BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Landasan Teori

Menurut Bangun (2012: 318 ) Teori dua Faktor pertama sekali dikemukakan

oleh Frederick Herzberg. Dalam teori ini diketahui bahwa, Pada umumnya para

Karyawan baru cenderung untuk memutuskan perhatiannya pada pemuasan

kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama keamanan.

Kemudian, setelah hal itu dapat terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi

kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi,seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas, dan

taanggung jawab. Faktor kepuasan (satisfaction), bias juga disebut sebagai motivator

faktor atau pemuas (satisfiers). Termasuk pada faktor ini ialah Faktor-faktor

pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, antara lain, prestasi (achievement),

pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung jawab

(responsibility), dan kemajuan (advancement).

Faktor kepuasan atau motivator faktor dikatakan sebagai faktor pemuas karena

dapat memberikan kepuasan kerja seseorang dan juga dapat meningkatkan prestasi

para pekerja, tetapi faktor ini tidak dapat menimbulkan ketidak puasan bila hal itu

tidak terpenuhi. Jadi faktor kepuasan bukanlah merupakan lawan dari factor

ketidakpuasan. Faktor kepuasan disebut juga sebagai motivasi intrinsic (intrinsic

motivation). Faktor ketidakpuasan (dissatisfaction), bias juga disebut sebagai

hygiene factor atau faktor pemeliharaan meruoakan faktor yang bersumber dari

ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut, antara lain, kebijakan dan adiministrasi

perusahaan (company policy and administration), pengawasan (supervision),

penggajian ( salary), hubungan kerja (interpersonal relation), kodisi kerja ( working

condition), keamanan kerja (job security), dan status pekerjaan (job status). Faktor

ketidak puasan bukanlah merupakan kebalikan dari faktor kepuasan. Hal ini berarti

bahwa dengan tidak terpenuhinya faktor-faktor ketidak puasan bukanlah penyebab

kepuasan kerja melainkan hanya mengurangi ketidak puasan kerja saja. Faktor

ketidakpuasan ini bias juga disebut motivasi ekstriasik (extrinsic motivasion), karena

faktor-faktor yang menimbulkannya bukan dari diri seseorang melainkan dari luar

dirinya.

19

20

2.1.1 Kinerja Karyawan

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan (Prestasi Kerja)

Menurut Mangkunegara (2017: 67) Istilah kinerja berasal dari kata Job

Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Bangun (2012 : 231) kinerja (performance) Penilaian kinerja dapat

ditinjau kedalam jumlah dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan karyawan pada

periode tertentu. Kinerja seseorang karyawan dapat dinilai berdasarkan jumlah

pekerjaan yang diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Karyawan yang dapat

menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang melampaui standar pekerjaan dinilai

dengan kinerja yang baik. Demikian juga, hasil pekerjaan yang kualitas melebihi dari

standar pekerjaan dapat dinilai dengan kinerja baik.

Karyawan yang menghasilkan pekerjaan dalam jumlah banyak dan kualitas

tinggi akan memperoleh kinerja tinggi. Kinerja rendah terjadi pada kuadran pertama,

jumlah pekerjaan yang di hasilkan sedikit dan kualitas hasil pekerjaan juga

merendah. Keadaan ini terjadi kemungkinan disebabkan kesalahan dalam seleksi dan

penempatan yang kurang tepat. Karyawan dengan kinerja rendah seperti ini tidak

dapat dipertahankan pada posisi pekerjaanya. Tindakan yang dilakukan adalah

mutase atau penurunan tingkat pekerjaan. Pada kuadran kedua, karyawan dapat

menghasilkan pekerjaan dalam jumlah banyak tetapi kualitas pekerjaanya rendah.

Demikian pula pada kuadran ketiga, kualitas hasil pekerjaan karyawan yang tinggi

tetapi menghasilkan pekerjaan dalam jumlah sedikit. Untuk kuadran kedua dan

ketiga, karyawan perlu diberikan pelatihan pekerjaan agar dapat mencapai kinerja

tinggi. Dapat disimpulkan Kinerja Karyawan adalah penilaian untuk karyawan

bahwa seberapa efektif dan efisien kah mereka dalam menyelesaikan tanggung jawab

yang diberikan kepada mereka. Atau bisa disebut juga dengan prestasi kerja karena

merupakan contoh langsung dari kualitas dan berapa kuantitas yang dapat mereka

hasilkan dari tanggung jawab yang diberikan.

21

2.1.1.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Bangun (2012: 232) Bagi suatu perusahan penilaian kinerja

memiliki berbagai manfaat antara lain, evaluasi antarindividu dalam organisasi,

pengembangan dalam diri setiap individu, pemeliharaan system, dan dokumentasi.

