ANALISIS PROSES REKRUTMEN KARYAWAN PADA

KSPS BMT SURYA MELATI GUBUG GROBOGAN

TUGAS AKHIR

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah (A.Md.E.Sy)

Disusun Oleh :

Dwi Wahyu Marina Setyawati

Nim : 64010160015

PROGRAM STUDI DIII PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019

i

ANALISIS PROSES REKRUTMEN KARYAWAN PADA

KSPS BMT SURYA MELATI GUBUG GROBOGAN

TUGAS AKHIR

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah (A.Md.E.Sy)

Disusun Oleh :

Dwi Wahyu Marina Setyawati

Nim : 64010160015

PROGRAM STUDI DIII PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019

ii

iii

iv

v

vi

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO :

Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya.

(QS. Al Baqarah:286)

PERSEMBAHAN

Untuk orang tuaku,

para dosenku, saudara-saudaraku,

sahabat-sahabat seperjuanganku,

dan teman spesialku yang selalu setia “menungguku”.

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Puji syukur kepada Allah karena telah memberi rahmat, hidayah, dan inayah-

Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan Tugas Akhir dengan tepat

waktu. Semua ini tak lepas dari dukungan, bantuan, doa, dan bimbingan dari semua

pihak yang terlibat dalam penulisan karya ilmiah ini. Sholawat serta salam penulis

haturkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang kita nanti-nantikan

syafaatnya. Amin

Tugas Akhir ini disusun sebagai syarat untuk meraih gelar Ahli Madya Ekonomi

Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dengan judul

“Analisis Proses Rekrutmen Karyawan Pada KSPS BMT Surya Melati Gubug

Grobogan”. Penulis menyadari bahwa semua ini tidak akan terselesaikan tepat waktu

tanpa bantuan dari semua pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih

kepada:

1. Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya.

2. Kedua orang tua yang senantiasa mendoakan, memberi semangat serta

dukungan.

3. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M.Ag selaku Rektor IAIN Salatiga.

4. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam IAIN Salatiga.

viii

5. Bapak Ari Setiawan, M.M selaku Ketua Program Studi DIII Perbankan

Syariah.

6. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh, Lc., M.SI selaku Dosen Pembimbing

Akademik.

7. Bapak Agung Guritno, M.Pd selaku Dosen Pembimbing yang selalu

memberikan pengarahan dan semangat kepada saya untuk menyelesaikan

Tugas Akhir ini.

8. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, khususnya

Program Studi DIII Perbankan Syariah yang telah memberikan bekal teori,

ilmu pengetahuan, dan pengalaman yang bermanfaat bagi penulis.

9. Seluruh staff dan karyawan di lingkungan IAIN Salatiga, khususnya Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam atas segala bantuannya.

10. Segenap karyawan KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan yang telah

membantu kelancaran penelitian ini.

11. Teman-teman seperjuangan DIII Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga kelas A maupun kelas B angkatan tahun 2016

yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

12. Sahabat-sahabat tercinta yang senantiasa mendukung dan memotivasi untuk

menyelesaikan Tugas Akhir ini.

Semoga Allah membalas semua amal baik mereka dengan imbalan yang lebih

baik dan senantiasa diberi kesehatan, kebahagiaan, keselamatan, kesejahteraan

ix

dan lindungan-Nya. Penulis juga menyadari bahwa penulisan Tugas Akhir ini

masih jauh dari kata sempurna.

Oleh karena itu penulis menerima kritik dan saran yang bersifat membangun.

Semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan

pembaca pada umumnya.

Wassalamualaikum. Wr. Wb.

Salatiga, 31 Mei 2019

Penulis,

Dwi Wahyu Marina S

64010160015

x

ABSTRAK

Setyawati, Dwi Wahyu Marina. 2019. Analisis Proses Rekrutmen Karyawan Pada

KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan. Tugas Akhir, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi DIII Perbankan Syariah IAIN

Salatiga. Pembimbing: Agung Guritno, M.Pd.

Penelitian ini dilatar belakangi oleh kebutuhan SDI yang berkualitas untuk

mencapai dan mewujudkan tujuan organisasi sehingga diperlukan proses rekrutmen.

Rekrutmen merupakan cara untuk menemukan sejumlah pelamar yang memiliki

spesifikasi guna menempati posisi tertentu. Tujuan penelitian untuk mengetahui

proses rekrutmen, strategi mendapatkan sumber daya insani terbaik, dan kendala-

kendala yang ada pada saat rekrutmen di KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan.

Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif kualitatif dengan

menggunakan data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dengan cara

melakukan wawancara dengan General Manager KSPS BMT Surya Melati Gubug

Grobogan. Sedangkan data sekunder diperoleh dari dokumen-dokumen seperti

artikel, jurnal, tugas akhir, tesis, buku, dan lainnya.

Hasil penelitian ini yaitu proses yang dilakukan di KSPS BMT Surya Melati

Gubug Grobogan melalui beberapa tahap yaitu yaitu analisis kebutuhan karyawan,

metode perekrutan, pencarian pelamar, seleksi berkas, tes tertulis, tes Al-Quran, tes

komputer, interview, dan survey. Strategi yang diterapkan KSPS BMT Surya Melati

Gubug Grobogan untuk mendapatkan SDI terbaik meliputi penyusunan program

rekrutmen, penawaran jenjang karir yang jelas, memilih pelamar yang

berpengalaman, memilih pelamar yang memiliki keunggulan, dan jaminan

kesejahteraan. Hambatan-hambatan yang dihadapi oleh KSPS BMT Surya Melati

Gubug Grobogan pada saat melakukan rekrutmen yaitu hambatan biaya, hambatan

waktu, tergiur dengan pekerjaan lain, dan hambatan tentang terbatasnya sumber daya

insani.

Kata kunci: rekrutmen karyawan, KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan

xi

DAFTAR ISI

PERSETUJUAN PEMBIMBING..............................................................................ii

PENGESAHAN..........................................................................................................iii

PERNYATAN KEASLIAN TULISAN....................................................................iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT.........................................................................v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................................. vi

KATA PENGANTAR ............................................................................................... vii

ABSTRAK ................................................................................................................... x

DAFTAR ISI ............................................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xiv

DAFTAR TABEL...................................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................ 1

A. Latar Belakang ................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .............................................................................................. 8

C. Tujuan Penelitian ............................................................................................... 8

D. Manfaat Penelitan............................................................................................... 8

E. Metode Penelitian............................................................................................... 9

xii

F. Sistematika Penulisan....................................................................................... 11

BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................... 13

A. Telaah Pustaka ................................................................................................. 13

B. Kerangka Teori................................................................................................. 20

1. Pengertian Rekrutmen ................................................................................. 20

2. Pentingnya Rekrutmen Karyawan ............................................................... 24

3. Metode Rekrutmen ...................................................................................... 26

4. Prinsip-Prinsip Rekrutmen .......................................................................... 27

5. Proses Rekrutmen ........................................................................................ 28

6. Sumber Rekrutmen ...................................................................................... 30

7. Kendala-Kendala Rekrutmen ...................................................................... 33

BAB III LAPORAN OBJEK.................................................................................... 36

A. Sejarah KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan ....................................... 36

B. Dasar Pendirian KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan ......................... 38

C. Visi dan Misi KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan ............................. 38

D. Tujuan dan sasaran KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan .................... 40

E. Struktur Organisasi KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan .................... 41

F. Deskripsi Pekerjaan .......................................................................................... 44

G. Produk KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan ....................................... 47

xiii

BAB IV ANALISIS DATA ....................................................................................... 52

A. Sistem Rekrutmen di KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan ................. 54

B. Strategi rekrutmen yang diterapkan oleh KSPS BMT Surya Melati Gubug

Grobogan untuk mendapatkan SDI terbaik ............................................................. 61

C. Hambatan-hambatan proses rekrutmen di KSPS BMT Surya Melati Gubug

Grobogan ................................................................................................................. 64

BAB V PENUTUP ..................................................................................................... 67

A. Kesimpulan ...................................................................................................... 67

B. Saran ................................................................................................................. 69

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 70

LAMPIRAN...............................................................................................................72

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Proses Rekrutmen................................................................................29

Gambar 3.1 Struktur Organisasi KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan…...42

Gambar 4. 1 Proses Rekrutmen di KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan...59

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1.Ringkasan Penelitian Sebelumnya dan Perbedaan Penelitian.............14

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan Lembaga Keuangan di Indonesia dari tahun ke tahun

terus meningkat, hal ini terbukti dari semakin banyaknya jumlah lembaga

keuangan di Indonesia baik yang konvensional maupun syariah. Berdasarkan

data yang diungkapkan oleh Menteri Koperasi dan UMKM

(https://m.wartaekonomi.co.id/berita202325/menkop-dan-ukm-minta-dana-

bergulir-untuk-bmt-segera-direalisasikan.html, 2018), pada tahun 2018

terdapat 4763 industri keuangan syariah di Indonesia yang terdiri dari 34

perbankan syariah, 58 operator asuransi syariah, 7 perusahaan modal ventura

syariah, 163 BPR Syariah, 4500 BMT, dan 1 institusi pegadaian syariah.

Salah satu Lembaga Keuangan Syariah (LKS) yang memiliki perkembangan

yang signifikan yaitu BMT (Baitul Maal wa Tamwil). BMT adalah lembaga

keuangan syariah yang berfungsi menghimpun dan menyalurkan dana kepada

anggotanya dan beroperasi dalam skala mikro. Dengan adanya BMT ini akan

lebih meringankan usaha mikro untuk mendapatkan modal guna

meningkatkan dan mengembangkan usahanya, karena menggunakan prinsip

bagi hasil dan tidak adanya sistem bunga yang membebani.

https://m.wartaekonomi.co.id/berita202325/menkop-dan-ukm-minta-dana-bergulir-untuk-bmt-segera-direalisasikan.htmlhttps://m.wartaekonomi.co.id/berita202325/menkop-dan-ukm-minta-dana-bergulir-untuk-bmt-segera-direalisasikan.html

2

KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan merupakan salah satu

BMT yang ada di Kecamatan Gubug Kabupaten Grobogan. KSPS BMT

Surya Melati Gubug Grobogan ini sudah memiliki enam cabang yang tersebar

di seluruh Kabupaten Grobogan yaitu Jeketro, Truko, Karangawen,

Karangrayung, Tegowanu, dan Sendangharjo. Kesuksesan ini tidak terlepas

dari peran SDI dalam mengelola dan mengembangkannya.untuk mendapatkan

SDI yang dibutuhkan perlu dilakukan proses rekrutmen. Rekrutmen yang

dilakukan KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan pada tahun 2017

menghasilkan 75 pelamar dengan rasio 75 banding 1 yaitu 75 pelamar dan

hanya 1 yang akan diterima. Dengan banyaknya pelamar-pelamar ini,

rekrutmen yang dilakukan KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan

sangatlah teliti agar menghasilkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan.

