Facebook Twitter RSS Google Cecep Permana Suhendar mencoba berbagi sedikit pengalaman dalam menyelesaikan tugas kuliah. mudah-mudahan bermamfaat bagi rekan-rekan sekalian HOME PROPOSAL SKRIPSI LAINNYASelasa, 19 November 2013Contoh Proposal Penelitian | Pengaruh Penempatan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut Melanjutkan postingan saya sebelumnya, mengenai proposal penelitian, disini saya coba share contoh proposal penelitian yang mungkin bisa bermamfaat bagi rekan-rekan pembaca dan bisa menjadi referensi rekan-rekan dalam membuat proposal penelitianBerikut contoh proposal penelitian

Judul :Pengaruh Penempatan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut

1.1 Latar Belakang Masalah Memasuki era globalisasi, kebutuhan mutlak akan sumber daya manusia yang tangguh tidak dapat dipungkiri dalam menghadapi era baru ini, organisasi atau perusahaan akan memenuhi suatu bentuk persaingan yang semakin kompleks dengan variasi, intensitas dan cakupan yang mungkin belum pernah dialami sebelumnya, sehingga organisasi membutuhkan orang-orang yang tangguh, yang sanggup beradaptasi dengan cepat untuk setiap perubahan yang terjadi, yang sanggup bekerja dengan cara-cara baru melalui kecakapan dan tugas-tugasnya.

Sumber daya terpenting bagi organisasi adalah sumber daya manusia, yaitu orang-orang yang rnemberikan tenaga, bakat dan kreatifitas mereka pada organisasi. Karena itu kinerja organisasi baik itu organisasi bisnis maupun organisasi pemerintah, tidak terlepas dari kinerja individu. Dalam hubungan ini faktor penempatan pegawai/karyawan sebagai sumber daya manusia dalam bidang tugas tertentu dalam organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dapat memotivasi kerja, meningkatkan kinerja individu yang pada akhirnya meningkatkan kinerja organisasi. Faktor pertimbangan yang tepat dalam penempatan seseorang dalam bidang tugas baik penempatan awal, pemindahan maupun promosi menjadi sangat penting dan menarik untuk dipelajari. Namun demikian dalam praktek, terutama pada organisasi pemerintah, pertimbangan yang cermat dalam penempatan, perpindahan maupun promosi kurang mendapatkan perhatian yang proporsional. Penempatan pegawai diharapkan dapat memberikan kontribusi yang memadai bagi organisasi disamping merupakan upaya pengembangan kompetensi sumber daya manusia dalam organisasi. Kesesuaian penempatan pegawai dengan bidang tugas sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai yang bersangkutan. Ketepatan menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat merupakan salah satu faktor penting dalam usaha membangkitkan semangat dan kegairahan kerja karyawan (Nitisemito 2000:20). Perusahaan yang tidak melaksanakan penempatan karyawan dengan baik dan benar dapat menimbulkan beberapa akibat seperti dapat menurunnya semangat dan kegairahan kerja, prestasi kerja yang berakibat akan menurunkan produktivitas perusahaan itu sendiri. Dengan penempatan yang tidak tepat, kinerja seseorang tidak akan sesuai dengan harapan manajemen dan tuntutan organisasi, dengan demikian mereka menampilkan produktivitas kerja yang rendah sehingga dapat berakibat pada kejenuhan dan kebosanan (Siagian 2004 : 40). Selain itu faktor motivasi memberikan peranan yang penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Maka ketiga aspek tersebut sangat penting bagi tumbuh kembangnya suatu organisasi. Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut merupakan unsur pelaksana Pemerintah Daerah dibidang Kepegawaian yang mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan dan kebijakan daerah bidang kepegawaian dan diklat. Sesuai dengan tugasnya, lembaga ini sangat memperhatikan masalah sumber daya manusia dengan melakukan pembinaan secara terus menerus untuk mencapai kinerja yang efektif dan efisien guna membentuk Pegawai Negeri Sipil yang berprestasi sesuai dengan kemampuan dan pengetahuan yang dimilikinya. Akan tetapi, hal tersebut masih dirasakan kurang optimal. Terlepas dari hal tersebut, Badan Kepegawaian dan Diklat merupakan lembaga yang mengurus tentang penempatan Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Garut. Namun, penempatan pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat itu sendiri masih belum efektif, yakni dengan terdapatnya beberapa masalah seperti terdapat pegawai yang ditempatkan tidak sesuai dengan latar belakang yang dimiliki, adanya pengisian jabatan struktural yang tidak sesuai dengan eselon golongan yang ditetapkan. Selain itu, faktor motivasi yang seharusnya dimiliki oleh setiap pegawai dalam sebuah instansi menjadi masalah yang cukup signifikan yang dapat berpengaruh terhadap kinerja sebuah organisasi. Berdasarkan survey peneliti rendahnya motivasi pegawai tersebut bisa terlihat dari tingkat kedisiplinan pegawai, mereka seringkali terlambat masuk kantor, jumlah pegawai yang mengikuti apel pagi berkisar setengah dari jumlah pegawai secara keseluruhan. Selain itu sering kali terjadi penyelesaian pekerjaan yang tidak sesuai dengan waktu yang telah ditentukan sebagai akibat dari kurangnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Berdasarkan permasalahan tersebut diatas maka peneliti mengambil judul PENGARUH PENEMPATAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT KABUPATEN GARUT .

