FAKTOR -FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN STRES...

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN STRES KERJA

PADA WANITA BEKERJA SEKTOR FORMAL DI WILAYAH

KECAMATAN CIPUTAT TIMUR

TAHUN 2013

SKRIPSI

OLEH

PRATIWI PUJI LESTARI

108101000066

PEMINATAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1434 H./2013 M.

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi dengan judul "Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja

pada Wanita Bekerja Sektor Formal di Wilayah Kecamatan Ciputat Timur

Tahun 2013" ini merupakan hasil karya asli penulis yang diajukan untuk

memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata 1 di Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

2. Semua sumber yang penulis gunakan dalam penulisan skripsi ini telah penulis

cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa skripsi ini bukan hasil karya asli penulis

atau merupakan jiplakan dari karya orang lain, maka perrulis bersedia

menerima sanksi yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

Llniversitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, Juni 2013

Penulis,

i

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA


PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

Skripsi, Juli 2013

Pratiwi Puji Lestari, NIM. 108101000066

Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja

Sektor Formal di Wilayah Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013

xv + 145 halaman, 43 tabel, 3 gambar, 3 lampiran

ABSTRAK

Semakin banyak terbukanya peluang kerja yang saat ini terjadi, tidak menutup

kemungkinan masuknya kaum wanita ke dalam dunia kerja. Dari meningkatkanya

wanita yang terlibat dalam dunia kerja sebagai salah satu prestasi bagi wanita tersebut,

ternyata wanita bekerja dikabarkan memiliki ancaman cukup serius untuk terkena stres

kerja. Stres kerja memiliki beberapa dampak negatif, diantaranya dapat menyebabkan

gangguan kesehatan dan menurunkan produktivitas kerja.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan

stres kerja pada wanita bekerja sektor formal di Wilayah Kecamatan Ciputat Timur

tahun 2013. Desain studi yang digunakan dalam penelitian ini adalah cross-sectional.

Sampel dalam penelitian ini adalah wanita bekerja sektor formal yang berjumlah 200

responden. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder dari instansi

terkait dan data primer yang diperoleh melalui wawancara kepada responden.

Hasil penelitian menggambarkan sebesar 79,5% responden mengalami stres kerja

ringan dan 20,5% mengalami stres kerja berat. Hasil analisis bivariat dengan tingkat

kemaknaan 5%, diperoleh empat faktor yang berhubungan dengan stres kerja yakni

beban kerja dengan p value 0,011, perkembangan teknologi dengan p value 0,045,

pelecehan seksual di tempat kerja dengan p value 0,001, dan kondisi lingkungan kerja

dengan p value 0,036.

Upaya pengelolaan stres kerja dapat dilakukan oleh individu itu sendiri seperti lebih

selektif terhadap pekerjaan yang akan diambil, dan untuk mencegah terjadinya

pelecehan seksual yang berakibat pada stres kerja, sebaiknya pekerja wanita lebih

waspada dengan cara tidak berpakaian seksi dan lebih berhati-hati dalam bergaul dengan

lawan jenis di tempat kerjanya. Upaya pengelolaan stres kerja juga dapat dilakukan oleh

instansi seperti dengan melakukan identifikasi bahaya psikososial khususnya yang

berhubungan dengan stres kerja pada pekerja dan untuk pelecehan seksual di tempat

kerja, instansi dapat melakukan upaya pencegahan dengan menetapkan peraturan

termasuk sanksi bagi pekerja yang melakukan tindakan pelecehan seksual tersebut.

Kata Kunci : Stres Kerja, Wanita, Formal

Daftar Bacaan : 92 (1983-2012)

ii

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA STATE ISLAMIC UNIVERSITY

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE

STUDY PROGRAM OF PUBLIC HEALTH

Undergraduated Thesis, July 2013

Pratiwi Puji Lestari, NIM 108101000066

The Factors Related Work Stress on Woman Working of Formal Sector in Ciputat

Timur, 2013

xv + 145 pages, 43 table, 3 pictures, 3 attachments

ABSTRACT

The more open employment opportunities that are currently going on, do not rule

out the entry of women into the workforce. As woman participation increase in the

workplace, women working rumored to have turned serious enough threat for the

affected work stress. Some negative effects of work stress are health problem and

descent of work productivity.

This study aim to determine the factors related work stress on woman working of

formal sector in Ciputat Timur, 2013. Study design of this study is cross-sectional.

Samples of this study are women working of formal sector, amounting to 200

respondents. The data used are secondary data from relevant agencies and primary data

obtained through interviews with respondents.

The result show that 79.5% of respondents getting low work stress and 20.5% of

respondents getting high work stress. Based on bivariate analysis with a significance

level of 5% known that there are four factors related to work stress that workload with

0.011 p value, technological developments with 0,045 p value, sexual harassment in the

workplace with 0.001 p value, and working conditions with 0.036 p value.

Managing work stress can be done by individuals themselves by making more

selective decision to get work and to prevent sexual harassment by handling with kid

gloves. Other efforts to manage work stress can be done by institutions such as

identifying particular psychosocial hazards that relates work stress on workers.

Key Word : Work Stres, Women, Formal

Reading List : 92 (1983-2012)

PERNYATAAII PERSETUJUAN

Skripsi dengan Judul

FAICOR-FAKTOR YANG BBRIITIBTJNGAN DENGAII STRES KERJAPADA WANITA BEKERJA SEKTOR FORMAL DI WILAYAH

KECAMATAN CIPUTAT TIMU'R TAIIT]N 2013

Telah Disetujui, Diperiksa, dan Dipertahankan di Hadapan Tim Penguji SkripsiProgram Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Jakarta, Juli 2013

Oleh

Pratiwi Puii Lestari108101000066

Mengetahui,

WDr. H. Arif Sumantri. SKM. MKes

Pembimbing Skripsi II

$,Catur Rosidati. SKM. MI(M

Pembimbing Skripsi I

ill

PENGESAIIAN PANITIA

Skripsi dengan judul FAKTOR-FAKTOR YANG BERITUBUNGAN DENGANSTRES KERJA PADA WANITA BEKERJA SEKTOR FORMAL DIWILAYAH KECAMATAN CIPUTAT TIMUR TAIIUN 2013 tEIAh diAJUKANdalam sidang ujian skripsi Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UniversitasIslam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada24 Juli 2013. Skripsi initelah diterimasebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)pada Program Studi Kesehatan Masyarakat.

Jakarta, Juli 2013

Anggota

Sidang Ujian SkripsiKetua

ffiDewi Utami. Ph.D

MIr. Rrrlvenzi Rasyid. MKKK

iv

f,'ase Badriah. MKes. Ph.D

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi

Nama Lengkap : Pratiwi Puji Lestari

Tempat/Tanggal Lahir : Jepara, 19 September 1990

Jenis Kelamin : Perempuan

Alamat : Sinanggul RT/RW 31/06, Mlonggo, Jepara, Jateng 59452

Email : [email protected]

[email protected]

Riwayat Pendidikan

1. 1994 - 1996 : TK Sinanggul II Jepara

2. 1996 - 2002 : MI Miftahul Falah Sinanggul II Jepara

3. 2002 - 2005 : MTs Hasyim Asy’ari Bangsri Jepara

4. 2005 - 2008 : MA Hasyim Asy’ari Bangsri Jepara

5. 2003 – 2008 : Non formal (Pesantren Darut Ta’lim Bangsri Jepara)

6. 2008 – 2013 : Mahasiswa Program Studi Kesehatan Masyarakat

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Pengalaman Organisasi

1. 2005 – 2007 : Pengurus ICF MA Hasyim Asy’ari Bangsri Jepara

2. 2006 – 2008 : Pengurus Pesantren Darut Ta’lim Bangsri Jepara

3. 2008 – 2009 : Pengurus Asrama Putri Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta

4. 2009 – 2011 : Pengurus CSS MORA Universitas Islam Negeri Syarif


5. 2009 – 2010 : Pengurus BEM Jurusan Kesehatan Masyarakat Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

6. 2010 dan 2012 : Anggota Lembaga Tahsin Tahfidz Alquran (LTTQ)

vi

Pengalaman Penelitian

1. 2010 : Pengalaman Belajar Lapangan 1 (PBL 1) menentukan masalah dan

akar masalah kesehatan masyarakat di Wilayah kerja Puskesmas

Serpong, Kota Tangsel

2. 2011 : Pengalaman Belajar Lapangan 2 (PBL 2) menentukan solusi masalah

kesehatan masyarakat yakni berupa ”Pemberdayaan Masyarakat dalam

Pencegahan DBD” di Kelurahan Serpong, Kota Tangsel

3. 2011 : Pengalaman penelitian seminar profesi mengenai tanggap darurat

bencana banjir di Kampung Pulo Jakarta

Pengalaman Magang:

2012 : Pengalaman magang tentang Analisis Risiko Keselamatan dan Kesehatan

Kerja di PT Pertamina EP Field Cepu Jawa Tengah

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Segala puji bagi Allah Tuhan semesta alam, atas rahmat-Nyalah penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini. Sholawat dan salam semoga selalu tercurah kepada Baginda

Rasulullah Muhammad SAW yang membawa umatnya untuk senantiasa menapaki jalan

yang diridloi-Nya.

Skripsi merupakan tugas akhir perkuliahan berupa hasil penelitian yang

dilakukan oleh penulis untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM).

Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari dukungan dan bantuan dari berbagai

pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan banyak terima

kasih kepada:

1. Almarhum Bapak dan almarhumah Ibu, keluarga besar Wiro dan Mustam khususnya

Ka ArifQu, Ka AfidQu, De’ JunQu, Mb Anik dan suami, Ka Yong dan Istri, De

Yanto, dan Mbahe yang senantiasa memberikan dukungan, doa dan semangatnya

untuk kebaikan penulis;

2. Kementerian Agama Republik Indonesia yang telah memberikan kesempatan besar

kepada penulis untuk dapat melanjutkan studi formal ke Perguruan Tinggi;

3. MA Hasyim Asy’ari Bangsri yang telah membekali penulis dengan ilmu-ilmu dan

memberi kesempatan kepada penulis untuk ikut serta dalam program beasiswa ke

Perguruan Tinggi;

4. Ma’had Darut Ta’lim yang telah membekali penulis dengan ilmu-ilmu agama;

5. Prof. Dr. dr. (hc) M.K. Tadjudin, Sp. And.; selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan

Ilmu Kesehatan (FKIK);

6. Ibu Febrianti, M.Si, selaku Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat dan stafnya;

7. Ibu Catur Rosidati, SKM. MKM, selaku pembimbig I yang telah memberikan

bimbingan dan pengarahannya selama penyusunan skripsi ini;

8. Bapak Dr. H. Arif Sumantri, SKM. MKes, selaku pembimbing II yang telah

memberikan bimbingan dan masukan selama penyusunan skripsi;

viii

9. Penguji skripsi, Ibu Dewi Utami, Ph.D, yang telah membimbing dan memberikan

banyak koreksi dalam penyusunan skripsi;

10. Ibu Fase Badriah, Ph.D, selaku penguji sidang skripsi dan memberikan banyak

koreksi dalam penyusunan skripsi;

11. Bapak Ir. Rulyenzi Rasyid, MKKK, selaku penguji sidang skripsi dan memberikan

banyak koreksi dalam penyusunan skripsi;

12. Segenap bapak ibu dosen Kesehatan Masyarakat yang telah membagikan ilmu

pengetahuan dan memberikan pengarahannya selama prosesi akademi;

13. Staf Kesehatan Masyarakat dan FKIK yang membantu dalam hal administrasi;

14. Pihak Kecamatan Ciputat Timur;

15. Pihak Kelurahan Se-Kecamatan Ciputat Timur dan Ibu-Ibu kader yang dengan senang

hati telah membatu penulis dalam pengumpulan data;

16. Responden Wanita Bekerja sektor formal se-Kecamatan Ciputat Timur;

17. Sahabat-sahabat senaungan dan seperjuangan Dhevy, Eka, Eca, Mbak Lia, Erni yang

telah membantu dalam pengumpulan data dan sharing ilmu;

18. Untuk para oponen dalam seminar proposal skripsi yang telah bersedia pusing

membaca dan memberi masukan untuk arah skripsi ini;

19. Seseorang di sana yang selalu menghujani penulis dengan semangat juang;

20. Keluarga besar Stoopelth 2008 yang selalu menyemangati dan mengingatkan;

21. Keluarga besar CSS MORA UIN JKT, khusunya Matrix’08;

22. Serta kepada berbagai pihak yang turut mendukung dan membantu atas

terselesaikannya skripsi ini, yang tidak dapat disebutkan namanya satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini, masih terdapat banyak

kekurangan baik dari segi penulisan maupun isi. Maka dari itu, penulis berharap akan

adanya penyusunan yang lebih baik untuk generasi mendatang.

Wallahu a’lam, Semoga bermanfa’at.

Wassalamu’alaikum, Wr. Wb.

Jakarta, Juli 2013

Pratiwi Puji Lestari

ix

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN

ABSTRAK .................................................................................................................. i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................... iii

LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN ......................................................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP................................................................................... v

KATA PENGANTAR ............................................................................................. vii

DAFTAR ISI ............................................................................................................. ix

DAFTAR TABEL .................................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian .................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah Penelitian ............................................................................... 7

C. Pertanyaan Penelitian ........................................................................................... 8

D. Tujuan Penelitian ............................................................................................... 10

1. Tujuan Umum ................................................................................................ 10

2. Tujuan Khusus ............................................................................................... 10

E. Manfaat Penelitian ............................................................................................ 11

1. Bagi Wanita Bekerja di Wilayah Kecamatan Ciputat Timur ........................ 11

2. Bagi Peneliti .................................................................................................. 12

F. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................................. .12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Wanita Bekerja ..................................................................................................... 13

B. Definisi Stres Kerja .............................................................................................. 16

C. Stres Kerja Wanita Bekerja .................................................................................. 18

D. Gejala-Gejala Stres Kerja..................................................................................... 21

E. Model Stres Kerja ................................................................................................ 22

1. Cooper dan Davidson (1987) ........................................................................... 22

x

2. Hurrel, dkk. (1988 dalam Munandar, 2008) .................................................... 24

3. Robbins (1998) ................................................................................................ 27

4. Greenberg (2002)............................................................................................. 28

5. National Safety Council (2004) ....................................................................... 29

F. Pengukuran Stres Kerja ........................................................................................ 47

G. Upaya Pengelolaan Stres Kerja ............................................................................ 51

H. Kerangka Teori .................................................................................................... 55

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN

HIPOTESIS

A. Kerangka Konsep Penelitian ................................................................................ 57

B. Definisi Operasional ............................................................................................ 59

C. Hipotesis .............................................................................................................. 64

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian ................................................................................................. 66

B. Waktu dan Tempat Penelitian .............................................................................. 66

C. Populasi dan Sampel ............................................................................................ 66

1. Populasi ........................................................................................................... 66

2. Sampel ............................................................................................................. 66

D. Instrumen Penelitian ............................................................................................ 72

E. Pengumpulan Data ............................................................................................... 75

F. Pengolahan Data .................................................................................................. 76

G. Analisis Data ........................................................................................................ 77

BAB V HASIL PENELITIAN

A. Analisis Univariat ................................................................................................ 79

1. Gambaran Stres Kerja pada Wanita Bekerja Sektor Formal di Wilayah

Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013 ........................................................... 79

2. Gambaran faktor organisasional pada wanita bekerja sektor formal di wilayah

Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013 ............................................................ 79

3. Gambaran faktor individu pada wanita bekerja sektor formal di wilayah


xi

4. Gambaran faktor lingkungan pada wanita bekerja sektor formal di wilayah


B. Analisis Bivariat ................................................................................................... 88

1. Hubungan antara faktor organisasional dengan stres kerja pada wanita bekerja

sektor formal di wilayah Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013 .................... 88

2. Hubungan antara faktor individu dengan stres kerja pada wanita bekerja sektor

formal di wilayah Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013 ............................... 93

3. hubungan antara faktor lingkungan dengan stres kerja pada wanita bekerja

sektor formal di wilayah Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013 .................... 97

BAB VI PEMBAHASAN

A. Keterbatasan Penelitian ...................................................................................... 100

B. Gambaran Stres Kerja pada wanita Bekerja Sektor Formal di Wilayah Kecamatan

Ciputat Timur Tahun 2013 ................................................................................. 100

C. Hubungan antara faktor organisasional dengan stres kerja pada wanita bekerja

sektor formal di wilayah Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013 ....................... 106

D. Hubungan antara faktor individu dengan stres kerja pada wanita bekerja sektor

formal di wilayah Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013.................................. 123

E. Hubungan antara faktor lingkungan dengan stres kerja pada wanita bekerja sektor

formal di wilayah Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013.................................. 133

BAB VII SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan ............................................................................................................ 142

B. Saran .................................................................................................................. 144

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

2.1 Berbagai Gejala Kerja Menurut Arden (2002)………………………… ............ .22

2.2 Penyebab Stres Kerja Menurut National Safety Council (2004)…………. ......... 29

2.3 Indikator Perubahan Akibat Stres Kerja……………………………… ............... 49

3.1 Definisi Operasional Variabel-Variabel Penelitian…………………… .............. 59

4.1 Hasil Penghitungan Sampel Berdasarkan Uji Hipotesis Beda Dua Propori

Terhadap Penelitian Terdahulu………………………………………… ............. 68

4.2 Proporsi Jumlah Sampel dari Masing-Masing RW Terpilih ................................ 71

5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Stres Kerja di Wilayah Kecamatan Ciputat

Timur Tahun 2013…………………………………………… ............................ 79

5.2 Distribusi Responden Berdasarkan Kurangnya Otonomi Kerja di Wilayah

Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013………………………… ...................... ..80

5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Beban Kerja di Wilayah Kecamatan

Ciputat Timur Tahun 2013…………………… ........................................... ……80

5.4 Distribusi Responden Berdasarkan Relokasi Pekerjaan di Wilayah Kecamatan

Ciputat Timur Tahun 2013………………………………………………...........80

5.5 Distribusi Responden Berdasarkan Kurangnya Pelatihan di Kecamatan Ciputat

Timur Tahun 2013………………………………………………………………81

5.6 Distribusi Responden Berdasarkan Perkembangan Karir di Wilayah Kecamatan

Ciputat Timur Tahun 2013……………………………………………………...81

5.7 Distribusi Responden Berdasarkan Hubungan yang Buruk dengan Atasan di

Wilayah Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013……………………………….82

5.8 Distribusi Responden Berdasarkan Perkembangan Teknologi di Wilayah

Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013………………………………………...82

5.9 Distribusi Responden Berdasarkan Bertambahnya Tanggung Jawab Tanpa

Pertambahan Gaji di Wilayah Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013…...........83

5.10 Distribusi Responden Berdasarkan Pertentangan antara Karir dan Tanggung

Jawab Keluarga di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013…………………....83

5.11 Distribusi Responden Berdasarkan Ketidakpastian Ekonomi di Kecamatan

Ciputat Timur Tahun 2013………………………………………………..........84

Nomor Tabel Halaman

xiii

5.12 Distribusi Responden Berdasarkan Kurangnya Penghargaan Kerja di Kecamatan


5.13 Distribusi Responden Berdasarkan Kejenuhan Kerja di Kecamatan Ciputat Timur

Tahun 2013……………………………………………………………………...85

5.14 Distribusi Responden Berdasarkan Perawatan Anak yang Tidak Adekuat di

Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013………………………………………....85

5.15 Distribusi Responden Berdasarkan Konflik dengan Rekan Kerja di Kecamatan


5.16 Distribusi Responden Berdasarkan Buruknya Kondisi Lingkungan Kerja di

Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013………………………………………...86

5.17 Distribusi Responden Berdasarkan Pelecehan Seksual di Kecamatan Ciputat

Timur Tahun 2013……………………………………………………………....87

5.18 Distribusi Responden Berdasarkan Kekerasan Kerja di Kecamatan Ciputat Timur

Tahun 2013……………………………………………………...........................87

5.19 Distribusi Responden Berdasarkan Kemacetan saat Berangkat dan Pulang

Kerja di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013……………………………....88

5.20 Tabulasi Silang antara Kurangnya Otonomi dengan Stres Kerja pada Wanita

Bekerja Sektor Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013…………….88

5.21 Tabulasi Silang antara Beban Kerja dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja

Sektor Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013……………................89

5.22 Tabulasi Silang antara Relokasi Pekerjaan dengan Stres Kerja pada Wanita

Bekerja Sektor Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013……..….......90

5.23 Tabulasi Silang antara Pelatihan dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja Sektor

Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013…………………………….90

5.24 Tabulasi Silang antara Perkembangan Karir dengan Stres Kerja pada Wanita

Bekerja Sektor Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013…………....91

5.25 Tabulasi Silang antara Hubungan dengan Atasan dengan Stres Kerja pada Wanita

Bekerja Sektor Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013…………...91

5.26 Tabulasi Silang antara Perkembangan Tekonologi dengan Stres Kerja pada

Wanita Bekerja Sektor Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013…..92

xiv

5.27 Tabulasi Silang antara Bertambahnya Tanggung Jawab tanpa Pertambahan Gaji

dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja Sektor Formal di Kecamatan Ciputat

Timur Tahun 2013………………………………………………………………93

5.28 Tabulasi Silang antara Pertentangan antara Karir dan Tanggung Jawab Keluarga

dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja Sektor Formal di Kecamatan Ciputat

Timur Tahun 2013……………………………………........................................93

5.29 Tabulasi Silang antara Ketidakpastian Ekonomi dengan Stres Kerja pada Wanita

Bekerja Sektor Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013……………..94

5.30 Tabulasi Silang antara Penghargaan Kerja dengan Stres Kerja pada Wanita

Bekerja Sektor Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013……………..95

5.31 Tabulasi Silang antara Kejenuhan Kerja dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja

Sektor Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013……………………...95

5.32 Tabulasi Silang antara Perawatan Anak dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja

Sektor Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013……………………...96

5.33 Tabulasi Silang antara Konflik dengan Rekan Kerja dengan Stres Kerja pada

Wanita Bekerja Sektor Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013……..96

5.34 Tabulasi Silang antara Lingkungan Kerja dengan Stres Kerja pada Wanita

Bekerja Sektor Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013……………...97

5.35 Tabulasi Silang antara Pelecehan Seksual dengan Stres Kerja pada Wanita

Bekerja Sektor Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013………...........97

5.36 Tabulasi Silang antara Kekerasan dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja

Sektor Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013……………………....98

5.37 Tabulasi Silang antara Kemacetan dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja

Sektor Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013……………………....99

xv

DAFTAR GAMBAR

2.1 Model Stres Kerja Menurut Cooper dan Davidson (1987) ............ 1124

2.2 Kerangka Teori Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja ...... 56

3.1 Kerangka Konsep Penelitian .............................................................. 58

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Surat Ijin Pelaksanaan Penelitian

Lampiran 2 : Pernyataan Responden dan Kuesioner Penelitian

Lampiran 3 : Output Olahan Analisis Univariat dan Bivariat

Nomor Gambar Halaman

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Bagi manusia, bekerja merupakan suatu kebutuhan dasar untuk pemenuhan

kebutuhan maupun keinginan, baik bagi pria maupun wanita. Bekerja diartikan

sebagai kegiatan ekonomi yang dilakukan oleh seseorang dengan maksud

memperoleh atau membantu memperoleh pendapatan atau keuntungan dalam

hidupnya (BPS, 2011). Semakin banyak terbukanya peluang kerja yang saat ini

terjadi, tidak menutup kemungkinan masuknya kaum wanita ke dalam dunia kerja.

Salah satu bukti keikutsertaan wanita dalam dunia kerja tersebut terlihat dari

hasil Susenas oleh Badan Pusat Statistik (BPS) tahun 2010 mengenai Tingkat

Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) wanita yakni sebesar 51,76 persen dan pria

sebesar 83,76 persen dari jumlah persentase penduduk yang produktif (15-64 tahun)

(BPS, 2011). Dari angka tersebut terlihat bahwa keterlibatan wanita dalam dunia

kerja cukup tinggi.

Setiap pekerja, baik pria maupun wanita dihadapkan pada berbagai risiko baik

keselamatan maupun kesehatan kerja. Oleh karena itu, setiap pekerja diharuskan

menjaga dirinya masing-masing dari berbagai gangguan keselamatan dan kesehatan

kerja. Salah satu gangguan kesehatan yang kurang mendapat perhatian dari

perusahaan adalah stres, karena bersifat abstrak (Williams, 1997 dalam Vierdelina,

2008). Dalam penelitiannya, Vierdelina (2008) menyebutkan bahwa pekerja yang

2

mengalami stres dapat menurunkan produktivitasnya sehingga dapat merugikan diri

sendiri, orang lain, lingkungan kerja, dan perusahaan.

Dampak negatif dari stres kerja juga disampaikan oleh Leka S., et al (2003)

yaitu pekerja yang mengalami stres kerja kemungkinan besar mengalami gangguan

kesehatan, buruknya motivasi, berkurangnya produktivitas kerja, dan mengabaikan

keselamatan kerja, sehingga selain dapat merugikan diri pekerja itu sendiri juga

menjadikan organisasi atau perusahaan mengalami kegagalan kompetisi berbisnis.

Adapun menurut penelitian Baker dkk. (1987 dalam Rini, 2002), stres yang

dialami oleh seseorang akan merubah cara kerja sistem kekebalan tubuh terhadap

serangan penyakit. Akibatnya, orang tersebut cenderung sering dan mudah terserang

penyakit karena tubuh tidak banyak memproduksi sel-sel kekebalan tubuh. Stres

selain dapat merubah sistem imun, juga berpengaruh terhadap penurunan prestasi

kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja, dan tendensi terjadinya kecelakaan kerja

(Schuller, 1980 dalam Rini, 2002).

Berdasarkan survei yang dilakukan oleh Northwestern National Life

menunjukkan bahwa 40% dari tenaga kerja Amerika merasa bahwa pekerjaan

mereka sangat stres (U.S. Departmen of Health and Human Service, 1999 dalam

Fawzy, 2004). Perkiraan kerugian untuk kasus stres yang terjadi di industri U.S pada

tahun 1995 diperkirakan mencapai $13.000 per pekerja disegala profesi setiap tahun

(Bruhn, Chesney, dan Salcido, 1995 dalam Fawzy, 2004).

Clausses (2012) juga menyatakan bahwa stres memiliki dampak negatif bagi

yang mengalaminya diantaranya yakni dapat menyebabkan penyakit kronik jika stres

terjadi terus-menerus, dapat meningkatkan risiko penyakit kardiovaskular, dan

3

gangguan tulang terutama tulang belakang dan ekstremitas, sertas dapat

menyebabkan kecelakaan kerja.

Penelitian Arismunandar (2008) dalam Safaria (2011) terhadap profesi guru di

Sulawesi Selatan, menunjukkan hasil bahwa terdapat 30,27% dari 80.000 guru

mengalami stres kerja berat dimana stres kerja tersebut dapat menurunkan

produktivitas dan kinerja guru dengan cepat.

Secara statistik Health and Safety Executor (2011) memperkirakan total

jumlah kejadian stres kerja pada tahun 2010-2011 di Great Britain adalah sebesar

400.000 dari semua total penyakit akibat kerja sebanyak 1.152.000. Kerugian karena

stres kerja tersebut menjadi alasan mengapa stres kerja perlu diperhatikan (Cooper,

Liukkonen, & Cartwright, 1996 dalam Fawzy, 2004).

Dari peliknya kejadian stres kerja tersebut, menurut Rini (2002) para wanita

yang bekerja mengalami stres lebih tinggi dibandingkan dengan pria, dimana salah

satu faktor tersebut karena wanita yang bekerja menghadapi konflik peran sebagai

wanita karir sekaligus ibu rumah tangga. Kemudian, menurut Nelson & Burke yang

dikutip oleh Schultz dan Shcultz (2006) wanita bekerja mengalami level stres yang

lebih tinggi dibandingkan pria yang bekerja, dimana wanita yang bekerja lebih

sering mengalami beberapa gejala stres seperti sakit kepala, kegelisahan, depresi,

gangguan tidur, dan gangguan makan dibandingkan dengan pria yang bekerja.

Menanggapi kejadian stres tersebut, secara statistik Health and Safety

Executor (2011) memperkirakan total jumlah kejadian stres kerja pada wanita tahun

2010-2011 di Great Britain adalah sebesar 125.000 pekerja wanita dibandingkan

dengan kejadian stres kerja pada pekerja pria yaitu sebesar 86.000 pekerja.

4

Stres kerja tidak terjadi begitu saja, dimana Hurrel, dkk (1988) dalam

Munandar (2008) menyatakan bahwa faktor penyebab stres kerja di pekerjaan

dikelompokkan menjadi faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, peran individu

dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, dan struktur dan

iklim organisasi. Kemudian menurut Cooper dan Davidson (1987) penyebab stres

kerja dikelompokkan berdasarkan empat area atau lingkungan yakni lingkungan

kerja, rumah, sosial, dan individu.

Pengelompokan tersebut juga dipaparkan oleh Greenberg (2002), yakni faktor

stres kerja yang bersumber pada pekerjaan, karakteristik indvidu, dan luar organisasi.

Sedangkan menurut Robbins (1998), faktor penyebab stres kerja dikelompokkan

menjadi tiga sumber yaitu faktor yang bersumber dari lingkungan, organisasi, dan

individu dimana pengelompokan besar ini serupa dengan pengelompokan penyebab

stres kerja oleh National Safety Council (2004) namun tidak sama dalam

penggolongan faktor-faktor yang lebih rincinya.

Lebih rinci faktor penyebab sres kerja menurut National Safety Council

(2004) tersebut yakni berupa kurangnya otonomi, beban kerja, relokasi pekerjaan,

kurangnya pelatihan, perkembangan karir, hubungan yang buruk dengan atasan,

perkembangan teknologi, bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan gaji,

dan pekerja yang dikorbankan (faktor organisasional), pertentangan antara karir dan

tanggung jawab keluarga, ketidakpastian ekonomi, kurangnya penghargaan kerja,

kejenuhan kerja, perawatan anak, dan konflik dengan rekan kerja (faktor individu),

buruknya kondisi lingkungan kerja, pelecehan seksual, kekerasan di tempat kerja,

kemacetan saat berangkat dan pulang kerja, dan diskriminasi ras (faktor lingkungan).

5

Terkait faktor-faktor stres kerja tersebut, terdapat beberapa penelitian yang

telah dilakukan sebelumnya, diantaranya yakni Saragih (2008) dalam penelitiannya

mengenai kurangnya otonomi kerja terhadap 70 responden, menyebutkan bahwa dari

47,1% responden yang tidak memiliki otonomi dalam melaksanakan tugasnya,

terdapat 54,5% mengalami stres kerja. Selanjutnya dalam hasil penelitian terhadap

hubungan pekerja dengan atasan, Nugrahani (2008) menyebutkan bahwa dari

buruknya hubungan responden dengan atasan atau supervisor terdapat 58,8%

responden mengalami stres kerja sedang. Kemudian Airmayanti (2010), dalam hasil

penelitiannya terhadap 108 sampel disebutkan bahwa dari 19 responden yang

menyatakan beban kerja berat terdapat 73,3% mengalami stres kerja berat dan dari

beban kerja sedang sebesar 57 responden terdapat 59,6% mengalami stres ringan.

Berdasarkan gambaran stres kerja tersebut, peneliti kemudian ingin

melakukan penelitian mengenai stres kerja di Kecamatan Ciputat Timur karena

dilihat dari data ketenagakerjaan Kota Tangerang Selatan tahun 2010 hingga 2011

untuk wanita bekerja mengalami peningkatan, yakni 173.922 wanita bekerja pada

tahun 2010, meningkat menjadi 215.395 orang wanita bekerja pada tahun 2011 (BPS

Kota Tangerang Selatan, 2011). Kemudian berdasarkan data penduduk usia

produktif (15-64 tahun) untuk perempuan, Kecamatan Ciputat Timur berada pada

peringkat ke-empat dari tujuh Kecamatan yakni sebesar 64.807 jiwa dan merupakan

Kecamatan dengan persentase penduduk terpadat di Tangerang Selatan (BPS

Tangsel, 2012).

Kecamatan Ciputat Timur juga merupakan salah satu wilayah yang dekat

dengan Provinsi DKI Jakarta. Pesatnya perkembangan Kecamatan Ciputat Timur

6

karena Kecamatan Ciputat Timur merupakan salah satu daerah penyangga ibukota

Jakarta. Sabagai wilayah perkotaan, pertumbuhan penduduk Kecamatan Ciputat

Timur sangat dinamis, terdiri dari beraneka ragam suku, adat istiadat, budaya, dan

berbagai karakter (BPS Tangsel, 2012).

Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti terhadap 15

wanita bekerja di wilayah Kecamatan Ciputat Timur, diketahui bahwa 26,7%

responden mengalami stres berat dan 73,3% mengalami stres ringan. Dimana wanita

bekerja yang dimaksud adalah wanita bekerja dalam sektor formal dan yang belum

maupun sudah menikah, dan untuk yang sudah menikah dengan kriteria memiliki

maupun belum memiliki anak.

Adapun sektor formal yang dimaksud adalah suatu bentuk usaha yg memiliki

izin dan terdaftar di kantor pemerintahan (berbadan hukum) dan atas usaha tersebut

dikenakan pajak. Sedangkan sektor informal merupakan suatu bentuk usaha yang

tanpa ada perlindungan negara dan atas usaha tersebut tidak dikenakan pajak atau

suatu bentuk usaha yang tidak berstatus permanen dan tidak berbadan hukum

(Saparini dan Basri, dalam MenegPP, 2010).

Pembatasan pada pekerjaan sektor formal ini karena sebagaimana menurut

Nimran (1992) dalam Airmayanti (2010) suatu organisasi dalam kaitannya dengan

lingkungan kerja, dimana seseorang bekerja dan menjadi bagian dari hubungan

dengan orang lain, merupakan tempat beradanya sejumlah stres yang penting karena

dalam organisasi seseorang melaksanakan pekerjaan dengan segala sifatnya,

berhubungan dengan orang lain, memimpin dan dipimpin, memainkan satu atau lebih

peran, berinteraksi dengan lingkungan fisik, dengan tempat kerja, dan sebagainya.

7

Berdasarkan kejadian stres berat dan ringan tersebut diketahui bahwa terdapat

faktor-faktor yang diprediksi berhubungan dengan stres kerja yakni berupa

kurangnya otonomi kerja, beban kerja, relokasi pekerjaan, kurangnya pelatihan,

perkembangan karir, hubungan yang buruk dengan atasan, perkembangan teknologi,

pertambahan tanggung jawab tanpa pertambahan gaji (faktor organisasional),

pertentangan antara karir dan tanggung jawab keluarga, ketidakpastian ekonomi,

kurangnya penghargaan kerja, kejenuhan kerja, perawatan anak, konflik dengan

rekan kerja (faktor individual), buruknya kondisi lingkungan kerja, pelecehan

seksual, kekerasan di tempat kerja, dan kemacetan ketika berangkat dan pulang kerja

(faktor lingkungan).

Oleh karena beberapa faktor yang berhubungan dengan kejadian stres kerja

pada wanita bekerja tersebut cukup banyak dan bervariasi, maka peneliti tertarik

untuk mengangkat hal tersebut sebagai tema penelitian dengan judul penelitian

“Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja Sektor

Formal di Wilayah Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013”.

B. Rumusan Masalah Penelitian

Semakin banyak terbukanya peluang kerja yang saat ini terjadi, tidak menutup

kemungkinan masuknya kaum wanita ke dalam dunia kerja. Dari hasil Susenas BPS

tahun 2010 disebutkan bahwa keikutsertaan wanita dalam dunia kerja adalah sebesar

51,76 persen dan pria sebesar 83,76 persen dari penduduk usia produktif (15-64

tahun) sebesar 65,74 persen (BPS, 2011). Salah satu kenaikan jumlah wanita yang

ikut serta dalam dunia kerja ditunjukkan oleh data ketenagakerjaan Kota Tangerang

8

Selatan tahun 2010 hingga 2011. Tenaga kerja wanita di Kota Tangerang Selatan

mengalami peningkatan yakni 173.922 pekerja pada tahun 2010, meningkat menjadi

215.395 orang pekerja pada tahun 2011 (BPS Kota Tangerang Selatan, 2011).

Meningkatnya jumlah wanita yang terlibat dalam dunia kerja sebagai salah

satu prestasi bagi wanita tersebut, ternyata wanita bekerja dikabarkan memiliki

ancaman cukup serius untuk terkena stres kerja. Berdasarkan data tersebut kemudian

peneliti melakukan studi pendahuluan di Kecamatan Ciputat Timur terhadap 15

responden wanita bekerja dengan hasil 26,7% responden mengalami stres berat dan

73,3% mengalami stres ringan, serta terdapat beberapa faktor yang diduga

berhubungan dengan stres kerja yakni faktor organisasional seperti kurangnya

otonomi kerja, faktor individual seperti pertentangan antara karir dan tanggung

jawab keluarga, dan faktor lingkungan seperti pelecehan seksual di tempat kerja.

Oleh karena itu, dalam penelitian ini peneliti tertarik untuk meneliti faktor-

faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada wanita bekerja sektor formal di

wilayah Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013.

C. Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimanakah gambaran stres kerja pada wanita bekerja sektor formal di wilayah

Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013?

2. Bagaimanakah gambaran faktor organisasional (kurangnya otonomi, beban kerja,

relokasi pekerjaan, kurangnya pelatihan, perkembangan karir, hubungan yang

buruk dengan majikan, perkembangan teknologi, dan bertambahnya tanggung

9

jawab tanpa pertambahan gaji) pada wanita bekerja sektor formal di Kecamatan

Ciputat Timur tahun 2013?

3. Bagaimanakah gambaran faktor individu (pertentangan antara karir dan tanggung

jawab keluarga, ketidakpastian ekonomi, kurangnya penghargaan kerja, kejenuhan

kerja, perawatan anak yang tidak adekuat, dan konflik dengan rekan kerja) pada

wanita bekerja sektor formal di wilayah Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013?