Selain itu, banyaknya karyawan yang sudah lama bekerja di KSPS BMT

Surya Melati Gubug Grobogan juga dapat dijadikan keberhasilan SDI yang

dimiliki oleh KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan selama ini.

Menurut Hardana (2015), SDI merupakan rancangan sistem-sistem

formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia

secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Karena itu, SDI

sangat dibutuhkan untuk menunjang organisasi. SDI merupakan komponen

yang sangat penting untuk menjalankan aktivitas-aktivitas guna mencapai

tujuan yang diinginkan oleh organisasi dengan bakat-bakat yang dimiliki.

3

Sumber Daya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan seperti

alat-alat tidak dapat berjalan dan memberi hasil yang maksimal apabila tidak

didukung oleh SDI yang mempunyai kualitas, totalitas, integritas, dan ilmu

pengetahuan yang memadai. Apalagi pada persaingan global seperti saat ini,

tentunya mengharuskan semua lembaga keuangan khususnya BMT untuk

tumbuh dan berkembang demi menciptakan nilai tambah untuk semua

karyawan agar dapat bersaing di dalam dan di luar organisasi dalam jangka

pendek maupun jangka panjang sehingga dapat mencapai tujuan yang

diinginkan organisasi atau perusahaan. Hal ini sesuai dengan Undang-Undang

No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan pasal 1 ayat 7 yang menjelaskan

bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana

ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam

penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program pembangunan

ketenagakerjaan yang berkesinambungan.

Untuk mencapai tujuan yang diinginkan, manajemen perlu

memperhatikan tentang rancangan manajemen sumber daya insani yang baik

dan benar, yang akan menunjukkan bagaimana cara mendapatkan,

mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan mempertahankan

karyawan dalam jumlah dan tipe yang tepat sehingga pekerjaan yang

dilakukan akan efektif dan efisien. Manajemen yang baik akan membantu

organisasi untuk mendapatkan karyawan yang baik kinerjanya dan sesuai

dengan kebutuhan perusahaan. Kini persaingan global untuk mendapatkan dan

4

mempertahankan pekerjaan semakin sulit, dimana jumlah penduduk semakin

banyak, persaingan semakin padat, lapangan kerja yang tersedia semakin

sedikit dan proses perekrutan karyawan yang dilakukan semakin ketat

sehingga kesempatan orang untuk memperoleh pekerjaan semakin sulit.

Proses rekrutmen ini sangat kompleks, memakan waktu yang lama, biaya

yang tidak sedikit, dan sangat terbuka untuk melakukan kesalahan dalam

menentukan orang yang tepat sehingga proses ini di butuhkan ketelitian yang

sangat tinggi dan ketepatan dalam memilih metode.

Keberhasilan yang dicapai suatu organisasi tidak terlepas dari peran

tenaga kerja. Keberhasilan ini tidak dapat terwujud apabila proses rekrutmen

tenaga kerja yang dijalankan tidak sesuai dengan standar yang ada. Tenaga

kerja yang baik dan memenuhi standar kualifikasi, hanya akan dapat diperoleh

melalui upaya rekrutmen yang baik pula. Sumber daya insani merupakan

salah satu kekayaan utama dan roda berjalan bagi kehidupan setiap lini

organisasi. Peran manusia sangatlah penting untuk menentukan keberhasilan

organisasi dalam mencapai tujuannya. Selain itu, manusia juga mempengaruhi

berkembang atau tidaknya suatu organisasi. Oleh karena itu, organisasi harus

selalu berusaha untuk memperoleh, menempatkan, dan mempertahankan

manusia yang berkualitas pada setiap lini jabatan dan pekerjaan supaya

pelaksanaan pekerjaan lebih maksimal serta berhasil.

Kualitas SDI sebuah organisasi pada awalnya ditentukan oleh kualitas

calon pekerja atau pelamar. Diawali dari rekrutmen, yang merupakan sebuah

5

proses untuk menemukan dan menarik para pelamar yang memiliki

kemampuan untuk bekerja pada sebuah organisasi. Proses ini dimulai ketika

organisasi mencari para calon pekerja baru dari berbagai sumber dengan

beragam cara, dan berakhir pada saat lamaran kerja diserahkan.

Islam menganjurkan kepada umatnya untuk memilih calon karyawan

berdasarkan integritas, pengetahuan, pengalaman, dan kemampuan teknis

yang dimiliki. Karyawan yang baik adalah individu muslim yang memiliki

kemampuan dan integritas yang tinggi. Hal ini sesuai dengan Al-Qur’an Surat

Al-Qashas ayat 26 yang artinya: “Salah seorang dari kedua wanita itu

berkata: Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita),

karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja

(pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya”.

Rekrutmen dilakukan karena tersedianya lowongan kerja yang cukup

besar pada berbagai unit kerja dalam organisasi, antara lain karena adanya

organisasi yang baru didirikan, adanya perluasan usaha, adanya pekerja yang

berhenti, mengundurkan diri, pensiun, dan alasan lainya. Pekerjaan yang

kosong di dalam organisasi harus segera diisi dengan pejabat atau pegawai

yang sesuai dan cocok agar jangan sampai terjadi penurunan proses

operasional pelaksanaan tugas. Untuk mengisi kekosongan kerja dengan

sesegera mungkin haruslah dilakukan kegiatan rekrutmen baik dari internal

maupun eksternal organisasi sehingga kegiatan-kegiatan yang sebelumnya

tidak dapat dilakukan dapat dilakukan lagi dengan cepat.

6

Menurut Jusmaliani (2011), rekrutmen merupakan proses mencari,

menemukan, dan menarik para pelamar yang mampu bekerja dalam suatu

organisasi. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapatkan sebanyak mungkin

calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang

lebih besar untuk memilih dan menentukan calon pekerja yang dianggap

memenuhi standar kualifikasi yang dibutuhkan. Hal ini berarti rekrutmen

merupakan langkah awal yang ditempuh oleh suatu perusahaan untuk

mendapatkan karyawan yang handal dan berkualitas, maka proses ini sangat

penting sehingga harus diupayakan melalui proses uji kelayakan yang ketat

dan selektif guna menghasilkan karyawan yang berkualitas dan berdedikasi

tinggi kepada organisasi. Dengan kualitas dan kesesuaian yang ada, maka

akan menghasilkan output yang berkualitas pula. Organisasi tidak akan

dirugikan di kemudian hari dan dapat mendukung peningkatan produktifitas

dalam suatu organisasi sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan

maksimal.

Marwansyah dan Mukaram (1999) mendefinisikan rekrutmen sebagai

proses menarik orang-orang pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi

yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu, proses mencari dan

mendorong calon pekerja untuk melamar pekerjaan dalam organisasi, dan

proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pekerja.

Untuk menarik minat pelamar agar mau bekerja di organisasi, organisasi perlu

memberikan sesuatu yang dapat menarik perhatian pelamar. Setiap pekerja

7

pastilah menginginkan timbal balik yang baik dari organisasi yang ia tempati.

Sehingga motivasi dan kinerja pekerja akan lebih meningkat dan maksimal.

Menurut Amirullah dan Hanafi (2002), tujuan utama rekrutmen yaitu

menyediakan karyawan yang cukup agar organisasi dapat memilih atau

menyeleksi karyawan yang memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan. Semakin

banyak calon pelamar yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik

karena kemungkinan mendapatkan calon terbaik akan semakin besar. Dengan

mendapatkan pelamar terbaik diantara yang terbaik akan mempermudah

organisasi untuk melaksanakan kegiatan operasional sehingga tujuan

organisasi akan cepat tercapai.

Untuk mendapatkan SDI yang berkualitas guna mencapai dan

mewujudkan tujuan organisasi diperlukan karyawan yang memiliki spesifikasi

yang dibutuhkan organisasi. Selain itu, rasio perbandingan kebutuhan dan

pelamar yang ada juga menjadi perhatian. Berawal dari masalah ini maka

penulis tertarik untuk mengambil judul “ANALISIS PROSES

REKRUTMEN KARYAWAN PADA KSPS BMT SURYA MELATI

GUBUG GROBOGAN”

8

B. Rumusan Masalah

Penelitian ini akan menganalisis proses rekrutmen karyawan pada KSPS

BMT Surya Melati Gubug Grobogan. Berdasarkan latar belakang tersebut

peneliti akan merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana proses rekrutmen karyawan pada KSPS BMT Surya Melati

Gubug Grobogan?

2. Bagaimana strategi rekrutmen yang diterapkan oleh KSPS BMT Surya

Melati Gubug Grobogan untuk mendapatkan SDI terbaik?

3. Apa saja hambatan yang ada saat proses rekrutmen karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini yaitu :

1. Untuk mengetahui proses rekrutmen karyawan pada KSPS BMT Surya

Melati Gubug Grobogan.

2. Untuk mengetahui strategi rekrutmen yang diterapkan oleh KSPS BMT

Surya Melati Gubug Grobogan untuk mendapatkan SDI terbaik

3. Untuk mengetahui hambatan dalam proses rekrutmen karyawan.

D. Manfaat Penelitan

Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Bagi Peneliti

a. Menambah wawasan dan informasi, sehingga bisa digunakan sebagai

acuan untuk mempersiapkan diri dalam dunia kerja.

9

b. Sebagai syarat kelulusan jenjang Diploma III Perbankan Syariah

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI) Institut Agama Islam

Negeri (IAIN) Salatiga.

2. Bagi Akademisi

a. Memperkaya literature tentang Manajemen Sumber Daya Manusia

khususnya dalam proses rekrutmen karyawan.

3. Bagi KSPS BMT Surya Melati

Sebagai bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan perekrutan

karyawan yang nantinya akan bekerja di KSPS BMT Surya Melati Gubug

Grobogan.

E. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan metode Deskriptif Kualitatif yaitu

proses mengolah kata-kata tertulis maupun lisan.

2. Sumber Data

a. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden atau

objek yang diteliti. Adapun data primer dalam penelitian ini bersumber

dari hasil wawancara kepada ibu Nur Khasanah, SE selaku General

Manager di KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan.

10

b. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber yang sudah ada.

Data sekunder dari penelitian ini diperoleh dari berbagai sumber

seperti artikel, jurnal, buku, skripsi, tugas akhir, dan internet.

c. Objek penelitian

Dalam penulisan laporan Tugas Akhir ini, penulis mengambil objek

penelitian di KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan.

3. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penyusunan tugas akhir ini meliputi:

a. Observasi langsung

Data yang diperoleh dengan mengadakan pengamatan langsung di

KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan.

b. Wawancara

Wawancara yaitu sistem tanya jawab antara pewawancara dengan

narasumber yang berkaitan dengan proses rekrutmen. Wawancara

dilakukan penulis dengan ibu Nur Khasanah, SE selaku General

Manager di KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan.

c. Kepustakaan

Kepustakaan yaitu data yang di ambil melalui referensi buku, jurnal,

tugas akhir, skripsi, dan internet.

11

F. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah dalam memperoleh gambaran secara sederhana dan

menyeluruh, maka penulis membuat sistematika penulisan yang bertujuan

untuk mempermudah pemahaman bagi pembaca. Sistematika penulisan akan

saling berkesinambungan antara bab satu dengan bab yang lain.

Sedangkan gambaran umumnya penulisan sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab pendahuluan akan berisi latar belakang pengambilan

tema Tugas Akhir, rumusan masalah, tujuan penulisan,

manfaat penulisan, metode penelitian, dan sistematika

penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Pada bab ini akan berisi telaah pustaka dan kerangka teori yang

sesuai dengan judul tugas akhir

BAB III LAPORAN OBJEK

Pada bab laporan objek ini berisi tentang sejarah, lokasi, visi

dan misi, tujuan dan sasaran, struktur organisasi, serta

deskripsi pekerjaan pada KSPS BMT Surya Melati Gubug

Grobogan.

BAB IV ANALISIS PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi penjelasan dan uraian mengenai penelitian yang

di lakukan beserta pembahasannya.

12

BAB V PENUTUP

Bab ini merupakan bagian akhir dari penulisa yang mencakup

kesimpulan dan saran

13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian ini melihat pada penelitian terdahulu untuk mempermudah

dalam pengumpulan data dan analisis data, maka penulis mencantumkan hasil

penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini. Hal ini dilakukan

untuk mendapatkan gambaran dalam menyusun kerangka pemikiran dengan

harapan hasil penelitian dapat tersaji secara akurat dan dapat dipahami. Selain

itu juga untuk mengetahui perbedaan dari beberapa penelitian sebagai kajian

yang dapat mengembangkan wawasan berfikir bagi peneliti. Dari sekian

literatur yang peneliti kemukakan terdapat beberapa perbedaan yaitu tempat

dan hasil penelitian.

Penelitian yang dilakukan oleh Fauziah (2015) dengan judul “Sistem

Rekrutmen Karyawan Dalam Perspektif Syariah Pada Pand’s Collection

Pandanaran Semarang” memiliki kesimpulan bahwa pelaksanaan perekrutan

karyawan pada Pand’s Collection sebagian besar sudah sesuai dengan

pelaksanaan rekrutmen perspektif Islam. Hal ini dibuktikan dengan kriteria

keislaman yang terdapat dalam Al Quran yaitu seorang karyawan memiliki

kekuatan, kecakapan, keadilan, dan kejujuran. Selain itu juga sudah

14

menerapkan profesionalisme kerja dalam pandangan Syariah meliputi kafaah

(keahlian), amanah (terpercaya), dan himatul’amal (etos kerja tinggi).

Penelitian yang dilakukan oleh Prawesti (2018) dengan judul “Analisis

Sistem Rekrutmen, Penempatan, dan Pelatihan dalam Meningkatkan Kinerja

Karyawan BMT Permata Jatim” dengan kesimpulan bahwa sistem rekrutmen

BMT Permata Jatim cukup baik dengan menggunakan dua metode yaitu

metode internal dan eksternal. Sistem penempatan dilakukan dengan

melakukan tes mulai dari interview hingga magang sebelum menjadi

karyawan tetap. Pelatihan yang digunakan juga lengkap dan ada berbagai

macam pelatihan mulai pelatihan formal dan non formal.

Penelitian yang dilakukan oleh Amalia (2017) dengan judul “Analisis

Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada BMT Alfa Dinar Kantor Pusat

Karanganyar” dengan kesimpulan bahwa proses rekrutmen dan seleksi

karyawan pada BMT Alfa Dinar cukup sederhana yaitu hanya dengan

menyeleksi dari surat lamaran pekerjaan yang sudah terkumpul. Pelamar yang

lolos berkas administrasi, akan dipanggil untuk mengikuti seleksi yang terdiri

dari tes tertulis, praktik, dan wawancara.

Penelitian yang dilakukan oleh Munadin (2011) dengan judul

“Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Tenaga Kerja dalam Perspektif

Manajemen Syariah Pada Rumah Sakit Islam Kendal” dengan kesimpulan

bahwa proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan tenaga kerja di Rumah

Sakit Islam Kendal dilakukan secara sederhana namun cukup lengkap dan

15

selektif. Proses yang dilakukan sudah memenuhi kriteria manajemen syariah

yaitu berupa sistem yang digunakan untuk merekrut menggunakan sistem

merit dan career. Sedangkan metode yang digunakan yaitu metode tertutup

dan terbuka. Adapun metode yang dominan yaitu metode terbuka.

Penelitian yang dilakukan oleh Purwati (2015) dengan judul

“Implementasi Nilai-Nilai Islam Dalam Proses Rekrutmen dan

Pengembangan Karyawan di BMT Muamalat Limpung” dengan kesimpulan

bahwa BMT Muamalat Limpung memberikan persyaratan khusus bagi calon

karyawan yang akan melamar yaitu wajib beragama Islam dan bagi

perempuan wajib berbusana muslim. Dalam menyaring calon karyawan BMT

Muamalat Limpung memilih kompetensi batiniyah, karena dinilai lebih

menonjolkan nilai-nilai Islam. Kompetensi batiniyah antara lain yaitu

kejujuran dan amanah. Sedangkan dalam proses pengembangan, BMT

Muamalat Limpung memberikan pelatihan dan pengembangan berupa moral

dan spiritual

Beda penelitian tersebut bila disajikan dalam bentuk tabular:

Tabel 2.1.Ringkasan Penelitian Sebelumnya dan Perbedaan Penelitian

No. Judul Penelitian Hasil Penelitian Beda Penelitian

1. Fauziah (2015)

dengan judul

Pelaksanaan perekrutan

karyawan pada Pand’s

Penelitian ini

menggunakan jenis

16

“Sistem

Rekrutmen

Karyawan Dalam

Perspektif

Syariah Pada

Pand’s Collection

Pandanaran

Semarang”

Collection sebagian besar

sudah sesuai dengan

pelaksanaan rekrutmen

perspektif Islam. Hal ini di

buktikan dengan kriteria

keislaman yang terdapat

dalam Al Quran yaitu

seorang karyawan

memiliki kekuatan,

kecakapan, keadilan, dan

kejujuran. Selain itu juga

sudah menerapkan

profesionalisme kerja

dalam pandangan Syariah

meliputi kafaah (keahlian),

amanah (terpercaya),

himatul’amal (etos kerja

tinggi).

penelitian deskriptif

kualitatif dengan

metode survey dan

wawancara. Penelitian

ini berfokus pada

bagaimana rekrutmen di

atur dalam Islam dan

Al-Quran.

2. Prawesti (2018)

dengan judul

“Analisis Sistem

Sistem rekrutmen BMT

Permata Jatim cukup baik

dengan menggunakan dua

Penelitian ini tidak

hanya berfokus pada

rekrutmen karyawan,

17

Rekrutmen,

Penempatan, dan

Pelatihan dalam

Meningkatkan

Kinerja Karyawan

BMT Permata

Jatim”

metode yaitu metode

internal dan eksternal.

Sistem penempatan

dilakukan dengan

melakukan tes mulai dari

interview hingga magang

sebelum menjadi

karyawan tetap. Pelatihan

yang digunakan juga

lengkap dengan berbagai

macam pelatihan mulai

pelatihan formal dan non

formal.

mereka juga

menganalisis pada

penempatan dan

pelatihan karyawan

yang dilakukan sejak

awal.

3. Amalia (2017)

dengan judul

“Analisis Proses

Rekrutmen Dan

Seleksi Karyawan

Pada BMT Alfa

Dinar Kantor

Kesimpulan poses

rekrutmen dan seleksi

karyawan pada BMT Alfa

Dinar cukup sederhana

yaitu hanya dengan

menyeleksi dari surat

lamaran pekerjaan yang

Penelitian ini

merupakan jenis

penelitian deskriptif

kualitatif. Penelitian ini

berfokus pada

rekrutmen dengan calon

karyawan lulusan S1.

18

Pusat

Karanganyar”

sudah terkumpul. Pelamar

yang lolos berkas

administrasi, akan

dipanggil untuk mengikuti

seleksi yang terdiri dari tes

tertulis, praktik, dan

wawancara.

4. Munadin (2011)

dengan judul

“Rekrutmen,

Seleksi, dan

Penempatan

Tenaga Kerja

dalam Perspektif

Manajemen

Syariah Pada

Rumah Sakit

Islam Kendal”

Proses rekrutmen, seleksi,

dan penempatan tenaga

kerja di Rumah Sakit

Islam Kendal dilakukan

secara sederhana namun

cukup lengkap dan

selektif. Proses yang

dilakukan sudah

memenuhi kriteria

manajemen syariah yaitu

berupa sistem yang

digunakan untuk merekrut

menggunakan sistem merit

dan career. Sedangkan

Penelitian ini tidak

hanya fokus pada

rekrutmen saja, tetapi

juga pada seleksi dan

penempatan karyawan.

Rekrutmen yang

dilakukan

menggunakan dua

sistem yaitu sistem

merit dan career.

19

metode yang digunakan

yaitu metode tertutup dan

terbuka. Adapun metode

yang dominan yaitu

metode terbuka.

5. Purwati (2015)

dengan judul

“Implementasi

Nilai-Nilai Islam

Dalam Proses

Rekrutmen dan

Pengembangan

Karyawan di

BMT Muamalat

Limpung”

BMT Muamalat Limpung

memberikan persyaratan

khusus bagi calon

karyawan yang akan

melamar yaitu wajib

beragama Islam dan bagi

perempuan wajib

berbusana muslim. Dalam

menyaring calon karyawan

BMT Muamalat Limpung

memilih kompetensi

batiniyah, karena dinilai

lebih menonjolkan nilai-

nilai Islam. Kompetensi

batiniyah antara lain yaitu

Penelitian ini

merupakan jenis

penelitian deskriptif

kualitatif. Penelitian ini

lebih menekankan

rekrutmen dan

pengembangan

berdasarkan nilai-nilai

yang ada di Islam.

20

kejujuran dan amanah.

