BAB Motivasi Kerj

8/17/2019 BAB Motivasi Kerj

1/16

BAB III

TINJAUN TEORI

3.1. KONSEP BEBAN KERJA

Beban kerja adalah kemampuan tubuh pekerja dalam menerima pekerjaan. Dari

sudut pandang ergonomi, setiap beban kerja yang diterima seseorang harus sesuai dan

seimbang terhadap kemampuan fisik maupun psikologis pekerja yang menerima beban

kerja tersebut. Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja psikologis.

Beban kerja fisik dapat berupa beratnya pekerjaan seperti mengangkat, merawat,

mendorong. Sedangkan beban kerja psikologis dapat berupa sejauh mana tingkat

keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki individu dengan individu lainnya (Manuaba,

2!.

3.1.1. Faktor-faktor yang Memengar!"# Be$an Ker%a

Beban kerja dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor internal.

Menurut Manuaba (2!, faktor"faktor yang mempengaruhi beban kerja antara lain #

a. $aktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti%

&. 'ugas"tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja,

alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas"tugas yang bersifat

psikologis, seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan, tanggung jawab

pekerjaan.

2. rganisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift kerja,

kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan

tugas dan wewenang.

). *ingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,

lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.

b. $aktor internal

$aktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat

dari reaksi beban kerja eksternal. $aktor internal meliputi faktor somatis (jenis


2/16

kelamin, umur, ukuran tubuh, status gi+i, dan kondisi kesehatan! dan faktor psikis

(motivasi, persepsi, keperayaan, keinginan dan kepuasan!.

3.1.&. Jen#' Be$an Ker%a Be$an ker%a

meliputi 2 jenis, sebagaimana dikemukakan oleh Munandar (2&! ada 2 jenis beban

kerja, yaitu #

&. Beban kerja kuantitatif, meliputi #

a. -arus melaksanakan observasi pasien seara ketat selama jam kerja.

b. Banyaknya pekerjaan dan beragamnya pekerjaan yang harus dikerjakan.

. ontak langsung perawat pasien seara terus menerus selama jam kerja.

d. /asio perawat dan pasien 0niversitas Sumatera 0tara

2. Beban kerja kualitatif, meliputi #

a. 1engetahuan dan keterampilan yang dimiliki perawat tidak mampu

mengimbangi sulitnya pekerjaan di rumah sakit.

b. 'anggung jawab yang tinggi terhadap asuhan keperawatan pasien kritis.

. -arapan pimpinan rumah sakit terhadap pelayanan yang berkualitas.

d. 'untutan keluarga pasien terhadap keselamatan pasien.

e. Setiap saat dihadapkan pada pengambilan keputusan yang tepat.

f. 'ugas memberikan obat seara intensif.

g. Menghadapi pasien dengan karakteristik tidak berdaya, koma dan kondisi

terminal.

3.1.3. (amak Be$an Ker%a

Beban kerja yang terlalu berlebihan akan mengakibatkan stres kerja baik fisik

maupun psikis dan reaksi"reaksi emosional, seperti sakit kepala, gangguan penernaan

dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu sedikit dimana pekerjaan

yang dilakukan karena pengulangan gerak yang menimbulkan kebosanan. ebosanan


3/16

dalam kerja rutin sehari"hari karena tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit

mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan. sehingga seara potensial

membahayakan pekerja (Manuaba, 2!.

3.&. KONSEP MOTI)ASI KERJA

3.&.1. Pengert#an Mot#*a'#

Motivasi merupakan kondisi psikologis dari hasil interaksi kebutuhan karyawan

dan faktor luar yang mempengaruhi perilaku seorang karyawan. (Danim 2& # 2!.

Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi,

mendorong kegiatan dan mengarahkan perilaku kearah menapai kebutuhan yang

memberi kepuasan. (Berelson dan Stainer 22 # 34! Dari definisi diatas, maka

motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha

kelompok orang yang bekerja sama untuk menapai tujuan organisasi, masalah

motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi,

dengan memberikan apa yang diinginkannya.