1.2 Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang diatas, maka dalam penelitian ini penulis merumuskan masalah sebagai berikut :1. Bagaimana Penempatan, Motivasi, dan Kinerja pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut?2. Bagaimana pengaruh Penempatan terhadap Kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut?3. Bagaimana pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut?4. Bagaimana pengaruh Penempatan dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut?1.3 Tujuan PenelitianAdapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :1. Untuk mengetahui Penempatan, Motivasi, dan Kinerja pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut.2. Untuk mengetahui pengaruh Penempatan terhadap Kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut.3. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut.4. Untuk mengetahui pengaruh Penempatan dan Motivasi terhadap Kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut.1.4 Kegunaan Penelitiana. Bagi PenulisMenambah wawasan dan pengetahuan yang tidak diperoleh selama perkuliahan dan penerapan teori yang berkaitan dengan usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia yang didapat melalui perkuliahan.b. Bagi PerusahaanHasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan sehingga dapat memberikan sumbangan pemikiran yang berarti dalam pengambilan keputusan organisasi. c. Bagi Pihak lainMerupakan bahan masukan untuk pengembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan yang telah ada serta guna mencapai ilmu yang lebih tinggi, khususnya mengadakan penelitian masalah SDM.

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis1.5.1 Kerangka Pemikiran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen secara umum, oleh karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. Manajemen Sumber Daya Manusia ini lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan atau organisasi, karyawan dan masyarakat. Menurut Mangkunegara (2007 : 2) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Malayu (2003 : 10) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Berdasarkan kedua pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia menempatkan tenaga kerja dalam organisasi tidak hanya sebagai alat produksi, melainkan sebagai asset/kekayaan yang dimiliki oleh suatu organisasi yang harus dikelola dengan pendekatan yang lebih manusiawi agar dalam pencapaian tujuan tercipta hubungan yang saling menguntungkan baik untuk organisasi maupun untuk karyawan itu sendiri. Manajemen Sumber Daya Manusia yang dimaksud dalam pembahasan kali ini lebih memfokuskan pada Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS). Manajemen Pegawai Negeri Sipil menurut UU No. 43/1999 pasal 1 adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian. Tujuan Manajemen Pegawai Negeri Sipil yaitu untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna dengan dukungan PNS yang professional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja (Sedarmayanti 2011 : 371). Untuk mewujudkan tujuan sebagaimana terpapar diatas, penempatan menjadi salah satu aspek penting karena merupakan proses yang dipersyaratkan, sehingga diharapkan mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan jabatan yang didudukinya. Dalam penempatan pegawai perlu diperhatikan apakah sudah sesuai jabatan tersebut dengan minat, bakat, dan kemampuan yang dimiliki seseorang. Kegiatan penempatan pegawai harus direncanakan dengan baik serta memegang prinsip The Right Man in The Right Place, on The Right Job, in The Right Time, dengan kata lain penempatan orang-orang yang tepat harus pada tempat yang tepat, pekerjaan yang tepat, dan dalam waktu yang tepat. Sedarmayanti (2011 : 120) mengatakan bahwa Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali karyawan pada pekerjaan atau jabatan baru. Sedangkan menurut Tohardi (2002 : 220) Penempatan adalah suatu proses mengetahui karakter atau syarat-syarat yang diperlukan untuk mengerjakan suatu pekerjaan (tugas) selanjutnya menjadi orang (pekerja/pegawai) yang cocok dengan pekerjaan yang ada. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa Penempatan adalah suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan karyawan sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan yang paling sesuai untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal. Baik sektor publik ataupun swasta memiliki konsep penempatan yang hampir sama.Adapun dasar penempatan pegawai yang harus dipenuhi adalah sebagai berikut (Tohardi 2002 : 221):1. Job Specification (Spesifikasi Pekerjaan), yaitu uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.2. Job Description (Uraian Pekerjaan), yaitu informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggungjawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.3. Skill, meliputi keahlian teknis maupun praktis yang dimiliki oleh seorang pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan.4. Environment, terdiri dari lingkungan tempat bekerja, seperti kenyamanan tempat kerja, iklim kerja, serta fasilitas yang memadai. Penempatan Pegawai Negeri dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan (Sedarmayanti 2011:375). Penempatan tidak hanya dikhususkan bagi pegawai baru saja, tetapi bagi pegawai lama juga dengan adanya:1. Promosi : penempatan pegawai pada jabatan yang lebih tinggi dengan wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi dan penghasilan yang lebih tinggi pula.2. Mutasi : penempatan pegawai dimana secara prinsip, sama dengan alih tugas, hanya pada hal ini secara fisik, lokasi tempat kerja berbeda dengan yang semula.3. Demosi : penempatan pegawai karena beberapa pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dengan tanggung jawab dan penghasilan yang lebih kecil.

