EKMA4111_Pengantar bisnis_modul 4.pdf

PENGANTAR BISNIS (EKMA4111)Modul 4: Motivasi, Kepemimpinan, dan Hubungan

Industrial

Oleh : Olivica Priyono

MODUL 4 MOTIVASI, KEPEMIMPINAN, DAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Kegiatan Belajar 1: Motivasi dan Kepemimpinan

Content


Kegiatan Belajar 2: Hubungan Industrial

Kekuatan psikologis yang menentukan arah, intensitas / tingkat usaha, dantingkat ketekunan (persistance) seorang individu (pegawai) dalam mencapaitujuannya sehingga memunculkan perilaku tertentu.


Motivasi

tujuannya sehingga memunculkan perilaku tertentu.

Pada umumnya motivasi dapat dibagi ke dalam 2 kelompok :a. Motivasi Ekstrinsik, motivasi yang datang dari luar diri para pekerja.

Bentuknya dapat berupa imbalan ataupun hukuman (reward andpunishment).

b. Motivasi Intrinsik, motivasi yang datang dari dalam diri pekerja. Misalnya,para pekerja sangat ingin mengembangkan perusahaannya dan inginmelihat perusahaannya maju.

1. Teori Motivasi Klasik (Frederick Taylor)


Teori ini menitikberatkan pada anggapan bahwa uang atau imbalan merupakan faktorutama yang bisa memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik.

Sumber-Sumber Motivasi

2. Teori Perilaku (Hawthorne)

Teori ini menyatakan bahwa kecenderungan meningkatnya produktivitas adalah ketikakaryawan merasa yakin bahwa mereka akan menerima perhatian khusus darimanajemen (atasan).

3. Teori Motivasi Kontemporer

Menitikberatkan pada human relation (hubungan atasan bawahan) dalam memotivasikinerja karyawan. Terbagi dalam :a. Awal 50-an : Teori Hierarki Kebutuhan-Abraham Maslow, Teori X dan Y -McGregor, Teori

Dua Faktor -Frederick Herzberg.b. Terbaru : ERG Theory – Clayton Alderfer, Theory of Needs - McClelland, Expectancy Theory

(Teori Ekspektasi), Equity Theory (Teori Keseimbangan), dan Goal Setting Theory (Teori

Penetapan Tujuan)



3. Teori Motivasi Kontemporer [kelanjutan]

a. Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow)

Kebutuhan tersebut bersifat hierarki (bertingkat) karena kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum seseorang berusaha untukmemenuhi kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi




b. Teori X dan Y (Douglas McGregor)

Motivasi : imbalan atau hukuman memotivasi diri (self-motivated)dan terdorong untuk produktif.




c. Two-Factor Theory/Motivation-Hygiene Theory (Hezberg)

Kepuasan kerja tergantung pada 2 faktor :1) faktor motivasi (penghargaan kerja) yang bersifat intrinsik berkaitan dengan1) faktor motivasi (penghargaan kerja) yang bersifat intrinsik berkaitan dengan

kepuasan kerja, contoh : prestasi kerja (achievement), penghargaan (recognition)2) faktor kondisi kerja (hygiene) yang bersifat ekstrinsik berkaitan dengan

ketidakpuasan, contoh : status gaji (salary status), hubungan dengan rekankerja/supervisor/bawahan (relation with peers/supervisor/ subordinate),dan kondisikerja (work condition).

Dengan memenuhi faktor ekstrinsik maka kondisi dissatisfaction atau ketidakpuasandapat diobati menjadi kondisi no dissatisfaction (tidak mengecewakan).