).2.2. 'eori Motivasi

Siagian (22 # &3! mengemukakan dalam pengembangan konsep"konsep motivasi,telah berkembang teori"teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai

motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari teori motivasi seperti teori hirarki

kebutuhan dari maslow, teori 5 dan 6 oleh M 7regor, teori motivasi 4 -ygiene oleh

her+berg, teori 89istene, relatedness, dan 7rowth (8/7! dari :l defer, teori kebutuhan

dari M ;lelland yang kesemuanya bertitik tolak dari kebutuhan individu.

a). Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar

Hasil pemikiran Mc. Gregar dituangkannya dalam karya tulis dengan judul

The Human Side of Enterprise. esimpulan yang menonjol dalam karya Mc.

Gregar ialah pendapatnya yang menyatakan !ah"a para manajer

menggolongkan para !a"ahannya pada dua kategori !erdasarkan asumsi

tertentu. #sumsi pertama ialah !ah"a para !a"ahan tidak menyenangi

pekerjaan$ pemalas$ tidak senang memikul tanggungja"a! dan harus

dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. %ara !a"ahan yang !erciri seperti itu

dikategorikan se!agai &manusia '( se!aliknya dalam organisasi terdapat

pola para karya"an yang senang !ekerja$ kreatif$ menyenangi


4/16

tanggungja"a! dan mampu mengendalikan diri$ mereka dikategorikan

se!agai &Manusia (.

!). Motivasi menurut *rederik Her+!erg Teori Her+!erg dise!ut se!agai

&teori motivasi dan hygiene(. %enelitian yang dilakukan dalampengem!angan teori ini dikaitkan dengan pandangan para karya"an

tentang pekerjaannya. *aktor,faktor yang mendorong aspek motivasi

menurut *rederik Her+!erg ialah ke!erhasilan$ pengakuan$ sifat pekerjaan

yang menjadi tanggung ja"a! seseorang$ kesempatan meraih kemajuan

dan pertum!uhan. Sedangkan faktor,faktor hygiene yang menonjol ialah

ke!ijaksanaan perusahaan. ondisi pekerjaan$ upah dan gaji$ hu!ungan

dengan rekan sekerja$ kehidupan pri!adi$ hu!ungan dengan para !a"ahan$

status dan keamanan.

c). Harapan Dalam pengharapan -ictor room)$ motivasi kerja seseorang

sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang !ersangkutan.

Harapan yang ingin dicapai karya"an antara lain /

a. upah atau gaji yang sesuai

!. keamanan kerja yang terjamin

c. kehormatan dan pengakuan

d. perlakuan yang adil

e. pimpinan yang cakap$ jujur dan !er"i!a"a

f. suasana kerja yang menarik

g. ja!atan yang menarik

d). Motivasi menurut Mc. 0lelland dan #tkinson

Mc. 0lelland dan #tkinson menampilkan adanya tiga macam motif utama

manusia dalam !ekerja$ yaitu / ke!utuhan merasa !erhasil$ ke!utuhan

untuk !ergaul atau !erteman dan ke!utuhan untuk !erkuasa. Sekalipun

semua orang mempunyai ke!utuhan atau motif ini namun kekuatan

pengaruh ke!utuhan ini tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada

saat yang !er!eda. 1amun demikian Mc. 0lelland dan #tkinson sudah

menggunakan teori mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan


5/16

dengan jalan menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat

menggerakan orang kearah pencapaian hasil yang diinginkan.

e). E2istence$ relatedness$ dan Gro"th -E3G) Teori ini dikem!angkan oleh

0layton #ldefer$ seorang guru !esar di 4niversitas ale di #merika Serikat.

#lderfer mengetengahkan teori yang mengatakan !ah"a menusia mempunyai

tiga kelompok ke!utuhan &inti( -core needs) yang dise!utnya eksistensi$

hu!ungan dan pertum!uhan -e2istence$ relatedness$ and Gro"th 5 E3G). f).

