Hak Cipta Dilindungi Undang-UndangAll Right Reserved

Copyright © 2016

Penulis:MaisahPerancang Sampul:Soerya SandiPenata Isi:Soerya Sandi

dimaksud dalam pasal 2 ayat (1) atau pasal 49 ayat (1) dan ayat (2) dipidana denganpidana penjara masing-masing paling singkat 1 (satu) bulan dan/ atau denda palingsedikit Rp 1.000.000,00 (satu juta rupiah), atau pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahundan/atau denda paling banyak Rp 5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah).

(2) Barangsiapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjualkepada umum suatu ciptaan atau barang hasil pelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkaitsebagaimana dimaksud pada ayat (1) dipidana dengan pidana penjara paling lama 5(lima) tahun dan/atau denda paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).

Hak cipta dilindungi oleh Undang-undang.Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini tanpa izin tertulis dari penerbit.Isi diluar tanggung jawab percetakan.Ketentuan pidana pasal 72 undang-undang nomor 19 tahun 2002 :(1) Barangsiapa dengan sengaja dan tanpa hak melakukan perbuatan sebagaimana

Cetakan I: November 2016Cetakan II: Agustus 2018Cetakan III : April 2020Salim Media Indonesia (Anggota IKAPI)Jalan H. Ibrahim No. 10G RT. 21 Kel. Rawasari,Kec. Alam Barajo, Jambi 36125, IndonesiaTelp. 0741 3062851/ 0821 8397 4554Email:salimmediaindonesia@gmail.comwww.salimmedia.comISBN 978-602-6785-59-6

iii

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur ke hadirat Allah SWT,

buku judul Manajemen Strategik Dalam Perspektif Pendidikan

Islam telah dapat diterbitkan. Dengan harapan buku ini dapat

menjadi bahan kajian dan rujukan bagi pimpinan organisasi

Lembaga Pendidikan Islam, dosen, mahasiswa dalam

pengembangan ilmu pengetahuan. Buku ini terdiri dari VI bab,

memaparkan tentang konsep manajemen Strategik Menurut

Pendidikan Islam, Analisis SWOT dan Pemetaan Strategi

Lembaga Pendidikan Islam, Implementasi Manajemen Strategi

dalam menghadapi Persaingan Kompetitif dan SOP, Superioritas

Kepemimpinan Lembaga Pendidikan Islam, Sistem Perencanaan

Pengembangan SDM Lembaga Pendidikan Islam, Bentuk

Pengembangan SDM Lembaga pendidikan Islam.

Buku ini bertujuan untuk memberikan ilmu pengetahuan

kepada pembaca, terutama bagi seorang pemimpin-pemimpin

pendidikan dan pihak-pihak dalam merekrutmen tenaga

kependidikan. Karena seorang pemimpin dituntut lebih

memahami fungsi-fungsi dan prinsip-prinsip dari manajemen

pendidikan. Maka itu, buku ini ditulis melalui pemikiran-

pemikiran dan dimulai dengan sebuah analisis mengenai hakikat

manajmen pendidikan.

Penulis menyadari bahwa buku ini masih jauh dari

kesempurnaan, maka penulis berharap banyak masukan dan

kritikan untuk penyempurnaan buku ini pada masa mendatang

dari pembaca, terlebih dahulu penulis menghatur banyak

terimakasih.

Jambi, Maret 2016

Prof. Dr. Maisah, M.Pd.I

iv

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .......................................................... iii

DAFTAR ISI ......................................................................... iv

BAB I Hakikat Manajemen Strategik ................................ 1

A. Pengertian Manajemen Strategik Menurut Islam ....... 1

B. Lingkungan Internal Organisasi Pendidikan Islam .... 6

C. Analisis Lingkungan Eksternal Organisasi

Pendidikan Islam ....................................................... 25

BAB II Analisis SWOT Dan Pemetaan Strategi Lembaga

Pendidikan Islam ..................................................... 31

A. Hakikat Strategi Pendidikan Islam ............................ 31

B. Strategi Perencanaan SDM Pendidikan Islam ........... 33

C. Analisis SWOT dan Pemetaan Strategi

Pendidikan Islam ....................................................... 43

BAB III Implementasi Manajemen Strategi dalam

Menghadapi Persaingan Kompetitif Dan SOP ...... 49

A. Standar Operasional Pendidikan Islam ...................... 49

B. Implementasi Manajemen Strategi

dalam Menghadapi MEA .......................................... 50

C. Implementasi Manajemen Strategi

dalam Menghadapi abad 21 ....................................... 53

D. Visi Manajemen Lembaga Pendidikan

Islam abad 21 ............................................................ 58

BAB IV Superioritas Kepemimpinan

Lembaga Pendidikan Islam .................................... 63

A. Superioritas Kepemimpinan Dalam Islam ................. 63

B. Urgensi Akal Bagi Pemimpin Islam .......................... 67

C. Manajemen Strategis Dan Tantangan

Global Lembaga Pendidikan Islam ............................ 68

v

BAB V Sistem Perencanaan Pengembangan SDM

dalam Lembaga Pendidikan Islam ......................... 73

A. Perencanaan Pengembangan SDM ............................ 73

B. Manfaat Perencanaan Pengembangan SDM .............. 76

C. Strategi Perencanaan Pengembangan SDM ............... 80

BAB VI Bentuk Pengembangan SDM Lembaga Pendidikan

Islam ......................................................................... 87

A. Pengembangan SDM Melalui Mutasi ....................... 87

B. Pengembangan SDM Melalui Promosi ..................... 91

C. Pengembangan SDM Melalui Pemberdayaan ........... 92

D. Pengembangan SDM Melalui Assessment Center .... 98

DAFTAR PUSTAKA ........................................................... 101

RIWAYAT HIDUP .............................................................. 105

1

BAB I

HAKIKAT MANAJEMEN STRATEGIK

A. Manajemen Strategik Menurut Islam

1. Pengertian Manajemen Strategik

Manajemen strategik merupakan langkah-

langkah yang dilakukan oleh pimpinan untuk

mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Sesuai dengan surah Ath-thur ayat 21 yang artinya: “

...Tiap-tiap manusia itu terikat oleh usaha masing-

masing....” ayat lain surah Az-Zilzal ayat 7-8 yang

artinya:” Barang siapa yang mengerjakan sesuatu

amal kebajikan sebesar atom (zarrah) pun, niscaya dia

akan melihat balasannya, dan barang siapa yang

mengerjakan perbuatan jahat sebesar atom (zarrah)

pun niscaya akan melihat balasanya pula”.

Berdasarkan konsep ayat tersebut diatas dapat

di pahami bahwa setiap pekerjaan yang baik akan

dibalas dengan kebaikan, sebaliknya setiap pekerjaan

yang buruk juga akan dibalas dengan keburukan.

Maka dari itu, manusia di peringatkan agar tidak

melakukan sesuatu pekerjaan yang tidak sesuai dengan

norma-norma Agama Islam. Keterkaitan dengan

manajemen strategik dalam pendidikan Islam, bahwa

seorang pimpinan hendaklah membuat perencanaan

kegiatan sesuai dengan kemampuan organisasi yang

dipimpinnya dan mengimplementasikannya secara

efektif dan efisien. Sebagaimana di bunyikan dalam

surah Al-Baqarah ayat 201 yang artinya: “Ya Allah

Tuhan kami, berilah kami kebahagian di dunia dan

2

kebahagiaan di akhirat, dan hindarkanlah kami

siksaan dari api neraka”.

Ayat tersebut diatas, mengajarkan kepada

umat manusia, agar dapat mengimbangi amal kebaikan

dunia dan amal kebaikan di akhirat. Fredy Rangkuty di

kutif oleh Akdon (2011:12), menjelaskan bahwa

strategik merupakan alat untuk menciptakan

keunggulan bersaing. Maka dari itu, Rahmat (2014: 2),

mengartikan bahwa kata strategi berasal dari bahasa

Yunani, yaitu “Strategos” (stratos=militer dan ag

memimpin), yang berarti “generalship” atau sesuatu

yang dikerjakan oleh para jenderal perang dalam

membuat rencana untuk menenangkan perang. George

et, yang di kutif Rahmat, mendefenisikan strategi

secara umum terdiri atas aktivitas-aktivitas penting

yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Sedangkan

strategik menjalankan proses starategi dengan

merencanakan serta menentukan target yang akan

dicapai dalam suatu organisasi pendidikan. Maka dari

itu, Rahmat menjelaskan ada beberapa pengertian

manajemen strategik menurut beberapa pakar berikut:

1. Arthur et al: Manajemen strategik adalah proses yang

berkelanjutan (continuous), berulang (iterative), dan

lintas fungsi (croossfungtional) yang bertujuan

menjamin agar suatu organisasi secara keseluruhan

mampu menyesuaikan diri dengan lingkungannya.

2. Michael et al: Manajemen strategik adalah proses

untuk membantu perusahaan dalam mengidentifikasi

hal-hal yang ingin di capai dan cara hasil yang bernilai.

3

3. David Hunger: Manajemen strategik adalah

serangkaian keputusan dan tindakan manajerial yang

menentukan kinerja perusahaan dalam jangka panjang.

Selanjutnya Nawawi (2003:148), menjelaskan

manajemen strategik adalah proses atau rangkaian

kegiatan pengambilan keputusan yang bersifat

mendasar dan menyeluruh, serta disertai penetapan

cara melaksanakannya, yang dibuat oleh manajemen

puncak dan di implementasikan oleh seluruh jajaran di

dalam suatu organisasi, untuk mencapai tujuannya.

2. Fungsi Manajemen Strategik

a. Perencanaan (Planning), yaitu proses kegiatan

memikirkan hal-hal yang akan dikerjakan dengan

sumber yang dimiliki dan menentukan prioritas ke

depan agar dapat berjalan sesuai dengan tujuan dasar

organisasi

b. Pengorganisasian (organizing), yaitu proses

penyusunan pembagian kerja dalam unit-unti kerja dan

fungsi-fungsinya serta penempatan orang yang

menduduki fungsi-fungsi tersebutsecara tepat

c. Pengarahan (directing), yanitu tindakan untuk

mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha

untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan

manajerial dan usaha-usaha organisasi

d. Pengevaluasian (evaluating), yaitu proses pengawasan

dan pengendalian performa organisasi untuk

memastikan bahwa jalannya organisasi sesuai dengan

rencanan yang telah ditetapkan

4

3. Tujuan Manajemen Strategik

a. Melaksanakan dan mengevaluasistrategi yang dipilih

secara efektif dan efisien

b. Mengevaluasi kinerja, meninjau dan mengkaji ulang

situasi serta melakukan berbagai penyesuaian dan

koreksi jika terdapat penyimpangan dalam pelaksanaan

strategi

c. Memperbaharui strategi yang dirumuskan agar sesuai

dengan perkembangan lingkungan eksternal

d. Meninjau kembali kekuatan, kelemahan, peluang, dan

ancaman pendidkan yang ada

e. Melakukan inovasi atas produk agar selalu sesuai

dengan selera konsumen.

4. Manfaat Manajemen Strategik

a. Membantu organisasi membuat strategi yang lebih baik

dengan mengunakan pendekatan yang lebih sistematis,

logis, rasional pada pilihan strategik

b. Merupakan sebuah proeses bukab keputusan atau

dokumen

c. Proses menyediakan pemberdayaan individual

d. Mendatangkan laba

e. Meningkatkan kesadaran ancaman eksternal

f. Pemahaman yang lebih baik mengenai strategi pesaing

g. Meningkatnya produktivitas karyawan

h. Pemahaman yang lebih jelas mengenai hubungan

prestasi penghargaan

5. Peranan Manajemen Strategi

a. Memberi arah jangka panjang yang dituju

5

b. Membantu organisasi beradaptasi pada perubahan-

perubahan yang terjadi

c. Membuat suatu organisasi menjadi lebih aktif

d. Mengidentifikasi keunggulan kompetitif suatu

organisasi di lingkungan yang semakin berisiko

e. Aktivitas yang tumpang tindih akan dikurangi

f. Keengganan untuk berubah dari karyawan lama dapat

dikurangi

g. Keterlibatan karyawan dalam perubahanstrategi lebih

memotivasi mereka pada tahap pelaksanaannya

h. Kegiatan pembuatan strategi akan mempertinggi

kemampuan organisasi untuk mencegah

munculnyamasalah pada masa mendatang.

6. Pentingnya Manajemen Strategik dalam

Pendidikan Islam

Kedudukan Manajemen Strategik merupakan

suatu bidang ilmu yang mengabungkan kebijakan

pendidikan dengan lingkungan dan tekanan strategi.

Sesuai dengan bunyi surah An-Nur ayat 55 yang

artinya: “Allah telah menjanjikan kepada orang yang

beriman di antara kamu dan yang mengerjakan amal-

amal saleh bahwa dia akan menjadikan mereka

berkuasa (memerintah) di muka bumi sebagimana dia

telah menjadikan orang-orang yang sebelum mereka

berkuasa”. Ayat lain surah Al-Baqarah ayat 283 yang

atrinya: “ ...Hendaklah yang dipercaya menunaikan

amanat yang telah diamanatkan. Dan hendakalah ia

bertaqwa kepada Allah, Tuhannya.”

6

Berdasarkan ayat tersebut di atas, dapat

dipahami bahwa kedudukan manajemen strategik

dalam pendidikan Islam merupakan suatu hal yang

sangat penting. Karena Allah SWT, telah menjanjikan

kepada orang-orang beriman, dan orang-orang yang

diberikan amanah, agar dapat melaksanakannya sesuai

dengan kaidah-kaidah yang berlaku. Sebagaimana yang

dikemukakan oleh Akdon (2011:9), bahwa manajemen

strategik adalah ilmu dan kiat tentang perumusan

(formulating), pelaksanaan (implementing), dan

evaluasi (evaluating), keputusan-keputusan strategik

antar fungsi-fungsi manajemen yang memungkinkan

organisasi mencapai tujuan-tujuan masa depan secara

efektif dan efisien.

Rahmat (2014:23), Manajemen strategik

sebagai suatu bidang ilmu yang mengabungkan

kebijakan bisnis dengan lingkungan dan tekanan

strategik. Ada beberapa alasan mengapa pentingnya

manajemen strategik dalam pendidikan Islam yaitu:

1. Manajemen strategik dapat membedakan seberapa baik

suatu organisasi dalam pencapain kinerjanya.

2. Organisasi harus menghadapi segala bentuk perubahan

situasi

3. Manajemen strategik menjadi penting karena terlibat

dalam setiap keputusan yang di buat oleh pimpinan

B. Lingkungan Internal Oganisasi Pendidikan Islam

Lingkungan merupakan unsur-unsur yang ada di

sekitar organisasi, baik luar (lingkungan eksternal) maupun

dalam organisasi (lingkungan internal) Davis (1997:104)

7

mengemukakan bahwa lingkungan organisasi menyangkut

semua lingkungan internal yang ada atau dihadapi oleh

manusia dalam suatu organisasi yang mempengaruhi

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas keorganisasian.

Sutermeister (1976: 76) Lingkungan yang dimaksud

mencakup lingkungan sosial yang terdapat di dalam suatu

organisasi yang akan mempengaruhi perilaku para anggota

dalam menjalankan tugas-tugas yang menjadi tanggung

jawabnya, menjadikan mereka lebih bersemangat atau

menjadikan mereka menjadi kurang bersemangat.

Lussier (1996:172) mengemukakan ada enam

dimensi lingkungan organisasi yaitu: (1) Struktur, berkaitan

dengan peraturan dan prosedur yang berlaku di organisasi,

(2) Pertanggung jawaban menyangkut pengawasan terhadap

pekerjaan, (3) Penghargaan, menyangkut bagaimana

penghargaan diberikan terhadap suatu usaha yang telah

dilakukan dan bagaimana ganjaran yang di berikan secara

tepat, (4) keramahan, menyangkut bagaimana hubungan

yang terjadi antara personil dalam organisasi tersebut, (5)

Identitas dan loyalitas menyangkut bagaimana anggota

organisasi mengidentifikasi dirinya dengan organisasi.

Engkoswara dan Aan Komariah (2010: 138)

menjelaskan analisis lingkungan internal berupa

pencermatan dan identifikasi terhadap kondisi internal

organisasi, menyangkut organisasi, biaya operasional,

efektivitas organisasi, sumber daya manusia, sarana dan

prasarana, maupun dana yang tersedia. Pencermatan

dilakukan dengan mengelompokkan atas hal-hal yang

merupakan kekuatan (strength) atau kelemahan ( weakness)

organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan dan sasaran.

Terkait dengan lingkungan Internal organisasi sebagaimana

8

firman Allah SWT surat Al-Tahrim ayat 6 yang artinya:

“Wahai orang-orang yang beriman! Piliharalah dirimu

dan keluargamu dari api neraka yang bahan bakarnya

adalah manusia dan batu; penjaganya malaikat-malaikat

yang kasar, dan keras, yang tidak durhaka kepada Allah

terhadap apa yang Dia perintahkan kepada mereka dan

selalu mengerjakan apa yang diperintahkannya.”

Berdasarkan ayat dan teori tersebut di atas, dapat di

pahami bahwa Lingkungan internal organisasi adalah

semua yang ada dalam tubuh organisasi itu sendiri, dari

pimpinan sampai bawahan, yang saling berkerja sama

untuk mencapai tujuan organisasi. Maksud ”Piliharalah

keluargamu dari api neraka” ialah bagi seorang pemimpin

dalam Lembaga Pendidikan Islam wajib menjaga

bawahannya dari segala tantangan yang ada dalam

organisasi serta dapat memberi solusi dari masalah yang

sedang dihadapinya. sebagaimana penjelasan berikut ini:

1. Pimpinan Lembaga Pendidikan Islam Pimpinan adalah orang yang diberi amanah dan

tanggug jawab untuk menjadi seorang pemimpin dalam

suatu oragnisasi. Demikian pula seorang

bawahan/karyawan harus mematuhi kebijakan yang telah

di buat oleh pimpinannya, sesuai dengan Sabda

Rasulullah, yang artinya: “Jika kamu diperintahkan

(dipimpin) oleh seorang hamba sahaya, yang berhidung

pesek dan kulit hitam, dan memimpin kamu dengan

kitabullah, maka dengarlah dan taatilah oleh kamu

(Riwayat Muslim).”

Hadis lain yang berkaitan dengan amanat dalam

organisasi pemerintahan publik yang artinya: “Abu Zarr

berkata, mengapa tuan tidak memberikan jabatan

kepada saya?” Bersabda Rasulullah sambil menepuk

tangannya pada pundakku, bahwasanya engkau lemah,

dan bahwa jabatan itu adalah amanat, jabatan itu pada

9

hari kiamat menjadi aib dan penyesalan bagimu. Barang

siapa yang memegang jabatan itu harus hati-hati.

Siapapun yang memegang jabatn itu harus menunaikan

amanat itu.” (Riawayat Muslim)

Berdasarkan hadis tersebut di atas, dapat

disimpulkan bahwa seseorang yang dipimpin (karyawan)

harus mematuhi peraturan atau kebijakan yang telah

dibuat oleh atasannya. Maksud peraturan dan kebijakan

adalah yang mengarah kepada kebaikan atau inovasi

untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Maka dari itu, seorang pimpinan harus membuat

peraturan dan kebijakan sesuai dengan standar

operasional dalam suatu oragnisasi masing-masing, dan

tidak terlepas dari peraturan dan kebijakan yang telah di

buat pemerintah. Sesuai dengan apa yang dianjunrkan

oleh Allah dalam firman-Nya surah Al-Hijr ayat 94

yang artinya: “ ...Sebarluaskan semua apa yang

diperintahkan”.

