BAB III PEMBAHASAN 3eprints.undip.ac.id/60983/3/BAB_III.pdf · makam pahlawan j) Dan lain – lain....

16

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Tinjauan Pustaka

3.1.1 Pengertian Insentif

Insentif adalah kompensasi yang dihubungkan pada kinerja individu,

tim, dan organisasional. Secara tradisional juga dikenal sebagai insentif

Penghasilan tidak tetap merencanakan usaha-usaha untuk memberikan

penghargaan yang nyata kepada para karyawan untuk kinerja diatas rata-rata

(Robert L. Mathis – John H. Jackson, 2004).

Jadi pada dasarnya insentif merupakan suatu bentuk kompensasi yang

diberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang

dicapai baik berupa finasial maupun non financial.Hal ini dimaksudkan untuk

mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi

dapat meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.

3.1.2 Tujuan Insentif

Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya

adalah untuk memotivasi mereka agar bekerja lebih baik dan dapat

menunjukan prestasi yang baik. Cara seperti ini adalah cara yang sangat

efektif untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan. Menurut pendapat

Heidjrachman dan Husnan (1992 : 151) mengatakan bahwa pelaksanaan

sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk

meningkatkan produktivitas kerja karyawan untuk tetap berada dalam

perusahaan.

17

Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari

pemberian insentif, yaitu :

1. Bagi Perusahaan

Tujuan pelaksanaan pemberian insentif kepada karyawan

dimaksudkan untuk meningkatkan produksi dengan cara

mendorong mereka agar bekerja disiplin dan semangat yang

lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi yang

lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor

produksi seefektif dan seefisien mungkin.

2. Bagi Karyawan

Dengan pemberian insentif dari perusahaan maka diharapkan

karyawan memperoleh banyak keuntungan, seperti misalnya

mendapatkan upah atau gaji yang lebih besar, mendapat

dorongan untuk mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja

dengan sebaik – baiknya.

3.1.3 Macam – macam insentif

Dalam suatu perusahaan biasanya ada dua macam model

insentif yang diterapkan, yaitu financial insentif dan non financial

insentif. Financial insentif adalah insentif yang dinilai dengan uang,

misalnya upah dan gaji lebih, rekreasi, jaminan hari tua dan lain

sebagainya.Sedangkan non financial insentif adalah insentif yang tidak

dapat dinilai dengan uanng, misalnya jam kerja, hubungan dengan

atasan dan lain sebagainya.

Sarwoto (1977 : 155-159) membedakan insentif dalam dua garis

besar, yaitu :

1. Insentif Material

Insentif ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan jaminan social.

Insentif dalam bentuk uang dapat berupa :

18

a) Bonus

Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang

telah dilaksanakan

Diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yangn

berhak menerima

Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa

yang akan datang

b) Komisi

Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yangn

menghasilkan penjualan yang baik.Lazimnya dibayarkan

sebagai bagian daripada penjualan dan diterimakan pada

pekerja bagian penjualan.

c) Profit Sharing

Salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran

dapat diikuti bermacam – macam pola, tetapi biasanya

mencakup pembayaran sebagian besar dari laba bersih yang

disetorkan sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam

daftar pendapatan setiap peserta.

d) Kompensasi yang Ditangguhkan

Ada dua macam program balas jasa yang mencakup

pembayaran dikemudian hari, yaitu pensiun dan pembayaran

kontraktual.Pensiunan mempunyai nilai insentif karena

memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu

menyediakan jaminan ekonomi baginya setelah dia tidak

bekerja lagi.Sedangkan pembayaran kontraktual adalah

pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai dimana

setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu

selama masa kerja tertentu.

2. Insentif non material

Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk, yaitu :

a) Pemberian gelar (title) secara resmi

19

b) Pemberian tanda jasa / medali

c) Pemberian piagam penghargaan

d) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi (didepan

umum) ataupun secara pribadi

e) Ucapan terima kasih secara formal maupun informal

f) Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan

g) Pemeberian hak untuk menggunakan atribut jabatan

h) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja

i) Pemberian hak apabila meninggal dunia dimakamkan ditaman

makam pahlawan

j) Dan lain – lain.