0ognitive dissonance Teori ini dikemukakan oleh 3eslinger menyatakan !ah"a

karya"an yang memiliki motivasi le!ih !aik -tinggi) akan memper!aiki kesalahan

atau merasa kha"atir$ jika kinerja mereka di !a"ah tingkat perngharapannya-rendah). 4ntuk mengurangi kesalahan dan rasa dan kekha"atiran terse!ut$

mereka secara sukarela menco!a memper!aiki kinerja mereka.

6.7.8 9enis,9enis Motivasi Motivasi merupakan fenomena hidup yang !anyak

corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasi:kasikan ke dalam

empat jenis yang satu sama lain mem!eri "arna terhadap aktivitas

manusia.Danim -6;;7/7


6/16

6.7.= *aktor 5 *aktor ang Mempengaruhi Motivasi Motivasi tim!ul karena dua

faktor$ yaitu faktor dari dalam diri manusia dan faktor dari luar diri manusia.

*aktor dalam diri manusia -dise!ut motivasi internal) !erupa sikap$ pendidikan$

kepri!adian$ pengalaman$ pengetahuan$ dan cita,cita. Sedangkan faktor luar diri

manusia -motivasi ekternal) !erupa gaya kepemimpinan atasan$ dorongan atau

!im!ingan seseorang$ dan perkem!angan situasi ->ursanto$ 6;;;/ 787).

6.7.? %entingnya Motivasi erja @agi arya"an Menurut Ashak -6;;8 / 78)

mengemukakan !ah"a pentingnya motivasi karya"an se!agai !erikut/ a. 3asa

hormat -respect)$ yaitu mem!erikan rasa hormat dan penghargaan secara adil.

1amun adil !ukan !erarti sama rata. Seperti dalam hal prestasi kerja$ atasan

tidak mungkin mem!erikan penghargaan pada semua orang.

Mem!erikan penghargaan !erdasarkan prestasi$ kepangkatan$ pengalaman$ dan

se!againya. !. Anformasi$ yaitu dengan mem!erikan informasi kepada pega"ai

mengenai aktivitas organisasi$ terutama tentang apa yang harus dilakukan dan

!agaimana melakukannya. c. %erilaku. 4sahakanlah mengu!ah perilaku sesuai

dengan harapan !a"ahan. Dengan demikian ia mampu mem!uat pega"ai

!erperilaku atau !er!uat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi d.

Hukuman. @erikan hukuman kepada karya"an yang !ersalah diruang yang

terpisah$ jangan menghukum di depan pega"ai lain karena dapat menim!ulkanfrustasi dan merendahkan marta!at. e. %erasaan. Tanpa mengetahui !agaimana

harapan karya"an dan perasaan apa yang ada dalam diri mereka$ sangat sulit

!agi pimpinan untuk memotivasi !a"ahan. %erasaan dimaksud seperti rasa

memiliki$ rasa partisipasi$ rasa !ersaha!at$ rasa diterima dalam kelompok$ dan

rasa mencapai prestasi.


7/16

3.3. KINERJA KARYAWAN

%engertian inerja Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau

!erkem!ang maka dituntut untuk memiliki pega"ai yang !erkualitas. %ega"ai

yang !erkualitas adalah pega"ai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau

sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan. 4ntuk memperoleh pega"ai yang

memiliki kinerja !aik maka diperlukan penerapan kinerja.

4kuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai

dengan standart yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan

!entuknya dapat !ersifat tangi!le -dapat ditetapkan alat ukurnya atau

standarnya) atau intangi!le -tak dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya)$

tergantung pada !entuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu. inerja yang

dihasilkan oleh pega"ai dalam suatu perusahaan ditentukan oleh !e!erapa

faktor dan kondisi yang !aik itu yang !erasal dari dalam diri pega"ai ataupun

yang !erasal dari luar individu pega"ai.