1. Evaluasi Antara individu dalam Organisasi

Penilaian kerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam

organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan

jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.

Kepentingan lain atas tijuan ini adalah sebagai dasar dalam meneruskan

pemindahan pekerjaan (job transferring) pada posisi yang tepat, promosi

pekerjaan, mutase atau demosi sampai tindakan pemberhentian.

2. Pengembangan Diri setiap individu dalam Organisasi

Penelitian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan.

Setiap individu dalmam organisasi dinilai kinerja, bagi karyawan yang

memiliki kinerja renda perlu dilakukan pengembangan baik memalui

pendidikan maupun pelatihan. Karyawan yang berkinerja rendah disebabkan

kurangnya pengetahuan atas pekerjaanya akan di tingkatkan pendidikannya,

sedangkan bagi karyawan yang kurang terampil dalam pekerjaannya akan

diberi pelatihan yang sesuai.

3. Pemeliharaan Sistem

Berbagi sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling

berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Salah satu subsistem

yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem yang

lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu di pelihara dengan baik.

Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain,

pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh

individu atau tim, perencanaan sumber daya manusia, penentuan dan

identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi, dan audit atas sistem sumber

daya manusia.

4. Dokumentasi

Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam

posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian kinerja

disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya

22

manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia, dan

sebagai kriteria untuk pengujian validitas.

2.1.1.3 Kriteria Kinerja

Menurut Afandi (2016:70) kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi

pengevaluasian kinerja seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit

kerja.  Secara bersama-sama, dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha

dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi organisasi. Ada 3 jenis dasar

kriteria kinerja yaitu:

1. Kriteria berdasarkan sifat

Memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang pegawai.  Loyalitas,

keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin

merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian.  Jenis kriteria

ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau

tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.  

2. Kriteria berdasarkan perilaku

Terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini

penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. 

3. Kriteria berdasarkan hasil

Kriteria ini semakin populer dengan semakin ditekannya produktivitas dan

daya saing internasional.  Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau

dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.

2.1.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson (1987), adatiga faktor yag berpengaruh terhadap kinerja,

yaitu:

1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang

2. Faktor psikologi: persepsi, peran sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan

kerja;

3. Faktor organisasi; struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem

penghargaan (reward system).

23

2.1.1.5 Dimensi Kinerja

Menurut Jeffrey dan Soleman (2017:109) dimensi sebagai berikut:

1. Waktu dan Standar Biaya

a. Saya mengerjakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan

perusahaan

b. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu

c. Saya bekerja sesuai dengan biaya yang di tetapkan oleh perusahaan

d. Perusahaan memberikan kemudahan bekerja bagi saya

2. Kualitas dan Standar Perilaku

a. Saya bekerja sesuai dengan tingkatan standar kerja

b. Saya bekerja dengan benar

c. Saya bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan

3. Standar Produktifitas

a. Saya terampil dengan bekerja

b. Saya bekerja sesuai dengan jangka waktu yang di tentukan

c. Saya bekerja sesuai dengan prosedur

2.1.2 Motivasi Kerja

2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2013:236) kami mendefinisikan motivasi

sebagai proses yang melaporkan untuk intrensitas, arahan dan keseriusan dalam

usaha seorang individu untuk mencapai tujuan. Sementara, motivasi umum sangat

berhubungan dengan usaha terhadap tujuan apapun. Kami akan memperdalam focus

kepada tujuan organisasi untuk menimbulkan ketertarikan dalam perilaku hubungan

kerja.

Menurut Sutrisno (2017:110) motivasi mempersoalkan bagai mana cara

mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan

memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan

perusahaan. Menurut Mangkunegara (2017:93) motivasi didefinisikan oleh Fillmore

H. Stanford (1969:173) bahwa “motivation as an energizing condition of the

organism that serves to direct that organism towrd the goal of a certain

class”(motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu

tujuan tertentu. Menurut Pool dan Pool (2007) dalam Altindis (2011:2) Motivasi

merupakan proses psikologis yang di hasilkan dari arah, semangat, dan bertahan dari

24

organisasi secara sukarela untuk mencapai tujuan pribadi. Dapat disimpulkan bahwa

pengertian motivasi kerja adalah suatu dorongan yang membuat karyawan

bersemangat dan mampu memaksimalkan kemampuan mereka dalam mencapai

tujuan organisasi atau dalam menyelesaikan tanggung jawab yang diberikan kepada

mereka.

2.1.2.2 Prinsip-prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2017:100) terdapat beberapa prinsip dalam

memotivasi kerja pegawai.

1. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubuhngan dengan

usaha pencapaian tugas, denganinformasi yang jelas pegawai akan lebih mudah

dimotivasikan kerjanya.

3. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam

usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan

untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi

untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai

bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh

pemimipin.

2.1.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Sutrisno (2017:93) motivasi sebagai proses psikologis dalam diri

seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa factor. Faktor-faktor tersebut dapat

dibedakan atas factor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.

25

1. Faktor Intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang

antara lain:

a. Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang

dimuka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau

mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal

atau haram, dan sebagainya. Misalnya, untuk mempertahankan hidup

manusia perlu makan dan minum untuk memperoleh makan ini, manusia

mau mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan

untuk makan. Keinginan ini untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:

1) Memperoleh kompensasi yang memadai;

2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai;

3) Kondisi kerja yang aman dan yaman.

b. Keinginan untuk memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk

mau melakukan pekerjaa. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita

sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat

mendorong orang untuk mau bekerja. Contohnya, keinginan untuk dapat

memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk mau

melakukan pekerjaan.

c. Keiginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,

dihormati oleh orang lain. Unutk memperoleh status social yang lebih

tinggi, orang mau mengeluarkan ungahnnya, untuk memperoleh uang itu

pun ia harus bekerja keras. Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang

ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras

memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai

orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan

termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat

meliputi hal-hal:

26

a. Adanya penghargaan terhadap prestasi;

b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak;

c. Pemimpin yang adil dan bijaksana;dan

d. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

e. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.

Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara

tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk

bekerja juga. Apa lagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan

itu dalam arti positif, yaitu ingin di pilih menjadi ketua atau kepala, tentu

sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa

orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan

penguasa dalam unit organisasi/kerja. Walaupun kadar kemampuan kerja

itu berbeda-beda unutk setiap orang, tetapi pada dasarnya ada hal-hal

yang umum harus dipenuhi untuk terdapatnya kepuasan kerja bagi

karyawan. Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan

terdapat:

1) Hak otonomi

2) Variasi dalam melakukan pekerjaan

3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran

4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang

telah dilakukan.

2. Faktor Ekstern

Faktor ekstern juga tifak kalah perannya dalam melemahkan motivasi kerja

seseorang. Faktor- faktor ekstern itu adalah

a. Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja

yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang

dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini,

meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,

pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-

orang yang ada ditempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih,

mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas

akan memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan

27

pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap,

pengap, lembab, dan sebagainya akan menimblkan cepat lelah dan

menurunkan kreativitas. Oleh karena itu, pemimpin perusahaan akan

mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja

yang menyenangkan bagi karyawan.

b. Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan

untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai

merupakan motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk

mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi

yang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras,

dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelas bahwa

besar kecilnya kompensasi sangat memengaruhi motivasi kerja para

karyawan.

c. Supervisi yang baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja para karyawan, agat dapat melaksanakan kerja yang

baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat

dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan

dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang para karyawan

ini menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat

kepemimpinan, maka suasana kerja akan bergariah dan bersemangat.

Akan tetapi, mempunyai supervisor yang angkuh mau benar sendiri, tidak

mau mendengarkan keluhan karyawan, akan menciptakan situasi kerja

yang tidak mengenakan, dan dapat menurunkan semangat kerja. Dengan

demikian, peran supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi amat

memengaruhi motivasi kerja para karyawan.

d. Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada

dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan

karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukanya

untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup

dalam suatu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini akan

dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk

28

masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkatm

maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi

diri.

Sebaliknya, orang-orang akan lari meninggalkan perusahaan bila jaminan

karier ini kurang jelas dan kurang diinformasikan kepada mereka.

e. Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap

karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi

semata, tapi pada suatu masa mereja juga berharap akan dapat kesempatan

menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang

merasa dirinya akan di percaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang

besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi, status dan kedudukan

merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam

tugas sehari-hari.

f. Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetap kan sistem dan prosedur kerja

yang harus dipatuhi oleh seluru karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat

kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan sifat mengatur dan melindungi

para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan

kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para

karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan sebagainya. Oleh

karena itu, biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberi motivasi

para karyawan untuk bekerja lebih baik. Hal ini terlihat banyak perusahaan

besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja dalam memberikan

kompensasi kepada para karyawan, yang penting semua peraturan yang berlaku

dalam perusahaan itu perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para

karyawan, sehingga tidak lagi bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai

pegangan dalam melakukan pekerjaan.

2.1.2.4 Teori-teori Motivasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2017:94) teori-teori motivasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan

yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.