Sedangkan dalam proses

pengembangan, BMT

Muamalat Limpung

memberikan pelatihan dan

pengembangan berupa

moral dan spiritual.

B. Kerangka Teori

1. Pengertian Rekrutmen

Menurut Marwansyah dan Mukaram (1999), dalam sumber daya

insani pemilihan karyawan yang tepat untuk melakukan pekerjaan menjadi

sangat penting bagi para personalia sesuai dengan konsep the right man in

the right place at the right time yang artinya untuk melakukan suatu

pekerjaan dibutuhkan manusia (karyawan) yang tepat dengan tempat

(keahlian) dan waktu yang tepat pula. Jika karyawan bekerja tidak pada

keahlian dan waktu yang tepat, maka dapat mempengaruhi hasil kinerja

dan dapat berakibat fatal bagi organisasi. Hal ini sesuai dengan hadist

Bukhari No.6015 yang berbunyi “Telah menceritakan kepada kami

[Muhammad bin Sinan] telah menceritakan kepada kami [Fulaih bin

21

Sulaiman] telah menceritakan kepada kami [Hilal bin Ali] dari ['Atho' bin

yasar] dari [Abu Hurairah] radhilayyahu'anhu mengatakan; Rasulullah

shallallahu 'alaihi wasallam bersabda: "Jika amanat telah disia-siakan,

tunggu saja kehancuran terjadi." Ada seorang sahabat bertanya;

'bagaimana maksud amanat disia-siakan?' Nabi menjawab; "Jika urusan

diserahkan bukan kepada ahlinya, maka tunggulah kehancuran itu”.

Hadist ini menjelaskan bahwa pekerjaan atau urusan harus diserahkan

kepada orang yang ahli atau sesuai bidangnya, jika tidak maka akan

muncul masalah-masalah yang dapat menghambat kelangsungan

pekerjaan. Sehingga diperlukanlah proses rekrutmen. Rekrutmen adalah

proses menemukan dan menarik pelamar yang mampu untuk

dipekerjakan. Proses ini dimulai ketika calon pelamar dicari dan berakhir

dengan sejumlah lamaran masuk.

Jusmaliani (2011) mengatakan bahwa rekrutmen adalah menemukan

sejumlah pelamar baru yang dapat segera ditarik untuk bekerja. Jadi hasil

dari proses rekrutmen adalah kumpulan pelamar yang telah memenuhi

syarat sehingga siap untuk disaring melalui tahap seleksi. Aktivitas

rekrutmen dirancang untuk mempengaruhi tiga hal yaitu jumlah SDI yang

melamar, jenis atau kualitas SDI, dan kemungkinan pelamar akan

menerima posisi yang ditawarkan. Dengan adanya tiga hal tersebut,

diharapkan rekrutmen yang dilakukan akan berjalan secara lancar dan

menghasilkan pelamar yang sesuai.

22

Marwansyah dan Mukaram (1999) juga mendefinisikan rekrutmen

sebagai proses menarik orang-orang pelamar yang mempunyai minat dan

kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu, proses

mencari dan mendorong calon pekerja untuk melamar pekerjaan dalam

organisasi, dan proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan

tambahan pekerja. Pelamar-pelamar ini akan melakukan serangkaian

proses rekrutmen untuk mendapatkan posisi yang ditawarkan dengan

menunjukan bakat yang dimiliki sehingga pihak organisasi dapat melihat

kelebihan pelamar.

Rekrutmen berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan sesuai

dengan jumlah dan kualitasnya baik dalam jangka pendek, menengah,

maupun jangka panjang. Untuk memenuhi kebutuhan kualitas, perusahaan

melakukan pemilihan karyawan. Dari beberapa penjelasan diatas, maka

dapat diambil kesimpulan bahwa rekrutmen adalah proses yang dilakukan

oleh organisasi atau perusahaan untuk mendapatkan sejumlah calon

karyawan yang memiliki kualitas dan kuantitas guna mengisi suatu

jabatan atau pekerjaan tertentu.

Menurut Bangun (2012), ada beberapa kegiatan pokok dalam

perekrutan karyawan yang harus diperhatikan, antara lain:

a. Menentukan kebutuhan tenaga kerja atau karyawan dalam jangka

pendek dan jangka panjang. Proses rekrutmen yang panjang akan

menghabiskan banyak waktu, sehingga bagian personalia akan

23

menentukan berapa banyak jumlah karyawan yang akan diterima

untuk menempati posisi yang kosong.

b. Memperoleh informasi di pasar tenaga kerja. Pasar tenaga kerja

merupakan tempat mempertemukan antara penjual tenaga kerja

dengan lembaga atau organisasi yang membutuhkan tenaga kerja.

Organisasi dapat mengetahui informasi-informasi tentang

ketenagakerjaan yang dibutuhkan untuk pedoman perekrutan

karyawan yang akan dilakukan.

c. Menentukan metode perekrutan. Metode perekrutan memiliki peran

yang sangatlah signifikan. Dengan menggunakan metode perekrutan

yang tepat akan memberikan keuntungan bagi organisasi seperti waktu

perekrutan yang cepat dan biaya yang dibutuhkan sedikit.

d. Menyusun program perekrutan karyawan secara sistematis.

Penyusunan dilakukan untuk meminimalisir terjadinya kesalahan-

kesalahan saat melakukan rekrutmen. Dengan disusun secara

sistematis akan mempermudah proses rekrutmen sehingga untuk

mendapatkan pelamar berkualitas guna menempati posisi yang ada

akan lebih mudah pula.

e. Memperoleh calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan.

Dengan memperoleh calon karyawan yang sesuai kebutuhan

organisasi diharapkan kegiatan organisasi dapat berjalan sebagaimana

24

mestinya, sehingga akan lebih mudah untuk mencapai tujuan yang

diinginkan.

2. Pentingnya Rekrutmen Karyawan

Menurut Hasibuan (1994), rekrutmen dilaksanakan karena kemungkinan

adanya lowongan pekerjaan yang beraneka ragam, antara lain:

a. Berdirinya organisasi baru.

b. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru

c. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain

d. Adanya pekerja yang berhenti

e. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun

f. Adanya pekerja yang meninggal dunia

Karena alasan-alasan itulah sebuah organisasi membutuhkan

penyegaran berupa merekrut kembali pekerja baik secara internal maupun

eksternal. Islam sendiri mendorong umatnya untuk memilih calon pegawai

berdasarkan pengetahuan, pengalaman, dan kemampuan teknis yang

dimiliki. Hal ini sesuai dengan pernyataan Khalifah Ali bin Abi Thalib

R.A yang berbunyi:

”Jika engkau ingin mengangkat pegawai, maka pilihlah secara

selektif. Janganlah engkau mengangkat pegawai karena ada unsur

kecintaan dan kemuliaan (nepotisme), karena hal ini akan menciptakan

golongan durhaka dan khianat. Pilihlah pegawai karena pengalaman dan

25

kompetensi yang dimiliki, tingkat ketakwaannya dan keturunan orang

shaleh, serta orang yang memiliki akhlak mulia, argumen yang shahih,

tidak mengejar kemuliaan (pangkat) dan memiliki pandangan yang luas

atas suatu pekerjaan”.

Selain itu, Hasibuan (1994) juga menyatakan bahwa rekrutmen

karyawan harus didasarkan pada prinsip apa dan siapa. Apa artinya kita

harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan

uraian pekerjaan (job description). Siapa artinya kita harus mencari orang-

orang yang tepat untuk menempati posisi jabatan tersebut berdasarkan

spesifikasi pekerjaan (job spesification). Penempatan karyawan yang jauh

dibawah kemampuannya ataupun diluar kemampuannya mengakibatkan

moral kerja dan kedisiplinan karyawan itu rendah. Jadi harus menugaskan

seorang karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan

memberikan pekerjaan yang disenanginya agar pekerjaan dapat

dilaksanakan dengan baik. Berdasarkan uraian diatas dapat dijelaskan

bagaimana pentingnya suatu perekrutan karyawan. Perekrutan karyawan

ini harus mendapat perhatian yang serius serta didasarkan kepada analisis

pekerjaan (job analysis), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi

pekerjaan (job spesification), persyaratan pekerjaan (job requirement), dan

evaluasi pekerjaan (job evaluation). Dengan adanya banyak hal yang harus

diperhatikan dalam rekrutmen, maka rekrutmen harus dilakukan dengan

teliti dan seksama.

26

3. Metode Rekrutmen

Hasibuan (1994) menyatakan bahwa metode perekrutan karyawan akan

sangat berpengaruh terhadap banyaknya jumlah lamaran yang akan masuk

ke organisasi, sehingga manajemen perlu menentukan metode yang tepat

untuk digunakan. Terdapat dua metode yang digunakan dalam proses

perekrutan :

a. Metode terbuka

Metode terbuka merupakan metode perekrutan yang dilakukan dengan

cara memberikan informasi secara luas dengan memasang iklan pada

media massa, media cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke

masyarakat. Sehingga akan banyak masyarakat yang tahu bahwa

sedang dibutuhkan karyawan untuk mengisi suatu pekerjaan.

b. Metode tertutup

Metode tertutup merupakan metode perekrutan yang dilakukan dengan

cara memberikan informasi hanya kepada orang-orang tertentu seperti

kepada para karyawan atau orang-orang tertentu yang masih ada

hubungan dengan perusahaan saja. Karyawan perusahaan akan

merekomendasikan kerabat ataupun orang terdekat mereka untuk

melamar dan mengisi posisi tersebut

27

4. Prinsip-Prinsip Rekrutmen

Menurut Jusmaliani (2011), kualitas karyawan yang akan direkrut harus

sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan:

a. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang

ada.

Sebelum melakukan rekrutmen, maka personalia akan melakukan

analisis pekerjaan untuk menentukan jumlah kayawan yang akan

direkrut agar tidak terjadi ketimpangan antara posisi yang ada dengan

jumlah pelamar yang akan diterima.

b. Biaya yang dibutuhkan minimum.

Untuk melakukan rekrutmen karyawan diperlukan proses yang tidak

sebentar dan biaya yang tidak sedikit. Namun dengan perencanaan

yang matang dan strategi yang tepat akan dapat meminimalisir biaya

yang akan dikeluarkan.

c. Harus bersifat fleksibel

Proses rekrutmen yang dilakukan haruslah fleksibel. Semua calon

pelamar pekerjaan diperlakukan dengan sama, tidak boleh ada yang

diperlakukan secara spesial meskipun calon pelamar pekerjaan

memiliki kedekatan dengan organisasi.