Mangkupra"ira dan Hu!eis dalam !ukunya Manajemen Mutu Sum!er

Daya Manusia -6;;


8/16

Mangkupra"ira dan Hu!eis -6;;


9/16

Dari de:nisi,de:nisi terse!ut kinerja merupakan suatu hasil dari

tindakan seorang pekerja sesuai dengan pekerjaannya dan dia"asi oleh orang,

orang tertentu yaitu seorang atasan atau pimpinan dan dukungan dari

organisasi.

6. *aktor,*aktor inerja

Tercapainya suatu kinerja seseorang atau pekerja karena adanya upaya

dan tindakan yang dihasilkan. 4paya terse!ut yaitu !erupa hasil kerja -kinerja)

yang dicapai oleh pekerja. inerja dapat dihasilkan dari pendidikan$ pengalaman

kerja dan profesionalisme. %endidikan adalah modal dasar dan utama seorang

pekerja dalam mencari kerja dan !ekerja. %engalaman dalam !ekerja !erkaitan

dengan masa kerja karya"an$ semakin lama seseorang !ekerja pada suatu

!idang pekerjaan maka semakin !erpengalaman orang terse!ut$ dan apa!ila

seseorang telah mempunyai pengalaman kinerja pada suatu !idang pekerjaan

tertentu$ maka ia mempunyai kecakapan atas !idang pekerjaan yang ia lakukan.

%rofesionalisme adalah ga!ungan dari pendidikan dan pengalaman kerja yang

diperoleh oleh seorang pekerja. #da !e!erapa hal untuk mem!angun mentalitas

profesional menurut 9ansen H. Sinamo -6;;


10/16

menunjukkan kemampuan karya"an meningkatkan produktivitas kerjanya$ dapat

diartikan atau dirumuskan se!agai per!andingan antara keluaran -output)

dengan masukan -input). Hasi!un -6;;8/76B). #pa!ila produktivitas naik hanya

dimungkinkan oleh adanya peningkatan e:siensi -"aktu$ !ahan$ tenaga)$ dan

sistem kerja$ teknik produksi$ dan adanya peningkatan keterampilan tenaga

kerja.

Seperti telah dikutip di atas !ah"a kinerja setiap orang dipengaruhi oleh

tiga faktor$ yaitu/ a. ompetensi individu$ meliputi/ emampuan dan

keterampilan/ ke!ugaran :sik dan kesehatan ji"a$ pendidikan$ pelatihan$ dan

pengalaman kerja dan motivasi dan etos kerja/ !ekerja se!agai tantangan dan

mem!eri kepuasan$ !. Dukungan organisasi$ meliputi/ %engorganisasian$

penyediaan sarana dan prasarana kerja$ pemilihan teknologi$ kenyamanan

lingkungan kerja$ serta kondisi dan syarat kerja$ c. Dukungan manajemen$

meliputi/ Mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi kerja$

Mendorong pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan$ Mem!uka

kesempatan yang luas !agi pekerja untuk meningkatkan kemampuan$ Mem!antu

pekerja dalam kesulitan melaksanakan tugas$ Mem!angun motivasi kerja$

disiplin kerja dan etos kerja$ yaitu/ menciptakan variasi penugasan$ mem!uka

tantangan !aru$ mem!erikan penghargaan dan insentif$ mem!angun komunikasi

dua arah -Simanjuntak$ 6;;?/7;,7B).

=. %enilaian inerja

Menurut Dessler -7CC


11/16

kinerja individu pada "aktu yang akan dating. %enilaian kinerja ini pada

umumnya mencakup semua asperk dari pelaksanaan pekerjaan.

