budaya organisasi.docx

TEORI KOMUNIKASI:

BUDAYA ORGANISASI(ORGANIZATION CULTURE THEORY)

DISUSUN OLEH:

M. FAISAL HAFIZ120904054

DEPT. ILMU KOMUNIKASIUNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Teori Budaya Organisasi M.Faisal Hafiz

PENGERTIANTeori Budaya Organisasi

A. Definisi Organisasi

Sebelum menjelaskan konsep budaya organisasi, maka terlebih dahulu

dijelaskan konsep organisasi. Berbagai konsep tentang organisasi telah banyak

disampaikan oleh banyak pakar dengan berbagai sudut pandangnya. Namun, berbagai

konsep organisasi yang dikemukakan oleh pakar setidak-tidaknya mengandung dua

unsur adanya dua orang ataulebih yang melakukan kerjasama, adanya sistem kerjasama

dan adanya tujuan bersama yang hendak dicapai. Definisi tersebut sebagaimana

disampaikan oleh Siagian (1997: 138) yaitu :

“ Organisasi adalah setiap bentuk perserikatan antara dua orang atau lebih yang

bekerjasama untuk tujuan bersama dan terikat secara formal dalam persekutuan yang

selalu terdapat hubungan antarasorang atau sekelompok orang yang disebut pimpinan

dan seorang atau orang lain yang disebut bawahan ”.

Dari konsep-konsep tersebut dapat dirumuskan konsep organisasi, yakni :

organisasi adalah kesatuan susunan yang terdiri dari sekelompok orangyang mempunyai

tujuan yang sama, yang dapat dicapai secara lebih efektif dan efisien melalui tindakan

secara bersama-sama, dimana dalam melakukan tindakan itu ada pembagian tugas,

wewenang, dan tanggung jawab bagi tiap-tiap personal yang terlibat didalamnya untuk

mencapai tujuan organisasi.

B. Definisi Budaya

Budaya merupakan nilai-nilai yang dimiliki manusia, bahkan mempengaruhi

sikap dan perilaku manusia. Dengan kata lain, semua manusia merupakan aktor

kebudayaan karena manusia bertindak dalam lingkup kebudayaan. Budaya merupakan

satu unit interpretasi, ingatan, dan makna yang ada di dalam manusia dan bukan sekadar

dalam kata-kata.

1 | P a g e


C.Definisi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2003: 305) budaya organisasi merupakan sistem makna

bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dari

organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama,

merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh suatu organisasi. Budaya

organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari

suatu budaya organisasi, bukan dengan apakah para karyawan menyukai budaya atau

tidak

Menurut Geertz menggunakan gambaran laba-laba dengan satu tujuan. Bahwa

budaya seperti sebuah jaring yang dipintal laba-laba. Setiap jaring berbeda dengan

lainnya. Budaya juga seperti ini, bahwa semua budaya berbeda dan memiliki keunikan

masing-masing

Pacanowsky dan Trujillo Menerapkan prinsip jaring laba-laba pada organisasi.

Baik karyawan ataupun manajer memintal jaring mereka sendiri. Mereka memegang

peranan penting dalam organisasi, dan karenanya sangat penting untuk mempelajari

perilaku mereka sehubungan dengan perilaku mereka di dalam organisasi.

GAGASAN UTAMA

A. Fungsi Budaya Organisasi

Robbins (2003: 311) menyatakan bahwa budaya menjalankan sejumlah fungsi di

dalam sebuah organisasi, yaitu:

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, yang artinya budaya

menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi

yang lain.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas

daripada kepentingan pribadi seseorang.

4. Budaya memantapkan sistem sosial, yang artinya merupakan perekat sosial yang

membantu mempersatukan suatu organisasi dengan memberikan standar-standar

yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.

2 | P a g e


5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

B. Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (2003) dalam Umar (2008: 208) menyatakan untuk menilai kualitas

budaya organisasi suatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh faktor utama, yaitu sebagai

berikut:

1. Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi

yang dipunyai individu.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauhmana para pegawai dianjurkan

untuk bertindak agresif, inovatif, dan berani mengambil resiko.

3. Arah, yaitu sejauhmana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran

dan harapan mengenai prestasi.

4. Integrasi, yaitu tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorong untuk

bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

5. Dukungan Manajemen, yaitu tingkat sejauhmana para manajer member

komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka.

6. Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan

untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.

7. Identitas, yaitu tingkat sejauhmana para anggota mengidentifikasi dirinya secara

keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu

8. atau dengan bidang keahlian profesional. Sistem imbalan, yaitu tingkat

sejauhmana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria

prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, pilih kasih, dan sebagainya.

9. Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauhmana para pegawai didorong

untuk mengemukakan konflik kritik secara terbuka.

10. Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauhmana komunikasi organisasi dibatasi

oleh hirarki kewenangan yang formal.