4. Bagaimanakah gambaran faktor lingkungan (buruknya kondisi lingkungan kerja,

pelecehan seksual, kekerasan di tempat kerja, dan kemacetan saat berangkat dan

pulang kerja) pada wanita bekerja sektor formal di wilayah Kecamatan Ciputat

Timur tahun 2013?

5. Apakah ada hubungan antara faktor organisasional (kurangnya otonomi, beban

kerja, relokasi pekerjaan, kurangnya pelatihan, perkembangan karir, hubungan

yang buruk dengan majikan, perkembangan teknologi, dan bertambahnya tanggung

jawab tanpa pertambahan gaji) pada wanita bekerja sektor formal di wilayah


6. Apakah ada hubungan antara faktor individu (pertentangan antara karir dan

tanggung jawab keluarga, ketidakpastian ekonomi, kurangnya penghargaan kerja,

kejenuhan kerja, perawatan anak yang tidak adekuat, dan konflik dengan rekan

kerja) dengan stres kerja pada wanita bekerja sektor formal di wilayah Kecamatan

Ciputat Timur tahun 2013?

7. Apakah ada hubungan antara faktor lingkungan (buruknya kondisi lingkungan

kerja, pelecehan seksual, kekerasan di tempat kerja, dan kemacetan saat berangkat

10

dan pulang kerja) dengan stres kerja pada wanita bekerja sektor formal di wilayah


D. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui gambaran stres kerja dan faktor-faktor yang berhubungan

dengan stres kerja pada wanita bekerja sektor formal di wilayah Kecamatan

Ciputat Timur Kota Tangerang Selatan tahun 2013.

2. Tujuan Khusus

a. Diketahuinya gambaran stres kerja pada wanita bekerja sektor formal di

wilayah Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013;

b. Diketahuinya gambaran faktor organisasional (kurangnya otonomi, beban

kerja, relokasi pekerjaan, kurangnya pelatihan, perkembangan karir, hubungan

yang buruk dengan majikan, perkembangan teknologi, dan bertambahnya

tanggung jawab tanpa pertambahan gaji) pada wanita bekerja sektor formal di

wilayah Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013;

c. Diketahuinya gambaran faktor individu (pertentangan antara karir dan

tanggung jawab keluarga, ketidakpastian ekonomi, kurangnya penghargaan

kerja, kejenuhan kerja, perawatan anak yang tidak adekuat, dan konflik dengan

rekan kerja) pada wanita bekerja sektor formal di wilayah Kecamatan Ciputat

Timur tahun 2013;

d. Diketahuinya gambaran faktor lingkungan (buruknya kondisi lingkungan kerja,

pelecehan seksual, kekerasan di tempat kerja, dan kemacetan saat berangkat

11

dan pulang kerja) pada wanita bekerja sektor formal di wilayah Kecamatan

Ciputat Timur tahun 2013;

e. Diketahuinya hubungan antara faktor organisasional (kurangnya otonomi,

beban kerja, relokasi pekerjaan, kurangnya pelatihan, perkembangan karir,

hubungan yang buruk dengan majikan, perkembangan teknologi, dan

bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan gaji) dengan stres kerja pada

wanita bekerja sektor formal di wilayah Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013;

f. Diketahuinya hubungan antara faktor individu (pertentangan antara karir dan

tanggung jawab keluarga, ketidakpastian ekonomi, kurangnya penghargaan

kerja, kejenuhan kerja, perawatan anak yang tidak adekuat, dan konflik dengan

rekan kerja) dengan stres kerja pada wanita bekerja sektor formal di wilayah

Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013;

g. Diketahuinya hubungan antara faktor lingkungan (buruknya kondisi

lingkungan kerja, pelecehan seksual, kekerasan di tempat kerja, dan kemacetan

saat berangkat dan pulang kerja) dengan stres kerja pada wanita bekerja sektor

formal di wilayah Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013.

E. Manfaat Penelitian

1. Manfaat bagi Wanita Bekerja di Wilayah Kecamatan Ciputat Timur

Diharapkan hasil dari penelitian ini dapat menjadi bahan masukan yang

bermakna bagi masyarakat Kecamatan Ciputat Timur, khususnya bagi wanita-

wanita yang bekerja agar dapat mengelola stres kerja yang mungkin dialami untuk

menghasilkan output yang bermanfaat.

12

2. Manfaat bagi Peneliti

Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan

wawasan dalam mengaplikasikan teori yang diperoleh selama perkuliahan,

khususnya mengenai stres kerja pada pekerja wanita.

F. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan oleh mahasiswa tingkat akhir PSKM UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta sebagai syarat memperoleh gelar Strata 1 (S1) dengan waktu

pelaksanaan pada bulan Juli 2012 hingga April 2013 di Kecamatan Ciputat Timur,

dengan responden penelitian yaitu wanita bekerja sektor formal. Data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah data sekunder dari instansi terkait dan data primer yang

diperoleh melalui wawancara kepada responden. Penelitian ini merupakan penelitian

kuantitatif dengan desain studi cross sectional utuk mengetahui gambaran stres kerja

dan faktor-faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada wanita bekerja sektor

formal di wilayah Kecamatan Ciputat Timur Kota Tangerang Selatan tahun 2013.

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Wanita Bekerja

1. Definisi Wanita Bekerja dalam Sektor Formal

Bekerja adalah kegiatan ekonomi yang dilakukan oleh seseorang dengan

maksud memperoleh atau membantu memperoleh pendapatan atau keuntungan,

paling sedikit satu jam (tidak terputus) selama seminggu terakhir (BPS, 2011).

Bekerja dalam Sakernas (2008) termasuk status pekerjaan utama yang

dikelompokkan menjadi dua yakni sektor formal dan informal. Adapun pekerja

yang termasuk dalam sektor formal adalah mereka yang bekerja dalam lingkup

berusaha dengan dibantu buruh tetap dan kategori buruh atau karyawan. Adapun

sektor informal meliputi berusaha sendiri tanpa bantuan, berusaha dengan dibantu

buruh tidak tetap, pekerja bebas di pertanian dan non pertanian, dan pekerja

keluarga atau tidak dibayar (BPS, 2011).

Adapun menurut Breman (1991) dalam Manurung (2000) pekerja sektor

formal adalah pekerja formal sebagai pekerja bergaji atau upah harian dalam

pekerjaan yang permanen seperti dalam perusahaan industri, kantor pemerintahan,

dan perusahaan besar lainnya dengan ciri-ciri meliputi: sejumlah pekerjaan yang

saling berhubungan yakni bagian dari suatu struktur pekerjaan yang terjalin dan

sangat terorganisir, pekerjaan yang secara resmi terdaftar dalam statistik

perekonomian, dan syarat-syarat bekerja yang dilindungi hukum.

14

Adapun sektor formal yang dimaksud adalah suatu bentuk usaha yg

memiliki izin dan terdaftar di kantor pemerintahan (berbadan hukum) dan atas

usaha tersebut dikenakan pajak. Sedangkan sektor informal merupakan suatu

bentuk usaha yang tanpa ada perlindungan negara dan atas usaha tersebut tidak

dikenakan pajak atau suatu bentuk usaha yang tidak berstatus permanen dan tidak

berbadan hukum (Saparini dan Basri, dalam MenegPP, 2010).

MenegPP (2010) menyebutkan bahwa pekerja sektor formal terdiri dari

tenaga professional, teknisi dan sejenisnya, tenaga kemepemimpinan dan

ketatalaksanaan, tenaga tata usaha dan sejenisnya, tenaga usaha penjualan, dan

tenaga usaha jasa.

Berdasarkan keterangan tersebut dapat dinyatakan bahwa wanita bekerja

dalam sektor formal adalah seorang wanita yang beraktifitas dengan menguras

tenaga serta kemampuan dalam sektor formal (misalnya teknisi, buruh pabrik,

tenaga professional seperti dokter, guru, perawat, dan lain sebagainya) yang

dilakukan secara sadar dan sengaja yang bertujuan untuk menghasilkan uang atau

sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan baik secara langsung maupun

tidak langsung (al-Qarasyi, 2007).

2. Permasalahan Wanita Bekerja

Beberapa permasalahan yang dihadapi oleh wanita bekerja diantaranya

adalah gaji atau upah yang tidak setara dengan pria. Deka (2009) menyebutkan

bahwa meskipun besar upah pokok antara pegawai pria dan wanita sama, namun

komponen tunjangan keluarga dan tunjangan kesehatan dibedakan antara pegawai

wanita dan pria. Seorang pegawai wanita yang berstatus menikah atau lajang, tetap

15

dianggap lajang. Seorang pegawai wanita yang berstatus menikah, tidak

mendapatkan tunjangan untuk suami atau anak melainkan hanya untuk dirinya

sendiri.

International Labour Organization (2008) juga menyatakan bahwa wanita

masih memperoleh upah yang lebih kecil dibandingkan pria, dimana wanita lebih

mendominasi jenis-jenis pekerjaan dengan upah rendah dan kurang terlindungi

serta menjadi mayoritas pekerja di sektor pekerjaan informal yang bersifat tidak

tetap dan bahkan tanpa upah.

Persoalan selanjutnya yaitu perkembangan karir. Dalam penelitian Deka

(2009) menyatakan bahwa dibandingkan pria, wanita di sektor publik atau

pekerjaan menghadapi kendala lebih besar untuk mengembangkan karirnya seperti

kenaikan pangkat, posisi, dan jabatan karena masih sangat melekatnya ideologi

patriarkis dalam sebagian besar masyarakat luas.

Selain perkembangan karir, permasalahan lainnya yakni peran ganda, dalam

hal ini wanita yang bekerja berperan sebagai ibu atau istri juga di luar rumah

sebagai wanita bekerja. Pencapaian peran yang tidak seimbang inilah yang

kemudian dapat menimbulkan konflik peran ganda, yang akhirnya menjadi pemicu

stres kerja pada wanita atau ibu yang bekerja (Rini, 2002).

Permasalahan yang sama juga disampaikan Ni‟mah (2009) dalam

penelitiannya yakni di tempat kerja wanita ditempatkan pada posisi sekunder

karena adanya anggapan bahwa wanita lebih pasif dan memiliki intelektual lebih

rendah dibanding pria, selain itu juga wanita dipandang kurang produktif karena

terhalang cuti hamil dan melahirkan.

16

B. Definisi Stres Kerja

Manusia tidak bisa terlepas dari stres dalam kehidupan sehari-harinya, dan

yang menjadi masalah adalah bagaimana hidup beradaptasi dengan stres tanpa harus

menghadapi distres (stres sebagai ancaman) (Hawari, 2001). Menurut Losyk (2005)

setiap orang tidak dapat menghilangkan semua penyebab stres dalam kehidupan,

namun dapat menguranginya untuk mencapai kualitas hidup yang lebih baik. Losyk

(2005) juga menambahkan bahwa setiap orang tidak dapat terlepas dari semua stres

yang menghadangnya setiap hari, namun dapat mengendalikannya agar stres berada

pada tingkat tertentu dengan dampak negatif tingkat rendah.

Adapun stres yang terjadi pada seseorang berawal dari adanya stressor yang

ditangkap oleh panca inderanya, melalui sistem saraf panca indera kemudian

diteruskan ke susunan saraf pusat otak, yaitu bagian saraf otak yang disebut lymbic

system, melalu neurotransmitter. Selanjutnya rangsangan psikososial tersebut melalui

saraf autonom akan diteruskan ke kelenjar-kelenjar hormonal (endokrin) yang

merupakan sistem imunitas tubuh dan organ-organ tubuh yang dipersarafinya

(Hawari, 2001).

Definisi stres menurut National Safety Council (2004) adalah ketidakmampuan

seseorang dalam mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosional, dan

spiritual seseorang yang suatu saat dapat mempengaruhi kesehatan fisik orang

tersebut.

Lebih rinci lagi, Seyle dalam Munandar (2008) membedakan stres ke dalam

dua bentuk, distres (destruktif) dan eustres (kekuatan positif). Menurutnya, stres

17

diperlukan untuk prestasi yang tinggi. Stres yang meningkat sampai unjuk kerja

mencapai optimalnya merupakan stres yang baik, yang menyenangkan yaitu eustres,

dimana peristiwanya atau situasinya dialami sebagai tantangan yang menantang.

Sedangkan stres menjadi distres ketika peristiwa atau situasi yang dialami sebagai

ancaman yang mencemaskan.

NIOSH dalam Clausses (2012) menambahkan bahwa meskipun stres dalam level

rendah tidak terlalu begitu mengancam, namun situasi stres yang sangat tinggi atau

konstan dapat menimbullkan masalah serius baik masalah kesehatan maupun

keselamatan diantaranya berupa penyakit kronik jika stres terjadi terus-menerus,

dapat meningkatkan risiko penyakit kardiovaskular, dan gangguan tulang terutama

tulang belakang dan ekstremitas, serta dapat menyebabkan kecelakaan kerja. Selain

itu Soewono (1993) dalam Inayah (2011) menyampaikan stres yang lebih serius

mengakibatkan pekerja mengalami penyimpangan perilaku dan fungsi yang normal

yang pada akhirnya dapat mengganggu kinerjanya.

Adapun stres kerja, Cox, T. (1981 dalam Miller, 2000) mendefinisikannya

sebagai suatu keadaan psikologi yang mewakili ketidakseimbangan atau

ketidakcocokan antara persepsi seseorang terhadap tuntutan-tuntutan atas mereka

(yang berhubungan dengan pekerjaan) dan kemampuan mereka untuk mengatasi

tuntutan-tuntutan tersebut.

Stres kerja adalah bentuk stres yang diakibatkan oleh suatu pekerjaan, yang

ditandai oleh perubahan dalam diri orang tersebut yang menyebabkan penyimpangan

perilaku dari fungsi yang normal (Soewondo, 1993 dalam Inayani, 2011). Dalam

penelitiannya, Inayani (2011) menyataan bahwa stres tidak selalu berdampak buruk,

18

dimana stres juga memiliki nilai positif dimana stres tersebut dianggap sebagai

tantangan. Adapun stres yang bernilai negatif ia mengatakan, jika stres tersebut

terjadi terlalu berat sehingga dapat mengancam kemampuan seseorang untuk

menghadapi lingkungan, dan dalam dunia kerja stres tersebut dapat mengakibatkan

tenaga kerja mengalami perkembangan berbagai macam jenis gejala stres yang dapat

mengganggu kinerjanya.

Greenberg (2002) memaparkan bahwa stres kerja merupakan stres pada

pekerjaannya yang terjadi pada seseorang. Selanjutnya, Greenberg mendefinisikan

stres kerja sebagai kombinasi antara sumber-sumber stres pada pekerjaan,

karakteristik individual, dan stresor di luar organisasi.

Berdasarkan beberapa definisi mengenai stress kerja tersebut, dapat ditarik

kesimpulan bahwa stress kerja merupakan stres yang diakibatkan oleh pekerjaan yang

ditandai dengan perubahan dalam diri seseorang yang menyebabkan penyimpangan

psikologis, perilaku, maupun fisik dari fungsi normal yang dapat merugikan diri

sendiri maupun organisasi.

C. Stres Kerja Wanita Bekerja

Stres kerja dapat terjadi pada pria maupun wanita, dan dari beberapa referensi

disebutkan bahwa stres kerja lebih cenderung dialami oleh wanita. Rini (2002) dalam

penelitiannya memaparkan bahwa para wanita yang bekerja mengalami stres lebih

tinggi dibandingkan dengan pria, dimana salah satu faktor tersebut karena wanita

yang bekerja menghadapi konflik peran sebagai wanita karir sekaligus ibu rumah

tangga. Hal serupa juga disampaikan oleh Cooper dan Davidson dalam Hastjarja

19

(2004) bahwa manager wanita mengalami stres yang lebih besar dikarenakan wanita

mempunyai peran ganda berupa kehidupan karir dan kehidupan rumah tangga.

Menurut Nelson & Burke yang dikutip oleh Schultz dan Shcultz (2006) wanita

bekerja mengalami level stres yang lebih tinggi dibandingkan dengan pria yang

bekerja, dimana wanita yang bekerja lebih sering mengalami beberapa gejala stres

seperti sakit kepala, kegelisahan, depresi, gangguan tidur, dan gangguan makan

dibandingkan dengan pria yang bekerja. Adapun Efendi (2008) dalam penelitiannya

menemukan bahwa terdapat 11 faktor yang menyebabkan stress kerja pada buruh

wanita, yakni desain pekerjaan, lingkungan fisik pekerjaan, sikap atasan, konflik

ditempat kerja, peralatan dan tuntutan peran, formalitas hubungan kerja, aturan,

kepentingan diluar pekerjaan, keluarga, perlakuan diskriminasi, dan kebiasaan.

Adapun Hendrix, Spencer & Gibson (1994 dalam Wirakristama, 2011)

menyebutkan bahwa terdapat beberapa macam stres yang dihadapi oleh wanita:

1. Wanita pekerja juga dipengaruhi oleh sumber stres yang biasanya dihadapi oleh

laki-laki seperti beban kerja yang berlebih, kebosanan kerja, hubungan dengan

pasangan dan anak, dan masalah keuangan.

2. Sumber stres lainnya berasal dari pekerjaan atau luar pekerjaan. Faktor pekerjaan

seperti kebosanan, rendahnya tingkat kekuasaan, dan promosi yang sedikit,

sedangkan faktor di luar pekerjaan seperti peran ganda sebagai istri ataupun ibu

dan sebagai wanita bekerja.

Faktor lain yang mempengaruhi kejadian stres kerja pada wanita lebih tinggi

adalah wanita memiliki karakteristik psikis dan metabolisme biologis yang berbeda

dengan pria. Ahmadi dan Sholeh (2005) dalam Lestarianita (2010) menyebutkan

20

bahwa wanita memiliki karakteristik psikologis yang lebih sensitif daripada pria

seperti cenderung untuk meminta perlindungan, minat tertuju kepada yang bersifat

emosional dan konkrit, berusaha mengikuti dan menyenangkan orang tua, dan bersifat

subjektif.

Adapun metabolisme yang berbeda tersebut diantaranya wanita mengalami

menstruasi, kehamilan, dan bahkan menyusui dimana dengan adanya hal ini wanita

dengan sendirinya dapat mengalami stres psikologis karena pengaruh hormon. Hal

inilah yang akhirnya dapat membuat para wanita bekerja merasa cemas karena

perasaan takut akan mengabaikan pekerjaannya (Ningsih, 2009).

Diantara ketiga hal tersebut yang paling sering dialami wanita adalah

menstruasi dengan siklus setiap bulannya. Menurut Corwin (2009), siklus menstruasi

adalah pematangan dan pelepasan sebuah ovum yang terjadi secara siklik yang

dipengaruhi oleh hormone akibat tidak adanya pembuahan dari sperma. Dari hal

tersebut, kebanyakan wanita mengalami gangguan fisik seperti nyeri yang terjadi

tanpa tanda-tanda infeksi atau penyakit panggul yang biasanya terjadi menjelang,

saat, ataupun sesudah menstruasi, dimana gangguan tersebut dapat mempengaruhi

wanita menjadi sangat tidak berdaya, gangguan tersebut sering disebut dengan

dismenore.

Dismenore merupakan rasa nyeri saat menstruasi yang mengganggu kehidupan

sehari-hari wanita yang salah satunya disebabkan oleh meningkatnya kadar kortisol

dalam darah (Connoly, 2001 dalam Hapsari 2010). Kasdu (2005) dalam Haryani

(2012) menggambarkan gejala dismenore yang dirasakan wanita yaitu nyeri yang

dirasakan sebagai kram yang hilang-timbul. Oleh karena hampir semua wanita

21

mengalami dismenore sebelum, hari-hari pertama, ataupun selama haid dan sering

kali ditambah rasa mual, hal tersebut dapat memaksa penderita untuk istirahat dan

meninggalkan pekerjaan atau cara hidupnya sehari-hari untuk beberapa jam atau

beberapa hari, dimana hal ini yang kemudian mempengaruhi stres pada wanita

bekerja lebih tinggi dibandingkan pria bekerja karena adanya ancaman terganggunya

tanggung jawab pekerjaannya (Wiknjosastro, 1999 dalam Haryani, 2012).

Sumber stres kerja lainnya pada wanita menurut Hastjarja (2004) adalah status

pekerjaan. Status pekerjaan adalah kedudukan seseorang dalam melakukan pekerjaan

di suatu unit usaha atau kegiatan. Indikator status pekerjaan pada dasarnya dilihat dari

empat kategori yang berbeda yaitu tenaga kerja dibayar (buruh), pekerja yang

berusaha sendiri, pekerja bebas (bekerja secara serabutan dan tidak terikat), dan

pekerja keluarga (dikenal dengan pekerja tak dibayar) (MenegPP, 2010).

Hastjarja (2004) memaparkan bahwa terdapat perbedaan sumber stres pada

jenis pekerjaan atau status pekerjaan pada wanita bekerja. Dalam penelitiannya

terhadap kelompok clerical, akademik, dan sales, Hastjarja (2004) menyatakan bahwa

sumber stres untuk seorang pekerja clerical banyak disebabkan oleh work overload

dan lack of control, penyebab stres untuk kelompok akademik adalah interpersonal

conflict dan time/effort wasted, sedangkan kelompok sales lebih banyak disebabkan

oleh karena interpersonal conflict dan time/effort wasted. Hal ini dapat diartikan

bahwa jenis pekerjaan tertentu memiliki tingkat dan sumber stres kerja yang berbeda.

D. Gejala-Gejala Stres Kerja

Menurut Arden (2002) gejala stres difragmentasikan ke dalam tiga fragmen,

yakni gejala fisik, psikologis, dan gejala perilaku (tabel 2.1).

22

Tabel 2.1

Berbagai Gejala Stres Kerja Menurut Arden (2002)

Gejala Fisik Gejala Psikologi Gejala Perilaku

1. Sakit kepala

2. Sakit punggung

3. Kehilangan nafsu makan

4. Makan berlebihan

5. Bahu tegang

6. Diare

7. Insomnia

8. Kelelahan

9. Sering flu

10. Gangguan pencernaan

11. Gangguan perut

12. Napas pendek

1. Pesimisme

2. Mudah lupa

3. Kebosanan

4. Ketidaktegasan

5. Ketidaksabaran

6. Pikiran yang kaku

7. Depresi

8. Kecemasan

9. Tidak logis

10. Apati

11. Kesepian

12. Merasa tidak berdaya

13. Ingin melarikan diri

1. Keresahan

2. Mudah marah

3. Sifat suka memerintah

4. Rentan mengalami kecelakaan

5. Isolasi sosial

6. Agresivitas

7. Membela diri

8. Kecurigaan

9. Hygiene yang buruk

10. Tidak memiliki rasa humor

11. Mudah bingung

12. Pekerjaan yang buruk

13. Mangkir kerja

Sumber: Arden (2002)

E. Model Stres Kerja

Stres dapat disebabkan oleh tekanan baik dari lingkungan rumah maupun

lingkungan kerja (Leka S., et al., 2003), berikut merupakan beberapa jenis model

stres kerja atau faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja menurut beberapa ahli:

1. Model Stres Kerja Cooper dan Davidson (1987)

Cooper dan Davidson (1987) membagi model stres kerja ke dalam empat

arena atau lingkup; lingkup kerja, rumah atau keluarga, sosial, dan lingkup

individu.

a. Arena kerja meliputi

1) Faktor intrinsik pekerjaan meliputi kecocokan perorangan/lingkungan dan

kepuasan kerja, peralatan, pelatihan, shift kerja, beban kerja berlebih, beban

kerja kurang, bahaya fisik, dan kepercayaan diri terhadap pekerjaan.

2) Peran dalam organisasi meliputi peran ambigu, konflik peran, tanggung

jawab terhadap orang banyak, batasan-batasan organisasi

23

3) Pengembangan karir meliputi promosi kurang/lebih, kurangnya keamanan

kerja, ketidakpastian status pekerjaan, kepuasan gaji

4) Relasi atau dukungan sosial meliputi kolega, atasan, dan bawahan

5) Iklim dan struktur organisasi meliputi politik, konsultasi/komunikasi,

keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, perilaku terbatas, kekakuan

dalam bidang politik, hal-hal lain yang berpengaruh.

b. Arena rumah meliputi dinamika keluarga, status perkawinan, dukungan dari

pasangan atau teman dekat, hubungan dengan anak, perhatian keluarga terhadap

keselamatan, lingkungan tempat tinggal, masalah keuangan, bentuk

pengembangan.

c. Arena sosial meliputi alienasi dan anomi, iklim, diet, dan lain-lain, frekuensi

perpindahan, mengemudi, kehidupan urban vs rural, latihan, olah raga, hobi,

aktivitas dan kontak sosial.

d. Arena individu meliputi gen riwayat hidup, demografi (misalnya umur,

pendidikan, agama, kebangsaan atau ras), kemampuan menghadapi stres,

kepribadian tipe A, extraversi vs intervensi, neurosis, peristiwa kehidupan, dan

lain-lain.

Dari keempat arena tersebut dapat menimbulkan stress outcome diantaranya

ketidakpuasan kerja, konsumsi alkohol, merokok, perceraian, penggunaan narkoba,

obesitas dan diet, penyakit jantung koroner, hipertensi, migrain, asma, sakit fisik

dan mental, dan kecelakaan.

24

Stres kerja tersebut dapat timbul ketika stresor-stresor tersebut saling terkait

dan mempengaruhi sehingga menghasilkan suatu gejala-gejala yang bisa diamati

melalui perubahan fisik, emosi, dan perilaku (gambar 2.1):

2. Model Stres Kerja Hurrel, dkk. (1988 dalam Munandar, 2008)

a. Faktor-Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan yang terbagi dalam tuntutan fisik dan

tuntutan tugas

1) Tuntutan Fisik, meliputi kebisingan, vibrasi, dan hygiene.

Bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau tetap pada

alat pendengaran, juga dapat merupakan sumber stres yang menyebabkan

peningkatan kesiagaan dan ketidakseimbangan psikologis sehingga

memudahkan timbulnya kecelakaan (Munandar, 2008). Untuk vibrasi, dari

hasil penelitian Sutherland dan Cooper (1986) dalam Munandar (2008)

disebutkan bahwa kondisi kerja yang tidak menyenangkan karena adanya

getaran dinilai sebagai pembangkit stres oleh 37% dari pekerja.

Gambar 2.1 Model Stres Kerja Menurut Cooper dan Davidson (1987)

Arena Kerja

Arena Rumah Arena Sosial

Arena Individu

Arena manifestasi

25

Selain bising, lingkungan yang kotor dan tidak sehat juga merupakan

pembangkit stres dimana dalam hal ini Munandar (2008) menyampaikan

bahwa lingkungan yang kotor, berdebu, akomodasi pada waktu istirahat dan

toilet yang kurang baik merupakan faktor tinggi pembangkit stres.

2) Tuntutan Tugas, meliputi kerja shift, beban kerja, dan paparan dari risiko dan

bahaya.

Penelitian dari Monk & Tepas (1985) dalam Munandar (2008)

menunjukkan bahwa kerja shift merupakan sumber utama dari stres bagi para

pekerja pabrik. Kemudian, beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu

sedikit baik kuantitatif maupun kualitatif merupakan pembangkit stres. Selain

kerja shift dan beban kerja, risiko dan bahaya yang dihubungkan dengan

jabatan tertentu merupakan sumber dari stres (Munandar, 2008).

b. Peran Individu dalam Organisasi

1) Konflik Peran

Konflik peran yang dimaksud salah satunya ditandai dengan

pertentangan antara tugas-tugas yang harus dilakukan seseorang dan

tanggung jawab yang dimiliki. Menurut Kiev dan Kohn (1979 dalam

Munandar, 2008) konflik peran merupakan salah satu sumber stres utama

pada para manajer puncak dan menengah.

2) Ambiguitas Peran

Ambiguitas peran yang dimaksud adalah jika seorang tenaga kerja tidak

memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya. Salah satu

26

faktor yang menimbulkan ambiguitas peran adalah ketidakjelasan dari

sasaran-sasaran kerja (Munandar, 2008).

Dalam hal ini Kahn, dkk. (1964 dalam Munandar, 2008) mengatakan

bahwa stres yang timbul karena ketidakjelasan sasaran akhirnya mengarah ke

ketidakpuasan pekerjaan, kurang memiliki kepercayaan diri, rasa diri tidak

berguna, rasa harga diri yang menurun, depresi, motivasi rendah untuk

bekerja, tekanan darah dan tekanan nadi, dan kecenderungan untuk

meninggalkan pekerjaan.

c. Pengembangan Karir

1) Ketidakpastian Pekerjaan

Pekerjaan seseorang dianggap tidak dibutuhkan lagi merupakan hal yang

wajar dalam kehidupan kerja. Dari sana timbul kegiatan reorganisasi yang

bertujuan untuk tetap berjalannya usaha. Setiap reorganisasi inilah dapat

menimbulkan ketidakpastian pekerjaan, yang merupakan sumber stres yang

potensial (Munandar, 2008).

2) Promosi Berlebih dan Kurang

Promosi dapat merupakan sumber dari stres, jika peristiwa tersebut

dirasakan seseorang sebagai perubahan drastis yang mendadak sedangkan

orang tersebut belum siap menerima (Munandar, 2008).

d. Hubungan dalam Pekerjaan

Hubungan dalam pekerjaan yang mengacu pada timbulnya stres adalah

lebih pada hubungan yang tidak baik dalam pekerjaan.

27

e. Struktur dan Iklim Organisasi

Menurut Munandar (2008) kurangnya peran serta atau partisipasi dalam

pengambilan keputusan berhubungan dengan suasana hati dan perilaku yang

negatif. Dari hal tersebut, faktor stres yang dikenali terpusat pada sejauh mana

tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dalam urusan pekerjaan dan pada

support sosial.

3. Model Stres Kerja Menurut Robbins (1998)

Terdapat tiga sumber potensial pencetus stres kerja menurut Robbins

(1998), yakni sumber dari lingkungan, organisasi, dan individu.

a. Faktor stres kerja yang bersumber dari lingkungan

Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain struktural organisasi dan

juga dapat mempengaruhi tingkatan stres diantara para pekerja dalam organisasi

tersebut. Faktor lingkungan sebagai pemicu stres kerja tersebut berupa

ketidakpastian ekonomi, politik, dan ketidakpastian teknologi.

b. Faktor stres kerja yang bersumber dari organisasi

Faktor organisasi ini meliputi tuntutan pekerjaan (misalkan bentuk

pekerjaan, kondisi bekerja, dan tempat kerja), tuntutan peran (meliputi konflik

peran, peran berlebihan, dan peran ambigu), tuntutan interpersonal merupakan

suatu bentuk tekanan dari pekerja lain (misalnya hilangnya dukungan sosial dan

buruknya hubungan interpersonal), struktur organisasional yang membedakan

jabatan organisasi, derajat peraturan, dan pembuatan keputusan, kepemimpinan

organisasi, dan taraf kehidupan organisasi (misalkan taraf pendirian organisasi

dan kemunduran merupakan hal yang stressfull).

28

c. Faktor stres kerja yang bersumber dari individu

Faktor individu meliputi permasalahan keluarga, masalah ekonomi

pribadi, dan karakteristik kepribadian. Permasalahan dalam keluarga seperti

hubungan tidak baik dengan anak dan pasangan, serta perceraian dapat

mempengaruhi stres seseorang dalam pekerjaannya. Kemudian permasalahan

ekonomi seseorang seperti banyaknya kebutuhan dibandingkan dengan

pendapatan yang diperoleh. Adapun karakteristik kepribadian seperti ekspresi

gejala stres kerja.

4. Model Stres Kerja Menurut Greenberg (2002)

a. Faktor stres kerja yang bersumber pada pekerjaan:

1) Sumber intrinsik pada pekerjaan yaitu meliputi kondisi kerja yang sangat

sedikit menggunakan aktifitas fisik, beban kerja yang berlebihan, waktu kerja

yang menekan, risiko atau bahaya fisik.

2) Peran di dalam organisasi, yaitu meliputi peran yang ambigu, konflik peran,

tanggung jawab kepada orang lain, konflik batasan-batasan reorganisasi baik

secara internal maupun eksternal.

3) Perkembangan karir, yaitu meliputi promosi ke jenjang yang lebih tinggi atau

penurunan tingkat, tingkat keamanan kerja yang kurang, ambisis

perkembangan karir yang mengalami hambatan.

4) Hubungan relasi di tempat kerja, meliputi kurangnya hubungan relasi dengan

pimpinan, rekan sekerja, atau dengan bawahan, serta kesulitan dalam

mendelegasikan tanggung jawab.

29

5) Struktur organisasi dan iklim kerja, meliputi terlalu sedikitnya atau bahkan

tidak ada keikutsertaan dalam pembuatan keputusan, hambatan dalam

perilaku, politik di tempat kerja, kurang efektifnya konsultasi.

b. Faktor stres kerja yang bersumber pada karakteristik individu, meliputi tingkat

kecemasan, tingkat neurotisme individu, toleransi terhadap hal yang tidak jelas,

dan pola tingkah laku tipe A

c. Faktor stres kerja yang bersumber di luar organisasi, meliputi masalah-masalah

dalam keluarga, peristiwa krisis dalam kehidupan, dan kesulitan secara

finansial.

5. Model stres Kerja menurut National Safety Council (2004)

National Safety Council (2004) mengelompokkan penyebab stres kerja ke

dalam tiga kategori besar yakni penyebab organisasional, individu, dan lingkungan

(tabel 2.2).

Tabel 2.2

Penyebab Stres Kerja Menurut National Safety Council (2004)

Penyebab Organisasional Penyebab Individu Penyebab

Lingkungan

1. Kurangnya otonomi

2. Beban kerja

3. Relokasi pekerjaan

4. Kurangnya pelatihan

5. Perkembangan karir

6. Hubungan yang buruk dengan

majikan

7. Perkembangan teknologi

8. Bertambahnya tanggung jawab

tanpa pertambahan gaji

9. Pekerja dikorbankan

1. Pertentangan antara karir

dan tanggung jawab

keluarga

2. Ketidakpastian ekonomi

3. Kurangnya penghargaan

kerja

4. Kejenuhan kerja

5. Perawatan anak yang

tidak adekuat

6. Konflik dengan rekan

kerja

1. Buruknya kondisi

lingkungan kerja

2. Diskriminasi ras

3. Pelecehan seksual

4. Kekerasan di

tempat kerja

5. Kemacetan saat

pergi dan pulang

kerja

Sumber: National Safety Council (2004)

30

a. Penyebab Organisasional

1) Kurangnya otonomi kerja

Kurangnya otonomi merupakan salah satu faktor penyebab stres kerja

(NSC, 2004). Dalam hal ini Seyle dalam Arden (2002) menyatakan bahwa

keadaan stres tergantung pada individu itu sendiri, apakah dirasakan sebagai

stres atau tidak atau apakah stres kerja tersebut dirasakan sebagai ancaman

atau sebagai tantangan.

Otonomi diartikan sebagai kemandirian pekerja dalam menjalankan

tugasnya serta tidak membutuhkan pengawasan ketat dari atasannya.

Tuntutan tugas merupakan faktor yang berhubungan dengan pekerjaan

seseorang yang meliputi desain pekerjaan individu (otonomi, berbagai tugas,

tingkat otomatisasi), kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik. Semakin banyak

ketergantungan antara tugas-tugas seseorang dengan tugas lainnya, maka hal

tersebut memiliki potensi terhadap timbulnya stres, sedangkan dengan

adanya otonomi, memiliki kecenderungan dapat mengurangi stres (Robbins,

1998).

Menurut Kauffeld (2006) dalam Saragih (2007), dengan adanya desain

pekerjaan yang memberikan otonomi kerja yang tinggi menjadikan kreatifitas

dan kompetensi karyawan meningkat. Dalam hal otonomi kerja ini, Saragih

(2008) menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara

kemandirian perawat dalam bertugas dengan kejadian stres. Dalam hasil

penelitiannya disebutkan bahwa responden yang tidak mandiri dalam

melaksanakan tugasnya cenderung mengalami stres kerja.

31

2) Beban Kerja (beban kerja berlebih maupun terlalu sedikit kuantitatif dan

kualitatif)

Beban kerja merupakan beban yang dialami oleh tenaga kerja sebagai

akibat pekerjaan yang dilakukan olehnya. Pengaruh beban kerja cukup

dominan terhadap kinerja sumber daya manusia tetapi dapat juga

menimbulkan efek negatif terhadap keselamatan dan kesehatan tenaga kerja

(SNI 7269, 2009).

Timbulnya beban kerja berlebih atau terlalu sedikit kuantitatif adalah

sebagai akibat dari tugas-tugas yang diberikan kepada tenaga kerja dan

dirasakan oleh tenaga kerja sebagai beban kerja yang terlalu banyak atau

sedikit untuk diselesaikan dalam waktu tertentu. Sedangkan beban kerja

berlebih atau terlalu sedikit kualitatif timbul, jika orang merasa tidak mampu

untuk melakukan suatu tugas, atau suatu tugas tidak menggunakan

keterampilan dan/atau potensi dari tenaga kerja (Munandar, 2008).

Davis dan Newstrom (1989) dalam Margiati (1999) juga menyatakan

bahwa banyaknya tugas akan menjadi sumber stres apabila tidak sebanding

dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi

pekerja tersebut. Dalam hal ini, Airmayanti (2010) menyebutkan bahwa

terdapat hubungan bermakna antara beban kerja dengan stres kerja yang

dialami oleh responden penelitiannya. Selanjutnya, untuk beban kerja

kuantitatif Nugrahani (2008) memaparkan bahwa terdapat hubungan antara

beban kerja kuantitatif dengan tingkat stres kerja, yakni semakin pekerja

32

merasa bahwa beban kerjanya berlebih secara kuantitatif, maka tingkat stres

yang dialami akan semakin berat dan sebaliknya.

