana bu?

Jawab: Ya gedean kacangan, kalo lagi dapet kalo lagi beruntung, Cuma kerja di PT itu

walaupun kecil tapi lancar tiap harinya mba

12. Pendidikan terakhir ibu apa bu?

Jawab: Saya mah sekolah tani dari kecil tapi pernah SD

13. Ibu punya anak berapa bu?

Jawab: Anaknya 6

14. Pendidikan lulusan apaan bu?

Jawab: Lulusan SMP

15. Kondisi lingkungan menurut ibu kaya gimana yang bisa membuat ibu semangat kerja ?

Jawab: Ya niat buat kerja nyari duit juga udah bikin semangat

16. Kerja ibu disini ngapain aja bu?

Jawab: Ada ngetrel, ada ngegir, kadang mupuk, nurut pokonya sama mandor

17. Perusahaan nuntur ketrampilan para buruh ngga bu?

Jawab: Ya iya, nuntut ketrampilan

18. Ketrampilan yang kaya apa sih yang dibutuhin untuk kerja disini?

Jawab: Ya apa ya.. pokonya kit amah serba bisa disini. Yang namanya orang tani kerja

disini pasti ya bias

19. Misalnya nih, saya pengin kerja disini itu persayaratan yang harus saya penuhi itu apa aja

bu?

Jawab: Disini mah, kalo daftar kalo lagi dibutuhin ya ditirma asal kita bisa kerja yang

disuruh sama mandor, ngga pake ijazah mba, kecuali kalo kerjanya didalem kantor baru

ada kriteria tertentu. Kalo kerja turun dihutan mah asal bisa kerja ya ditrima

20. Komunikasi ibu dengan temen-temen kerja ibu kaya gimana bu?

Jawab: Ya akrab, ya ketawa-tawa bareng, susah-susah bareng disini pokonya udah kaya

saudara sendiri

21. Terus kalo komunikasi ibu sama atasan sama mandor PT gimana bu?

Jawab: Ya baik, atasan sering kesini sering memantau kerjaan kita

22. Selama ibu kerja di PT ada kemungkinan resiko kecelakaan kerja bu?

Jawab: Ya punya, ada yang digigit ular ada yang sakit

23. Terus kalo sakit itu biaya pengobatan di tanggung sama perusahaan apa sama buruh sendiri

bu?

Jawab: Nanggung, asal kecelakaannya di kebun

24. Bu, rumah ibu ke tempat kerja jauh ngga, berapa kilo kira-kira?

Jawab: Setengah jam jalan kaki

25. Ibu berangkat dari rumah jam berapa bu, kan mulai kerja jam 6?

Jawab: Jam 05. 00 lebih lah, karena sebelum jam 06.00 harus kumpul dulu di kantor biar

diabsen kedatangannya

26. Apa sih yang membuat ibu betah, bertahan kerja disini, padahal diluar sana banyak

pekerjaan yang gajinya lebih gede daripada kerja disini

Jawab: Ya ingin aja kerja disini, karna kalo cape ya istirahat nanti kerja lagi, kalo kerja