Dari de:nisi diatas$ maka dapat disimpulkan !ah"a penilaian kinerja

merupakan suatu proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk menilai kinerjapega"ainya$ dengan tujuan secara umum adalah untuk mem!erikan umpan

!alik -feed!ack) kepada pega"ainya$ dalam upaya memper!aiki kinerjanya dan

meningkatakan produktivitas perusahaan$ khususnya yang !erkaitan dengan

ke!ijaksanaan terhadap pega"ai seperti untuk pengem!angan pega"ai$

promosi$ dan penyesuaian kompensasi.

inerja seseorang dapat dilihat dari !e!erapa indikator se!agaimana yang

dikemukakan oleh Mondy$ 1oe dan %emeau2 -7CCC/8=


12/16

dengan kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara yang ideal atau sesuai

atau menyelesaikan sesuatu dengan tujuan yang ditetapkan$ !) uantity / the

amount produced$ e2pressed in such term as dollar value$ num!er of units$ or

num!er of completed activity cycles. uantitas / @esaran yang dihasilkan$ dalam

!entuk nilai dolar -!iaya)$ sejumlah unit atau sejumlah kegiatan yang

diselesaikan$ c) timelines / the degree to "hich an activity is completed$ or a

result produced$ at the earliest time desira!le from the standpoints of !oth

coordinating "ith the outputs of others and ma2imi+ing the time availa!le for

other activities etepatan "aktu / tingkat dimana kegiatan diselesaikan atau

hasil yang diselesaikan dengan "aktu yang le!ih cepat dari yang ditetapkan dan

menggunakan "aktu yang tersedia untuk kegiatan lain$ d) cost eJectiveness/ the

degree to "hich the use of organi+ationIs

resources -e.g human monetary$ technological$ material ) is ma2imi+ed in

the sense of getting highest gain or reduction in loss from each unit or instance

of use of a resource. Efektivitas !iaya / tingkat dimana penggunaan sum!er,

sum!er orang -antara lain SDM$ !iaya$ teknologi$ materi) dimaksimalkan untuk

mendapatkan target yang tertinggi atau se!aliknya$ efektivitas !erkurang$ e)

need for supervision / the degree to "hich a performer can carry out a jo!

function "ithout either having to reuest supervisory assistance or reuiring

supervisory intervention to prevent an adverse outcome. Mem!utuhkan

penga"asan adalah tingkat dimana seorang karya"an dapat melakukan

pekerjaaan tanpa harus ditemani oleh penga"as atau tanpa harus

mengikutsertakan intervesi dari penga"as untuk menghasillkan hasil kerja yang

!aik$ f) interpersonal impact / the degree to "hich a performer promotes feelings

of self,esteem$ good"ill and comparativeness among co"orkers and

su!ordinates. %engaruh interpersonal/ tingkat dimana pega"ai menunjukan

perasaan self esteem$ good"ill dan kerjasama diantara rekan sekerja dan

!a"ahan.

Suranto -6;;?/?B,?


13/16

mencapai tujuan perusahaan$ c) Tugas etika ialah se!erapa !aik seseorang

mampu !ekerja secara profesional sam!il menjunjung tinggi norma etika$ kode

etik profesi$ serta pengaturan dan tata terti! yang dianut oleh suatu perusahaan.

?. Manfaat dan Tujuan %enilaian inerja

Manfaat dari penilaian kinerja/ a) %enyusunan program pelatihan dan

pengem!angan karya"an$ sehingga dapat diketahui dan diidenti:kasi pelatihan

tam!ahan apa saja yang masih harus di!erikan kepada karya"an untuk

mem!antu agar mampu mencapai standar prestasi yang ditetapkan$ !)