28

5. Proses Rekrutmen

Hasil kegiatan perekrutan tenaga kerja merupakan identifikasi

terhadap calon tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki

kemungkinan untuk diterima sebagai karyawan. Untuk mendapatkan calon

tenaga kerja yang sesuai kebutuhan, dilakukan melalui proses perekrutan

tenaga kerja. Proses ini diawali dari analisis pekerjaan dan perencanaan

SDI, sampai dilakukannya perekrutan dengan menggunakan metode-

metode perekrutan yang efektif. Kegiatan ini merupakan dasar dalam

melaksanakan kegiatan seleksi dan penempatan tenaga kerja, dan

kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya seperti

pengembangan, pemberian kompensasi, dan pemeliharaan tenaga kerja.

Menurut Simamora (1997), terdapat beberapa tahap proses rekrutmen

yaitu:

a. Penyusunan strategi merekrut.

Proses rekrutmen dimulai pada saat organisasi membutuhkan

karyawan baru untuk mengisi kekosongan pekerjaan yang ada. Hal

pertama yang perlu dipersiapkan untuk proses rekrutmen yaitu

menentukan penyusunan strategi yang akan digunakan. Strategi

tersebut meliputi kebijakan-kebijakan umum perekrutan seperti

penentuan dimana, kapan, bagaimana cara akan merekrut,

menggunakan metode apa, jumlah yang akan diterima, penetapan

berapa besar biayanya, dan penentuan tujuan kerja organisasi, dll.

29

Pada proses ini bagian personalia secara luas bertanggung jawab atas

hampir seluruh proses perekrutan.

b. Pencarian pelamar-pelamar kerja.

Ketika rencana-rencana dan strategi rekrutmen telah disusun, maka

aktivitas rekrutmen sesungguhnya sudah bisa dilangsungkan. Untuk

memaksimalkan pencarian pelamar dapat melibatkan metode-metode

perekrutan yaitu dengan menggunakan metode tertutup atau terbuka

sebuah organisasi. Metode terbuka dilakukan dengan cara penarikan

diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa,

cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Sedangkan

metode tertutup dilakukan dengan cara penarikan hanya

diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu yang

masih ada hubungan dengan perusahaan saja.

c. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok.

Setelah lamaran-lamaran untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut

diterima, maka lamaran tersebut haruslah disaring guna menyisihkan

individu-individu yang tidak memenuhi syarat. Alasan-alasan

diskualifikasi calon pelamar haruslah masuk akal.

d. Pembuatan kumpulan pelamar.

Kelompok pelamar terdiri atas individu-individu yang telah

menunjukkan minat dalam mengejar lowongan pekerjaan dan

mungkin merupakan kandidat yang baik untuk menempati posisi yang

30

sedang kosong. Setelah lamaran masuk, perusahan akan memproses

informasi dan mengorganisasikanya sehingga informasi ini siap

diperiksa.

Perencanaan SDI

Gambar 2.1 Proses Rekrutmen

6. Sumber Rekrutmen

Agar pelaksanaan rekrutmen berjalan dengan efektif dan efisien, pencari

tenaga kerja harusnya mengetahui sumber-sumber rekrutmen baik yang

berasal dari dalam maupun luar perusahaan. Menurut Sihotang (2007),

sumber-sumber perekrutan karyawan yang ada di organisasi maupun

perusahaan dapat dibagi menjadi dua macam yaitu:

a. Dari Internal Perusahaan

Adalah suatu kebijakan perekrutan karyawan dengan memberikan

kesempatan terlebih dahulu kepada para karyawan perusahaan sendiri atau

memberikan kesempatan yang lebih banyak bagi karyawan yang sudah

Penentuan

persyaratan

jabatan

Penentuan

jabatan yang

kosong

Penentuan

sumber &

metode

Sumber &

metode

internal

Sumber &

metode

eksternal

Calon

karyawan

31

ada dan bekerja di dalam perusahaan. Pengisian lowongan jabatan dengan

calon dari perusahaan dapat dilakukan melalui:

1). Promosi

Promosi dilakukan kepada karyawan-karyawan yang memiliki

kualifikasi yang cocok untuk mengisi posisi yang kosong. Biasanya

promosi ini dilakukan untuk memberikan kesempatan bagi karyawan

untuk meningkatkan posisi atau jabatan yang dimiliki sekarang.

2). Pemindahan, rotasi atau mutasi

Dengan kebijakan ini, lowongan yang ada akan diisi oleh para pekerja

yang sudah menjadi karyawan organisasi. Sehingga organisasi tidak

perlu melakukan tes untuk mengetahui kemampuan yang dimiliki oleh

karyawan.

3). Personalia dalam masa percobaan atau bekerja sementara.

Sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan untuk mengisi kekosongan

pekerjaan pada waktu tertentu. Para pekerja sementara akan dipanggil

apabila terdapat posisi yang kosong dan diberhentikan jika sudah

menemukan pelamar yang sesuai untuk mengisi posisi tersebut.

b. Dari Eksternal Perusahaan

Adalah suatu kebijakan perekrutan karyawan dengan memberi

kesempatan kepada semua orang diluar perusahaan untuk menduduki

jabatan yang kosong. Sumber tenaga kerja dari luar dapat diperoleh

antara lain:

32

1). Pelamar langsung (Walk in). Pelamar datang langsung ke tempat

organisasi yang membuka lowongan pekerjaan dengan membawa

berkas-berkas yang di butuhkan untuk persyaratan.

2). Iklan (Advertensi).

Pengiklanan merupakan cara yang efektif dan sering digunakan

untuk memberitahukan informasi kepada masyarakat. Dengan cara

ini diharapkan akan banyak menarik pelamar untuk melamar

pekerjaan. Iklan dapat dilakukan dengan menggunakan berbagai

media mulai dari media massa, media sosial, media cetak, dan

media elektronik lainnya.

3). Kantor penempatan tenaga kerja

Berkembangnya industri mengakibatkan kebutuhan tenaga kerja

semakin meningkat pula. Sehingga banyak sekali perusahan-

perusahaan yang mendirikan kantor penempatan tenaga kerja baru

yang memudahkan untuk mencari dan mendapatkan tenaga kerja

sesuai kualifikasi yang diinginkan.

4). Serikat pekerja

Serikat pekerja merupakan sekelompok pekerja yang bersatu untuk

mencapai tujuan yang berkaitan dengan pekerjaan. Serikat pekerja

biasanya terdiri dari orang-orang yang sudah memiliki ketrampilan

dan pengalaman bekerja.

33

5). Lembaga pendidikan

Lembaga pendidikan yang menjadi sumber rekrutmen merupakan

lembaga pendidikan yang menghasilkan SDI yang mampu dan siap

untuk terjun langsung ke dunia kerja.

6). Lembaga penyalur tenaga kerja

Lembaga penyalur tenaga kerja adalah lembaga yang memberikan

pelayanan kepada pencari kerja untuk memperoleh lowongan

pekerjaan sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuan.

7. Kendala-Kendala Rekrutmen

Menurut Noe (2010), kegiatan perekrutan karyawan akan berhubungan

dengan penentuan kuantitas dan kualitas karyawan yang dibutuhkan

perusahaan sehingga tentu ada kendala yang dihadapi dalam

pelaksanaannya. Agar proses perekrutan karyawan berjalan lancar dan

menghasilkan pelamar terbaik, maka organisasi atau perusahaan perlu

memperhatikan beberapa kendala tersebut:

a. Kebijakan organisasional

Kebijakan organisasional merupakan kendala yang potensial. Karena

kebijakan ini akan mempengaruhi keberlangsungan seluruh kegiatan

organisasi. Apabila kebijakan yang diterapkan tidak sesuai dengan

kondisi lingkungan organisasi, maka akan banyak sekali karyawan

34

maupun calon pelamar yang tidak merasa nyaman sehingga

memutuskan untuk berhenti.

b. Kondisi lingkungan eksternal.

Kondisi pasar merupakan faktor utama yang mempengaruhi

perekrutan. Kondisi pasar yang sedang tidak stabil akan

mempengaruhi minat calon pelamar, contohnya yaitu Upah Minimum

Regional yang kecil.

c. Daya tarik pekerjaan

Pada dasarnya segala sesuatu yang menarik akan memiliki banyak

sekali peminat. Begitu juga dengan pekerjaan. Pekerjaan yang tidak

menarik dan membosankan akan menimbulkan sedikit calon pelamar

yang berkualitas sehingga akan kesulitan menemukan kandidat yang

dibutuhkan.

d. Persyaratan jabatan.

Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda-beda. Organisasi

menawarkan pekerjaan dengan syarat-syarat yang diperlukan, namun

jika persyaratan diperlukan terlalu banyak dan dirasa sulit bagi

pelamar maka akan kesulitan menemukan kandidat yang tepat untuk

memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

e. Citra organisasi

Pelamar kerja biasanya menginginkan pekerjaan di organisasi yang

memiliki citra baik. Bekerja di organisasi yang memiliki citra yang

35

baik, akan memberikan kepuasan dan rasa bangga pada diri karyawan.

Sehingga perlu membangun citra organisasi yang baik di kalangan

masyarakat untuk dapat memikat para pelamar

36

BAB III

LAPORAN OBJEK

A. Sejarah KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan

Menurut bapak Solekan, S.Pd., MM selaku ketua pengurus di KSPS

BMT Surya Melati Gubug Grobogan, Kabupaten Grobogan pada tahun 2001

mengalami pertumbuhan ekonomi yang sangat rendah yaitu berada pada

presentase 3,55 persen. Lambatnya pertumbuhan ekonomi di wilayah

Kabupaten Grobogan yang merupakan daerah pertanian dan banyaknya

industri kecil membuat keprihatinan bagi beberapa kalangan. Masyarakat dan

para pengusaha kecil kesulitan dalam mengembangkan usaha yang

dimilikinya. Para pengusaha kecil dalam pengembangan usahanya banyak

terbentur permasalahan yang rumit, diantaranya kekurangan modal dan

lemahnya manajemen. Maka dari itu dibutuhkan terobosan baru untuk

menyelesaikan permasalahan yang dihadapi masyarakat, salah satunya

dengan mendirikan suatu lembaga keuangan berbasis syariah yang dapat

memberikan pinjaman sebagai modal tanpa membebani masyarakat yaitu

dengan mendirikan BMT (Baitul Maal wa Tamwil). BMT merupakan

lembaga keuangan syariah yang berfungsi menghimpun dan menyalurkan

dana kepada anggotanya dan biasanya beroperasi dalam skala mikro.