3.1.4 Penggolongan Insentif

Pada dasarnya, pemberian insentif ditujukan untuk meningkatkan

produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2004 :

90). Untuk mencapaiknya tujuan diatas, maka insentif ada berupa

insentif individu dan ada yang berupa insentif kelompok.

1. Rencana insentif individu

Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk

memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu

yang dapat mencapai standar prestasi tertentu.Rencana insentif

individu bisa berupa rencana upah perpotong dan rencana upah per

jam secara langsung.Pada upah perpotong direncana upah per

potong untuk setiap unit barang atau jasa yang dihasilkan terlebih

dahulu ditentukan berapa yang harus dibayarkan. Yang termasuk

pada sistem insentif individual adalah piecework, bonus produksi,

komisi, kurva kematangan dan insentif bagi para eksekutif

(Siagian, 2000 : 268)

20

a) Piecework

Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk

mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya

adalah dengan jalan memberikan insentif financial berdasarkan

jumlah hasil pekerjaan karyawan.

b) Bonus

Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang

mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang

baku terlampaui.

c) Komisi

Sistem Insentif lain yang lumrah diterapkan adalah

pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini,

yaitu :

1) Para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi

penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang

diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas.

2) Karyawan memperoleh penghasilan semata – mata berupa

komisi.

Rencana komisi membayar karyawan penjualan atas hasil,

dan hanya atas hasil (Dessler, 2000 : 120). Dengan rencana

seperti ini, karyawan dapat mengoptimalkan kinerja dan

kemampuan yang dimiliki untuk mendapatkan hasil yang

maksimal.

3.1.5 Indikator – indikator Pemberian Insentif

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan

insentif antara lain sebagai berikut :

1. Kinerja

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan

besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditujukkan oleh

pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung

21

pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja

pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara

kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat

mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif

dalam bekerjanya. Disamping itu juga sangat menguntungkan bagi

pegawainya yang dapat bekerja cepat berkemampuan

tinggi.Seballiknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang

bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia lanjut.

2. Lama Kerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai

melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.Cara

perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu

ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada

kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan

kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini,

antara lain sebagai berikut :

a. Kelemahan

Terlihat adanya kelemahan cara ini sebagai berikut :

1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja karyawan

yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata –

rata

2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan

pegawai

3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai

sungguh – sungguh bekerja

4) Kurangnya mengakui adanya kinerja pegawai

b. Kelebihan

Disamping kelemahan diatas, dapat dikemukakan kelebihan –

kelebihan cara ini sebagai berikut :

22

1) Dapat mencegah hal – hal yang tidak atau kurang diinginkan

seperti : pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang

kurang sehat

2) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodic

3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia

3. Senioritas

Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau

senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu

organisasi.Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukan

adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada

organnisasi dimana mereka bekerja.Semakin senior seorang

pegawai semakin tinggi loyalitas pada organisasi, dan semakin

mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang

menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini

memiliki kemampuan yang tinggi dan menonjol, sehingga

mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol

kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak

menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena

kemampuannya tetapi karena masa kerjanya.Dalam situasi

demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik

dan mampu tersebut keluar dari perusahaan / instansi.

4. Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan

membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan –

jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai

relative atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking

dalam penentuan insentif.

23

3.1.6 Pengertian Kinerja

Kata “kinerja” belakangan ini menjadi topik yang hangat di

kalangan pengusaha dan kalangan administrator. Kinerja seakan

menjadi sosok yang bernilai dan telah dijadikan tujuan pokok pada

organisasi/badan usaha, selain profit. Karena dengan laba saja tidak

cukup apabila tidak dibarengi dengan efektivitas dan efisiensi.

Kinerja bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata

”Produktif” artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali,

sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatuproses kegiatan yang

terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau

objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti

keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu maupun kelompok)

untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya.

Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dijabarkan beberapa

pengertian mengenai kinerja menurut beberapa ahli.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 67) kinerja itu dapat

didefinisikan sebagai:“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002: 94), pengertian kinerja

itu adalah:“Pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan

barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi

tertentu.”

Sedangkan menurut August W. Smith yang dikutip dalam buku

Sedarmayanti (2001: 50) mengemukakan:“Performance atau kinerja

adalah output drive from processes, human or otherwise, jadi

dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu

proses”.

