Design Penelitian

8/12/2019 Design Penelitian

1/14

A. JUDUL PENELITIAN :

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN CV.

SANTANA INDAH, PONTIANAK.

B. BIDANG ILMU DAN KAJIAN :

EKONOMI DAN SUMBER DAYA MANUSIA

C. PENDAHULUAN

Berbagai macam masalah karyawan jika tidak dapat diatasi dapat mengakibatkan

karyawan merasa tidak puas atas kebijaksanaan perusahaan dan akhirnya karyawan memilih

berhenti bekerja atau menurunnya motivasi kerja mereka. Pihak perusahaan harus dapat

mengatasi tingkat perputaran karyawan di perusahaan dengan mencari solusi pemecahan yang

adil dan tepat. Kegiatan perusahaan tidak terlepas dari peranan karyawan dalam

menjalankannya, baik secara langsung maupun tidak langsung. Dalam penanganan karyawan

manajemen yang profesional sangat dibutuhkan untuk menjawab permasalahan yang terjadi di

perusahaan.

Pihak perusahaan harus dapat menerapkan disiplin ilmu manajemen personalia agar

karyawan dapat diarahkan untuk bekerja dengan baik tanpa ada pihak yang dirugikan atau

merasakan ketidak adilan didalam lingkungan kerja, baik itu mengenai kebijakan jam kerja

maupun penghargaan atas prestasi kerja karyawan. Masalah ketidak puasan dalam bekerja

merupakan faktor penting yang menjadi tolok ukur tinggi rendahnya produktitivitas karyawan

didalam bekerja pada perusahaan !. "antana #ndah, Pontianak.

$adi dalam penerapannya, pihak perusahaan harus dapat menyesuaikan antara

kebijakan yang menyangkut khususnya kompensasi dengan beban kerja yang semakin hari

semakin berat. sehingga akan terjalin satu keinginan dan kerjasama serta tujuan untuk sama%

sama memajukan perusahaan, dan ini tentu harus didukung dengan sistem dan aturan yang

terarah demi terwujudnya suatu manajemen perusahaan yang profesional didalam menangani

masalah yang menyangkut motivasi kerja karyawan.


2/14

% & %

'(B)* #!. "antana #ndah

'ingkat Perputaran 'enaga Kerja'ahun &++ s-d &++

'ahun

$umlah Karyawan Persentase

(/(* M("0K K)*0(1 (K2#1 M("0K K)*0(1

&++

&++3

&++

+

+

4+

4

5

+

+

43,43

4,5

4+,++

,+

44,+

4+,++

"umber 6 !. "antana #ndah Pontianak

(dapun tingkat absensi para karyawan yang menjadi salah%satu indikator melemahnya

motivasi kerja karyawan pada !. "antana #ndah terdapat pada 'abel berikut ini.

'abel &!. "antana #ndah

'ingkat (bsensi Karyawan'ahun &++ s-d &++

'ahun $umlah

7rang

2ari Kerja

8ormal

'ingkat (bsensi'otal

Keseluruhan

yang hilang

Persentase(lfa "akit #9in

&++

&++3

&++

+

+

&+.+

4:.++

4:.++

4&3

455

4;+

;


3/14

'abel. ;Daftar Komplain

Pengguna jasa leaning "ervice !. "antana #ndah&++ % &++

'ahun $umlah Komplain Keterangan

&++ 4. Kurang terjaganya didalam perawatan ta% man - halaman.&. Kurang disiplinnya karyawan di dalam men% jalankan pekerjaannya.;. Kurang bersihnya didalam perawatan, khususnya selasar.. (lat atau bahan pembersih tidak sesuai dengan

kontrak.

&++3 3 4. Kurang bersihnya perawatan, khususnya /.&. Kurang terjaganya didalam perawatan taman-ha% laman.;. Kurangnya disiplin waktu.. Kurang disiplinnya karyawan didalam menjalan% kan pekerjaannya.

3. Kurangnya antisipasi perusahaan didalam mena% ngani karyawan yang tidak dapat masuk.

&++ 4. Kurang bersihnya didalam perawatan, khususnya selasar.&. Kurangnya antisipasi perusahaan, didalam

menangani karyawan yang tidak dapat masuk;. Kurang memperhatikan kebersihan jendela.. Kurang disiplinnya Karyawan didalam menja% lankan pekerjaannya.

"umber 6 !. "antana #ndah, Pontianak.

D. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, yang menjadi masalah penelitian ini adalah

(8(*#"#" ?(K'71%?(K'71 @(8A M)MP)8A(102# M7'#!("# K)1$( K(1@(/(8 !.