Wahjosumidjo (2007:83) Kata “Memimpin” dari

rumusan tersebut mengandung makna luas yaitu

kemampuan untuk mengerakan segala sumber yang ada

pada suatu lembaga sehingga dapat didayagunakan

secara maksimal untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. dalam praktik organisasi kata memimpin

mengandung konotasi mengerakkan, mengarahkan,

membimbing, melindungi, membina, memberikan

dorongan, memberikan bantuan dan sebagainya.

Tim Dosen (2010:128) Pemimpin harus menguasai

cara-cara kepemimpinan, memiliki keterampilan

memimpin supaya dapat bertindak sebagai seorang

pemimpin yang baik, untuk hal itu antara lain ia harus

menguasai bagaimana caranya : menyusun recana

bersama, mengajak anggota berpartisipasi, memberi

bantuan kepada anggota kelompok, memupuk “Morale”

10

kelompok bersama membuat keputusan, menghindarkan

“ working on the group dan working for group” dan

mengembangkan “working within the group” membagi

dan menyerahkan tanggung jawab dan sebagainya.

Untuk memperoleh keterampilan diatas perlu

pengalaman dank arena itu pemimpin harus benar-benar

banyak bergaul, bekerjasama dan berkomunikasi dengan

orang yang dipimpinnya. Yang penting jangan hanya

tahu, tetapi harus dapat melaksanakan.

Daryanto, (2013:94), Pemimpin adalah seorang

yang memiliki kecakapan tertentu yang dapat

mempengaruhi para pengikutnya untuk melakukan kerja

sama kearah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Dengan demikian, jelas bahwa pemimpin dapat memiliki

berbagai kelebihan, kecakapan dan dibandingkan dengan

anggota lainnya. Dengan kelebihan yang dimilikinya,

pemimpin dapat memiliki kewibawaan sehingga dipatuhi

oleh para pengikutnya. Kelebihan tersebut beragam,

diantaranya ialah kelebihan moral, semangat kerja,

keterampilan, kecerdasan, keuletan, dan sebagainya.

Pengalaman banyak organisasi atau lembaga

menunjukan bahawa suatu sistem penilaian prestasi kerja

yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai

kepentingan, sebagaimana di kemukakan oleh Sondang

Siagian (2008:227) berikut:

1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan

mengetahui hasil prestasi kerja.

2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam

pemberian imbalan.

3. Untuk kepentingan mutasi

pegawai/karyawan.prestasi kerja seorang dimasa lalu

merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi

baginya dimasa depan, apapun bentuk mutasi tersebut

11

seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun

demosi.

Harbani Pasolong (2010:107) Konsep

kepemimpinan pada dasarnya berasal dari kata pimpin

yang artinya bimbing atau tuntut. Dari kata pimpin

melahirkan kata kerja memimpin yang artinya

membimbing atau menuntun dan kata benda pemimpin

yaitu orang yang berfungsi memimpin atau orang yang

berfungsi memimpin atau orang yang membimbing atau

menuntun. Sedang kepemimpinan yaitu kemampuan

seseorang dalam mempengaruhi orang lain dalam

mencapai tujuan.

Sifat-sifat yang mendasari kepemimpinan adalah

kecakapan memimpin. Paling tidak, dapat dikatakan

bahwa kecakapan mencakup tiga unsur kecakapan pokok

yaitu : 1) Kecakapan memahami Individu artinya

mengetahui bahwa setiap manusia mempunyai daya

motivasi yang berbeda pada berbagai saat dan keadaan

berlainan 2) Kemampuan untuk mengugah semangat

dan member inspirasi 3) Kemampuan untuk melakukan

tindakan dalam suatu cara yang dapat mengembangkan

suasana iklim yang mampu memenuhi dan sekaligus

menimbulkan dan mengedalikan motivasi-motivasi.

Menurut Tatang M Amirin yang dikutif oleh Eka

Prihatin (2011: 101-102) mempunyai pendapat lain,

memyatakan bahwa kecakapan memimpin mencakupi

tiga unsur pokok yang mendasarinya sebagaimana

gambar dibawah ini :

12

Gambar 1. Kecakapan memimpin

Pendapat lain juga di kemukakan oleh Nana Syaodih

( 2006:46-47), Pengendalian yang mendasari yang

dilakukan oleh seorang pemimpin mempunyai tiga cara :

pertama, pengendalian umpan maju ( feedforward) yang

dilakukan sebelum pekerjaan dimulai. Tujuannya untuk

mengantisipasi kemungkinan masalah yang akan muncul

serta melakukan tindakan-tindakan pencegahan, kedua

pengendalian konkuren (Concurrent controls) yaitu

memusatkan kegiatan pengedalian pada apa yang sedang

berjalan atau proses pelaksanaan pekerjaan, ketiga

pengendalian umpan balik (feedback control) atau

disebut juga postaction controls yaitu pengukuran dan

perbaikkan dilakukan setelah kegiatan dilakukan.

Menurut Miftah Thoha (2012:50), memasukkan

empat tipe atau gaya utama kepemimpinan yang

dijelaskan sebagai berikut:

1. Kepemimpinan direktif, tipe ini sama dengan model

kepemimpinanyang otokratis dari Lippitt dan White.

Bawahan tahu dengan pasti apa yang diharapkan

Memiliki kestabilan

(emosional Stability)

Kecapakapan memimpin mencakup

tiga unsur pokok yang mendasari

Seseorang pemimpin harus

memiliki kemampuan

persepsi social (sosial

perception)

Kemampuan berpikir abstrak (ability in

abstrakck thingking)

th

13

darinya dan pengarahan yang khusus diberikan oleh

pemimpin.

2. Kepemimpinan yang mendukung (Supportive

leadership) kepemimpinan model ini mempunyai

kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat,

mudah didekati dan mempunyai perhatian

kemanusiaan yang murni terhadap para bawahannya.

3. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi. Gaya

kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan

yang menantang para bawahannya yang

berpartisipasi.

Menurut Martin J Canon yang dikutif oleh

Syaiful Sagala (2009:115) mengatakan Kepemimpinan

adalah kemampuan atasan mempengaruhi prilaku

bawahan maupun perilaku kelompok dalam organnisasi.

Pendapat ini bertitik tolak pada 1). Ada yang member

penekanan pada kepribadian, kemampuan dan

keasnggupan pemimpin, 2) member penekanan pada

kegiatan, kedudukan dan perilaku pemimpin dan 3)

member penekanan pada proses interaksi antara

pemimpin, bawahan dalam situasi tertentu.

Sedarmayati (2009:9) Kualitas dan kuantitas

sumber daya manusia dalam suatu organisasi hendaknya

disesuaikan dengan kebutuhan organisasi yang

bersangkutan supaya efektif dan efisien dalam

menunjang tercapainya tujuan. Penepatan pegawai atau

karyawan juga harus disesuaikan dengan keinginan dan

keterampilannya, sehingga gairan kerja dan

kedisplinannya akan lebih baik, serta efektif dalam

menunjang terwujudnya tujuan organisasi. Triton (

2009:79), Produktivitas dan kinerja adalah bagian yang

harus diperhatikan dalam Manajemen Sumber Daya

Manusia (SDM). Manejer yang sukses harus memiliki

kemampuan dalam meningkatkan kinerja dan

14

produktivitas karyawannya. Keduanya sangat berperan

penting dalam menentukan keberlangsungan kegiatan

wirausaha maupun kerjanya.

2. Struktur Organisasi Pendidikan Islam

Menurut pendapat beberapa pakar yang

dikemukakan oleh Soebagio (2000:108) tentang

pengertian organisasi seperti:

1. Siagian: Organisasi adalah setiap bentuk persekutuan

antara dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk

tujuan bersama dan terikat secara formal dalam

persekutuan. Dalam hal ini selalu mendapat

hubungan antara seseorang /kelompok yang di sebut

pimpinan dan seorang kelompok orang yang disebut

bawahan.

2. Chestar: Organisasi adalah suatu sistem tentang

aktivtas-aktivitas kerja sama dua orang atau lebih,

sesuatu tak berwujud dan bersifat pribadi, sebagian

besar mengenai hubungan-hubungan.

3. James: Organisasi itu adalah salah satu bentuk setiap

perserikatan manusia untuk mencapai tujuan

bersama.

Mullins (2005:569) mendefiniskan bahwa

bahwa the structure defines tasks and responsibilities,

work roles and relationships, and channels of

comunication. Robin dan Jodge ( 2009:214)

mengemukakan bahwa struktur organisasi menentukan

bagaimana pekerjaan dibagi, di kelompokkan, dan

dikoordinasikan secara formal. Struktur organisasi

mengambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan

pekerjaan antara yang satu dengan yang lainnya dan

15

bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi.

Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan

hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa.

Gibson et al (2009:394) mendefenisikan bahwa

organization structure is pattern of jobs and groups of

jobs in an organization. Pendapat ini mengemukakan

bahwa struktur organisasi merupakan pola pekerjaan dan

grup pekerjaan di dalam sebuah organisasi.Artinya,

bahwa struktur organisasi merupakan pola hubungan di

antara posisi-posisi dalam organisasi dan antara onggota-

anggota dalam organisasi.

Nelson dan Quick (2006:517) menyatakan bahwa

struktur organisasi sebagai penyambung antar

departemen dan pekerjaan di dalam sebuah organisasi

yang memberikan bentuk organisasi untuk memenuhi

fungsinya. Struktur organisasi biasanya direfleksikan ke

dalam peta organisasi yang secara visual di gambarkan

dalam bentuk kotak dan garis. Sebagaimana di

kemukakan oleh Qolquitt, Lepine dan Wesson (

2009:517) Peta organisasi merupakan refresentasi yang

kasat mata menggambarkan semua kegiatan dan proses

aktivitas yang terjadi di dalam sebuah organisasi.

Gareth (2008:193) menyatakan bahwa

organizational structure is the formal system of task and

authority relationships that an organization estabisher

to control its activities. Artinya dalam setiap pekerjaan

akan muncul pembagian kerja. Setiap pembagian kerja

akan muncul koordinasi kerja dan setiap koordinasi kerja

akan timbul pembagian kekuasaan.

16

Collens & Mc Laughlin (1996:727) menyatakan

struktur organisasi di pengaruhi oleh lingkungan luar

seperti situasi politik, ekonomi, sosial dan teknologi.

Menurut Colquit (2009:527) bahwa bentukan organisasi

dipengaruhi oleh lingkungan bisnis, strategi, teknologi

dan ukuran organisasi untuk membuat struktur

organisasi lebih efektif dibanding dengan lainnya.

Struktur organisasi diawali dengan desain organisasi.

Berdasarkan pendapat dari beberapa pakar

tersebut diatas dapat di sintesiskan bahwa struktur

organisasi Lembaga Pendidikan Islam adalah merupakan

susunan pekerjaan yang harus dilakukan oloh bawahan

sesuai dengan profesionalnya masing-masing untuk

mencapai tujuan organisasi yang telah di tentukan.

Setiap organisasi mempunyai lingkungan atau

kepribadian sendiri yang membedakannya dari

organisasi-organisasi lain yang mempengaruhi perilaku

anggota-anggotanya. Menurut Steers ( 2000:133)

Lingkungan organisasi adalah sikap sesorang terhadap

pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang

menyenangkan dan yang tidak menyenangkan dalam

pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap

pengalaman masa depan.

Tagiuri dan Letwin (1998:72) Lingkungan

organisasi menyangkut kejadian atau peristiwa yang

dialami oleh anggota-anggota dan organiasai itu, dan

berpengaruh terhadap tingkah laku mereka dan dapat

mengambarkan nilai-nilai perangkat karakteristik (ciri-

ciri) organisasi tersebut.

17

3. Sistem Organisasi Pendidikan Islam

Sistem adalah suatu yang terdiri dari komponen-

komponen menjadi satu kesatuan, tersusun secara

sistematis antara komponen yang satu dengan yang

lainnya saling berhubungan dan membutuhkan.

Sebagaimana yang dikemukakan oleh Ramayulis

(2002:23) menjelaskan bahwa sistem adalah sejumlah

elemen (objek, orang, aktivitas, rekaman, informasi, dan

lain sebagainya) yang saling berkaitan dengan proses

dan struktur secara teratur dan merupakan kesatuan

organisasi yang berfungsi untuk mewujudkan hasil yang

dapat diamati (dapat dikenal wujudnya). Oleh karena itu,

sistem dalam Lembaga Pendidikan Islam adalah suatu

proses yang saling membutuhkan antara atasan dengan

bawahan dan bawahan dengan sesamanya. Dengan kata

lain saling membutuhkan dalam sistem Pendidikan

Islam, memiliki nilai-nilai spritual dan emosional untuk

senantiasa melakukan kerja sama dalam mencapai tujuan

organisasi yang sudah ditetapkan sebagai mana tujuan

Lembaga Pendidika Islam.

Abuddin Nata (2003:173) menjelaskan secara

sederhana pendidikan Islam dapat diartikan sebagai

pendidikan yang didasarkan pada nilai-nilai ajaran

Islam sebagai mana yang tercantum dalam Al-Qur’an

dan Al-Hadis serta dalam pemikiran para ulama dan

dalam praktek sejarah umat Islam. Berbagai komponen

dalam pendidikan mulai dari visi, misi, tujuan,

kurikulum, guru, metode, pola hubungan guru/dosen

dengan siswa/mahasiswa, evaluasi, sarana dan prasarana,

lingkungan, dan evaluasi pendidikan harus didasarkan

18

pada nilai-nilai ajaran Islam. Jika berbagai komponen

tersebut satu dan lainnya membentuk suatu sistem yang

didasarkan pada nilai-nilai ajaran Islam, maka sistem

tersebut selanjutnya dapat disebut sebagai sistem

pendidikan Islam. Seperti halnya di negara-negara lain,

sistem pendidikan Islam dalam perkembangannya sangat

dipengaruhi oleh aliran atau paham keislaman, maupun

oleh keadaan dan perkembangan sistem pendidikan

Barat.

Pendapat Yusuf Amir yang dikutif Abuddin

Nata, pengaruh sistem pendidikan Barat terhadap sistem

pendidikan Islam terbukti berakibat tidak hanya

pendidikan Islam tak lagi beroriantasi sepenuhnya pada

tujuan dan cita-cita Islam, tetapi juga tidak mencapai

tujuan pendidikan Barat yang bersifat sekuler. Dengan

demikian, selain terjadinya dikotomi dan sekularisasi

dalam bidang pendidikan, juga berakibat pada semakin

kaburnya arah pendidikan Islam. Hal ini dapat diatasi

antara lain dengan cara menunjukkan dengan jelas cita-

cita Islam dalam berbagai aspek kehidupan yang

diangkat dari ajaran dasar Al-Qur’an. Cita-cita Islam

itulah selanjutnya menjadi misi ajaran Islam. Ajaran

Islam sebagaimana dijumpai dalam Al-Qur’an dan

penjabarannya dalam Hadis telah meletakkan dasar-

dasar yang khas tentang berbagai aspek kehidupan mulai

dari masalah sosial, politik, ekonomi, hubungan antara

umat beragama, hukum, ilmu pengetahuan dan

teknologi.

Bidang Sosial, Islam mencita-citakan suatu

masyarakat yang egaliter, yaitu sistem sosial yang

19

didasarkan atas” kesetaraan” dan kesederajatan sebagai

makhluk Tuhan. Atas dasar ini, kedudukan dan

kehormatan manusia di hadapan tuhan dan manusia

lainnya. Bukan di dasarkan atas perbedaan suku bangsa,

golongan, bahasa, warna kulit, pangkat, keturunan, harta

benda, tempat tinggal, dan lain sebagainya, tetapi

didasarkan atas ketaqwaannya kepada Tuhan dan

darmabaktinya terhadap masalah –masalah kemanusiaan.

Sementara itu, antara umat Islam dan umat yang

beragama lainnya. Islam mencita-citakan suatu

masyarakat yang didasarkan pada ukhuwah yang kukuh,

yakni ukhuwah Islamiyah, yangmemungkinkan

terjadinya hubungan yang harmonis dan saling

membantu antara sesama manusia baik yang seagama

maupun berbeda agama dan sesama mahkluk Tuhan

lainnya.

Bidang Politik, Islam mencita-citakan suatu

kehidupan negara yang dipimpin oleh orang yang adil,

jujur, amanah, demokrasi, dan kredibel, sehingga yang

bersangkutan tidak menyalahgunakan kekuasaannya, dan

senantiasa berupaya menciptakan kemakmuran bagi

masyarakat, serta mau mendengar dan memperhatikan

hati nurani masyarakat yang dipimpinnya.

Bidang Ekonomi, Islam mencita-citakan keadaan

ekonomi yang didasarkan pada pemerataan, anti-

monopoli, saling menguntungkan, tidak saling

merugikan seperti menipu, mencuri, dan lain

sebagainnya.

20

Bidang Hukum, Islam mencita-citakan tegaknya

supremasi hukum yang didasarkan pada keadilan, tidak

pilih kasih, manusiawi, konsisten, dan objektif yang

diarahkan untuk melindungi seluruh aspek hak asasi

manusia yang meliputi hak hidup, hak beragama, hak

memiliki dan memanfaatkan harta, hak memiliki

keturunan, dan hak mengembangkan cita-cita dan

mengisi otaknya dengan ilmu pengetahuan.

Bidang Ilmu Pengetahuan, Islam mencita-citakan

ilmu pengetahuan yang integrated antara ilmu agama

dan ilmu sosial non-agama. Sedangkan dalam bidang

kebudayaan, Islam menoleransikan masuknya

kebudayaan dari manapun sepanjang sejalan dengan

nilai-nilai dasar ajaran Islam, khususnya akidah

Islamiyah dan akhlak al-Karimah.

4. Manajemen SDM Pendidikan Islam

a. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

modal dasar bagi Lembaga Pendidikan Islam.

Karena dengan manajemen yang ditata rafi akan

membawa dampak positif kepada mutu suatu

lemabga. Sebagaimana pendapat para pakar yang

dikutif oleh Suparno (2014:2-3) mengemukakan

tentang pengertian manajemen sumber daya manusia

seperti:

1. Gerry Dessler: Human resource management is

the process acquiring training appraising, and

compensating employees and attending to their

labor relations, heailth and safety and fairness

21

concerns. Manajemen sumber daya manusia

adalah proses memperoleh, melatih menilai dan

memberikan kompensasi kepada pegawai,

memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan,

keamanan dan masalah keadilan.

2. Mathis dan Jackson: Manajemen sumber daya

manusia dapat diartikan sebagai ilmu dan seni

yang mengatur hubungan dan peranan tenag kerja

agar efektif dan efisien dalam penggunaan

kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan

di setiap lembaga pendidikan.

3. Bohlander dan Snell: Manjemen sumber daya

manusia yakni suatu ilmu yang mempelajari

bagaimana memberdayakan tenga kependidikan

dalam lembaga pendidikan, membuat pekerjaan,

kelompok kerja, mengembangkan para tenaga

kependidikan yang mempunyai kemampuan,

mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat

mengembangkan kinerja tenaga kependidikan dan

memberi imbalan kepada mereka atas usahanya

dalam bekerja.

b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan

tenaga kependidikan yang efektif sesuai dengan

kebutuhan lembaga pendidikan Islam berdasar

keahlian yang di miliki.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan

tenaga kependidikan berdasarkan asas the night man

in the night job.