diluar kan harus dituntut berangkat kalo disni kita bebas


Nama : Martinem

Usia : 40 Tahun


1. Kerja disini udah berapa lama bude?

Jawab: Udah lama, setahun lebih

2. Bude ada kerjaan sampingan selain kerja disini?

Jawab: Ya dirumah, namanya ibu rumah tangga ya ngurusin rumah, paling dirumah ya

bantu memelihara kambing

3. Kerja disini itu pendapatanya berapa bu?

Jawab: Emm, Rp. 24.000

4. Itu cukup ngga bude memenuhi kebutuhan sehari-hari keluarga?

Jawab: Ya ngga cukup lah,

5. Terus gimana bude ngatur nya dengan pendapatan seperti itu?

Jawab: Ya sayacukup-cukupin lah, ya mau gimana lagi orang segitu penghasilannya

6. Jam kerja disini gimana bude?

Jawab: Ini saya lagi kebagian brangkt sore jadi mulai jam 13.00 sampai jam 17.00

7. Jauh ngga dari rumah bude ke tempat kerja?

Jawab: Jauh, bude jalan kaki setengah jam lebih mau satu jam

8. Dari rumah berangkat jam berapa?

Jawab: Dari rumah tadi berangkat jam 12.00

9. Nyampai sini tadi jam berapa?

Jawab: Jam satu kurang seperempat,

10. Pendidikan terakhir bude sekolah lulusan apa?

Jawab: Bude mah ngga sekolah neng

11. Bude punya anak berapa bude?

Jawab: Punya anak 3 tapi tinggal 2

12. Anaknya masih sekolah bude?

Jawab: Udah ngga pada sekolah udah lulus SMP

13. Ngga mau nerusin ke jenjang SMA bude?

Jawab: Mau nya ya sekolah, tapi ngga punya duit, kan kemaren bude sakit-sakitan

14. Lingkungan kerja disini gimana bude?

Jawab: Ya bikin semangat lah kerja disini mah

15. Hubungan komunikasi bude sama temen-temen gimana?

Jawab: Ya lancar banget, pada baik-baik banget, akrab banget kita amah, udah kaya sodara

sendiri, malah lebih dari sodara

16. Lalu komunikasi bude sama atasan gimana baik juga?

Jawab: Ya biasa aja, baik-baik aja si atasan mah

17. Sering kesini ngga bude, mantau kerjaan bude

Jawab: Ya sering lah kalau lagi mantau terus

18. Bude, kerja disini ada resiko pekerjaan ngga bude?

Jawab: Ya paling diomelin sama mandornya kalo kita salah. Ya namanya salah wajar si

diomelin

19. Perasaan bude kalo lagi diomelin sama atasan gimana?

Jawab: Ya sakit hati lah, namanya orang kalo diomelin pasti sakit, tapi ya giamana lagi

namanya kerja itu udah resiko salah diomelin, namanya orang butuh kerjaan ya diterima

saja. Pikiran saja mah butuh duit butuh kerjaan

20. Karena ada kerjaan lagi diluaran sana bude, bahkan gajinya lebih tinggi daripada kerja

disini, kenapa bude masih bertahan kerja disini?

Jawab: Kan kadang ada kadang engga kalo kerja diluar, kalo disini kan sudah pasti ada,

maunya sih diluar tapi kalo ngga pasti ada nanti gimana buat belanja makan, mending disini

sedikit tapi lancar buat makan sehari-hari

21. Tapi dengan uang Rp. 24.000 itu cukup bude?

Jawab: Kalo dibilang buat pemasukan mah itu ngga ada, duit Rp. 24.000 dapet apa sih,

tapi kalo buat makan doang mah cukup karna nasi kan udah punya beras sendiri

22. Selain disini berarti bude punya sawah juga?

Jawab: Ya punya sawah, tapi kan selalu kita panen kalo kekeringan ya gini kita ngga

nanem, tapi kita kan punya simpenan punya pasokan beras


Nama : Sutini

Usia : 41 Tahun


1. Kerja disini udah lama bu?

Jawab: Udah lumayan lama, sudah 3 tahunan

2. Ibu kerja disini pendapatannya berapa bu?

Jawab: Sama kaya yang lain, sehari Rp. 24.000 kalo lembur ya bisa Rp. 30.000

3. Sistem pembayaran disini gimana bu?

Jawab: Setiap setengah bulan sekali, tanggal 4 sama tanggal 17

4. Dengan uang sehari Rp. 24.000 itu cukup ngga bu buat kebutuhan sehari-hari

Jawab: Ya belum, tapi kan kita Cuma bantu-bantu suami cari buat tambahan uang belanja

gitu

5. Suaminya bekerja dimana bu?

Jawab: Suami saya biasanya tani kelapa, tani gula sekarang lagi ngga soalnya lagi musim

kemarau ngga ada nira

6. Trus sekarang bekerja sebagai apa bu?

Jawab: Sekarang lagi beres-beres rumah, bantuin tengga bangun rumah

7. Jam kerja disini itu gimana bu aturannya?

Jawab: Mulai jam 06.30 pulang jam 11.30

8. Trus bude berangkat dari rumah jam berapa ?

Jawab: Kadang jam 05.30 kadang jam 05.15

9. Itu bude kesini gimana? Jalan kaki atau naik kendaraan?

Jawab: Jalan kaki, kadang-kadang nebeng sama temen kalo lagi ketemu dijalan

10. Kalau jalan kaki butuh waktu berapa lama bu?

Jawab: Ya kira-kira 15 menitan lah,, ya hampir setengah jam

11. Kondisi lingkungan kerja yang bikin betah ibu kerja disini itu gimana bu?

Jawab: Betah, kerjaannya kita mampu, temen-temennya ramah, enak buaut kerja sama

gitu

12. Trus atasannya itu komunikasinya gimana bude sama para pekerja?

Jawab: Ya ramah, santai tapi serius

13. Kewajiban bude disini apa saja di bude yang dikasih buat perusahan

Jawab: Kalo berangkat pagi kita langsung nyiram kalo berangkat siang kadang ini cabutin