29

Apa bila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan

menunjukan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka

pegawai tersebut akan memperlihatka perilaku yang gembira sebagai

menifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang dasari

perilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa

mengerti kebutuhannya. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki

kebutuhan manusia adalah sebagai berikut.

a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang

paling dasar.

b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,

bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaiut kebutuhan untuk diterimaoleh

kelompok, berafiliasi, berinterkasi, dan kebutuhan untuk mencitai serta

dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri, yaiutu kebutuhan untuk dihormati, dan

dihargai oleh orang lain.

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untu

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi, kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik

terhadap sesuatu.

2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)

Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan,yaitu:

a. Existence needs. Kebutuhan ini hubungan dengan fisik dari eksistensi

pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji. keamanan

kondisi kerja, fringe benefits.

b. Relatendness. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam

berinteraksi dalam lingkungan kerja.

c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan

pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan

pegawai.

30

2. Teori Insting

Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin.

Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleks dan

instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapar

direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.

3. Teori Drive

Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi sampai

tahun 1918. Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang

mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan

sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang. Misalnya, kekurangan

makanan mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya agar

kembali menjadi seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan

yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan

4. Teori Lapangan

Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan

pendeketan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan

lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada

insting atau habit.

2.1.2.5 Dimensi Motivasi Kerja

Menurut Pool dan Pool (2007, dalam Altindis, 2011:2) dimensi sebagai

berikut:

1. Intrinsik

a. Saya bekerja dengan tanggung jawab

b. Rekan kerja saya menghargai hasil pekerjaan saya

c. Saya memiliki wewenang terhadap pekerjaan saya

d. Saya percaya pekerjaan yang saya lakukan adalah pekerjaan yang

terhormat

e. Saya memiliki hak untuk memutuskan sebuah topik yang berhubungan

dengan kerjaan

2. Ekstrinsik

a. Tidak ada kesempatan untuk promosi dalam pekerjaan

b. Pimpinan membantu saya untuk memecahkan masalah dalam pekerjaan

c. Saya mendapat bayaran ekstra karena kinerja tinggi

31

d. Saya tidak diberikan penghargaan karena kinerja yang tinggi

e. Rekan kerja saya selalu memberikan solusi

f. Saya berfikir bahwa cukup biaya yang saya dapatkan dari pekerjaan

saya

2.1.3 Disiplin

2.1.3.1 Pengertian Disiplin

Menurut Dafis (1985, dalam Mangkunegara, 2017:129) disiplin kerja dapa

diartikan sebagai pelaksanaan Management untuk memperteguh pedoman-pedoman

organisasi. Menurut Jeffrey dan Soleman (2017:108) disiplin kerja adalah bentuk

pelatihan yang memberlakukan aturan organisasi. Menurut Hasibuan (2014:193)

mengartikan kedisiplinan merupakan fungsi operatif keenam dari manajemen

sumber daya manusia, karena semakin baik disiplin yang dilakukan oleh pegawai

disuatu perusahaan, maka semakin besar prestasi kerja yang dapat dihasilkan

sebaliknya, tanpa disiplin yang baik, sulit bagi perusahaanmencapai hasil yang

optimal. Disiplin yang baikmerupakan bagian dari besarnya tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu setiap

pimpinan selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.

Disiplin merupakan suatu sikap yang tidak dapat muncul dengan sendirinya terhadap

diri pegawai. Untuk melahirkan sikap disiplin maka sikap tersebut harus selalu

dilatih dan diterapkan pada diri pegawai. kesimpulan yang dapat ditarik dari

beberapa pengertian diatas yaitu bahwa disiplin harus di tegaskan oleh suatu

organisasi. Tanpa adanya dukungan disiplin pegawai dan perusahaan sulit untuk

mewujudkan tujuannya. Dapat disimpulkan bahwa pengertian disiplin kerja adalah

sikap dari karyawan dalam hal nya mereka taat pada hukum/aturan yang ada di

dalam perusahaan/organisasi. semakin baik disiplin maka semakin baik juga

tanggung jawab karyawan tersebut dalam mencapai suatu tujuan di

perusahaan/organisasi.

2.1.3.2 Macam-macam Disiplin kerja

Menurut ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif, dan disiplin korektif.

1. Disiplin preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti

dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh

32

perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin

diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap

peraturan-peraturan perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung

jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu

pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja

serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin preventif

merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk

semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik,

maka diharapkan akan lebih mudah meneggakan disiplin kerja.

2. Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan menggerakan untuk tetep mematuhi peraturan

sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif,

pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan

peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki

pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan

pelajaran kepada pelanggar. Disiplin korektif memerlukan perhatian harus dan

proses prosedur yang seharusnya. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis

(1985:367) yang menggemukakan bahwa: Corrective dicipline requires

attention to due,means that procedures show concern for the rights of the

employee involved. Major requirements for due process include the following:

1) A presumption of innocence until reasonable proof of an employee’s role in

an offense in presented;2) the right to be heard and in some cases to be

represented by another person;3) Discipline that is reasonable in relation to

the offense involved. Keith Davis berpendapat bahwa disiplin korektif

memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur

harus menunjukan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan

proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah perama,suatu prasangka yang

tak bersalah sampai pembutian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua,

hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain.

Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan

pelanggaran.

33

2.1.3.3 Pelaksanaan Sangsi Pelanggaran Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2017:131), pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar

disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal.

1. Pemberian Peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan

pertama, kedua, ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai

yang bersangkuta menyadari pelanggaran yang telah dilakukanna. Di samping

itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam

memberikan pernilaian kondite pegawai.

2. Pegawai Sanksi Harus Segera

Pegawai yang melangga disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai

dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuan, agar pegawai yang

bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan.

Kelalaian pemberian sanksi memperlemah disiplin yang ada. Di samping itu,

memberi peluang pelanggar untul mengabaikan disiplin perusahaan.

3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini

betujuan agar pegawai sadar dan mengharai peraturan-peraturan yang berlaku

pada perusahaan. Ketidakonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan

pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya sanksi, dan

pengabaian disiplin.

4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan pegawai,

tua muda, pria-wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang

berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku

untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan

yang berlaku di perusahaan.

2.1.3.4 Dimensi Disiplin

Menurut Jeffrey dan Soleman (2017:108) dimensi sebagai berikut:

1. Tindakan kolektif

a. Karyawan bekerja sesuai dengan kemampuan untuk mencapai tujuan

pekerjaan

34

b. Pimpinan saya memiliki peran terhadap bawahan

c. Karyawan puas terhadap perusahaan

d. Adanya keadilan yang sesuai membuat disiplin karyawan menjadi lebih

baik

2. Tindakan Retributif

a. Pemimpin saya memberikan pelatihan

b. Pimpinan saya memberikan supervise

c. Pimpinan saya memberikan hukuman kepada karyawan yang melangar

disiplin

d. Pimpinan saya berani

3. Tindakan Kemanusiaan

a. Saya memiliki hubungan yang harmonis dengan rekan kerja

b. Saya memiliki hubungan yang harmonis dengan pemimpin

2.1.4 Komitmen Organisasi

2.1.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Luthans (2011, dalam Kaswan, 2017:196) Seperti kekuatan

magnetic kuat yang menarik benda-benda logam, komitmen organisasi merupakan

ukuran kesediaan pegawai bertahan dengan sebuah perusahaan pada waktu itu yang

akan dating. Komitmen sering mencerminkan kepercayaan pegawai terhadap misi

dan tujuan organisasi, kesediaan melakukan usaha dalam menyelesaikan pekerjaan,

dan hasrat terus bekerja disana. Komitmen pada umumnya lebih kuat di antara

karyawan lama, mereka yang telah mengalami kesuksesan pribadi dalam organisasi,

dan mereka yang bekerja dalam tim yang berkomitmen. seperti yang di nyatakan

Newstrom (2011), pegawai yang memilki komitmen terhadap organisasi pada

umunya memiliki catatan kehadira yang baik, menunjukan kesetiaan secara sukarela

terhadap kebijakan organisas,i dan memiliki tingkat pengertian yang rendah. Secara

khusus, pengetahuan mereka yang luas tentang pekerjaan sering terwujut menjadi

pelanggan setia yang membelinya lebih banyak, yang merekomendasikan kepada

pelanggan lain dan bersedia membayar harga yang lebih.

Menurut Luthans (2011) komitmen organisasi merukapa sikap kerja yang

berdampak positif terhadap organisasi. Ringkasan penelitian yang terdahulu dan

yang terbaru menunjukan dukungan terhadap hubungan positif anara komitmen

organisasi terhadap hasil-hasil yang diinginkan, seperti kinerja tinggi rendahnya

35

pergantian karyawan, dan rendahnya ketidakhadiran. Ada juga bukti bahwa

komitmen organisasi berkolerasi dengan hasil-hasil lain yang dikehendaki, seperti

persepsi iklim kerja yang hangat dan mendukung serta menjadi anggota tim yang

bersedia membantu.

Menurut Baron dan Greenberg (1990), dalam Umam ,2010:257), menyatakan

bahwa komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap

tujuan dan nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berusaha dan

berkarya serta memiliki hasrat yang kuat tetap bertahan di perusahaan tersebut.