22

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan,

promosi, dan pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber

daya manusia pada masa yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada

umumnya dan perkembangan lembaga pendidikan

pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang

pendidikan.

7. Momonitor perkembangan kemajuan tenaga

kependidikan.

8. Melaksanakan pendidikan dan pelatihan serta

penialaian prestasi kerja.

9. Mengatur mutasi tenaga kependidikan baik vertikal

maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan

pesangonnya.

c. Tujuan Manajemen Sumber daya manusia

1. Tujuan beroriantasi kepada kepentingan sosial,

adalah tujuan yang diarahkan untuk memenuhi

kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan tetap

menjaga dampak negatif yang seminimun mungkin

terhadap organisasi pendidikan.

2. Tujuan beroriantasi memenuhi kebutuhan

organisasi, adalah tujuan yang diarahkan untuk

meningkatkan efektivitas organisasi.

3. Tujuan yang beroriantasi kepada kepentingan

fungsional menajemen SDM, adalah tujuan yang

diarahkan untuk menjamin fungsi utama SDM dapat

23

berjalan secara efektif dengan menyadari bahwa

tingkat pelayanan dan fasilitas yang diberikan

kepada bagian SDM adalah sekedar agar ia dapat

berfungsi dengan baik, tidak berkelebihan dari pada

yang semestinya. Fungsi utamanya adalah

melakukan kegiatan penilaian, penempatan dan

pengendalian SDM organisasi yang bersangkutan.

4. Tujuan yang beroriantasi kepada kepentingan

individu, adalah tujuan yang diarahkan untuk

membantu tenaga kependidikan mencapai tujuan

pribadinya sesuai dengan sumbangannya terhadap

organisasi.Untuk mendukung tujuan itu kegaiatan-

kegiatan yang dilakukan dalam manajemen SDM

mencakup kegiatan pelatihan dan pengembangan,

penilaian, penempatan, kompensasi dan pengawasan

serta pengendalian.

d. Pendekatan Dalam Manajemen SDM

1. Pendekatan kemanusiaan, mengacu kepada

pertimbangan bahwa martabat manusia jangan

sampai dikorbankan hanya demi kepentingan

organisasi saja. Perlakuan yang hati-hati terhadap

kebutuhan manusia akan lebih menguntungkan

organisasi. Pendekatan ini adalah untuk

menyadarkan kepada kita bahwa penanganan

manajemen SDM harus di bedakan dari manajemen

sumberdaya lainnya yang tidak mempunyai

kemampuan untuk menolak atau mengeluh.

24

2. Pendekatan manajemen mengacu pada

pertimbangan, bahwa manajemen SDM adalah

merupakan tanggung jawab manajer.

3. Pendekatan sistem, mengacu pada pertimbangan

bahwa pada hakikatnya manajemen SDM hanyalah

merupakan bagian subsistem dari sistem manajemen

organisasi secara keseluruhan.

4. Pendekatan proaktif, mengacu kepada pertimbangan

bahwa manajemen SDM akan lebih berhasil dalam

memberikan kontribusinya kepada individu,

manajer, dan organisasi bila dapat mengantisipasi

terlebih dahulu tantangan dan hambatan apa yang

akan dihadapi oleh organisasi.

e. Pembiayaan Pendidikan Islam

Dana yang di keluarkan untuk program kegiatan

yang akan dilaksanakan baik jangka pendek, jangka

menegah maupun jangka panjang. Sesuai dengan apa

yang dikemukakan oleh Chon (1979:137) menjelaskan

bahwa biaya pendidikan adalah cost yang harus

dikeluarkan yaitu perhitungan atau biaya yang

dikeluarkan untuk membiayai kegiatan-kegiatan terkait

dalam pendidikan.Biaya pendidikan mencakup biaya

langsung dan biaya tidak langsung. Berkaitan dengan

pembiayaan pendidikan Islam di Indonesia masih

dikategori di nomor duakan, jika dibanding dengan

pembiayaan pendidikan umum.

f. Motivasi SDM Kependidikan Islam

Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam diri

seseorang, yang mendorong perilakunya untuk

25

melakukan tindakan. Besarnya intensitas kekuatan dari

dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu tugas atau

mencapai sasaran serta memperlihatkan sejauh mana

tingkat motivasinya. Sebagamana dengan apa yang

dekumukakan oleh Hadari Nawawi (2001:351)

menjelaskan bahwa motivasi adalah suatu kondisi yang

mendorong atau menjadi sebab sebab seseorang

melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung

secara sadar.

C. Analisis Lingkungan Eksternal Organisasi

Pendidikan Islam

Lingkungan eksternal terdiri atas Variabel-variabel

peluang dan tantangan yang berada di luar organisasi dan

tidak dapat di kontrol dalan jangka pendek oleh

manajemen. Lingkungan eksternal dapat berupa kekuatan

umum dan tren dalam keseluruhan lingkungan sosial atau

khusus dalam operasi organisasi (lingkungan tugas). Sesuai

dengan firman Allah SWT surat Al-Maidah ayat 2 yang

artinya: “Bertolong-tolonglah kamu dalam berbuat

kebajikan dan taqwa, dan janganlah kamu tolong-

menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran”.

Engkoswara dan Aan Komariah (2010:138), analisis

lingkungan eksternal berupa pencermatan dan identifikasi

terhadap kondisi lingkungan di luar organisasi yang dapat

terdiri dari lingkungan ekonomi, teknologi, sosial, budaya,

politik, ekologi, dan keamanan. Pencermatan ini akan

menghasilakn indikasi mengenai peluang (opportunities)

dan tantangan (threats) organisasi dalam mewujudkan

tujuan dan sasaran organisasi.

26

Sabda Rasulullah berbunyi yang artinya: “Lakukanlah

permusyawaratan di antara kamu, jangan kamu

memutuskan sesuatu dengan pendapat seorang (Riwayat

Ibn Abdul Barr dari Ali Ibnu Abi Talib). Lingkungan

eksternal adalah faktor yang datang dari luar Lembaga

Pendidikan Islam itu sendiri yang melakukan hubungan

kerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang telah

ditetapkan, seperti:

1. Hubungan Pendidikan Islam Dengan Masyarakat

Syaiful Sagala (2013:233) mengemukakan

masyarakat (Community) menunjuk pada warga sebuah

desa, kota, suku bangsa, atau bangsa. Apablia anggota-

anggota suatu kelompok, baik kelompok itu besar

maupun kecil, hidup bersama sedemikian rupa, sehingga

merasakan bahwa kelompok tersebut dapat memenuhi

kepentingan-kepentingan hidup yang utama, maka

kelompok tadi disebut masyarakat. Dalam konteks

organisasi pendidikan Islam, masyarakat adalah warga

atau individu yang berada di organisasi pendidikan Islam

dan di sekitarnya yang berhubungan secara langsung

maupun tidak langsung terhadap manajemen organisasi

pendidikan Islam. Masyarakat pendidikan adalah

segenap komponen terkait yang memiliki hak serta

kewajiban yang sama dalam merencanakan,

melaksanakan dan melakukan pengawasan terhadap

program pendidikan Islam, sehingga lazim muncul

perkataan tentang stake-holder atau pihak yang

berkepentingan yang berkenaan untuk melakukan tugas

tersebut.

27

Pemberdayaan masyarakat pendidikan di antaranya

melibatkan masyarakat dalam mengali sumber dana

pendidikan dan pengembangan sumber daya

manusianya. Sebab hal ini berkaitan erat dengan prinsip

yang menyebutkan bahwa pendidikan merupakan

tanggung jawab bersama segenap komponen masyarakat

tanpa membedakan atara satu dengan yang lainnya. Oleh

karena itu, hubungan masyarakat dengan pendidikan

merupakan suatu proses komunikasi yang harmonis. Hal

ini dimaksudkan untuk meningkatkan pengertian

masyarakat akan kebutuhan dan kegiatan yang di

selenggarakan di organisasi pendidikan. Dengan

mengetahui dan kebutuhan kegiatan organisasi

pendidikan tersebut, masyarakat terdorong untuk

bersedia berkerjasama dalam upaya meningkatkan dan

mengembangkan kuantitas tetapi tetap mengacu pada

kualitas.

UUSPN No.20 Tahun 2003 pasal 56 ayat 2

menegaskan bahwa Dewan pendidikan sebagai lembaga

mandiri di bentuk dengan memberikan pertimbangan,

arah dan dukungan tenaga, sarana dan prasarana, serta

pengawasan pendidikan pada tingkat nasional, provinasi,

dan Kabupaten/kota yang tidak mempunyai hubungan

hirarkhis. Dewan pendidikan ini berkedudukan di

Kabupaten/kota merupakan badan yang bersifat mandiri,

tidak mempunyai hubungan hirarkhis dengan satuan

pendidikan maupun lembaga pemerintah lainnya, tetapi

mempunyai hubungan kemitraan dengan pemerintah.

Ratih Hurriyati (2008;152), Hubungan masyarakat

(Publik relations) merupakan upaya komunikasi

28

menyeluruh dari suatu organisasi pendidikan untuk

mempengaruhi persepsi, opini, keyakinan, dan sikap

berbagai kelompok terhadap organisasi pendidikan

tersebut. Dalam hal ini yang dimaksud dengan kelompok

itu adalah mereka yang terlibat, mempunyai kepentingan

dan dapat mempengaruhi kemampuan organisai

pendidikan dalam mencapai tujuannya.

2. Hubungan Pendidikan Islam Dengan Pemerintah

Daerah

Kementerian Agama Wilayah sebagai institusi

pemerintah daerah yang mengurus pendidikan dan

memasilitasi kebutuhan organisasi pendidikan Islam

berperan aktif mendorong untuk mencapai tujuan

pendidikan Islam dengan memberi pelayanan tingkat

tinggi. Oleh karena itu, kesiapan memberi layanan

administrasi seperti administrasi personal, administrasi

keuangan, rekomendasi atau perijinan, dan lainnya yang

berkaitan dengan pelayanan teknis administrasi bagi

organisasi pendidikan maupun masyarakat yang

membutuhkannya menjadi sifat dan program penting

bagi kantor pendidikan.

3. Hubungan Pendidikan Islam dengan Pemerintah

Pusat

Pemerintah pusat adalah pembuatan kebijakan untuk

di implementasikan oleh seluruh organisasi pendidikan

Islam yang berada di lingkungannya. Selain itu,

pemerintah pusat (Kemenag) juga yang memberi

pembiayaan pendidikan Islam sesuai dengan kapasitas

dari organisasi pendidikan Islam itu sendiri.

29

4. Hubungan Pendidikan Islam dengan Luar Negeri

Kerjasama yang baik dengan luar negeri dapat

memberi kontribusi yang baik untuk kedua belah pihak,

contohnya siswa/mahasiswa dapat melakukan tukar

belajar pun begitu pula dengan tenaga pengaja dapat

melakuka tukar mengajar. Kerja sama seperti ini tentu

dapat menambah ilmu pengetahuan yang cukup luas bagi

siswa/mahasiswa begitu juga dengan tenaga

pendidiknya.

Keempat lingkungan eksternal tersebut di atas, tidak

terlepas dari kekuatan yang terdiri atas ekonomi

masyarakat, politik pendidikan, sosial pendidikan, dan

teknologi pendidikan. Karena hal tersebut sangat terkait

dengan manajemen strategik Rasulullah S.A.W dalam

menyampaikan pendidikan Islam kepada umat manusia

yaitu dengan cara diam-diam dan secara terang-terangan.

31

BAB II

ANALISIS SWOT DAN PEMETAAN STRATEGI

LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM

A. Hakikat Strategi Pendidikan Islam

Kata “strategi” berasal dari bahasa Yunani, yaitu

“strategos” ((stratos=militer dan ag= memimpin), yang

berarti “generalaship” atau sesuatu yang dikerjakan oleh

para jenderal perang dalam membuat rencana untuk

menenangkan perang. Firman Allah SWT surat An-Nisa’

ayat 62 yang artinya: “ Mereka itu adalah orang-orang

yang (sesungguhnya) Allah mengetahui apa yang ada di

dalam hatinya. Karena itu berpalinglah kamu dari mereka,

dan berilah mereka nasehat, dan katakanlah kepada

mereka perkataan yang membekas pada jiwanya.” Makna

ayat tersebut sangat jelas ada hubungannya dengan strategi

untuk menyuruh orang-orang berpaling kejalan yang benar

dengan cara menasehati dan tidak menyakiti hati seseorang.

Sebagaimana yang dikemukakan oleh beberapa pakar yang

dikutif oleh Akdon (2014:2) seperti berikut ini:

1. Clauswitz: Strategi adalah seni pertempuran untuk

menenangkan perang

2. Gerge Steiner: Strategi merupakan rencana jangka

panjang untuk mencapai tujuan.

3. Herry Mintzberg: Menyatakan bahwa kata strategi dapat

digunakan dalam berbagai cara atau situasi.

Pendidikan Islam sebagai lembaga/organisasi

memiliki strategi khusus dalam rangka menjadikan sumber

daya manusia yang berguna bagi nusa dan bangsa, tentu hal

ini membutuhkan manajemen strategik dalam

32

pengembangan kemampuan sumber daya manusia secara

efektif dan efisien. Maka dari itu, menurut Safaruddin

(2005:206) menjelaskan secara ontologi pendidikan Islam

adalah usaha manusia dewasa dalam mengembangkan

potensi anak yang sedang berkembang untuk menjadi

manusiayang berguna. Jadi segala kegiatan yang diarahkan

dalam rangka mengembangkan potensi anak menuju

kesempurnaannya secara terencana, terarah, terpadu dan

berkesinambungan adalah menjadi hakekat pendidikan

Islam sesuai dengan firman Allah SWT surat Al’Ashar: 1-3

yang berartinya: “ Demi masa. Sesungguhnya, manusia

berada dalam kerugian, kecuali orang-orang yang

beriman dan mengerjakan kebajikan serta menasehati

untuk kebenaran dan saling menasehatai untuk

kesabaran”. Ayat ini menjelaskan bahwa manusia berada

dalam kerugian apabila melakukan pekerjaan yang

bertentangan dengan nilai-nilai Agama Islam, sebaliknya

manusia dalam keberuntungan apabila melakukan suatu

pekerjaan yang sesuai dengan nilai-nilai ajaran Agama

Islam. Maka dari itu, antara keduanya harus saling

menasehati antara satu dengan yang lainnya.

Secara epistimologi, pengetahuan tentang

pendidikan berasal dari pengelaman empiris manusia dalam

melakukan kegiatan bimbingan terhadap anak-anaknya di

rumah, pengajaran di sekolah dan pelatihan di masyarakat

melahirkan ilmu pendidikan sebagai pengetahuan ilmiah

yang normatif dan praktis untuk menjadi panduan dalam

mendidik anak-anak sehingga berguna di masa depannya.

Sedangkan aksiologi pendidikan adalah nilai-nilai

yang menentukan tujuan pendidikan atau fungsi pendidikan

33

bagi anak. Implikasinya adalah bahwa nilai utama

pendidikan Islam adalah mengembangkan potensi anak

secara maksimal untuk menjadi manusia yang berguna.

Manusia yang berguna adalah yang memiliki tanggung

jawab moral sebagai makhluk-makhluk Tuhan, makhluk

individu, dan makhluk sosial. Sesuai denga firman Allah

SWT surat Ali Imran ayat 102 yang artinya: “Hai orang-

orang yang beriman bertaqwalah kepada Allah sebenar-

benar nya bertaqwa kepada-Nya”. Al-Baqarah ayat 208

yang artinya: “Hai orang-orang yang beriman masuklah

kamu ke dalam Islam keseluruhannya, dan janganlah kamu

turuti langkah-langkah setan, karena setan itu musuhmu

yang nyata”.

B. Strategi Perencanaan SDM Pendidikan Islam

Strategi perencanaan SDM merupakan kiat-kiat

untuk menentukan kebutuhan dan target yang hendak di

capai dalam suatu lembaga Pendidikan Islam. Suparno

(2014: 28) menjelaskan bahwa salah satu kegiatan penting

dalam manajemen SDM adalah menentukan kebutuhan

SDM bagi organisasi, dan menyusun rencana kegiatan

untuk dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Proses

penentuan kebutuhan SDM dan penyususnan perencanaan

SDM banyak melibatkan pendekatan kuantitatif seperti

statistik, matematik, dan model-model kuantitatif lainnya.

Hal ini diperlukan karena dalam penentuan dan

perencanaan pemenuhan kebutuhan itu tidak hanya

memperhatikan kualitasnya tetapi juga kuantitasnya. Pada

organisasi besar kegiatan perencanaan SDM sangatlah

diperlukan, bagi organisasi. Sumber daya manusia adalah

kemampuan terpadu dari daya pikir daya fisik yang dimiliki

34

individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan

dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi

oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Maka dari

itu, pentingnya perencanaan SDM agar dapat memberi

manfaat bagi Lembaga Pendidikan Islam, sebagai mana

penjelasan berikut ini:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses

analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap

kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi

tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil

guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan

perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan

memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta

mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja

yang diperlukan.

Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan

bahwa: "Perencanaan sumber daya manusia atau

perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses

menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti

mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya

berinteraksi dengan rencana organisasi".

George Milkovich dan Paul C, Nystrom (Dale

Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: "Perencanaan

tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,

pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin

perusahaan mempunyai kesesuaian jumiah pegawai,

penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang

secara otomatis lebih bermanfaat".

35

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah

perencanaan SDM yang baik, yakni:

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang

direncanakannya.

2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi

tentang SDM dalam organisasi tersebut secara

lengkap.

Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan

sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh

Handoko (1997:53) Perencanaan sumber daya manusia atau

perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan

yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-

permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu

yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-

kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan

sumber daya manusia berarti mengestimasi secara

sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja

organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain

mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia

dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003: 6) Perencanaan

tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses

menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan

peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan

pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan

perencanaan organisasi agar tercipta jumiah pegawai,

penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara

ekonomis.

36

3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis

pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan

persediaan SDM.

4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan

masa mendatang.5. Mampu memperkirakan

peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

5. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan

pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga

kerja.

Langkah untuk sebuah perecanaan SDM yang baik,

diperlukan tahapan-tahapan atau langkah dasar yang harus

ditempuh:

1. Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan

kuantitas SDM.

2. Mengumpuikan data dan informasi yang lengkap

mengenai SDM.

3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut,

kemudian menganalisisnya.

4. Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira

sanggup ditempuh.

5. Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif

yang ada.

6. Menginformasikan rencana terpilih kepada para

karyawan agar direalisasikan.

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang

berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan

kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah

menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan

perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari

37

mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan

tugas.

Tujuan perencanaan SDM adaiah untuk menjamin

penggunaan yang optimal terhadap SDM pada organisasi

saat ini, menyediakan SDM yang dibutuhkan oleh

organisasi dimasa mendatang baik dalam hal kualitas

maupun kuantitas.