"(8'(8( #8D(2, P78'#(8(K.

E. PEMBATASAN MASALAH

0ntuk menghindari pembahasan masalah yang menyimpang dari permasalahan, maka

penulis perlu membatasi masalah dalam penelitian ini hanya pada 6

4. Kompensasi

a. Aajib. #nsentif

c. Bonus

&. ?asilitas 'unjangan dan jasaC

a. (suransi kesehatan

b. 'unjangan jasa personal Personal "ervice BenefitC

c. uti sakit "ick leaveC

;. $aminan perlakuan adil

3


4/14

a. Membangun Komunikasi dua arah

b. Perlakuan adil yang terjamin di tempat kerja

c. Keadilan dalam pendisiplinan

Aary Dessler, 4


5/14

"elanjutnya untuk setiap unit yang diproduksi melebihi standar ini karyawan akan dibayarkan

insentif. Komisi juga merupakan contoh bentuk lain dari kompensasi.

Para psikolog tahu bahwa orang mempunyai banyak kebutuhan. 2anya berberapa

daripadanya dapat dipuaskan secara langsung dgn uang. Kebutuhan%kebutuhan lain untuk

prestasi, afiliasi, kekuatan, atau aktualisasi diri, misalnya juga memotivasi prilaku tetapi dapat

hanya dipuaskan secara tidak langsung.

/alaupun dengan semua teknik motivasi modern tidak diragukan bahwa uang masih

tetap merupakan motivator paling penting sebagaimana dikemukakan & periset 6

EMembayar dengan satu atau lain bentuk tentu saja merupakan salah satu dorongan utama

dari motivasi dalam masyarakat kitaF.para ahli relasi manusia yang paling evangelis

menegaskan bahwa uang itu penting namun menyatakan bahwa ada hal lain yang juga

penting dan, menurut pandanganya, lebih luhurC. 'idak perlu menghantam terus menerus

pokok ini jika tidak dengan suatu kecendrungan untuk membuat agar dorongan uang tidak lagi

berfokus pada suatu racun dan nilai%nilai lain dan praktik%praktik lain. Karenaya harus diulang6

membayar adalah motivator tunggal paling penting yang digunakan dalam masyarakat kita

yang terorganisasiG.

*. U"&+ !"& M$('"s' '&se&('/

Penggunaan insentif keuangan%imbalan, keuangan yang dibayarkan kepada pekerja yang

produksinya melebihi standar yang ditetapkan sebelumnya.% bukanlah hal baru namun sudah

dipopulerkan oleh ?rederick 'aylor pada akhir tahun 4:++%an sebagai seorang karyawan

penyelia pada Midvale "teel ompany, 'aylor telah memprihatinkan apa yang disebut

pemrajurit sistematik sytematic soldieringC kecendrungan karyawan untuk bekerja pada

langkah yang selambat mungkin dan menghasilkan sekurang%kurangnya level minimum yang

dapat diterima. (pa yang khusus nya menggugah rasa ingin tahunya adalah kenyataan bahwa

berberapa dari karyawan yang sama ini masih memiliki energi untuk melakukan pekerjaan

dirumah dan mengerjakan urusannya sendiri bahkan sesudah 4& jam bekerja keras. 'aylor tahu

bahwa jika ia dapat menemukan jalan untuk memanfaatkan energi ini selama hari kerja, hasil

produktivitas yang besar akan dicapai.

0. B$&1s Se(e%p"(

5


6/14

Bonus ditempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang belum

diukur oleh standart, seperti Emengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan ini bulan

lalu,G atau Emengakui jasa pelanggan teladan minggu ini.

T1&)"&+"& !"& J"s"

'unjangan benefitsC menggambarkan satu bagian penting dari setiap upah karyawan

dapat didefinisikan sebagai semua pembayaran keuangan tidak langsung yang diterima

seorang karyawan untuk melanjutkan pekerjaanyan dengan perusahaan. 'unjangan%tunjangan

umumnya tersedia bagi semua karyawan sebuah perusahaan dan meliputi hal%hal seperti waktu

cuti yang dibayar, asuransi jiwa dan kesehatan, dan fasilitas pengasuhan anak. "alah satu

contoh dibawah ini ialah 6

". As1#"&s' R1%"2 S"'(, Me!'s, !"& C"0"(

Kebanyakan majikan kira%kira


7/14

Memberikan upah kepada seorang karyawan bila dia tidak bekerja karena sakit.