%enyusunan program sukesi dan kaderisasi$ sehingga dapat diidenti:kasi siapa

saja karya"an yang mempunyai potensi untuk dikem!angkan kariernya dengan

dicalonkan untuk menduduki ja!atan,ja!atan yang tanggung ja"a!nya le!ih

!esar dimasa depan$ d) %em!inaan arya"an$ sehingga dapat menjadi sarana

untuk meneliti ham!atan karya"an untuk meningkatkan prestasinya. -3uky$

6;;=/66)

euntungan dari diadakannya penilaian kinerja ini tergantung dari sisi

mana kita memandangnya$ apakah itu dari sisi yang dinilai yakni karya"annya$

sisi penilai yaitu jajaran manajer yang melakukan penilaian$ atau dari sisi

organisasi. Dilihat dari sisi karya"annya / a) karya"an !isa mendapatkan

feed!ack dari kinerja mereka di masa lalu dengan akurat$ !) dapat mem!erikangam!aran standart penilaian yang mereka harapkan$ c) mendapatkan

pengetahuan yang le!ih !aik mengenai kekuatan dan kelemahan dari dirinya

sendiri$ d) Dapat mem!uat perencanaan pengem!angan diri sendiri untuk

meningkatkan kinerjanya dan meminimalisir kelemahan yang mereka miliki.

Dilihat dari sisi penilai / a) #danya kesempatan untuk mengukur dan

mengidenti:kasi trend penilaian kinerja karya"an$ !) Dapat le!ih memahami

karya"annya$ c) Dapat mengem!angkan kinerja !a"ahannya$ d)

Mengidenti:kasi peluang untuk merotasi atau meru!ah tugas karya"annya.

Dilihat dari sisi organisasi / a) Meningkatkan komunikasi$ !) Dapat mem!erikan

motivasi pada karya"annya$ c) Hu!ungan yang le!ih harmonis$ d) Dan dari

semua itu$ tujuan dari diadakannya penilaian kinerja ini adalah untuk

meningkatkan kinerja organisasi -#nderson$ 7CC8/7). %enilaian kinerja dalam

industri jasa atau service dapat dilakukan oleh pihak ekternal yaitu dengan

meli!atkan konsumen se!agai pihak penilai kinerja. %erspektif pelanggan jasa$

le!ih dilihat se!agai pengalaman !erupa transaksi inti dan pengalaman personal$

yang porposinya !er!eda,!eda antar output jasa dan service encounters


14/16


15/16

%engertian inerja arya"an

Menurut Mathis -6;;7/


16/16

#dapun menurut Dharma -6;;6/?;) ada lima faktor yang mempengaruhi

kinerja karya"an yaitu / a) ejelasan dan penerimaan atas peranan seorang

pekerja merupakan taraf pengertian dan penerimaan seorang individu atas tugas

yang di!erikan kepadanya. Makin jelas pekerja mengenai persyaratan dan

sasaran yang dapat dikerjakan untuk kegiatan ke arah tujuan$ !) %elatihan. Suatu

kegiatan yang di lakukan oleh perusahaan se!agai proses pem!elajaran dengan

mengunakan teknik serta metode tertentu untuk meningkatkan 6 keahlian

dan keterampilan khusus yang di!utuhkan dalam lingkungan pekerjaan$ c)

Tingkat motivasi kerja. Motivasi kerja adalah dayaenergy yang mem!ara$

mendorong$ mengarahkan$ dan mempertahankan perilaku$ d) emampuan$

kepri!adian dan minat. ang sesuai dengan minat$ kemampuan dan kepri!adian

merupakan kecakapan seorang$ seperti kecerdasan dan keterampilan.

emampuan pekerja dapat mempengaruhi kinerja karya"an dalam !er!agai

cara $ e) %endidikan. Suatu proses$ teknik dan metode !elajar dengan maksud

mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan

setandar yang telah ditetapkan se!elumnya.

Dengan komunikasi efektif peningkatan kinerja karya"an dapat dilakukan$

melalui pengaturan atas faktor pem!entukan motivasi kerja dan kemampuan

kerja. %em!entukan motivasi kerja dapat dilakukan melalui pem!erian insentif$

promosi dan aktualisasi diri sedangkan upaya untuk meningkatkan kemampuan

kerja dapat dilakukan melalui pem!erian pelatihan dan pendidikan.

BAB Motivasi Kerj

Documents

Transcript of BAB Motivasi Kerj