Fungsi perencanaan SDM adaiah memformulasikan

dan mengintegrasikan rencana SDM dengan rencana

organisasi, mengkaji faktor sosial, teknologi, dan yang

lainnya sehingga mempunyai dampak terhadap pekerjaan

dan individu terhadap kebutuhan dan ketersediaan SDM

bagi organisasi; membuat prediksi SDM, mendukung

kegiatan pengadaan, alokasi, kompetensi dan

pengembangan SDM. Mengkaji nilai-nilai dan penggunaan

SDM.

Berkaitan dengan perencanaan organisasi,

perencanaan SDM harus dapat menjawab: 1) Berapa

banyak SDM yang diperlukan; 2) Apakah jumlahnya sesuai

dengan jabatan dan waktu yang diperlukan; 3) Keahlian

macam apa yang diperlukan; 4) Apakah keahlian yang

diperlukan dapat diperoleh dari SDM yang sudah ada dalam

organisasi; 5) Apakah SDM yang sudah ada dapat dilatih

untuk memenuhi keahlian yang dibutuhkan itu; 6) Berapa

banyak dan macam keahlian apa yang perlu direkrut.

2. Manfaat dan Faktor Perencanaan SDM

1) Dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada

dalam lembaga pendidikan Islam secara lebih baik.

38

2) Melalui perencanaan sumber daya manusia yang

matang, efektifitas kerja juga dapat lebih

ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada

telah sesuai dengan kebutuhan pendidikan.

Sementara Standard Operating Prosedure (SOP)

sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang

meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja

sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya

manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan

kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik,

dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta

penempatan sumber daya manusia telah dihitung

berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3) Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila

memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,

pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya

manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam

berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong

karyawan untuk meningkatkan produktivitas

kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat

meningkatkan kemampuan dan keterampilan

sumber daya manusia yang diikuti dengan

peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan

sesuatu secara lebih professional dalam menangani

pekerjaan yang berkaitan langsung dengan

kepentingan perusahaan.

4) Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan

penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan,

baik dalam arti jumlah dan kuaiifikasinya untuk

39

mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan

berbagai aktivitas baru kelak.

5) Salah satu segi manajemen sumber daya manusia

yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah

penaganan informasi ketenagakerjaan Dengan

tersedianya informasi yang cepat dan akurat

semakin penting bag! perusahaan, terutama

perusahaan yang memiliki sumber daya manusia

yang banyak dengan cabang yang tersebar di

berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar

negeri).

Dengan adanya informasi ini akan

memudahkan manajemen melakukan perencanaan

sumber daya manusia (Human Resources

Information) yang berbasis pada teknologi canggih

merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat

dihiridarkan di era perubahan yang serba cepat.

6) Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan

pendahuluan dalam melakukan perencanaan

termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah

penelitian.

Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian

yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan

sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang

tepat tentang situasi pasar kerja daiam arti:

a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja

dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan

lokasinya.

40

b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian,

keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah

atau gaji dan sebagainya. Pemahaman demikian

penting karena bentuk rencana yang disusun dapat

disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.

7) Rencana sumber daya manusia merupakan dasar

bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja

yang menangani sumber daya manusuia dalam

perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut

adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat

tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan

kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan

berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber

daya manusia, sukar menyusun program kerja yang

realistik.

8) Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja

merupakan sumber untuk mencari calon-calon

sumber daya manusia yang potensial untuk diterima

(recruiting) dalam perusahaan, Dengan adanya data

perencanaan sumber daya manusia di samping

mempermudah mencari calon yang cocok dengan

kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu

perusahaan lain yang memerlukan sumber daya

manusia.

9) Acuan dalam menyusun program pengembangan

sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya

manusia dapat dijadikan sebagi salah satu

sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasai dari

41

sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap

tentang potensi sumber daya manusia akan lebih

mempermudah dalam menyusun program yang lebih

matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan.

Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui

manfaat dari perencanaan sumber daya manusia

dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat

penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan

dari perusahaan.

4. Faktor Perencanaan SDM

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat

dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:

1) Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi

dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak

mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

Sehingga perkembangan ekonomi mempunyai

pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi.

lingkungan eksternal juga di pengaruhi kondisi

sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada

perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai

peraturan di bidang pendidikan, perubahan sikap

dan tingkah laku, dan sebagainya. Sedangkan

perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak

hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai.

Perkembangan komputer secara dahsyat merupakan

contoh jelas bagaimana perubahan teknologi

menimbulkan gejolak sumber daya manusia. Para

pesaing merupakan suatu tantangan eksternal

42

lainnya yang akan mempengaruhi permintaan

sumber daya manusia organisasi.

2) Keputusan-keputusan Organisasional

Terdapat beberapa syarat untuk membuat

sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang

direncanakannya.

2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi

tentang SDM dalam organisasi tersebut secara

lengkap.

3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis

pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan

persediaan SDM.

4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan

masa mendatang.

5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan

teknologi masa depan.

6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan

pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga

kependidikan.

Perencanaan stratejik adalah bagian dari proses

manajemen strtejik pendidikan. Mencakup empat tugas

utama yaitu melakukan evaiuasi situasi intrernal dan

eksternal, Dalam penyusunan strategi SDM pihak pejabat

SDM harus bekerjasama dengan manajer lini yang

mengetahui kebutuhan apa yang diharapkan dari para

personil di lapangan agar dapat mencapai tujuan strategi

organisasi. Dalam rangka menyusun perencanaan strategi

43

SDM ada beberapa tantangan yang menonjol yang harus

diperhatikan yaitu bagaimana:

1. Memelihara keunggulan kompetetif yang dimiliki

organisasi pendidikan.

2. Memperkuat strategi pendidikan secara keseluruhan

3. Mencegah konsentrasi yang berlebihan terhadap

masalah sehari-hari.

4. Mengembangkan strategi SDM yang dapat

memenuhi kebutuhan khusus pendidikan.

5. Menghadapi kondisi lingkungan yang penuh

perubahan.

6. Memantapkan komitmen manajemen.

7. Meneterjemahkan rencana strategi kedalam

tindakan.

8. Mengkombinasikan strategi yang diinginkan dan

yang muncul mendadak.

9. Mengakomodasikan perubahan.

C. Analisis SWOT Dan Pemetaan Strategi PTAI

1. Pengetian Analisis SWOT

Analisis SWOT adalah suatu metode perencanaan

strategis yang digunakan untuk mengevaluasi kekuatan

(stengths), kelemahan (weaknesses), peluang

(opporturuities), dan ancaman (threats) dalam suatu

lembaga pendidikan. Sebagai mana contoh usulan strategi

yang harus di jalankan oleh Lembaga Pendidikan Islam

berikut ini :

Kekuatan

(Stengths)

Daftarkanlah 5-10

Kekuatan di sini

Kelemahan

(Weaknesses)

Daftarkanlah 5-10

Kelemahan di sini

Faktor Internal

Faktor

Eksternal

44

Peluang

(Opporturuities) Daftarkanlah 5-10

peluang di sini

Strategi (SO)

Gunakan strategi

yang

memanfaatkan

kekuatan untuk

meraih peluang

Strategi (WO)

Gunakan strategi yg

memanfaatkan

peluang dengan

mengurangi/mengatasi

kelemahan

Ancaman

(Threats) Daftarkanlah 5-10

Ancaman di sini

Strategi (ST)

Gunakan Strategi

menggunakan

kekuatan

menghadapi

ancaman

Strategi (WT)

Gunakanlah strategi

yg memperkecil

kelemahan untuk

menghadapi ancaman

2. Kasus Perubahan Bentuk IAIN menjadi UIN

Menurut Abuddin Nata (2003:60) menyatakan

perubahan IAIN menjadi UIN ini berkaitan dengan latar

belakang filosofis, historis. Secara fiolosofis, keberadaan

IAIN merupakan lembaga yang dengan khusus mengkaji,

mendalami, dan mengembangkan ajaran Islam agar tetap

aktual dan responsif terhadap perkembangan zaman.

Sedangkan secara historis, kehadiran IAIN tidak dapat

dilepaskan dari bukti perjuangan dakwah Islam yang

dilakukan oleh para tokoh muslim. Perjuangan dakwah

islamiyah tersebut telah mengorbankan waktu, tenaga,

pikiran, bahkan harta benda dan jiwa yang tidak ternilai

harganya. Hasil perjuangan ini dinilai berharga dan telah

tercatat dalam sejarah umat Islam Indonesia, dan alangkah

disayangkan manakala hasil perjuangan ini di hapus dan

dibuang begitu saja. Untuk mengatasi permasalahan ini

maka perubahan IAIN menjadi UIN mempertimbangan

latar belakang historis dan filosofis sebagaimana diatas.

45

Perubahan IAIN menjadi UIN ini berkenaan dengan

pertimbangan yang bersifat politis. Menurut catatan

sejarah, bahwa berdirinya IAIN tak lepas dari penghargaan

pemerintah saat itu terhadap peran dan kontribusi umat

Islam dalam ikut serta memperjuangkan tegaknya Republik

Indonesia. Berdasarkan ini, maka umat Islam harus

diberikan tempat dan kesempatan yang proporsional di

Republik ini untuk memasyarakatkan dan mengembangkan

ajaran Islam, serta mencerdaskan umat Islam melalui

dibukanya perguruan tinggi Islam. Melalui lembaga inilah

proses peningkatan dan pemberdayaan kualitas sumber

daya manusia dapat dilakukan. Dengan cara demikian, umat

Islam kemampuan dan peluang untuk ikut serta

membangun Republik ini, serta sekaligus menikmati

hasilnya.

Perubahan IAIN menjadi UIN ini di kuatirkan bisa

mengubur fakta historis politis umat Islam tersebut.

Kekuatiran ini dapat diatasi dengan mengatakan, bahwa

dengan perubahan IAIN menjadi UIN ini justruakan

dihasilkan para sarjana muslim yang berkualitas unggul

yang pada gilirannya dapat melakukan peran sosial politik

dan sebagainya. Sebaliknya jika IAIN dibiarkan seperti

sekarang, maka IAIN hanya akan menghasilan para sarjana

yang ruang geraknya amat terbatas, kurang mampu

bersaing pada era global yang kompetitif, dan pada

akhirnya akan terpinggirkan, dan seterusnya.

Selanjutnya rencana IAIN Jambi alih status menjadi

UIN, sama persoalannya apa yang dikekmukakan oleh

Abuddin Nata, tentang alih status IAIN Syarif Hidayatullah

Jakarta menjadi UIN ketika itu. Sejak Prof. Dr. Muhktar,

46

M.Pd. menjadi Rektor pada tahun 2007 lalu, perbincangan

rencana IAIN menjadi UIN di mulai. Namun ketika itu

beberapa persayaratan sulit di penuhi, maka sampai

berakhirnya jabatan rektor, perbincangan alih status IAIN

menjadi UIN terhenti sejenak. Akan tetapi dengan

terpilihnya Rektor Dr. H.Hadri Hasan, M.A konsep alih

status IAIN menjadi UIN tersebut mulai di perbincang

kembali, dengan berusaha untuk memenuhi beberapa

standar UIN diantaranya yaitu sertifikat tanah milik sendiri,

institusi terakriditasi, semua jurusan harus terakreditasi dan

lain sebagainya. Namun demikian, upaya melakukan

perubahan IAIN menjadi UIN dalam prakteknya bukanlah

pekerjaan yang mudah.di samping harus adanya kemauan

yang keras, kesungguhan, serta kemampuan yang dimiliki

oleh para pemimpin dan pengelola IAIN saat ini, juga harus

dipertimbangkan tentang kemampuan mengelola,

meningkatkan dan mengembangkannya secara

berkesinambungan. Hal ini perlu di tegaskan karena beban

yang harus dipikul dan permasalah yang harus diatasi juga

akan semakin berat, besar dan kompleks. Namun kini kaki

sudah dilangkahkan, layar sudah dikembangkan, dan

gendang UIN sudah dipukul, tidak ada alternatif lain

kecuali terus mewujudkannya (UIN). Maka dari itu,

sebagaimana contoh analisis swot dan pemetaan strategi

alih status IAIN menjadi UIN berikut ini:

47

ISO

2. Memiliki Ma’had

Ali

3. Laporan Keuangan

urutan ke 3

Terbaik PTAI

Seindonesia

4. Memiliki 11 Guru

Besar

5. Memililik

Areditasi Institusi

Kelemahan

(Weaknesses)

1. Belum Memiliki

Akreditasi A

2. Kemampuan

Peneliti masih

kecil

Peluang

(Opporturuities)

1. Alih Status IAIN

menjadi UIN

2. Sumber

Pendanaan Riset

dari luar cukup

banyak

Strategi (SO)

SO1. Memenuhi

Kriteria

Persyaratan

UIN (O1,S1)

SO2. MOU dengan

berbagai pihak

penyandang

dana riset (O2,

S4)

Strategi (WO)

W01. Mengusulkan

ke BAN-PT

untuk

peningkatan

akreditasi

(W1,O1)

WO2. Merancang

Pelatihan

untuk

peningkatan

kemampuan

peneliti (W2,

O2)

Ancaman (Threats)

1. Alih Status IAIN

menjadi STAIN

2. Kepercayaan

masyarakat kurang

Strategi (ST)

ST1, Sosialisasi

Sertifikat ISO

(T1, S1)

ST2,Mempromosikan

Ma’had Ali

sebagai icon

(T2,S2)

Strategi (WT)

WT1. Miliki

Akreditasi A

(W1,T1)

Faktor Eksternal

Kekuatan (Stengths)

1. Memiliki Sertifikat Faktor Internal

48

Berdasarkan tabel analisis SWOT tersebut di atas

dapat di pahami bahwa perubahan alih status IAIN menjadi

UIN merupakan suatu pekerjaan yang tidak mudah seperti

membalikan telapak tangan, namun banyak persyaratan

atau standar UIN yang harus dipenuhi oleh IAIN. Maka

dari itu, kerja sama dari berabagai pihak yang terkait dalam

Institusi IAIN sangat dibutuhkan, terutama pimpinan-

pimpinan Fakultas-Fakultas harus bekerja keras membantu

Rektor untuk mewujudkan IAIN menjadi UIN, kalau tidak

rencana alih status tersebut sulit untuk diwujudkan. Hal ini

tentu tidak terlepas juga dukungan dari kepala Daerah

provinsi Jambi sebagai motivator perubahan IAIN menjadi

UIN.

49

A. Standar Operasional Pendidikan Islam

Untuk bersaing dan berhasil dalam suatu pasar

global, lembaga Pendidikan Islam/institusi lebih banyak

berfokus pada peran SDM sebagai suatu kompetensi inti

dan sumber keunggulan kompetitif seperti pendapat

Kamoche yang di kutif oleh Justine T. Sirait dan Purwanto

Rahardjo ( 2009: 144) mengemukakan bahwa Sumber Daya

Manusia merujuk pada akumulasi persediaan pengetahuan,

keterampilan-keterampilan dan kemampuan-kemampuan

yang dimiliki para individu, di mana institusi

membangunnya sepanjang waktu menjadi suatu keahlian

yang dapat diidentifikasikan)

Standar nasional pendidikan terdiri atas standar isi,

proses, kompetensi lulusan, tenaga kependidikan, sarana

dan prasarana, pengelolaan, pembiayaan, dan penilaian

pendidikan yang harus ditingkatkan secara berencana dan

berkala. Standar nasional pendidikan digunakan sebagai

acuan pengembangan kurikulum, tenaga kependidikan,

sarana dan prasarana, pengelolaan, dan pembiayaan.

Pengembangan standar nasional pendidikan serta

pemantauan dan pelaporan pencapaiannya secara nasional

dilaksanakan oleh suatu badan standarisasi, penjaminan,

dan pengendalian mutu pendidikan. Sesuai dengan firman

Allah SWT surat Al-Qashas ayat 77 yang artinya: “Dan

tuntutlah negeri akhirat dengan kekayaan yang

dianugerahkan Allah kepadamu, dan jangan lupakan

bagianmu di dunia.”

Sabda Rasulullah berbunyi yang artinya:“Tidak

bagi orang yang meninggalkan dunia semata-mata untuk

mencapai akhirat dan tidak baik pula bagi yang

BAB III

IMPLEMENTASI MANAJEMEN STRATEGI

DALAM MENGHADAPI PERSAINGAN

KOMPETITIF DAN SOP

50

meninggalkan akhirat semata-mata untuk mencari

kesenangan di dunia. Hendaklah kamu memperoleh

keduanya (dunia dan akhirat), dan janganlah kamu

meninggalkan beban bagi manusia”. Riwayat Al-Asakir).

Arti ayat dan hadis tersebut di atas, menjelaskan

tentang standar manusia dalam menjalani kehidupan, harus

seimbang baik amal untuk dunia maupun amal untuk

akhiran. Demikian pula, kaitannya dengan standar

operasional pendidikan, hendaknya satuan Lembagai

Pendidikan Islam harus mengimplementasikan Standar

Nasional Pendidikan yang sudah termaktup dalam

Peraturan Pemerintah.

B. Implementasi Manajemen Strategi

1. Penerapan Manajemen Strategik

Penerapan manajemen strategik di lingkungan

organisasi pemerintah Indonesia tidak terlepas dari

berbagai faktor yang melatar belakanginya. Manajemen

strategik yang semula tumbuh dan berkembang di dunia

pendidikan telah diterapkan dalam berbagai bentuk

organisasi pendidikan, termasuk organisasi pendidikan

Islam.

2. Bentuk Penerapan Manajemen Strategik

Nawawi (2003:144) menjelaskan bahwa manajemen

strategik di lingkungan pendidikan Islam merupakan

paradigma baru yang saat ini sudah diterapkan hampir

semua organisasi. Dua hal yang membedakan penerapan

manajemen strategik pada organisasi pendidikan dengan

non pendidikan. Organisasi non pendidikan beroriantasi

pada nilai, sedangkan organisasi pendidikan beroriantasi

pada tujuan.

Nilai-nilai yang mendasari organisasi non

pendidikan adalah falsafah yang berisi nilai-nilai

51

persaingan bebas antar organisasi bisnis sejenis melalui

pendayagunaan semua sumber daya yang dimiliki untuk

mencapai tujuan startegik. Tujuannya adalah

mempertahankan dan mengembangkan eksistensi untuk

jangka waktu panjang, melalui kemampuan meraih

keuntungan kompetitif secara berkelanjutan. Sedangkan

organisasi pendidikan di dasari falsafah nilai-nilai

pengabdian dan kemanusiaan. Tujuannya adalah

mencapai kesejahteraan bersama dalam masyarakat.

Pendapat Moore yang dikutif oleh Rahmat

(2014:98) secara khusus membahas cara organisasi non

pendidikan mengelola nilai dengan memandang: a) nilai

lebih dianggap sebagai pencapaian misi dari pada

sekedar kinerja keuangan, b) Lingkungan sebagai

sumber dukungan dan legitimasi, c) membangun

legitimasi dan dukungan sebagai sebagai tujuan dan

sarana. Ada empat faktor penentu keberhasilan strategi:

(1) tujuan yang sederhana, Konsisten, dan jangka

panjang, (2) pemahaman yang memadai tentang

lingkungan kompetitif, (3) penilaian sumber daya yang

objektif, (4) implementasi efektif.

Salah satu Kebijakan pemerintah yang dapat

diajukan sebagai bukti pentingnya manajemen strategik

di lingkungan organisasi pendidikan adalah Kepres No.