3 | P a g e


C. Tipe Budaya Organisasi

Kreitner dan Kinicki (2001) dalam Wibowo (2010: 30) mengemukakan adanya

3 (tiga) tipe umum budaya organisasi antara lain:

a. Budaya konstruktif (constructive culture) merupakan budaya di mana pekerja

didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan bekerja pada tugas dan

proyek dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan

kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.

b. Budaya pasif-defensif (passive-defensive culture) mempunyai karakteristik

menolak keyakinan bahwa pekerja harus berinteraksi dengan orang lain dengan

cara yang tidak menantang keamanan mereka sendiri.

c. Budaya agresif-defensif (aggressive-defensive culture) mendorong pekerja

mendekati tugas dengan cara memaksa dengan maksud melindungi status dan

keamanan kerja mereka.

D. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Kinerja

Budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik akan

dapat menemukan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja, dan daya saing dalam

jangka panjang. Kinerja karyawan ditentukan oleh persepsi subjektif karyawan

mengenai organisasi, dan persepsi keseluruhan inilah yang menjadi dasar terbentuknya

budaya organisasi. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian

mempengaruhi kinerja individu karyawan, dan kepuasan karyawan, dengan dampak

yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat. Seperti sudah diketahui bahwa budaya

yang kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota organisasi

mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu.

4 | P a g e


ASUMSI TEORI

Asumsi-asumsi dari Teori Budaya Organisasi antara lain:

1. Anggota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang

dimiliki bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman

yang lebih baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi. Inti dari asumsi ini

adalah nilai yang dimiliki organisasi. Nilai merupakan standard dan prinsip-

prinsip yang terdapat dalam sebuah budaya.

2. Penggunaan dan interpretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi.

Ketika seseorang dapat memahami simbol tersebut, maka seseorang akan

mampu bertindak menurut budaya organisasinya.

3. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi

tindakan dalam budaya ini juga beragam. Setiap organisasi memiliki budaya

yang berbeda-beda dan setiap individu dalam organisasi tersebut menafsirkan

budaya tersebut secara berbeda.Terkadang, perbedaan budaya dalam organisasi

justru menjadi kekuatan dari organisasi sejenis lainnya.

Unsur-Unsur Budaya Organisasi

Brown mengembangkannya sehingga dia mendapatkan 3 unsur budaya

organisasi. Unsur-unsur budaya organisasi menurut Brown adalah sebagai berikut :

1. Artifacts (unsur dasar organisasi yang paling mudah dikanali karena ia dapat

dilihat, didengar, dan dirasakan ).

2. Keyakinan, nilai-nilai, dan sikap yang berlaku didalam organisasi.

3. Asumsi-asumsi dasar yang mau tidak mau harus diterima sebagai solusi bila

terjadi suatu masalah.

Menurut Schein, sebagaimana diadopsi oleh Brown, ada lima dimansi yang

perlu diperhatikan jika kita berbicara tentang asumsi-asumsi dasar dalam konteks

budaya organisasi, yaitu hubungan manusia dengan lingkungan, hakikat kenyataan dan

kebenaran, sifat dasar manusia, hakikat aktifitas manusia, danhakikat hubungan antar

manusia.

5 | P a g e


CONTOH KASUS:

Faisal adalah pengurus di salah satu organisasi kesiswaan di SMA nya. Dia

menjabat posisi penting di dalam organisasinya. Dengan anggota departemen nya yang

solid dan tangguh dalam menjalankan tugas, dia tidak pernah merasa kesulitan dalam

menjalankan visi dan misi organisasi yang ditekuninya.

Hubungannya dengan ketua dan anggota lain juga sangat erat. Dia mengenal

siapa nama mereka, dimana mereka tinggal, dan hobi masing-masing. Mereka sudah

mengganggap diri mereka bukan hanya sahabat, tapi saudara sekeluarga yang diikat

oleh visi misi organisasi: dakwah berkibar, prestasi berkibar.

Ditengah usaha usaha untuk menjalankan visi dan misi organisasi, tiba tiba ada

anggota organisasi bernama Ahmad yang mengundurkan diri dengan alasan tidak bisa

membagi waktu antara jam sekolah dengan jam berkumpul organisasi. Tambah pula

sang Ketua organisasi, saudara Hafiz pindah sekolah satu minggu kemudian mengikuti

jejak ayahnya yang dipindahtugaskan.

Keadaan organisasi sempat limbung, banyak yang menjadi tidak aktif semenjak

kepergian Hafiz dan terpengaruh oleh Ahmad karena melihat keadaan Ahmad yang

lebih bebas setelah keluar dari organisasi. Faisal melihat keadaan organisasi yang

sedang terpuruk tetap menjalankan kegiatan organisasi dengan anggota yang masih

aktif.