Kebanyakan kebijakan cuti sakit memberikan upah penuh bagi sejumlah khusus hari sakit yang

dii9inkan bisanya sampai kira%kira 4& hari pertahun. 2ari%hari sakit sering terakumulasi pada

tarif, katakanlah satu hari perbulan kerja.

0pah cuti sakit menyebabkan kekhawatiran bagi banyak majikan. Masalahnya adalah

bahwa sementara banyak karyawan menggunakan hari%hari sakit mereka hanya bila mereka

benar%benar sakit, yang lain sebenarnya menggunakan cuti sakit mereka sebagai perluasan

pada mereka, baik sakit maupun tidak.

Para majikan telah mencoba berberapa taktik untuk menghilangkan atau mengurangi

masalah. (da yang sekarang membayar kembali cuti sakit yang tidak terpakai pada akhir tahun

dengan membayar karyawan upah yang sama dengan sehari untuk setiap hari cuti sakit yang

tidak digunakan. Kekurangannya adalah kebijakan dapat mendorong karyawan yang benar%

benar sakit untuk datang bekerja walaupun sakit.

Dalam kaitannya dengan motivasi kerja, kiranya perlu mendapat perhatian mengenai

faktor%faktor pendorong yang Mempengaruhi Motivasi Kerja karyawan !. "antana #ndah,

Pontianak, Penulis susun seperti gambar 4 berikut ini 6

G"%*"# 4

Kerangka Pemikiran

Pe#3"1"& A!'3 5"&+ D')"%'&

7

KarateristikResponden Faktor perlakuan

Adil yg dijamin

Tingkat perputaranKaryawan

Faktor Kompensasi

FaktorTunjangan

MotivasiKesimpulanAnalisis

Penelitian


8/14

Dapat dimengerti kalau majikan itu menjamin perlakuan karyawan yang adil karena berberapa

alasan. Dari sudut pandangan praktis, semakin legitiusnya satu angkatan kerja menuntut

semakin perlunya para majikan memulai prosedur pendisiplinan dan pemecattan yang akan

tetap mempertahankan penyaringan yang dilakukan para arbitrator wasitC dan pengadilan.

(kan tetapi, agak terlepas dari kendala hukum, pada umumnya dapat dimengerti kalau majikan

itu memperlihatkan kepada karyawan mereka bahwa kebijakan dan prosedur memang adil,

karena ini akan mendorong perbaikan komitmen dan mengurangi masalah keluhan dan

semangat kerja. /alaupun mungkin tidak ada cara untuk secara aktual menjamin bahwa

karyawan diperlakukan secara adi, namun ada langkah%langkah yang dapat diambil para

majikan untuk bergerak kearah ini. *angkah%langkah tersebut mencakup membangun

komunikasi dua arah, mengimplementasikan perlakukan adil yang dijamin dan prosedur

banding disiplin karyawan, perlidungan rahasia pribadi karyawan, dan melakukan tugas

pengelolaan pemecatan yang lebih baik dan jenis pelepasan lain seperti pemberhentian

sementara dan pemensiunan.

". Me%*"&+1& K$%1&'"s' D1" A#"2

Menjamin perlakuan adil karyawan itu dimulai dengan sikap mendengar yang baik, namun

telaah%telaah memperlihatkan bahwa kebanyakan perusahaan tampaknya tidak mau

mendengar. 2ay 1esearch yang mensurvei 53+.+++ manajer menengah, membandingkan data

dari 4


9/14

bahwa manajemen puncak sekarang kurang berkeinginan mendengarkan masalah mereka

dibanding lima tahun lalu.

Perusahaan%perusahaan lain justru mendengar. Para manajer dalam perusahaan seperti

?ederal )Ipress dan "aturn tahu bahwa komitmen dibangun berdasarkan kepercayaan dan

bahwa kerpercayaan menuntut komunikasi dua arah. Dengan demikian perusahaan%

perusahaan ini mengajukan program yang mendorong komunikasi dua arah. @ang berikut ini

adalah empat contoh dari program yang mendorong komunikasi dua arah. @ang berikut ini

adalah empat contoh dari program tersebut6 program berbicara terus terang untuk

menyuarakan keprihatinan dan membuat penyelidikan program jenis%survei berkala untuk

mengungkapkan pendapat opiniC berbagai program top down untuk menjaga karyawan tetap

terinformasi dan program perlakuan adil yang terjamin untuk mengajukan keluhan dan

pengaduan.