3 tahun 2003 tentang Kebijakan dan strategi Nasional

Pengembangan E-Government yang dapat dijadikan

contoh konkret dalam memaknai peran manajemen

strategik dalam pelaksanaan pemerintahan. Dalam surat

Kepres tersebut ditegaskan bahwa pemerintah

memerlukan strategi pengembangan E-Government

52

dalam rangka tersedianya jaringan informasi dan

transaksi pelayanan publik yang berkualitas,

memuaskan, dan merata.

3. Tantangan dalam Implementasi Manajemen Strategik

a. Masalah manusia, yaitu manajemen perhatian dan

komitmen. Perhatian orang-orang kunci harus

difokuskan pada isu, keputusan konflik, dan prefensi

kebijakan dalam proses dan hierarki organisasi

b. Masalah proses, yaitu manajemen ide strategik

menjadi good currency

c. Masalah struktural, yaitu manajemen hubungan

bagian dan keseharian. Lingkungan internal dan

eksternal harus menjadi kaitan yang menguntungkan.

d. Masalah institusional, yaitu pelaksanaan

kepemimpinan transformatif.

4. Problem dalam Implementasi strategik

1) Implementasi berjalan lebih lambat dibandingkan

dengan perencanaan awalnya

2) Munculnya berbagai masalah yang tidak terduga

3) Koordinasi dalam implementasi tidak efektif

4) Organisasi memberikan perhatian yang berlebihan

terhadap aktivitas pesaingan dan penanganan krisis

sehingga kurang memperhatikan implementasi yang

harus dijalankan

5) Kemampuan SDM yang terlibat dalam implementasi

strategi kurang

6) Pendidikan dan pelatihan SDM di tingkat bawah

kurang memadai

7) Tidak terkendalinya faktor-faktor lingkungan ekternal

53

8) Kualitas kepemimpinan dan pengarahan dari para

manajer departemen kurang memadai

9) Tidak jelas implenetasi pada tugas dan aktivitas kunci

10) Pemantauan aktivitas oleh sistem informasi yang

dimiliki pendidikan kurang memadai

5. Faktor Penentu Keberhasilan Strategi

1. Tujuan sederhana, Konsisten, dan jangka panjang

2. Pemahaman yang memadai tentang lingkungan

kompetitif

3. Penilaian sumber daya yang objektif

4. Implentasi efektif

Konsep tersebut di atas sesuai dengan firman Allah

S.W.T surah Ali Imran ayat 112 berbunyi artinya: “Kamu

akan ditimpa kehinaan di mana saja kamu berada, kecuali

jika kamu tetap berpegang pada tali agama dan cinta kasih

terhadap sesama manusia”.

C. Implementasi Manajemen Strategi Dalam

Menghadapi Abad 21

Implementasi manajemen adalah suatu pengujian

dari perencanaan yang sudah disusun sesuai dengan target

yang akan di capai. Oleh karena itu, perlu strategi yang

mumpuni agar target yang sudah di tentukan dapat dicapai

secara efektif dan efisien sesuai dengan tuntutan global.

Hadari Nawawi ( 2001:31) Pengintegrasian menajemen

pengendalian mutu dan manajemen beroriantasi hasil

dengan manajemen sumber daya manusia menunjukkan

alternatif terbaik sebagai pemecahan. Dengan

pengintegrasian itu berarti SDM harus terdiri dari tenaga

kerja yang kompetitif dan berkualitas. SDM seperti itu

54

secara reflektif akan mampu mewujudkan eksistensi

organisasi yang kompetitif, sebagai jawaban terhadap

tantangan bisnis di masa datang. SDM dan organisasi

seperti itu adalah yang memiliki karakteristik sebagai

berikut:

1. Mampu menjaring, menganalisis dan memanfaatkan

informasi, masa depan selain ditandai sebagai era

globalisasi, adalah jasa era reformasi. Gejala utamanya

terlihat pada kecepatan informasi menyebar keseluruh

pelosok bumi dari sumbernya. Informasi dari

sumbernya secara cepat sampai dan mepengaruhi

kehidupan manusia ditempat-tempat yang jauh, bahkan

sampai kepelosok desa. Informasi itu harus

dimanfaatkan oleh organisasi bisnis atau SDM yang

kompetitif, untuk untuk kepentingan manusia, terutama

dalam upaya memenuhi keinginan dan kebutuhannya

yang semaikn meningkat, karena pengaruh informasi

dari lingkungan kehidupan masyarakat maju dan

modern. Informasi itu membawa peluang bisnis yang

sangat luas, namun sangat tergantung pada kemampuan

SDM dalam menjaring, menganalisis dan

memanfaatkannya.

2. SDM atau organisasi harus mampu memberikan respon

yang tepat. Hasil analisis informasi harus diwujudkan

berupa respon tepat sebagai jawaban terhadap tantangan

lingkungan bisnis abad mendatang. Respon yang tepat

berarti kemampuan mengembangkan bisnis atau

memilih bisnis baru yang sesuai dengan keinginan dan

kebutuhan konsumen sekarang dan di masa mendatang.

55

3. SDM atau organisasi harus mampu memberikan respon

secara cepat. Kecepatan sangat penting agar

kesempatan/peluang bisnis sebagai hasil analisis

informasi, tidak direbut/dimanfaatkan lebih dahulu oleh

organisasi bisnis yang lain sebagai pesaing. Kehilangan

suatu peluang bisnis yang sulit didapatkan harus

disadari sebagai kerugian yang sangat besar.

4. SDM atau organisasi harus mampu menghindari atau

memperkecil resiko bisnis. Resiko tidak sekedar

berkenaan dengan bidang material dan finansial. Jika

keliru atau gagal dalam respon, tetapi juga pada aspek-

aspek manusiawi SDM, baik dari segi fisik maupun

psikologis.

5. Dari segi material dan finansial, SDM atau organisasi

haru mampu mewujudkan cost-benefit rasio yang

menguntugkan. Dengan demikian, berarti organisasi

akan mampu menyelenggarakan dan membiayai

program-program, yang berguna untuk

mengembangkan SDM yang kompetitif.

Berdasarkan karakteristik tersebut di atas, dapat

dipahami bahwa seorang manajer harus mampu memanej

segala hal yang terkait dengan sumber daya organisasi

melalui informasi untuk kemajuan bersaing pada masa

mendatang. Masih menurut Hadari Nawawi (2001: 34) Ada

beberapa tuntutan perubahan dan perkembangan organisasi

agar mampu mewujudkan eksistensi yang kompetitif

sekarang dan di masa mendatang, sebagai berikut:

1. Organisasi diatur sebagai sebuah jaringan kerja yang

memungkinkan setiap unit dan tenaga saling berintraksi

dalam mewujudkan kerja sebagai eksistensi orgnisasi.

56

Dalam jaringan kerja setiap pekerja dalam proses

produksi ini, dapat dan dimungkinkan menyampaikan

saran dan pendapatannya kepada para manajer dalam

upaya meningkatkan produktivitas dan pelayanan yang

berkualitas.

2. Organisasi disusun dengan unit kerja yang saling

memiliki ketergantungan, karena dalam melaksanakan

pekerjaan yang satu di pengaruhi dan mempengaruhi

yang lain, baik secara vertikal, horizontal dan diagonal.

Dengan demikian selalu terbuka luas kesempatan untuk

salaing memberikan informasi, saling membantu, salaing

bekerjasama, dan lain-lain antra unit kerja, yang didesain

secara bersama-sama bergerak mengarah pada

tercapainya suksesnya organisasi dalam mencapai

tujuan.

3. Harapan pekerja memperoleh rasa aman dalam

menghadapi masa depan dari organisasi. Maka itu,

pekerja akan berubah berupa keinginan/kehendak untuk

dapat mengembangkan diri secara terus menerus.

4. Dalam globalisasi, semakin banyak modal asing

memasuki suatu negara bersamaan dengan masuknya

tenaga kerja dari berbagai bangsa. Dengan demikian

kultur budaya lembaga pendidikan akan mengalami

perkembangan dan perubahan yang menuntut setiap

pekerja mampu menyesuaikan diri dengan

perkembangan tersebut.

5. Lingkungan organisasi dituntut untuk bekerja sama

dalam tim besar, dan mampu merubah sikap dan nilai-

nilai, pengendalian diri dan bertenggang rasa, dan tidak

berprasangka terhadap pekerja lainnya dengan berbagai

57

latar belakang dan kebudayaan masing-masing yang

tidak sama.

6. Pemasaran produk diarahkan pada pasar global, melalui

pengembangan bisnis internasional yang kompetitif

7. Keuntungan dan manfaat lainnya harus difokuskan pada

penggunaan waktu. Di antaranya berupa kemampuan

memberikan respon yang capat dan tepat dalam

memnuhi keinginan dan kebutuhan masyarakat,

khususnya para konsumen

8. Fokus organisasi diarahkan pada memilihara dan

mempertahankan kunsumen, dalam rangka merebut

keuntungan berjangka panjang (terus-menerus).

9. Sumber-sumber digantungkan pada informasi-informasi

yang memberi peluang untuk membukai-memulai dan

mengembangkan bisnis lama dengan yang baru.

10. Wewenang lingkungan organisasi perlu dikembangkan

secara desentralisasi, dengan eksekutif yang dipilih

berdasarkan kemampuan dan prestasi, sehingga

kegiatan manajerial akan berlangsung secara

bervariasi.

11. Organisasi menetapkan standar yang tidak boleh

ditawar-tawarkan lagi.

12. Keterbukaan dari kepemimpinan organisasi

pendidikan.

Berdasarkan tuntutan perubahan dan perkembangan

tersebut di atas, dapat dipahami bahwa untuk menghadap

masa mendatang SDM dalam suatu organisasi memang di

tuntu harus mampu menhadapi tantangan zaman. Menurut

Daniel Bell yang dikutif oleh Abuddin Nata ( 2010: 65)

mengemukakan ada beberapa kecenderungan masyarakat

58

dalam mengahadapi global saat ini atau Asean Free Tade

Area (AFTA 2016) yaitu:

1. Kecenderungan untuk berintegrasi dalam kehidupan

ekonomi.

2. Kecenderungan untuk berpecah belah dalam kehidupan

politik

3. Kecenderungan interdependensi (kesaling

ketergantungan) antara satu negar dengan negara yang

lain

4. Kecenderungan semakin meningkatnya kemajuan dalam

bidang teknologi ilmu pengetahuan yang selanjutnya

merubah secara radikal situasi pasar kerja

5. Kecenderungan semakin tergeser nya kebudayaan dan

tradisi lama masa lalu oleh kebudayaan dan tradisi baru.

D. Visi Manajemen Lembaga Pendidikan Islam Abad

21

Sesuai dengan tuntutan global saat ini visi

merupakan suatu penunjuk arah kegiatan dalam Lembaga

pendidikan Islam. Dengan visilah suatu proses kegiatan

Lembaga akan dapat diukur sesuai dengan kapasitasnya.

Sebagaimana firman Allah SWT surta Ali-Imran ayat 110

yang artinya: “Kamu adalah umat yang terbaik yang

dilahirkan untuk manusia, supaya kamu menyuruh

mengerjakan kebajikan dan melarang kemungkaran.”

Makna ayat tersebut menjelaskan kepada manusia untuk

melakukan perbuatan baik, dan menjauhi dari perbuatan

yang dilarang oleh ALLah SWT, selain itu, harus memberi

contoh bagi manusia yang lainnya.

59

Abuddin Nata (2010: 91) mengemukakan bahwa

perkembangan masyarakat dunia pada umumnya dan

masyarakat Indonesia pada khususnya sudah memasuki

masyarakat informasi yang merupakan kelanjutan dari

masyarakat modern dengan ciri-cirinya sebagai berikut:

1. Bersifat rasional

2. Beroriantasi kemasa depan

3. Terbuka

4. Menghargai waktu

5. Kreatif

6. Mandiri

7. Inovatif

Sedangkan masyarakat informasi ditandai oleh penguasaan

terhadap:

1. Teknologi Informasi

2. Mampu bersaing

3. Serba ingin tahu

4. Imajinatif

5. Mampu mengubah tantangan menjadi peluang dan

menguasai berbagai metode dalam memcahkan

masalah.

Pada masyarakat informasi peranan media

elektronik sangat memegang peranan penting dan bahkan

menentukan corak kehidupan. Penggunaan teknologi

elektronika seperti komputer, faksimili, Internet, dan

sebagainya telah mengubah lingkungan informasi dari

lingkungan yang bercorak lokal dan nasional kepada

lingkungan yang bersifat internasional, mendunia, dan

global. Pada era reformasi, lewat komunikasi satelit dan

60

komputer, orang tidak hanya memasuki informasi dunia,

tetapi juga sanggup mengolahnya dan mengemukakannya

secara lisan, tulisan, bahkan secara visual. Dalam kontek

ini, pendidikan Islam menurut Amir Faisal yang dikutif

Abuddin Nata, harus mampu menyiapkan SDM yang tidak

sekedar sebagai penerima arus informasi global, tetapi juga

harus harus memberikan bekal kepada mereka agar dapat

mengolah, menyesuaikan dan mengembangkan segala hal

yang diterima melalui arus informasi itu, yakni manusia

yang kreatif, dan produktif.

“Manusia yang kreatif dan produktif inilah menurut

Muchtar Bukhari masih dikutif Abuddin Nata mengatakan,

yang harus dijadikan visi pendidikan, termasuk Lembaga

Pendidikan Islam, karena manusia yang demikianlah yang

di dambakan kehadirannya baik secara individual, sosial

maupun nasional”. Ada beberapa ciri-ciri manusia

produktif sebagai berikut:

1. Ia menerima dirinya sendiri secara ikhlas, dengan

segenap kelebihan dan kekurangannyaDia tidak

membuang-buang waktu untuk menikmati kelebihan-

kelebihan yang ada pada dirinya atau menyesali

kekurangan-kekurangannya.

2. Manusia produktif adalah manusia yang juga menerima

lingkungan hidupnya secara ikhlas

3. Manusia produktif adalah manusia yang peka terhadap

kebutuhan-kebutuhan zamannya

4. Manusia produktif adalah manusia yang merasa mampu

bekerja atau berkarya, dan merasa mengenal serta

menguasai metode-metode kerja yang terdapat dalam

berbagai bidang garapannya.

61

Visi dan oriantasi pendidikan Islam harus bisa

menempatkan lembaga yang melestarikan nilai-nilai luhur

dan memperbaiki penyimpangannya yang diakibatkan oleh

pengaruh era globalisasi, sebagaimana dikemukakan oleh

Akdon (2011:94) tentang visi berikut ini:

1. Visi merupakan bayang cerminan mengenai keadaan

internal dan kehandalan ini dari seluruh organisasi.

2. Visi juga dapat merupakan gambaran tentang masa

depan yang realistik dan ingin diwujudkan dalam kurun

waktu tertentu ( dapat mengisyaratkan adanya misi dan

tantangan)

3. Visi adalah pernyataan yang diucapkan atau ditulis hari

ini, yang merupakan proses manajemen saat ini yang

menjangkau ke depan.

4. Visi harus dapat memberikan kepekaan yang kuat

tetnatan area fokus bisnis.

Menurut Hax dan Majluf yang dikutif oleh Akdon,

bahwa visi adalah pernyataan yang merupakan sarana

untuk:

1. Mengkomunikasikan alasan keberadaan organisasi

dalam arti tujuan dan tugas pokok

2. Memperlihatikan framework hubungan antara

organisasi dengan stakholders ( sumber daya manusia

organisasi, konsumen/citizen, pihak lain yang terkait)

3. Menyatakan sasaran utama kinerja organisasi dalam arti

pertumbuhan dan perkembangan

Sedangan kriteria-kriteria pembuatan visi meliputi

antara lain:

62

1. Visi bukanlah fakta, tetapi gambaran pandangan ideal

masa depan yang ingin diwujudkan

2. Visi dapat memberikan arahan mendorong anggota

organisasi untuk menunjukkan kinerja yang baik

3. Dapat menimbulkan inspirasi dan siap menghadapi

tantangan

4. Menjembatani masa kini dan masa mendatang

5. Gambaran yang relistik dan kredibel dengan masa

depan yang menarik

6. Sifatnya tidak statis dan tidak untuk selamanya.

Visi tersebut diatas mendiskripsikan tantangan

global yang harus dihadapi oleh Manajemen Lembaga

Pendidikan Islam pada abad 21, sebagaimana di kemukakan

Suparna Eko Widodo, (2014:9) Tantangan Manajemen

SDM pada abad 21 dapat dikelompokan dalam tiga kategori

tantangan yaitu: Tantangan lingkungan, tantangan

organisasi dan tantangan individu.

63

BAB IV

SUPERIORITAS KEPEMIMPINAN

LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM

A. Superioritas Kepemimpinan

Newstrom (2007:159) mengatakan kepemimpinan

merupakan suatu proses mempengaruhi dan mendukung

orang lain untuk bekerja keras untuk pencapain tujuan.

Sedangkan Colquitt, Lepene dan Wesson (2009:441)

menegaskan bahwa kepemimpinan adalah penggunaan

kekuasaan dan pengaruh untuk mengarahkan orang lain

demi pencapaian tujuan. Gary Yuki (2009:199) menyatakan

bahwa kekuasaan merupakan kapasitas untuk memengaruhi

secara unilateral sikap dan prilaku orang ke arah yang

diinginkan organisasi. David dan Newstroom (2002:342)

membedakan kekuasaan dan kewenangan. Kekuasaan

adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain,

sedangkan wewenang merupakan pendelegasian dari

manajemen yang lebih tinggi. Sesuai dengan firman Allah

SWT surat Al-An’am ayat 165 yang artinya: “Dialah yang

menetapkan kamu menjadi khalifah di muka bumi dan dia

meninggikan sebagian kamu atas sebagian yang lain

beberapa derajat untuk mengujimu tentang apa yang

diberikan-Nya kepadamu”.

Menurut Sallis yang dikutif oleh Agus Rahayu

(2009:100) di sebuah Perguruan Tinggi, faktor

kepemimpinan merupakan salah satu kunci utama untuk

mencapai keberhasilan, di samping program, ketersediaan

sumber daya, budaya akademik, dan faktor lainnya.

Kepemimpinan kampus diperlukan corak kepemimpinan

64

yang unik, berbeda dengan kepemimpinan di dunia politik,

industri dan birokrasi, dalam dunia akademik diperlukan

pemimpin yang memiliki keseimbangan kemampuan

akademik, kemampuan manajerial, dan kemampuan

kepemimpinan.

Berdasarkan konsep tersebut di atas, dapat di

simpulkan bahwa superioritas kepemimpinan Lembaga

Pendidikan Islam adalah kepemimpinan yang memiliki

tanggung jawab, dan mampu menggerakan kekuatan

Perguruan Tinggi yang dipimpinnya untuk bersaing dengan

Perguruan Tinggi Lainnya. Tipe kepemimpinannya juga

berbeda dengan kepemimpinan dunia politik serta memiliki

kesimbangan antara kemampuan akademik dengan

kemampuan manajerial serta memiliki sifat-sifat terpuji

yaitu 1) berperilaku benar dan jujur (siddiq), 2) Dapat

dipercaya (Amanah), 3 ) Menyampaikan apa yang layak

disampaikan (Tabliqh), 4) Cerdas (Fathanah), 5) Ikhals, 6)

Sabar, 7) Rendah hati (Tawaddu’), 8) Adil, 9) Mampu

mengendalikan diri.