37

KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan didirikan untuk menjadi

solusi bagi pengusaha untuk mendapatkan modal serta kebutuhan lainnya

guna meningkatkan dan mengembangkan usahanya. KSPS BMT Surya

Melati Gubug Grobogan ini diharapan bisa bersentuhan langsung dengan

masyarakat kelas bawah dan pengusaha kecil. KSPS BMT Surya Melati

Gubug Grobogan lahir melalui beberapa kali rapat yang dihadiri oleh tokoh-

tokoh masyarakat yang akhirnya menghasilkan keputusan pendirian KSPS

BMT Surya Melati Gubug Grobogan dengan 4 (empat) pengelola pada

tahun 2001. KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan merupakan salah

satu diantara beberapa lembaga keuangan non bank yang ada di Kecamatan

Gubug Kabupaten Grobogan. Akta pendirian tertuang dalam SK Menteri

Negara Koperasi dan Pengusaha Kecil Menengah Republik Indonesia

dengan Badan Hukum No.115/BH/KK-4/XII/2001.

Perubahan anggaran dasar ke-1 No. 03/BH/PAD/DK.11.4/VI/2006

pada tanggal 27 Juni 2006, dan Perubahan Anggaran dasar ke-2 No.

011/BH/PAD/XIV.9/2015 pada tanggal 12 Mei 2015. KSPS BMT Surya

Melati Gubug Grobogan terletak di Jalan Pemuda No. 55 (depan SMP-SMA

Muhammadiyah Gubug) sebagai kantor pusat dan mempunyai beberapa

cabang yang tersebar di Kecamatan Gubug yaitu di Jeketro, Karangrayung,

Truko, Sendangharjo, dan Tegowanu.

38

KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan adalah koperasi simpan

pinjam yang berdasarkan pada prinsip syariah Islam dan tidak mengakui

bunga yang dilarang keras dalam ajaran Islam. KSPS BMT Surya Melati

Gubug Grobogan ini menerapkan bagi hasil dalam menyalurkan dana yang

diperoleh. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 9 tahun 1995 tentang

pelaksanaan kegiatan unit simpan pinjam, KSPS BMT Surya Melati Gubug

Grobogan telah memperoleh ijin untuk melaksanakan kegiatan simpan

pinjam yang termasuk didalamnya adalah memberikan pembiayaan kepada

anggota.

B. Dasar Pendirian KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan

1. Undang-Undang No. 25 tahun 1992 tentang perkoperasian

2. Peraturan pemerintah RI No. 9 tahun 1995 tentang pelaksanaan simpan

pinjam

3. Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Koperasi.

C. Visi dan Misi KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan

Visi :

“Berkah Sejahtera Bersama Amanah Umat”

Makna dari visi tersebut menggambarkan semangat untuk mewujudkan

kemandirian melalui tata kelola yang baik dan terpercaya menuju

kesejahteraan anggota yang diridhoi Allah SWT.

39

Misi :

1. Mewujudkan lembaga keuangan syariah yang mandiri, modern, amanah,

dan sejahtera.

Artinya :

a). KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan senantiasa berupaya

mewujudkan sebuah lembaga keuangan syariah yang mandiri, secara

terus menerus meningkatkan jati diri, mengandalkan pada kekuatan

yang dimiliki serta mampu memanfaatkan peluang yang ada dengan

bekerja keras, kerja cerdas, kerja tuntas, dan kerja ikhlas.

b). Modern dari segi pelayanan, daya dukung operasional, dan sejajar atau

lebih tinggi dengan lembaga keuangan terkemuka.

c). Amanah dalam menjalankan kegiatan operasional berdasarkan prinsip

humanis transenden (hablum minallah wa hablum minannasi).

d). Dalam melaksanakan jasa layanan lebih mengutamakan norma-norma

syariat Islam, memiliki kepekaan sosial yang tinggi sehingga

keberadaannya dapat memberikan nilai tambah, serta dapat

meningkatkan kesejahteraan bagi anggota serta masyarakat.

2. Mengembangkan SDI yang tangguh, profesional, dan berdaya saing

tinggi

a) Untuk mencapai visi BMT berupaya mengembangkan Sumber Daya

Insani yang professional, kompeten, memiliki integritas tinggi,

40

berdaya saing sehingga mampu menghadapi tantangan masa kini dan

masa depan.

3. Meningkatkan sarana dan prasarana yang memadai untuk mendukung

operasional BMT

a). Untuk mendukung layanan keuangan syariah yang cepat, akurat, dan

modern, BMT berupaya meningkatkan sarana dan prasarana yang

memadai dengan didukung oleh ketersediaan infrastruktur teknologi

informasi yang modern sesuai zaman.

4. Menuju Masyarakat Islam Madani

a). Dengan adanya lembaga keuangan KSPS BMT Surya Melati Gubug

Grobogan akan menjadikan masyarakat lebih membudayakan

transaksi Islami bukan ribawi

D. Tujuan dan sasaran KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan

Tujuan:

1. Menyelamatkan kelompok-kelompok usaha masyarakat menengah

kebawah dari krisis ekonomi

2. Menambah modal kerja bagi masyarakat kecil

3. Mengembangkan kelompok usaha masyarakat agar lebih produktif

Sasaran:

1. Tersedianya dana permodalan untuk anggota

41

2. Menghimpun dan menyalurkan dana kepada anggotanya yang

melaksanakan aktifitas usaha yang produktif dan prospektif kepada para

anggota.

3. Memberikan pelayanan pinjaman kepada anggotanya yang melaksanakan

usaha modal kerja dengan prosedur yang mudah dan murah.

E. Struktur Organisasi KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan

1. Dewan Pengawas Syariah

a). Ketua : Drs. H. Supartono, MM

b). Sekretaris : Prijanti Setijorini, S.Pd

c). Bendahara : Hj. Sri Eko D, S.Pd

d). DPS I : KH. Maskuri

e). DPS II : Drs. Abu Mansur, MM

f). DPS III : Ust. Abdul Manaf

2. Pengurus

a). Ketua : Solekan, S.Pd., MM

b). Sekertaris : Wijayanto, SH

c). Bendahara : Dra. Ganiswati BI

d). Pembantu I : Drs. Muhammad Luthfi

e). Pembantu II : Suwoto, BA

3. General Manager : Nur Khasanah, SE

4. Manager Keuangan dan Likuiditas : Amanah, S.kom

42

5. Manager Pembiayaan dan NPF : Aminto

6. Manager Litbang dan Rumah Tangga : Nur Arifin

7. Kanit :

a. Kanit Gubug : Sunarto

1). Pegawai lapangan : Anisa NH

2). Kasir : Jelyta RR

b. Kanit Jeketro : Purwati, S. Kom

1). Pegawai lapangan : Andi S

2). Kasir : Ina N

c. Kanit Karangrayung : Hadi Nur Ridho

1). Pegawai lapangan : David AP

2). Kasir : Shahnaz MM

d. Kanit Truko : Nastain Arif

1). Pegawai lapangan : Apsoal PS

2). Kasir : Luki Fatmawati

e. Kanit Tegowanu : Hery M

1). Pegawai lapangan : Widya R

2). Kasir : Lala Nur K

f. Kanit Sendangharjo : Irma W

1). Pegawai lapangan : Lukman A

2). Kasir : G. Sayi N

43

Gambar 3.1 Struktur Organisasi KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan

RAPAT ANGGOTA

Pengurus Pengawas

General Manager

Manager

Keuangan &

Likuiditas

Manager

Litbang &

Rumah Tangga

Kanit

Manager

Pembiayaan &

NPF

Marketing Teller

44

F. Deskripsi Pekerjaan

Tugas dan Tanggungjawab Pengelola:

1. Dewan Pengawas

a). Melakukan pengawasan secara periodik terhadap pelaksanaan

kebijakan dan pengelolaan organisasi.

b). Mengajukan usul yang berkaitan dengan pembangunan dan

perkembangan organisasi

c). Melaporkan perkembangan produk dan operasional organisasi

2. Pengurus

a). Mengelola organisasi dan usahanya

b). Membuat dan mengajukan rancangan program kerja serta rencana

anggaran pendapatan dan belanja organisasi

c). Menyelenggarakan rapat anggota

d). Mengajukan laporan keuangan dan pertanggungjawaban pelaksanaan

tugas

e). Mendelegasikan tugas kepada general manager

3. General Manager:

a). Mengelola operasional harian organisasi

b). Bertanggungjawab atas semua laporan

c). Menjalankan fungsi personalia dan bertanggungjawab terhadap kinerja

para bawahannya

45

d). Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasi, mengawasi, dan

menganalisis semua aktivitas organisasi

e). Mengelola organisasi sesuai visi dan misi

f). Membuat prosedur dan standar perusahaan

g). Mengelola anggaran organisasi

h). Merencanakan dan mengontrol kebijakan organisasi agar dapat

berjalan maksimal

4. Manager keuangan dan likuiditas:

a). Mengkoordinasi dan mengontrol perencanaan serta pelaporan

keuangan, serta pembayaran pajak

b). Merencanakan dan mengkoordinasi penyusunan anggaran perusahaan

c). Mengelola fungsi akuntansi dalam memproses data dan informasi

keuangan

d). Merencanakan, mengkoordinasi, dan mengontrol arus kas

5. Manager Pembiayaan dan NPF

a). Merencanakan strategi dan pengembangan pembiayaan

b). Memutuskan persetujuan untuk pembiayaan

c). Menyimpan dokumen pembiayaan

d). Meminimalisir terjadinya pembiayaan bermasalah

6. Manager Litbang dan Rumah Tangga

a). Menyediakan dan mengontrol kebutuhan rumah tangga atau organisasi

b). Menyimpan berkas

46

c). Menyusun untuk pemeliharaan segala perlengkapan dan material yang

berhubungan dengan pelaksanaan organisasi

d). Merekrut, mengatur, dan mengembangkan staf langsung

e). Memastikan setiap aktivitas dan bahan-bahan pelatihan mempunyai

benang merah kebijakan-kebijakan organisatoris dan sesuai dengan

undang-undang, termasuk kesehatan dan keselamatan, hukum

ketenaga-kerjaan dan persamaan derajat/kesempatan

7. Kanit

a). Mengatur, mengawasi, melaporkan segala sesuatu yang berhubungan

dengan organisasi

b). Melakukan koordinasi dengan semua lini kerja

c). Menyimpan dokumen

d). Melakukan validasi pemberian pembiayaan dan pembuatan tabungan

e). Mengambil keputusan pengajuan pembiayaan

f). Menyiapkan kebutuhan

8. Pegawai Lapangan

a). Mencari anggota baru

b). Melakukan penarikan uang tabungan

c). Melakukan penarikan setoran anggota

d). Melakukan survey

47

9. Kasir :

a). Menerima dan mengembalikan transaksi uang tunai dan non tunai

b). Melayani transaksi pembayaran atau setoran anggota, melayani

transaksi pengambilan atau penarikan anggota yang datang ke kantor

c). Menjaga kualitas layanan kepada anggota, melakukan verifikasi

kelayakan penarikan, dan setoran anggota yang tidak datang ke kantor

d). Memvalidasi bukti transaksi kantor

e). Mengerjakan administrasi manual (buku bantu)

f). Memproses jurnal umum dari entry bukti transaksi harian

g). Turut menjaga efisiensi biaya-biaya pada tingkat kewajaran suatu

transaksi.

h). Melayani pembukaan rekening nasabah dan penutupan rekening.

i). Melakukan handling complain kepada nasabah.

j). Bertugas mengurus dokumen penting.

k). Input data nasabah pembiayaan.