rumput atau mupuk dulu karena kalo nyiram itu dimulainya jam 14.30. sedangkan kita

kerja mulai jam 12.30 jadi ya sambil nunggu sambil ngerjain kerjaan yang lainnya

14. Ada resiko kerja ngga bude disini?

Jawab: Ya ada lah, misalnya ini lagi nyiram narik-narik selang trus kesrimpet jatoh

keseleo

15. Kalo terjadi kecelakaan trus butuh berobat itu biaya ditanggung sama perusahaan atau

pribadi bu?

Jawab: Katanya si ditanggung, Alhamdulillah si selama kerja disini saya belom pernah

dan jangan sampai terjadi lah yang kaya gitu

16. Bu, keterampilan apa saja sih yang dibutuhin buat kita kerja disini

Jawab: Pertama kita kerja nglontongiin yang masukin tanah ke dalem pastik buat tanam

karet, trus abis itu kita tanam, mupuk, okulasi ya okulasi, ya sebisanya kita si, nanti di atur

sama atasan kita bisanya kerja dibagian mana saja, nyiram, buang tunas banyak lah kerjaan

disini

17. Persyaratan agar bisa kerja disini itu apa saja bu?

Jawab: Yang penting kita mau kerja dan mampu bekerja iu udah cukup

18. Apa sih yang membuat ibu itu betah kerja disini bertahan kerja disini

Jawab: Ya namanya kita butuh mau gimana lagi

19. Kenapa bude ngga nyari kerjaan diluar yang gajinya lebih gede dan kerjaannya itu ngga

seberat kerja disini, disini kan kerja di tengah hutan banyak resiko yang ditanggung?

Jawab: Kalau diluar kan meski harus seminggu atau sebulan baru pulang, kalo kita kan

dirumah ada anak-anak jadi kita kan sambil ngasuh anak dirumah dan pekerjaan rumah kan

juga ngga boleh ditinggalkan, jadi kita siapain semuanya dirumah baru kita berangkat, kalo

berangkat kerja dulu nanti abis pulang kerja baru nyuci baru beres-beres rumah, kalau pergi

jauh ya kasian yang dirumah ngga bisa ngapa-ngapain

20. Berarti ibu semuanya ngumpul dirumah ya bu

Jawab: Iya, namanya orang kampung kan yang penting kumpul keluarga

21. Ibu pendidikan terakhir ibu apaan bu?

Jawab: Saya mah sekolah Cuma SD

22. Anak ibu berapa?

Jawab: Anak ibu 5

23. Pendidikannya apa saja bu?

Jawab: Anak SMA ada 2, satu ngga sekolah Cuma sampe SMP, dan yang dua masih SD

24. Ibu gimana bu ngatur keuangan keluarga buat anak sekolah, kan biaya pasti butuh banyak

bu?

Jawab: Kalo ngga mencukupi di sini aja, ya suami harus ada tambahan lagi buat sekolah

anak-anak. Kalo saya itu buat makan sehari-hari. Kalo Cuma ngandelin kerja disini saja

mah ngga cukup mba


Nama : Marjan

Usia : 53 Tahun


1. Kerja di PT sudah berapa tahun pak?

Jawab: Dulu waktu kecil pas masih bujangan juga kerja di sini, tapi berenti pas saya udah

nikah trus punya anak, nyoba kerja di luar jadi kuli bangunan. Tapi ngga lama lama ngga

kuat, akhirnya balik kampung dan kerja disini lagi.