Seperti yang telah diuraikan sebelumnya bahwa selain penempatan yang baik, peningkatan kinerja pegawai dapat dilakukan dengan cara memberikan motivasi kerja yang tinggi kepada pegawai. Menurut Sulistiyani (2011 : 193) motivasi merupakan bagian dari MSDM dalam rangka pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Dalam suatu organisasi formal, motivasi merupakan tugas seorang pimpinan untuk membuat bawahan melakukan apa yang harus dilakukan. Motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan adanya dorongan-dorongan yang muncul dari dalam seorang individu, yang akhirnya menggerakkan atau mengarahkan perilaku individu yang bersangkutan (Tohardi 2002:334). Di dalam memotivasi pegawai perlu diperhatikan dua aspek motivasi, baik motivasi yang bersifat internal atau motif yang berupa kebutuhan, keinginan dan dorongan, maupun motivasi eksternal (motivator) yaitu berupa insentif dan tujuan sasaran. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diperoleh kesimpulan bahwa motivasi merupakan proses yang diawali dari adanya kebutuhan pada diri seseorang dirangsang oleh sesuatu yang ada diluar dirinya dan selanjutnya menuju sasaran atau tujuan. Sebenarnya banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli manajemen. Menurut Abraham Maslow (dalam Sulistiani 2011 : 210), pengukuran motivasi kerja di lingkungan birokrasi, dapat dipergunakan indikator sebagai berikut :1. Kebutuhan fisiologis : kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan bebas dari sakit.2. Kebutuhan keamanan/keselamatan : keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.3. Kebutuhan sosial : kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.4. Kebutuhan penghargaan : kebutuhan akan harga diri dan penghargaan dari orang lain.5. Kebutuhan aktualisasi diri : kepuasan diri sendiri dengan memaksimalkan potensi, kemampuan, dan keterampilan. Mengingat peran, fungsi, maupun posisi pegawai dalam rangka menopang produktivitas, efisiensi dan efektifitas untuk mencapai kinerja yang baik, maka program motivasi sebagai bagian integral. David C. McClelland (dalam Mangkunegara 2007 : 68) berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Adapun definisi kinerja itu sendiri menurut Mangkunegara (2007:67), adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011:260), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Berdasarkan uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi. Mengingat pentingnya dari kinerja itu sendiri, maka manajemen kinerja sangat diperlukan. Manajemen kinerja adalah proses yang digunakan untuk memastikan karyawan bekerja searah dengan tujuan organisasi. Manajemen kinerja bersifat strategik, dalam arti mengenai isu yang lebih luas yang dihadapi perusahaan agara dapat berfungsi secara efektif dalam lingkungan, dan dengan arah secara umum bertujuan untuk mencapai tujuan jangka panjang. Hal ini terintegrasi dalam empat hal:1. Integrasi Vertikal : menghubungkan atau menyatukan sasaran bisnis, tim dan individu.2. Integrasi Fungsional : menghubungkan strategi fungsional dalam organisasi pada bagian yang berbeda.3. Integrasi Sumber Daya Manusia : menghubungkan aspek manajemen sumber daya manusia yang berbeda, terutama pengembangan organisasi, pengembangan dan imbalan sumber daya manusia untuk mencapai pendekatan koheren bagi manajemen dan pengembangan manusia.4. Mengintegrasikan kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi, sepanjang memungkinkan. Strategi manajemen kinerja bertujuan untuk memberi alat dimana hasil lebih baik dapat diperoleh dari organisasi, tim dan individu, dengan memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka yang disepakati mengenai tujuan, standar dan kebutuhan kompetensi yang direncanakan. Untuk mengetahui tercapai tidaknya tujuan suatu organisasi maka diperlukan adanya sistem penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah salah satu tahapan penting dalam siklus pengembangan sumber daya manusia, baik di sektor publik maupun di sektor swasta. Sistem penilaian kinerja harus berlandaskan prinsip dasar : keadilan, transparansi, independensi, pemberdayaan, non diskriminasi, serta semangat berkompetisi. Sedangkan instrumen pengukuran kinerja individu seorang pegawai, dalam hal ini pegawai negeri sipil, indikatornya sebagai berikut (Sedarmayanti 2011 : 377):1. Prestasi Kerja : hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.2. Keahlian : tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif, dan lain-lain.3. Perilaku : sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin.4. Kepemimpinan : merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas. Berdasarkan uraian diatas, maka dengan ini penulis menyampaikan model kerangka pemikiran sebagai berikut:

Gambar 1.1Model Kerangka Pemikiran1.5.2 Hipotesis Hipotesis berasal dari dua penggalan kata, hypo yang artinya di bawah dan thesa yang artinya kebenaran. Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto 2010 : 110). Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah : "TERDAPAT PENGARUH PENEMPATAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT KABUPATEN GARUT"1.6 Metode yang Digunakan Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode deskriptif (descriptif research). Sugiono (2012 : 29) rumusan deskriptif adalah suatu rumusan masalah yang berkenaan dengan pertanyaan terhadap keberadaan variabel mandiri, baik hanya satu variabel atau lebih (variabel mendiri adalah variabel yang berdiri sendiri). Jadi dalam penelitian ini peneliti tidak membuat perbandingan variabel itu dengan variabel yang lain. Penelitian semacam ini disebut penelitian deskriptif. Menurut Umar (2008 : 22) penelitian deskriptif merupakan penelitian yang di maksudkan untuk mengumpulkan informasi mengenai status atau gejala yang ada, yaitu keadaan gejala menurut apa adanya pada saat penelitian dilakukan.1.6.1 Variabel PenelitianVariabel bebas (x)Yaitu variabel yang dalam hubungannya dengan variabel lain bertindak sebagai penyebab perubahan atau timbulnya variabel terikat ( dependent ). Dalam penelitian ini variabel bebas nya adalah sebagai berikut: Penempatan (X1) merupakan salah satu usaha untuk menyalurkan kemampuan karyawan sebaik-baiknya dengan jalan memberikan atau menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan yang paling sesuai untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal. Motivasi (X2) yaitu konsep yang digunakan utuk menggambarkan adanya dorongan-dorongan yang muncul dari dalam seorang individu.

Variabel Terikat (Y)Yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Adapun variabel terikatnya adalah Kinerja pegawai yaitu hasil kerja yang telah dilakukan seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.Dari definisi operasional masing-masing variabel tersebut dapat kita lihat dalam tabel berikut :

1.6.2 Jenis dan Sumber Dataa. Jenis DataJenis data yang digunakan dalam penelitian ini bersifat kualitatif karena data yang diperoleh adalah hasil penilaian atau persepsi dari responden terhadap objek penelitian.b. Sumber DataSumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :1. Data Primer Merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti dari hasil wawancara atau hasil pengisian kuisioner yang biasa dilakukan oleh peneliti.2. Data Sekunder Merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain.

1.6.3 Metode Pengumpulan Data1.6.3.1 Populasi dan Sampel Menurut Umar (2008 : 77), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Populasi yang menjadi target penelitian ini adalah karyawan Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut yang berjumlah 74 orang yang terdiri dari :1. Jumlah karyawan laki-laki sebanyak 47 orang.2. Jumlah karyawan perempuan sebanyak 27 orang.