Rohman (2010) dalam penelitiannya memaparkan bahwa beban yang

dimaksud adalah beban bagi semua umat Islam untuk menjalankan ibadah

termasuk bekerja yang harus dilakukan dan tidak boleh ditinggalkan.

Rohman menjelaskan bahwa beban yang harus dilakukan tersebut akan

menimbulkan stres kerja karena adanya tekanan. Hal tersebut berdasar pada

firman Allah yang artinya “Allah tidak membebani seseorang melainkan

sesuai dengan kesanggupannya. Ia mendapat pahala (dari kebajikan) yang

diusahakannya dan ia mendapat siksa (dari kejahatan) yang

dikerjakannya….” (QS. Al Baqarah 286).

Beban kerja selain dapat dinilai berdasarkan persepsi seseorang, juga

dapat dinilai berdasarkan jumlah kalori yang dikeluarkan akibat aktivitas

yang dilakukan selama seseorang tersebut bekerja, diantaranya kegiatan

duduk akan menghabiskan 0,3 kcal/menit, berdiri sebesar 0,6 kcal/menit,

berjalan 2-3 kcal/menit. Total skor yang diperoleh dari penilaian beban fisik

terhadap aktivitas yang dikerjakan pekerja tersebut kemudian dikategorikan

menjadi beban kerja ringan yaitu dengan pengeluaran kalori sampai dengan

200 kcal/jam), beban kerja sedang (200–350 Kcal/jam), dan beban kerja berat

(> 350 kcal/jam) (ACGIH, 1992 dalam Dowell dan Tapp, 2007).

Standar penilaian beban kerja yang sama juga berlaku di Indonesia

yakni dilakukan melalui penilaian beban kerja berdasarkan tingkat kebutuhan

kalori menurut pengeluaran energi yaitu dengan mengukur berat badan,

33

megamati aktivitas, dan meghitung kebutuhan kalori berdasarkan

pengeluaran energi tenaga kerja tersebut sesuai tabel perhitungan beban

kerja, misalnya menulis dengan posisi duduk dapat mengeluarkan kalori

sebesar 0,6 kkal/jam dan berdiri sebesar 0,9 kkal/jam. Total skor kemudian

dikategorikan menjadi kerja ringan (100 kkal/jam – 200 kkal/jam), sedang

(200 kkal – 350 kkal/jam), dan berat (>350 kkal/jam – 500 kkal/jam) (SNI

7269, 2009).

3) Relokasi pekerjaan

Relokasi pekerjaan dapat diartikan sebagai pemindahan suatu

pekerjaan dari tempat kerja lama menuju tempat kerja baru dengan tanggung

jawab sama atau berubah (Ghufroni, 2010). Kemudian menurut

Sastrohadiwiryo (2002 dalam Zaini, 2012) relokasi atau mutasi adalah

kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan

fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi

tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh

kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang

semaksimal mungkin kepada perusahaan.

Berbeda dengan Zaini (2012), hasil penelitian Saragih (2008)

menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara mutasi kerja

dengan stres kerja pada pekerja (perawat yang bekerja di ruang rawat inap

RSUD Porsea) yaitu terdapat 55,9% responden yang stres dari 48,6%

responden yang mengalami mutasi tidak sesuai.

34

Mobley (1986) dalam Purwanti (2008) juga memaparkan bahwa

pemindahan kerja yang tidak sesuai dapat menimbulkan dampak negatif

diantaranya menimbulkan stres bagi pekeja, mengurangi konsensus dalam

kelompok, dan mengakibatkan komunikasi kurang akurat.

4) Kurangnya Pelatihan

Pelatihan kerja merupakan keseluruhan kegiatan untuk memberi,

memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,

produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan

keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan

(UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003).

Menurut Notoadmodjo (1989) tujuan pokok dari setiap training

(pelatihan) adalah untuk merubah kemampuan seseorang yang ditunjukkan di

dalam melaksanakan pekerjaannya, sedangkan kebijaksanaan umum suatu

pelatihan adalah agar pekerja dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik

dan efektif, serta menyiapkan mereka untuk dapat mengembangkan

selanjutnya.

Tujuan tersebut tidak tercapai jika pelatihan yang diberikan kepada

pekerja kurang, dimana menurut Denny (2011), kurangnya pelatihan bagi

pekerja akan dapat menyebabkan stres kerja. Denny (2011) memaparkan

bahwa salah satu penyebab stres terbesar adalah kurangnya pelatihan atau

skenario penempatan yang tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

Orang yang ditempatkan tidak sesuai dengan pelatihan mereka atau

kualifikasinya tidak tepat akan sulit untuk mengatasi situasi. Kemudian

35

kepercayaan diri orang tersebut hilang secara dramatis sehingga

menyebabkan stres.

5) Perkembangan karir (promosi yang kurang dan lebih)

Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak

mengijinkan maupun karena mungkin dilupakan, dapat merupakan

pembangkit stres bagi tenaga kerja yang merasa sudah waktunya mendapat

promosi. Begitu pula untuk promosi berlebih, dimana tenaga kerja merasa

terlalu dini untuk dipromosikan sedangkan ia belum siap dituntut untuk

berpengetahuan dan berketrampilan yang tidak sesuai dengan bakatnya, hal

tersebut juga dapat memicu stres kerja (Munandar, 2008).

Mengenai hal ini, Nugraha (2013) dalam hasil penelitiannya

menyampaikan bahwa terdapat hubungan antara pengembangan karir dan

stres kerja pada pekerja. Namun berbeda dengan Zainiyah (2012) yang

menyampaikan bahwa tidak ada hubungan antara stres kerja dengan pekerja

manufacturing di Semarang.

6) Hubungan yang buruk dengan majikan

Hubungan yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya

kepercayaan yang rendah, taraf pemberian support yang rendah, dan minat

yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Perilaku yang

kurang toleransi oleh atasan dapat memicu timbulnya tekanan kerja bagi para

pekerja yang kemudian dapat menimbulkan stres bagi pekerja (Munandar,

2008). Pernyataan serupa juga disampaikan oleh Cristian (2005) dalam

36

Purwanti (2008), hubungan antara pekerja dengan atasan yang sering

menimbulkan konflik merupakan penyebab stres kerja di tempat kerja.

Berdasarkan hal tersebut, Airmayanti (2010) menyampaikan bahwa

responden dengan hubungan interpersonal yang buruk sebagian besar

mengalami stres kerja berat, sedangkan respoden dengan hubungan

interpersonal yang baik sebagian besar mengalami stres kerja ringan.

Pernyataan tersebut juga sejalan dengan hasil penelitian Nugrahani

(2008) yang menyebutkan bahwa terdapat hubungan antara supervisor

(majikan atau atasan) terhadap tingkat stres yang dialami pekerja; yakni

semakin pekerja merasa belum puas denga hubungannya dengan atasan

(hubungan buruk) maka tingkat stres yang dialami akan semakin berat.

7) Perkembangan teknologi

Ketidakpastian teknologi ditandai dengan perubahan inovasi teknologi

yang sangat pesat. Pesatnya inovasi teknologi yang menuntut pekerja untuk

dapat menguasainya dalam waktu singkat dan dengan pengalaman minim

merupakan faktor pembangkit stres kerja bagi pekerja (Robbins, 1998).

Pernyataan serupa juga disampaikan oleh Siagian (2004) dalam Henni

(2007), stres merupakan interaksi seseorang dengan lingkungannya dengan

ciri ketegangan emosional yang mempengaruhi fisik dan mental seseorang,

dimana salah satu faktor yang menyebabkannya yakni faktor lingkungan

berupa ketidakpastian ekonomi dan perkembangan teknologi.

37

8) Bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan gaji.

Menurut Greenberg (2002) faktor-faktor yang secara khusus dianggap

berhubungan dengan ketidakpuasan terhadap pekerjaan adalah gaji dan

kondisi tempat kerja. Pernyataan yang sama juga disampaikan oleh Cooper

dan Davidson (1987) dalam Miller (2000) yaitu kepuasan terhadap

pembayaran (dalam dunia usaha dapat diartikan sebagai gaji) merupakan

faktor yang berhubungan dengan stres kerja.

Untuk hal ini, Nugrahani (2008) menyebutkan bahwa terdapat

hubungan antara kepuasan terhadap gaji dengan tingkat stres yang dialami

pekerja, yakni semakin pekerja merasa belum puas terhadap gajinya, maka

tingkat stres yang dialami akan semakin berat dan begitu pula sebaliknya.

Siswanti (2004) juga meneliti hubungan pemberian gaji dengan stres

kerja, hasil statistik menunjukkan ada hubungan yang bermakna antara

kepuasan pemberian gaji dengan stres kerja. Namun, berbeda dengan

penelitian yang dilakukan oleh Airmayanti (2010) disebutkan bahwa

pengembangan karir berupa pemberian gaji bukan termasuk faktor yang

mempengaruhi stres kerja.

b. Penyebab Individu

1) Pertentangan antara karir dan tanggung jawab keluarga

Peran merupakan bagian yang dimainkan individu pada setiap keadaan

dan cara tingkah lakunya untuk menyelaraskan diri dengan keadaan (Davis

dan Newstrom, 1996 dalam Indriyani, 2009). Wanita bekerja menghadapi

situasi rumit yang menempatkan posisi mereka di antara kepentingan

38

keluarga dan kebutuhan untuk bekerja. Konflik peran ganda muncul apabila

wanita merasakan ketegangan antara peran pekerjaan dengan peran keluarga

(Greenhaus dan Beutell, 1985 dalam Indriyani, 2009).

Pertentangan pekerjaan-keluarga didefinisikan oleh Greenhaus dan

Beutell (1985) dalam Indriyani (2009) sebagai bentuk konflik peran dimana

tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan

dalam beberapa hal.

Indriyani (2009) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa konflik

pekerjaan-keluarga berpengaruh signifikan terhadap terjadinya stress kerja

pada pekerja (perawat rumah sakit), dimana pertentangan ini cenderung

mengarah pada stress kerja karena ketika urusan pekerjaan mencampuri

kehidupan keluarga, tekanan sering kali terjadi pada individu untuk

mengurangi waktu yang dihabiskan dalam pekerjaan dan menyediakan lebih

banyak waktu untuk keluarga. Adapun faktor penting yang dapat mengurangi

dilema antara keluarga dan pekerjaan bagi wanita menurut Suriyasam dalam

Almasitoh (2011) adalah adanya dukungan suami dan anggota keluarga.

2) Ketidakpastian ekonomi

Ketika keadaan ekonomi berubah, kekhawatiran orang mengenai

keamanannya akan meningkat (Robbins, 1998). Kemudian, ketidakpastian

ekonomi ini mengancam timbulnya kemiskinan, sehingga kemiskinan dalam

hal ekonomi keuangan dianggap membuat sangat stres bagi keluarga

khususnya individu itu sendiri (Belton dan Santor, 2011).

39

Dalam hal ini Islam mengenalkan stres di dalam kehidupan sebagai

cobaan (Yuwono, 2010). Allah SWT berfirman di dalam Al Qur‟an yang

artinya “Dan sungguh akan Kami berikan cobaan kepadamu, dengan sedikit

ketakutan, kelaparan, kekurangan harta, jiwa dan buah-buahan. Dan

berikanlah berita gembira kepada orang-orang yang sabar” (QS. Albaqarah,

155). Datangnya cobaan kepada diri seseorang tersebutlah yang akan

dirasakan sebagai suatu stres (tekanan) dalam diri, beberapa indikator stres

tersebut diantaranya ketakutan, kelaparan, dan kekurangan harta atau

seseorang mengalami ketidakpastian ekonomi.

Kemudian, dalam surat al Baqarah ayat 10 yang artinya “Dalam hati

mereka ada penyakit, lalu ditambah Allah penyakitnya; dan bagi mereka

siksa yang pedih, disebabkan mereka berdusta.” Kondisi stres dan gangguan

psikologis yang mengikuti manusia disebut sebagai penyakit hati dimana hal

ini dapat menjadikan seseorang merasa terancam sesuatu yang sebenarnya

dapat dihindari (Yuwono, 2010).

3) Kurangnya penghargaan kerja

Penghargaan kerja merupakan pemberian oleh instansi kerja yang

dimaksudkan untuk menghargai jasa atau prestasi responden yang dirasa

kurang oleh responden (Moenir,1983). Mengenai kurangnya penghargaan

kerja ini, Swee, dkk. (2007) menyebutkan bahwa faktor stres kerja yang

bermakna secara statistik adalah kurangnya penghargaan kerja, terlalu fokus

pada kualitas kerja, beban kerja yang berat, dan masa kerja yang panjang,

40

yakni dari 13 responden yang kurang dalam mendapat penghargaan kerja

terdapat 11 responden mengalami stres.

Adapun salah satu upaya untuk mencegah stres kerja tersebut menurut

Noviandri (2007) adalah dengan memberikan penghargaan yang sesuai

kepada pekerja.

4) Kejenuhan kerja

Gejala khusus dari kejenuhan kerja ini berupa kebosanan, depresi,

pesimisme, kurang konsentrasi, kualitas kerja buruk, ketidakpuasan, absen,

dan kesakitan atau sakit. Kejenuhan kerja cukup berpotensi untuk

menyebabkan keletihan kerja sehingga pekerja merasa bahwa dirinya hanya

memiliki sedikit kontrol terhadap faktor-faktor di tempat kerja atau bahkan

tidak memiliki kontrol sama sekali. Dari gambaran inilah mengapa kejenuhan

kerja dapat menjadi faktor pencetus stres kerja (National Safety Council,

2004).

Rahmawati (2007) dalam penelitiannya menambahkan lagi, pola sikap

yang menandakan kebosanan kerja diantaranya adalah pembolosan,

keterlambatan, perubahan kerja yang banyak, perdebatan dan bahkan

kekerasan fisik. Kebosanan dalam bekerja merupakan manifestasi dari stres

kerja yang menyebabkan produktivitas kerja menurun, adanya ketidakpuasan

kerja, kurang motivasi, hilangnya gairah kerja (burnout), angka absen yang

meningkat (Prihantini, 2000 dalam Rahmawati, 2007).

Hasil penelitian Saragih (2008) mengenai kejenuhan kerja terhadap

stres kerja pada perawat, memaparkan bahwa terdapat hubungan yang

41

bermakna antara kejehuhan dalam bekerja dengan kejadian stres kerja pada

responden penelitiannya.

5) Perawatan anak

Sebagaimana Wilson dan Corlett (1992 dalam Wulayani dan

Sudiajeng, 2006) menyebutkan bahwa terdapat tiga hal yang dapat memicu

timbulnya stres kerja yakni pekerja dihadapkan pada tuntutan yang tidak

sesuai dengan kemampuannya, pekerja mempunyai keterbatasan dalam

mengatasi masalahnya, dan kurangnya dukungan dari kolega, penyelia,

teman atau keluarga termasuk kurangnya perawatan untuk anak. Dari hasil

penelitian yang dilakukan oleh Wulayani dan Sudiajeng (2006) terhadap

faktor-faktor yang memicu timbulnya stres kerja pada wanita Bali yang

bekerja terdapat tiga faktor yang sangat berpengaruh yaitu adat, pengasuhan

anak, dan bantuan pekerjaan rumah tangga.

Menurut Wulayani dan Sudiajeng (2006) wanita bekerja yang

mengalami permasalahan dalam pengasuhan anak adalah para wanita bekerja

yang memiliki anak masih kecil. Semakin kecil usia anak maka semakin

tinggi tingkat stres yang dialami, terutama ketika anak tersebut sakit. Dari

sini jelas bahwa salah satu faktor yang memicu stres kerja adalah pengasuhan

terhadap anak yang dirasa kurang atau tidak adekuat.

Pernyataan serupa juga disebutkan oleh Rahmah (2012), dalam

penelitiannya Rahma menyebutkan bahwa stres kerja yang terjadi pada

wanita bekerja selain dipicu oleh kurangnya istirahat akibat besarnya

tanggung jawab keluarga dan pekerjaan, juga disebabkan oleh kecemasan

42

akan efek negatif terhadap berkurangnya kesempatan atau kemampuan untuk

membina keluarga ideal dan terhadap perkembangan anak akibat pengasuhan

yang tidak adekuat.

Anak-anak adalah termasuk anugerah sekaligus cobaan yang diberikan

Allah dan ketika seseorang merasa kurang dalam mengasuh buah hatinya

akan dapat menimbulkan stres atau tekanan tersendiri, sebagimana firman

Allah yang artinya “Dijadikan indah pada (pandangan) manusia kecintaan

kepada apa-apa yang diingini, yaitu: wanita-wanita, anak-anak, harta yang

banyak dari jenis emas, perak, kuda pilihan, binatang-binatang ternak dan

sawah ladang. Itulah kesenangan hidup di dunia, dan di sisi Allah-lah tempat

kembali yang baik (surga)” (QS. Ali „Imran, 14).

6) Konflik dengan rekan kerja

Salah satu faktor pencetus stres kerja adalah konflik dengan rekan

kerja (NSC, 2004) dimana dalam hal ini Robbins (1998) menggolongkannya

pada faktor tuntutan antar pribadi dalam pekerjaan. Dalam hal ini, Putri

(2011) menggolongkan faktor tersebut ke dalam dukungan sosial dimana jika

hubungan tersebut buruk maka akan dapat menyebabkan stres. Dalam hasil

penelitiannya, Putri menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif yang

sangat signifikan antara dukungan sosial dengan stres kerja. Hal serupa juga

disampaikan oleh Margiati (1999) yakni pekerja yang tidak memperoleh

dukungan sosial dari rekan kerjanya termasuk terjadinya konflik akan

cenderung terkena stres.

43

Pernyataan yang sama selanjutnya juga disampaikan oleh Almasitoh

(2011) dimana dalam penelitiannya disebutkan bahwa terdapat hubungan

yang signifikan antara dukungan sosial dan stres kerja, yakni jika responden

memiliki dukungan sosial yang rendah dari rekan kerjanya maka tingkat stres

kerja yang dialami responden tinggi, dan sebaliknya jika dukungan sosial

yang tinggi dari rekan kerja, maka tingkat stres kerja yang dialami responden

rendah.

Mengenai hal ini, Rook (dalam Masitoh, 2011) mengemukakan bahwa

dukungan yang diperoleh dari rekan kerja dapat mengurangi efek-efek dari

stres yang merugikan serta mampu menciptakan rasa nyaman dan ketenangan

dalam bekerja. Hal senada juga disampaiakan oleh Qomari (2007) yakni

salah satu strategi yang diterapkan oleh wanita yang bekerja untuk mengelola

stres kerja adalah dengan memelihara hubungan baik dengan rekan-rekan

kerja di sekelilingnya agar tetap bersemangat dalam bekerja.

c. Penyebab Lingkungan

1) Buruknya kondisi lingkungan kerja

Kondisi lingkungan fisik menurut Irawan (2010) dapat berupa suhu

yang telalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, lingkungan

kerja kotor atau kebersihannya kurang, dan lain sebagainya. Ruangan yang

terlalu panas (dapat berarti juga sirkulasi) menyebabkan ketidaknyamanan

seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu

dingin. Di samping itu, kebisingan juga memberikan pengaruh yang cukup

44

besar terhadap munculnya stres kerja karena beberapa orang lebih sensitif

pada kebisingan dibanding yang lain (Muchinsky dalam Irawan, 2010).

Dalam penelitiannya, Harrianto (2007) menambahkan kondisi fisik

lingkungan yang dapat mempengaruhi timbulnya stres kerja, diantaranya

adalah tempat kerja yang sunyi atau terpencil dimana pekerja tidak memiliki

kesempatan berkomunikasi dengan orang lain selama kerjanya, tempat kerja

yang jauh atau sulit dijangkua, dan adanya paparan fisik maupun zat kimiawi.

Buruknya kondisi lingkungan yang akhirnya dapat menimbulkan stres

kerja bagi pekerja ini dibuktikan oleh Nugrahani (2008) yang menyebutkan

bahwa terdapat hubungan antara buruknya lingkungan kerja yang meliputi

adanya hubungan temperatur (tempat kerja terlalu panas) dan kebisingan

dengan tingkat stres kerja yang dialami para pekerja. Pernyataan tersebut

juga sejalan dengan penelitian Suliso (2012), disebutkan bahwa lingkungan

kerja fisik secara simultan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap stres

kerja karyawan dengan kontribusi sebesar 65,7% dibandingkan dengan faktor

lainnya, yakni lingkungan kerja yang buruk termasuk faktor yang

mempengaruhi stres kerja.

2) Diskriminasi ras

Di beberapa Negara lain, diskriminasi ras merupakan hal yang masih

diberlakukan dalam kehidupan sehari-hari, berbeda dengan Indonesia, sesuai

dengan Undang-Undang no. 40 tahun 2008 diskriminasi ras dan etnis telah

dihapuskan karena tidak sesuai dengan fitrah manusia dimana dalam

Undang-Undang tersebut disebutkan bahwa umat manusia berkedudukan

45

sama di hadapan Tuhan dan umat manusia dilahirkan dengan martabat dan

hak-hak yang sama tanpa perbedaan apapun, baik ras maupun etnik.

3) Pelecehan seksual

Pelecehan seksual ini berupa kontak atau komunikasi yang

berhubungan atau dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak

diinginkan. Pelecehan seksual ini bisa dimulai dari yang paling kasar seperti

memegang bagian badan yang sensitif, mengajak kencan dan semacamnya

sampai yang paling halus berupa rayuan, pujian bahkan senyuman yang tidak

pada konteksnya.

Dari banyak kasus pelecehan seksual yang sering menyebabkan stres

kerja adalah perlakuan kasar atau penganiayaan fisik dari lawan jenis dan

janji promosi jabatan namun tak kunjung terwujud hanya karena wanita.

Stres akibat pelecehan seksual banyak terjadi pada negara yang tingkat

kesadaran warga terhadap persamaan jenis kelamin cukup tinggi, namun

tidak ada undang-undang yang melindungmya (Baron and Greenberg dalam

Irawan, 2010).

Adheswary (2012) dalam penelitiannya menyatakan beberapa dampak

negatif dari pelecehan seksual yang dapat menyebabkan stres meliputi faktor

psikologis dapat berupa marah, stres, ketakutan, frustasi, rasa tidak berdaya,

anti sosial, kehilangan rasa percaya diri, dan merasa berdosa atau merasa

dirinya sebagai penyebab terjadinya kasus pelecehan seksual. Dampak

lainnya ditinjau dari faktor kesehatan diantaranya yakni mengalami gangguan

46

fisik seperti gangguan perut, nyeri tulang belakang, gangguan makan,

gangguan tidur, rasa cemas, dan mudah marah.

4) Kekerasan di tempat kerja

Newstorm & Davis, 1997 (dalam Harsanti, 2009) menyatakan bahwa

terdapat jutaan pekerja menjadi korban dari kekerasan tempat kerja, dan

banyak lagi yang hidup di bawah tekanan atau ancaman. Ia juga

menambahkan bahwa hal tersebut dapat menyebabkan terjadinya stres kerja,

tetapi juga dapat timbul sebagai akibat dari stres kerja.

Menurut CCOHS (2012) tindakan kekerasan di tempat kerja meliputi

perilaku mengancam (seperti merusak peralatan dan melempar objek), ancaman

secara verbal dan tulisan, pelecehan (seperti merendahkan, menghina, memfitnah),

perkataan makian (seperti sumpah serapah), dan penyerangan fisik (seperti

memukul, menendang, dan mendorong) (CCOHS, 2012 dengan modifikasi).

Kekerasan di tempat kerja tergambar pula dari manajemen yang tidak

sehat seperti gaya kepemimpinan para manajer yang cenderung neurotis,

yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain

(khususnya bawahan), perfeksionis, dan terlalu mendramatisir suasana hati

atau peristiwa. Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan, membesarkan

peristiwa/kejadian yang semestinya sepele dan semacamnya, akan

menjadikan seseorang tidak leluasa menjalankan pekerjaannya, yang pada

akhirnya akan menimbulkan stres (Minner dalam Margiati, 1999).

47

5) Kemacetan saat pergi dan pulang kerja

Kemacetan identik dengan kepadatan, yang didefinisikan sebagai

jumlah kendaraan yang menempati suatu panjang jalan tertentu dari lajur atau

jalan, dirata-rata terhadap waktu (Sari, 2011). Kemacetan lalul intas pada

ruas jalan raya terjadi saat arus kendaraan lalu lintas meningkat seiring

bertambahnya permintaan perjalanan pada suatu periode tertentu serta jumlah

pemakai jalan melebihi dari kapasitas yang ada (Meyer et al, 1984 dalam

Sari, 2011).

Menurut laporan buletin Butarau (2009) mengenai kemacetan, puncak

kemacetan di kota-kota besar terjadi pada jam-jam sibuk di pagi hari dan sore

hari, dimana dari kemacetan tersebut mengakibatkan stres yang tinggi pada

pengguna jalan.

F. Pengukuran Stres Kerja

Menurut Karoly (1985) dalam Airmayanti (2010) teknik pengukuran stres dapat

digolongkan dalam empat cara, yakni:

1. Self Report Measure

Cara ini menggunakan kuesioner untuk mengukur stres yaitu dengan

menyatakan intensitas pengalaman psikologis, fisiologis, dan perubahan fisik yang

dialami dalam peristiwa kehidupan seseorang. Cara ini juga dikenal sebagai “Life

Event Scale” yang berisi beberapa pertanyaan sebagai indikator dalam menentukan

stres kerja. Teknik ini mengukur stres dengan melihat atau mengobservasi

48

perubahan-perubahan perilaku yang ditampilkan seseorang, seperti kurangnya

konsentrasi.

Berdasarkan pertanyaan pada daftar pertanyaan metode Life Event Scale

setiap pertanyaan bernilai 0-2 (tabel 2.3). Untuk melakukan penilaian indikator

stres kerja, dapat dilakukan penilaian sendiri (self assesment). Sistem penilaian

yang digunakan sebagai indikator untuk masing-masing kelompok adalah nilai 1-

25 termasuk kategori stres ringan, untuk nilai > 25 termasuk kategori stres berat.

Pertanyaan yang digunakan tidak bersifat mutlak, artinya pertanyaan dapat dipilih

sesuai dengan kebutuhan dan kondisi saat itu. Sehingga penilaian dan

pengelompokannya juga dapat disesuaikan. Metode Life Event Scale paling sering

digunakan dalam penelitian mengenai stres, karena dianggap paling manageable

dan biayanya relatif murah walaupun sering ada keterbatasan tertentu seperti

penilaian gejala-gejala akibat stres kerja dilakukan secara subjektif (Karoly, 1985

dalam Airmayanti, 2010).

49

Perubahan Fisiologis, Psikologis, dan Perilaku

selama satu bulan terakhir

Tidak Pernah

(0)

Kadang-

Kadang (1)

Sering

(2)

Perubahan Fisiologis

Sakit kepala atau pusing

Sakit punggung

Gangguan seksual

Asma atau sesak nafas

Gangguan pencernaan pada lambung dan usus (mag atau

lainnya)

Insomnia (susah tidur)

Diare

Telinga berdenging

Bruxims (menggertakan gigi di malam hari pada waktu

tidur)

Sakit sendi tempero mandibular (sakit rahang)

Gejala tekanan darah tinggi

Gejala PJK (penyakit jantung koroner)

Gejala herpes atau cacar air

Migraine (sakit kepala sebelah)

Gejala tukak lambung

Jantung berdebar-debar

Sering buang air kecil

Sering keluar keringat

Gugup

Nafsu makan hilang

Badan terasa lemah

Letih atau lesu

Perubahan psikologis

Mudah marah

Mudah tersinggung

Perasaan tertekan

Merasa cemas atau gelisah

Mudah putus asa

Sikap acuh tak acuh

Perasaan tegang

Perubahan perilaku

Merasa malas bekerja

Absenteisme tinggi

Kurang konsentrasi

Cepat merasa lupa

Menunda-nunda pekerjaan

Minum kopi atau merokok

Minum obat tidur atau obat penenang

Menghindar dari interaksi sosial (pergaulan)

Tabel 2.3

Indikator Perubahan Akibat Stres Kerja

Sumber: Karoly (1985) dalam Airmayanti (2010)

50

2. Performance Measure

Cara ini mengukur stres dengan melihat atau mengobservasi perubahan-

perubahan perilaku yang ditampilkan oleh seseorang. Contohnya, penurunan

prestasi kerja terlihat dari gejala seperti cenderung berbuat salah, cepat lupa dan

menjadi lamban dalam bereaksi. Cara ini cukup bagus, namun dalam

melaksanakannya, orang yang melakukan pengukuran harus melakukan

pengamatan langsung dan tidak cukup hanya dengan melakukan wawancara.

3. Physiological Measure

Pengukuran dengan teknik ini berusaha untuk melihat perubahan yang terjadi

pada fisik seperti perubahan tekanan darah, ketegangan otot-otot bahu, leher, dan

pundak. Cara ini sering dianggap paling tinggi realibilitasnya, namun sangat

tergantung pada alat yang digunakan dan orang yang melakukan pengukuran itu

sendiri.

4. Biochemical Measure

Pengukuran stres kerja dengan teknik ini yaitu melihat stres melalui respon

biokimia individu berupa perubahan kadar hormon katekolamin dan kortikosteroid

setelah pemberian stimulus. Reabilitas dari cara ini tergolong tinggi namun hasil

pengukurannya dapat berubah bila subjek penelitiannya adalah perokok, peminum

alkohol dan kopi. Hal ini karena rokok, kopi dan alkohol dapat meningkatkan

kadar kedua hormon tersebut dalam tubuh.

51

G. Upaya Pengelolaan Stres Kerja

Dalam kehidupan, stres kerja tidak selamanya dapat dihindari oleh sebab itu

seseorang harus mampu mengelola stres kerja yang dialami, karena cobaan yang

diberikan Allah tidak dapat diatur oleh manusia. Untuk itu seseorang harus

menyiapkan sikap dan perilaku mengelola stres kerja agar dapat mencegah akibat

buruk dari stres kerja tersebut. Dalam mengelola stres kerja, Islam menganjurkan

beberapa cara agar seseorang dapat terhindar dari akibat buruk stres kerja (Yuwono,

2010), diantaranya yakni:

1. Niat Ikhlas. Upaya yang dilakukan seseorang tidak terlepas dari berbagai motivasi

dimana motivasi inilah yang menentukan bagaimana upaya tersebut dilakukan dan

bagaimana sikap apabila upaya tersebut tidak tercapai. Dari sinilah Islam

mengajarkan berniat ikhlas atau selalu berprasangka baik kepada Allah dalam

berusaha agar selalu mendapat ketenangan baik ketika usaha tersebut berhasil

maupun ketika keberhasilan usaha tersebut masih ditangguhkan. Ketenangan ini

bersumber dari motif hanya karena Allah, sebagaimana firman Allah yang artinya

“Tiada dosa (lantaran tidak pergi berjihad) atas orang-orang yang lemah, orang-

orang yang sakit dan atas orang-orang yang tidak memperoleh apa yang akan

mereka nafkahkan, apabila mereka berlaku ikhlas kepada Allah dan Rasul-Nya.

Tidak ada jalan sedikitpun untuk menyalahkan orang-orang yang berbuat baik.

Dan Allah Maha Pengampun lagi Maha Penyayang” (QS. At Taubah, 91).

2. Sabar dan shalat. Sabar dalam Islam adalah mampu berpegang teguh dan

mengikuti ajaran agama untuk menghadapi atau melawan hawa nafsu. Seseorang

yang sabar akan mampu mengambil keputusan dalam menghadapi penyebab stres

52

yang ada. Begitupun dengan shalat yang mampu menjadi obat bagi ketakutan yang

muncul akibat penyebab stres, karena dengan melaksanakan shalat yang khusyu‟

segala kepenatan fisik, berbagai masalah, beban pikiran, dan emosi yang tinggi

akan terkontrol. Hal ini sebagaimana firman Allah yang artinya “Hai orang-orang

yang beriman, jadikanlah sabar dan shalat sebagai penolongmu, sesungguhnya

Allah beserta orang-orang yang sabar” (QS. Al Baqarah, 153).

3. Bersyukur dan berserah diri (tawakkal). Salah satu cara menghadapi stressor atau

penyebab stres adalah dengan selalu bersyukur atas apa yang dikaruniakan Allah

dan berserah diri atas segala yang ditetapkan Allah. Dalam firman-Nya, Allah

mengajarkan kepada manusia agar selalu bersyukur “Segala puji bagi Allah, Tuhan

semesta alam” (QS. Al Fatihah, 2), dan selalu bertawakkal atas segala ketentuan

Allah “Dan memberinya rezki dari arah yang tiada disangka-sangkanya. Dan

barangsiapa yang bertawakkal kepada Allah niscaya Allah akan mencukupkan

(keperluan)nya. Sesungguhnya Allah melaksanakan urusan yang

(dikehendaki)Nya. Sesungguhnya Allah telah mengadakan ketentuan bagi tiap-tiap

sesuatu” (QS. Ath Thalaaq, 3). Dengan bersyukur dan bertawakkal dapat

memberikan kekuatan positif kepada seseorang sehingga orang tersebut dapat

mengelola atau mencegah stres kerja.

4. Doa dan Dzikir. Bagi orang yang beriman, doa dan dzikir merupakan sumber

kekuatan dalam berusaha. Melalui dzikir perasaan menjadi lebih tenang dan

khusyu‟ sehingga dapat meningkatkan konsentrasi, menjernihkan pikiran, dan

mengendalikan emosi untuk dapat mencegah stres dan mengelola stres dengan

baik. Hawari (2005) juga menyebutkan bahwa psikologis yang negatif dapat

53

mengakibatkan imunitas menurun, sedangkan penghayatan dan pengamalan

keagamaan seperti doa dan dzikir dapat melahirkan faktor psikologis yang positif

yang pada gilirannya dapat meningkatkan imunitas tubuh dan mencegah diri dari

stres sebagaimana firman Allah yang artinya “(yaitu) orang-orang yang beriman

dan hati mereka manjadi tenteram dengan mengingat Allah. Ingatlah, hanya

dengan mengingati Allah-lah hati menjadi tenteram” (QS. Ar Ra‟d, 28).

Dalam hal secara umum, Wallce (2007) memaparkan beberapa cara

menghadapai stres yakni:

1. Cognitive restructuring, yaitu dengan mengubah cara berpikir negatif menjadi

positif. Menurutnya hal ini dapat dilakukan melalui pembiasaan dan pelatihan.

2. Journal writing, yaitu menuangkan apa yang dirasakan dan dipikirkan dalam jurnal

atau gambar. Dengan cara ini seseorang juga dapat menuliskan secara bebas apa

yang ingin dituliskan atau digambarkan karena gambar dapat menjadi ekspresi

perasaan diri yang tidak mampu diutarakan dalam tulisan. Menurutnya, psikolog

juga dapat membantu seseorang dalam menemukan solusi yang tepat melalui

jurnal, tulisan, dan gambar tersebut.

3. Time management, yaitu mengatur waktu secara efektif untuk mengurangi stres

akibat tekanan waktu. Terdapat dimana seseorang melakukan teknik relaksasi dan

sharing secara efektif dengan psikolog dalam membentuk kepribadian yang kuat.

4. Relaxation technique, yaitu mengembalikan kondisi tubuh pada homeostatis, yaitu

kondisi tenang sebelum ada stressor. Ada beberapa teknik relaksasi, antara lain

yaitu yoga, meditasi, bernapas diaphragmatic, beraktivitas fisik seperti olahraga

secara teratur.

54

Sementara Levi (1984) menyebutkan upaya pencegahan terhadap stres kerja

dalam setting perusahaan atau organisasi di tempat kerja dengan cara:

1. Adanya peraturan tentang identifikasi bahaya kerja di lingkungan kerja

perusahaan, termasuk identifikasi terhadap bahaya psikososial kerja.

2. Program Healthy Life Style antara lain tidak minum minuman beralkohol, tidak

merokok, diet sehat, olah raga, rekreasi dan lain-lain.

3. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memikirkan dan menentukan

cara dan peralatan kerjanya, mempunyai wewenang untuk menghentikan pekerjaan

bila berbahaya, meminta tenaga ahli untuk menilai perilaku kerja atas biaya

perusahaan.

4. Memberi kesempatan untuk merancang organisasi kerja, teknologi kerja, sistem

remunerasi (insentif) dan memberi kesempatan kepada karyawan untuk

mengembangkan keterampilannya.

5. Memberi kesempatan kepada pekerja untuk menentukan variasi tempat kerja,

seperti dekorasi ruang kerja dan adanya musik untuk menghindari kejenuhan.

6. Pendidikan dan pelatihan bagi pekerja.

7. Sistem penggajian tetap dan tidak menggunakan sistem upah harian

55

H. Kerangka Teori

Dari beberapa teori mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja yang

telah dipaparkan sebelumnya, diambil salah satu teori yakni model stres kerja

menurut National Safety Council (2004). Dimana dari beberapa teori tersebut, model

stres kerja menurut NSC (2004) dianggap paling spesifik dalam cakupan semua aspek

kehidupan dan sesuai dengan tempat dan responden dalam penelitian ini. Diantaranya

berupa faktor kemacetan ketika berangkat dan pulang kerja yang tidak ada dalam

model stres kerja lainnya. Faktor ini sesuai dengan kondisi lingkungan penelitian

dimana secara umum kemacetan merupakan suatu hal yang sering terjadi di sekitar

lingkungan penelitian. Faktor lainnya seperti pelecehan seksual di tempat kerja dan

relokasi pekerjaan. Selain itu juga, model stres kerja ini masih jarang dipakai dalam

tema penelitian stres kerja sebelumnya.