2. Lama berarti ya pak kerja disini, kenapa pak bapak berenti di bangunan?

Jawab: Ya sudah lama banget, kerja dibangunan ya gajinya gede mba, tapi pengeluarannya

juga gede, ngga kekumpul lah, ngga beda jauh sama disini, walaupun gajinya pas-pasan

tapi kan untungnya saya bisa nyanding anak istri disini, sandang pangan juga udah terjamin

sama istri dirumah sekarang anak udah pada gede gede mah enak ada yang bantuin kerja

3. Pendapatan disini emang berapa pak?

Jawab: Gajinya dikit mba cuma Rp. 35.000 itu setengah hari, kadang saya lembur pulang

sore ya bisa dapet Rp. 60.000

4. Sistem gajiannya itu gimana pak?

Jawab: Setiap setengah bulan sekali, masuk ya di bayar kalo ngga masuk yakita ngga

dibayar. Bayaran sesuai sama berangkatnya kita lah mba

5. Jam kerja bapak kerja disini itu kaya gimana pak?

Jawab: Ya mulai kerja pagi jam 06.30 sampai jam 11.30 nanti lanjut kerja lagi jam 13.00

samapi jam 17.00

6. Kondisi lingkungan disini yang membuat bapak semangat bekerja itu kaya gimana pak?

Jawab: Ya semangat banget lah, karena saya butuh uang mba buat makan buat kebutuhan

sehari-hari lah

7. Interaksi bapak sama temen-temen kerja bapak kaya gimana pak?

Jawab: ya namanya orang desa kerja bareng ya pasti akrab, becanda humor tak terkecuali

lah deket banget

8. Kalo komunikasi bapak sama atasan itu kaya gimana?

Jawab: Atasannya enak ko disini, kadang dia juga ikut turun kerja, ya kalau saya kerja ada

yang salah ya ditegor, ya maklum si. Saya juga ngakui kesalahan tapi kalo saya ngga

ngerasa salah ya sudah saya diemin saja

9. Kewajiban apa saja si yang bapak penuhi atas kerjaan bapak?

Jawab: Ya gini ganti-ganti nurut sama atasa, kadang nebang kayu yang sudah tua- kadang

bikin lobang buat tempat taneman baru, kadang juga ngangkutin pupuk, ini disni lagi

bantuin nyiapin peralatan nyiram taneman. Tapi kadang juga saya ngga kerja disini si,

kadang saya kerja dirumah sebagai tani nanem padi, tapi lagi musim terang jadi saya fokus

kerja disini.

10. Bapak di rumah juuga punya sawah. Berarti bapak kerjanya ngga nentu ya pak.

Jawab: Ya gitu namanya hidup di desa ya serabutan yang penting dapet duit buat keluarga

11. Di tuntut keretampilan kerja ngga pak kerja disini?

Jawab: Ya di tuntut mah ya ngga, tapi kemauan kita sendiri kita butuh kerja ya berarti kita

harus bisa apa saja kerja disini, kalau mau dapet duit ya berarti kita harus bisa kerja nurut

sama atasan kita. Kalau saya ngga bisa kerja ya saya minta bantuin temen saya minta ajarin

sampe bisa, temen disini pada baik ko mau ngajarin yang ngga bisa kerjain

12. Kenapa bapak ngga usaha nyari kerjaan lain saya diluar yang gajinya gede kerjaanya juga

gampang

Jawab: Kenapa saya lebih suka disini mba? Karena disini itu kerjanya walaupun gajinya

dikit tapi lancar mba buat setiap harinya, jadi bisa nentuin buat hari-hari kedepannya kita

itu harus kaya giama

13. Tapi sebenernya dengan gaji segitu itu cukup ngga pak buat memenuhi keluarga bapak?

Jawab: Ya ngga cukup sih, tapi seberapapun orang pasti ngga cukup merasa kurang, ya

itu saya nyambung ketani atau apalah lainnya, syukuri aja

14. Kerja disini itu ada resiko kecelakaan kerja ngga pak?

Jawab: Ya jelas ada, namanya pekerjaan pasti ada resikonya keamanan, apalagi ini di

hutan mba ya jelas ada resiko ya misalnya kegigit ular. Tapi ya kita pake sepatu boots biar

menjaga diri, atau kalo yang buruh sadap kana da tuh yang jam 4 masih gelap di tengah

hutan ya bawa senter buat penerangan jalan takut ada apa pa kan.

15. Trus kalo terjadi kecelakaan seperti itu pengobatan di tanggung sendiri atau perusahaan

ikut bantu pak?