0. Pe#3"1"& A!'3 5"&+ Te#)"%'& !"& D's'p3'& K"#5"6"&

Kemungkinan untuk keluhan dan ketidak puasan itu selalu ada. MJenyangkut faktor apa saja

termasuk upah, jam, atau kondisi kerja sudah dan akan digunakan sebagai basis dari keluhan

dalam kebanyakan perusahaan. Kasus disiplin dan masalah senioritas termasuk promosi,

pemindahan, pemberhentianC barangkali akan meningkatkan daftar. @ang lain mencakup

keluhan%keluhan yang muncul dari evaluasi jabatan dan penugasan kerja, waktu lembur,

insentif, dan liburan.

(papun sumber dari keluhan, banyak perusahaan dewasa ini dan sesungguhnya semua

perusahaan yang membentuk serikat buruhC memberikan kepada karyawannya saluran untuk

menyampaikan keluhan. "ebuah prosedur keluhan membantu memastikan bahwa keluhan

setiap karyawan itu didengar dan diperlakukan secara adil, dan perusahaan%perusahaan yang

membentuk serikat buruh tidak memegang monopoli pada perlakuan adil tersebut. Bahkan

dalam perusahaan%perusahaan yang tidak membentuk serikat buruh, prosedur keluhan formal

dapat membantu memastikan perdamaian atau kesepakatan tenaga kerja%manajemen memang

berjalan.

!. Ke"!'3"& !"3"% Pe&!'s'p3'&"&

'ujuan disiplin adalah untuk mendorong karyawan berprilaku secara bijaksana ditempat

kerja, dimana menjadi bijaksana didefinisikan sebagai taat kepada peraturan dan keputusan.

9


10/14

Dalam sebua organisasi, aturan dan keputusan melayani tujuan yang sama seperti yang

dilakukan undang%undang dalam masyarakat disiplin ditegakkan bila salah satu dari aturan dan

keputusan ini dilanggar. Proses disiplin yang adil dan jujur didasarkan pada tiga landasan6

(turan dan keputusan "istem hukuman progresif dan Proses naik banding.

4. (turan dan keputusan, aturan%aturan ini berbicara tentang hal%hal seperti pencurian,

perusakan barang%barang perusahaan, minum mabuk waktu kerja, dan pembakangan.

&. "istem hukuman progresif, hukuman%hukuman bisa berkisar dari peringatan lisan,

peringatan tertulis, skorsing dari pekerjaan sampai pemecatan. Kerasnya hukuman

tergantung dari jenis pelanggaran.

;. Proses naik banding, sebagai bagian dari proses disipliner ini membantu untuk memastikan

bahwa disiplin itu dikeluarkan secara adil dan jujur.

Aary Dessler,4


11/14

GAMBAR 7

STRUKTUR ORGANISASI CV. SANTANA INDAH

"umber 6 !. "antana #ndah, Pontianak.

Dengan melihat bagan atau struktur organisasi maka dapat diketahui bahwa struktur !.

"antana #ndah, Pontianak adalah berbentuk garis lini.

I. METODOLOGI PENELITIAN

4. Me($!e Pe&e3'('"&

Dalam pembahasan ini, penulis menggunakan metode penelitian deskriptif yaitu

menggambarkan keadaan yang sebenarnya berdasarkan data dan fakta yang menurut

2adari 8awawi bahwa 4


12/14

dalam penelitian ini. Penelitian kepustakaan dimaksud untuk mendapatkan teori%teori dasar

yang dapat dijadikan sebagai landasan pembahasan.

7. P$p13"s'

Pada suatu penelitian perlu ditetapkan sejumlah populasi sebagai objek penelitian yang

akan menjadi sumber data. Menurut 2. 2adari 8awawi 4


13/14

(lat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah faktor%faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja karyawan !. "antana #ndah, PontianakG.

(dapun variabel%variabel yang menjadi alat analasisnya adalah sebagai berikut Aary

Dessler, 4


14/14

&alia /ndonesia.

Man)llan", M. %rs. 1981. Manajemen Personalia. e!a$an $e %)a Belas, #a$ar!a + &alia /ndonesia.

Moe$ija!, %rs. 1981. Mo!iasi dan Pen"eman"an Mana"emen!, e!a$an e 2Peneri! l)mni, Band)n".

awawi adari, dan Mar!ini, Me!ode Peneli!ian Bidan" (osial, &adja Madaniersi!as Press, o"'a$ar!a. 1990.

P)sa! Prod)$!ii!as asional, Manajemen Par!isipasi, :ema"a (arana /normasi, saa dan Prod)$!ii!as, #a$ar!a, 1991.

;an)pandojo, eidjra

Design Penelitian

Documents

Transcript of Design Penelitian