G. Produk KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan

Dalam operasionalnya KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan

mempunyai beberapa produk untuk memenuhi kebutuhan anggotanya.

Produk yang tersedia meliputi produk simpanan dan produk pembiayaan.

Keseluruhan produk tersebut dapat digunakan oleh seluruh lapisan

masyarakat.

48

1. Produk Penghimpunan dana

a). Simpanan Suka Rela Lancar (SIRELA)

SIRELA merupakan simpanan yang dijalankan berdasarkan akad

wadiah, yakni titipan murni yang harus dijaga dan dikembalikan

setiap saat sesuai dengan kehendak pemiliknya. Berkaitan dengan

produk simpanan wadiah, KSPS BMT Surya Melati Gubug

Grobogan menggunakan akad wadiah yad adh-dhamanah. Dalam hal

ini, anggota bertindak sebagai penitip yang memberikan hak kepada

KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan untuk menggunakan atau

memanfaatkan uang atau barang titipannya, sedangkan KSPS BMT

Surya Melati Gubug Grobogan bertindak sebagai pihak yang dititipi

dana atau barang yang disertai hak untuk menggunakan atau

memanfaatkan dana atau barang tersebut.

b). Simpanan Suka Rela Berjangka (SISUKA)

SISUKA adalah simpanan untuk anggota yang dirancang sebagai

sarana investasi jangka panjang yang aman. SISUKA adalah

simpanan investasi dengan akad mudhārabah berjangka, dimana

anggota dapat menentukan jangka waktu yang dikehendaki dan atas

investasi ini anggota berhak atas bagi hasil sesuai nisbah. Produk

simpanan berjangka di KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan

ini mempunyai empat jangka waktu, simpanan berjangka 1 bulan

dengan bagi hasil 0,9%, simpanan berjangka 3 bulan dengan bagi

49

hasil 1%, simpanan berjangka 6 bulan dengan bagi hasil 1,1%, dan

simpanan berjangka 12 bulan dengan bagi hasil 1,2%.

c). Tabungan Siswa Wisata (TASITA)

TASITA adalah simpanan dengan setoran bulanan dalam jangka

waktu tertentu yang diperuntukkan untuk pelajar. Simpanan ini

Menggunakan akad wadiah, dimana anggotanya menitipkan dananya

kepada KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan, dan dapat

diambil menjelang anggota berangkat wisata.

d). Simpanan Umroh (SIMPIUM)

Simpanan haji dan umroh di KSPS BMT Surya Melati Gubug

Grobogan diperuntukkan kepada anggota yang berniat untuk pergi

beribadah umroh ke Baitullah. Simpanan ini menggunakan akad

wadiah, yang hanya boleh diambil ketika anggota akad berangkat

umroh.

e). Simpanan Qurban (SISUQUR)

Simpanan qurban merupakan produk untuk memberikan kemudahan

bagi anggota masyarakat sekitar yang ingin menyimpan dananya

untuk persiapan berqurban. Simpanan tersebut hanya dapat diambil

menjelang hari raya qurban tiba. Simpanan ini menggunakan prinsip

wadiah.

50

2. Pembiayaan

Produk penyaluran dana atau pembiayaan yang ada di KSPS BMT Surya

Melati Gubug Grobogan terdiri dari beberapa produk, antara lain:

a). Mudharabah (MDA)

Pembiayaan mudhārabah merupakan akad pembiayaan antara

Koperasi Syariah sebagai shahibul māl dan anggota sebagai mudhārib

untuk melaksanakan kegiatan usaha. KSPS BMT Surya Melati Gubug

Grobogan mempercayakan modal sepenuhnya kepada anggota untuk

mengelola sebuah usaha dengan penentuan bagi hasil berdasarkan

kesepakatan.

b). Musyarakah (MSA)

Musyarakah adalah akad kerja sama antara dua pihak atau lebih untuk

suatu usaha dimana masing-masing pihak memberikan kontribusi dana

dengan kesepakatan bahwa keuntungan dan resiko akan ditanggung

bersama sesuai kesepakatan. KSPS BMT Surya Melati Gubug

Grobogan memberikan tambahan modal usaha pada anggotanya untuk

memulai maupun mengembangkan usahanya dengan bagi hasil

berdasarkan komposisi modal yang disertakan atas kesepakatan kedua

belah pihak.

c). Murabahah (MBA)

Murabahah merupakan pembiayaan dengan prinsip jual beli barang

pada harga asal dengan tambahan yang disepakati. KSPS BMT Surya

51

Melati Gubug Grobogan menyediakan barang-barang yang dibutuhkan

anggota yang pembayarannya dilakukan pada saat jatuh tempo dengan

ditambah keuntungan yang disepakati.

d). Ijaroh (Sewa)

KSPS BMT Surya Melati menyewakan barang-barang atau jasa yang

dibutuhkan anggota dalam jangka pendek dengan pembayaran yang

dilakukan secara di angsur.

e). Bai Bitsaman Ajil (BBA)

Bai’ bitsaman Ajil yaitu jual beli yang uangnya diberikan kemudian

atau ditangguhkan. Misalkan seorang anggota ingin memiliki sebuah

motor. Ia dapat datang ke KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan

dan meminta agar KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan

membelikannya dengan perjanjian keuntungan yang disepakati kedua

belah pihak.

f). Qardh

Qardh merupakan kegiatan penyaluran dana oleh LKS yang bersifat

sosial. Qardh merupakan produk penyaluran dana yang disediakan

oleh BMT Surya Melati Gubug Grobogan untuk membantu

anggotanya, dalam akad qardh ini KSPS BMT Surya Melati Gubug

Grobogan tidak mengambil keuntungan dari penyaluran dana ini tetapi

hanya memungut biaya administrasi dari nasabah.

52

BAB IV

ANALISIS DATA

SDI (Sumber Daya Insani) merupakan inti dari keberhasilan suatu organisasi.

Organisasi tidak dapat tumbuh dan berkembang tanpa adanya campur tangan sumber

daya insani. Pada dasarnya konsep rekrutmen yang dilakukan oleh KSPS BMT Surya

Melati Gubug Grobogan berdasarkan pada kebutuhan organisasi. Rekrutmen akan

dilakukan apabila ada alasan-alasan yang mendesak seperti berdirinya organisasi

baru, terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru, adanya pekerja yang pindah

ke organisasi lain, pekerja yang berhenti, baik dengan terhormat maupun tidak

terhormat, dan lainnya. Alasan-alasan ini menuntut organisasi untuk segera

mendapatkan karyawan baru guna mengisi posisi yang sedang kosong. Rekrutmen

mulai dilakukan setelah adanya analisis kebutuhan untuk mendapatkan karyawan

baru, dengan mempertimbangkan apakah perekrutan kayawan baru ini akan

meningkatkan dan membantu organisasi untuk mencapai tujuan atau tidak. Dengan

melakukan analisis pekerjaan, akan meminimalisir kesalahan akan pemilihan

pelamar. Rekrutmen merupakan langkah awal untuk memperoleh karyawan yang

berkualitas sehingga dapat berpengaruh positif terhadap kemajuan organisasi.

Karyawan sebagai SDI merupakan aset yang paling penting bagi organisasi.

Itu sebabnya perekrutan di dalam organisasi penting untuk dilakukan agar

mendapatkan calon pelamar yang sesuai dengan harapan. Mendapatkan pelamar yang

53

sesuai kriteria merupakan tujuan dari diadakannya proses rekrutmen. Suatu organisasi

mempunyai gambaran tersendiri tentang analisis dan rancangan pekerjaan yang sesuai

dengan kebutuhan serta tujuan organisasi. Pengisian jabatan dengan SDI yang

mempunyai pengetahuan, keahlian, sikap, dan mental yang sesuai dengan syarat-

syarat yang ditentukan menjadi salah satu kunci keberhasilan organisasi dalam

menjalankan berbagai kegiatan dan fungsinya sehingga dapat menghasilkan kinerja

yang akan memberi manfaat bagi seluruh lini kerja. Karena itulah, organisasi penting

untuk dilakukan dan harus benar-benar memperhatikan setiap proses rekrutmen yang

akan dilaksanakan.

Konsep utama yang diterapkan oleh KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan

ini sesuai dengan Hasibuan (1994) yaitu apa dan siapa. Apa yaitu harus menganalisis

dan menetapkan pekerjaan apa yang akan dilakukan, sedangkan siapa yaitu seseorang

yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut dan mampu melakukan tugas dengan

baik. Pelamar juga dituntut untuk dapat membaca Al-Quran. Hal ini dikarenakan agar

pelamar dapat mengikuti kegiatan rutin yang ada di KSPS BMT Surya Melati Gubug

Grobogan yaitu pengajian setiap hari kamis. Selain itu, kriteria utama calon karyawan

yang akan direkrut oleh KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan mengacu pada

Al-Quran Surat Al-Qashas ayat 26 yang menjelaskan bahwa untuk merekrut

karyawan haruslah seorang muslim yang memiliki integritas atau kejujuran yang

tinggi. Dengan adanya integritas dan kejujuran yang dimiliki akan memberikan

timbal balik yang positif untuk organisasi, pekerjaan, dan dirinya sendiri.

54

A. Sistem Rekrutmen di KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan

Pada dasarnya pemilihan karyawan KSPS BMT Surya Melati Gubug

Grobogan tidaklah jauh berbeda dengan prosedur pemilihan tenaga kerja yang

berlaku di organisasi pada umumnya. Proses rekrutmen pihak KSPS BMT

Surya Melati Gubug Grobogan dilakukan tidak secara bersama-sama artinya

setiap cabang melakukan rekrutmen sendiri-sendiri tidak secara bersamaan.