Sedangkan menurut Bernardin dan Russsell yang dikutip oleh

Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003: 224) bahwa kinerja

adalah:“Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi

24

pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu

tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan

jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang

dilakukan. Pengertian kinerja di sini tidak bermaksud menilai

karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang

diperoleh selama periode waktu tertentu”.

Menurut beberapa pengertian di atas penulis dapat menyimpulkan

bahwa kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas

karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk

mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu

perusahaan/instansi. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk

mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan

hal yang sangat penting.

Berbicara tentang kinerja personil, erat kaitannya dengan cara

mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu

ditetapkan standar kinerja atau standard performance.

Ungkapan tersebut menyatakan bahwa standar kinerja perlu

dirumuskan guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan

antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan, kaitannya

dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada

seseorang. Standar termaksud dapat pula dijadikan sebagai ukuran

dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap apa yang telah

dilakukan

.

3.1.7 Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif

Menurut Mondy & Noe (2005), karakteristik sistem penilaian yang

efektif, adalah:

1. Kriteria yang terkait dengan pekerjaan

Kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan harus

berkaitan dengan pekerjaan / valid.

25

2. Ekspektasi Kinerja

Sebelum periode penilaian, para manajer harus menjelaskan secara

gamblang tentang kinerja yang diharapkan kepada pekerja.

3. Standardisasi

Pekerja dalam kategori pekerjaan yang sama dan berada di bawah

organisasi yang sama harus dinilai dengan menggunakan instrumen

yang sama.

4. Penilaian yang Cakap

Tanggung jawab untuk menilai kinerja karyawan hendaknya

dibebankan kepada seseorang atau sejumlah orang, yang secara

langsung mengamati paling tidak sampel yang representatif dari

kinerja itu. Untuk menjamin konsistensi penilaian, para penilai

harus mendapatkan latihan yang memadai.

5. Komunikasi Terbuka

Pada umumnya, para pekerja memiliki kebutuhan untuk

mengetahui tentang seberapa baik kinerja mereka.

6. Akses Karyawan Terhadap Hasil Penilaian

Setiap pekerja harus memperoleh akses terhadap hasil penilaian.

Kerahasiaan akan menumbuhkan kecurigaan. Menyediakan akses

terhadap hasil penilaian memberikan kesempatan karyawan untuk

mendeteksi setiap kesalahannya.

7. Proses Pengajuan Keberatan (due process)

Dalam hubungannya dengan pengajuan keberatan secara formal

atas hasil penilainnya, penetapan due process merupakan langkah

penting.

Karakter yang telah disebutkan diatas merupakan sebagian

karakter yang ada pada proses penilaian perilaku kerja. Hal ini

berbeda dengan aspek yang ada dalam penilaian perilaku kerja

tersebut.

26

3.1.8 Faktor – Faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor

faktot yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu :

1. Kemampuan Mereka

2. Motivasi

3. Dukungan yang diterima

4. Keberadaan pekerjaan yangn mereka lakukan, dan

5. Hubungan mereka dengan organisasi

Berdasarkan pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa

kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output)

individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang

diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh

dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Menurut Mangkunegara (2000) mengatakan bahwa faktor yang

memengaruhi kinerja antara lain :

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).

Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang

sesuai dengan kelebihannya

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja.Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakan diri pegawai terarah untuk mencapai

tujuan kerja.Sikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja

maksimal.

David C. Mc Clealand (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001

: 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan positif antara motif

27

berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan

pencapaian kerja.Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri

seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik

baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat

terpuji.

Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari

seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi

2. Berani mengambil resiko

3. Memiliki tujuan realities

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuan

5. Memanfaatkan umpan balik yang kongrit dalam seluruh kegiatan

kerja yang dilakukan

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah di

programkan

Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap

kinerja :

1. Faktor Individu : Kemampuan, keterampilan, latar belakang

keluarga, pengalaman kerja, tingkat social dan demografi seseorang

2. Faktor Psikologis : Persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan

kepuasan kerja

3. Faktor Organisasi : Struktur organisasi, desain pekerjaan,

kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).