Menurut Meyer dan Hercovitch (2011:8602) komitmen organisasi bertindak sebagai

ikatan fisikologikal untuk organisasi yang mempengaruhi individu untuk benar-benar

konsisten dengan kepentingan organisasi. Dapat disimpulkan bahwa pengertian

komitmen organisasi adalah kepercayaan yangditanamkan oleh diri seorang

karyawan dari nilai-nilai dan tujuan di perusahaan/organisasi tersebut yang

menimbulkan rasa kesetiaan pada karyawan tersebut.

2.1.4.2 Jenis Komitmen Organisasi

Menurut Richard (2004, dalam kaswan, 2017:193), ada empa jenis komitmen

(politik, intelektual, emosional, dan spiritual), tetapi yang terpenting ada tiga, yaitu

komitmen intelektual, emosional, spiritual. Untuk mengembangkan komitmen para

pemain, kita harus memiliki sepuluh kompetensi, yang terdiri atas empat kompetensi

untul membangkitkan komitmen intelektual, tiga kompetensi untuk komitmen

emosional, dan tiga kompetensi untuk komitmen spiritual.

1. Komitmen Intelektual

Komitmen intelektual bertujuan meyakinkan orang, memastikan bahwa mereka

memahami tujuan diminta untuk mendukung dengan alasan-alasannya. Untuk

memenangkan komitmen intelektual, kompetensi yang dibutuhkan, yaitu

sebagai berikut. Wawasan: mempersepsi sesuatu yang ada dengan cara baru.

Wawasan adalah persepsi mengenai sejumlah keadaan yang kompleks, yang

lebih dalam dan lebih jelas dari pada persepsi apa pun yang berkembang saat

itu. Wawasan sering datang tiba-tiba. Bagi pemimpin, wawasan merupakan

kebutuhan atau aspirasi sekelompok orang.

a. Visi: Menciptakan gambar ideal tentang identitas dan masa depan. Visi

menyatakan komitmen untuk bekerja keadaan ideal. Visi melayani para

pemain sebagai alat penilai dan sebagai gambaran mengenai arah yang

36

akan dituju bersama-sama. Visi juga menantang para pemain untuk

mempertimbangkan siapa mereka dan ingin menjadi apa.

b. Bercerita: menyajikan dan mewujudkan visi dengan cara yang tidak bias

dilupakan. Cerita pemimpin berisi visi, alasan visi tersebut, dengan

gagasan mengenai hal-hal yang harus dilakukan agar dapat mencapai visi

tersebut. Presentasi cerita harus meyakinkan dan menginspirasi.

Pemimpin sebagai bagian dari cerita harus menjalankan ceritanya, dan

mendaji cerita tersebut. Harus ada konsistensi tentang pemimpin (siapa

dia, apa yang dilakukan, dan apa yang dikatakan) sehingga cerita dan

orang saling mendukung.

c. Memobilisasi: mentransfirmasi energi menjadi tindakan yang

berkomitmen. Cerita yang disampaikan dengan baik menciptakan energi

manusiawi. Pemimpin memiliki tiga peran dalam mentransformasi energi

tersebut menjadi tindakan, yakni mendaftar tantangan luas yang

dijelaskan dalam cerita menjadi tindakan yang mereka dapat dan akan

mereka lakukan.

2. Komitmen Emosi

Komitmen emosi bertujuan menggerakan orang, yaitu meningkatkan motivasi

dan bertindak atas dasar tujuan yang diminta untuk didukung. Untuk

memenangkan kommitmen emosi, dibutuhkan kompetensi berikut.

a. Kesadaran diri. Ketajaman terhadap pengalaman dan reaksi internal.

Emosi, motivasi, dan isu-isu panas, kekuatan dan kelemahan gaya, nilai,

serta kecendrungan yang berasal dari asal-usul dan pengalaman hidup

mempengaruhi usaha kepemimpinan. Karena diri pemimpin merupakan

alat yang paling ampuh, alangka baiknya mengetahui pribadi itu dengan

baik.

b. Engagement/keterikatan emosi. Menciptakan flow perasaan produktif

antara pemimpin dan oemain tim serta antarpemain tim.

Engagement/keterkaitan emosi sangat bergantung pada empati

pemimpin, merasakan dan menghargai perasaan orang lain. Seorang

mengetahui pemimpin bersikap empati ketika ia merasa didengar dn

dikuatkan (tidak selalu disetujui,tetapi dipahami dan diterima).

c. Meningkatkan harapan. Mendorong perasaan bahwa sesuatu yang

dikehendaki itu mungkin dan cenderung terjadi. Kemampuan pemimpin

37

mengembangkan harapan bergantung pada optimism; tendasi

memercayai bahwa yang akan jaya, yang baik/benar akan mengalahkan

buruk/jahat, bahwa harapan merupakan respons yang tepat terhadap

tantangan-tantangan sulit. Kemampuan menamakan harapan melauli

optimism merupakan tugas utama pemimpin.