Proses rekrutmen yang dilakukan oleh KSPS BMT Surya Melati Gubug

Grobogan sudah sesuai dengan teori yang ada, sehingga rekruktmen ini dapat

menghasilkan karyawan yang memiliki kualitas terbaik. Berdasarkan

wawancara yang saya lakukan dengan Ibu Nur Khasanah selaku General

Manager di KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan, beliau menjelaskan

proses rekrutmen yang dilakukan oleh KSPS BMT Surya Melati Gubug

Grobogan sudah mempunyai standar yang telah ditentukan. Berikut

merupakan proses rekrutmen yang ada di KSPS BMT Surya Melati Gubug

Grobogan:

1. Kebutuhan karyawan

Proses awal untuk melakukan perekrutan karyawan yaitu dengan

melakukan analisis kebutuhan apakah dengan melakukan perekrutan

tersebut akan berdampak baik atau buruk untuk organisasi, strategi apa

yang cocok, metode yang akan digunakan, dan kriteria karyawan untuk

menempati posisi tersebut sehingga rekrutmen yang dilakukan dapat

secara maksimal tanpa adanya kesalahan. Hal ini bertujuan agar tidak

55

terjadi kesalahan antara mendapatkan pelamar dengan kebutuhan posisi

yang ada.

2. Metode perekrutan

Setelah melakukan analisis kebutuhan, tahap selanjutnya yaitu

menentukan metode yang tepat untuk melakukan rekrutmen. Terdapat dua

metode rekrutmen yaitu metode terbuka atau tertutup. Metode Terbuka

dilakukan dengan cara penarikan yang diinformasikan secara luas dengan

memasang iklan pada media massa, baik cetak maupun elektronik, agar

tersebar luas ke masyarakat. Sedangkan Metode Tertutup dilakukan

dengan cara penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau

orang-orang tertentu yang masih ada hubungan dengan organisasi saja.

KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan cenderung menggunakan

metode tertutup. Ibu Nur Khasanah selaku General Manger di KSPS

BMT Surya Melati Gubug Grobogan mengungkapkan bahwa metode

tertutup sering digunakan karena dengan metode tertutup ini rekrutmen

yang dilakukan akan lebih cepat selesai, serta karyawan atau orang-orang

yang berkaitan dengan organisasi tidak akan merekomendasikan calon

karyawan yang sembarangan untuk mengisi posisi tersebut. Beliau juga

menekankan bahwa pihak BMT akan mengambil atau merekrut calon

karyawan yang benar-benar memenuhi kriteria yang telah ditentukan,

sekalipun calon karyawan bukan merupakan kerabat atau rekomendasi

56

dari salah satu pengurus organisasi tidak akan mempengaruhi hasil

keputusan.

3. Pencarian Pelamar

Ketika sudah diputuskan untuk melakukan perekrutan dan menentukan

metode, tahap selanjutnya yaitu pencarian pelamar. Dalam hal ini pelamar

mengajukan surat lamaran pekerjaan yang disertai dengan persyaratan-

persyaratan yang telah ditentukan oleh pihak KSPS BMT Surya Melati

Gubug Grobogan, syarat-syarat tersebut meliputi:

a. Surat lamaran pekerjaan yang ditulis tangan dengan rapi

b. Daftar riwayat hidup (CV)

c. Foto copy KTP

d. Foto copy ijazah terakhir (menyesuaikan posisi yang di butuhkan)

e. Foto 4x6 (dua lembar)

Selain syarat-syarat diatas, masih ada syarat lain yang akan menjadi

bahan pertimbangan pihak organisasi yaitu jujur, amanah, disiplin,

berperilaku baik, komunikatif, dan dapat membaca Al-Quran. Syarat

tersebut merupakan syarat utama yang harus dimiliki pelamar. Syarat-

syarat tersebut dapat diketahui oleh pihak organisasi dengan cara

melakukan survey kelingkungan tempat tinggal, akun sosial media,

dan training kerja yang dilakukan.

57

4. Seleksi berkas atau administrasi

Setelah lamaran-lamaran untuk mengisi lowongan telah diterima maka

lamaran tersebut harus diperiksa untuk menyisihkan lamaran yang tidak

memenuhi syarat seperti berkas yang dibutuhkan tidak lengkap. Hal ini

dilakukan setiap ada lamaran yang masuk artinya satu persatu lamaran

yang masuk akan langsung diseleksi tidak menunggu terkumpul dahulu,

ini akan mempermudah mengetahui jumlah lamaran yang memenui syarat

sehingga dapat mengefisiensi waktu dan biaya. Pelamar akan lolos seleksi

administrasi apabila telah memenuhi semua persyaratan yang telah

ditentukan. Pikak organisasi menghubungi pelamar yang lolos seleksi

berkas satu hari setelah batas maksimal pengumpulan berkas berakhir.

5. Tes Tertulis

Pelamar yang lolos administrasi berkas akan otomatis melanjutkan ke

tahap berikutnya yaitu tes tertulis. Tes yang diterapkan oleh KSPS BMT

Surya Melati Gubug Grobogan bukanlah tes tertulis mengisi pertanyaan

atau essay melainkan menceritakan pengalaman masa kecil hingga remaja,

pengalaman bekerja, pengalaman sekolah, mendeskripsikan diri, bahkan

menggambar. Hal ini dilakukan untuk mengetahui karakter dan

kepribadian pelamar dari cara menulis, menyusun kalimat,

mengekspresikan pikiran, dan ketrampilan. Pelamar akan lolos tes tertulis

apabila dianggap memiliki kosakata, penulisan dan penyusunan kalimat

yang baik.

58

6. Tes membaca Al-Quran

Membaca Al-Quran merupakan dasar yang harus dimiliki oleh para

pelamar. Pelamar akan diuji untuk membaca surat-surat pendek yang ada

dalam Al-Quran. Hal ini dilakukan karena KSPS BMT Surya Melati

Gubug Grobogan memiliki agenda rutin yaitu pengajian. Pengajian

dilakukan secara bergantian setiap hari kamis di cabang-cabang yang

dimiliki KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan. Pelamar akan

dinyatakan lolos tes membaca Al-Quran apabila bisa membaca dan

melantunkan surat-surat yang di telah ditentukan.

7. Tes komputer

Segala proses transaksi sekarang menggunakan komputer. Komputer tidak

dapat dipisahkan dalam kegiatan yang ada di KSPS BMT Surya Melati

Gubug Grobogan. Pada tahap ini, pelamar akan diuji untuk

mengoperasikan komputer yaitu MS Office khususnya Microsoft Word

dan Microsoft Excel. Pelamar yang belum mampu untuk mengoperasikan

MS office akan tetap diuji dasar-dasar pengoperasiannya. Pelamar akan

lolos tes komputer dengan standar bisa mengoperasikan Microsoft Word

dan Microsoft Excel. Tes yang diterapkan yaitu membuat surat menyurat,

mengolah data, mengisi buku harian dll.

8. Interview

Interview dilakukan dengan mengajukan beberapa pertanyaan kepada

pelamar. Pertanyaan-pertanyan meliputi perkenalan diri, kelebihan dan

59

kekurangan yang dimiliki, motivasi bekerja, kontribusi yang akan

diberikan untuk organisasi, serta alasan memilih bekerja di KSPS BMT

Surya Melati Gubug Grobogan. Interview ini dilakukan untuk mengetahui

kemampuan pelamar dalam hal berkomunikasi dengan orang lain.

Sehingga pada saat menjalankan kegiatan yang berkaitan dengan anggota

akan berjalan lancar. Pelamar akan dinyatakan lolos interview dengan

kualifikasi dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dengan

lancar dan tegas. Sehingga dapat memberi keyakinan pada pihak

operasional.

9. Survey

Survey dilakukan untuk mengetahui kepribadian pelamar di lingkungan

masyarakat. Pelamar yang memiliki kepribadian yang baik di masyarakat

akan dapat memberikan citra yang baik juga untuk organisasi, begitupula

sebaliknya pelamar yang memiliki citra buruk di masyarakat akan

memberikan citra negatif untuk organisasi. Citra baik yang dimiliki oleh

organisasi akan menambah kepercayaan masyarakat untuk melakukan

transaksi simpan pinjam di organisasi. Survey yang dilakukan KSPS BMT

Surya Melati Gubug Grobogan dilakukan dengan menggunakan media

sosial, lingkungan masyarakat sekitar, dan keluarga. Pelamar akan

nyatakan lolos proses seleksi apabila kepribadian pelamar tidak

menyimpang dari norma-norma yang ada di masyarakat contohnya pernah

membunuh, mabuk-mabukan, main judi, dan sebagainya.

60

Gambar 4. 1 Proses Rekrutmen di KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan

Metode rekrutmen Analisis kebutuhan

karyawan

Metode

terbuka

Metode

tertutup

Rekrutmen

Pencarian

Pelamar

Interview

Tidak lolos Lolos

Seleksi berkas

Tes tertulis, Al-

Quran, Komputer

Tidak lolos Lolos

Tidak lolos

Lolos Survey

Selesai

Selesai

61

B. Strategi rekrutmen yang diterapkan oleh KSPS BMT Surya Melati Gubug

Grobogan untuk mendapatkan SDI terbaik

SDI merupakan salah satu faktor yang menunjang keberhasilan dan

berkembangnya organisasi. Untuk mencapai tujuan yang diinginkan,

organisasi memerlukan sumber daya insani yang memiliki kualitas terbaik.

Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil akan

mengakibatkan pekerjaan yang dimilikinya tidak akan selesai tepat waktu dan

menyebabkan kegiatan organisasi tidak dapat berjalan lancar. Penempatan

karyawan juga penting untuk diperhatikan. Karyawan yang bekerja sesuai

dengan kemampuan yang dimiliki akan memiliki kinerja yang baik serta

efektif, sehingga selalu termotivasi untuk selalu memberikan hasil yang baik

untuk organisasi. Maka dari itu rekrutmen dirancang dengan tujuan untuk

mencari dan mendapatkan pelamar-pelamar terbaik guna menempati posisi

yang kosong. Semakin banyak pelamar yang ada, akan mempermudah

organisasi untuk menemukan dan mendapatkan pelamar terbaik. Berdasarkan

wawancara yang dilakukan dengan Ibu Nur Khasanah selaku General

Manager di KSPS BMT Surya Melati Gubug Grobogan untuk mendapatkan

pelamar terbaik diantara pelamar-pelamar yang ada dapat melakukan

beberapa strategi sebagai berikut:

1. Menyusun program rekrutmen

Mendapatkan pelamar yang memiliki kualitas di atas rata-rata pelamar

lain bukanlah hal mudah. Untuk itu dibutuhkan serangkaian proses yang

62

rinci dan teliti. Begitupula dengan proses rekrutmen, proses rekrutmen

haruslah dilakukan dengan baik dan benar untuk mendapatkan pelamar

yang berkualitas tinggi. Proses rekr