Menurut Kopelman (1988), faktor faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah :

Individual characteristic (karakteristik individual), organizational

characteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristic

(karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa

28

kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat

tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan,

keterampilan, motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan

konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti

kepribadian, umur, dan jenis kelamin, tingkat pendidikan, suku bangsa,

keadaan social ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan

menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu

maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan

bagi pelanggan atau pasien.

Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga

dipengaruhi oleh :

1. Karakteristik organisasi seperti reward system, seleksi dan

pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta

kepemimpinan

2. Karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain

pekerjaan dan jadwal kerja

3.1.9 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena

adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya

manusia yang ada dalam organisasi.Penilaian kinerja individu sangat

bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan,

melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenernya

tentang bagaimana kinerja karyawan.

Menurut Bernadin dan Russel (1993 : 379) “A way of measuring

the contribution of individuals to their organization”. Penilaian kinerja

adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada organisasi

tempat mereka bekerja.

29

Menurut Cascio (1992 : 267) “Penilaian kinerja adalah sebuah

gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan

kelemahan yang terkait dari seseorang atau kelompok”.

Menurut Bambang Wahyudi (2002 : 101) “Penilaian kinerja adalah

suatu evaluasi yang dilakukan secara periodic dan sistematis tentang

prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi

pengembangannya”.

Menurut Henry Simamora (2004 : 338)“Penilaian kinerja adalah

proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan

kerja individu karyawan”.

3.1.10 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Syafarudin Alwi (2001 : 187) secara teoritis tujuan

penilian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan

development yang bersifat evaluation harus menyelesaikan :

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem

seleksi

Sedangkan yang development penilaian harus menyelesaikan :

1. Prestasi rill yang dicapai individu

2. Kelemahan – kelemahan individu yang menghambat individu yang

menghambat kinerja

3. Prestasi – prestasi yang dikembangkan

3.1.11 Manfaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil – hasil penilaian merupakan suatu yang sangat

bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara

terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

30

1. Penyesuaian – penyesuaian kompensasi

2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,

pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5. Untuk kepentingan penilitian pegawai

6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

3.2 Tinjauan Praktik

3.2.1 Pemberian Insentif PNS Dinas Kelautan dan Perikanan Kota

Semarang

Menurut perarturan Walikota Semarang nomor 38 tahun 2015

tentang : Tambahan penghasilan pegawai (TPP) bagi pegawai negeri

sipil di lingkungan pemerintahan kota Semarang tahun 2016. Disana di

jelaskan ketentuan umum, pemberian dan penilaian, pemberhentian

TPP, pemotongan TPP, pembiayaan, mekanisme pengajuan dan

pembayaran TPP, monitoring dan evaluasi, sanksi, ketentuan lain lain,

dan ketentuan penutup.

Sehubungan dengan hal tersebut, dalam rangka menyamakan

persepsi dan pengawasan terhadap pelaksanaan/mekanisme terhadap

pemberian tambahan penghasilan pegawai bagi PNS dilingkungan

Pemerintahan Kota Semarang, dengan ketentuan :

1. Pemotongan 5% per hari kerja bagi PNS yang tidak masuk kerja

2. Pemotongan 2,5% per hari kerja bagi PNS yang mengambil cuti

alasan penting (menikah, menunggu keluarga yang sakit, haji,

umroh, perjalanan rohani).

3. Pemotongan 50% bagi PNS yang mengambil cuti sakit lebih dari 15

(lima belas) hari sampai dengan 1,5 (satu setengah) tahun.

4. Pemotongan 5% bagi PNS yang telah menggunakan presensi

elektronik/ finger print berlaku ketentuan jam kerja yang telah

ditetapkan, kekurangan jam kerjanya akan dihitung secara komulatif

31

dan dikonversikan 5(lima) jam sama dengan 1(satu) hari tidak

masuk kerja dan jika melebihi berlaku kelipatannya.

5. Dikecualikan dari pemotongan TPP apabila :

a. Sakit dengan surat keterangan dokter 3 (tiga) hari sampai

dengan 14 (empat belas) hari;

b. Cuti tahunan;

c. Cuti bersalin untuk persalinan anak pertama dan kedua;

d. Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), melaksanakan

perjalanan dinas luar daerah dan melaksanakan tugas kedinasan

lainnya.