Superioritas kepemimpinan Lembaga Pendidikan

Islam bukan hanya memiliki sifat-sifat terpuji, akan tetapi

juga memiliki kepemimpinan karismatik. Bahwa Karisma

adalah kata dalam bahasa Yunani yang berarti berkat yang

terinspirasi secara agung seperti kemampuan untuk

melakukan keajaiban atau memperidiksikan peristiwa masa

depan. Weber yang dikutif oleh Gary Yukl (2001:290)

menggunakan istilah karisma itu untuk menjelaskan sebuah

bentuk pengaruh yang bukan didasarkan pada tradisi atau

otoritas formal tetapi lebih atas persepsi pengikut bahwa

pemimpin diberkati dengan kualitas yang luar biasa.

65

Menurut Weber, karisma terjadi saat terdapat sebuah krisis

sosial, seorang pemimpin muncul dengan sebuah visi

radikal yang menawarkan sebuah solusi untuk krisis itu,

pemimpin menarik pengikut yang percaya pada visi itu,

mereka mengalami beberapa keberhasilan yang membuat

visi itu terlihat dapat dicapai, dan para pengikut dapat

mempercayai bahwa pemimpin itu sebagai orang yang luar

biasa.

Indikator pemimpin karismatik menurut Hause

masih dalam Gary Yukl (2001: 294) yaitu seorang

pemimpin yang memiliki pengaruh yang dalam dan tidak

biasa pada pengikutnya. Para pengikut merasa bahwa

keyakinan pemimpin adalah benar, mereka bersedia

mematuhi pemimpin, mereka merasakan kasih sayang

terhadap pemimpin, secara emosional mereka terlibat dalam

misi kelompok atau organisasi, mereka memiliki sasaran

kerja yang tinggi, dan mereka yakin bahwa mereka dapat

berkontribusi terhadap keberhasilan dari misi itu.

Sikap dan perilaku pemimpin karismatik

mempengaruhi pengikutnya seperti (1) menyampaikan

sebuah visi yang menarik, (2) menggunakan bentuk

komunikasi yang kuat dan ekspresif saat menyampaikan

visi, (3) mengambil risiko pribadi dan membuat

pengorbanan diri untuk mencapai visi itu, (4)

menyampaikan harapan yang tinggi, (5) memperlihatkan

keyakinan akan pengikut, (6) pembuatan model peran dari

perilaku yang konsisten dan visi itu, (7) mengelola kesan

pengikut akan pemimpin, (8) membangun identifikasi

dengan kelompok atau organisasi, dan (9) memberikan

kewenangan kepada pengikut.

66

Dengan memiliki sifat-sifat terpuji dan

kepemimpinan karismatik tersebut diatas, seorang

pemimpin lembaga pendidikan Islam dapat berjalan dengan

baik dan lancar. Keberadaan seorang pemimpin bukanlah

merupakan simbol belaka, akan tetapi keberadaannya

benar-benar dapat mempengaruhi bawahannya untuk

bekerja sama dalam mencapai tujuan lembaga pendidikan

Islam yang bermutu. Menurut Robbins (2008:465) ada tiga

kepercayaan terhadap kepemimpinan. (1) Kepercayaan

berdasarkan ketakutan akan tindakan balasan jika

kepercayaan itu di langgar, (2) Kepercayaan berdasarkan

pengetahuan prediktabilitas perilaku yang berasal dari

riwayat intraksi. Artinya kepercayaan itu ada bila memiliki

informasi yang memadai tentang seseorang, (3)

Kepercayaan berdasarkan rasa saling memahami atas

maksud masing-masing dan menghargai keinginan dan

hasrat orang lain.

Muhaimin (2003:165) menjelaskan hubungan mitra

kerja sama dalam organisasi yang harus di bangun oleh

pimpinan dengan bawahan yaitu hubungan harmonis di

wujudkan dalam bentuk; 1) adanya saling pengertian, untuk

tidak saling mendominasi, 2) adanya saling menerima,

untuk tidak saling berjalan menurut kemauannya sendiri-

sendiri, 3) adanya saling percaya, untuk tidak saling

mencurigai, 4) saling menghargai, untuk tidak saling klain

kebenaran, 5) saling kasih sayang, untuk tidak saling

membenci dan iri hati.

67

B. Urgensi Akal bagi Pemimpin Islam

Untuk menjadi seorang pemimpin sangat dianjurkan

memiliki akal yang sehat. Sesuai dengan pepatah Bahasa

Indonesia, “akal yang sehat terdapat otak yang cerdas”.

Sebagaimana sabda Rasulullah berbunyi yang artinya: “ ...

Berpikir merupakan sebagian dari ibadat.” Makna yang

dapat di pahami dari konteks tersebut menandai betapa

pentingnya akal sehat untuk menjadi seorang pemimpin,

dengan akal yang sehat dapat memunculkan berbagai ide-

ide yang cemerlang untuk kemajuan organisasi yang

dipimpinnya. Menurut pendapat pakar yang dikutif oleh

Mohammad Daud (2006:365), seperti:

Nasution, mengatakan bahwa kata akal berasal dari

bahasa Arab yaitu “ al-aql artinya pikiran atau intelek

(daya atau proses pikiran yang lebih tinggi berkenaan

dengan ilmu pengetahuan). Dalam bahasa Indonesia

perkataan akal menjadi kata majemuk “akal pikiran”.

Perkataan akal dalam bahasa asalnya (Arab) mengandung

arti mengerti, memahami dan berpikir. Para ahli filsafat

dalam ahli ilmu kalam mengartikan akal sebagai daya

(kekuatan, tenaga) untuk memperoleh pengetahuan, daya

yang membuat seseorang dapat membedakan antara dirinya

dengan orang lain, daya untuk mengabstrakkan

(menjadikan tidak berwujud) benda-benda yang ditangkap

oleh pancaindera

Osman Raliby, Kedudukan akal dalam Islam, adalah

sangat penting, karena akallah wadah yang menampung

akidah, syari’ah serta akhlak dan menjelaskannya. Kita

tidak pernah memahami Islam tanpa mempergunakan akal,

dengan menggunakan akal secara baik dan benar, sesuai

68

dengan petunjuk Allah, manusia akan merasa selalu terikat

dan dengan sukarela mengikat diri pada Allah. Dengan

mempergunakan akalnya, manusia dapat berbuat,

memahami, dan mewujudkan sesuatu. Karena posisinya

demikian, dapatlah dipahami kalau dalam ajaran Islam ada

ungkapan yang menyatakan: “ akal adalah kehidupan,

hilang akal berarti kematian”. Ungkapan tersebut

mengidikasikan kepada seorang pemimpin dalam suatu

organisasi harus menggunakan akal yang sehat untuk

mempengaruhi bawahannya, dengan akal sehatlah segala

sesuatu dapat dilakukan dengan baik.

C. Manajemen Strategis dan Tantangan Global

Lembaga Pendidikan Islam

Menurut Agus Rahayu dalam Ratih Hurriyati

(2009:64-69) Pergeseran lingkungan dan kekuatan

persaingan dalam industri pendidikan menyebabkan

timbulnya kesenjangan antara tuntutan lingkungan dan

persaingan dengan kekuatan satuan pendidikan pada

berbagai jenis dan jenjang pendidikan. Situasi ini telah

memaksa sebagian satuan pendidikan mengurangi atau

menghentikan operasinya. Sejumlah program studi pada

perguruan tinggi mengalami penurunan mahasiswanya,

bahkan terpaksa ditutup dan atau dicabut ijin operasinya.

Ini terjadi pula pada satuan pendidikan dasar, menengah

dan satuan pendidikan lainnya. Maka dari itu ada

manajemen strategis untuk menghadapi tantangan global

tersebut ada beberapa hal sebagai berikut:

69

Pertama, Model Strategis: a) Model market-based,

bahwa kondisi dan karakteristik lingkungan ekstrenal

merupakan input utama dalam penentuan strategi untuk

mencapai tujuan organisasi, b) Model Resource-based,

bahwa lingkungan internal atau sumber daya internal

merupakan input utama dan penentu strategi untuk

mencapai tujuan organisasi.

Kedua, strategi untuk meraih keunggulan suatu

lembaga Pendidikan Islam yaitu: 1) Strategi bersaing

(comptitive strategy), 2) Strategi bekerja sama (cooperative

strategy). Keputusan strategi yang dipilih dan

diimplementasikan di dasarkan pada sumber daya

(resources) yang di miliki. Strategi bersaing akan lebih

efektif apabila suatu organisasi memiliki suatu sumber daya

yang lebih baik (superior resources). Apabila sumber daya

yang dimiliki imperior (imperior resources) maka

cooperativ strategy tepat untuk di pilih. Dalam situasi

sumber daya yang relatif sama dengan yang lain maka

pertimbangan pilihan strategi lebih fokus pada daya tarik

pasar. Maka dari itu, strategi meraih keunggulan dapat di

lihat pada model strategi di bawah ini:

70

Gambar 2 : Model Strategi Meraih Keunggulan

Dalam perancangan dan implementasi strategi

bersaing, terdapat ada dua skenario yang dapat dipilih, yaitu

skenario cost (cos strategy) dan atau skenario manfaat unik

(differentiation strategy). Substansi cast strategy berkaitan

dengan penciptaan dan penawaran produk, untuk satu

satuan manfaat yang relatif sama, dengan harga yang lebih

rendah. Dala ini, suatu satuan pendidikan menawarkan

program dan atau manfaat tertentu (relatif sama dengan

yang ditawarkan satuan pendidikan sejenis) dengan harga

yang lebih rendah. Sedangkan substansi differentiation

strategy berkaitan dengan penawaran produk, untuk satu

satuan manfaat yang lebih unik, dengan harg yang relatif

sama. Untuk meraih keunggulan, suatu satuan pendidikan

dapat menawarkan program dan atau manfaat yang lebih

Resource (Sumber Daya)

Superior Resources (Sumber Daya Unggulan)

Competitive Strategies (Strategi

Kompetitif)

Imperior

Resources

(Sumber

Daya

Imperior)

Coopertive

Strategies

(Strategi

Bekerjasama)

Superior

Customer Value

(Nilai Pelanggan

Unggul)

Advantege (Keuntungan)

Advantage

(Keuntunga

n)

71

unik dari pada yang ditawarkan satuan pendidikan sejenis

dengan harga yang relatif sama.

Ketiga, Core- Competensi sebagai sumber

keunggulan: Keunggulan bersaing suatu satuan pendidikan

sangat sulit di bangun atau dihasilkan oleh hanya satu

sumber daya tanpa melibatkan dan berintraksi dengan

sumber daya lain. Umumnya sumber daya suatu organisasi

diklasifikasikan menjadi tiga kategori; meliputi sumber

daya fisik, sumber daya manusia dan sumber daya

manajemen. Dala hal ini, Interaksi sinergis seluruh sumber

daya dapat menghasilakan keunggulan. Core-competence

atau distenctive competence ini di peroleh dari sumber daya

yang uniquedan valuable. Tidak semua sumber daya

merupakan core-competence atau sumber keunggulan.

Suatu sumber daya dapat dikategorikan sebagai core-

competence atau sumber keunggulan apabila memenuhi

kriteria berharga, langka, tidak dapat ditiru secara sempurna

dan tidak dapat digantikan. Sebagaimana Gambar sumber

keunggulan di bawah ini:

Gambar 3 : Sumber Keunggulan

Distenctive Competenciese (Kompetensi khusus)

Capabilities

(Kemampuan)

SUPERIOR : (Keunggulan) -Efisiency (Efisiensi) -Quality (Kualitas) -Innovation (Inovasi) -Customer Responsiveness (pelanggan

responsive)

Law Cost (Dana Rendah)

Value Creation (penciptaan nilai)

Superior Performance (kompetensi keunggulan)

Resources

(sumber daya) Differentiation (Diferensiasi)

72

Gambar tersebut dapat dipahami bahwa suatu satuan

pendidikan memiliki sumber daya manusia yang baik, maka

satu satuan pendidikan tersebut akan mampu untuk

bersaing dangan satuan pendidikan yang lain. Akan tetapi

sebaliknya apabila satu satuan pendidikan kurang memiliki

sumber daya manusia yang baik atau berkualitas, tentu

tidak akan mampu untuk bersaing dengan satu satuan

pendidikan lainnya. Karena sumber daya manusia yang

dimiliki merupakan suatu kekuatan suatu satuan pendidikan

untuk bersaing dengan yang lain.

73

BAB V

SISTEM PERENCANAAN PENGEMBANGAN SDM

DALAM LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM

A. Perencanaan Pengembangan SDM

Istilah sistem menurut beberapa pakar yang dikutif

oleh Syaiful sagala ( 2009: 9) seperti Shrode dan Voich,

mengemukakan bahwa sistem berasal dari kata Yunani

yakni systema, sedang systema mempunyai arti “ suatu

keseluruhan yang terdiri dari sejumlah bagian-bagian. Fitz

General mendefinisikan sistem adalah sebagai tata cara

mencapai tujuan tertentu. Banghart dan Trull,

mengemukakan sistem adalah sekelompok elemen-elemen

yang saling berkaitan yang secara bersama-sama diarahkan

untuk mencapai tujuan yang ditentukan. Kemudian

Murdick dan Roos mendefenisikan sistem adalah

seperangkat unsur yang melakukan sesuatu kegiatan atau

membuat skema dalam rangka mencapai tujuan dengan

mengolah data dan atau energi atau barang dalam jangka

waktu tertentu guna menghasilkan informasi, energi, dan

benda.

Berdasarkan pendapat dari para pakar tersebut

diatas, dapat di simpulkan bahwa pengertian dari sistem

adalah suatu yang terdiri dari bagian-bagian yang tersusun

secara sistematis, antara bagian satu dengan bagian yang

lain saling berhubungan dan membutuhkan. Sistem

pengembangan sumber daya manusia dalam suatu

oragnisasi tidak terlepas dari perencanaan. Karena

Perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan

keputusan sekarang dan tentang hal-hal yang akan

74

dikerjakan di masa depan, sesuai dengan firman Allah SWT

surat Al-Mulk ayat 2 yang artinya: “Yang menciptakan

mati dan hidup, untuk menguji kamu, siapa di antara kamu

yang paling baik amalnya. Dan Dia Mahaperkasa, Maha

Pengampun.” Sistem perencanaan pengembangan SDM

harus dilihat dari berbagai kebutuhan yang ada dalam

organisasi seperti kebutuhan ilmu pengetahuan teknologi

dan kebutuhan lainya.

Pengembangan SDM merupakan kegiatan yang

harus dilaksanakan organisasi, Menurut Gouzali yang

dikutip oleh kadarisman (2013: 5) mengemukakan bahwa

pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan

keterampilan (Skill) sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang

mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka

diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan

dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai

dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan

oleh organisasi. Pendapat beberapa pakar yang

dikemukakan oleh Kadarisman mengenai istilah perbedaan

pelatihan dan pengembangan seperti:

1. Hariandja: mengemukakan bahwa pelatihan dan

pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu

untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya

kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih

ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk

melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan

pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan

pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa

yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan

yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah

perilaku kerja.

75

2. Handoko: Latihan dan pengembangan adalah berbeda,

latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki

penguasaan berbagai keterampilan dan teknik

pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan

menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-

pekerjaan sekarang. Di lain pihak, bila manajemen ingin

menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung

jawab pekerjaan di waktu yang akan datang, kegiatan ini

disebut pengembangan sumber daya manusia.

Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas

dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan

pengetahuan, keterampilan, sikap dan sifat-sifat

kepribadian.

5. Veithzal: Pengembangan manajemen adalah suatu proses

bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman,

keahlian, dan sikap untuk menjadi atau mearih sukses

sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu,

kegiatan pengembangan ditunjukan membantu karyawan

untuk dapat menangani jabatannya di masa mendatang,

dengan memerhatikan tugas dan kewajiban yang

dihadapi sekarang.

4. Prasetya et al: menjelaskan kata kunci dari

pengembangan pegawai adalah rekayasa perilaku dari

pegawai. Arti rekayasa perilaku mengandung makna

tersirat bahwa perilaku sesungguhnya dapat diubah atau

diperbaiki. Perilaku diubah dari satu keadaan lain.

Namun, dalam hal ini harus dicatat bahwa perekayasaan-

perekayasaan perilaku ini harus dilaksanakan secara

sadar, baik oleh organisasi maupun oleh pegawai yang

bersangkutan.

3. Pengembangan karyawan sering diartikan dengan usaha-

usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun

pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan

pencapaian tujuan lebih efisien.

76

Berdasarkan konsep tersebut di atas, dapat dipahami

bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan suatu

kesatuan yang tidak dapat dipisahkan antara satu dengan

yang lainnya. Pelatihan lebih menekan pada usahan

sekarang, akan tetapi pengembangan lebih melihat kepada

usaha masa depan. Sesuai dengan Firman Allah SWT surat

B. Manfaat Perencanaan Pengembangan SDM

Perencanaan adalah kegiatan awal yang harus

dilakukan oleh seorang manajer dalam organisasi. Karena

perencanaan merupakan arah suatu kegiatan yang akan

dilakukan di kemudian hari. Maka dari itu, perencanaan

pengembangan SDM sangat besar manfaatnya dalam

organisasi. Sondang Siagian (2013:45) menjelaskan ada

beberapa manfaat perencanaan SDM yaitu:

1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia

yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik,

seperti:

a. Jumlah tenaga kerja yang ada

b. Berbagai kualifikasi

c. Masa kerja masing-masing

d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik

karena pendidikan formal maupun karena program

pelatihan yang pernah dikuti

e. Bakat yang masih perlu dikembangkan

f. Minat pekerja yang bersangkutan, terutama yang

berkaitan dengan kegiatan di luar tugas

pekerjaannya sekarang.

Hasil Inventarisasi demikian sangat penting, bukan hanya

dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam

77

melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi untuk

paling sedikit empat kepentingan di masa depan, yaitu:

a. Promosi orang-orang tertentu mengisi lowongan

jabatan yang lebih tinggi jika karena bebagai sebab

terjadi kekosongan

b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang

sama, dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang

berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat

tugas dan jabtannya tidak mengalami perubahan.

Dalam hal ini terjadinya alih tugas yang berarti

seseorang mendapat tugas atau jabatan baru tanpa

perubahan eselon dalam hierarki organisasi.

2. Produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat

ditingkatkan, seperti:

3. Penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan,

baik baik dalam arti jumlah dan kaulifikasinya untuk

mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakannya

aktivitas baru kelak

4. Segi manajemen sumber daya manusia dewasa ini

dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi

ketenagakerjaan

5. Penelitian: Bahan yang diperoleh dari hasil penelitian

dapat memperidiksi pasar kerja.

6. Tantangan Perncanaan Sumber Daya Manusia:

a. Peningkatan disiplin kerja

b. Peningkatan keterampilan sehingga setiap orang

menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung

dengan kepentingan organisasi.