3. Komitmen Spiritual

Komitmen spiritual bertujuan meningkatkan orang, yaitu menarik mereka

dengan pemahaman tujuan atau panggilan yang lebih tinggi. Untuk

memenangkan komitmen spiritual, dibutuhkan kompetensi berikut.

a. Memberi makna. Menarik hubungan dari wawasan, visi, dan cerita

pemimpin pada makna dan tujuan yang lebih tinggi. Dengan memberi

makna terhadap wawasan, visi, dan cerita pemimpin membantu para

pemain tim sampai pada kematangan manusiawi seutuhnya melalui

bentuk kehidupan individu yang beragam.

b. Melaksanakan kepercayaan. Menerjemahkan kepercayaan dan prinsi-

prinsip ke dalam aktivitas kepemimpinan, bukan sebagai pernyataan

religious, melainkan sebagai usaha kepemimpinan yang baik untuk

memenangkan komitmen.

c. Memutuskan. Disiplin yang menyatuhkan, bukan menghapuskan. Dalam

kontak pemimpin dengan parah pegawai, pikiran, emosi,dan spiritual

disatukan ketika mereka muncul. Pemutusan merumakan kompetensi

yang dengan cara itu pemimpin membawa semua kompetensi lain sebagai

kesatuan utuh.

2.1.4.3 Pembentukan Komitmen Organisasi

Menurut Allen dan Meyer (1997, dalam. Umam, 2010:260) komitmen

berorganisasi dapat terbentuk karena adanya beberapa faktor, baik dari organisasi

maupun dari individu sendiri. Berikut pembentukan komitmen organisasi

1. Proses terbentuknya affective commitment

Ada beberapa penelilitian mengenai antecendents dari affective commitment

didapat tiga kategori besar yaitu:

a. Karakteristik organisasi mempengaruhi perkembangan affective

commitment adalah desentralisasi, adanya kebijakan organisasi yang adil

dan cara menyampaikan kebijakan organisasi kepada individu

38

b. Karakteristik individu bahwa gender, status pernikahan, tingkat pendidikan,

etos kerja, kompentansi memengaruhi affective commitment

c. Pengalaman kerja individu memengaruhi proses terbentuknya affecttibve

commitment.

2. Proses terbentuknya continuance commitment

Continuance commitment dapat berkembang karena adanya berbagai tindakan

atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan organisasi.

3. Proses terbentuknya normative commitment

Normative commitment terhadap organisasi dapat berkembang dari sejumlah

tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi dan selama

sosialisasi saat individu baru masuk kedalam organisasi.

2.1.4.4 Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Meyer dan Hercovitch (2011:8602) dimensi sebagai berikut:

1. Komitmen Afektif

a. Saya merasa masalah di perusahaan seolah-olah masalah saya sendiri

b. Saya tidak merasakan adanya ikatan yang kuat dengan perusahaan

c. Saya tidak merasakan ikatan emosional pada perusahaan ini

d. Perusahaan mempunyai makna yang besar bagi saya

e. Saya tidak merasa bagian dari keluarga di perusahaan

2. Komitmen berkelanjutan

a. Sangat sulit bagi saya meninggalkan perusahaan pada saat in, bahkan jika

saya menginginkannya

b. Terlalu banyak gangguan dalam hidup saya jika saya memutuskan untuk

meninggalkan perusahaan saat ini

c. Jika saya tidak di masukan ke dalam organisasi saya mungkin akan

mempertimbangkan bekerja di tempat lain

d. Ini akan menjadi sulit bagi saya untuk mendapatkan pekerjaan di tempat

kerja baru

3. Komitmen normatif

a. Saya tidak meninggalkan perusahaan yang sekarang karena saya merasa

memiliki kewajiban kepada orang-orang yang ada didalamnya

b. Saya setia pada perusahaan

c. Saya merasa bersalah jika saya meninggalkan perusahaan sekarang

39

2.1.5 Kerangka Pemikiran

Menurut Sugiyono (2016:60) kerangka pemikiran merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah

di identifikasi sebagai masalah yang penting. Dalam kerangka pemikiran ini, peneliti

menggunakan motivasi kerja, disiplin kerja, komitmen organisasi sebagai variabel

yang mepengaruhi (independent) sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel yang

di pengaruhi (dependent) dengan penjelasan yang telah di jabarkan diatas maka dapat

digambarkan kerangka pemikiran seperti dibawah ini:

2.1.5.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Antasurya (2013:60) motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil perhitungan uji

secara partial diperoleh nilai t hitung sebesar (3,365) dan nilai signifikansi sebesar

0,000. Karena nilai signifikansi lebih kecil dari 5% maka hipotesis (H3) diterima

yang berarti terdapat pengaruh signifikan positif antara variable kinerja pegawai.