6. PNS yang tidak berhak mendapatkan TPP adalah sebagai berikut :

a. Pegawai Negeri Sipil yang berstatus :

a. masa persiapan pensiun/beban tugas;

b. penerimaan uang tunggu;

c. tersangka dan ditahan;

d. terdakwa atau terpidana;

e. tugas belajar yang sudah mendapatkan tunjangan belajar;

f. cuti diluar tanggungan negara;

g. diperbantukan/dipekerjakan;

h. cuti besar;

i. cuti bersalin anak yang ketiga dan seterusnya;

j. PNS Guru yang sudah mendapatkan tunjangan

profesi/sertifikasi;

k. menerima insentif pemungutan pajak dan retribusi daerah;

l. tingkat capaian Penilaian Prestasi Kerja bulanan dibawah

50%;

m. tidak mengumpulkan SKP Tahunan pada bulan berjalan dan

baru akan mendapatkan TPP apabila telah mengumpulkan

pada bulan tersebut.

2) TPP tidak diberikan dengan ketentuan :

32

a. tidak diberikan selama 3 (tiga) bulan kepada CPNS yang

sedang dijatuhi hukuman disiplin tingkat ringan;

b. tidak diberikan selam 1 (satu) bulan kepada PNS yang

dijatuhi hukuman disiplin ringan;

c. tidak diberikan selama 2 (dua) bulan kepada PNS yang

dijatuhi hukuman tingkat sedang;

d. tidak diberikan selama 4 (empat) bulan kepada PNS yang

dijatuhi hukuman tingkat berat;

e. tidak diberikan selama 1 (satu) bulan kepada PNS dan CPNS

yang melakukan kecurangan dalam pelaksanaan presensi

dengan alat finger print maupun secara manual

3) Penghentian pemberian TPP terhitung sejak Keputusan

Hukuman Disiplin ditetapkan

7. Mekanisme pengajuan dan pembayaran TPP adalah sebagai berikut

:

1) Setiap PNS dan CPNS wajib melampirkan :

a. Penilaian Prestasi Kerja Tahun 2015

b. SKP Tahunan 2016

c. SKP bulanan Tahun 2016

d. Prestasi Kerja PNS Bulanan Tahun 2016

e. Rekapitulasi kehadiran pegawai selama 1 (satu) bulan

f. Daftar perhitungan TPP berdasarkan penilaian presentase

komponen disiplin dan kinerja selama 1 (satu) bulan

g. Daftar pembayaran TPP selama 1 (satu) bulan

h. Data dukung penunjang berupa daftar hadir, surat ijin, surat

keterangan sakit dari dokter, surat cuti, surat tugas, surat

keputusan hukuman disiplin dan keterangan lainnya ke Badan

Kepegawaian Daerah (BKD).

2) Dokumen pengajuan TPP yang telah diverifikasi oleh pejabat

yang berwenang di masing – masing SKPD dikirim ke BKD

paling lambat tanggal 5 bulan berikutnya.

33

3) Proses rekapitulasi kehadiran dan penilaian prestasi kerja untuk

pembayaran TPP pada bulan Desember paling lambat tanggal

15 Desember.

4) Permintaan pembayaran TPP diajukan oleh SKPD kepala Dinas

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Semarang paling

lambat tanggal 10 bulan berikutnya untuk diterbitkan Surat

Perintah Pencairan Dana (SP2D)

5) Pembayaran TPP bagi CPNS dan PNS di setiap SKPD diterima

paling lambat tanggal 20 setiap bulannya dan apabila jatuh pada

hari libur maka pembayaran dimajukan satu hari sebelumnya.

8. PNS yang diangkat atau dipindahkan (mutasi/promosi) dan

diberhentikan dari dan dalam jabatan structural atau jabatan

fungsional, maka pemberian TPP jabatan structural/fungsional yang

baru diberikan pada bulan berikutnya setelah keputusan

pengangkatan pemindahan ditetapkan.