78

1. Tantangan Eksternal

a. Bidang Ekonomi, tidak dapat disangkal bahwa

situasi perekonomian secara makro tidak bisa tidak

harus diperhitungkan meskipun suatu organisasi

mungkin tidak dapat berbuat banyak dalam hal

mengambil langkah-langkah tertentu untuk

mempengaruhi situasi nyata yang dihadapinya.

b. Bidang Sosial, Merupakan kenyataan bahwa selalu

terjadi pergeseran nilai-nilai sosial yang dianut oleh

suatu masyarakat. Adakalanya pergeseran itu

mempunyai dampak langsung terhadap manajemen

sumber daya manusia dan ada pula saatnya dampak

tersebut tidak bersifat langsung.

c. Bidang Politik, Resonasi perubahan yang terjadi di

bidang politik terasa pula pada semua bidang dan

segi kehidupan, pada tingkat individual, tingkat

organisasional, tingkat masyarakat dan bahkan juga

pada tingkat negara.

d. Bidang Perundang-undangan, Tidak umum

diketahui bahwa eksistensi dan kelangsungan hidup

suatu organisasi ditentukan pula oleh ketaatannya

kepada berbagai peraturan perundang-undangan

yang berlaku.

e. Bidang Teknologi, Tidak dapat dipungkiri bahwa

pemanfaatan teknologi secara tepat akan

meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja suatu

organisasi. Dalam Kaitan ini tantangan yang

dihadapi oleh manajer ialah bagaimana

memanfaatkan kemajuan dan perkembangan

teknologi yang sangat pesat itu tanpa mengorbankan

79

manusia dalam organisasi.Godaan besar yang

dihadapi oleh para manajer berkisar pada

berubahnya oriantasi manajerialdari manusia sentris

menjadi “teknologi sentris”. Godaan ini akan

semakin besar apabila efisiensi dan produktivitas

digunakan sebagaimana kriteria utama dalam

mengukur kerhasilan manajerial.

2. Tantangan Internal

a. Rencana Setrategis, Setiap keputusan yang diambil

oleh manajemen pasti berpengaruh pada

perencanaan dan pemanfaatan sumber daya

manusia. Berarti semakin tinggi nilai strategik suatu

keputusan, semakin besar pula pengaruhnya

terhadap sumber daya manusia yang terdapat dalam

organisasi yan bersangkutan.

b. Anggaran, merupakan program kerja suatu

organisasi untuk satu kurun waktu tertentuyang

dinyatakan dalam jumlah uang. Anggaran

merupakan cerminan dari komitmen manajemen

terhadap usaha pencapaian sasaran yang telah

ditentukan.

c. Estimasi produksi dan penjualan, Dalam

menentukan rencana produksi dan volume

penjualan, banyak faktor yang harus

dipertimbangkan oleh pimpinan suatu organisasi

seperti Preferensi dan salera konsumen atau

pelanggan, situasi pesaingan, kondisi perekonomian.

d. Rancang bangun organisasi dan tugas pekerjaan,

Salah satu konsekuensi logis dari berbagai faktor

yang telah dikemukakan di atas sebagai tantangan

80

ialah sering perlunya restrukturisasi organisasi.

restrukturisasi organisasi dapat menyangkut

berbagai hal, seperti perubahan tipe organisasi yang

digunakan, misalnya dari tipe lini menjadi tipe lini

dan staf atau tipe lainnya yang dipandang cocok;

perubahan dalam jumlah jenjang jabatan, baik

struktural maupun fungsional, yang dapat berarti

penambahan, akan tetapi mungkin pula berarti

pengurangan

e. Usaha atau kegiatan baru, Jika manajemen

memutuskan untuk berkecimpung dalam bidang

usaha yang sama sekali baru, pengaruhnya terhadap

perencanaan sumber daya manusia menjadi tidak

terelakan. Akibat tersebut dapat mengambil dua

bentuk, yaitu dapat berlangsung dengan bertahap,

akan tetapi mungkin pula menuntut penanganan

secara cepat.Jika usaha baru itu tidak berakibat pada

perubahan drastik dalam pemilikan saham dan

didahului oleh kegiatan penjajangan, misalnya

melalui studi kelayakan, tuntutan terhadap sumber

daya manusia tidak serta merta terasa dan

penangannya pun dapat dilakukan secara bertahap.

Akan tetapi jika usaha baru itu terjadi karena

pergantian pemilik, mislanya melalui pengabungan

(merger), mungkin sekali harus segera di lakukan

usaha mengatasi tuntutan terhadap sumber daya

manusia dalam organisasi tersebut.

C. Strategi Perencanaan Pengembangan SDM

Strategi dapat diartikan sebagai kiat-kiat atau

langkah-langkah yang dilakukan untuk mencapai suatu

81

tujuan yang ingin dicapai dalam organisasi. Maka dari itu,

menurut Syafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala

(2007:47) ada beberapa langkah-langkah dalam

perencanaan pengembangan SDM yaitu:

1. Pembatasan Lingkup masalah

Lewat identifikasi yang diinginkan adalah penting untuk

membedakan apakah situasi baru yang timbul memang

suatu masalah atau hanya gejala.Dari batasan masalah

ini kemudian dapat diuraikan lebih lanjut kedalam tahap

pencarian fakta tentang faktor penyebab dari masalah.

2. Pengumpulan dan analisis Data

Pengumpulan data atau informasi sangat diperlukan oleh

manajer dalam upaya mengantisifasi keadaan dan

masalah yang mungkin timbul lewat analisis data. Data

yang dikumpulkan perlu dibatasi sesuai dengan

kebutuhan dan tujuan pengembangan mutu SDM. Fakta

dan datayang telah dikumpul, terolah dengan sistematis,

serta tersimpan hanyalah merupakan alat. Yang lebih

penting adalah apabila fakta dan data tersebut mampu

menggambarkan potensi masalah yang sebenarnya serta

sekaligus menggambarkan kondisi dan situasi saat itu.

1. Identifikasi kebutuhan

Dari analisis data, manajer dapat merumuskan kebutuhan

organisasi, misalnya tentang mutu SDM. Identifikasi ini

menyjikan suatu elaborasi dari model perencanaan SDM

yang telah ada. Penilaian kebutuhan Khalayak mengacu

kepada penentuan dan luasnya kondisi-kondisi yang

diinginkan atau yang tidak diinginkan. Identifikasi

kebutuhan baik yang dirasakan dan yang tidak dirasakan

82

ini juga tampak sebagai langkah yang paralel dari

spesifikasi suatu tujuan perencanaan mutu SDM.

4. Perumusan Tujuan

Tujuan adalah hasil yang ingin dicapai dari proses

perencanaan mutu SDM. Sasaran khusus dapat

dijabarkan dari tujuan umum dan biasanya bersifat

kuantitatif dan dapat dicapai dalam persfektip waktu

tertentu. Perumusan tujuan menyangkut berbagai segi,

yaitu:

a. Realistis dan dapat dicapai

b. Ditujukan pada pada populasi yang terbatas dan

dalam kondisi yang tertentu

c. Adaanya kerangka waktu yang jelas

d. Dalam Situasi tertentu

e. Dapat diamati dan diperhitungkan, seperti dana,

SDM, perubahan produk yang diinginkan pelangan,

dan pengetahuan teknis dalam perencanaan mutu

SDM. Intinya, suatu penentuan tujuan haruslah

realistis. Dari perumusan ini maka kegiatan-kegiatan

apa yang akan dilakukan dapat dijabarkan.

5. Perancangan tindakan Alternatif

Tahap ini mengacu pada pengembangan atau identifikasi

dari berbagai cara untuk mencapai tujuan. Masalah mutu

yang sudah diidentifikasi perlu dicari cara

pendekatannya. Dalam banyak yang beroriantasi pada

tujuan dan jangka panjang maka tindakan-tindakan yang

telah lalu perlu dipertimbangkan untuk pengembangan

alternatif-alternatif baru.

83

6. Pemikiran Konsekuensi dari Tindakan Alternatif

Pada tahap ini manajer perlu merumuskan beberapa

tindakan alternatif berdasarkan analisis sebab-akibat dan

positif-negatif dari kemungkinan-kemungkinan risiko

yang muncul (minimun risiko). Pengaruh-pengaruh ini

dapat diukur, baik secara langsung (uji coba), yaitu

dalam kaitan dengan perubah dari tujuan yang akan

dicapai, maupun secara tidak langsung, yaitu dari

pengaruhnya terhadap tujuan lain. Konsekuensi-

konsekuensi selalu diperkirakan dari pengalaman-

pengalaman empiris dan pengetahuan-pengetahuan yang

ada tentang gejala atau anggapan yang masuk akal.

7. Pemilihan Tindakan

Dari analisis konsekuensi tindakan alternatif, manajer

dapat menetapkan tindakan alternatif yang memiliki

kecenderungan paling tepat untuk mencapai tujuan.

Misalnya pengembangan mutu SDM. Dalam pemilahan

ini sering di libatkan kriteria khusus, misalnya waktu,

biaya, kemudahan pelaksanaan, dan persepsi manajemen

atau karyawan. Selain itu, juga dipertimbangkan

kemampuan dari beragam unit yang terlibat dalam

proses masalah ini

8. Penyusunan rencana Kerja Operasional

Rencana ini merupakan uraian rinci tentang bagaimana

cara melaksanakan tindakan alternatif tersebut, termasuk

siapa yang bertugas, di mana, dan kapan akan

dikerjakan. Kegiatan ini diawali dengan

mengidentifikasi prioritas berdasarkan isu paling

penting, menetapkan output, melibatkan orang, dan

84

menetapkan skedul kerja, termasuk batas waktu

pelaksanaan kerja serta pola koordinasi.

9. Pelaksanaan Rencana Kerja

Tahap ini akan menjawab tujuan dari program rencana

secara operasional. Termasuk di dalamnya adalah

kegiatan pengendalian dan pengarahan pelaksanaan

program sehingga mampu menciptakan suasana kerja

sama yang mengairahkan tim pelaksana

10. Evaluasi

Evaluasi mengacu pada penetapan hasil-hasil nyata yang

dicapai dengan perangkat: tindakan yang di pilih atau

dengan rencana kerja tertentu. Dengan evaluasi dapat

diketahui sejauh mana hasil yang di pakai telah

memenuhi tujuan, dan faktor-faktor yang

memengaruhinya. Selain itu, diketahui seberapa jauh

situasi lain disekitarnya terpengaruh oleh pelaksanaan

program. Evaluasi dapat dilaksanakan pada aspek proses

maupun hasil, baik dalam segi teknis maupun ekonomis

dari pengembangan SDM

11. Proses Umpan Balik

Akhirnya, evaluasi menghasilkan proses umpan balik

yang dirumuskan dalam proses ulang rencana

pendekatan masalah. Hal demikian penting di lakukan

untuk mengetahui seberapa luas tujuan pengembangan

SDM telah di capai, untuk menetapkan apakah ada

tambahan tujuan baru atau pengubahan sasaran tujuan,

dan untuk mengetahui apakah ada perangkat tindakan

85

alternatif yang baru serta apakah ada masalah-masalah

yang telah muncul.

Sebelas strategi (langkah-langkah) perencanaan

pengembangan SDM tersebut di atas, sangat perlu di

lakukan oleh seorang manajer sebelum melakukan

pengembangan SDM dalam organisasi yang dipimpinya.

Sebagaimana Sabda Rasulullah yang artinya: “Suatu

jabatan adalah amanat karena jabatan itu adalah aib

dan penyesalan (jika dilalaikan). Hati-hatilah!

Barangsiapa memegang jabatan dengan haknya (secara

sah) tunaikanlah apa yang bersangkutan dengan jabatan

itu”.

Berdasarkan hadis tersebut di atas, menjelaskan

bahwa menduduki jabatan dalam suatu organisasi adalah

amanah yang di berikan pimpinan kepada seseorang

yang terindikasi sudah memenuhi beberapa persyaratan

yang sudah ditentukan oleh pimpinan dalam suatu

organisasi. Oleh karena itu, seseorang yang sudah

diberikan tanggung jawab, harus melaksanakan tugas

sesuai dengan kemampuannya masing-masing.

87

BAB VI

BENTUK PENGEMBANGAN SDM DALAM

LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM

A. Pengembangan SDM Melalui Mutasi

Pengembangan SDM dalam lembaga Pendidikan

Islam merupakan suatu hal yang sangat diperlukan untuk

kemajuan lembaga itu sendiri. Karena pengembangan SDM

adalah sebagai salah satu bentuk perhatian pimpinan kepada

bawahannya sesuai dengan tuntutan zaman. Jika di suatu

lembaga SDMnya rendah, besar kemungkinan akan

berdampak negatif pada lambannya kemajuan

perkembangan suatu lembaga Pendidikan Islam itu sendiri,

pun begitu pula sebaliknya jika SDMnya tinggi akan

mebawa dapak positif kepada kecepatan kemajuan dan

perkembangan suatu lembaga.

Muhaimin (2003;214) Dalam konteks pengembagan

guru/SDM di masa depan, diperlukan pengamalan secara

cermat terhdapa fenomena sosial dan kultural yang sedang

aktual pada masa sekarang, yang nota bene, juga

merupakan bagian dari proses dan produk pendidikan. Pada

saat ini masih banyak orang cerdas, terampil, pintar, kreatif,

produktif dan profesional, tetapi tidak dibarengi dengan

kekokohan aqidah dan kedalaman spritual serta keunggulan

akhlak. Maka dari itu, pengembangan SDM masa depan

harus bisa mengimbangi antara kecerdasan Intelektual

dengan kecerdasan emosional. Hal ini tidak terlepas dari

pengembangan SDM melalui mutasi sebagai mana berikut

ini:

88

1. Pengertian Mutasi

Mutasi dalam manajemen sumber daya manusia

adalah kegiatan memindahkan sesorang pegawai atau

karyawan ketempat kerja yang lain, denagn alasan

pemindahan pegawai/karyawan tersebut yaitu 1) Untuk

memenuhi kebutuhan organisasi pada bidang keahlian

tertentu, 2) Pegawai berprestasi, 3) Pegawai bermasalah.

Sebagaimana pendapat para pakar yang di kutif oleh

Kadarisman ( 2013: 69) mengemukakan tentang pengertian

mutasi sebagai berikut:

a. Sastrohardiwiryo; Mutasi adalah kegiatan

ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses

pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status

ketenagakerjaan tenga kerja ke situasi tertentu

dengan tujuan agar tenaga yang bersangkutan

memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan

dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal

mungkin kepada organisasi.

b. Saydam; Mutasi dalam manajemen sumber daya

manusia dapat mencakup dua pengertian, yaitu: 1)

kegiatan pemindahan pegawai dari satu tempat kerja

ke tempat kerja yang baru dan sering disebut dengan

alih tempat, b) kegiatan pemindahan pegawai dari

tugas yang satu ke tugas yang lain dalam satu unit

kerja yang sama, atau dalam organisasi, yang sering

disebut dengan istilah alih tugas.

c. Sadili; Mutasi adalah kegiatan yang berhubungan

dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab,

dan status ketenagakerjaan pegawai ke situasi

tertentu dengan tujuan agar pegawai yang

89

bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang

mendalam dan memberikan prestasi dan kontribusi

kerja yang maksimal pada organisasi. Jadi kegiatan

memindahkan pegawai dari suatu tempat kerja ke

tempat kerja yang lain dinamakan mutasi.

d. Nitisemito; Mutasi atau pemindahan adalah

merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu organisasi

untuk dapat melaksanakan prinsip the right man the

right place, atau orang yang tepat pada tempat yang

tepat.

Berdasarkan konsep tersebut di atas dapat

disimpulkan bahwa mutasi adalah merupakan suatu

kegiatan pemindahan kerja atau tanggung jawab pegawai

dari satu tempat ke tempat kerja yang baru, agar tempat

kerja yang baru menjadi motivasi kerja lebih tinggi.

2. Tujuan Mutasi

Ada beberapa pendapat para pakar yang di kutif oleh

Kadarisman ( 2013: 79) mengemukakan tentang pengertian

mutasi sebagai berikut:

a. Saydan: Tujuan Mutasi karyawan/pegawai adalah:

1) menempatkan peagawai yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi, 2) meningkatkan semangat

dan keagairahan kerja pegawai, 3) upaya

pengembangan pegawai, 4) sebagai tindakan

preventif dalam upaya mengamankan pegawai dan

organisasi.

b. Hasibuan; Tujuan Mutasi yaitu 1) meningkatkan

produktivitas kerja pegawai, 2) menciptakan

kesimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi

pekerjaan/jabatan, 3) memperluaskan atau

90

menambah pengetahuan pegawai, 4) menghilangkan

rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya, 5)

memberikan perangsang agar pegawai mau

berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi, 6)

pelaksanakan hukuman.sanksi atas pelanggaran

yang dilakukan, 7) memberikan pengakuan dan

imbalan terhadap prestasinya, 8) alat pendorong

agar spirit kerja meningkat melalui persaingan

terbuka, 9) tindakan pengamanan yang lebih baik,

10) menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik

pegawai, 11) mengatasi perselisihan antara sesama

pegawai.

c. Martoyo; Tujuan mutasi adalah pemindahan

pegawai, yaitu menempatkan pegawai pada tempat

yang tepat, agar karyawan yang bersangkutan

memperoleh suasana baru dan/atau kepuasan kerja

setinggi mungkin dan dapat menunjukkan prestasi

yang lebih tinggi lagi.

d. Samsudin; Tenaga kerja yang di mutasikan berarti

mereka di berikan kesempatan untuk meningkatakn

dan mengembangkan kualitas dan kuantitas

kerjanya, sekaligus mengembangkan karier dirinya

untuk lebih maju. Kegiatan mutasi juga dapat

menghilangkan rasa jenuh dalam melaksanakan

tugas dari pekerjaan yang itu-itu saja dan beralih

kekondisi kerja baru. Selain mutasi terjadi karena

tenaga kerja kurang mampu melaksanakan tugas

dan pekerjaannya, untuk itu karyawan di mutasikan

agar kemampuan yang bersangkutandapat

berkembang. Mutasi juga di maksudkan untuk

91

menjamin kepercayaan para tenaga kerja bahwa

manajemen memberikan perhatian yang besar

terhadap pengembangan diri maupun kompensai

yang harus diberikan kepada tenaga kerja yang

bersangkutan. Mutasi juga bertujuan untuk

menggantikan tugas dan pekerjaan pegawai yang

meninggal dunia, ke luar dari pekerjaan, atau

karena kondisi fisik dan psikisnya sudah tidak

sesuai dengan tugas dan pekerjaan tersebut.

B. Pengembangan SDM Melalui Promosi

Promosi adalah peningkatan jabatan SDM dari jabatan

yang rendah kepada jabatan yang lebih tinggi, apabila

sesorang atau SDM tersebut sudah memenuhi kriteria

jabatan yang akan dijabatkan pada jabatan selanjutnya,

salah satu contoh “seorang guru dipromosikan untuk

menjadi kepada sekolah”. Sesuai dengan pendapat pakar

yang dikutif oleh Kadarisman (2013:131) seperti:

Nitisemitto, Promosi adalah kegitan pemindahan

keryawan, dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih

tinggi. Dengan demikian, promosi akan selalu diikuti oleh

tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi

dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pada umumnya

promosi juga diikuti dengan peningkatan income serta

fasilitas yang lain. Tetapi promosi itu sendiri sebenarnya

mempunyai nilai, karena promosi adalah merupakan bukti

pengakuan antara lain terhadap prestasinya. Akhirnya

seseorang yang dipromosikan, pada umumnya dianggap

prestasinya adalah baik di samping pertimbangan-

pertimbangan yang lain, meskipun mungkin oleh pimpinan

prestasi yang belum memuaskan.

92

Rivai, Promosi terjadi apabila sesorang karyawan/

pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan

lainnya yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung

jawab, dan/atau level. Umumnya diberikan sebagai

penghargaan, hadiah atas usaha dan prestasinya di masa

lampau.