Kemudian, dalam penelitian ini hanya dibatasi pada teori stres kerja menurut

National Safety Council (2004) dengan tanpa mengikutsertakan faktor stres internal

dan eksternal dari teori lainnya juga dengan tidak mengikutsertakan faktor

karakteristik wanita itu sendiri seperti kepribadian maupun psikologis wanita, juga

metabolisme biologis yang menimbulkan stres dengan sendirinya seperti siklus

menstruasi, kehamilan, dan menyusui.

Dari penggolongan faktor stres kerja yang dapat mempengaruhi stres kerja

berdasarkan NSC (2004) tersebut dapat dikategorikan menjadi faktor internal

(lingkungan kerja) dan faktor eksternal (luar lingkungan kerja). Faktor internal

tersebut berupa kurangnya otonomi, beban kerja, relokasi pekerjaan, kurangnya

pelatihan, perkembangan karir, hubungan buruk dengan atasan/majikan,

56

perkembangan teknologi, bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan gaji,

PHK, kurangnya penghargaan kerja, kejenuhan kerja, konflik dengan rekan kerja,

buruknya kondisi lingkungan kerja, pelecehan seksual di tempat kerja, kekerasan di

tempat kerja, dan driskiminasi ras.

Sedangkan faktor eksternal tersebut diantaranya pertentangan antara karir dan

tanggung jawab keluarga, ketidakpastian ekonomi, perawatan anak, dan kemacetan

saat berangkat dan pulang kerja. Berikut merupakan kerangka teori dari faktor-faktor

yang mempengaruhi stres kerja menurut NSC (2004) (gambar 2.2):

Sumber: National Safety Council (2004)

Gambar 2.2

Kerangka Teori Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja

Faktor Organisasional


2. Beban kerja




6. Hubungan yang buruk dengan majikan


8. Bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan gaji

9. Pekerja dikorbankan

Faktor Individu

1. Pertentangan antara karir dan tanggung jawab keluarga


3. Kurangnya penghargaan kerja

4. Kejenuhan kerja

5. Perawatan anak

6. Konflik dengan rekan kerja

Faktor Lingkungan

1. Buruknya kondisi lingkungan kerja

2. Pelecehan seksual di tempat kerja

3. Kekerasan di tempat kerja

4. Kemacetan saat berangkat dan pulang kerja

5. Diskriminasi ras

Stres Kerja

57

BAB III

KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL, DAN HIPOTESIS

A. Kerangka Konsep

Kerangka konsep penelitian ini dibuat untuk menjelaskan keterkaitan antara

stres kerja dengan faktor-faktor yang diduga berhubungan dengan stres kerja.

Kerangka konsep penelitian ini dibatasi hanya pada teori yang digunakan peneliti

yaitu beberapa variabel dari teori stres kerja menurut National Safety Council

(2004), sehingga adanya faktor internal dan eksternal lain seperti shift kerja, jenis

atau status pekerjaan, keadaan psikis maupun kepribadian, status perkawinan, dan

metabolisme wanita serta faktor lainnya yang dapat mempengarui stres kerja

tersebut tidak diteliti dalam penelitian ini karena keterbatasan peneliti.

Adapun faktor-faktor yang diduga berhubungan dengan stres kerja tersebut

yakni faktor organisasional (kurangnya otonomi, beban kerja, relokasi pekerjaan,

kurangnya pelatihan, perkembangan karir, hubungan yang buruk dengan atasan,

perkembangan teknologi, dan bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan

gaji), faktor individu (pertentangan antara karir dan tanggung jawab keluarga,

ketidakpastian ekonomi, kurangnya penghargaan kerja, kejenuhan kerja,

perawatan anak, dan konflik dengan rekan kerja), dan faktor lingkungan (buruknya

kondisi lingkungan kerja, pelecehan seksual, kekerasan di tempat kerja, dan

kemacetan saat berangkat dan pulang kerja).

Dari semua faktor yang mempengaruhi kejadian stres kerja yang terdapat

pada kerangka teori sebelumnya, terdapat dua faktor yang tidak diteliti yaitu faktor

58

pekerja dikorbankan dan diskriminasi ras. Faktor diskriminasi ras tidak diteliti

dalam penelitian ini dikarenakan umumnya di Indonesia kebangsaan atau ras tidak

menjadi permasalahan dalam pekerjaan (tidak ada diskrimasi terhadap pekerja

dengan kebangsaan atau ras tertentu) dimana hal ini sesuai dengan salah satu

tujuan pembangunan nasional di Indoensia yakni penghapusan diskriminasi ras.

Kemudian, faktor pekerja dikorbankan tidak diteliti dalam penelitian ini

dikarenakan responden yang diteliti adalah wanita yang bekerja bukan yang tidak

bekerja atau terkena pemutusan hubungan kerja.



2. Beban kerja




6. Hubungan yang buruk dengan atasan


8. Bertambahnya tanggung jawab tanpa

pertambahan gaji

Faktor Individu

1. Pertentangan antara karir dan tanggung jawab

keluarga


3. Kurangnya penghargaan kerja

4. Kejenuhan kerja

5. Perawatan anak

6. Konflik dengan rekan kerja

Faktor Lingkungan

1. Buruknya kondisi lingkungan kerja

2. Pelecehan seksual

3. Kekerasan di tempat kerja

4. Kemacetan saat berangkat dan pulang kerja

Stres Kerja

Gambar 3.1

Kerangka Konsep Penelitian

59

B. Definisi Operasional

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel-Variabel Penelitian

No. Variabel Definisi Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala

Ukur

1. Stres kerja Stres yang dialami dan tak

dapat dihindari responden

yang diakibatkan oleh

pekerjaannya yang diukur

dengan perubahan-perubahan

psikologis, fisik, dan

perilaku (indikator stres)

(Karoly (1985), Hawari

(2001), Losyk (2005))

Wawancara Kuesioner 0. Stres berat (>25)

1. Stres ringan

(1-25)

(Karoly (1985))

Ordinal


2. Kurangnya

otonomi

Persepsi responden tentang

kemandirian tanggung jawab

dan wewenang dalam

menjalankan tugas yang

dirasakan kurang oleh

responden

Wawancara Kuesioner 0. Tidak mandiri

(total skor <

nilai median)

1. Mandiri (total

skor ≥ nilai

median)

Ordinal

3. Beban kerja Persepsi yang dirasakan

responden terhadap beban

kerja dibandingkan dengan

kemampuan yang dimiliki,

yang terfragmentasi dalam

(Every dan Giordano, 1980

dalam Munandar, 2008):

1. Beban kerja berlebih

kuantitatif: beban kerja

yang harus diselesaikan

dalam waktu tertentu

2. Beban kerja berlebih

kualitatif: beban kerja

dimana pekerja sulit dalam

menyelesaikannya

Wawancara Kuesioner 0. Berat (total skor

< nilai median)

1. Ringan (total

skor ≥ nilai

median)

Ordinal

4. Relokasi

pekerjaan

Persepsi responden terhadap

rasa terganggu akibat dari

pemindahan suatu pekerjaan

dari tempat kerja lama

menuju tempat kerja baru

dengan tanggung jawab sama

atau berubah (Ghufroni,

2010)

Wawancara Kuesioner 0. Terganggu

(tidak nyaman

atas relokasi

pekerjaan)

1. Tidak terganggu

(nyaman atas

relokasi

pekerjaan)

Ordinal

60


Ukur

5. Kurangnya

pelatihan


pelatihan yang

didapatkannya untuk bisa

memudahkan responden

melakukan pekerjaannya.

Wawancara Kuesioner 0. Kurang

(responden tidak

mendapatkan

pelatihan/

pernah namun

masih merasa

sulit dalam

mengerjakan

pekerjaannya

(total skor <

nilai median))

1. Cukup

(responden

pernah

mendapatkan

pelatihan dan

merasa mudah

dalam

mengerjakan

pekerjaannya(tot

al skor ≥ nilai

median))

Ordinal

6. Perkembangan

karir


peluang yang kecil untuk

mendapatkan promosi

kurang maupun promosi

lebih (Munandar, 2008):

1. Promosi kurang: keadaan

tidak mengijinkan

maupun karena mungkin

dilupakan

2. Promosi lebih: merasa

terlalu dini untuk

dipromosikan

Wawancara Kuesioner 0. Tidak

memuaskan

(total skor <

nilai median)

1. Memuaskan

(total skor ≥

nilai median)

Ordinal

7. Hubungan yang

buruk dengan

majikan atau

atasan


hubungan tidak baik antara

responden dengan atasan

yang terungkap dalam

beberapa gejala dengan

adanya kepercayaan yang

rendah dan taraf pemberian

support yang rendah dari

atasan (Munandar, 2008)

Wawancara Kuesioner 0. Ya (jika

hubungan buruk

atau belum baik)

1. Tidak

(hubungan baik)

Ordinal

61


Ukur

8. Perkembangan

teknologi

Kurangnya kemampuan yang

dirasakan oleh responden

untuk menguasai inovasi

teknologi termasuk perlatan

dan cara kerja baru dalam

waktu yang singkat dan

dengan pengalaman yang

minim dimana responden

merasa terganggu

(Robbins, 1998)

Wawancara Kuesioner 0. Tidak mampu

mengikuti

1. Mampu

mengikuti

Ordinal

9. Bertambahnya

tanggung jawab

tanpa

pertambahan

gaji


pertambahan tanggung jawab

tanpa pertambahan hasil

yang diterima berupa uang

atau kemudahan fasilitas

yang diberikan oleh pihak

perusahaan atau organisasi

atau majikan sebagai

kompensasi terhadap

pekerjaan atau usaha yang

telah dilakukannya.

Wawancara Kuesioner 0. Ya (tanggung

jawab

bertambah tanpa

pertambahan

gaji)

1. Tidak (tanggung

jawab

bertambah

diikuti

pertambahan

gaji)

Ordinal

Faktor Individu

10. Pertentangan

antara karir dan

tanggung jawab

keluarga


bentuk konflik peran dimana

tuntutan peran pekerjaan dan

keluarga secara bersamaaan

tidak dapat disejajarkan

dalam beberapa hal yang

dirasakan responden sebagai

suatu hal yang mengganggu

(Greenhaus dan Beutell,1985

dalam Indriyani, 2009).

Wawancara Kuesioner 0. Mengganggu

(total skor <

nilai median)

1. Tidak

mengganggu

(total skor ≥

nilai median)

Ordinal

62


Ukur

11. Ketidakpastian

ekonomi

Persepsi responden

mengenai keadaan ekonomi

yang cenderung mengancam

timbulnya kemiskinan atau

kesulitan ekonomi (Belton

dan Santor, 2011)

Wawancara Kuesioner 0. Ya (penghasilan

respoden tidak

tetap setiap

bulannya atau

jika responden

berpenghasilan

tetap tapi dirasa

tidak dapat

memenuhi

kebutuhan tiap

bulannya)

1. Tidak

(responden

berpenghasilan

tetap dan dapat

mencukupi

kebutuhan/bulan

annya)

Ordinal

12. Kurangnya

penghargaan

kerja


pemberian dari instansi

tempay kerja yang

dimaksudkan untuk

menghargai jasa atau prestasi

kerjaresponden

(Moenir,1983).

Wawancara Kuesioner 0. Tidak

memuaskan

1. Memuaskan

Ordinal

13. Kejenuhan kerja Persepsi responden terhadap

suatu keadaan yang

membosankan dengan

pekerjaan yang selalu sama

sepanjang tahun dan sudah

tidak suka lagi karena terlalu

sering atau banyak (NSC

(2004) dan Saragih (2008))

Wawancara Kuesioner 0. Ya (pekerjaan

dirasakan

sebagai hal yang

membosankan)

1. Tidak (pekerjaan

dirasakan tidak

membosankan)

Ordinal

14. Perawatan anak

yang tidak

adekuat


perawatan anak yang

dirasakan kurang oleh

responden dikarenakan

urusan pekerjaan

Wawancara Kuesioner 0. Ya (perawatan

anak bermasalah

karena

pekerjaan)

1. Tidak

(perawatan anak

dirasakan baik)

Ordinal

15. Konflik dengan

rekan kerja


hubungan yang tidak

baik/pertentangan antara satu

/lebih kelompok kerja yang

dialaminya

Wawancara Kuesioner 0. Buruk

1. Baik

Ordinal

63


Ukur

Faktor Lingkungan

16. Buruknya

kondisi

lingkungan

kerja


buruknya kondisi fisik

lingkungan kerja meliputi suhu

tempat kerja, kebisingan, dan

kebersihan tempat kerja yang

mengganggu kenyamanan

responden dalam bekerja

(Muchinsky dalam Irawan,

2010)

Wawancara Kuesioner 0. Mengganggu

(total skor <

nilai median)

1. Tidak

mengganggu

(total skor ≥

nilai median)

Ordinal

17. Pelecehan

seksual

Pengalaman responden berupa

kontak atau komunikasi yang

berhubungan dengan seks,

dilakukan secara sepihak dan

tidak diharapkan oleh

responden hingga menimbulkan

reaksi negatif seperti rasa malu,

marah, tersinggung dan

sebagainya (Baron and

Greenberg dalam Irawan, 2010)

Wawancara Kuesioner 0. Ada (terdapat ≥

1 jawaban yang

menunjukkan

pernah

mengalami)

1. Tidak (tidak

pernah

mengalami)

Ordinal

18. Kekerasan di

tempat kerja


tindakan kekerasan dalam

pekerjaan yang mengganggu

responden meliputi perilaku

mengancam (merusak peralatan

dan melempar objek), ancaman

secara verbal dan tulisan,

pelecehan (seperti

merendahkan, menghina,

memfitnah), perkataan makian

(seperti sumpah serapah), dan

penyerangan fisik (seperti

memukul dan mendorong)

(CCOHS, 2012 dengan

modifikasi)

Wawancara Kuesioner 0. Ada (terdapat ≥

1 jawaban yang

menunjukkan

pernah

mengalami)

1. Tidak (tidak

pernah

mengalami)

Ordinal

19. Kemacetan

saat pergi

dan pulang

kerja

Persepsi responden tentang

terhambatnya kendaraan yang

digunakannya akibat kepadatan

jalan atas kendaran dimana

responden merasa terganggu

berada pada situasi tersebut

(Sari, 2011)

Wawancara Kuesioner 0. Terganggu

1. Tidak

Terganggu

Ordinal

64

C. Hipotesis

1. Ada hubungan antara kurangnya otonomi kerja dengan stres kerja pada wanita

bekerja sektor formal di wilayah Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013.

2. Ada hubungan antara beban kerja dengan stres kerja pada wanita bekerja sektor


3. Ada hubungan antara relokasi pekerjaan dengan stres kerja pada wanita bekerja

sektor formal di wilayah Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013.

4. Ada hubungan antara kurangnya pelatihan dengan stres kerja pada wanita


5. Ada hubungan antara perkembangan karir dengan stres kerja pada wanita


6. Ada hubungan antara hubungan buruk dengan majikan dengan stres kerja pada

wanita bekerja sektor formal di wilayah Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013.

7. Ada hubungan antara perkembangan teknologi dengan stres kerja pada wanita


8. Ada hubungan antara bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan gaji


Ciputat Timur tahun 2013.

9. Ada hubungan antara pertentangan antara karir dan tanggung jawab keluarga



10. Ada hubungan antara ketidakpastian ekonomi dengan stres kerja pada wanita


65

11. Ada hubungan antara kurangnya penghargaan kerja dengan stres kerja pada

wanita bekerja sektor formal di wilayah Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013.

12. Ada hubungan antara kejenuhan kerja dengan stres kerja pada wanita bekerja


13. Ada hubungan antara perawatan anak dengan stres kerja pada wanita bekerja


14. Ada hubungan antara konflik dengan rekan kerja dengan stres kerja pada wanita


15. Ada hubungan antara kondisi lingkungan kerja dengan stres kerja pada wanita


16. Ada hubungan antara pelecehan seksual dengan stres kerja pada wanita bekerja


17. Ada hubungan antara kekerasan di tempat kerja dengan stres kerja pada wanita


18. Ada hubungan antara kemacetan saat berangkat dan pulang kerja dengan stres

kerja pada wanita bekerja sektor formal di wilayah Kecamatan Ciputat Timur

tahun 2013.

66

BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain cross sectional

atau potong lintang. Desain ini digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

hubungan antara variabel dependen (stres kerja) dengan variabel independen (faktor-

faktor yang berhubungan dengan stres kerja) pada sampel dari suatu populasi yang

diteliti dalam waktu bersamaan.

B. Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini bertempat di Kecamatan Ciputat Timur Kota Tangerang Selatan,

Propinsi Banten dengan waktu pelaksanaan yaitu bulan Juli 2012 hingga April 2013.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan dari unit di dalam pengamatan yang peneliti

lakukan (Sabri dan Hastono, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah semua

jumlah wanita bekerja dalam sektor formal yang berdomisili di Kecamatan

Ciputat Timur Kota Tangerang Selatan tahun 2013 dengan tempat kerja di

berbagai kota atau daerah sebesar 1.826 jiwa.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang nilai atau karakteristiknya diukur

dan kemudian dipakai oleh peneliti untuk menduga karakteristik dari populasi

(Sabri dan Hastono, 2006). Sampel dalam penelitian ini adalah wanita bekerja

67

yang terpilih yang bekerja dalam sektor formal yang berdomisili dan hadir di

tempat penelitian, yakni sebesar 200 responden dengan usia responden yang

dibatasi pada 18 hingga 56 tahun (menghindari adanya sampel dengan usia di

bawah umur dan sampel dengan batas usia pensiun). Wanita bekerja yang

dimaksud adalah baik yang belum maupun sudah menikah, dan untuk kategori

menikah baik memiliki maupun belum memiliki anak.

Adapun jenis pekerjaan formal yang dimaksud yakni para wanita yang

bekerja dalam lingkup berusaha sendiri dengan dibantu buruh tetap dan kategori

buruh atau karyawan seperti tenaga kerja tetap, profesional, pekerja teknis,

administratif, manajeral, serta lainnya yang memiliki perlindungan hukum

(MenegPP (2010 dan al-Qarashi (2007)). Adapun jumlah sampel diperoleh

berdasarkan uji hipotesis beda dua proporsi dengan rumus sebagai berikut

(Ariawan, 1998):

√ √

Keterangan:

n = besar sampel

= derajat kemaknaan

= kekuatan uji

P =

Perhitungan sampel dilakukan berdasarkan beberapa hasil penelitian terdahulu

dengan menggunakan rumus uji hipotesis beda dua proporsi yang kemudian

diperoleh hasil seperti pada tabel 4.1 berikut:

68

Tabel 4.1

Hasil Penghitungan Sampel Berdasarkan Uji Hipotesis Beda Dua Proporsi

terhadap Hasil Penelitian Terdahulu

Variabel P1 P2 α (%) β (%) N

Kepuasan terhadap gaji

(Nugrahani, 2008)

P1: Buruk

P2: Baik 0,278 0,036

5

80

35

10 27

1 52

5

90

46

10 37

1 65

Hubungan sosial dengan rekan

kerja (Nugrahani, 2008)

P1: Buruk

P2: Baik 0,358 0,043

5

80

25

10 19

1 37

5

90

32

10 26

1 46

Beban kerja kuantitatif

(Nugrahani, 2008)

P1: Buruk

P2: Baik 0,486 0,048

5

80

15

10 12

1 23

5

90

20

10 16

1 28

Hubungan sosial dengan atasan

(Nugrahani, 2008)

P1: Buruk

P2: Baik 0,314 0,102

5

80

57

10 45

1 85

5

90

75

10 61

1 107

Kejenuhan kerja (Saragih, 2008)

P1: Jenuh

P2: Tidak Jenuh 0,529 0,222

5

80

38

10 30

1 52

5

90

50

10 41

1 72

Mutasi (Saragih, 2008)

P1: Sesuai

P2: Tidak Sesuai 0,559 0,194

5

80

27

10 21

1 40

5

90

35

10 29

1 50

Beban kerja (Saragih, 2008)

P1: Berat

P2: Ringan 0,513 0,194

5

80

34

10 27

1 52

5

90

45

10 37

1 65

69

Variabel P1 P2 α% β% N

Peningkatan karir (Saragih, 2008)

P1: Tidak Meningkat

P2: Meningkat 0,633 0,175

5

80

17

10 13

1 26

5

90

22

10 18

1 32

Pengembangan karir

(Airmayanti, 2010)

P1: Memuaskan

P2: Tidak Memuaskan 0,488 0,321

5

80

135

10 146

1 201

5

90

180

10 106

1 255

Promosi kerja (Yunus, 2011)

P1: Buru

P2: Baik 0,75 0,25

5

80

15

10 12

1 22

5

90

19

10 16

1 22 Sumber: Hasil Perhitungan Sampel Berdasarkan Uji Hipotesis Beda Dua Proporsi, Ariawan

(2009) terhadap Hasil Analisi bivariat Nugrahani (2008), Saragih (2008), Airmayanti

(2010), dan Yunus (2011)

Berdasarkan hasil perhitungan sampel pada tabel 4.1, jumlah sampel yang

akan diambil adalah 57 orang (P1= proporsi hubungan sosial dengan atasan kategori

buruk pada stres kerja dan P2= proporsi hubungan sosial dengan atasan kategori baik

pada stres kerja). Dari hasil tersebut, kemudian dilakukan penghitungan sampel

minimal dengan menggunakan perbandingan dari hasil penelitian Saragih (2008)

yaitu hasil dari responden yang tidak stres sebesar 62,9% :

95 = persentase tidak stres (%) x n

n = 57 / persentase tidak stres (%)

n = 57 / 62,9%

n = 91 responden.

Berdasarkan perhitungan sampel di atas diperoleh jumlah sampel minimal

sebesar 91 responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini

70

menggunakan metode cluster sampling sehingga perlu memperhatikan efek desain.

Efek desain yang umum digunakan dalam cluster sampling berkisar 2 dan 4

(Ariawan, 1998). Dalam penelitian ini desain efek yang digunakan adalah 2

mengingat cluster yang digunakan hanya satu tahap, sehingga jumlah sampel

sebelumnya dikalikan dua menjadi 182. Untuk menghindari drop out dan missing

data, sampel kemudian ditambah kurang lebih 10% sehingga jumlah sampel minimal

yang diambil menjadi 200 responden.

Untuk menentukan lokasi dan elemen sampel terpilih digunakan cluster

sampling pada tingkat RW dengan sampling frame RW dan sampling frame sampel,

berikut langkah-langkahnya:

1. Dari 6 Kelurahan se-Kecamatan Ciputat Timur, ditentukan berapa banyak RW

pada masing-masing Kelurahan. Kemudian dari RW tersebut dibuat sampling

frame RW.

2. Sampling frame RW dari masing-masing Kelurahan tersebut kemudian dibagi

secara proporsional (RW per Kelurahan/jumlah RW keseluruhan x 15% dari

jumlah RW keseluruhan) untuk menentukan berapa banyak RW yang akan

diambil dari masing-masing Kelurahan. Setelah itu secara acak sederhana terpilih

beberapa RW (12 RW) yang akan menjadi lokasi penelitian dengan 2 RW untuk

masing-masing Kelurahan (gambar 4.1).

3. Dari 12 RW terpilih, kemudian dibuat sampling frame sampel (gambar 4.2)

berupa wanita bekerja sektor formal. setelah itu, untuk menentukan banyaknya

sampel dari masing-masing RW berdasarkan sampling frame sampel tersebut,

pengambilan sampel dibagi secara proporsional (tabel 4.2).

71

Kecamatan Ciputat Timur

Kelurahan Se-Kecamatan Ciputat Timur

RW/Kelurahan Proporsi Jumlah Sampel

(Responden) RW/Kelurahan

Proporsi Jumlah Sampel

(Responden)

5/Rempoa 205 / 1826 x 200 = 22 9/Cirendeu 152 / 1826 x 200 = 17

7/Rempoa 138 / 1826 x 200 = 15 11/Cirendeu 135 / 1826 x 200 = 15

2/Pisangan 164 / 1826 x 200 = 18 1/Pondok Ranji 147 / 1826 x 200 = 16

11/Pisangan 72 / 1826 x 200 = 8 5/Pondok Ranji 162 / 1826 x 200 = 17

3/Cempaka Putih 188 / 1826 x 200 = 21 3/Rengas 176 / 1826 x 200 = 19

6/Cempaka Putih 145 / 1826 x 200 = 16 10/Rengas 144 / 1826 x 200 = 16

Sumber: Hasil Penghitungan Sampel Berdasarkan Data Kartu Keluarga Beberapa RW Terpilih

dari Kelurahan Se-Kecamatan Ciputat Timur

Gambar 4.1

Sampling Frame RW dalam Penentuan RW sebagai Lokasi Penelitian

Gambar 4.2

Sampling Frame Sampel dalam Penentuan Sampel Penelitian

164

205 138

72

188

145

152

135

147 162

176

144

15 22

18 8

21

16

17

15

16 17

19

16

Rempoa Pisangan Cmpk Ptih Cirendeu Pndk Ranji Rengas

5 7 2 3 6 9 3 10 11 11 1 5

Rempoa Pisangan Pdk Ranji Cmpk Pth Cirendeu Rengas

12

RW

11

RW 15

RW

11

RW

18

RW 12

RW

5 7 2

11 3 6 9

11 1 5

3 10

Tabel.42

Proporsi Jumlah Sampel dari Masing-Masing RW Terpilih

72

D. Instrumen Penelitian

1. Uji Coba Kuesioner

Kuesioner yang akan digunakan, terlebih dahulu dilakukan uji coba. Dari

hasil uji coba, kemudian dilakukan uji validitas dan reliabilitas pada pertanyaan-

pertanyaan dalam kuesioner hasil uji coba tersebut. Selanjutnya dilakukan revisi

terhadap kuesioner tersebut. Uji coba kuesioner tersebut dilakukan kepada 20

responden dengan karakteristik sama, namun di lokasi yang berbeda dengan

lokasi penelitian untuk menghindari terpilihnya kembali responden sebagai

responden penelitian.

2. Kuesioner

Kuesioner yang digunakan memuat pertanyaan-pertanyaan mengenai faktor-

faktor yang berhubungan dengan stres kerja berupa faktor organisasional

(kurangnya otonomi, beban kerja, relokasi pekerjaan, kurangnya pelatihan,

perkembangan karir, hubungan yang buruk dengan majikan, perkembangan

teknologi, dan bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan gaji), faktor

individu (pertentangan antara karir dan tanggung jawab keluarga, ketidakpastian

ekonomi, kurangnya penghargaan kerja, kejenuhan kerja, perawatan anak, dan

konflik dengan rekan kerja), dan faktor lingkungan (buruknya kondisi lingkungan

kerja, pelecehan seksual, kekerasan di tempat kerja, dan kemacetan saat berangkat

dan pulang kerja).

Kuesioner tersebut juga mengandung pertanyaan yang berisi indikator

dalam menentukan stres kerja. Dimana indikator-indikator tersebut kemudian

digunakan untuk menilai kondisi stres pada responden.

73

3. Skoring

Skoring dalam variabel ini menggunakan skala likert dengan 3 tingkatan

pengukuran untuk variabel stres kerja (0 = tidak pernah, 1 = kadang-kadang, dan

2 = sering) dan 4 tingkatan pengukuran untuk beberapa variabel independen 1 =

sangat sesuai, 2 = sesuai, 3 = tidak sesuai, 4 = sangat tidak sesuai (pertanyaan

favourable), dan 1 = sangat tidak sesuai, 2 = tidak sesuai, 3 = sesuai, dan 4 =

sangat sesuai (unfavourable).

a. Variabel stres kerja

Stres kerja diukur dengan menggunakan indikator yang telah ditetapkan sesuai

dengan metode self report dengan menggunakan sejumlah pertanyaan yang

berhubungan dengan adanya perubahan fisiologis, psikologi dan perilaku. Hasil

jawaban tidak pernah diberi skor 0, kadang-kadang diberi skor 1, dan sering

diberi skor 2. Instrumen pengukuran stres kerja dalam penelitian ini didasarkan

pada pendekatan yang dilakukan oleh Karoley (1985 dalam Airmayanti, 2010).

Hasil skor stres kerja adalah hasil total skor seluruh jawaban responden

kemudian dikategorikan menjadi 2, yaitu kategori stres berat (> 25 ) dan stres

ringan (1-25).

b. Variabel kurangnya otonomi

Semakin tinggi skor, maka otonomi yang didapat semakin membuat responden

mandiri, dan sebaliknya apabila semakin rendah skor maka otonomi yang

didapat kurang dan membuat responden tidak mandiri. Skor tersebut

didasarkan pada dua kategori, yakni tidak mandiri (skor < median) dan mandiri

(skor ≥ median).

74

c. Variabel beban kerja

Semakin tinggi skor, maka beban kerja yang dibebankan dirasakan ringan, dan

sebaliknya apabila semakin rendah skor, maka beban kerja yang dibebankan

terasa semakin berat. Skor tersebut didasarkan pada dua kategori, yakni

ya/beban kerja berat (skor < median) dan tidak/beban kerja ringan (skor ≥

median).

d. Variabel kurangnya pelatihan

Semakin tinggi skor, maka pelatihan yang yang diperoleh responden dirasa

cukup dan semakin baik, namun sebaliknya apabila semakin rendah skor, maka

pelatihan yang diperoleh dirasa kurang. Skoring terseut didasarkan pada dua

kategori yakni kurang (skor < median) dan cukup (skor ≥ median).

e. Variabel perkembangan karir

Semakin tinggi skor, maka karir yang didapat semakin terasa memuaskan dan

sebalikya apabila semakin rendah skor maka karir pekerja wanita dirasakan

semakin tidak memuaskan. Skor tersebut didasarkan pada dua kategori, yakni

tidak memuaskan (skor < median) dan memuaskan (skor ≥ median).

f. Pertentangan antara karir dan tanggung jawab keluarga

Semakin tinggi skor, maka tanggung jawab keluarga semakin terasa tidak

mengganggu karir dan apabila semakin rendah skor maka tanggung jawab

keluarga semakin terasa mengganggu karir. Skor tersebut didasarkan pada dua

kategori, yakni mengganggu (skor < median) dan tidak mengganggu (skor ≥

median).

75

g. Variabel buruknya kondisi lingkungan kerja

Semakin tinggi skor, maka kondisi lingkungan dirasakan tidak mengganggu,

dan sebalinya apabila semakin rendah skor, maka kondisi lingkungan kerja

semakin mengganggu. Skor tersebut didasarkan pada dua kategori, yakni

mengganggu (skor < median) dan tidak mengganggu (skor ≥ median).

E. Pengumpulan Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa data

primer dan data sekunder:

1. Data Primer

Data primer dalam penelitian ini yakni berupa data yang diperoleh secara

langsung dari sampel yaitu wanita bekerja dalam sektor formal yang hadir dan

berdomisili di lokasi penelitian. Adapun pengumpulan data dilakukan dengan

menggunakan alat ukur berupa kuesioner untuk variabel dependen maupun

variabel independen.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung oleh

peneliti atau dengan cara penelusuran dokumen yang diperoleh dari Badan Pusat

Statistik Kota Tangerang Selatan, Kecamatan Ciputat Timur, dan Kelurahan se-

Kecamatan Ciputat Timur. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini

adalah berupa profil Kecamatan Ciputat Timur dan data wanita bekerja di

Kecamatan tersebut.

76

F. Pengolahan Data

Setelah data primer diperoleh, kemudian dilakukan pengolahan data dengan

beberapa tahapan berikut:

1. Editing

Pada langkah ini peneliti melakukan pengecekan isian formulir atau

kuesioner apakah jawaban dikuesioner sudah:

a. Lengkap: semua pertanyaan sudah terisi jawabannya

b. Jelas: jawaban pertanyaan apakah tulisannya cukup jelas terbaca

c. Relevan: jawaban yang tertulis apakah relevan dengan pertanyaannya

d. Konsisten: apakah antara beberapa pertanyaan yang berkaitan isi jawabannya

konsisten. Misalnya antara pertanyaan punya anak atau tidak dan perawatan

anak. Bila pertanyaan kepemilikan anak terisi tidak dan pada pertanyaan

perawatan anak terisi jawaban baik ya atau tidak, berarti tidak konsisten.

Jika isian kuesioner sudah sesuai dengan poin-poin tersebut (poin a sampai

d) maka pengolahan data dapat dilanjutkan ke tahap selanjutnya, jika belum maka

isian kuesioner tersebut harus dilengkapi terlebih dahulu dengan menanyakan

kembali kepada responden atas isian jawaban yang kurang lengkap tersebut.

Proses editing/pengecekan ini peneliti lakukan sebelum meninggalkan responden

penelitian.

2. Coding

Coding merupakan kegiatan merubah data berbentuk huruf menjadi data

berbentuk angka agar lebih mudah dalam mengentry dan menganalisis data. Salah

satu contoh pengkodingan data dalam penelitian ini:

77

Kurangnya otonomi, 0 = tidak mandiri jika total skor dari semua jawaban

pertanyaan < nilai median, dan 1 = mandiri jika total skor ≥ nilai median.

3. Processing

Setelah semua isian kuesioner terisi penuh dan benar, dan juga sudah

melewati proses coding, maka selanjutnya data akan dientry ke computer dengan

menggunakan software statistics agar dapat dilakukan analisis data. Dalam

melakukan tahap processing ini, peneliti menggunakan software statistics berupa

EpiData dan Statistical Program for Social Science (SPSS).

4. Cleaning

Cleaning (pembersihan data) merupakan kegiatan pengecekan kembali data

yang sudah dientry apakah ada kesalahan atau tidak yang dimungkinkan terjadi

pada saat proses entry ke komputer. Misalnya dalam semua data terdapat data

dengan kode 4 atau 5, seharusnya semua data berdasarkan coding yang ada hanya

antara 0 dan 1. Jika dari hasil cleaning ini masih terdapat ketidaksesuaian data,

maka dilakukan pengecekan kembali, namun jika data sudah sesuai maka data

sudah siap untuk dianalisis.

G. Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini meliputi analisis univariat dan analisis

bivariat. Analisis univariat digunakan untuk melihat distribusi frekuensi variabel

dependen dan variabel independen sehingga diperoleh gambaran objek dari

penelitian. Sedangkan analisis bivariat digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya hubungan antara variabel-variabel independen dan variabel dependen.

78

Analisis bivariat ini menggunakan uji statistik chi square dengan tingkat kemaknaan

0,05 dengan pedoman pengambilan keputusan berikut:

1. Jika hasil perhitungan statistik menunjukkan p value ≥ 0,05 maka dikatakan

antara kedua variabel (independen terhadap variabel dependen) secara statistik

tidak ada hubungan yang bermakna.

2. Bila p value < 0,05 maka dikatakan antara kedua variabel (independen terhadap

variabel dependen) secara statistik ada hubungan yang bermakna.

79

BAB V

HASIL PENELITIAN

A. Analisis Univariat

1. Gambaran Stres Kerja pada Wanita Bekerja Sektor Formal di Wilayah

Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013

Berikut gambaran stres kerja pada wanita bekerja sektor formal di wilayah

Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013 (tabel 5.1):

Tabel 5.1

Distribusi Responden Berdasarkan Stres Kerja

di Wilayah Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013

Stres Kerja Jumlah (n) Persentase (%)

Berat 41 20,5

Ringan 159 79,5

Total 200 100

Berdasarkan tabel 5.1 tersebut dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden mengalami stres kerja ringan, dan sebaliknya hanya sebagian kecil

yang mengalami stres kerja berat yaitu sebesar 20,5%.

2. Gambaran Faktor Organisasional pada Wanita Bekerja Sektor Formal di

Wilayah Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013

a. Kurangnya Otonomi

Variabel kurangnya otonomi diukur dengan menggunakan pertanyaan-

pertanyaan yang berhubungan dengan otonomi kerja. Dalam analisis data,

kurangnya otonomi dikelompokkan menjadi dua kategori berdasarkan nilai

median (7,0). Berikut distribusinya (tabel 5.2):

80

Tabel 5.2

Distribusi Responden Berdasarkan Kurangnya Otonomi Kerja


Kurangnya Otonomi Jumlah (n) Persentase (%)

Tidak Mandiri

Mandiri

84

116

42,0

58,0

Total 200 100

Dari tabel 5.2 tersebut, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden

memiliki kemandirian dalam melaksanakan tugasnya atau memperoleh

otonomi kerja yang sesuai yakni sebesar 58,0%.

b. Beban Kerja

Dalam analisis data, beban kerja dikelompokkan menjadi dua kategori

berdasarkan nilai median (3,0). Berikut distribusinya (tabel 5.3):

Tabel 5.3

Distribusi Responden Berdasarkan Beban Kerja


Beban Kerja Jumlah (n) Persentase (%)

Berat

Ringan

89

111

44,5

55,5

Total 200 100

Dari tabel 5.3 mengenai beban kerja tersebut dapat diketahui bahwa,

sebagian besar responden memiliki beban kerja ringan atau sesuai dengan

kemampuan dan waktu yang dimiliki yaitu sebesar 55,5%.

c. Relokasi Pekerjaan

Tabel 5.4

Distribusi Responden Berdasarkan Relokasi Pekerjaan


Relokasi Pekerjaan Jumlah (n) Persentase (%)

Terganggu

Tidak Terganggu

19

76

20,0

80,0

Total 95 100

81

Dari tabel 5.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden merasa

tidak terganggu atau nyaman atas relokasi pekerjaan yang dialaminya tersebut

yakni sebesar 80,0%.

d. Kurangnya Pelatihan

Dalam analisis data, variabel kurangnya pelatihan dikategorikan menjadi

2 berdasarkan nilai median (2,0) (tabel 5.5):

Tabel 5.5

Distribusi Responden Berdasarkan Pelatihan

di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013

Kurangnya Pelatihan Jumlah (n) Persentase (%)

Kurang

Cukup

86

114

43,0

57,0

Total 200 100

Dari tabel 5.5 dapat diketahui bahwa sebagian besar atau 57,0%

responden telah mendapatkan pelatihan dan merasa bahwa pelatihan yang

diterima cukup atau memudahkan responden dalam melaksanakan

pekerjaannya.

e. Perkembangan Karir

Berdasarkan nilai median 3,0, perkembangan karir dikategorikan menjadi

2 yakni tidak memuaskan dan memuaskan dari responden yang dalam

pekerjaannya terdapat sistem kenaikan jabatan (tabel 5.6).