34

3.2.1.1 Penilaian Pemberian Tambahan Penghasilan Bagi Pegawai

Negeri Sipil Di Lingkungan Pemerintah Kota Semarang

NO. VARIABEL INDIKATOR PRESENTA

SE

1 2 3 4

1 Sasaran Kerja Pegawai Pegawai Negeri Sipil harus

mempunyai Rencana Kerja dan

Target yang akan dicapai

60% (Enam

Puluh Persen)

2 Perilaku Kerja

- Orientasi Pelayanan

- Integritas

- Komitmen

- Displin

- Kerjasama

- Kepemimpinan

Pegawai Negeri Sipil

mempunyai tingkah laku, sikap

atau tindakan sesuai dengan

ketentuan Perarturan

Perundang - Undangan

40% (Empat

Puluh Persen)

3 Pertimbangan

Obyektif Lainnya

- Tidak masuk kerja

-Terlambat masuk kerja dan

pulang lebih awal dari

ketentuan jam kerja yang telah

ditentukan dihitung secara

komulatif dan di konversikan 5

(lima) jam sama dengan 1

(satu) hari tidak masuk kerja

-Cuti Alasan penting

- Dipotong

5% (lima

persen) per

hari kerja

- Dipotong

5% (lima

persen)

selebihnya

berlaku

kelipatannya

- Dipotong

2,5 (Dua

setengah

35

- Cuti Sakit 15 (Lima Belas)

hari sampai dengan 1,5 Tahun

persen) per

hari kerja

- Dipotong

50% (lima

puluh persen)