Martoyo, promosi adalah perpindahan pegawai dari

suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan

tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini berarti bahwa

kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebagainya) pada

umumnya lebih tinggi bila dibandingkan dengan jabatan

lama.

C. Pengembangan SDM Melalui Pemberdayaan

1. Konsep Pemberdayaan

Pemberdayaan adalah memanfaat pegawai/karyawan

untuk diperkerjakan sesuai dengan kemampuan dan

keahliannya masing. Pendapat pakar yang dikutif oleh

Kadarisman (2013:235) seperti Mulyadi, mengemukakan

bahwa pemberdayaan karyawan adalah memampukan dan

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

merencanakan, mengimplementasikan rencana, dan

mengendalikan rencana pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya.

Selanjutnya Argyris, mengartikan pemberdayaan

merupakan program yang mudah diucapkan tetapi sulit

untuk dilakukan karena dibutuhkan komitmen dari dalam

yang kuat. Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan

pemberdayaan disebabkan karena adanya keinginandan

kesiapan individu-individu dalam organisasi untuk

93

diberdayaakan dengan menerima berbagai tantangan dan

tanggung jawab.

Menurut Suparno Eka Widodo (2014:194)

Pemberdayaan secara etimologis berasal dari kata daya

yang berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu atau

kemampuan bertindak. Mendapat awalan ber menjadi

berdaya artinya berkekuatan, berkemampuan, bertenaga,

mempunyai akal (cara dan sebagainya) untuk mengatasi

sesuatu. Mendapatkan awalan dan akhiran pe-an sehingga

menjadi pemberdayaan yang dapat diartikan sebagai

usaha/proses menjadikan untuk membuat mampu.

Pendapat pakar yang di kutif oleh Suparno Eka

Widodo seperti: Stewart, secara etimologis pemberdayaan

berasal dari kata power yang berarti kekuasaan yaitu

kemampuan untuk mengusahakan agar sesuatu itu terjadi

ataupun tidak sama sekali.

Sulistiyani, menjelaskan secara etimologis

pemberdayaan berasal dari kata dasar “daya” yang berarti

kekuatan atau kemampuan”. Bertolok dari pengertian

tersebut, maka pemberdayaan dimaknai sebagai proses

untuk memperoleh daya, kekuatan atau kemampuan, dan

atau pemberian daya, kekuatan atau kemampuan dari pihak

yang memiliki daya kepada pihak yang kurang atau belum

berdaya.

Prijono, S.Onny dan Pranarka, pemberdayaan

adalah proses kepada masyarakat agar menjadi berdaya,

mendorong atau memotivasi individu agar mempunyai

kemampuan atau keberdayaan untuk menentukan pilihan

hidupnya dan pemberdayaan harus ditunjukan pada

kelompok atau lapisan masyarakat yang tertinggi.

94

Noe et Al, Pemberdayaan merupakan pemberian

tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerjaan untuk

mengambil keputusanmenyangkut semua pengembangan

produk dan pengambilan keputusan.

Kahn, Pemberdayaan merupakan antar personal

yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antar

karyawan dan manajemen

Wibowo, Pemberdayaan merupakan perubahan

yang terjadi pada filsafah manajemen yang dapat membantu

menciptakan suatu lingkungan dimana setiap individu dapat

menggunakan kemampuan dan energinya untuk meraih

tujuan organisasi.

Robert dan greene, Pemberdayaan adalah suatu

proses bagaimana orang semakin cukup kuat untuk

berpartisipasi dalam berbagai kendali dan mempengaruhi

peristiwa dan institusi yang mempengaruhi kehidupan

mereka.

2. Tujuan Pemberdayaan

Tujuan yang ingin dicapai dari pemberdayaan adalah

untuk membentuk individu dan masyarakat menjadi

mandiri. Kemandirian tersebut meliputi kemandirian

berfikir, bertindak dan mengendalikan apa yang mereka

lakukan tersebut. Kemandirian masyarakat adalah

merupakan suatu kondisi yang dialami oleh masyarakat

yang ditandai oleh kemampuan untuk memikirkan,

memutuskan serta memikirkan, memutuskan serta

melakukan sesuatu yang dipandang tepat demi mencapai

pemecahan masalah-masalah yang dihadapi dengan

mempergunakan daya kemampuan yang terdiri atas

95

kemampuan kognitif, konatif, psikomotorik, afektif, dengan

mengerhaakan sumberdaya yang di meiliki oleh lingkungan

internal masyarakat tersebut.

3. Model Pemberdayaan

Khan, Mengemukakan sebuah model pemberdayaan

yang dapat di kemabangkan dalama sebuah organisasi

untuk menjamin keberhasilan proses pemberdayaan dalam

organisasi, sebagaimana berikut ini:

Gambar 4 : Model Keberhasilan Pemberdayaan

1) Desire (Keinginan)

Tahap pertama dalam model empowerment adalah

adanya mendegasikan dan melibatkan pekerja yang

termasuk hal ini antara lain:

a. Pekerja di beri kesempatan untuk mengidentifikasi

permasalahan yang sedaang berkembang.

b. Memperkecil direvtive personality dan memperluas

ketertiban pekerja.

c. Mendorong terciptanya perspektif baru dan

memikirkan kembali strategi kerja.

d. Menggambarkan keahlian team dan melatih

karyawan untuk menguasai sendiri (sefl-control).

Kepercayaan (Trust)

Komukasi

(Comunication) Wewenang (Accountability)

Kredibilitas (Credibility)

Kepercayaan diri (Confident)

(Kepercayaan diri)

Keinginan ( Desire)

96

2) Trust (kepercayaan)

Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk

melakukan pemberdayaan, langkah selanjutnya adalah

membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan.

Adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan

tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan

saran adanya rasa takut. Hal yang termasuk dalam trust

antara lain:

a. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk

berpartisifasi dalam pembuatan kebijaka.

b. Menyediakan waktu dan sumber daya yang

mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan

kerja.

c. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi

kebutuhan kerja.

d. Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai

kesuksesan yang diraih karyawan.

e. Menyediakan akses informasi yang cukup

3) Confident ( Kepercayaan diri)

Kepercayaan diri menimbulkan rasa saling percaya

antar karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan

yang dimiliki confident antara lain:

a. Mendelegasikan tugas yang penting kepada

karyawan.

b. Mengali ide dan saran dari karyawan.

c. Memperluas tugas dan membangun jaringan antar

departemen.

d. Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong

penyelesaian yang baik.

97

4) Credibility (Kredibilititas)

Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan

mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong

kompetesi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang

memiliki performance yang tinggi. Hal yang termasuk

credibility antara lain:

a. Memandang karyawan sebagai partner strategi.

b. Peningkatan target di semua bagian pekerjaan.

c. Memperkenalkan inisiatif untuk melakukan

perubahan melalui partisifasi.

d. Membantu menyelesaikan perbedaan-perbedaan

dalam penentuan tujuan dan prioritas.

5) Accountabilitas (wewenang)

Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah

pertanggung jawaban Karyawan pada wewenang yang

diberikan. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas

tentang peran, standar, dan tujuan tentang penilaian

terhadap kinerja karyawan, tahap ini sebagai sarana

evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan

tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Hal

yang termasuk accountablity antara lain:

a. Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi

kinerja karyawan

b. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas

c. Melibatkan karyawan dalam penentuan standard dan

ukuran

d. Memberikan bantuan kepada karyawan dalam

penyelesaian beban kerja

e. Menyediakan priode dan waktu pemberian feed

back

98

6) Comunication (komunikasi)

Komunikasi adalah keterbukaan dalam

berkomunikasi guna menciptakan saling memahami antar

karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat

diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil

dan prestasi yang dilakukan pekerja hal yang terhasuk

dalam komunikasi antara lain:

Menetapkan kebijakan open door comunication

a. Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi

dan mendiskusikan permasalahan secara terbuka

b. Menciptkan kesempatan untuk crosstrainning

D. Pengembangan SDM Melalui Assessment center

a. Konsep Assessment center

Menurut pendapat para pakar yang di kutif oleh Kadarisma

( 2013: 377) tentang Assessment center seperti:

1. Heneman: Assessment center merupakan

sekumpulan prediksi yang digunakan untuk

meramakan keberhasilan pegawai terutama yang

ditunjukan untuk mereka yang akan duduk dalam

jabatan-jabatan tinggi/strategis.

2. Latham: Assessment center merupakan suatu

prosedur untuk mengukur tingkat pengetahuan,

keahlian, dan kemampuan atau knawledge, skiil, and

ability (KSA) dengan menggunakan beberapa

instrumen. Tingkat KSA seseorang akan terpolakan

dalam suatu tingkah laku yang didemontrasikan tes

kemampuannya. Dalam kaitan ini sistem didesain

yaitu peserta tes diberi beberapa kesempatan untuk

mendemontrasikan suatu prilaku tertentu untuk

99

dievaluasi. Evaluasi perilaku yang diamati ini

dilakukan oleh beberapa assesor (penilai) yang telah

terlatih untk melakukan pengamatan dan pencatatan

perilaku yang dievaluasi. Atas dasar informasi

tersebut, selanjutnya tim assesor mendiskusikannya

sehingga terdapat suatu konsensus hasil penilaian

untuk masing-masing yang dinilai.

3. Pfeffer et al: Assessment center adalah suatu

metodologi atau approach. Dia bukanlah sebauh

pusat kajian, apabila masyarakat adanya suatu

ruangan atau banguan tertentu untuk melakukan

aktivitas penilaian.

b. Tujuan Assessment center

1. Flippo, et, al: Tujuan Assessment center adalah 1)

menyeleksi pengawai berpotensi unggul dalam

rangka persaingan promosi jabatan, 2)

mengidentifikan kekuatan dan kelemahan potensi

para pegawai sebagai dasar untuk pengembangan

lebih lanjut.

2. Pfeffer, et., al : Tujuan Assessment center adalah

untuk mendapatkan indikasi terbaik dari

kemampuan aktual atau potensi untuk melakukan

tugas yang ditargetkan pada level tertentu.

c. Karakteristik Assessment center

Pardiansyah dalam Pfeffer, et., al yang dikutif oleh

Kadarisman, untuk dapat disebutkan sebagai Assessment

center ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi. 1)

dimensi atau kompensasi. Sebelum melakukan Assessment

center, terlebih dahulu harus melakukan job analysis

(anlisis pekerjaan). Dengan melakukan job analisis akan

mendapat profil dari suatu pekerjaan yang meliputi

dimensi-dimensi apa saja yang dibutuhkan supaya

seseorang dapat sukses dalam pekerjaan tersebut, 2)

100

dimensi meliputi tiga hal, yaitu pengetahuan dan keahlian

(knawledge and skill), perilaku (behavior), dan motivasi

(motivation). Jadi dengan melakukan job analysis dapat

mengetahui apa-apa saja yang dibutuhkan untuk melakukan

pekerjaan tersebut (dimensi).

101

DAFTAR PUSTAKA

Aan Komariah, Engkoswara, Administrasi Pendidikan,

Bandung: Alfabeta, 2010

Aida Vitayala dan Syafri Mangkuprawira, Manajemen

Mutu Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia,

2007

Akdon, Strategic Management For Educational

management (Manajemen Strategik Untuk

Manajemen Pendidikan), Bandung: Alfabeta: 2011

Amir M Taufiq, Manajemen Strategik Konsep Dan

Aplikasi, Jakarta: Raja Grafindo, 2012

Atmodiwirio Soebagio, Manajemen Pendidikan Indonesia,

Jakarta:Ardadiza Jaya, 2000

Ayi Novi Jami’at dan Ahman, Nana Syaodih Sukmadinata,

Pengedalian Mutu Pendidikan Sekolah Menengah

(Konsep, prinsip, dan Instrumen), Bandung:

Refika aditama, 2006

Bryson, John M, Perencanaan Strategis (Bagi Organisasi

Sosial), Yokyakarta: Pustaka Pelajar, 2008

Cohn, Elchanan, The Economic of Eduacation,

Massachusetts Ballinger Publishing Company,

1979

Collens & McLaughlin, Effective Management, Australia,

CCH 1996

Colquitt, Jason A., Lepine, Jeffery A., Wessen, Michasl J.,

Organization Behavior, Singapore: Mc Graw-

Hill, 2009

102

Daryanto, Administrasi dan Manajemen Sekolah, Jakarta:

Rineka Cipta: 2013

Daud Muhammad, Pendidikan Agama Islam, Jakarta: Raja

Grafindo Persada, 2006

Davis, Keith, John W Newstroom, Prilaku Organisasi,

Jakarta: 1997

Eko Widodo Suparno, Manajemen Pengembagan Sumber

Daya Manusia, Jakarta: Jaya Media, 2014

Gibson, James L. John M Ivancevich, James H Donnally,

Organizational Behavior Structure Proses, Boston

Mc Gorw Hill, 2009

Hurriyati Ratih, Manajemen Corporate Strategi dan

Pemasaran Jasa Pendidikan, Bandung: Alfabeta,

2009.

Jakarta : Raja Grafindo Persada, 2007

Justine T. Sirait dan Purwanto Rahardjo, Mengelola Dan

Mengembangkan Sumber Daya Manusia Dalam

Persaingan Global, Jakarta: Mitra Wacana Media,

2009

Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya

Manusia, Jakarta: Raja Grafindo, 2013

Muhaimin, Wacana Pengembangan Pendidikan Islam,

Yokyakarta:Pustaka Pelajar, 2003

Mullins, Laurier, Management And Organization Behavior,

Singapore: Prentice Hall, 2005

Nata Abuddin, Manajemen Pendidikan ( Mengatasi

Kelemahan Pendidikan Islam di Indonesia),

Jakarta: Prenada Media Groop, 2003

103

Nawawi Hadari, Manajemen Lembaga Pendidikan Islam,

Jakarta: Reneka Cipta, 2003

Nelson, Debra, L & Quick, Campbel James, Organizational

Behavior Foundation, Realities and Challenges,

USA, Thomson South-Western, 2006.

Pasolong Harbani, Teori Administrasi Publik, Bandung:

Alfabeta, 2010

Prihatin Eka, Teori Administrasi Pendidikan, Bandung:

Alfabeta, 2011

Rahmat, Manajemen Strategik, Bandung: Pustaka Setia, TT

Ramayulis, Ilmu Pendidikan Islam, Jakarta: Kalam Mulia,

2002

Sagala Syaiful, Adminstrasi Pendidikan Kontemporer,

Bandung Alfabeta, 2009

Sagala Syaiful, Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga

Kependidikan Bandung. Alfabeta, 2009

Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas

Kerja ( Bandung: Mandar Maju, 2009

____________, Perencanaan SDM, Yogyakarta: Gajah

Mada University, 2001

__________, Manajemen Strategik Dalam Peningkatan

Mutu Pendidikan, Bandung:Alfabeta, 2013

_______________, Manajemen Strateji, Jakarta: Bumi

Aksara, 2012

Siagian Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta: Bumi Aksara. 2009

104

Steers & Richard Meyer., et., at., Motivation and

Leadership at Work, McGraw-Hill Internasional

2000

Stephen P Robbins, Perilaku Organisasi, (Terjemahan),

Printice Hall, 2008

Thoha Miftah, Kepemimpinan dalam Manajemen, Jakarta:

Raja Grafindo, 2012

Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, Manajemen

Pendidikan, Bandung: Alfabeta, 2010

Triton PB, Mengelola Sumber daya manusia, Jakarta:

Oryza. 2009

Wahjosumidjo, Kepemimpinan Kepala Sekolah, tinjauan

teoretis dan permasalannya

Yukl Gary, Kepimpinan Dalam Organisasi, Jakarta: Indeks,

2001

_______________, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta: Bumi Aksara, 2013

105

RIWAYAT HIDUP

Prof. Dr. Maisah, M.Pd.I Lahir di

Sebakul 11 Juli 1970, merupakan putri

ketiga dari empat bersaudara, Bapak H.

Ikhsan (almarhum) dan Ibu Hj. Benasuri

(almarhum). Memiliki seorang putra

bernama Marizki Pondawinata S1

Farmasi di Universitas Islam Indonesia

di Yogyakarta. Menyelesaikan

pendidikan Sekolah Dasar Negeri 65 Sebakul (1982), MTs

N Sarolangun (1985), MAN Jambi (1988), S.I Fakultas

Tarbiyah Jurusan Pendidikan Agama Islam IAIN STS

Jambi (1993), pada tahun 2004 menyelesaikan Magister

pada Manajemen Pendidikan Islam IAIN Sulthan Thaha

Saipuddin Jambi, tahun 2010 menyelesaikan Program

Doktor (S3) Universitas Negeri Jakarta dengan Program

Studi Manajemen Pendidikan.

Sejak 1 Januari 1994 diangkat PNS sebagai dosen

tetap Fakultas Tarbiyah IAIN Sulthan Thaha Saifuddin

Jambi dengan mengampu mata kuliah Ilmu pendidikan,

sekarang menduduki Jabatan Pembina Utama Muda (IV/c).

Semasa mahasiswa aktif di Himpunan Mahasiswa Islam

(HMI) Jambi. Pada tahun 2004 - 2007 menjadi sekretaris

Juruan kependidikan Islam (K.I), Tahun 2002-2007

berperan serta dalam team CTLD IAIN STS Jambi. Akhir

tahun 2010 menjadi Dosen S2, Pascasarjana IAIN Sulthan

Thaha Saipuddin Jambi. tahun 2012 menjadi Wakil

Koordinator Kopertais Wilayah XIII Provinsi Jambi, dan

menjadi Asesor Dosen IAIN Sulthan Thaha Saipuddin

106

Jambi, Asesor Penatar Guru Pendidikan Agama Islam

Provinsi Jambi, 2014 menjadi dosen S3 Pascasarjana IAIN

Sulthan Thaha Saipuddin Jambi, Nopember 2015 menjadi

Kepala Pusat Studi Gender dan Anak IAIN Sulthan Thaha

Saipuddin Jambi

Penulis juga pernah menjadi Wakil Koordinator

PTAIS di Lingkungan Wilayah Kopertais XIII Provinsi

Jambi (selama 4 Tahun). Masih menjadi Dosen pada STAI

Syekh Maulana Qori Bangko sejak tahun 2006 sampai

sekarang. Tahun 2004-2006 menjadi dosen Akta IV di

Fakultas Tarbiyah, dan aktif sebagai narasumber pada

pelatihan yang dilaksanakan oleh Kementrian Agama

Provinsi Jambi. Beberapa tulisan penulis pernah dimuatkan

pada jurnal Fakultas Tarbiyah dan media akademik IAIN

STS Jambi, Jurnal Internasional di terbitkan oleh Negara

Maroko, Hongkong dan India. Jurnal Nasional

(Terakreditasi) diterbit di jurnal Musawa PSW UIN

Yokyakarta, di Jurnal Cakrawala Pendidikan Universitas

Negeri Yokyakarta. Kemudian juga aktif melakukan

penelitian kemasyarakatan di provinsi Jambi. Menulis

buku; 1) Manajemen Pembelajaran kelas (Strategi

meningkatkan mutu pembelajaran), 2) Standarisasi Kinerja

Guru, 3) Oriantasi Baru Ilmu Pendidikan, 4) Manajemen

Pendidikan, 5) Komitmen Pimpinan Dalam Meningkatkan

Kinerja Pegawai Rektorat IAIN STS Jambi, 6) Manajemen

Strategik Dalam Persfektip Pendidikan Islam.