Tabel 5.6

Distribusi Responden Berdasarkan Perkembangan Karir


Perkembangan Karir Jumlah (n) Persentase (%)

Tidak Memuaskan

Memuaskan

32

89

26,4

73,6

Total 121 100

82

Dari hasil analisis pada tabel 5.6 dapat diketahui bahwa sebagian besar

atau sebesar 73,6% responden merasa bahwa karir yang diperoleh memuaskan

atau sesuai dengan kinerjanya.

f. Hubungan yang Buruk dengan Atasan/Majikan

Dalam analisis data, hubungan yang buruk dengan atasan dikategorikan

menjadi 2 yakni ya (hubungan buruk) dan tidak (hubungan baik). Berikut

distribusinya (tabel 5.7):

Tabel 5.7

Distribusi Responden Berdasarkan Hubungan yang Buruk dengan

Atasan di Wilayah Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013

Hubungan Buruk dengan Atasan Jumlah (n) Persentase (%)

Ya

Tidak

4

196

2,0

98,0

Total 200 100

Dari tabel 5.7 dapat dilihat bahwa sebagian besar atau sebesar 98%

responden memiliki hubungan tidak buruk atau memiliki hubungan baik

dengan atasannya.

g. Perkembangan Teknologi

Tabel 5.8

Distribusi Responden Berdasarkan Perkembangan Teknologi


Perkembangan Teknologi Jumlah (n) Persentase (%)

Tidak Mampu Mengikuti

Mampu Mengikuti

31

169

15,5

84,5

Total 200 100

Dari tabel 5.8 diketahui bahwa sebagian besar atau 84,5% responden

mampu mengikuti perkembangan teknologi.

83

h. Bertambahnya Tanggung Jawab Tanpa Pertambahan Gaji

Tabel 5.9 Distribusi Responden Berdasarkan Bertambahnya Tanggung Jawab Tanpa

Pertambahan Gaji di Wilayah Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013 Bertambahnya Tanggung Jawab

Tanpa Pertambahan Gaji Jumlah (n) Persentase (%)

Ya

Tidak

75

125

37,5

62,5

Total 200 100

Dari tabel 5.9 tersebut dapat diketahui bahwa terdapat sebagian besar

responden tidak mengalami masalah dalam gajinya atau dapat dikatakan bahwa

seiring bertambahnya tanggung jawab yang dibebankan kepada responden,

juga diikuti dengan bertambahnya gaji yang diterima, yakni sebesar 62,5%.

3. Gambaran Faktor Individu pada Wanita Bekerja Sektor Formal di Wilayah


a. Pertentangan antara Karir dan Tanggung Jawab Keluarga

Dalam analisis data, variabel pertentangan antara karir dan tanggung

jawab keluarga dikategorikan menjadi dua yakni mengganggu dan tidak

mengganggu, dimana pengkategorisasian tersebut berdasarkan nilai median

(3,0). Berikut distribusinya (5.10):

Tabel 5.10

Distribusi Responden Berdasarkan Pertentangan antara Karir dan

Tanggung Jawab Keluarga di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013

Pertentangan antara Karir dan

Tanggung Jawab Keluarga

Jumlah

(n)

Persentase

(%)

Mengganggu

Tidak Mengganggu

65

135

32,5

67,5

Total 200 100

84

Dari tabel 5.10 tersebut dapat diketahui bahwa, sebagian besar atau

sebesar 67,5% responden merasa bahwa karir dan tangggung jawab terhadap

keluarga dapat dijalankan dengan baik tanpa adanya gangguan.

b. Ketidakpastian Ekonomi

Dalam analisis data, variabel ketidakpastian ekonomi dikategorikan

menjadi dua, berikut distribusinya (tabel 5.11):

Tabel 5.11

Distribusi Responden Berdasarkan Ketidakpastian Ekonomi


Ketidakpastian Ekonomi Jumlah (n) Persentase (%)

Terganggu

Tidak Terganggu

107

93

53,5

46,5

Total 200 100

Dari analisis pada tabel 5.11 diperoleh bahwa sebesar 53,5% responden

merasa bahwa penghasilannya tidak tetap atau tetap namun belum dapat

memenuhi kebutuhannya (terganggu).

c. Kurangnya Penghargaan Kerja

Tabel 5.12

Distribusi Responden Berdasarkan Penghargaan Kerja


Penghargaan Kerja Jumlah (n) Persentase (%)

Tidak memuaskan

Memuaskan

106

94

53,0

47,0

Total 200 100

Dari tabel 5.12 dapat diketahui bahwa terdapat 53,0% responden merasa

bahwa fasilitas maupun penghargaan kerja yang diberikan instansi kerja atas

hasil kinerjanya tersebut tidak memuaskan.

85

d. Kejenuhan Kerja

Dalam analisis data, variabel kejenuhan kerja dikategorikan menjadi dua

yakni ya (pekerjaan membosankan) dan tidak (pekerjaan tidak membosankan).

Berikut distribusinya (tabel 5.13):

Tabel 5.13

Distribusi Responden Berdasarkan Kejenuhan Kerja


Kejenuhan Kerja Jumlah (n) Persentase (%)

Ya

Tidak

56

144

28,0

72,0

Total 200 100

Dari tabel 5.13 dapat diketahui bahwa sebagian besar atau sebesar 72,0%

responden tidak mengalami kejenuhan dalam bekerja.

e. Perawatan Anak

Dalam analisis data, variabel perawatan anak yang tidak adekuat

dikategorikan menjadi 2 yakni ya (perawatan anak dirasakan tidak baik) dan

tidak (perawatan anak dirasakan baik) (tabel 5.14).

Tabel 5.14

Distribusi Responden Berdasarkan Perawatan Anak


Perawatan Anak Tidak Adekuat Jumlah (n) Persentase (%)

Ya

Tidak

10

95

9,5

90,5

Total 105 100

Dari tabel 5.14 dapat diketahui bahwa sebesar 90,5% atau sebagian besar

responden dapat mengasuh atau merawat anaknya dengan baik meski

disibukkan dengan tugas pekerjaan.

86

f. Konflik dengan Rekan Kerja

Tabel 5.15

Distribusi Responden Berdasarkan Konflik dengan Rekan Kerja


Konflik dengan Rekan Kerja Jumlah (n) Persentase (%)

Buruk

Baik

10

190

5,0

95,0

Total 200 100

Dari tabel 5.15 tersebut dapat diketahui bahwa sebesar 95,0% atau

sebagian besar responden merasa bahwa hubungan dengan rekan kerjanya

berjalan baik.

4. Gambaran Faktor Lingkungan pada Wanita Bekerja Sektor Formal di

Wilayah Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013.

a. Buruknya Kondisi Lingkungan Kerja

Varibel buruknya kondisi lingungan kerja diukur dengan menggunakan

beberapa pertanyaan yang berkaitan dengan kondisi fisik lingkungan kerja.

Dalam analisis data, berdasarkan nilai median sebesar 2,0, variabel tersebut

dikelompokkan menjadi dua kategori yakni mengganggu dan tidak

mengganggu. Berikut distribusinya (tabel 5.16):

Tabel 5.16

Distribusi Responden Berdasarkan Kondisi Lingkungan Kerja


Buruknya Kondisi Lingkungan

Kerja

Jumlah

(n)

Persentase

(%)

Mengganggu

Tidak Mengganggu

72

128

36,0

64,0

Total 200 100

Berdasarkan tabel 5.16 dapat diketahui bahwa sebagian besar atau 64,0%

responden merasa bahwa kondisi lingkungan kerjanya baik dan nyaman atau

tidak mengganggunya dalam melaksanakan pekerjaannya.

87

b. Pelecehan Seksual

Tabel 5.17

Distribusi Responden Berdasarkan Pelecehan Seksual


Pelecehan Seksual Jumlah (n) Persentase (%)

Ada

Tidak

58

142

29,0

71,0

Total 200 100

Dari tabel 5.17 tersebut dapat diketahui bahwa dalam dunia kerjanya

sebesar 71,0% atau sebagian besar responden tidak pernah mengalami

pelecehan seksual dari rekan kerja maupun atasannya.

c. Kekerasan di Tempat Kerja

Variabel kekerasan di tempat kerja diukur menggunakan pertanyaan

dengan beberapa pilihan jawaban. Dalam analisis data variabel tersebut

dikategorikan menjadi dua yakni ada (jika terdapat ≥ 1 perlakuan) dan tidak

(jika tidak ada perlakuan) (tabel 5.18):

Tabel 5.18

Distribusi Responden Berdasarkan Kekerasan di Tempat Kerja


Kekerasan di Tempat Kerja Jumlah (n) Persentase (%)

Ada

Tidak

25

175

12,5

87,5

Total 200 100

Dari tabel 5.18 tersebut dapat dilihat bahwa sebagian besar responden

atau sebesar 87,5% tidak pernah mengalami kekerasan di tempat kerja.

88

d. Kemacetan saat Berangkat dan Pulang Kerja

Tabel 5.19

Distribusi Responden Berdasarkan Kemacetan saat Berangkat dan Pulang

Kerja di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013

Kemacetan saat Berangkat

dan Pulang Kerja Jumlah (n)

Persentase

(%)

Terganggu

Tidak Terganggu

146

54

73,0

27,0

Total 200 100

Berdasarkan tabel 5.19 dapat diketahui bahwa sebesar 73,0% atau

sebagian besar responden menyatakan bahwa kemacetan dirasa mengganggu

kenyamanan mereka.

B. Analisis Bivariat

Dalam analisis bivariat ini digunakan uji statistik chi-square untuk melihat

hubungan masing-masing variabel independen (variabel-variabel yang berhubungan

dengan stres kerja) dengan variabel dependen (stres kerja) pada wanita bekerja

sektor formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013.

1. Hubungan antara Faktor Organisasional dengan Stres Kerja pada Wanita

Bekerja Sektor Formal di Wilayah Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013

a. Hubungan antara Kurangnya Otonomi dengan Stres Kerja

Tabel 5.20

Tabulasi Silang antara Kurangnya Otonomi dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja

Sektor Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013

Kurangnya Otonomi

Kerja

Stres Kerja Total P value

Berat Ringan N %

0,650 N % N %

Tidak Mandiri 19 22,6 65 77,4 84 100

Mandiri 22 19,0 94 81,0 116 100

Dari tabel 5.20 dapat diketahui bahwa dari 84 responden yang

menyatakan tidak mandiri dalam kerjanya, sebesar 22,6% mengalami stres

89

kerja berat. Sedangkan dari 116 responden yang mandiri dalam kerjanya,

sebesar 19,0% mengalami stres kerja berat. Dari uji statistik diperoleh P value

sebesar 0,650 yang artinya pada α = 5% dapat disimpulkan bahwa tidak ada

hubungan antara kurangnya otonomi dan stres kerja pada wanita bekerja sektor


b. Hubungan antara Beban Kerja dengan Stres Kerja

Tabel 5.21

Tabulasi Silang antara Beban Kerja dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja Sektor

Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013

Beban Kerja


Berat Ringan N %

0,011 N % N %

Berat 26 29,2 63 70,8 89 100

Ringan 15 13,5 96 86,5 111 100


menyatakan beban kerja berat, sebesar 29,2% mengalami stres kerja berat.

Sedangkan dari 111 responden dengan beban kerja ringan, sebesar 13,5%

mengalami stres kerja berat. Dari uji statistik diperoleh P value sebesar 0,011

yang artinya pada α = 5% dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara

beban kerja dengan stres kerja pada wanita bekerja sektor formal di wilayah

Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013.

90

c. Hubungan antara Relokasi Pekerjaan dengan Stres Kerja

Tabel 5.22

Tabulasi Silang antara Relokasi Pekerjaan dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja


Relokasi Pekerjaan


Berat Ringan N %

0,120 N % N %

Terganggu 7 36,8 12 63,2 19 100

Tidak Terganggu 14 18,4 62 81,6 76 100


menyatakan relokasi tidak nyaman, sebesar 36,8% mengalami stres kerja berat.

Sedangkan dari 76 responden dengan relokasi kerja tidak nyaman, sebesar

18,4% mengalami stres kerja berat. Dari uji statistik diperoleh P value sebesar

0,120 yang artinya pada α = 5% dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan

antara relokasi pekerjaan dengan stres kerja pada wanita bekerja sektor formal

di Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013.

d. Hubungan antara Pelatihan dengan Stres Kerja

Tabel 5.23

Tabulasi Silang antara Pelatihan dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja Sektor

Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013

Kurangnya

Pelatihan


Berat Ringan N %

0,171 N % N %

Kurang 22 25,6 64 74,4 86 100

Cukup 19 16,7 95 83,3 114 100

Dari tabel 5.23 dapat diketahui bahwa dari 86 responden yang merasa

kurang dalam pelatihan kerjanya maupun yang belum mendapat pelatihan

kerja, sebesar 25,6% mengalami stres kerja berat. Sedangkan dari 114

responden yang merasa cukup, sebesar 16,7% mengalami stres kerja berat.

91

Dari uji statistik diperoleh P value sebesar 0,171 yang artinya pada α = 5%

dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara kurangnya pelatihan



e. Hubungan antara Perkembangan Karir dengan Stres Kerja

Tabel 5.24

Tabulasi Silang antara Perkembangan Karir dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja


Perkembangan

Karir


Berat Ringan N %

1,000 N % N %

Tidak Memuaskan 7 21,9 25 78,1 32 100

Memuaskan 21 23,6 68 76,4 89 100

Dari tabel 5.24 dapat diketahui bahwa dari 121 responden terdapat 32

responden yang menyatakan karir kerjanya tidak memuaskan dengan 21,9%

mengalami stres kerja berat. Sedangkan dari 89 responden dengan karir

memuaskan, sebesar 23,6% mengalami stres kerja berat. Dari uji statistik

diperoleh P value sebesar 1,000 yang artinya pada α = 5% dapat disimpulkan

bahwa tidak ada hubungan antara perkembangan karir dengan stres kerja.

f. Hubungan antara Buruknya Hubungan dengan Atasan dengan Stres

Kerja

Tabel 5.25

Tabulasi Silang antara Hubungan dengan Atasan dengan Stres Kerja pada Wanita

Bekerja Sektor Formal di Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013

Hubungan dengan

Atasan


Berat Ringan N %

1,000 N % N %

Buruk 1 25,0 3 75,0 4 100

Baik 40 20,4 156 79,6 196 100

92

Berdasarkan tabel 5.25 diketahui bahwa dari 4 responden yang

menyatakan memiliki hubungan buruk dengan atasannya, sebesar 25,0%

mengalami stres kerja berat. Sedangkan dari 196 responden yang hubungan

dengan atasannya baik, sebesar 20,4% mengalami stres kerja berat. Dari uji

statistik diperoleh P value sebesar 1,000 yang artinya pada α = 5% dapat

disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara hubungan buruk dengan

majikan dengan stres kerja pada wanita bekerja sektor formal di wilayah

Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013.

g. Hubungan antara Perkembangan teknologi dengan Stres Kerja

Tabel 5.26

Tabulasi Silang antara Perkembangan Tekonologi dengan Stres Kerja pada Wanita


Perkembangan

Teknologi


Berat Ringan N %

0,045 N % N %

Tidak Mampu 11 35,5 20 64,5 31 100

Mampu 30 17,8 139 82,2 169 100

Dari tabel 5.26 dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan

tidak mampu atas perkembangan teknologi terdapat 35,5% mengalami stres

kerja berat, sedangkan dari 169 responden yang mampu, sebesar 17,8%

mengalami stres kerja berat. Dari uji statistik diperoleh P value sebesar 0,045

yang artinya pada α = 5% dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara

perkembangan teknologi dengan stres kerja.

93

h. Hubungan antara Bertambahnya Tanggung Jawab Tanpa Pertambahan

Gaji dengan Stres Kerja

Tabel 5.27

Tabulasi Silang antara Bertambahnya Tanggung Jawab tanpa Pertambahan Gaji

dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja Sektor Formal di Kecamatan Ciputat Timur

Tahun 2013

Bertambahnya Tanggung

Jawab tanpa

Pertambahan Gaji


Berat Ringan N %

0,752 N % N %

Ya 14 18,7 61 81,3 75 100

Tidak 27 21,6 98 78,4 125 100

Berdasarkan tabel 5.27 diketahui bahwa dari 75 responden yang merasa

tanggung jawab kerjanya bertambah tanpa diikuti dengan bertambahnya gaji,

sebesar 18,7% mengalami stres berat. Sedangkan responden yang menyatakan

tanggung jawab dan gaji sesuai sebesar 21,7% mengalami stres kerja berat.

Dari hasil uji statistik diperoleh P value sebesar 0,752 yang artinya pada α =

5% dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara bertambahnya

tanggung jawab tanpa pertambahan gaji dengan stres kerja.

2. Hubungan antara Faktor Individu dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja

Sektor Formal di Wilayah Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013

a. Hubungan antara Pertentangan antara Karir dan Tanggung Jawab

Keluarga dengan Stres Kerja Tabel 5.28

Tabulasi Silang antara Pertentangan antara Karir dan Tanggung Jawab Keluarga

dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja Sektor Formal di Kecamatan Ciputat Timur

Tahun 2013

Pertentangan Karir

dan Tanggung Jawab

Keluarga


Berat Ringan N %

0,416 N % N %

Mengganggu 16 24,6 49 75,4 65 100

Tidak Mengganggu 25 18,5 110 81,5 135 100

94

Dari tabel 5.28 diketahui bahwa dari 65 responden yang merasa

terganggu atas karir dan tanggung jawab terhadap keluarga, sebesar 24,6%

mengalami stres kerja berat. Sedangkan dari 135 responden yang tidak merasa

terganggu, terdapat 18,5% mengalami stres kerja berat. Dari uji statistik


bahwa tidak ada hubungan antara pertentangan karir dan tanggung jawab

keluarga dengan stres kerja.

b. Hubungan antara Ketidakpastian Ekonomi dengan Stres Kerja

Tabel 5.29

Tabulasi Silang antara Ketidakpastian Ekonomi dengan Stres Kerja pada Wanita


Ketidakpastian

Ekonomi

Stres Kerja Total Pvalue

Berat Ringan N %

0,614 N % N %

Ya 20 18,7 87 81,3 107 100

Tidak 21 22,6 72 77,4 93 100


menyatakan ekonomi tidak pasti, sebesar 18,7% mengalami stres kerja berat.

Sedangkan dari 93 responden yang tidak masalah dengan perekonomiannya,

sebesar 22,6% mengalami stres kerja berat. Dari hasi uji statistik diperoleh P

value sebesar 0,614 yang artinya pada α = 5% dapat disimpulkan bahwa tidak

ada hubungan antara ketidakpastian ekonomi dengan stres kerja.

95

c. Hubungan antara Penghargaan Kerja dengan Stres Kerja

Tabel 5.30

Tabulasi Silang antara Penghargaan Kerja dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja


Kurangnya

Penghargaan Kerja


Berat Ringan N %

0,138 N % N %

Ya 17 16,0 89 84,0 106 100

Tidak 24 25,5 70 74,5 94 100


menyatakan penghargaan kerja kurang, sebesar 16,0% mengalami stres kerja

berat. Sedangkan dari 94 responden yang penghargaan kerjanya sepadan,

sebesar 25,5% mengalami stres kerja berat. Dari hasil uji statistik diperoleh P


ada hubungan antara penghargaan kerja dengan stres kerja.

d. Hubungan antara Kejenuhan kerja dengan Stres Kerja

Tabel 5.31

Tabulasi Silang antara Kejenuhan Kerja dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja


Kejenuhan Kerja


Berat Ringan N %

0,239 N % N %

Ya 15 26,8 41 84,0 56 100

Tidak 26 18,1 118 81,9 144 100


menyatakan jenuh terhadap pekerjaannya, sebesar 26,8% mengalami stres kerja

berat. Sedangkan dari 144 responden yang tidak jenuh dengan pekerjaannya,

sebesar 18,1% mengalami stres kerja berat. Dari hasi uji statistik diperoleh P

96


ada hubungan antara kejenuhan kerja dengan stres kerja pada responden.

e. Hubungan antara Perawatan Anak dengan Stres Kerja

Tabel 5.32

Tabulasi Silang antara Perawatan Anak dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja


Perawatan Anak

tidak Adekuat


Berat Ringan N %

0,415 N % N %

Ya 3 30,0 7 70,0 10 100

Tidak 18 18,9 77 81,1 95 100

Dari hasil analisis pada tabel 5.32 diketahui bahwa dari 10 responden

yang tidak adekuat dalam mengasuh anaknya, sebesar 30,0% mengalami stres

kerja berat. Sedangkan dari 95 responden yang adekuat dalam merawat

anaknya, sebesar 18,9% mengalami stres kerja berat. Dari hasi uji statistik


bahwa tidak ada hubungan antara perawatan anak yang tidak adekuat dengan

stres kerja pada responden.

f. Hubungan antara Konflik dengan Rekan Kerja dengan Stres Kerja Tabel 5.33

Tabulasi Silang antara Konflik dengan Rekan Kerja dengan Stres Kerja pada Wanita


Konflik dengan

Rekan Kerja


Berat Ringan N %

0,691 N % N %

Ya 1 10,0 9 90,0 10 100

Tidak 40 21,1 150 78,9 190 100

Dari hasil analisis pada tabel 5.33 diketahui bahwa dari 10 responden

yang memiliki hubungan buruk dengan rekan kerjanya, sebesar 10,0%

mengalami stres kerja berat. Sedangkan dari 190 responden berhubungan baik

97

dengan rekan kerjanya, sebesar 21,1% mengalami stres kerja berat. Dari hasi

uji statistik diperoleh P value sebesar 0,691 yang artinya pada α = 5% dapat

disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara konflik dengan rekan kerja

dengan stres kerja.

3. Hubungan antara Faktor Lingkungan dengan Stres Kerja pada Wanita


a. Hubungan antara Kondisi Lingkungan dengan Stres Kerja

Tabel 5.34

Tabulasi Silang antara Lingkungan Kerja dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja


Lingkungan Kerja


Berat Ringan N %

N % N %

Terganggu 21 29,2 51 70,8 72 100 0,036

Tidak Terganggu 20 15,6 108 84,4 128 100

Dari tabel 5.34 diketahui bahwa dari 72 responden yang terganggu akan

kondisi lingkungan kerjanya, sebesar 29,2% mengalami stres kerja berat.

Sedangkan dari 128 responden yang nyaman, sebesar 15,6% mengalami stres

kerja berat. Dari hasil uji statistik diperoleh P value sebesar 0,036 yang artinya

pada α = 5% diketahui bahwa ada hubungan antara buruknya kondisi

lingkungan kerja dengan stres kerja.

b. Hubungan antara Pelecehan Seksual dengan Stres Kerja

Tabel 5.35

Tabulasi Silang antara Pelecehan Seksual dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja


Pelecehan Seksual


Berat Ringan N %

N % N %

Ada 21 36,2 37 63,8 58 100 0,001

Tidak Ada 20 14,1 122 85,9 142 100

98

Berdasarkan tabel 5.35 diketahui bahwa responden yang mengalami

pelecehan seksual sebesar 36,2% mengalami stres kerja berat. Sedangkan dari

142 responden yang tidak mengalami pelecehan seksual, sebesar 14,1%

mengalami stres kerja berat. Dari hasil uji statistik diperoleh P value sebesar

0,001 yang artinya pada α = 5% dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara

pelecehan seksual dengan stres kerja.

c. Hubungan antara Kekerasan di Tempat Kerja dengan Stres Kerja

Tabel 5.36

Tabulasi Silang antara Kekerasan di Tempat Kerja dengan Stres Kerja pada Wanita


Kekerasan di

Tempat Kerja


Berat Ringan N %

0,466 N % N %

Ada 7 28,0 18 72,0 25 100

Tidak Ada 34 19,4 141 80,6 175 100

Dari tabel 5.36 diketahui bahwa dari 25 responden yang mengalami

kekerasan kerja sebesar 28,0% mengalami stres kerja berat. Sedangkan dari

175 responden yang tidak mengalami kekerasan kerja, sebesar 19,4%

mengalami stres kerja berat. Dari hasil uji statistik diperoleh P value sebesar

0,466 yang artinya pada α = 5% dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan

antara kekerasan di tempat kerja dengan stres kerja.

99

d. Hubungan antara Kemacetan dengan Stres Kerja

Tabel 5.37

Tabulasi Silang antara Kemacetan dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja


Kemacetan


Berat Ringan N %

1,000 N % N %

Terganggu 30 20,5 116 79,5 146 100

Tidak Terganggu 11 20,4 43 79,6 54 100

Dari tabel 5.37 diketahui bahwa dari hasi uji statistik diperoleh P value

sebesar 1,000 yang artinya pada α = 5% dapat disimpulkan bahwa tidak ada

hubungan antara kemacetan dengan stres kerja.

100

BAB VI

PEMBAHASAN

A. Keterbatasan Penelitian

1. Penentuan RW sebagai lokasi penelitian

Dalam menentukan RW mana saja sebagai lokasi penelitian, penulis

menggunakan metode simple random sampling dengan bentuk kocokan. Meski

cara tersebut sudah dapat dipakai dan relatif lebih mudah, namun tidak cukup

sistematis, sehingga tidak menutup kemungkinan dapat mempengaruhi hasilnya.

Misalnya kertas yang satu dengan yang lainnya tidak sama dalam ukuran

gulungannya, sehingga dengan begitu kertas dengan gulungan yang lebih kecil

akan dapat lebih mudah keluar dari kocokan dibandingkan dengan yang lainnya.

2. Instrumen penelitian

Kuesioner sebagai alat ukur stres yang digunakan dalam penelitian ini

merupakan kuesioner yang diadopsi oleh penulis dari teori dan instrumen

penelitian terdahulu yang tidak dilakukan uji validitas dan reliabilitas sebelumnya,

sehingga dapat dikatakan bahwa instrumen yang digunakan bukan instrumen

standar atau baku.

B. Gambaran Stres Kerja pada Wanita Bekerja Sektor Formal di Wilayah


Seseorang baik pria maupun wanita perlu bekerja untuk dapat memenuhi

kebutuhan dan memperoleh apa yang diinginkannya. Dalam lingkup bekerja ini,

Islam sendiri membolehkan wanita ikut serta untuk bekerja. Sebagaimana Shihab

101

(2006) menyatakan bahwa Islam tidak melarang wanita bekerja di dalam maupun di

luar rumah, secara mandiri atau bersama-sama, siang atau malam selama pekerjaan

tersebut dilakukan dalam suasana terhormat, serta selama wanita bekerja tersebut

dapat memelihara tuntutan agama dan dapat menghindarkan dampak-dampak negatif

dari pekerjaannya terhadap diri dan lingkungannya.

Pernyataan tersebut didasarkan pada firman Allah dalam surah al-Qashash ayat

21-24 yang artinya “Maka dia keluar darinya dengan rasa takut menanti. Dia

berkata: “Tuhanku, selamatkanlah aku dari orang-orang yang zalim.” Dan ketika ia

menghadap ke arah Madyan, dia berkata: “Mudah-mudahan Tuhanku memimpinku

ke jalan yang benar. “Dan tatkala dia sampai di sumber air negeri Madyan, dia

menjumpai di sana sekumpulan orang yang sedang meminumkan dan dia mendapati

di belakang mereka dua orang wanita yang sedang menghalangi (ternak mereka).

Dia berkata: “Apakah maksud kamu berdua?” Kedua wanita itu berkata: “Kami

tidak dapat meminumkan sebelum penggembala-penggembala itu pulang, sedangkan

bapak kami adalah orang tua yang telah lanjut usia.” Maka (Musa) memberi minum

untuk keduanya……..”

Dalam bekerja tidak menutup kemungkinan akan terjadi ketegangan pada diri

pekerja di tempat kerja maupun di luar tempat kerja. Ketegangan yang terlalu sering

dialami tersebut, menurut Anoraga (1998) dapat mengganggu konsentrasi pekerja

dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga menurunkan produktivitas kerja yang

pada akhirnya menimbulkan kerugian bagi instansi atau perusahaan.

Menurut NSC (2004), setiap aspek kehidupan baik dari lingkungan kerja,

lingkungan hidup, dan individu itu sendiri dapat dirasakan sebagai hal yang dapat

102

menimbulkan stres bagi pekerja tersebut. Dalam hal ini Seyle dalam Arden (2002)

menyatakan bahwa keadaan stres tersebut tergantung pada persepsi pekerja itu

sendiri, apakah dirasakan sebagai stres atau tidak sehingga dapat diartikan bahwa

pada kondisi kerja atau jenis pekerjaan yang sama seorang pekerja dapat mengalami

stres, sedangkan yang lainnya tidak.

Stres kerja pada wanita merupakan konsentrasi dalam penelitian ini yang

didasarkan pada beberapa sumber yang menyatakan bahwa stres kerja banyak terjadi

pada wanita, hal tersebut diantaranya karena wanita memiliki karakteristik psikis dan

metabolisme biologis yang berbeda dengan pria (Ahmad dan Soleh, 2005 dalam

Lestarianita, 2010).

Stres kerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan beberapa

pertanyaan yang mengindikasikan pada stres kerja meliputi perubahan fisiologis,

psikologis, dan perilaku.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden mengalami

stres kerja ringan yakni sebesar 79,5%. Hal tersebut kemungkinan dapat disebabkan

oleh berkurangnya kesenggangan atau permasalahan yang dialami wanita bekerja

dalam dunia kerja dan lingkungan luar kerja. Deka (2009) dan ILO (2008)

menyatakan bahwa salah satu permasalahan kerja yang menjadikan wanita

mengalami stres kerja adalah gaji atau upah yang kurang atau tidak sesuai dengan

tanggung jawab yang dikerjakan. Sedangkan dari hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa sebagian besar responden telah memperoleh gaji atau upah yang sesuai

dengan tanggung jawab kerjanya sehingga hal tersebut tidak memicu timbulnya stres

berat bagi mereka.

103

Deka (2009) dan Ni’mah (2009) juga menyebutkan permasalahan wanita

bekerja lainnya adalah adanya kendala dalam perkembangan karir kerja. Sedangkan

dalam hasil penelitian ini terlihat bahwa sebagian besar responden tidak mengalami

karir yang melelahkan atau tidak ada kendala dalam perkembangan karir kerjanya.

Permasalahan selanjutnya yakni konflik peran ganda wanita yang bekerja

(Rini, 2012). Sedangkan dalam hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian

besar responden merasa tidak terganggu dengan peran ganda yang ditanggung yakni

responden tetap dapat mengasuh anak secara baik dan mendapat dukungan dari

keluarga untuk pekerjaannya.

Selain faktor penyebab stres kerja dari dunia kerja tersebut, juga terdapat

penyebab stres dari luar pekerjaan seperti metabolisme biologis dari wanita itu

sendiri diantaranya wanita mengalami dysminorrhae. Sebagaimana Kasdu (2005)

dalam Haryani (2012) meyebutkan dysminorrhae merupakan salah satu faktor

penyebab stres kerja lebih tinggi dari pria bekerja karena wanita bekerja merasa

tanggung jawab pekerjaannya terganggu akibat gangguan menstruasi tersebut.

Sedangkan dalam hasil penelitian ini sebagian besar responden tidak mengalami

gangguan menstruasi baik dysminorrhae, terlambat datang bulan, maupun gangguan

menstruasi lainnya.

Penelitian lainnya mengenai stres kerja juga diperoleh presentase stres kerja

ringan yang lebih besar, diantaranya yakni hasil penelitian dari Airmayanti (2010)

yang menyatakan bahwa sebesar 55,6% atau sebagian besar karyawan yang

mengalami stres kerja ringan lebih banyak dibandingkan karyawan yang mengalami

stres kerja berat.

104

Meskipun sebagian besar responden dalam penelitian ini mengalami stres kerja

ringan, namun jika hal tersebut tidak ditangani secara dini maka akan dapat

berkembang secara kronik dan menjadi lebih serius. Akibatnya pekerja mengalami

penyimpangan perilaku dan fungsi yang normal yang pada akhirnya dapat

mengganggu kinerjanya (Soewono, 1993 dalam Inayah, 2011). Dalam hal ini

NIOSH dalam Clausses (2012) menyatakan bahwa stres dalam keadaan konstan

dapat menimbulkan masalah serius bagi keselamatan maupun kesehatan pekerja,

diantaranya yaitu timbulnya penyakit kronik seperti kardiovaskular, gangguan tulang

belakang dan ekstremitas, serta dapat menyebabkan kecelakaan kerja. Oleh karena

itu, pengelolaan sebagai upaya pencegahan dan penganggulangan terhadap stres

harus segera dilakukan.

Pencegahan stres ringan agar tidak menjadi lebih serius ini dapat dilakukan

sendiri oleh pekerja maupun dari instansi tempat kerjanya. Instansi dapat melakukan

beberapa upaya pencegahan stres kerja sebagaimana disebutkan Levi (1984)

diantaranya yakni:

1. Adanya peraturan tentang identifikasi bahaya kerja termasuk identifikasi terhadap

bahaya psikososial kerja. Stres merupakan kondisi ketidakseimbangan psikososial

yang dapat diketahui dari beberapa gejala yang tampak. Dengan adanya

identifikasi bahaya tersebut diharapkan stres dapat ditanggulangi secara dini.

2. Memberi kesempatan kepada pekerja untuk mengembangkan keterampilannya

termasuk keleluasaan dalam memberikan pendapat tentang organisasi tempat

kerja. Dengan adanya keleluasaan tersebut instansi dapat mengetahui hal-hal yang

105

dapat menyebabkan pekerja merasa menjadi stres akan kondisi kerja, sehingga

instansi dapat melakukan upaya pencegahan dan penanggulangan segera.

Selain oleh instansi, upaya pengelolaan stres juga dapat dilakukan oleh pekerja

itu sendiri, diantaranya dengan jalan kembali pada agama (Yuwono, 2010). Upaya

tersebut dapat dilakukan dengan mencoba membiasakan berniat ikhlas untuk segala

ketentuan Allah atas usaha yang telah dilakukan, serta sabar dan sholat dengan

teratur dengan begitu dapat mengurangi kepenatan fisik, berbagai masalah, beban

kerja, dan emosi tinggi sebagaimana firman Allah yang artinya “Hai orang-orang

yang beriman, jadikanlah sabar dan shalat sebagai penolongmu, sesungguhnya

Allah beserta orang-orang yang sabar” (QS. Al Baqarah, 153).

Upaya selanjutnya yakni agar selalu bersyukur dan berserah diri (tawakkal)

atas apa yang dikaruniakan dan ditetapkan Allah dalam kehidupan, karena dengan

begitu akan menambah kekuatan positif bagi seseorang sehingga dapat selalu

optimis dalam menjalani kehidupan termasuk bekerja. Selanjutnya yakni doa dan

dzikir karena dengan berdoa, secara spiritual akan dapat menambah kekuatan pada

seseorang dan dengan berdzikir dapat memberi ketenangan jiwa maupun pikiran

sehingga dengan keadaan tersebut seseorang akan lebih produktif, sebagaimana

firman Allah yang artinya “Ingatlah, hanya dengan mengingati Allah-lah hati

menjadi tenteram” (QS. Ar Ra’ad, 28).

Selain dari aspek agama, upaya pengelolaan stres juga dapat dilakukan secara

umum (Wallace, 2007), diantaranya yakni mengubah cara berpikir negatif menjadi

positif melalui pembiasaan dan pelatihan, menulis baik tulisan ilmiah maupun non-

ilmiyah karena dengan menulis seseorang akan mendapatkan ketenangan, mengatur

106

waktu secara efektif untuk mengurangi stres akibat tekanan waktu, dan melakukan

relaxation technique diantaranya dengan berolahraga secara teratur.

C. Hubungan antara Faktor Organisasional dengan Stres Kerja pada Wanita

Bekerja Sektor Formal di Wilayah Kecamatan Ciputat Timur Tahun 2013

1. Hubungan antara Kurangnya Otonomi dengan Stres Kerja

Otonomi kerja merupakan kemandirian pekerja dalam melaksanakan

tanggung jawab kerjanya tanpa adanya pengawasan yang ketat dari atasannya.

Dari penelitian ini diperoleh hasil bahwa sebesar 58,0% atau sebagian besar

responden merasa bahwa mereka memiliki kemandirian dalam melaksanakan

tanggung jawab kerjanya atau telah memperoleh otonomi kerja yang sesuai.

Pekerja yang memperoleh otonomi kerja untuk melaksanakan tanggung

jawab kerjanya menjadikan pekerja tersebut dapat leluasa menunjukkan

kompetensi dan kreatifitasnya untuk hasil kerja terbaik. Sebagaimana menurut

Kauffeld (2006) dalam Saragih (2007), kreatifitas karyawan meningkat dengan

desain pekerjaan yang memberikan otonomi kerja tinggi.

Berbeda jika otonomi yang diperoleh pekerja tersebut kurang, NSC (2004)

mengemukakan bahwa kurangnya atau tidak sesuainya otonomi kerja memiliki

hubungan dengan stres kerja yang terjadi pada pekerja. Namun dengan otonomi,

dapat memberikan kebebasan bagi pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya

sehingga akan mengurangi tingkat stress karena menjadikan pekerja tersebut

terbebas dari tekanan dan ancaman dalam bekerja (Elsass dan Veiga, 1997 dalam

Saragih, 2007).

107

Berdasarkan hasil analisis bivariat diperoleh bahwa tidak ada hubungan

yang signifikan antara otonomi kerja dengan stres kerja pada wanita bekerja

sektor formal. Hasil ini tidak sejalan dengan penelitian Saragih (2008) yang

menyatakan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara kemandirian

perawat dalam bertugas dengan kejadian stres kerja.