Penelitian lanjutan menunjukkan bahwa teori dua faktor ini lebih efektif berlaku padagolongan profesional, akan tetapi kurang efektif untuk diterapkan pada golongan pegawaibiasa (clerical) dan pekerja pabrik. Selain itu, yang menjadi faktor hygiene bagi seseorang,mungkin saja merupakan faktor motivasi bagi orang lain.




d. ERG Theory (Alderfer) modifikasi Maslow

• Terdapat 3 kelompok kebutuhan inti (core needs), yaitu sebagai berikut:1) Existence Needs, yaitu kebutuhan dasar manusia agar dapat bertahan hidup,

seperti kebutuhan atas makanan, air, pakaian, serta lingkungan yang amanseperti kebutuhan atas makanan, air, pakaian, serta lingkungan yang aman2) Relatedness Needs, yaitu kebutuhan untuk menjalin hubungan interpersonal yang

penting. Kebutuhan sosial dan status tersebut memasyarakatkan adanya interaksidengan orang lain. Kebutuhan ini juga terkait dengan kebutuhan sosial dankomponen eksternal (esteem needs dalam Maslow’s Hierarchy of Needs Theory).

3) Growth Needs, yaitu keinginan intrinsik untuk mengembangkan diri, mengerjakanhal-hal kreatif dan menjadi produktif (kebutuhan esteem dan self actualization needsdalam Maslow’s Theory).

• Perbedaan utama di antara kedua teori tersebut, yaitu kontras dengan Maslow, TeoriERG menunjukkan bahwa:1) Seseorang dapat memiliki lebih dari satu level kebutuhan secara bersamaan;2) Apabila kebutuhan yang levelnya lebih tinggi sulit dipenuhi, keinginan untuk

memenuhi kebutuhan yang levelnya lebih rendah akan meningkat.




e. Theory of Needs (McClelland)

• Teori ini berpendapat bahwa karyawan memiliki cadangan energi potential, bagaimanaenergi itu dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi dansituasi dan peluang yang tersedia.situasi dan peluang yang tersedia.

• Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh :1)kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat;2)harapan keberhasilannya3)nilai intensif yang melekat pada tujuan.

• McClelland mengelompokkan 3 kebutuhan manusia yang memacu gairah bekerja :1) Need for Achievement/nAch (kebutuhan akan prestasi)2) Need for Affiliation/nAff (kebutuhan akan afiliasi) : sense of belonging, sense of

importance, sense of achievement, sense of participation3) Need for Power/nPow (kebutuhan akan kekuasaan)




g. Equity Theory

Menyatakan seseorang akan mengevaluasi apa yang mereka lakukan dan peroleh padaperusahaan tempat bekerja dengan membandingkan perlakuan di tempat lain

h. Goal Setting Theory•Menggunakan pendekatan kognitif yang menyatakan bahwa penetapan goal (tujuan)

secara spesifik yang memberikan tantangan dan disertai dengan respons balik terhadapsetiap usaha pencapaian tujuan akan lebih memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerja.• Terdapat 2 hal penting yang perlu diperhatikan, yaitu

a. Self efficacy(keyakinan individu bahwa ia mampu dalam menjalankan tugas)b.Teori ini terbatasi oleh budaya (cultural bond)


Strategi Peningkatan Kepuasan dan Motivasi Kerja

1. Teori Penguatan/Modifikasi Perilaku

Teori yang menyatakan bahwa perilaku dapat dikembangkan atau tidak melalui pemberianimbalan atau penerapan hukuman.

2. Modified Work Schedules

Penerapan jam kerja dan Minggu kerja yang berbedaMemodifikasi jadwal kerja :1) Program Pembagian Kerja (Work-Share Programs/Job Sharing) : memberi kebebasan dua

atau lebih karyawan untuk saling berbagi satu bentuk pekerjaan full-time2) Program Waktu Fleksibel dan Strategi Alternatif Tempat Kerja (Flexitime Programs and

Alternative Workplace Strategies) : memberi kebebasan pada karyawan untuk melakukanpenyesuaian jadwal kerja harian atau mingguan

2. Modified Work Schedules


Strategi Peningkatan Kepuasan dan Motivasi Kerja

Karyawan dapat lebih termotivasi jika mereka memainkan peranan yang lebih besar dalamperusahaan, apakah lebih dilibatkan dalam pengambilan keputusan (manajemen partisipatif)maupun diberikan tanggung jawab/wewenang yang lebih besar (empowerment).Contoh : Management by Objective (MBO) yang merupakan seperangkat prosedur yang

3. Participative Management and Empowerment

Contoh : Management by Objective (MBO) yang merupakan seperangkat prosedur yangmelibatkan manajer & bawahannyadalam menetapkan tujuan dan mengevaluasi kemajuannya


Kepemimpinan

1. Pendekatan Gaya Manajerial (Managerial Style)

Pola perilaku yang dilakukan manajer dalam berhubungan dengan bawahan :a. Gaya Otokratis (Autocratic Style) memberi perintah dan menuntut bawahan untuk

mematuhi tanpa banyak bertanya.