Organisasi yang menginginkan pegawai yang puas dapat memilih pegawai dengan

predisposisi memperoleh kepuasan atau menciptakan lingkungan kerja yang

memfasilitasi kepuasan, atau semuanya dengan terlebih dahulu membangun motivasi

kerja dalam meningkatkan kinerjanya. Maka dapat disimpulkan bahwa:

H1: motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

2.1.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian yang dilakukan Jeffrey dan Ruliyanto (2017:81)

disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh parsial dari variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan diuji

menggunakan uji-t. Hasil uji-t untuk koefisien regresi ini signifikan (p-value <0,05)

atau t hitung> t tabel. Nilai t hitung = 4,466 yang lebih besar dari t tabel = 1,98 atau

p-nilai = 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Oleh karena itu, secara statistik, koefisien

regresi dari disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hasil ini menjelaskan bahwa peningkatan kinerja karyawan dapat

dijelaskan secara langsung oleh disiplin kerja Maka dapat disimpulkan bahwa:

H2: disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

40

2.1.5.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian yang dilakukan Timbuleng dan Sumarauw (2015:1058)

komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dapat dilihat bahwa Komitmen Organisasi (X3) thitung = 2,612>2,00488 sig

0,012<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak atau

Komitmen Organisasi berpengaruh terharap Kinerja Karyawan (Y). Maka dapat

disimpulkan bahwa:

H3: komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

2.1.5.4 Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi

secara Bersama-Sama terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian yang dilakukan Dwi Irawati dan Noor Mustakim (2012:62)

Disiplin kerja, Motivasi Kerja, Komitmen organisasi secara bersama-sama

berpengaruh dan signifikan terhadap Kinerja karyawan . dapat dilihat bahwa

Motivasi kerja, Disiplin kerja, Komitmen organisasi(x1,x2,x3) Besarnya nilai t hitung

(2.642) yang lebih besar dari nilai t tabel (1.96) dengan tingkat signifikansi 0.009

(<0.05) yang berarti sangat signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa Ha diterima

dan Ho ditolak atau disiplin kerja, Motivasi kerja, Komitmen organisasi berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan (Y).

H4: Motivasi kerja, Disiplin Kerja, Komitment Organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

41

Keterangan garis:

: secara parsial

: secara bersama-sama

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran

Sumber: Kajian literatur, 2018

2.1.6 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2016:63) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang

diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta –

fakta emperis yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat

dinyatakan sebagai teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, jawaban yang

emperik. Hipotesis yang peneliti rancang berdasarkan dari kerangka pemikiran

diatas, hipotesis yang di uji dalam penelitian ini adalah:

H1

H2

H3

H4

Motivasi Kerja (X1)IntrinsikEkstrinsik

Disiplin Kerja (X2)Tindakan Kolektif

Tindakan RetributifTindakan Kemanusiaan

Komitment Organisasi (X3)

Komitment AfektifKomitment Berkelanjutan

Kinerja Karyawan (Y)Waktu dan Standar BiayaKualitas dan Standar PerilakuStandar Produktifitas

42

1. Hipotesis 1 : Pengujian tentang apakah Motivasi Kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Umawar Isasabluza ?.

Ho : Motivasi Kerja (X1) tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

Kineja Karyawan pada Pt. Umawar Isasabluza.

Ha: Motivasi Kerja (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Umawar Isasabluza.

2. Hipotesis 2 : Pengujian tentang apakah Disiplin Kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Umawar Isasabluza ?

Ho: Disiplin Kerja (X2) tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Umawar Isasabluza.

Ha: Disiplin Kerja (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Umaawar Isasabluza.

3. Hipotesis 3 : Pengujian tentang apakah Komitmen Organisasi memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap Kineja Karyawan pada PT. Umawar

Isasabluza ?

Ho: Komitmen (X3) tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Umawar Isasabluza.

Ha: Komitmen Organisasi (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Umawar Isasabluza.

4. Hipotesis 4 : Pengujian tentang apakah Motivasi Kerja, Disiplin Kerja,

Komitmen Organisasi berpengaruh yang signifikan secara bersama-sama

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Umawar Isasabluza?

Ho: Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), Komitmen Organisasi (X3) tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Umwar Isasabluza secara bersama - sama.

Ha: Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), Komitmen Organisasi (X3)

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Umwar Isasabluza secara bersama - sama.