Hal ini dikarenakan adanya perbedaan sampel penelitian, dimana dalam

penelitian Saragih (2008) sasaran respondennya adalah perawat yang memiliki

satu jenis pekerjaan dan pada tempat serta kebijakan kepemimpinan yang sama,

meskipun stres kerja yang terjadi pada setiap individu berbeda dengan individu

lainnya, namun satu faktor tertentu juga tidak menutup kemungkinan dirasakan

sebagai hal yang sama oleh seluruh individu tersebut.

Sebagaimana Seyle dalam Arden (2002) yang menyatakan bahwa keadaan

stres tergantung pada persepsi pekerja itu sendiri, apakah dirasakan sebagai stres

atau tidak, dengan begitu dapat diartikan bahwa dalam kondisi dan pekerjaan

yang sama seorang pekerja bisa mengalami stres sedangkan yang lainnya tidak,

serta tidak menutup kemungkinan semua pekerja juga dapat mengalami stres.

Seorang perawat biasanya memiliki tekanan maupun tuntutan dari atasan

untuk selalu melayani pasien dengan ramah dalam situasi apapun, selain itu

perawat juga menjadi partner dokter yang harus siap menjalankan tugasnya sesuai

dengan instruksi ataupun advise dari dokter, dan di sisi lain perawat harus bisa

menghadapi komplain dari keluarga pasien (Indriyani, 2009). Dengan adanya

faktor-faktor tersebut tidak menutup kemungkinan sebagian perawat mengalami

stres kerja karena kurangnya otonomi kerja yang diterima. Sedangkan responden

108

dalam penelitian ini terdiri dari berbagai jenis profesi pekerjaan, tempat kerja

berbeda, dan kebijakan kepemimpinan yang berbeda pula sehingga berpengaruh

terhadap otonomi kerja yang diterima oleh masing-masing responden.

Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa responden yang tidak mandiri

dalam kerjanya sebesar 22,6% mengalami stres kerja berat. Hal ini sesuai dengan

pernyataan Robbins (1998) yakni tidak adanya otonomi atau otonomi yang kurang

dapat menyebabkan stres kerja, sedangkan dengan adanya otonomi yang sesuai

memiliki kecenderungan dapat mengurangi stres kerja yang dialami pekerja.

Otonomi yang dirasakan kurang oleh pekerja menyebabkan pekerja tersebut

merasa tertekan karena pada dasarnya pekerja mengharapkan otonomi yang luas

dari atasan maupun instansi tempat kerja. Dalam hal ini, Manajer (1986) dalam

Saragih (2008) menyatakan bahwa manusia memiliki sifat ego yang tinggi

diantaranya tidak ingin dikekang oleh suatu peraturan atau tata tertip dan

pengawasan yang ketat, karena dengan adanya tata tertib dan pengawasan yang

ketat akan menjadikan pekerja merasa terkekang dan mudah mengalami stres.

Hasil dari penelitian ini juga diperoleh sebesar 19,0% responden mengalami

stres kerja berat dari responden yang mandiri dalam kerjanya. Hal tersebut dapat

dikarenakan beberapa responden merasa kurang memperoleh pengawasan dari

atasan sehingga timbul rasa cemas atau khawatir dalam menentukan sikap dan

keputusannya sendiri terkait tanggung jawab kerja yang dibebankan. Sebagaimana

NIOS (2008) menyampaikan, dengan tidak adanya atau kurangnya kontrol dalam

tugas dari atasan dapat menjadi salah satu penyebab dan pemicu terjadinya stres

kerja pada pekerja. Selain itu, peneliti berasumsi bahwa adanya faktor selain

109

otonomi kerja diantaranya yakni pelecehan seksual dan beban kerja yang diterima

dirasakan terlalu berat sehingga dapat menyebabkan responden dengan otonomi

sesuai mengalami stres kerja berat.

2. Hubungan antara Beban Kerja dengan Stres Kerja

Beban kerja merupakan beban yang dialami oleh pekerja sebagai akibat

pekerjaan yang dilakukan olehnya. Dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa

55,5% atau sebagian besar responden merasa beban yang diterima ringan atau

sesuai dengan kemampuan dan waktu yang dimiliki.

Adapun dari analisis bivariat diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang

signifikan antara beban kerja dengan stres kerja pada wanita bekerja sektor

formal. Dimana hasil tersebut sesuai dengan ungkapan SNI 7269 (2009) yakni

beban kerja selain memiliki pengaruh cukup dominan terhadap kinerja pekerja,

dapat juga menimbulkan efek negatif terhadap keselamatan dan kesehatan

pekerja. Dalam kajian penelitian ini dapat dikatakan bahwa efek negatif dari

beban kerja terhadap kesehatan pekerja tersebut adalah stres kerja.

Hasil penelitian ini sejalan dengan Nugrahani (2008) yang juga

menyebutkan bahwa terdapat hubungan antara beban kerja kuantitatif dengan

tingkat stres kerja, dimana semakin pekerja merasa beban kerjanya berlebih maka

tingkat stres yang dialami semakin berat, dan sebaliknya. Penelitian dengan hasil

serupa juga diungkapkan oleh Airmayanti (2010) yakni ada hubungan antara

beban kerja dengan stres kerja atau dapat dikatakan bahwa beban kerja merupakan

faktor pencetus stres kerja.

110

Beban kerja terlalu banyak maupun sedikit tersebut timbul selain sebagai

akibat dari tugas-tugas yang diberikan kepada pekerja dan dirasakan oleh pekerja

sebagai beban kerja yang harus diselesaikan dalam waktu tertentu, juga

merupakan manifestasi dari ketidakmampuan pekerja untuk melakukan suatu

tugas yang diberikan (Munandar, 2008). Berdasarkan jawaban dari responden,

terdapat beberapa responden yang menyatakan bahwa beban kerja yang diterima

terlalu berat dan responden juga dituntut untuk bekerja secara cepat dan tepat, dari

hal tersebut tidak menutup kemungkinan menjadikannya stres dalam bekerja.

Hasil dari penelitian juga diperoleh bahwa responden dengan stres kerja

berat dan memiliki beban kerja berat sebesar 29,2%, hasil tersebut lebih besar jika

dibandingkan dengan responden dengan stres kerja berat dan memiliki beban

kerja ringan yakni sebesar 13,5%.

Hal tersebut dikarenakan responden merasa bahwa beban kerja yang

diterima terlalu berat, tugas-tugas yang dikerjakan di luar tugas pokok terlalu

banyak, responden dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan secara cepat dan tepat,

dan beberapa responden menyatakan bahwa pekerjaan yang dikerjakan terasa

tidak mudah atau responden belum merasa terampil atau berpotensi untuk

melaksanakan tugas kerjanya. Sebagaimana Davis dan Newstrom (1989) dalam

Margiati (1999) menyatakan bahwa banyaknya tugas akan menjadi sumber stres

apabila tidak sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan

waktu yang tersedia bagi pekerja tersebut.

Adapun untuk responden dengan beban kerja sedang namun mengalami

stres kerja berat dapat dikarenakan kemungkinan responden memiliki beban kerja

111

kuantitatif yang ringan atau tidak terlalu sedikit namun responden memiliki beban

kerja kualitatif yang terlalu banyak atau berat. Beban kerja kualitatif tersebut

tercermin dari banyaknya responden menyatakan bahwa dalam bekerja mereka

dituntut untuk cepat dan tepat, dimana hal ini dapat menimbulkan tekanan pada

responden sehingga berimplikasi kepada terjadinya stres kerja. Seperti yang

diungkapkan Rohman (2010), beban yang harus ditanggung oleh seseorang dapat

menimbulkan stres kerja karena adanya tekanan yang dirasakan.

Oleh karena itu perlu adanya upaya promotif dan preventif bagi pekerja itu

sendiri maupun oleh instansti tempat kerja mengenai stres kerja. Upaya

pengelolaan tersebut dapat dilakukan oleh instansi dengan melakukan identifikasi

terhadap bahaya psikosoial kerja, salah satunya untuk mengetahui seberapa besar

beban kerja yang dapat diterima pekerja, selain itu instansti juga disarankan untuk

mengoptimalkan pelatihan agar pekerja lebih mudah dalam melaksanakan tugas

kerjanya, mengingat beberapa responden menyatakan masih kurang dalam

memperoleh pelatihan.

Bagi pekerja itu sendiri dapat melakukan pengelolaan stres dengan

membiasakan diri untuk rileks dan lebih bisa mengatur waktu secara efisien dan

efektif. Selain itu, jika sendirian diusahakan agar tidak memilih pekerjaan yang

selesai jam kerjanya terlalu sore atau malam, untuk mengurangi potensi dari

tindakan criminal yang mungkin terjadi.

112

3. Hubungan antara Relokasi Pekerjaan dengan Stres Kerja

Relokasi merupakan pemindahan suatu pekerjaan dari tempat kerja lama

menuju tempat kerja baru dengan tanggung jawab sama atau berubah (Ghufroni,

2010). Dari hasil penelitian ini diperoleh bahwa sebagian besar responden

mengalami relokasi pekerjaan yang sesuai atau tidak terganggu dengan relokasi

pekerjaannya yaitu sebesar 80,0%.

Adapun dari analisis bivariat diperoleh hasil bahwa tidak ada hubungan

antara relokasi pekerjaan dengan stres kerja pada responden. Hasil ini tidak sesuai

dengan Saragih (2008) yang mengatakan bahwa terdapat hubungan bermakna

antara mutasi kerja dengan stres kerja pada perawat. Namun sejalan dengan

pendapat Zaini (2012) mengenai tujuan dari relokasi pekerjaan diantaranya yakni

agar pekerja yang mengalami relokasi memperoleh kepuasan kerja yang

mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin

kepada perusahaan.

Relokasi pekerjaan juga dapat menumbuhkan kecocokan kerja pada pekerja

tertentu secara lebih baik, pembentukan staf kerja yang fleksibel, perubahan-

perubahan yang lebih baik dalam masalah gaji dan tunjangan, serta dapat

menghasilkan pemikiran-pemikiran baru untuk instansi tempat kerja (Mobley,

1986 dalam Purwanti, 2008). Dengan adanya relokasi pekerjaan yang dirasakan

tidak menggangu tersebut pekerja akan merasakan situasi kerja baru sehingga

dapat menambah semangat untuk bekerja yang akhirnya dapat mengurangi stres

yang mungkin timbul.

113

Hasil lain dari analisis juga menunjukkan bahwa responden yang merasa

terganggu dengan relokasi pekerjaan sebesar 36,8% mengalami stres kerja berat,

hasil tersebut lebih banyak jika dibandingkan dengan responden yang merasa

tidak terganggu dengan relokasi pekerjaan dan mengalami stres kerja berat yakni

sebesar 18,4%.

Hal tersebut dapat dikarenakan adanya ketidakpuasan dari pekerja atas

relokasi pekerjaan yang mungkin tidak sesuai dengan aturan instansi maupun

harapan dari pekerja tersebut. Pekerja yang merasa terganggu atau merasakan

bahwa relokasi pekerjaan yang tidak sesuai tersebut dapat mengalami ketegangan

atau guncangan jiwa dan pikiran karena belum siap dengan adanya hal-hal baru

yang dihadapi. Pekerja harus beradabtasi lagi dengan lingkungan baru dan

kemungkinan dengan jabatan dan tanggung jawab pekerjaan baru, serta tidak

menutup kemungkinan timbulnya kekhawatiran akan terhambatnya

perkembangan karir kerjanya.

Ketegangan yang dialami pekerja tersebut jika berlangsung lama dan sulit

diatasi akan mengakibatkan stres. Stres timbul karena adanya tekanan yang terlalu

besar dan bersifat personal dimana setiap orang memiliki kemampuan pada

tingkatan tertentu dan waktu tertentu dalam menghadapi tekanan (Cooper, 1995).

Sebagaimana Mobley (1986) dalam Purwanti (2008) memaparkan bahwa

pemindahan kerja yang tidak sesuai dapat menimbulkan dampak negatif

diantaranya menimbulkan stres bagi pekeja, mengurangi konsensus dalam

kelompok, dan mengakibatkan komunikasi kurang akurat.

114

Adapun responden yang tidak terganggu dengan relokasi kerja yang

diterima namun mengalami stres berat kemungkinan dapat dikarenakan oleh hal

lain, diantaranya seperti pelecehan seksual di tempat kerja dan kondisi lingkungan

kerja yang tidak nyaman dapat menyebabkan responden dengan relokasi kerja

tersebut mengalami stres kerja berat.

4. Hubungan antara Kurangnya Pelatihan dengan Stres Kerja

Pelatihan merupakan salah satu hal yang dibutuhkan dalam suatu organisasi

kerja. Dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa sebagian besar responden

mengalamai stres ringan dibandingkan berat. Dimana salah satu faktor yang

menyebabkan hal tersebut adalah sebagian besar responden merasa bahwa

pelatihan yang diperoleh telah cukup atau telah sesuai.

Hasil analisis bivariat dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak ada

hubungan antara pelatihan dengan stres kerja. Hal ini dapat dikarenakan pelatihan

yang diperoleh dirasakan sesuai dan cukup oleh sebagian besar responden

sehingga responden merasa mudah dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal

tersebut sesuai dengan tujuan dari pelatihan yakni untuk memperbaharui

kemampuan pekerja, membantu pekerja untuk beradaptasi terhadap teknologi

baru, agar pekerja dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan efektif, dan

dapat menghilangkan rasa jenuh dan stres (Notoadmodjo, 1989).

Berdasarkan hasil analisis juga diperoleh bahwa responden yang merasa

kurang dalam pelatihan kerjanya maupun yang belum mendapat pelatihan kerja,

sebesar 25,6% mengalami stres kerja berat. Hasil tersebut lebih besar jika

115

dibandingkan dengan responden yang merasa cukup atas pelatihan dan mengalami

stres kerja berat yakni sebesar 16,7%.

Pelatihan merupakan suatu metode yang digunakan untuk memberikan

pekerja baru atau lama dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk

melakukan pekerjaan (Dessler, 2010 dalam Martcahyo, dkk., 2012). Pelatihan

tersebut biasanya diberikan berdasarkan kebutuhan pekerja untuk memperbaiki

kekurangan keterampilan, memberikan kompetensi pekerjaan tertentu,

mempersiapkan pekerja untuk peran-peran yang akan didapatkan di masa

mendatang dan sebagainya (Jackson, 2011 dalam Martcahyo, dkk., 2012).

Tidak adanya atau kurangnya pelatihan dapat menjadikan pekerja kesulitan

dan cemas dalam melaksanakan tugas pekerjaannya karena pelatihan memiliki

pengaruh terhadap kinerja pekerja. Hal tersebut sebagaimana disebutkan

Martcahyo, dkk. (2012) dalam hasil penelitiannya yakni apabila pelatihan

dilaksanakan sesuai kebutuhan pekerja dan berkala maka akan dapat

meningkatkan kinerja pekerja tersebut.

Rasa cemas yang berlangsung lama karena kesulitan mengerjakan pekerjaan

dan khawatir terhadap hasil kerja yang diakibatkan tidak adanya atau kurangnya

pelatihan yang diperoleh pekerja, maka tidak menutup kemungkinan pekerja

tersebut menjadi stres. Sebagaimana NSC (2004) menyatakan bahwa kurangnya

pelatihan dapat menyebabkan stres kerja bagi pekerja. Kurangnya pelatihan atau

sekenario penempatan yang tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki

pekerja akan menjadikannya kurang percaya diri dan mengalami kesulitan dalam

menghadapi situasi sehingga dapat menyebabkan stres (Denny, 2011).

116

Hasil dari penelitian ini juga menunjukkan adanya responden dengan

pelatihan cukup namun mengalami stres kerja berat, hal tersebut dimungkinan

karena terdapat responden yang masih melakukan kelalaian dalam bekerja yang

menyebabkan hasil kerjanya buruk sehingga menimbulkan kecemasan berlarut-

larut yang akhirnya memicu timbulnya stres kerja. Sebagaimana Martcahyo, dkk.

(2012) yang menyatakan bahwa karyawan dengan pelatihan baik tetapi memiliki

kinerja kurang baik dikarenakan masih terdapat kelalaian karyawan dalam

melaksanakan tugas kerjanya.

5. Hubungan antara Perkembangan Karir dengan Stres Kerja

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebesar 73,6% atau sebagian besar

responden menyatakan bahwa karir dalam kerjanya dirasa tidak melelahkan atau

dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden merasa perkembangan karir

yang ada sudah sepadan dengan kinerjanya.

Berdasarkan analisis bivariat diperoleh hasil bahwa responden yang merasa

karir kerjanya melelahkan dan mengalami stres kerja berat sebesar 21,9%,

sedangkan responden dengan karir yang tidak melelahkan dan mengalami stres

berat sebesar 23,6%. Berdasarkan uji statistik chi square diketahui tidak adanya

hubungan antara perkembangan karir dengan stres kerja pada responden (wanita

bekerja sektor formal).

Hal ini dapat disebabkan karena instansi tempat kerja telah meningkatkan

potensi dari pekerja melalui pelatihan yang cukup dan sesuai dan sebagian besar

responden menyataan bahwa karir yang diperolehnya telah sesuai dengan hasil

kerjanya dan pendidikan yang dimiliki, telah merasa nyaman dengan jabatan atau

117

posisi kerja yang sekarang atau tanggung jawab yang dimiliki telah memadai,

serta instansi dirasakan telah sesuai dalam memberikan penghargaan berupa

tunjangan kerjanya.

Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Nugraha (2013) yang

menyatakan bahwa terdapat hubungan antara pengembangan karir dan stres kerja

pada pekerja. Namun sejalan dengan Zainiyah (2012) yang menyampaikan bahwa

tidak ada hubungan antara stres kerja dengan perkembangan karir pekerja

manufacturing di Semarang, salah satunya karena pekerja telah memperoleh

tunjangan dan kesejahteraan yang baik dari perusahaannya.

Beberapa hal yang melatarbelakangi tidak adanya hubungan antara

perkembangan karir dan stres kerja tersebut dimungkinkan karena perkembangan

karir yang responden alami dirasakan sudah cukup memuaskan sehingga dapat

mengurangi stres kerja yang mungkin timbul. Seperti halnya Everly dan Giardano

dalam Munandar (2008) menyatakan, perkembangan karir termasuk promosi kerja

dirasakan sebagai stres karena adanya perubahan-perubahan dari fungsi pekerjaan,

penambahan tanggung jawab, dan perubahan dalam peran sosial. Dimana jika hal

tersebut tidak dirasakan sebagai hal yang mengganggu atau adanya rasa optimis

dari pekerja maka tidak menutup kemungkinan hal tersebut dapat mengurangi

stres yang ada.

118

6. Hubungan antara Buruknya Hubungan dengan Atasan dengan Stres Kerja

Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa sebesar 98,0% atau hampir seluruh

responden memiliki hubungan baik dengan atasan atau majikannya, dimana

diperoleh juga hasil bahwa responden yang menyatakan memiliki hubungan

buruk dengan atasannya sebesar 25,0% mengalami stres kerja berat, lebih besar

jika dibandingkan dengan responden yang memiliki hubungan baik dan

mengalami stres kerja berat yakni sebesar 20,4%.

Hubungan yang baik dengan atasan merupakan hal yang penting agar

terbentuk lingkungan kerja yang harmonis dan tujuan kerja dapat tercapai secara

optimal. Hubungan interpersonal yang buruk antara pekerja dengan atasannya

karena adanya sikap tidak baik dari atasan dapat menimbulkan efek negatif

terhadap keselamatan maupun kesehatan kerja, salah satunya adalah stres kerja.

Sebagaimana yang disampaikan Munandar (2008), perilaku yang kurang toleransi

oleh atasan dapat memicu timbulnya tekanan kerja bagi para pekerja yang

kemudian dapat menimbulkan stres kerja bagi pekerja tersebut.

Cristian (2005) dalam Purwanti (2008) juga menyatakan bahwa hubungan

antara pekerja dengan atasan yang sering menimbulkan konflik atau pertentangan

peran merupakan penyebab stres kerja di tempat kerja. Dengan adanya dominasi

hubungan yang buruk dengan atasan tersebut, tidak menutup kemungkinan bagi

responden mengalami stres kerja berat. Adapun responden dengan hubungan baik

dengan atasan namun mengalami stres kerja berat, penulis berasumsi bahwa hal

tersebut kemungkinan dapat disebabkan oleh faktor stres lainnya seperti beban

kerja dan kondisi lingkungan kerja.

119

Berdasarkan hasil analisis bivariat diketahui bahwa tidak ada hubungan

signifikan antara hubungan dengan atasan dengan stres kerja. Hal ini berarti

antara hubungan dengan atasan dengan stres kerja tidak terdapat saling

keterkaitan. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan Nugrahani (2008) yang

menyebutkan bahwa salah satu faktor yang berhubungan dengan stres kerja

adalah hubungan antara pekerja dengan supervisor atau atasannya. Namun sejalan

dengan hasil penelitian Airmayanti (2010) yang juga menyampaikan bahwa tidak

terdapat hubungan antara hubungan interpersonal atasan dengan stres kerja.

Hubungan yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya

kepercayaan, taraf pemberian dukungan, dan minat yang rendah dalam

pemecehan masalah dalam organisasi (Munandar, 2008). Sedangkan dalam

penelitian diperoleh hasil bahwa tidak ada hubungan antara hubungan dengan

atasan dan stres kerja dikarenakan berdasarkan hasil wawancara dengan

responden, hampir sebagian besar responden mengatakan bahwa hubungan antara

mereka dan atasannya terjalin dengan baik, sebagaimana Munandar (2008)

mengatakan bahwa hubungan sosial yang mendukung dari atasan diharapkan

dapat menurunkan risiko stres kerja dalam pekerjaan.

Tidak adanya hubungan tersebut juga dimungkinkan karena adanya

kepedulian dari atasan terhadap tanggung jawab kerja bawahannya yang

dirasakan oleh responden. Dalam hal ini Houese (1981) dalam Miller (2000)

menyatakan bahwa dukungan yang diperoleh dari supervisor atau atasan

merupakan sumber yang signifikan sebagai penopang stres dan dapat mengurangi

efek stres kerja terhadap kesehatan pekeraja. Selain itu, menurut Britton (1989)

120

dalam Putri (2011), dukungan sosial dari para atasan berpengaruh positif terhadap

kesehatan fisik dan kesehatan mental para karyawannya.

7. Hubungan antara Perkembangan teknologi dengan Stres Kerja

Hasil analisis univariat dalam penelitian ini menunjukkan bahwa sebesar

84,5% atau sebagian besar responden merasa bahwa mereka mampu mengikuti

perkembangan teknologi ataupun mesin kerja yang ada.

Keberadaan teknologi maupun mesin-mesin sangat mendukung untuk

kelancaran suatu pekerjaan. Namun hal tersebut dapat menjadi ancaman serius

bagi pekerja, jika pekerja tidak mampu menguasainya. Robbins (1998)

mengungkapkan bahwa pesatnya inovasi teknologi yang menuntut pekerja untuk

dapat menguasainya dalam waktu singkat dan dengan pengalaman minim

merupakan faktor pembangkit stres bagi pekerja.

Hasil penelitian ini juga diperoleh responden dengan ketidakmampuan atas

perkembangan teknologi terdapat 35,5% mengalami stres kerja berat, hasil

tersebut lebih besar jika dibandingkan dengan responden yang mampu dan

mengalami stres kerja berat yakni sebesar 17,8%. Dan berdasarkan analisis

bivariat dari penelitian ini diperoleh hasil bahwa ada hubungan antara

perkembangan teknologi dengan stres kerja pada wanita bekerja. Hasil ini sesuai

dengan teori NSC (2004) yang menyebutkan bahwa salah satu faktor penyebab

stres kerja adalah perkembangan teknologi.

Hal tersebut dapat disebabkan oleh kekhawatiran dari pekerja yang kurang

bisa beradaptasi dengan teknologi maupun mesin kerja baru. Sebagian responden

merasa khawatir karena mengalami kesulitan dalam menggunakan teknologi

121

tersebut. Kurang dapatnya responden untuk beradaptasi tersebut, tidak menutup

kemungkinan untuk timbulnya rasa cemas bagi pekerja karena khawatir akan

posisi pekerjaannya digantikan oleh pekerja lain sehingga pekerja tersebut

berpotensi mengalami stres.

Sebagaimana menurut Siagian (2004) dalam Henni (2007), stres merupakan

interaksi seseorang dengan lingkungannya dengan ciri ketegangan emosional

yang mempengaruhi fisik dan mental seseorang, dimana salah satu faktor yang

menyebabkannya yakni faktor lingkungan berupa ketidakpastian ekonomi dan

perkembangan teknologi. Ketika interaksi tersebut tidak berjalan seimbang

kemungkinan akan timbul ketegangan-ketagangan, seperti halnya kurang

mampunya pekerja dalam beradaptasi dengan teknologi baru yang dapat

menyebabkannya mengalami stres kerja. Untuk mencegah stres kerja akibat

perkembangan teknologi ini agar tidak lebih serius, instansi perlu melaksanakan

pelatihan yang cukup dan sesuai untuk setiap teknologi atau cara kerja baru

maupun lama sehingga dengan begitu pekerja dapat menguasainya dengan baik.

Hasil penelitian ini juga menunjukkan adanya responden yang mampu atas

perkembangan teknologi yang ada namun masih mengalami stres kerja berat. Hal

tersebut dapat dimungkinkan bahwa dalam menjalankan kerjanya responden tidak

begitu dihadapkan pada pesatnya teknologi yang digunakan sehingga dapat

memicu stres kerja. Sebagaimana Ross & Altmaeier (1994) dalam Henni (2007)

mengungkapkan bahwa penggunaan teknologi yang terbatas juga dapat memicu

stres kerja. Selain itu, kemungkinan terdapat faktor lainnya seperti buruknya

kondisi lingkungan kerja yang mengganggu kenyamanan pekerja dalam bekerja.

122

Untuk mencegah stres kerja yang lebih serius lagi, disarankan bagi instansti

tempat kerja sesekali meng-update teknologi atau mesin kerja yang digunakan

dengan tujuan selain lebih memaksimalkan produk kerja juga supaya pekerja

tidak merasa jenuh dalam bekerja sehingga dapat mengurangi stres kerja yang

mungkin timbul.

8. Hubungan antara Bertambahnya Tanggung Jawab Tanpa Pertambahan

Gaji dengan Stres Kerja

Gaji merupakan imbalan atau kompensasi sesuai kesepakatan yang

diperoleh setelah pekerja melaksanakan tanggung jawab kerjanya. Adapun dalam

penelitian ini diperoleh bahwa sebagian besar atau sebesar 62,5% responden tidak

mengalami masalah dalam gajinya atau dapat dikatakan bahwa seiring

bertambahnya tanggung jawab juga diikuti dengan bertambahnya gaji yang

diterima.

Salah satu maksud dari seseorang bekerja adalah untuk mendapatkan gaji

atau kompensasi dari pekerjaan yang dilaksanakan untuk dapat memenuhi

kebutuhan dan keinginannya. Apabila dalam bekerja gaji yang diperoleh tidak

sesuai atau lebih sedikit dibandingkan dengan tanggung jawab kerja yang harus

dikerjakan, maka akan timbul pemberontakan dalam jiwa yang akhirnya

menimbulkan stres kerja. Sebagaimana Cooper dan Davidson (1987) dalam Miller

(2000) menyebutkan, kepuasan terhadap pembayaran merupakan faktor yang

berhubungan dengan stres kerja.

Bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan gaji dari hasil analisis

bivariat dalam penelitian ini ternyata tidak berhubungan secara signifikan dengan

123

stres kerja wanita bekerja sektor formal. Hal tersebut disebabkan sebagian besar

responden merasa bahwa gaji yang diperoleh telah sesuai dengan tanggung jawab

kerja yang dibebankan kepada mereka. Dalam hal ini Munandar (2006) dalam

Nugrahani (2008) menyatakan, jika pekerja menganggap gaji yang diterimanya

terlalu rendah, pekerja tersebut akan merasa tidak puas yang pada akhirnya dapat

menimbulkan stres kerja. Hal tersebut akan berbeda jika gaji yang diperoleh

sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Selain itu gaji merupakan bukan motivasi utama bagi beberapa responden,

melainkan terdapat hal lainnya seperti adanya rasa senang dalam melaksanakan

pekerjaannya karena reponden merasa dapat membantu dan bermanfaat bagi

orang lain, dengan begitu responden lebih merasa puas akan pekerjaanya yang

pada akhirnya dapat mengurangi stres kerja yang mungkin timbul. Sebagaimana

Miller (2000) dalam Nugrahani (2008) menyatakan bahwa salah satu cara untuk

mempertimbangkan potensial stres kerja adalah dengan mempertimbangkan stres

kerja karena stres kerja dapat terjadi melalui hal-hal yang mengurangi kepuasan

kerja yang mengakibatkan ketidakpuasan terhadap kerja.

D. Hubungan antara Faktor Individu dengan Stres Kerja pada Wanita Bekerja

Sektor Formal di Wilayah Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013

1. Hubungan antara Pertentangan antara Karir dan Tanggung Jawab

Keluarga dengan Stres Kerja

Berdasarkan analisis unvariat diperoleh hasil sebesar 67,5% atau sebagian

besar responden merasa bahwa karir dan tangggung jawab terhadap keluarga

dapat dijalankan dengan baik tanpa adanya gangguan atau dapat dikatakan bahwa

124

karir kerjanya tidak mengganggu tanggung jawab keluarga dan sebaliknya,

tanggung jawab terhadap keluarga tidak mengganggu karirnya dalam bekerja.

Menurut Greenhaus dan Beutell (1985) dalam Indriyani (2009) pertentangan

antara karir dan tanggung jawab keluarga dirasakan sebagai hal yang mengganggu

apabila wanita bekerja tersebut merasakan ketegangan antara peran pekerjaan

dengan peran keluarga, dan hal tersebut dirasakan tidak mengganggu jika wanita

bekerja tersebut dapat menyeimbangkan antara urusan pekerjaan dan keluarga.

Selain itu juga dukungan dari keluarga atas pekerjaan merupakan salah satu hal

yang dapat mengurangi ketegangan wanita bekerja dalam masalah karir dan

tanggung jawab keluarga (Putri, 2011).

Berdasarkan analisis bivariat diperoleh hasil bahwa tidak ada hubungan

antara pertentangan antara karir dan tanggung jawab keluarga dengan stres kerja.

Hasil ini tidak sesuai dengan teori NSC (2004) yang memaparkan bahwa

pertentangan antara karir dan tanggung jawab terhadap keluarga atau peran ganda

memiliki hubungan dengan stres kerja. Dengan adanya intensitas konflik peran

ganda yang tinggi, pekerja wanita akan mengalami peningkatan stres dan

peningkatan keluhan fisik sehingga menurunkan kinerjanya.

Tidak adanya hubungan dalam hasil penelitian ini dimungkinkan karena

responden mendapat dukungan penuh dari anggota keluarganya terhadap

pekerjaannya sekarang ini. Selain itu responden juga merasa mampu mengurus

atau membantu keluarga dengan baik tanpa terlambat masuk kerja. Hal ini sesuai

dengan hasil penelitian Suriyasam dalam Almasitoh (2011), faktor penting yang

125

dapat mengurangi dilema antara keluarga dan pekerjaan bagi wanita adalah

adanya dukungan suami dan anggota keluarga.

Sekaran (1986) dalam Almasitoh (2011) juga menyatakan bahwa dukungan

dan bantuan yang diberikan suami dan anggota kerluarga akan memberikan

kesempatan dan memberikan rasa aman bagi pekerja tersebut untuk berkarir.

Dengan adanya keseimbangan antara urusan keluarga dan karir kerja tersebut

menjadikan responden merasa tenang sehingga bisa mengurangi stres kerja yang

mungkin dialaminya. Sebagaimana disampaikan Almasitoh (2011) dalam

penelitiannya, pekerja wanita yang memiliki konflik peran ganda yang rendah dan

medapat dukungan sosial yang tinggi maka stres yang dialaminyapun pada tingkat

stres rendah, dan sebaliknya.

Hasil analisis dalam penelitian ini juga menunjukkan bahwa responden yang

merasa terganggu dengan pertentangan antara karir dan tanggung jawab keluarga

dan mengalami stres kerja berat sebesar 24,6%, dimana hasil tersebut lebih besar

jika dibandingkan dengan responden yang merasa tidak terganggu dan mengalami

stres kerja berat yakni sebesar 18,5%.

Hal tersebut dapat dikarenakan sebagian responden merasa bahwa dukungan

dari keluarga yang diperoleh masih kurang dan sebagian responden merasa belum

dapat menyeimbangkan perannya seperti mencampuradukkan urusan pekerjaan

dengan kehidupan keluarga sehingga mengurangi waktu untuk keluarga.

Sebagaimana diungkapkan oleh Indriyani (2009) bahwa pertentangan karir dan

tanggung jawab (konflik peran ganda) berpengaruh signifikan terhadap terjadinya

126

stres kerja pada pekerja yang salah satu penyebabnya adalah urusan pekerjaan

yang dibawa ke dalam kehidupan keluarga.

Adapun untuk responden yang tidak terganggu namun mengalami stres

berat, dimungkinkan karena masih terdapat sebagian responden yang mendapat

dukungan dari keluarganya namun dalam hal tertentu keluarga tidak mendukung,

seperti anggota keluarga melarang responden untuk bekerja pada malam hari.

Selain itu, dimungkinan juga terdapat faktor stres lain yang dialami responden

yang berkaitan dengan stres kerja seperti perawatan anak yang tidak adekuat dan

otonomi kerja yang kurang.

2. Hubungan antara Ketidakpastian Ekonomi dengan Stres Kerja

Hasil analisis univariat penelitian ini diperoleh sebesar 53,5% atau sebagian

besar responden berpenghasilan tidak tetap atau tetap namun belum dapat

memenuhi kebutuhannya (terganggu). Dari hasil wawancara dengan responden,

hal tersebut dipengaruhi oleh pendapatan yang diperoleh responden setiap

bulannya tidak tetap dan pemasukan keuangan yang diperoleh responden tersebut

dirasa kurang bisa memenuhi kebutuhannya setiap bulannya sehingga timbul

kecemasan.

Salah satu permasalah dasar bagi manusia adalah perekonomian.

Ketidakpastian ekonomi atau cobaan ini menurut Yuwono (2010) dapat dirasakan

sebagai suatu stres atau tekanan dalam diri seseorang, dimana indikator stres

tersebut didasarkan pada QS. Al-Baqarah: 155 yakni berupa ketakutan, kelaparan,

dan kekurangan harta. Belton dan Santor (2011) juga memaparkan, ketidakpastian

ekonomi dapat mengancam timbulnya kemiskinan, sehingga kemiskinan dalam

127

hal ekonomi keuangan dianggap membuat sangat stres bagi keluarga khususnya

individu itu sendiri.

Berdasarkan hasil analisis bivariat dalam penelitian ini diperoleh responden

yang bermasalah dengan perekonomiannya sebesar 18,7% mengalami stres kerja

berat, dan responden yang tidak bermasalah dengan perekonomiannya sebesar

22,6% mengalami stres berat. Dari uji chi-square diperoleh hasil bahwa tidak ada

hubungan antara ketidakpastian ekonomi dengan stres kerja pada wanita bekerja

sektor formal. Hal ini tentunya tidak sejalan dengan teori NSC (2004) dan

Robbins (1998) yang menyatakan bahwa ketidakpastian ekonomi merupakan

salah satu faktor yang berhubungan dengan timbulnya stres kerja.

Tidak adanya hubungan dalam hasil penelitian ini dimungkinkan karena

meski sebagian besar responden merasa pemasukan keuangan yang diperoleh

belum dapat memenuhi kebutuhan keluarganya setiap bulan, namun hal tersebut

tidak menjadikan mereka cemas karena merasa bahwa penghasilannya merupakan

penghasilan tambahan, dengan penghasilan utama tetap bersumber dari kepala

keluarga atau suaminya. Sebagaimana Shihab (2006) menyampaikan bahwa

penghasilan istri adalah hak istri, sedangkan penghasilan kepala keluarga atau

suami adalah hak mereka berdua dan keluarga.

3. Hubungan antara Penghargaan Kerja dengan Stres Kerja

Penghargaan dapat diartikan sebagai sesuatu yang diberikan atau diterima

sebagai bentuk imbalan untuk balas jasa atas suatu kegiatan atau prestasi kerja.

Dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa sebesar 53,0% responden merasa

128

bahwa fasilitas maupun penghargaan kerja terhadap hasil kinerjanya tersebut

kurang, dan 47,0% sepadan.


antara penghargaan kerja dengan stres kerja pada wanita bekerja sektor formal.

Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan Swee, dkk. (2007), menurutnya

kurangnya penghargaan kerja merupakan salah satu faktor stres kerja dimana dari

13 responden yang merasa kurang dalam mendapat penghargaan kerja terdapat 11

responden mengalami stres kerja.

Tidak adanya hubungan antara penghargaan kerja dan stres kerja dalam

penelitian ini dikarenakan sebagian responden merasa bahwa meskipun tunjangan

dan fasilitas sebagai bentuk penghargaan kerja dirasakan belum memuaskan,

namun dimungkinkan suasana tempat kerja cukup menyenangkan, seperti adanya

hubungan kerja yang baik dengan rekan kerja maupun atasan yang akhirnya dapat

menumbuhkan perasaan diterima atau diakui di lingkungan kerjanya. Dalam hal

ini Nawawi (2003) dalam Pradijumiga (2009) meyebutkan, selain adanya rasa

diakui juga terdapat perasaan senang, puas, dan bergairah dalam bekerja secara

fisik, sosial, dan kesehatan mental.