Suatu proses memotivasi pihak lain untuk bekerja sesuai tujuan tertentu

mematuhi tanpa banyak bertanya.b. Gaya Demokratis (Democratic Style) meminta masukan dan pendapat dari bawahan,

tetapi keputusan akhir tetap berada di tangan manajer.c. Gaya Free-rein (Free-rein Style) berfungsi dengan bertindak sebagai penasihat bagi bawahan,

di mana bawahan memiliki kekuasaan untuk mengambil keputusan.

• Setiap gaya manajerial memiliki kelebihan dan kekurangan, sehingga banyak manajer yangmelakukan respons yang berbeda dalam kondisi yang berbeda.

• Pendekatan kontinjensi : meningkatkan apresiasi (perhatian) pada kompleksitas masalahmanajerial dan penyelesaiannya.

• Misalnya, menaikkan gaji akan menurunkan turnover pada perusahaan yang memberikan gajisangat rendah.

2. Pendekatan Kontinjensi Kepemimpinan (The Contigency Approach)


Motivasi dan Kepemimpinan pada Abad XXI

1. Perubahan Pola Motivasi (Changing Pattern of Motivation)

• Kecenderungan yang terjadi, karyawan mengharapkan adanya reward yang berbeda darigenerasi sebelumnya. Contoh : reward uang tidak lagi menjadi motivator utama.

• Memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi membutuhkanperhatian dan keahlian manajer yang lebih tinggi pulaperhatian dan keahlian manajer yang lebih tinggi pula

• Seiring dengan makin mendatar atau flatnya organisasi dan karyawan yang makin berdaya,menunjukkan bahwa manajer tidak lagi dapat menerapkan gaya autokrat (otoriter).

• Sebaliknya, gaya manajerial makin mengarah pada gaya demokratis yang berfungsi sebagaipelatih (pembimbing) daripada sebagai bos

2. Perubahan Pola Kepemimpinan (Changing Pattern of Leadership)


Hubungan Industrial merupakan suatu subjek yang membahas sikap danperilaku orang-orang dalam organisasi kerja (perusahaan) dan mencarisebab-sebab yang menentukan terjadinya perilaku tersebut, sertamencarikan jawaban terhadap penyimpangan yang terjadi

Hubungan Industrial Pra-kemerdekaan

Hubungan Industrial Pasca kemerdekaan

Pengusaha sebagai pihak penjajahdan pekerja sebagai pihak terjajah

Berdasarkan UUD 45 dan Pancasila

Sekelompok orang yang bekerja samauntuk mencapai tujuan hubunganketenagakerjaan, seperti kenaikan gaji,pengurangan jam kerja, peningkatan

Serikat Pekerja

Griffin, 2002

Organisasi pekerja yang menggunakantindakan kolektif untuk memenuhikeinginan anggotanya, meliputi upah

Secara General


pengurangan jam kerja, peningkatankeamanan kerja, peningkatan tunjanganatau peningkatan kondisi kerja

keinginan anggotanya, meliputi upahdan kondisi kerja

Tipe serikat pekerja :

a. Industrial union (serikat pekerja industri) beranggotakan semua pekerja padaperusahaan atau industri apa pun pekerjaannya.

b. Craft union (serikat pekerja keahlian atau profesional) meliputi pekerja di bidangkeahlian atau yang terkait dengan kelompok yang memiliki jabatan (posisi)dalam perusahaan. Misalnya pekerjalokal seperti guru, pemadam kebakaran danpolisi.