3.2.1.2 Besarnya Tambahan Penghasilan Pegawai Bagi Pegawai

Negeri Sipil / Calon Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan

Pemerintahan Kota Semarang Tahun Anggaran 2016

NO. Pejabat / Pegawai Besarnya TPP Per

Bulan

1 2 3

1 Sekretaris Daerah Kota Semarang Rp. 18.952.500,-

2 - Asisten Administrasi di Sekretariat Daerah

- Sekretaris DPRD

- Kepala Badan

- Kepala Dinas

- Staf Ahli Walikota Semarang

- Kepala Satpol PP

- Inspektur

Rp. 13.965.000,-

3 Direktur RSUD Rp. 12.967.500,-

4 -Kepala Bagian pada Sekretariat Daerah dan

Sekretariat DPRD

- Sekretaris pada Dinas

- Sekretaris pada Badan

- Sekretaris pada KPU

- Sekretaris pada Inspektorat

- Kepala Kantor

- Inspektur Pembantu Wilayah

Rp. 7.982.500,-

5 Wakil Direktur RSUD Rp. 6.384.000,-

36

6 -Kepala Bidang pada Dinas

- Kepala Bidang pada Badan

- Kepala Bidang dan Kabag. TU pada Satpol PP

- Sekretaris pada BPBD

- Pengawas Pemerintahan/Auditor Madya pada

Inspektorat

Rp. 7.533.000,-

7 Kepala Bagian dan Kepala Bidang pada RSUD Rp. 6.184.000,-

8 -Kasubag pada Sekretariat Daerah dan Sekretariat

DPRD

- Kasubag. Ka Seksi dan Ka UPTD pada Dinas

- Pengawas Pemerintahan/Auditor Muda pada

Inspektorat

- Kasubag. Dan Ka Seksi pada Satpol PP

- Kasubag. Kasubid. Ka UPTB pada Badan

- Kasubag pada Sekretariat KPU

- Kasubag pada Sekretariat Inspektorat

Rp. 4.091.000,-

9 Kepala Puskesmas Rp. 3.990.000,-

10 Kasubag dan Ka Seksi pada RSUD Rp. 3.391.500,-

11 -Kasubag TU pada UPTD

- Kasubag TU pada UPTB

- Ka TU pada Sekolah Menengah Pertama

- Ka TU pada Sekolah Menengah Atas/Kejuruan

Rp. 3.591.000,-

12 JFU/JFT Golongan IV Rp. 2.493.750,-

13 -Pengawas Pemerintahan / Auditor Pertama pada

Inspektorat

- JFU/JFT Golongan III

Rp. 2.314.200,-

14 JFU/JFT Golongan II Rp. 1.795.500,-

15 JFU Golongan I Rp. 1.596.000,-

16 CPNS Golongan III Rp. 1.851.360,-

17 CPNS Golongan II Rp. 1.436.400,-

37

18 CPNS Golongan I Rp. 1.276.800,-

19 Kepala Sekolah Belum Sertifikasi Rp. 2.593.500,-

20 Guru Golongan IV Belum Sertifikasi Rp. 2.493.750,-

21 Guru Golongan III Belum Sertifikasi Rp. 2.314.200,-

22 Guru Golongan II Belum Sertifikasi Rp. 1.795.500,-

3.2.2 Penilaian Kinerja PNS Dinas Kelautan dan Perikanan Kota

Semarang

Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang merupakan badan

atau organisasi pemerintahan yang dibentuk melalui peraturan daerah

(PERDA) oleh pemerintah daerah atau Walikota kota Semarang

berdasarkan pada Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 26

Tahun 2007 tentang Penataan Ruang pasal 22, Tata Ruang Wilayah

Kota Semarang merupakan penjabaran Rencana Tata Ruang Wilayah

Jawa Tengah ke dalam strategi pelaksanaan pemanfaatan ruang wilayah

kota.

Dalam Peraturan Daerah Kota Semarang No 14 Tahun 2011

ditegaskan Rencana Tata Ruang Wilayah Kota adalah rencana

pengembangan kota yang disiapkan secara teknis dan non-teknis oleh

Pemerintah Daerah yang merupakan rumusan kebijaksanaan

pemanfaatan muka bumi wilayah kota termasuk ruang di atasnya yang

menjadi pedoman pengarahan dan pengendalian dalam pelaksanaan

pembangunan kota.

Penjabaran tugas dan fungsi Dinas Kelautan dan Perikanan Kota

Semarang sudah beberapa kali mengalami perubahan dan yang terbaru

adalah Peraturan Walikota Semarang Nomor 27 Tahun 2008 tentang

Penjabaran Tugas dan Fungsi Dinas Kelautan dan Perikanan Kota

Semarang yang menyebutkan secara ringkas bahwa tugas dan fungsi

38

Dinas Kelautan dan Perikanan adalah melaksanakan urusan

pemerintahan daerah di bidang kelautan dan perikanan berdasarkan

asas otonomi dan tugas pembantuan serta mengelola,

mengkoordinasikan, membina, dan mengawasi pembangunan sumber

daya kelautan dan pesisir.

Laporan kinerja karyawan merupakan bentuk dari Penilaian

kinerja PNS Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang yang

dilaksanakan berpedoman pada Peraturan BKN Nomor 1 Tahun 2013

tentang ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun

2011 tentang Penilaian Prestasi kerja. Adapun tujuan Perka BKN ini

adalah sebagai pedoman bagi setiap Pegawai Negeri Sipil, Pejabat

Penilai, dan pejabat lain yang berkepentingan dalam melaksanakan

ketentuan Peraturan pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang

Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Di dalam Pasal 9 angka

12 dan Pasal 10 angka 10 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010

tentang Disiplin PNS, dinyatakan apabila pencapaian Sasaran Kinerja

Pegawai (SKP) pada akhir tahun hanya mencapai antara 25% sampai

dengan 50% makan dikenakan hukuman sedang, dan apabila Sasaran

Kinerjanya dibawah 25% maka akan dikenakan hukuman berat.

Penilaian prestasi kerja dilaksanakan oleh pejabat Pejabat Penilai sekali

dalam 1 (satu) tahun yang dilakukan setiap akhir Desember pada tahun

yang bersangkutan atau paling lama akhir Januari tahun

berikutnya,yang terdiri atas unsur:

1. SKP dengan bobot nilai 60% (enam puluh persen); dan

2. Perilaku kerja dengan bobot nilai 40% (empat puluh persen)

Berdasarkan pasal 12 ayat (2) Undang-Undang Nomor 43

Tahun 1999 tentang perubahan Atas undang-undang Nomor 8 Tahun

1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian ditentukan bahwa untuk

mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan

39

diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab,

jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan

sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem

prestasi kerja selanjutnya dalam pasal 20 ditentukan bahwa untuk lebih

menjamin objektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam

jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja. Dalam

rangka melaksanakan amanat pasal 12 ayat (21 dan Pasal 20 tersebut,

penilaian prestasi kerja pegawai Negeri sipil dilaksanakan untuk

mengevaluasi kinerja Pegawai Negeri sipil, yang dapat memberi

petunjuk bagi pejabat yang berkepentingan dalam rangka

mengevaluasi kinerja unit dan organisasi. Hasil penilaian prestasi kerja

Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan

penetapan keputusan kebijakan Pembina 1, Karier Pegawai Negeri

Sipil, yang berkaitan dengan:

a. Bidang Pekerjaan

Penilaian prestasi kerja pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan

sebagai dasar pertimbangan dalam kebijakan perencanaan kuantitas

dan kuaritas sumber daya manusia pegawai Negeri sipil, serta

kegiatan perancangan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dalam

organisasi.