Faisal mengadakan rapat internal terbatas untuk memilih Pelaksana Tugas

Ketua. Dipilihlah Faisal sebagai Plt. Karena dilihat kemampuan dan kecakapannya.

Tugas pertama Faisal adalah mengeratkan kembali anggota yang bercerai berai. Dia

menggalakkan slogan organisasi dan menempelkan symbol organisasi di setiap ruangan

rapat dan didepan masjid.

Faisal rutin mengadakan rapat mingguan dengan para anggota, sibuk bercerita

tentang prospek ke depan, dan menginformasikan kegiatan organisasi ke Kepala

Sekolah. Lamabat laun anggota organisasi yang tadinya malas kembali aktif.

Sekarang, mereka punya budaya baru, yaitu Rujak Party di setiap akhir bulan.

Buah buahan dan bumbu rujak disiapkan oleh masing masing anggota, dan mengajak

para guru dan Kepala Sekolah. Terbukti dengan kegiatan baru ini, kekompakan dan

6 | P a g e


keakraban para anggota yang sempat luntur kembali erat dan harmonis. Mereka pun

kembali mendapatkan pujian dan acungan jempol dari para siswa dan guru serta Kepala

Sekolah1

ANALISIS CONTOH KASUS

Pertama, Anggota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan

perasaan yang dimiliki bersama mengenai realitas organisasi. Faisal berusaha untuk

selalu mempertahankan pandangan dan visi organisasi yang dianutnya. Pandangan dan

sikap organisasi yang sudah tercipta tidak mudah untuk diubah, dan sudah seharusnya

dijalankan demi tercipta keharmonisan kerja. Dan fakta itulah yang tidak bisa dielakkan

oleh Faisal sehingga dia harus kembali menjalankan visi organisasi walaupun banyak

yang meninggalkannya

Kedua, Penggunaan dan interpretasi simbol sangat penting dalam budaya

organisasi. Penggunaan symbol organisasi yang sangat erat dengan visi dan misi

organisasi sangatlah penting, termasuk jargon dan slogan (akan diterangkan pada

lampiran)

Ketiga, Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan

interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam. Budaya budaya dalam tiap

organisasi tentu berbeda beda, ada budaya dalam politik, budaya pendekatannya, atau

budaya sistemnya. Faisal lebih menggunakan komunikasi interpersonal dan komunikasi

non verbal dalam menjalankan kegiatannya. Dia tidak banyak berbicara dan langsung

menginterprestasikan pandangannya melalui perbuatannya. Dia juga membuat budaya

baru dalam organisasi yakni Rujak Party untuk merekatkan ikatan persaudaraan antar

anggota. Hal semacam ini lumrah dalam budaya organisasi demi me-refresh aktifitas

organisasi.

1 Sekolah yang dimaksud adalah SMA Negeri 1 Medan dan organisasinya adalah Badan Kemakmuran Musholla Ibnu Sina (BAKMISS)

7 | P a g e


LAMPIRANSTRUKTUR ORGANISASI BADAN KEMAKMURAN MUSHOLLA

IBNU SINA SMA NEGERI 1 MEDAN 2011

LOGO

Slogan: Dakwah Berkobar Prestasi Berkibar

8 | P a g e

KetuaM. Hafiz Darus

SekretarisNaufal Rofi

Kadep BintalM.Faisal Hafiz

Kadep Dakwah

Sulaiman

BendaharaAyu Yusriani

Kadep Dana Usaha

Ulafah NJ

Kadep Rumah Tangga

Gustiansayah

Kadep Kadep Seni IslamTitasnyah


REFERENSI:Buku:

Luthans, Fred. Perilaku Organisasi, (Yogyakarta:Andi), 2006, hlm.124

Moeljono, Djokosantoso. Cultured ! Budaya Organisasi. Jakarta: PT.Elex Media

Komputindo. Hal 21-22. ISBN 9792072969, 9789792072969

Sutrisno, Edy. Budaya Organisasi, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group),2010,

hlm2

Sutrisno, Mudji dan Putranto, Hendar. Teori-Teori Kebudayaan. Jakarta: Kanisius. Hal 148. ISBN 9792112014, 9789792112016.

West, Richard dan Turner, Lynn H. 2008. Pengantar Teori Komunikasi: Analisis dan Aplikasi. Jakarta: PT. Salemba Humanika. Bab 7.

Website:

http://petrusandung.wordpress.com/2009/12/23/uncertainty-reduction-theory-teori-

pengurangan-ketidakpastian/

9 | P a g e

http://petrusandung.wordpress.com/2009/12/23/uncertainty-reduction-theory-teori-pengurangan-ketidakpastian/

http://petrusandung.wordpress.com/2009/12/23/uncertainty-reduction-theory-teori-pengurangan-ketidakpastian/

budaya organisasi.docx

Documents

Transcript of budaya organisasi.docx