4. Hubungan antara Kejenuhan kerja dengan Stres Kerja

Kejenuhan dalam bekerja salah satunya timbul karena pekerja merasa bosan

dengan pekerjaan yang selalu sama atau berulang setiap tahunnya. Kejenuhan

kerja tersebut dapat ditandai dengan pembolosan, keterlambatan, perubahan kerja

yang banyak, perdebatan, dan kekerasan fisik (Rahmawati, 2007).

129

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar atau sebesar 72,0%

responden tidak mengalami kejenuhan dalam bekerja. Kemudian berdasarkan

analisis bivariat diperoleh hasil bahwa tidak ada hubungan antara kejenuhan kerja

dengan stres kerja. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan Saragih (2008) yang

menyatakan bahwa ada hubungan yang bermakna antara kejenuhan kerja dengan

stres kerja perawat sebagai respondennya.

Rasa jenuh umumnya timbul karena kondisi kerja yang monoton sepanjang

waktu dan apabila tidak ada perubahan ataupun tidak ada stimulus yang baru akan

membuat pekerja menjadi stres. Dalam hal ini, menurut Sulsky & Smith (2005)

dalam Nugrahani (2008), pekerjaan rutin yang berulang-ulang secara umum

dialami sebagai suatu hal yang membosankan dan monoton sehingga pekerja

merasa jenuh, dan hal ini dapat menimbulkan stres.

Tidak adanya hubungan antara kejenuhan kerja dengan stres kerja dalam

penelitian ini dimungkinkan karena sebagian besar responden merasa nyaman

dengan pekerjaannya, pekerjaannya tersebut dianggap sesuai dengan bidang

kajian keilmuannya, dan beban kerja yang diterima juga tidak melebihi kapasitas

kemampuan yang diakibatkan oleh bervariasinya profesi dan isntansi kerja

responden tersebut yang ditandai dengan tidak adanya pembolosan kerja kecuali

karena sakit atau adanya hal yang mendesak.

Pekerja yang merasa nyaman dengan pekerjaannya akan tetap dapat

menjaga perhatian terhadap pekerjaannya sehingga mengurangi potensi untuk

bertindak membahayakan keselamatan dan kesehatannya dalam bekerja. Berbeda

jika responden merasa jenuh dalam bekerja, karena kebosanan ditemukan sebagai

130

sumber stres yang nyata (Cooper dan Kelly, 1984 dalam Munandar, 2001).

Widyastuti (1999) dalam Martina (2012) juga mengatakan bahwa faktor

individual yang mempengaruhi stres kerja diantaranya pertentangan antara karir

dan tanggung jawab keluarga dan kejenuhan kerja.

Pekerja yang tetap konsentrasi dan merasa nyaman dalam pekerjaannya,

serta tidak mengalamai kejenuhan, selain menguntungkan bagi dirinya sendiri

karena dapat mengurangi stres kerja yang mungkin timbul dan mengurangi risiko

beberapa kerugian, juga dapat memberi efek positif untuk kemajuan instansi

tempat kerja. Dimana dalam hal ini, NSC (2004) menyatakan bahwa stres kerja

menyebabkan pemilik perusahaan harus mengeluarkan sekitar $200 milyar per

tahun karena beberapa masalah pekerjaan, salah satunya adalah kejenuhan dalam

bekerja.

5. Hubungan antara Perawatan Anak dengan Stres Kerja

Anak merupakan anugerah sekaligus cobaan yang diberikan Allah dan

ketika seseorang merasa kurang dalam mengasuh buah hatinya akan dapat

menimbulkan stres atau tekanan tersendiri (Yuwono, 2010). Dalam penelitian ini

diperoleh hasil bahwa sebesar 90,5% atau sebagian besar responden dapat

mengasuh atau merawat anaknya dengan baik meski disibukkan dengan tugas

pekerjaannya. Selanjutnya dari hasil analisis bivariat diperoleh hasil bahwa tidak

ada hubungan antara perawatan anak dengan stres kerja.

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan Wulayani dan Sudiajeng (2006)

yang mengatakan bahwa terdapat tiga faktor yang memicu timbulnya stres kerja

pada wanita Bali yang bekerja yaitu adat, pengasuhan anak, dan bantuan

131

pekerjaan rumah tangga. Hal ini dikarenakan dalam penelitian Wulayani dan

Sudiajeng (2006) sebagian responden memiliki anak yang masih kecil, sedangkan

dalam penelitian ini berdasarkan hasil wawancara dengan responden kepemilikan

anak responden bervariasi bahkan beberapa anak dari responden sudah masuk

perguruan tinggi dan bekerja. Selain itu untuk sebagian responden yang masih

memiliki anak kecil, dalam merawat anaknya selama responden tersebut bekerja,

dibantu oleh kerabat dekat yang responden percaya sehingga dapat mengurangi

kecemasannya terhadap pengasuhan anaknya.

Menurut Rahmah (2012) salah satu penyebab stres keja pada wanita bekerja

adalah kecemasan akan efek negatif terhadap berkurangnya kesempatan atau

kemampuan untuk perkembangan anak karena pengasuhan yang tidak adekuat.

Adapun dalam penelitian ini, sebagian besar responden merasa bahwa mereka

dapat mengasuh anak dan memberikan perhatian kepada anak dengan baik tanpa

mengganggu tugas pekerjaannya, dengan begitu risiko terhadap stres dapat

terkurangi. Dalam hal ini, Diahsari (2006) mengungkapkan bahwa dengan

menunjukkan cinta serta kasih dan juga kelekatan kepada anaknya, stres kerja

yang dialami oleh wanita bekerja dapat berkurang.

6. Hubungan antara Konflik dengan Rekan Kerja dengan Stres Kerja

Keberhasilan pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya memiliki

keterkaitan interaksi dengan lingkungan kerjanya termasuk rekan kerja. Adapun

dari hasil analisis univariat diperoleh sebesar 95,0% atau sebagian besar

responden merasa bahwa hubungan dengan rekan kerjanya berjalan baik.

Selanjutnya, berdasarkan analisis bivariat diperoleh hasil bahwa sebagian besar

132

responden yang memiliki hubungan baik dengan rekan kerja mengalami stres

kerja ringan, dan begitu pula responden yang memiliki hubungan buruk dengan

rekan kerja sebagian besar mengalami stres ringan.

Salah satu faktor pencetus stres kerja adalah adanya konflik dengan rekan

kerja (Robbins, 1998). Kemudian Putri (2011) menambahkan bahwa pekerja yang

memiliki konflik dan kurang mendapat dukungan dari rekan kerjanya akan

cenderung terkena stres. Berbeda dengan hal tersebut, dari analisis menggunakan

chi-square dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa tidak ada hubungan yang

bermakna antara konflik dengan rekan kerja dengan stres kerja.

Hasil ini juga tidak sejalan dengan Zainiyah (2012), disebutkan bahwa ada

hubungan antara hubungan interpersonal rekan kerja dengan stres kerja. Namun

penelitian ini sejalan dengan Airmayanti (2010) yang menyatakan bahwa tidak

ada hubungan yang bermakna antara hubungan interpersonal rekan kerja dengan

stres kerja pada pekerja.

Dukungan yang diperoleh dari rekan kerja dapat mengurangi efek-efek dari

stres yang merugikan serta mampu menciptakan rasa nyaman dan ketenangan

dalam bekerja (Rook dalam Masitoh, 2011). Selain itu Munandar (2008) juga

menyatakan bahwa hubungan sosial yang mendukung antara satu pekerja dengan

yang lainnya diharapkan dapat menurunkan risiko stres dalam pekerjaan.

Beberapa hal yang melatarbelakangi tidak adanya hubungan antara konflik

dengan rekan kerja dengan stres kerja dalam penelitin ini adalah dikarenakan

hampir seluruh responden merasa bahwa hubungannya dengan rekan kerja

berjalan baik dan adanya dukungan sosial dari rekan kerja misalnya rekan kerja

133

membantu ketika responden mendapati kesulitan dalam melaksanakan

pekerjaannya sehingga dapat mengurangi beban mental maupun fisik yang

dialami responden. Sebagaimana menurut Parasuraman, dkk (1992) dalam Putri

(2011) bahwa dukungan sosial yang diterima seseorang dari teman sekerja

mempunyai andil yang besar untuk meringankan beban seseorang yang

mengalami kelelahan fisik, emosional, maupun mental diantaranya adalah stres

kerja. Pernyataan tersebut juga didukung oleh Arden (2002) yang menyampaikan

bahwa rekan kerja lebih sering memberikan penangkal untuk terjadinya stres

melalui persahabatan dan pertolongan yang diberikan.

Alasan lainnya yakni ketika terdapat konflik diantara responden dan rekan

kerjanya secara dini langsung diatasi dengan baik-baik dan kekeluargaan agar

hubungan diantara mereka tetap baik dan masing-masing dari mereka dapat

melaksanakan tanggung jawab kerja dengan baik dan sesuai demi kebaikan

mereka sendiri maupun instansi tempat kerja. Dalam hal ini Qomari (2007)

menyatakan bahwa salah satu strategi yang diterapkan oleh wanita yang bekerja

untuk mengelola stres kerja adalah dengan memelihara hubungan baik dengan

rekan-rekan kerja di sekelilingnya agar tetap bersemangat dalam bekerja.

E. Hubungan antara Faktor Lingkungan dengan Stres Kerja pada Wanita

Bekerja Sektor Formal di Wilayah Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013

1. Hubungan antara Kondisi Lingkungan dengan Stres Kerja

Harrianto (2007) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa kondisi

lingkungan fisik seperti kurangnya cahaya, sirkulasi buruk, dan tempat kerja yang

sunyi dan terpencil dapat mempengaruhi timbulnya stres kerja. Adapun dari

134

analisis univariat diperoleh hasil bahwa sebagian besar atau 64,0% responden

merasa bahwa kondisi lingkungan kerjanya baik dan nyaman atau tidak

mengganggunya dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut dikarenakan

sebagian besar responden merasa bahwa suhu, sirkulasi udara, dan kebersihan di

lingkungan kerjanya sesuai dan membuatnya nyaman dalam bekerja, serta tempat

kerja yang tidak bising.

Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna

antara kondisi lingkungan kerja dengan stres kerja pada wanita bekerja sektor

formal. Hasil ini sesuai dengan teori faktor stres kerja oleh NSC (2004). Hasil

penelitian ini juga sejalan dengan Nugrahani (2008) dan Suliso (2012) yang

menyatakan bahwa terdapat hubungan antara buruknya lingkungan kerja dengan

stres kerja pada pekerja. Suliso (2012) menyimpulkan bahwa lingkungan kerja

yang buruk termasuk faktor yang mempengaruhi stres kerja.

Adanya hubungan antara kondisi lingkungan kerja dengan stres kerja dalam

penelitian ini dimungkinkan karena sebagian responden merasa terganggu dengan

kondisi lingkungan kerja fisik yang ada. Lingkungan fisik yang nyaman dan tidak

berbahaya dipercaya memiliki nilai positif terhadap hasil kerja atau kepuasan

kerja. Sebaliknya, menurut Muchinsky dalam Irawan (2010) kondisi lingkungan

fisik yang buruk seperti kebisingan dapat memberikan pengaruh yang cukup besar

terhadap munculnya stres kerja karena beberapa orang lebih sensitif pada

kebisingan dibanding yang lain. Buruknya kondisi lingkungan dalam hasil

penelitian ini diantaranya meliputi:

135

a. Kebersihan lingkungan kerja.

Lingkungan kerja yang bersih dapat membuat perasaan menjadi tenang dan

damai sehingga dapat dengan optimal dalam bekerja (Nitisemito, 1999 dalam

Aribowo, 2011). Sebaliknya jika kondisi lingkungan buruk atau kotor akan

menambah ketegangan dan mengganggu kinerja. Dalam hal ini diduga

sebagian responden merasa bahwa kondisi kebersihan lingkungan kerjanya

kurang sehingga memicu timbulnya stres kerja.

b. Pencahayaan dan sirkulasi udara

Pencahayaan dan sirkulasi udara yang cukup dan sesuai dibutuhkan pekerja

untuk dapat melakukan pekerjaan dengan optimal. Nitisemito (1999) dalam

Aribowo (2011) menyatakan, dalam melaksanakan tugas sering kali karyawan

membutuhkan penerangan yang cukup terutama bila pekerjaan yang dilakukan

menuntut ketelitian, serta sirkulasi udara yang cukup dapat memberikan

kesegaran fisik namun sebaliknya, pertukaran udara yang kurang akan

menimbulkan kelelahan pada karyawan. Dalam hal ini diduga sebagian

responden merasa bahwa pencahayaan dan sirkulasi udara di tempat kerja

kurang sehingga menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja.

c. Kebisingan

Menurut Nitisemito (1999) dalam Aribowo (2011), kebisingan dapat

mengganggu konsentrasi. Dengan adanya kebisingan maka akan mengganggu

konsentrasi karyawan, sehingga akan menimbulkan kesalahan atau kerusakan.

Dalam penelitian ini diduga sebagian responden merasa terganggu dengan

kebisingan yang ada di tempat kerja maupun di sekitarnya, sehingga

136

menimbulkan kelelahan dan mengganggu konsentrasi kerja yang pada akhirnya

berpotensi mengalami stres kerja.

Hasil penelitian ini juga diperoleh 15,6% responden merasa nyaman namun

mengalami stres kerja berat. Hal ini dimungkinkan karena adanya faktor lain

selain kondisi lingkungan kerja seperti perkembangan teknologi dan pelecehan

seksual di tempat kerja yang dapat memicu timbulnya stres kerja berat pada

responden. Selain itu, karena penelitian ini lebih bersifat subjektif sehingga

jawaban dari responden memiliki pengaruh besar terhadap hasil penelitian.

2. Hubungan antara Pelecehan Seksual dengan Stres Kerja

Pelecehan seksual ini berupa kontak atau komunikasi yang berhubungan

atau dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Dalam penelitian

ini diperoleh hasil bahwa sebesar 71,0% atau sebagian besar responden tidak

pernah mengalami pelecehan seksual dari rekan kerja maupun atasannya. Hal

tersebut berarti hubungan antara pekerja wanita dengan rekan kerja maupun

atasan pria di tempat kerja mayoritas berjalan dengan baik dan masing-masing

memiliki kesadaran cukup tinggi dalam bersikap dalam bekerja. Selain itu,

sebagian responden bekerja dalam lingkup lingkungan kerja yang menjaga norma-

norma agama dan etika seperti tenaga pengajar dan tenaga kesehatan yang bekerja

di Rumah Sakit yang berlandaskan agama dalam menjalankan visi dan misinya.

Berdasarkan analisis bivariat diperoleh hasil bahwa ada hubungan yang

bermakna antara pelecehan seksual di tempat kerja dengan stres kerja pada wanita

bekerja sektor formal. Hasil ini sesuai dengan teori NSC (2004) yang

137

menyebutkan bahwa salah satu faktor penyebab stres kerja adalah adanya

pelecehan seksual di tempat kerja.

Pelecehan seksual di tempat kerja merupakan salah satu hal yang sangat

mengganggu karena dapat menimbulkan gangguan psikis seperti rasa cemas yang

tinggi, frustasi, dan ketakutan untuk berangkat kerja, gangguan lainnya berupa

gangguan fisik seperti nafsu makan berkurang. Adheswary (2012) menyatakan

pelecehan seksual dapat menyebabkan stres dengan beberapa dampak negatif

seperti mudah marah, kehilangan rasa percaya diri, anti sosial, dan mengalami

gangguan perut.

Menurut Komnas perempuan (2002) pelecehan seksual relatif lebih sering

dilakukan pada pekerja perempuan yang berusia muda karena tenaga kerja junior

lebih dilihat sebagai objek seks, dianggap tidak berani bersikap tegas, dan masih

banyak bergantung pada karyawan lelaki, misalnya dalam hal dukungan

kelancaran operasi peralatan.

Sebagaimana hal tersebut, dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa

sebagian besar responden masih berusia muda dengan kisaran usia mulai dari 19

tahun hingga 37 tahun sehingga memungkinkan dapat menarik perhatian rekan

kerja maupun atasan yang lain jenis untuk melakukan tindakan pelecehan seksual

tersebut. Selain itu diduga responden yang mengalami tindak pelecehan seksual,

memiliki karakteristik yang sangat sensitif dan perasa sehingga tindakan

pelecehan dengan skala ringanpun dapat memicu timbulnya stres kerja berat yang

dialaminya.

138

Pelecehan seksual yang terjadi tersebut dimungkinkan juga karena sikap

wanita bekerja itu sendiri, sebagaimana Papu (2002) dalam Dharma (2009)

menyatakan bahwa salah satu penyebab pelecehan seksual pada wanita didasari

oleh wanita itu sendiri, seperti penggunaan baju yang menampilkan dan

menonjolkan lekuk tubuh, memakai pakaian yang minim (seksi), menggunakan

parfum yang menarik lawan jenis, cara bicara yang mendesah, dan sebagainya.

Untuk mencegah terjadinya pelecehan seksual yang berakibat pada stres

kerja tersebut sebaiknya responden lebih berhati-hati dan waspada dengan cara

tidak berpakaian minim atau seksi, mencari informasi mengenai pelecehan

seksual dengan maksud agar dapat terhindar dari pelecehan seksual tersebut, serta

lebih berhati-hati dalam bergaul dengan lawan jenis di tempat kerja. Selain dari

pekerja itu sendiri, upaya pengelolaan tersebut juga dapat dilakukan instansi

tempat kerja diantaranya dengan menetapkan sanksi bagi pekerja yang melakukan

tindakan pelecehan seksual tersebut.

Hasil penelitian ini juga menunjukkan adanya responden yang tidak

mengalami pelecehan seksual namun mengalami stres kerja berat yakni sebesar

14,1%. Hal ini diduga adanya faktor stres lainnya yang menjadikan responden

mengalamai stres kerja berat seperti ketidakpastian ekonomi dan kurangnya

penghargaan kerja yang diterima.

3. Hubungan antara Kekerasan di Tempat Kerja dengan Stres Kerja

Kekerasan di tempat kerja merupakan salah satu hal yang sering terjadi di

tempat kerja baik terjadi para pria maupun wanita. Adapun dari analisis univariat

dalam penelitian ini diperoleh bahwa sebesar 87,5% atau sebagian besar

139

responden tidak pernah mengalami kekerasan kerja baik dari rekan kerja maupun

atasannya. Hal ini tercermin dari adanya hubungan yang baik antara sebagian

besar responden dengan rekan kerja maupun dengan atasannya sehingga sangat

sedikit peluang untuk terjadinya kekerasan di tempat kerja.


yang bermakna antara kekerasan di tempat kerja dengan stres kerja. Kekerasan di

tempat kerja terjadi dan bahkan meningkat dikarenakan majikan atau atasan

menuntut produktifitas yang lebih besar dari kesanggupan pekerjanya. Wanita

yang menjadi korban kekerasan di tempat kerja tersebut umumnya bekerja dalam

pekerjaan yang tidak memperoleh perlindungan hukum dan khususnya takut

kehilangan pekerjaan dan pendapatan mereka jika melaporkan tindak kekerasan

tersebut kepada pihak berwenang atau serikat buruh (IUF, 2009).

Tidak adanya hubungan antara kekerasan kerja dan stres kerja tersebut

diduga karena sebagian besar responden tidak pernah mengalami kekerasan di

tempat kerja baik dari rekan kerja maupun atasannya. Selain itu, berdasarkan hasil

wawancara dengan responden diperoleh bahwa sebagian responden bekerja dalam

lingkup jenis pekerjaan yang terjamin mengutamakan etika dalam bersikap seperti

para pegawai negeri sipil, tenaga pengajar, dan tenaga kesehatan seperti perawat

dan bidan.

Berdasarkan hasil analisis diperoleh juga berupa responden yang pernah

mengalami kekerasan di tempat kerja sebagian kecil mengalami stres kerja berat.

Hasil tersebut diduga karena responden memiliki hubungan yang kurang baik

dengan rekan kerja maupun dengan atasan kerja sehingga menimbulkan tekanan

140

yang berpotensi terjadinya stres kerja. Dalam menanggapi hal tersebut, Newstorm

& Davis (1997) dalam Harsanti (2009) menyatakan bahwa pekerja yang menjadi

korban kekerasan di tempat kerja termasuk berupa tekanan dan ancaman dapat

mengalami stres kerja, dan kekerasan kerja tersebut juga dapat timbul sebagai

akibat dari stres kerja.

Hasil penelitian ini juga menunjukan adanya responden yang tidak pernah

mengalami kekerasan di tempat kerja namun mengalami stres kerja berat. Hal

tersebut diduga karena adanya faktor selain kekerasan di tempat kerja seperti

pelecehan seksual di tempat kerja yang memicu timbulnya stres kerja pada

responden.

4. Hubungan antara Kemacetan dengan Stres Kerja

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebesar 73,0% atau sebagian besar

respoden mengalami kemacetan dan menyatakan bahwa kemacetan dirasa

mengganggu kenyamanan dan menyita waktu mereka. Selanjutnya, berdasarkan

analisis bivariat diperoleh hasil bahwa responden yang merasa terganggu dengan

kemacetan sebesar 20,5% mengalami stres kerja berat, sedangkan responden yang

tidak terganggu, sebesar 20,4% mengalami stres kerja berat.

Hal ini kemungkinan karena meskipun sebagian besar responden sering

mengalami kemacetan saat berangkat dan pulang kerja, namun kemacetan

tersebut masih dirasakan sebagai hal yang sangat menggaggu dan menyita waktu

mereka. Selain itu, kemacetan secara tidak langsung dirasakan dapat mengganggu

pekerjaan karena dengan kemacetan yang ada responden bisa saja terlambat untuk

tepat waktu masuk kerja. Sebagaimana menurut Soesilowati (2008) dalam Sari

141

(2011), secara ekonomis, kemacetan lalulintas akan menimbulkan beberapa

masalah diantaranya menciptakan biaya sosial dan operasional yang tinggi,

hilangnya waktu, polusi udara, dan tingginya angka kecelakaan.

Tidak sedikit dampak negatif dari kemacetan tersebut baik secara langsung

maupun tidak langsung, sehingga tidak menutup kemungkinan responden merasa

terganggu dan akhirnya timbul stres. Menurut laporan bulletin Butaru (2009),

kemacetan dapat mengakibatkan stres yang tinggi bagi pengguna jalan, termasuk

responden sebagai pekerja wanita.

Berdasarkan analisis bivariat dengan chi-square diperoleh hasil bahwa tidak

ada hubungan yang bermakna antara kemacetan saat berangkat dan pulang kerja

dengan stres kerja pada wanita bekerja sektor formal. Dimana Hasil penelitian ini

sejalan dengan Vierdelina (2008) bahwa belum terbukti adanya hubungan antara

kemacetan dengan stres kerja pada pengendara Bus. Hasil ini dimungkinkan

karena responden yang merasa terganggu dengan kemacetan sudah terbiasa

mengalami situasi tersebut sehingga dalam menghadapi kemacetan yang dialami,

mereka memilih melakukan aktivitas lainnya seperti mendengarkan musik lewat

headset, tiduran, membaca buku, dan lain sebagainya untuk mengurangi

kepenatan akibat kemacetan tersebut.

142

BAB VII

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada wanita bekerja sektor formal

di wilayah Kecamatan Ciputat Timur tahun 2013, dapat ditarik kesimpulan sebagai

beriku:

1. Gambaran wanita bekerja yang mengalami stres kerja ringan yakni sebesar 79,5%

dan stres berat sebesar 20,5%.

2. Gambaran faktor organisasional pada wanita bekerja meliputi gambaran:

a. Wanita bekerja yang tidak mandiri yaitu sebesar 42,0%.

b. Wanita bekerja yang memiliki beban kerja berat sebesar 44,5%.

c. Wanita bekerja yang terganggu akan relokasi pekerjaan sebesar 20,0%.

d. Wanita bekerja yang kurang pelatihannya yaitu sebesar 43,0%.

e. Wanita bekerja yang mengalami perkembangan karir melelahkan yaitu 26,4%.

f. Wanita bekerja yang memiliki hubungan buruk dengan atasan yaitu 2,0%.

g. Wanita bekerja yang tidak mampu mengikuti perkembangan teknologi yang ada

di tempat kerja yaitu sebesar 15,5%.

h. Wanita bekerja yang tanggung jawabnya bertambah namun tidak diikuti dengan

bertambahnya gaji yaitu sebesar 37,5%.

3. Gambaran faktor individual pada wanita bekerja yaitu meliputi gambaran:

a. Wanita bekerja yang mengalami pertentangan antara karir dan tanggung jawab

kerja yakni sebesar 32,5%.

143

b. Wanita bekerja yang terganggu akan ketidakpastian ekonomi yaitu 53,5%.

c. Wanita bekerja yang merasa kurang dalam memperoleh penghargaan kerja

yakni sebesar 53,0%.

d. Wanita bekerja yang mengalami kejernuhan dalam bekerja yaitu sebesar 28,0%.

e. Wanita bekerja yang tidak adekuat dalam merawat anaknya sebesar 9,5%.

f. Wanita bekerja yang memiliki hubungan buruk dengan rekan kerjanya yakni

sebesar 5,0%.

4. Gambaran faktor lingkungan pada wanita bekerja meliputi gambaran:

a. Wanita bekerja yang terganggu akan kondisi lingkungan kerjanya yakni 36,0%.

b. Wanita bekerja yang mengalami pelecehan seksual di tempat kerja yakni

sebesar 29,0%.

c. Wanita bekerja yang mengalami kekerasan di tempat kerja yaitu 12,5%.

d. Wanita bekerja yang terganggu dengan kemacetan saat berangkat dan pulang

kerja yaitu sebesar 73,0%.

5. Hubungan faktor organisasional dengan stres kerja pada responden meliputi:

a. Tidak terdapat hubungan antara kurangnya otonomi dan stres kerja.

b. Terdapat hubungan antara beban kerja dengan stres kerja.

c. Tidak terdapat hubungan antara relokasi pekerjaan dengan stres kera.

d. Tidak terdapat hubungan antara kurangnya pelatihan dengan stres kerja.

e. Tidak terdapat hubungan antara perkembangan karir dengan stres kerja.

f. Tidak terdapat hubungan antara hubungan dengan atasan dengan stres kerja.

g. Terdapat hubungan antara perkembangan teknologi dengan stres kerja.

144

h. Tidak ada hubungan antara bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan

gaji dengan stres kerja.

6. Hubungan faktor individual dengan stres kerja pada responden meliputi:

a. Tidak ada hubungan antara pertentangan karir dan tanggung jawab keluarga

dengan stres kerja.

b. Tidak ada hubungan antara ketidakpastian ekonomi dengan stres kerja.

c. Tidak ada hubungan antara kurangnya penghargaan dengan stres kerja.

d. Tdak ada hubungan antara kejenuhan kerja dengan stres kerja.

e. Tidak ada hubungan antara perawatan anak dengan stres kerja.

f. Tidak ada hubungan antara konflik dengan rekan kerja dengan stres kerja.

7. Hubungan faktor lingkungan dengan stres kerja pada responden meliputi:

a. Terdapat hubungan antara kondisi lingkungan kerja dengan stres kerja.

b. Terdapat hubungan antara pelecehan seksual dengan stres kerja.

c. Tidak ada hubungan antara kekerasan di tempat kerja dengan stres kerja.

d. Tidak ada hubungan antara kemacetan dengan stres kerja.

B. Saran

1. Masyarakat Khususnya Wanita Bekerja di Wilayah Ciputat Timur

a. Wanita bekerja disarankan untuk lebih selektif lagi dalam memilih jenis

pekerjaan yang akan diambil untuk mengurangi hal-hal yang tidak diinginkan

seperti potensi dari tindakan kriminal yang mungkin terjadi.

b. Untuk mencegah terjadinya pelecehan seksual yang berakibat pada stres kerja,

sebaiknya pekerja wanita lebih berhati-hati dan waspada dengan cara tidak

berpakaian minim atau seksi, mencari informasi mengenai pelecehan seksual

145

dengan maksud agar dapat terhindar dari pelecehan seksual tersebut, serta lebih

berhati-hati dalam bergaul dengan lawan jenis di tempat kerja.

2. Peneliti Selanjutnya

a. Selain diharapkan agar dapat menganalisis lebih lanjut, peneliti selanjutnya juga

diharapkan dapat menambahkan variabel lainnya dan tidak hanya terbatas pada

variabel-variabel dalam penelitian ini saja.

b. Melakukan cara yang sistematis selain kocokan dalam menentukan lokasi

maupun sampel penelitian.

c. Untuk pemakaian self measurement, diharapkan dilakukan uji validitas maupun

reliabilitas untuk kuesioner sebagai alat ukur stres kerja yang akan digunakan,

jika instrumen tersebut bukan instrument standar baku.

d. Diharapkan melakukan analisis tempat kerja atau penggalian informasi

mengenai jarak antara rumah responden ke tempat kerjanya untuk mengetahui

apakah responden tersebut mengalami kemacetan atau tidak ketika berangkat

maupun pulang kerja.

Daftar Pustaka

Adheswary, Vitana. 2012. Pelecehan Seksual pada Wanita yang Bekerja Sebagai

Sekretaris. Skripsi S1 Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma

Airmayanti, Diah. 2010. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja pada Pekerja

Bagian Produksi PT ISM Bogasari Flour Mills Tbk Tanjung Priok Jakarta Utara

Tahun 2009. Skripsi S1 Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan. UIN Syarif


Almasitoh, U. H. 2011. Stres Kerja Ditinjau dari Konflik Peran Ganda dan Dukungan

Sosial pada Perawat. Jurnal Psikologi Islam. 8, (1), 63-82

Al-Qarasyi, B., S. 2007. Huququl „Amil fil Islam, Azwar, Dede (Editor). Keringat

Buruh. Jakarta: Penerbit Al-Huda

Arden, B. J. 2002. Surviving Job Stres, Sulistiyanto, Anton (Editor). Jakarta: PT Bhuana

Ilmu Populer

Aribowo, R. N. 2011. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Fisik

terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada CV Karya Mina Putra Rembang Devisi

Kayu). Skripsi S1 Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro

Badan Pusat Statistik. 2011. Profil Wanita Indonesia 2011. Jakarta: Kementerian

Pemberdayaan Wanita dan Perlindungan Anak RI

Badan Pusat Statistik Kota Tangerang Selatan. 2012. Katalog BPS: Kecamatan Ciputat

Timur dalam Angka 2012. Tangerang Selatan: BPS Kota Tangerang Selatan

Badan Pusat Statistik Kota Tangerang Selatan. 2011. Katalog BPS: Kecamatan Ciputat

dalam Angka 2011. Tangerang Selatan: BPS Kota Tangerang Selatan

Badan Pusat Statistik Kota Tangerang Selatan. 2012. Katalog BPS: Kecamatan

Pamulang dalam Angka 2012. Tangerang Selatan: BPS Kota Tangerang Selatan

Badan Pusat Statistik Kota Tangerang Selatan. 2012. Katalog BPS: Kecamatan Serpong

Utara dalam Angka 2012. Tangerang Selatan: BPS Kota Tangerang Selatan

Badan Pusat Statistik Kota Tangerang Selatan. 2012. Katalog BPS: Kecamatan Setu


Badan Pusat Statistik Kota Tangerang Selatan. 2011. Katalog BPS: Kecamatan Pondok

Aren dalam Angka 2011. Tangerang Selatan: BPS Kota Tangerang Selatan

Badan Pusat Statistik Kota Tangerang Selatan. 2011. Katalog BPS: Kecamatan Serpong


Badan Pusat Statistik Kota Tangerang Selatan. 2011. Kota Tangerang Selatan dalam

Angka 2011. Tangerang Selatan: BPS Kota Tangerang Selatan

Belton, Suzanne dan Santos, C. 2011. Peningkatan Kemampuan Profesional Kesehatan

dan Pengacara untuk Memahami dan Menerapkan Kitab Undang-Undang Hukum

Pidana dengan Menggunakan Kerangka Hak Asasi Manusia. JSMP Charles

Darwin University

CCHS. 2012. Violence in The Workplace dalam www.cchs.net diakses pada 08-01-2013

pukul 13.35

Cooper, C. L. 1995. Managerial Occupational and Organizational Stress Research.

Dalam http://www.ashgate.com diakses pada 18-05-2013 pukul 01.13

Corwin, E. J. 2009. Handbook of Pathophysiology, Egi Komara Yuda et al. (editor).

Jakarta: EGC

Denny, Richard. 2011. Success fot yourself eidsi III “Membuka Kunci Potensi

Kesuksesan dan Kebahagiaan Anda”. Jakarta: Gramedia

Dharma, W. S. 2009. Pelecehan Seksual pada Wanita di Tempat Kerja. Skripsi S1

Universitas Gunadarma

Diahsari, E. Y. 2006. Tend-and-Befriend: Pola Respon terhadap Stres ala Wanita. Jurnal

Humanitas. 3, (2). 94-101

Dowell, C. H. & Tapp, L. C. 2007. Evaluation of Heat Stress at a Glass Bottle

Manufacturer. Lapel: National Institude for Occupational Safety and Health

(NIOSH). Dalam http://www.cdc.gov/niosh/hhe/reports/pdfs/2003-0311-3052.pdf

diakses pada 24-07-2012 pukul 10.29

Efendi, Nur. 2009. Faktor-Faktor yang Menyebabkan Stres Kerja pada Buruh Wanita

(Studi pada Buruh Wanita yang Bekerja pada Sektor Industri di Bandar

Lampung. Dalam http://eprints.umk.ac.id/ diakses pada 24-07-2012 pukul 11.21

Greenberg, J. S. 2002. Comprehensive Stres Management (eighth ed.). New York:

McGraw-Hill Companies Inc

Ghufroni, J. N. M. 2010. Pengaruh relokasi pasar terhadap kondisi sosial ekonomi

pedagang (studi kasus relokasi pasar Klitikan Notoharjo Kota Surakarta) dalam

http://library.um.ac.id/ diakses pada 24-07-2012 pukul 10.42

Hapsari, B. D. A. 2010. Pengaruh Hipertensi Primer terhadap Timbulnya Premenstrual

Syndrome pada Wanita di Kelurahan Jati Kecamatan Jaten Karanganyar. Skripsi

S1 Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret

Hariyono, Widodo, Suryani, Dyah, dan Wulandari, Yanuk. 2009. Hubungan antara

Beban Kerja, Stres Kerja, dan Tingkat Konflik dengan Kelelahan Kerja Perawat

di Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI Kota Yogyakarta. Jurnal Kesmas UAD.

3, (3). 189-197

Harrianto, Irawan. 2007. Stres Akibat Kerja dan Penatalaksanaannya. Universa

Medicina. 24, (3), 145-154

Harsanti, Intaglia. 2009. Faktor-Faktor Organisasional sebagai Pencetus Kecenderungan

Agresi di Tempat Kerja. Indigenous, Jurnal Berkala Psikologi. 11, (2), 2-13

Haryani, Astri. 2012. Stres dan Koping Remaja dalam Menghadapi Dysmenorrhea di

SMP Negeri 35 Medan. Skripsi S1 Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera

Utara

Hastjarja, Dwi. 2004. Stres di Tempat Kerja: Perbandingan antara Gender dengan

Pekerjaannya. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan. 4, (1), 31-40

Hawari, Dadang. 2001. Manajemen Stres, Cemas, dan Depresi. Jakarta: Balai Penerbit

FKUI

Hawari, Dadang. 2005. Dimensi Religi dalam Praktek Psikiatri dan Psikologi. Jakarta:

Penerbit FKUI

Health and Safety Executor. Stres and Psychological Disorders. Great Britain, 2001

dalam http://www.hse.gov.uk/statistics/causdis/stres/index.htm diakses pada 24-

07-2012 pukul 17.01

Henny. 2007. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan bagian

Cusomer Care pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bekasi. Skripsi S1

Fakultas Ekonomi dan Manajemen institute Pertanian Bogor

Inayani, Yani. 2011. Analisis Perbedaan Faktor Demografi dalam Strategi

Penanggulangan Stres Kerja: Studi Kasus Dinas Kesehatan Kota Bogor. Tesis S2

Sekolah Pasca Sarjana Institut Pertanian Bogor

Indriyani, Azazah. 2009. Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Perawat Wanita Rumah Sakit (Studi pada Rumah Sakit Roemani

Muhammadiyah Semarang). Tesis S2 Manajemen Program Pascasarjana

Universitas Diponegoro

Irawan R. A. 2010. Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Karyawan pada P.D BPR Jepara Artha. Skripsi S1 Fakultas Ekonomi

Universitas Diponegoro

IUF. 2009. Pedoman Kesetaraan Jender untuk Serikat Buruh di Bidang Pertanian,

Pangan, hotel, dan Katering. Serikat Buruh Internasional Sektor Makanan,

Pertanian, Hotel, Restoran, Jasa Boga, Tembakau, dan Asosiasi-Asosiasi Buruh

Sejenisnya (IUF).pdf

Kalimo, Raija, El-Batawi, M. A., Cooper, C. L. 1987. Psychosocial Factors at Works

and Their Relationship to Health. Geneva: World Health Organization

Karoly, P. 1985. Measurement strategies in health psychology. New York: John Wiley

and Sons

Komnas Perempuan. 2002. Peta Kekerasan Pengalaman Perempuan Indonesia. Jakarta:

Ameepora

Konradus, Danggur. 2006. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Membangun SDM

Pekerja yang Sehat, Produktif dan Kompetitif. Jakarta: Litbang Danggur &

Partners

Lestarianita, Prety. 2010. Perbedaan Coping Stres pada Perawat Pria dan Wanita.

Skripsi S1 Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma

Leka S., et al. 2003. Work Organization & Stres, Protecting Worker‟s Helath Series No.