Apabila subyek penelitian kurang dari 100, lebih baik diambil semua, tetapi jika subyeknya besar atau lebih dari 100 maka dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih. Dari data tersebut diatas, karena jumlah populasi adalah kurang dari 100 orang, maka jumlah subyek yang akan diteliti tidak diambil sampelnya, akan tetapi adalah seluruhnya yaitu sebanyak 74 orang. Dalam hal ini penulis tidak melakukan penarikan sampel.1.6.3.2 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :a.Penelitian Kepustakaan (Library Research) Dilakukan untuk memperoleh data sekunder dengan cara mempelajari literatur, buku-buku, catatan-catatan sebagai landasan teoritis yang akan diperbandingkan dengan masalah yang akan diteliti.b.Penelitian Lapangan (Field Research)Dilakukan untuk memperoleh data primer, yaitu data yang bersumber dari objek penelitian atau perusahaan yang diteliti. Data tersebut dikumpulkan dengan cara :1. Dokumentasi Yaitu dengan mempelajari atau menggunakan catatan yang ada pada perusahaan dan mempunyai kaitan dengan masalah yang diteliti, di maksudkan sebagai penunjang data-data yang telah diperoleh sebelumnya sehingga benar-benar akan dihasilkan suatu penelitian yang sesuai dengan kondisi sesungguhnya.2. Kuesioner Adalah seperangkat pertanyaan yang disusun oleh penulis untuk diisi responden, yang berbentuk pertanyaan tertulis untuk meminta keterangan, jawaban dan informasi yang dibutuhkan. Angket ini ditujukan kepada para pegawai kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Garut.

1.6.4 Teknik Pengolahan Data1.6.4.1 Pengukuran Data Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Menurut Kinnear (dalam Umar 2008 : 70) skala Likert ini berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang, dan baik-tidak baik. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan indikator-indikatornya.Dalam penelitian ini, untuk memudahkan responden dalam menjawab kuesioner, maka skala penilaiannya sebagai berikut :

Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Adapun bentuk kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner tertutup. Kuesioner dirancang dengan disertai jawaban yang telah disediakan. Setiap item pertanyaan diarahkan untuk mengetahui penilaian responden mengenai indikator penempatan, motivasi dan kinerja pegawai.1.6.4.2 Teknik Transformasi Data Dalam penelitian ini karena data yang dihasilkan dari penelitian skalanya masih bersifat ordinal, sedangkan untuk keperluan pengolahan data selanjutnya memerlukan data berbentuk skala interval, maka data yang dalam skala ordinal tersebut ditransformasikan terlebih dahulu kedalam skala interval (mentransformasikan data ordinal menjadi interval) dengan menggunakan Method Succesive Interval (MSI), dengan langah-langkah sebagai berikut (Umar : 2008):1. Perhatikan tiap butir pertanyaan, misalnya dalam kuesioner.2. Untuk butir tersebut, tentukan berapa banyak orang yang mendapatkan (menjawab) skor 1, 2, 3, 4, dan 5 yang disebut dengan frekuensi.3. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi.4. Tentukan proporsi kumulatif.5. Dengan menggunakan tabel distribusi normal baku, hitung Z tabel untuk proporsi kumulatif yang diperoleh.6. Tentukan nilai densitas untuk setiap Z yang diperoleh dari tabel.7. Tentukan nilai skala dengan menggunakan rumus :

8. Tentukan nilai transformasi (Y) dengan menggunakan rumus :

1.6.4.3 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan (indikator) pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Sugiyono 2012 : 348), yaitu mengukur konstruk atau variabel yang di teliti periset. Sedangkan untuk mengukur kevalidan akan digunakan rumus korelasi product moment sebagai berikut:

Untuk menentukan Uji Signifikansi korelasi product moment menggunakan rumus:

Kaidah KeputusanNilai t_(hitung )yang dihasilkan kemudian dibandingkan dengan nilai t_tabel dengan tingkat tertentu dan derajat bebas sebesar n-2.Kaidah Keputusan diambil dengan kaidah sebagai berikut:a. jika nilai t_(hitung ) > t_tabel : maka alat ukur yang digunakan Validb. jika niali t_(hitung )< t_(tabel ): maka alat ukur yang digunakan Tidak Valid.1.6.4.3 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur kehandalan, ketetapan atau keajegan atau konsistensi suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan handal jika jawaban responden terhadap butir-butir pertanyaan dalam kuesioner adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Sugiyono 2012 : 349). Selain itu untuk menghasilkan kehandalan suatu instrumen atau kuesioner, peneliti haruslah mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang relevan kepada responden. Adapun sebagai teknik untuk mengukur reliabilitas instrument yang berupa angket dengan skala likert ini dapat menggunakan rumus koofisien reliabilitas Alfa Cronbach yang dalam Paradigma Umar (2008 : 170) rumusnya adalah:

Kaidah keputusan dilakukan dengan membandingkan antara t_(hitung ) dan t_(tabel ) dengan alpha tertentu dan derajat kebebasan (degree of freedom) n-1, dengan kriteria sebagai berikut:a. jika t_(hitung )> t_(tabel )maka data Reliabelb. jika t_(hitung )< t_(tabel )maka data Tidak Reliabelmencari t hitung digunakan rumus :

1.6.5 Teknik Analisis Data Data primer dan data sekunder dianalisis secara deskriptif dengan batuan tabel dalam jumlah persentase. Dalam pendekatan analisis, maka data diolah secara kuantitatif dengan metode statistik parametrik. Berdasarkan identifikasi masalah dan hipotesis yang diajukan, maka langkah-langkah analisis statistik yang akan dilakukan dalam pengolahan hasil penelitian adalah sebagai berikut :1. Rentang Kriteria PengukuranTahapan proses untuk menentukan rentang kriteria pengukuran data adalah sebagai berikut :a.Tentukan skor terendah dan tertinggidengan cara mengalikan jumlah sampel yang diketahui adalah N = 74 orang/responden dengan bobot yang paling rendah (74 x 1) dan bobot paling tinggi (N x 5), maka didapat rentang terendah adalah 74, sedangkan yang tertinggi adalah 370.b. Rentang Interval tiap kriteria untuk skor

c. Daftar skala penilaian tiap kriteria

2. Analisis Regresi Linier BergandaAdalah analisis yang digunakan untuk menentukan pengaruh antara variabel bebas (Penempatan dan Motivasi) dengan variabel terikatnya (Kinerja). Menurut Sugiyono dalam bukunya Statistik untuk Penelitian (2012 : 275), persamaan regresi adalah sebagai berikut :

Nilai a dan b dapat dihitung dengan menggunakan rumus :

3. Analisis KorelasiDimana r dapat diketahui dengan rumus :

Jika r = 0 atau mendekati 0, maka pengaruh antara variabel sangat lemah atau tidak ada pengaruh sama sekali. Jika r = 1 atau mendekati 1, maka pengaruh antara variabel sangat kuat atau cukup kuat dan mempunyai pengaruh searah. Jika r = -1 atau mendekati -1, maka pengaruh antara variabel sangat kuat atau cukup kuat dan mempunyai pengaruh terbalik.Menurut Sugiyono (2012 : 231), menjelaskan bahwa untuk dapat memberi interpretasi terhadap lemah atau kuatnya pengaruh itu, maka dapat digunakan pedoman sebagai berikut :

4. Koefisien DeterminasiKoefisien determinasi adalah angka atau indeks yang digunakan untuk mengetahui besarnya sumbangan sebuah variabel atau lebih terhadap variasi naik turunnya variabel yang lain, dengan rumus :

1.6.6 Rancangan Pengujian Hipotesisa. Menentukan F_hitung dengan menggunakan statistik Uji F dengan rumus statistik menurut Sugiono (2012) adalah sebagai berikut :

b. Menentukan model keputusan dengan statistik Uji F asumsi pengujian adalah sebagai berikut :

Diposkan oleh cecep permana suhendar di 08.28 Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke PinterestLabel: Proposal Penelitian Tidak ada komentar:Poskan KomentarPosting Lebih Baru Posting Lama Langganan: Poskan Komentar (Atom) Archive 2013 (11) November (11) Abstrak | Contoh Abstrak Pengaruh Penempatan dan Motivasi terhadap Kinerja ... Pengaruh Penempatan dan Motivasi terhadap Kinerja ... Pengaruh Penempatan dan Motivasi terhadap Kinerja ... Pengaruh Penempatan dan Motivasi terhadap Kinerja ... Contoh Proposal Penelitian | Pengaruh Penempatan d... Tahapan Membuat Proposal Penelitian | Contoh Propo... Contoh Bab III Objek dan Metode Penelitian | Penga... Contoh Bab II Tinjauan Pustaka | Pengaruh Motivas... Pengaruh Motivasi kerja dan Kepusan kerja terhadap... Pengaruh Motivasi kerja dan kepuasan kerja terhada...Mengenai Saya

cecep permana suhendar Lihat profil lengkapku

Copyright 2012 Cecep Permana Suhendar. All rights reserved.Super SEO created by Blogger Tuts | Published by GalleryBloggerTemplates.com