Jawab: Kalo kecelakaan kerja sedenger-dengernya saya di bantu sih, di tanggung

perusahaan

16. Jarak rumah bapak kesini jauh pak?

Jawab: Ngga begitu jauh si, rumah saya deket pak mandor marso ke selatan dikit

17. Ke tempat kerja bapak naik kendaraan apa pak?

Jawab: Saya naik motor mba, kalo jalan kaki ya cape

18. Berapa menit perjalanan kesini?

Jawab: Ya paling sepuluh menit juga sudah nyampe

19. Bapak pedidikan terakhirnya apa pak?

Jawab: Saya SD kelas 3 keluar

20. Bapak punya anak berapa?

Jawab: Punya 4 anak, pendidikannya yang satu yang cowo di STM Bunda Satria Wangon,

yang lainnya cewe sekolah SMP semua di YOS Sudarso

21. Gimana pak cara ngatur keuangan bapak buat biaya anak sekolah?

Jawab: Ya itu urusan istri saya, tapi kalo saya liat si dia ngaturnya dari segi makanan kita

yang simple, kadang ngambil sayuran di kebon yang nanem sendiri, kan dita juga ngga ada

tanggungan beras karena kita punya simpenan stok beras yang insyaAllah sampe masa

tanem selanjutnya. Hemat uang lah buat anak sekolah, saya juga dapet bantuan dari desa.

22. Terakhir nih pak, kenapa sih bapak itu bertahan betah disini ngga mau nyari kerjaan lain?

Jawab: Ya saya betah disini emang mau nyari kerja nyari uang, saya juga isa kerja di sini,

jadi saya semnagat dan mau kerja disini saja yang deket.

23. Syarat biar bisa kerja disini itu apa saja pak?

Jawab: Saya mah dating pasti jug alngsung dikasih kerjaan, PT mah yang penting kita

punya alat buat kerja sendiri. Ya kadang bawa cangkul sendiri pokony bawa alat yang

sesuai sama kerjaan kita. Nasi juga bawa sendiri dari rumah

24. Berarti gaji segitu itu kotor ya pak, belom sama uang makan dan transport atau lainnya?

Jawab: Ya iya, itu gaji segitu kita trima emanng adanya segitu mau gimana lagi mba


Nama : Mimin

Usia : 45 Tahun


1. Kerja di PT sudah berapa lama pak?

Jawab: Ah sudah ama udah puluhan taun,

2. Kerjanya ngapain aja pak disini?

Jawab: Kerjanya pindah-pindah ngga sini terus, ada ngetrel ada apa saja pokonya dikerjain

3. Nah itu kalo disini kan lagi nyiram jadi ngumpul bareng-bareng, nah kalo ngetrel kan

tengah hutan dan misah sama temen-temen, sebenernya bapak takut ngga sih pak ditengah

hutan sendirian?

Jawab: Ya takut, tapi itu udah resiko kerja dan saya kan butuh duit jadi ya terima saja,

udah takdirnya gini mba.

4. Emang berapa pak pendapatan bapak kerja disini?

Jawab: Saya di hutan dan kerja bebas si mba, jadi masih yang Rp. 24.000 sehari tapi

biasanya saya lembur si jadi dua kali lipat, atau kadang kan ada bagian lahan harus

diselesaikan satu hari dan udah dijatah berapa orang, tapi ada orang yang ngga berangkat

dan kerjaan itu tetap selesai ya kita dapet tambhan duit yang dari bagian orang yang ngga

berangkat kalo disini namanya nggendong kerjaan

5. Pak berangkat dari rumah buat kerja disini jam berapa pak?

Jawab: Jam 05.30 kekantor diabsen langsung berangkat ke bagian kerja masing-masing

6. Rumah bapak jauh dari sini ngga pak?

Jawab: Ya ngga paling 2 sampai 3 kilo

7. Naik motor atau jalan kaki pak?

Jawab: Naik motor tapi kadang ya jalan kaki

8. Kondisi lingkungan kerja yang membuat bapak semangat kerja disini itu kaya gimana pak?

Jawab: Ya kondisinya lancar walaupun sehari cuma Rp. 24.000, lancarlah bayaran juga

setengah bulan sekali

9. Pendidikan terakhir bapak sekolah apa pak?

Jawab: Pendidikannya saya ya Cuma sampai SD

10. Bapak punya anak berapa?

Jawab: Punya anak 3

11. Anaknya masih sekolah?

Jawab: Alhamdulilah saya bisa nyekolahin semua sampai SMA, anak terakhir baru lulus

kemaren sekarang lagi kerja di dealer motor

12. Bapak ada kerjaan sampingan selain kerja disini?

Jawab: Saya kerja bangunan mba, makanya saya disini kerja harian bebas soalnya saya

sering kepake di bangunan rumah. Kalo lagi ngga kerja bangun rumah ya saya kerja disini