3. Zwitzerland: World Health Organization

Levi, L. 1984. Stress in Industry: Causes, Effect and Prevention. Geneva : ILO

Losyk, Bob. 2005. Get a Grip, Konggidinata, Catherine (Editor). Jakarta: PT Gramedia

Pustaka Utama

Manurung, Amson. 2000. Dampak Krisis Ekonomi dan Strategi Hidup Rumah Tangga

Pekerja Sektor Formal dan Informal di Pariwisata. Skripsi S1 Fakultas Pertanian

Institut Pertanian Bogor

Matina, Anggra. 2012. Gambaran Tingkat Stres Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Paru Dr. Moehammad Goenawan Partowidigo Cisarua Bogor

(RSPG). Skripsi S1 Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia

Martcahyo, V. A., Hidayat, Wahyu dan Suryoko, Sri. 2012. Pengaruh Pelatihan Kerja,

Jaminan Sosial dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT.

Fumira Semarang. Artikel Jurnal Administrasi Bisnis Undip. 1-16

Margiati, Lulus. 1999. Stres Kerja: Penyebab da Alternatif Pemecahannya. Jurnal

Masyarakat, Kebudayaan, dan politik. (3), 71-80

Menegpp, 2010. Pekerja sektor Formal/Informal dalam menegpp.go.id/ diakses pada

15-01-2013 pukul 13.23

Miller, David. 2000. Dying to Care? Work, Stres, and Burnout in HIV/AIDS. London:

Routledge

Moenir, A. S. 1983. Pendekatan Manusiawi & Organisasi terhadap Pembinaan

Kepegawaian. Jakarta: PT Gunung Agung

Munandar, A. S. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press

NIOSH. 2008. Exposure to Stress Occupational Hazard in Hospital. NIOSH

National Safety Council. 2004. Stres Management, Yulianti, Devi (Editor). Manajemen

Stres. Jakarta: EGC

Ningsih, M. A. 2009. Kecemasan Terhadap Kehamilan pada Wanita Dewasa Muda

yang Bekerja. Skripsi S1 Fakultas Psikologi Universitas Gunadarama

Ni’mah, Ziadatun. 2009. Wanita Karir dalam Perspektif Hukum Islam (Studi Pandangan

K.H. Husein Muhammad). Skripsi S1 UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta

Noviandari, R. R. 2007. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja karyawan

(Studi kasus PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000). Skripsi S1

Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut pertanian Bogor

Notoatmodjo, Soekidjo. 1989. Dasar-Dasar Pendidikan Dan Pelatihan. BPKM FKM

UI: Depok.

Nugraha, Fajar. 2013. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada Pekerja

Konveksi Sidi CV Iswara Bandung. Jurnal Kesehatan Masyarakat. 2, (1), 1-10

dalam http://ejournals1.undip.ac.id/index.php/jkm diaskes pada 23-01-2013 pukul

11.17

Nugrahani, Salafi. 2008. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada

Pekerja Bagian Operasional PT Gunze Indonesia Tahun 2008. Skripsi S1 Fakultas

Kesehatan Masyarakat. Universitas Indonesia

Pradijumiga, Risna. 2009. Proses Peningkatan Minat Baca melalui Pemberian

Penghargaan: Studi Kasus di Perpustakaan Madrasah Pembangunan UIN Syarif

Hidayatullah. Skripsi S1 Fakultas Ilmu Pengetahuan Budaya UI

Purwanti, U. M. 2008. Analisis Pengaruh Persepsi Tenaga Keperawatan tentang

Stressor Kerja terhadap Keinginan Pindah Kerja pada Tenaga Keperawatan di

RSU Dr. R. Soetrasno Rembang. Tesis S2 Universitas Diponegoro

Putri, S. A. P. 2011. Hubungan Dukungan Sosial Terhadap Stres Kerja pada Karyawan

Balai Besar Wilayah Sungai Pemali Juana Semarang. Majalah Ilmiah Informatika.

2, (1), 104-114

Rahmah, Laili. 2012. Atribusi tentang Kegagalan Pemberian Asi pada Ibu Pekerja

(Sebuah Studi Fenomenal). 6, (1), 62-70

Rahmawati, Anida. 2007. Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dan Sikap terhadap

Lingkungan Kerja dengan Kebosanan Kerja. Skripsi S1 Fakultas Psikologi

Universitas Muhammadiyah Surakarta

Rini, J. F. 2002. Wanita Bekerja. Jakarta dalam http://www.e-

psikologi.com/epsi/search.asp diakses pada 02-07-2012 pukul 09.32

Robbins, P. S. 1998. Organizational Behaviour Concepts, Controversies, Application.

New Jersey: Prentice-Hall International, Inc

Sabri, Luknis dan Hastono, S. P. 2006. Statistik Kesehatan. Jakarta: PT Rajagrafindo

Persada

Safaria, Triantono. 2011. Peran religious Coping sebagai Moderator dari job Insecurity

terhadap Stres Kerjapada Staf Akademik. Jurnal Humanitas. 3, (2). 155-170

Saragih, Harlen. 2008. Pengaruh Karakteristik Organisasi dan Individu terhadap Stres

Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Porsea. Tesis S2

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Saragih, S., R. 2007. Pengaruh Otonomi Kerja terhadap Work Outcomes: Self Efficacy

sebagai Variabel Pemediasian. Thesis S2 Pogram Studi Ilmu Manajemen Sekolah

Pascasarjana Magister Sains Universitas Gadjah Mada Yogyakarta

Sari, F. A. P. 2011. Analisis Kebijakan Penanganan Kemacetan Lalulintas di Jalan

Teuku Umar Kawasan Jatingaleh Semarang dengan Metode Analisis Hirarki

Proses. Skripsi S1 Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro

Satriawan, Adipradana. 2008. Beban Kerja Fisik-Biomekanika. Dalam

http://adipradana.wordpress.com/2008/11/28/beban-kerja-fisik/ diakses pada 02-

07-2012 pukul 11.05

Schultz, Duane dan Ellen, S. Schultz. 2006. Psychology & Work Today (Ninth Ed.).

Canada: Pearson prentice hall

Shihab, M., Q. 2006. Tafsir Al-Mishbah: Pesan, Kesan dan Keserasian Al-Quran

Volume 10. Jakarta: Lentera Hati

Soetjipto, B. E. 2008. Kepuasan Kerja sebagai Pemediasi Pengaruh Stres Kerja terhadap

Komitmen Organisasi. Jurnal Aplikasi Manajemen. 6, (1). 49-55

Standar Nasional Indonesia (SNI) 7269. 2009. Penilaian Beban Kerja Berdasarkan

Tingkat Kebutuhan Kalori Menurut Pengeluaran Energi. Badan Standarisasi

Nasional

Swee, W. F., dkk. 2007. Work Stress Prevalence among the Management Staff in an

International Tobacco Company in Malaysia. Med & Health. 2, (1), 93-98 dalam

http://journalarticle.ukm.my/1953/1/10._93-98_(MH_018).pdf diakses pada 15-11-

2012 pukul 14.35

Tim Prima Pena. 2006. Kamus Ilmiah Popular Edisi Lengkap. Surabaya: Gitamedia

Press

Tim Redaksi Butaru. 2009. Pembatasan Kendaraan untuk Mengurangi Kemacetan

Jakarta. Bulletin online dalam

http://bulletin.penataanruang.net/index.asp?mod=_fullart&idart=165 diakses pada

15-11-2012 pukul 13.40

Vierdelina, Nadya. 2008. Gambaran Stres Kerja dan factor-Faktor yang Berhubungan

pada Pengemudi Bus Patas 9B Jurusan Bekasi Barat-Cililitan/Kampung

Rambutan Tahun 2008. Skripsi S1 Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Indonesia

Wallace, E. V. 2007. Managing Stress: What Consumers Want To Know From Health

Educators. American Journal of Health Studies. 22, (1), 56-58

Wirakristama, Richardus Chandra. 2011. Analisis Pengaruh Konflik Peran Ganda

(Work Family Conflict) terhadap Kinerja Karyawan Wanita pada PT Nyonya

Meneer Semarang dengan Stres Kerja sebagai Variabel Intervening. Skripsi S1

Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro

Wulayani, Swasti dan Sudiajeng, Lilik. 2006. Stres Kerja Akibat Konflik Peran pada

Wanita Bali. Psychology Journal. 21, (2), 192-195

Yunus, Muhammad. 2011. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kejadian Stres

Kerja pada Pegawai Unit Kerja Laundry RSUD Pasar Rebo. Skripsi S1 UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta

Yuwono, Susastyo. 2010. Mengelola Stres dalam Perspektif Islam dan Psikologi. Jurnal

Psycho Idea. (2), 14-26

Zaini, Fawaid. 2012. Mutasi Pegawai sebagai Langkah Pendewasaan Tanggung Jawab,

dalam telenteyan.blogspot.com/2012_07_01_archive.html

Zainiyah, A. A. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada Pekerja

Manufacturing di PT. X Semarang. Jurnal Kesehatan Masyarakat. 1, (2). 644 –

653 dalam http://ejournals1.undip.ac.id/index.php/jkm diakses pada 20-05-2013

pukul 14.05

KBMENTERIAN AGAMAU\IYERSITAS ISLANI NEGERI ( UIN )SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA


-il. Kertaniuktl No. ,i Pisangarr Ctputat 15.119Telp. : (62-21) 7,1716718 Fax : (62-21) 7,104985Wcbsite : *'rvrv. uinjkt. ac. i d; E-mzril : fk ik(rluinjkt. ac. id

I EI-,LIII I

Nomor : Un.0 i/Fl 0/KM.00.U i 001) 12013Lamp :-Hal : Izin Penelitian Skripsi

KepadaYth.Kepala Kecamatan Ciputat TimurKota Tangerang SelatanDi -

Tempat

NamaNIMPrograrn StudiSemesteri Peminatan

Tembusan :

Dekan FKIK

Iakarta, ii Maret 2013

Assalamuaiaikum Wr. Wb.

Bersama ini kami sampaikan bahwa mahasiswa yang namanya tersebut dibawah ini akanmelaksanakan penyusunan Skripsi denganjudul "Faktor-faktor yang Berhubungan dengan StressKerja Pada Wanita Bekeda Sektor Formal di wilayah Ciputat Timur Tahun 2013- atas nama :

Pratiwi Puji Lestari108101000066Kesehatan MasyarakatX (sepuluh) / K3

Sehubungan dengan hal tersebut, kami mohon mahasisrva tersebut dapat diizinkan untukmelakukan penelitian skripsi di wilayah yang saudara pimpin.

Demikian, atas perhatian dan kerjasarna saudara, karni ucapkan terima kasih.

Wassalamu' alaikum Wr.Wb.

A.n DekanPembantu Dekan

dr. H. Djauhari W, AIF, PFK.|

lt't,l[:r!!i

lt!!iiilt!!i:i

Bjdlang\ademik,

PEMERINTAH KOTA TANGERANG SELATAN

KECAMATAN CIPUTAT TIMURJl. w.R. supratman No.66 Pondok RanjiTelp. (021)7440717 Kode Pos 15412

NomorLampiranPerihal

6/ te0 - Ctm/2013

lzin Penelitian SkriPsi a/nPratiwi Puji Lestari

Ciputat Timur, 26 Maret 2013

Kepada,Yth. Para Lurah

Se-Kecamatan CiPutat Timurdi-

Tempqt

Menindaklanjuti surat dari universitas lslam Negeri (ulN)

Syarif Hidayatullah Jakarta nomor : Un.01/F10/KM.00.1n0AU2013

tanggal 11 Maret 2013 Perihal lzin Penelitian Skripsi atas nama

Pratiwi Puji Lestari, bersama ini kami perintahkan kepada Saudara

agar memberikan izin penelitian kepada yang ber:sangkutan untuk

keperluan pembuatan Skripsinya di wilayah Kelurahan saudara'

Demikian kami sampaikan, atas perhatian dan kerjasamanya

kami ucapkan terima kasih.

CAMAT CIPUTAT TIMUR

Tembusan, disamPaikan kePada;

1. Yth. Dekan FKIK2. Ybs.

'.19571031 197803 '.l 002

Lampiran 2

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Salam sejahtera, saya Pratiwi Puji Lestari, mahasiswa yang bermaksud melakukan

penelitian mengenai “Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Stres Kerja pada

Wanita Bekerja Sektor Formal di Wilayah Kecamatan Ciputat Timur Tahun

2013”. Penelitian ini merupakan tugas akhir saya sebagai syarat memperoleh gelar

Sarjana (S1) Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Di tengah-tengah kesibukan ibu/saudari saat ini izinkanlah saya meminta waktu

ibu/saudari selama kurang lebih 15 menit untuk mengisi daftar pertanyaan atau angket

penelitian saya ini.

Saya mengharapkan kesediaan ibu/saudari untuk menjawab kuesioner ini dengan

jujur tanpa ada rasa takut, karena tidak ada penilaian benar atau salah untuk jawaban

yang telah ibu/saudari berikan. Dan setiap jawaban ibu/saudari akan dijaga

kerahasiaannya, serta tidak akan mempengaruhi terhadap kinerja ibu/saudari.

Untuk kesediaan ibu/saudari dalam pengisian kuesioner ini, saya sampaikan banyak

terima kasih dan semoga Allah swt membalas kebaikan ibu/saudari dengan sebaik-baik

pembalasan.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Ciputat Timur, ………………. 2013

Peneliti

( Pratiwi Puji Lestari )

Responden

( ……………………….. )

LEMBAR KUESIONER PENELITIAN

Petunjuk Pengisian:

Isilah indentitas diri ibu/saudari di kolom “Identitas Responden” yang sudah tersedia.

Berilah tanda () pada salah satu pilihan sangat setuju, setuju, tidak setuju, sangat setuju

yang ada pada setiap pernyataan sesuai dengan jawaban ibu/saudari.

Jika ibu/saudari telah selesai mengisi, mohon untuk memeriksa kembali jawaban ibu/saudari

agar tidak ada yang kosong atau terlewati.

A IDENTITAS RESPONDEN Diisi oleh peneliti

A1

A2

A3

A4

A5

A6

Nama :________________________________

Umur :_________________________Tahun

Alamat :________________________________

RW/Kelurahan :________/____________________

No. Telpon/HP :_____________________________

Status perkawinan : 0. Menikah 1. Belum Menikah

Jenis pekerjaan :___________________________ Jabatan:___________________

[ ]

PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN Diisi

oleh

peneliti B1 Kurangnya Otonomi Sangat

Setuju Setuju

Tidak

setuju

Sangat

tidak

setuju

B1.1 Saya bisa membuat keputusan sendiri tentang bagaimana saya

menjadwalkan pekerjaan saya sekarang ini.

[ ]

B1.2 Pekerjaan sekarang ini memungkinkan saya dapat bebas

menentukan urutan hal-hal yang akan saya lakukan pada pekerjaan

saya.

[ ]

B1.3 Pekerjaan saya ini memungkinkan saya bisa merencanakan

bagaimana saya melakukan pekerjaan saya.

[ ]

B1.4 Dalam melakukan pekerjaan sekarang ini saya memiliki

kesempatan untuk menggunakan inisiatif pribadi saya dalam

melaksanakan pekerjaan.

[ ]

B1.5 Pekerjaan saya sekarang ini tidak memungkinkan saya untuk

dapat membuat keputusan saya sendiri mengenai pekerjaan saya

tersebut.

[ ]

B1.6 Saya tidak leluasa untuk membuat keputusan sendiri dalam

mengerjakan pekerjaan saya sekarang ini.

[ ]

B1.7 Saya tidak memiliki wewenang untuk memutuskan metode apa

yang akan saya gunakan dalam menyelesaikan pekerjaan saya.

[ ]

B1.8 Saya memiliki kesempatan yang cukup bebas untuk menentukan

bagaimana saya melakukan pekerjaan saya.

[ ]

B1.9 Pekerjaan saya sekarang ini memungkinkan saya untuk

memutuskan sendiri bagaimana cara saya melakukan pekerjaan

saya.

[ ]

Nomor Responden

PERNYATAAN

PILIHAN JAWABAN Diisi

oleh

peneliti Sangat

Setuju Setuju

Tidak

setuju

Sangat

tidak

setuju

B2 Beban Kerja

B2.1 Saya merasa bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada saya

terlalu berat bagi saya.

[ ]

B2.2 Saya merasa bahwa pekerjaan di luar tugas pokok yang harus saya

lakukan dalam satu hari terlalu banyak bagi saya.

[ ]

B2.3 Pekerjaan yang dibebankan kepada saya setiap hari terasa mudah

untuk saya kerjakan.

[ ]

B2.4 Dalam menyelesaikan pekerjaan saya, saya dituntut untuk bekerja

dengan cepat dan tepat.

[ ]

B3 Relokasi Pekerjaan

B3 Saya merasa nyaman ketika saya pindah/dipindahkan ke tempat

kerja baru dengan jenis pekerjaan baru maupun tetap.

(jika tidak pernah berpindah tugas/ pindah tempat kerja tidak

perlu diisi, lanjut ke pertanyaan B4.1)

[ ]

B4 Pelatihan

B4.1 Dari awal saya bekeja hingga sekarang, saya sudah mendapatkan

pelatihan yang memudahkan saya dalam mengerjakan pekerjaan

saya.

(jika tidak pernah mendapatkan pelatihan, silahkan langsung

ke pertanyaan B5.1)

[ ]

B4.2 Pelatihan yang saya dapatkan kurang sesuai dengan tanggung

jawab pekerjaan saya.

[ ]

B5 Karir yang Melelahkan B5.1 Saya merasa puas terhadap kesempatan kenaikan jabatan ataupun

promosi kerja yang ada?

(jika pekerjaan anda tidak ada sistem kenaikan jabatan/

golongan karir, pertanyaan B5.1 - B5.4 tidak perlu diisi,

langsung lanjut ke pertanyaan B6)

[ ]

B5.2 Di tempat kerja saya sekarang, saya pernah mendapat posisi atau

jabatan lain.

[ ]

B5.3 Saya merasa tidak nyaman dengan posisi/jabatan pekerjaan saya

sekarang.

[ ]

B5.4 Pimpinan menempatkan saya sesuai dengan jenjang pendidikan

yang saya miliki.

[ ]

PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN Diisi

oleh

peneliti B6 Hubungan yang Buruk dengan Atasan/Majikan Sangat

Setuju Setuju

Tidak

setuju

Sangat

tidak

setuju

B6 Selama saya bekerja di sini, hubungan kerja antara saya dengan

atasan/pimpinan berjalan dengan baik.

[ ]

B7 Perkembangan Teknologi

B7 Saya merasa bisa ketika dihadapkan dengan cara kerja atau mesin

kerja baru untuk digunakan dalam pekerjaan saya ini.

[ ]

B8 Bertambahnya Tanggung Jawab tanpa Pertambahan Gaji

B8 Gaji/upah yang saya terima telah sesuai dengan tanggung jawab

pekerjaan yang saya laksanakan.

[ ]

C1 Pertentangan antara Karir dan Tanggung Jawab Keluarga

C1.1 Keluarga saya mendukung pekerjaan saya saat ini [ ]

C1.2 Saya selalu tepat waktu masuk kerja meskipun sebelum berangkat

bekerja saya harus mengurus atau membantu kerluarga terlebih

dahulu.

[ ]

C1.3 Keluarga saya tidak mengijinkan saya untuk bekerja lembur [ ]

C1.4 Keluarga saya tidak memperbolehkan saya untuk bekerja pada

malam hari

[ ]

C2 Ketidakpastian Ekonomi

C2.1 Penghasilan yang saya dapatkan selalu tetap setiap bulannya. [ ]

C2.2 Saya merasa pemasukan keuangan saya dapat memenuhi

kebutuhan saya setiap bulannya

[ ]

C3 Kurangnya Penghargaan Kerja

C3 Saya merasa bahwa tunjangan, fasilitas, maupun penghargaan

kerja yang diberikan oleh instansti tempat saya bekerja sudah

sepadan dengan usaha yang saya kerjakan.

[ ]

C4 Kejenuhan Kerja

C4 Saya merasa tidak suka atau bosan dalam mengerjakan pekerjaan saya

ini

[ ]

C5 Perawatan Anak yang Tidak Adekuat

C5 Saya dapat mengasuh anak dengan baik tanpa mengganggu

pekerjaan saya.

(jika belum memiliki anak tidak perlu diisi, silahkan lanjut ke

pertanyaan C6)

[ ]

C6 Konflik dengan Rekan Kerja

C6 Hubungan kerja saya dengan rekan kerja di tempat kerja saya

sekarang ini berjalan dengan baik.

[ ]

PERNYATAAN

PILIHAN JAWABAN Diisi

oleh

peneliti Sangat

Setuju Setuju

Tidak

setuju

Sangat

tidak

setuju

D1 Buruknya Kondisi Lingkungan Kerja

D1.1 Saya merasa nyaman dengan kondisi (suhu, sirkulasi udara, dan

kebersihan) lingkungan kerja saya.

[ ]

D1.2 Saya merasa terganggu dengan keramaian di tempat kerja saya. [ ]

D2 Kemacetan saat Berangkat dan Pulang Kerja

D2 Kemacetan yang saya rasakan saat berangkat maupun pulang kerja

menyita waktu dan mengganggu kenyamanan saya.

[ ]

D3 Pelecehan Seksual Diisi oleh Peneliti

D3 Apakah anda pernah mendapat perlakuan yang tidak diinginkan dari lawan jenis, baik

dari rekan kerja ataupun atasan anda?

(jika pernah, berilah tanda (x) pada beberapa perlakuan di bawah ini, boleh diisi lebih

dari satu)

a. main mata

b. siulan nakal

c. komentar yang berkonotasi seks

d. humor porno

e. cubitan

f. colekan

g. tepukan atau sentuhan di bagian tubuh tertentu

h. gerakan tertentu atau isyarat yang bersifat seksual

i. ajakan berkencan dengan iming-iming atau ancaman

j. ajakan melakukan hubungan seksual sampai perkosaan

[ ]

D4 Kekerasan di Tempat Kerja Diisi oleh Peneliti

D4 Apakah anda pernah mendapat perlakuan di bawah ini dari rekan atau atasan anda?

(jika pernah, berilah tanda (x) pada beberapa perlakuan di bawah ini, boleh diisi lebih

dari satu)

a. Perilaku yang mengancam

(misal: melempar benda ke anda, menggebrak meja/pintu/dinding)

b. Perkataan atau tulisan yang berisi ancaman

c. Dilecehkan (perilaku yang merendahkan, mempermalukan, menghina, ataupun

mengganggu mental)

d. Dicaci maki

e. Mendapat penyerangan secara fisik

(misal: dipukul, disikut, didorong, atau ditendang

[ ]

0. Ya

1. Tidak

0. Ya

1. Tidak

Petunjuk Pengisian:

Berilah Tanda () pada Kolom Indikator Perubahan Akibat Stres Kerja dengan memilih

salah satu dari pilihan Tidak Pernah, Kadang-Kadang, atau Sering.

Jika ibu/saudari selesai mengisi, mohon untuk memeriksa kembali jawaban ibu/saudari

agar tidak ada yang kosong atau terlewati.

No.

E INDIKATOR PERUBAHAN AKIBAT STRES KERJA Diisi

Peneliti Perubahan Fisiologis, Psikologis, dan Perilaku selama

satu bulan terakhir

Tidak

Pernah

Kadang-

Kadang Sering

Perubahan Fisiologis

E1 Sakit kepala atau pusing [Saat tenang dan tiba-tiba terjadi] [ ]

E2 Sakit punggung

[Bukan karena kurang minum, bukan karena habis berolahraga

atau bukan karena habis melakukan aktifitas yang berat]

[ ]

E3 Gangguan menstruasi [ ]

E4 Asma atau sesak nafas [Saat tenang dan tiba-tiba terjadi] [ ]

E5 Gangguan pencernaan pada lambung dan usus (mag atau lainnya)

[Bukan karena salah makan]

[ ]

E6 Susah tidur (Insomnia) [ ]

E7 Buang air besar lebih dari 2kali berturut-turut

[Bukan karena salah makan]

[ ]

E8 Telinga berdenging

[Bukan karena bising, tapi saat tenang dan tiba-tiba terjadi]

[ ]

E9 Menggertakan gigi di malam hari pada waktu tidur [ ]

E10 Sakit sendi di bagian rahang [ ]

E11 Gejala tekanan darah tinggi (seperti sakit kepala bagian belakang,

sukar tidur, pusing, marah, dada berdebar-debar, sesak nafas)

[ ]

E12 Gejala PJK (penyakit jantung koroner) (seperti nyeri pada dada

bagian kiri sampai ke belakang dan terkadang sampai lengan)

[ ]

E13 Gejala herpes atau cacar air

(ada tonjolan pada kulit seperti berisi air)

[ ]

E14 Migraine (sakit kepala sebelah) [Saat tenang dan tiba-tiba terjadi] [ ]

E15 Perih /luka pada lambung [Bukan karena salah makan] [ ]

E16 Jantung berdebar-debar [Saat tenang dan tiba-tiba terjadi] [ ]

E17 Sering buang air kecil

[Bukan karena banyak minum ataupun penyakit diabetes, dan

bukan karena kondisi lingkungan yang dingin]

[ ]

E18 Sering keluar keringat [Bukan sedang /setelah olahraga, bukan

karena kondisi lingkungan yang dingin dan/atau panas, serta

bukan karena habis melakukan aktifitas yang berat]

[ ]

E19 Gugup [Saat tenang dan tiba-tiba terjadi] [ ]

E20 Nafsu makan hilang [ ]

No. Perubahan Fisiologis, Psikologis, dan Perilaku selama

satu bulan terakhir

Tidak

Pernah

Kadang-

Kadang Sering

Diisi

Peneliti

E21 Badan terasa lemah

[bukan karena habis melakukan aktifitas yang berat]

[ ]

E22 Letih atau lesu

[bukan karena habis melakukan aktifitas yang berat]

[ ]

Perubahan psikologis

E23 Mudah marah. [Saat tenang, tiba-tiba terjadi dan bukan karena

pengaruh dari orang lain]

[ ]

E24 Mudah tersinggung [ ]

E25 Perasaan tertekan. [Saat tenang, tiba-tiba terjadi dan bukan karena


[ ]

E26 Merasa cemas atau gelisah [Saat tenang, tiba-tiba terjadi dan

bukan karena pengaruh dari orang lain]

[ ]

E27 Mudah putus asa [ ]

E28 Sikap acuh tak acuh/cuek [ ]

E29 Perasaan tegang [Saat tenang, tiba-tiba terjadi dan bukan karena


[ ]

Perubahan perilaku

E30 Merasa malas bekerja [ ]

E31 Ketidak hadiran tinggi [ ]

E32 Kurang konsentrasi [ ]

E33 Cepat merasa lupa [ ]

E34 Menunda-nunda pekerjaan [ ]

E35 Minum kopi [ ]

E36 Minum obat tidur atau obat penenang [ ]

E37 Menghindar dari interaksi sosial (pergaulan) [ ]

***TERIMA KASIH TELAH BERSEDIA MENGISI KUESIONER INI***

OUTPUT ANALISIS DATA

Analisis Univariat

1. Kurangnya Otonomi

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 0 84 42.0 42.0 42.0

1 116 58.0 58.0 100.0

Total 200 100.0 100.0

2. Kuota Tidak Logis (Beban Kerja)


Valid 0 89 44.5 44.5 44.5

1 111 55.5 55.5 100.0

Total 200 100.0 100.0

3. Relokasi Pekerjaan jump_relokasi


Valid 0 95 47.5 47.5 47.5

1 105 52.5 52.5 100.0

Total 200 100.0 100.0


Valid 0 19 20.0 20.0 20.0

1 76 80.0 80.0 100.0

Total 95 100.0 100.0

4. Kurangnya Pelatihan medi_pelatihan


Valid 0 59 29.5 29.5 29.5

1 27 13.5 13.5 43.0

2 114 57.0 57.0 100.0

Total 200 100.0 100.0

oke_pelatihan


Valid 0 86 43.0 43.0 43.0

1 114 57.0 57.0 100.0

Total 200 100.0 100.0

5. Karir yang Melelahkan jump_karir


Valid 0 121 60.5 60.5 60.5

1 79 39.5 39.5 100.0

Total 200 100.0 100.0

Lampiran 3


Valid 0 32 26.4 26.4 26.4

1 89 73.6 73.6 100.0

Total 121 100.0 100.0

6. Hubungan Buruk dengan Atasan/Majikan


Valid YA 4 2.0 2.0 2.0

TIDAK 196 98.0 98.0 100.0

Total 200 100.0 100.0

7. Perkembangan Teknologi


Valid YA 31 15.5 15.5 15.5

TIDAK 169 84.5 84.5 100.0

Total 200 100.0 100.0

8. Bertambahnya Tanggung Jawab tanpa Bertambahnya Gaji


Valid YA 75 37.5 37.5 37.5

TIDAK 125 62.5 62.5 100.0

Total 200 100.0 100.0

9. Pertentangan antara Karir dan Tanggung Jawab Keluarga


Valid 0 65 32.5 32.5 32.5

1 135 67.5 67.5 100.0

Total 200 100.0 100.0

10. Ketidakpastian Ekonomi ekonomi_oke


Valid 0 107 53.5 53.5 53.5

1 93 46.5 46.5 100.0

Total 200 100.0 100.0

11. Kurangnya Penghargaan Kerja


Valid KURANG 106 53.0 53.0 53.0

SEPADAN 94 47.0 47.0 100.0

Total 200 100.0 100.0

12. Kejenuhan Kerja


Valid YA 56 28.0 28.0 28.0

TIDAK 144 72.0 72.0 100.0

Total 200 100.0 100.0

13. Perawatan Anak Tidak Adekuat jump_perawatananak


Valid 0 105 52.5 52.5 52.5

1 95 47.5 47.5 100.0

Total 200 100.0 100.0


Valid YA 10 9.5 9.5 9.5

TIDAK 95 90.5 90.5 100.0

Total 105 100.0 100.0

14. Konflik dengan Rekan Kerja


Valid BURUK 10 5.0 5.0 5.0

BAIK 190 95.0 95.0 100.0

Total 200 100.0 100.0

15. Buruknya Kondisi Lingkungan Kerja


Valid 0 72 36.0 36.0 36.0

1 128 64.0 64.0 100.0

Total 200 100.0 100.0

16. Pelecehan Seksual


Valid ADA 58 29.0 29.0 29.0

TIDAK 142 71.0 71.0 100.0

Total 200 100.0 100.0

17. Kekerasan di Tempat Kerja


Valid ADA 25 12.5 12.5 12.5

TIDAK 175 87.5 87.5 100.0

Total 200 100.0 100.0

18. Kemacetan saat Berangkat dan Pulang Kerja


Valid TERGANGGU 146 73.0 73.0 73.0

TIDAK TERGANGGU 54 27.0 27.0 100.0

Total 200 100.0 100.0

Analisis Bivariat

1. Kurangnya Otonomi med_otonomi * STRES Crosstabulation

STRES

Total Stres Berat Stres Ringan

med_otonomi 0 Count 19 65 84

Expected Count 17.2 66.8 84.0

% within med_otonomi 22.6% 77.4% 100.0%

1 Count 22 94 116



Total Count 41 159 200



Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2-sided) Exact Sig. (2-sided) Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square .399a 1 .528

Continuity Correctionb .206 1 .650

Likelihood Ratio .397 1 .529

Fisher's Exact Test .596 .323

Linear-by-Linear Association .397 1 .529

N of Valid Casesb 200

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 17.22.

b. Computed only for a 2x2 table

2. Kuota Tidak Logis (Beban Kerja) med_bebankerja * STRES Crosstabulation

STRES

Total STRES BERAT STRES RINGAN

med_bebankerja 0 Count 26 63 89


% within med_bebankerja 29.2% 70.8% 100.0%

1 Count 15 96 111






Chi-Square Tests


Pearson Chi-Square 7.471a 1 .006

Continuity Correctionb 6.538 1 .011

Likelihood Ratio 7.462 1 .006


Linear-by-Linear Association 7.433 1 .006




3. Relokasi Pekerjaan B3 * STRES Crosstabulation

STRES


B3 saya merasa nyaman ketika saya pindah atau dipindahkan ke tempat kerja

0 Count 7 12 19


% within B3 36.8% 63.2% 100.0%

1 Count 14 62 76


% within B3 18.4% 81.6% 100.0%



% within B3 22.1% 77.9% 100.0%

Chi-Square Tests








a. 1 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4.20.


4. Kurangnya Pelatihan oke_pelatihan * STRES Crosstabulation

STRES


oke_pelatihan 0 Count 22 64 86


% within oke_pelatihan 25.6% 74.4% 100.0%

1 Count 19 95 114






Chi-Square Tests










5. Karir yang Melelahkan Med_karir * STRES Crosstabulation

STRES


med_karir 0 Count 7 25 32


% within med_karir 21.9% 78.1% 100.0%

1 Count 21 68 89


% within med_karir 23.6% 76.4% 100.0%



% within med_karir 23.1% 76.9% 100.0%

Chi-Square Tests



Continuity Correctionb .000 1 1.000


Fisher's Exact Test 1.000 .527





6. Hubungan Buruk dengan Atasan/Majikan B6 * STRES Crosstabulation

STRES


B6 Selama saya bekerja di sini, hubungan kerja antara saya dengan atasan/pi

YA Count 1 3 4

Expected Count .8 3.2 4.0

% within B6 25.0% 75.0% 100.0%

TIDAK Count 40 156 196


% within B6 20.4% 79.6% 100.0%



% within B6 20.5% 79.5% 100.0%

Chi-Square Tests








a. 2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .82.


7. Perkembangan Teknologi B7 * STRES Crosstabulation

STRES


B7 Saya merasa bisa ketika dihadapkan dengan cara kerja/mesin kerja baru un

YA Count 11 20 31


% within B7 35.5% 64.5% 100.0%



% within B7 17.8% 82.2% 100.0%



% within B7 20.5% 79.5% 100.0%

Chi-Square Tests










8. Bertambahnya Tanggung Jawab tanpa Bertambahnya Gaji B8 * STRES Crosstabulation

STRES


B8 Gaji/upah yang saya terima telah sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan

YA Count 14 61 75


% within B8 18.7% 81.3% 100.0%



% within B8 21.6% 78.4% 100.0%



% within B8 20.5% 79.5% 100.0%

Chi-Square Tests










9. Pertentangan antara Karir dan Tanggung Jawab Keluarga med_tjkeluarga * STRES Crosstabulation

STRES


med_tjkeluarga 0 Count 16 49 65


% within med_tjkeluarga 24.6% 75.4% 100.0%

1 Count 25 110 135






Chi-Square Tests










10. Ketidakpastian Ekonomi ekonomi_oke * STRES Crosstabulation

STRES


ekonomi_oke 0 Count 20 87 107


% within ekonomi_oke 18.7% 81.3% 100.0%

1 Count 21 72 93






Chi-Square Tests










11. Kurangnya Penghargaan Kerja C3 * STRES Crosstabulation

STRES


C3 Saya merasa bahwa tunjangan, fasilitas, maupun penghargaan kerja yang di

KURANG Count 17 89 106


% within C3 16.0% 84.0% 100.0%

SEPADAN Count 24 70 94


% within C3 25.5% 74.5% 100.0%



% within C3 20.5% 79.5% 100.0%

Chi-Square Tests










12. Kejenuhan Kerja C4 * STRES Crosstabulation

STRES


C4 Saya merasa tidak suka atau bosan dalam mengerjakan pekerjaan saya ini.

YA Count 15 41 56


% within C4 26.8% 73.2% 100.0%



% within C4 18.1% 81.9% 100.0%



% within C4 20.5% 79.5% 100.0%

Chi-Square Tests










13. Perawatan Anak Tidak Adekuat C5 * STRES Crosstabulation

STRES


C5 Saya dapat mengasuh anak dengan baik tanpa mengganggu pekerjaan saya (ji

YA Count 3 7 10


% within C5 30.0% 70.0% 100.0%



% within C5 18.9% 81.1% 100.0%



% within C5 20.0% 80.0% 100.0%

Chi-Square Tests










14. Konflik dengan Rekan Kerja C6 * STRES Crosstabulation

STRES


C6 Hubungan saya dengan rekan kerja di tempat kerja saya sekarang ini berja

BURUK Count 1 9 10


% within C6 10.0% 90.0% 100.0%

BAIK Count 40 150 190


% within C6 21.1% 78.9% 100.0%



% within C6 20.5% 79.5% 100.0%

Chi-Square Tests










15. Buruknya Kondisi Lingkungan Kerja med_lingkungan * STRES Crosstabulation

STRES


med_lingkungan 0 Count 21 51 72


% within med_lingkungan 29.2% 70.8% 100.0%

1 Count 20 108 128






Chi-Square Tests










16. Pelecehan Seksual D3 * STRES Crosstabulation

STRES


D3 Apakah anda pernah mendapat perlakuan yang tidak diinginkan dari lawan j

ADA Count 21 37 58


% within D3 36.2% 63.8% 100.0%



% within D3 14.1% 85.9% 100.0%



% within D3 20.5% 79.5% 100.0%

Chi-Square Tests










17. Kekerasan di Tempat Kerja D4 * STRES Crosstabulation

STRES


D4 Apakah anda pernah mendapat perlakuan dari rekan kerja atau atasan anda?

ADA Count 7 18 25


% within D4 28.0% 72.0% 100.0%



% within D4 19.4% 80.6% 100.0%



% within D4 20.5% 79.5% 100.0%

Chi-Square Tests










18. Kemacetan saat Berangkat dan Pulang Kerja D2 * STRES Crosstabulation

STRES


D2 Kemacetan yang saya rasakan saat berangkat maupun pulang kerja menyita w

TERGANGGU Count 30 116 146


% within D2 20.5% 79.5% 100.0%

TIDAK TERGANGGU

Count 11 43 54


% within D2 20.4% 79.6% 100.0%



% within D2 20.5% 79.5% 100.0%

Chi-Square Tests










FAKTOR -FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN STRES...

Documents

Transcript of FAKTOR -FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN STRES...