Alasan Bergabung/Membentuk Serikat Pekerja


a. Jaminan kerja (job Security)

b. Kondisi Kerja yang aman dan Sehat

c. Jalur (sarana) komunikasi kepada pihakmanajemen

d. Kompensasi yang adil

Respon Seharusnya Manajemen Terhadap Serikat Pekerja

a. Jangan bersikap transaksional dan berperilaku mekanistik di dalam hubungan kerja.

b. Manajemen perlu memahami penyebab munculnya tuntutan pekerja.

c. Manajemen perlu berinisiatif untuk memperbaiki peraturan kerja sebelum timbulkonflik di tempat kerja.

d. Manajemen perlu bernegosiasi dengan jujur dan beritikad baik.

e. Manajemen perlu menanggapi suara kritikan dari pekerja dengan sikap terbuka dankepedulian yang tinggi.

f. Manajemen perlu menganggap kesejahteraan fisik dan psikososial pekerja sebagaisalah satu ukuran keberhasilan perusahaan.


Secara internasional, faktor pendorong terjadinya perubahan dalam kondisi serikatpekerja di Asia :

a. Pergeseran tenaga kerja dari pertanian dan industri (manufacturing) menujuekonomi berbasis jasa, pengetahuan dan informasi.

b. Meningkatnya persaingan dalam pasar global. b. Meningkatnya persaingan dalam pasar global.

c. Melambatnya atau berkurangnya kebutuhan dari para pekerja yang bukananggota serikat kerja dalam membentuk perwakilan buruh.

d. Meningkatnya jumlah pekerja yang bersatu dalam serikat pekerja danmeningkatnya jumlah pekerja asing (ekspatriat).


TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF/COLLECTIVE BARGAINING

Proses di mana pekerja dan manajemen menegosiasikan kondisi ketenagakerjaanuntuk pekerja yang diwakili oleh serikat kerja (Griffin, 2002).

Faktor yang Mempengaruhi Proses Tawar-Menawar



Tipe dasar tawar-menawar kolektif :

a. Tawar-menawar distributif Situasi Menang-kalah (win-lose solution)

b. Tawar-menawar integratif menciptakan/mencari solusi menang-menang (win-b. Tawar-menawar integratif menciptakan/mencari solusi menang-menang (win-win solution)

c. Tawar-menawar konsesi (Persetujuan) Konsesi dapat berupa pemotongangaji, pembekuan gaji berdasar kenaikan negosiasi sebelumnya



Tahapan yang berlangsung dalam tawar-menawar kolektif :

1. Pra-Negosiasi

2. Memilih Negosiator

3. Menetapkan Strategi Tawar-Menawar3. Menetapkan Strategi Tawar-Menawar

4. Menggunakan Taktik Terbaik

• Conflict Based (berdasarkan konflik) tidak berkompromi

• Armed truce (gencatan senjata) melihat pihak lain sebagai lawan

• Power bargaining (kekuatan tawar-menawar) melihat sebagai posisi seimbang

• Acomodation (akomodasi) menyesuaikan tuntutan dengan pihak lain

• Cooperation (Kerjasama) menerima pihak lain sebagai rekan kerja

5. Mencapai Kesepakatan Kontrak Formal

6. Mengesahkan Kontrak


Strategi Apabila Tidak Diperoleh Kesepakatan :

Serikat Pekerja :

a. Mogok

b. Boikot

c. Mempublikasikan tuntutanc. Mempublikasikan tuntutan

Manajemen :

a. Lockouts (larangan bekerja)

b. Penggantian permanen

c. Intervensi Pihak Ketiga

1) Mediasi

2) Fact Finding merekomendasikan penyelesaian terbaik

3) Arbitrase para pihak memberikan kewenangan kepada arbiter untukmemberikan keputusan atas sengketa pada tingkat pertama dan terakhir.


Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial di Indonesia

Lembaga yang biasamenyelesaikan perselisihanHubungan Industrial adalahLembaga Kerja Sama Bipartit(LKS Bipartit)

Rifelly Dewi Astuti, 2007, Pengantar Bisnis, UniversitasTerbuka, Jakarta.

Literatur

Terima kasih

감사합니다감사합니다

EKMA4111_Pengantar bisnis_modul 4.pdf

Documents

Transcript of EKMA4111_Pengantar bisnis_modul 4.pdf