13. Bapak nggarap sawah tidak pak?

Jawab: Ya punya, tapikan sekrang lagi ngga hujan jadi ngga nanem padi dari pada ngangur

mkanya mending kerja disini yang lancar terus hariannya lancer

14. Kerja disini sama kerja bangunan itu penghasilannya gedean mana pak?

Jawab: Ya gede bangunan tapi kan ngga lancar, ngga selalu ada yang bangun rumah setiap

harinya, kalo kerja bangunan itu sehari Rp. 70.000 mulai jam 07.00 sampai jam 16.00 tapi

kan itu makan minum udah ditanggung sama yang memperkerjakan kita. Kalo disini ngga

dapet makan sama sekali

15. Tapi bapak keren loh pak bisa nyekolahin anak semuanya lulusan SMA? Itu gimana cara

ngatur keuangan pak?

Jawab: Ya kalo lagi ada duit ya segera di bayar sekolahnya kalo lagi kepepet harus bayar

ya paling saya ngutang dulu, gali lobang tutup lobang lah. Istri saya juga bantu-bantu kerja

disini juga jadi ya lumayan lah

16. Kerja disini komunikasi bapak sama temen-temen yang lain itu giamana pak?

Jawab: Ya akrab, ya senang walaupun pekerjaan kita terbilang kadsar kita tetep berangkat

buat keesokan harinya

17. Kalo pola komunikasi baak sama atasan akrab juga?

Jawab: Ya kol ngga bener ya diomelin, kalo ngga salah ya ngga di omelin, tapi ramah si

mandor sering mantau pekerjaan kita kadang kalo lagi baik yak ta di beliin kopi

18. Kewajiban jadi karyawan bekerja disini itu apa saja pak?

Jawab: Saya mah belom karyawan, masih buruh sementara walaupun kerjaannya udah

puluhan tahun disini. Ya jadinya kalo berangkat ya di bayar ngga berangkat ya ngga

dibayar

19. Perusahaan disini nuntut keterampilan para buruh ngga ?

Jawab: Ngga si biasa aja

20. Trus ada persyaratan khusus ngga pak biar diterima kerja disini?

Jawab: Ngga juga, Cuma yang penting kita bisa kita mampu bekerja ya kita disuruh kerja

21. Ada resiko kecelakaan kerja ngga pak selama selama kerja disini,

Jawab: Ya ada, pernah ada orang yang kegigit ular, namanya kerja di hutan ya pasti banyak

resiko

22. Nah itu kalo butuh pengobatan. Perusahaan bantu biaya pengobatan pak?

Jawab: Di tanggung sama perusahaan, tapi ngga tau semuanya atau sebagian saja, tapi

itunya mah perusahaan ikut bantu bayar

23. Pak, kana da lapangan pekerjaan lain di luar sana yang gajinya lebih gede dan pekerjaan

juga ngga terlalu berat, resiko kerja juga ngga terlalu bahaya, kenapa bapak milih kerja

disini?

Jawab: Kalo dikampung ya ngga ada lah mba, cuma di PT ini doang yang lancar

pekerjaannya dan gajinya walaupun kecil juga lancar. Ngga ada yang lain lagi

24. Kenapa bapak ngga mau mencoba merantau kejakarta?

Jawab: Sudah pernah si, tapi tetep enak ngumpul sama keluarga ketemu anak istri setiap

hari, sandang pangan juga sudah terjamin sama istri, ngga kaya dijakarta apa-apa di lakuin

sendirian. Mending disini lah sedikit tapi lancar bayaran setiap setengah bulan sekali

tanggal 4 sama tanggal 17.

25. Berati bapak ngga bisa dipisah jauh-jauh sama keluarga ya pak?

Jawab: Iya mbak, enak ngga enak tetep enak ngumpul sama keluarga

DOKUMENTASI

Wawancara Kepala Desa

Kubangkangkung

Wawancara Pimpinan (Mandor)

PT Perkebunan Nusantara IX

Kegiatan Pembuatan Pupuk

Kegiatan Pembuatan Pupuk

Para Pekerja PT Perkebunan

Nusantara IX

Kegiatan Miwil (Membuang

Mata Pohon Karet)

Proses Penyiraman Tanaman

Pohon Karet


Pohon Karet


Pohon Karet

Kegiatan Ngetrel

Wawancara dengan Pekerja PT

Perkebunan Nusantara IX

Wawancara dengan Pekerja PT

Perkebunan Nusantara IX

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMITMEN KERJA...

Documents

Transcript of FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMITMEN KERJA...