b. Bidang Pengangkatan dan Penempatan

Penilaian prestasi kerja pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan

sebagai dasar pertimbangan dalam proses rekrutmen, seleksi dan

penempatan Pegawai Negeri sipil dalam jabatan, sesuai dengan

kompetensi dan prestasi kerjanya.

c. Bidang Pengembangan

Penilaian prestasi kerja pegawai Negeri sipil dimanfaatkan

sebagai dasar pertimbangan pengembangan karier dan

pengembangan kemampuan serta keterampilan Pegawai Negeri

40

Sipil yang berkaitan d.engan pola karier dan program pendidikan

dan pelatihan dalam organisasi.

d. Bidang Penghargaan

Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan

sebagai dasar pertimbangan pemberian penghargaan dengan

berbasis prestasi kerja seperti kenaikan pangkat, kenaikan gaji,

tunjangan prestasi kerja, promosi, atau kompensasi dan lain-lain

e. Bidang Disiplin

Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dimanfaatkan

sebagai dasar peningkatan kinerja PNS dan kewajiban pegawai

mematuhi peraturan perundang-undangan tentang disiplin PNS.

Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan secara

sistematis yang penekanannya pada tingkat capaian sasaran kerja

pegawai atau tingkat capaian hasil kerja yang telah disusun dan

disepakati bersama antara Pegawai Negeri Sipil dengan Pejabat Penilai.

Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara strategis diarahkan

sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk

mencapai hasil kerja yang disepakati dan bukan penilaian atas

kepribadian seseorang Pegawai Negeri Sipil. Unsur perilaku kerja yang

mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi harus relevan dan

berhubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan dalam jenjang

jabatan setiap Pegawai Negeri sipil yang dinilai. penilaian prestasi kerja

Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan

Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja

dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.

penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dilakukan berdasarkan

prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.

Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil terdiri atas unsur sasaran

kerja pegawai dan penilaian perilaku kerja.

41

3.2.2.1 Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)

3.2.2.1.1 Unsur – Unsur SKP

A. Kegiatan Tugas Jabatan

Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus

mengacu pada penetapan Kinerja/RKT, sebagai

implementasi kebijakan dalam rangka mencapai tujuan dan

sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus

berorientasi pada hasil secara nyata dan terukur. Dalam

melaksanakan kegiatan tugas jabatan pada prinsipnya

pekerjaan dibagi habis dari tingkat jabatan yang tertinggi

sampai dengan tingkat jabatan yang terendah secara

hierarki, yang dijabarkan sebagai berikut:

1) Eselon I

Kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus

mengacu pada rencana strategis dan RKT yang

dijabarkan sesuai dengan tugas dan fungsi, wewenang,

tanggung jawab, dan uraian tugasnya sebagai kegiatan

dalam SKP pejabat struktural eselon I.

2) Eselon II


mengacu pada SKP pejabat struktural eselon I dijabarkan

sesuai dengan tugas dan fungsi, wewenang, tanggung

jawab, dan uraian tugasnya sebagai kegiatan dalam SKP

pejabat struktural eselon II.

3) Eselon III


mengacu pada SKP pejabat struktural eselon II

dijabarkan sesuai dengan tugas dan fungsi, wewenang,

tanggung jawab, dan uraian tugasnya sebagai kegiatan

dalam SKP pejabat struktural eselon III.

4) Eselon IV

42


mengacu pada SKP pejabat struktural eselon III

dijabarkan sesuai dengan tugas, wewenang, tanggung


pejabat struktural eselon IV.

5) Eselon V


mengacu pada SKp pejabat struktural eselon IV


jawab, dan uraian tugasnya menjadi SKP pejabat

struktural eselon V.

6) Jabatan Fungsional Umum

Penyusunan SKP pejabat fungsional uml-Lm, kegiatan

tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada

SKP pejabat struktural eselon IV atau eselon V



pejabat fungsional umum.

7) Jabatan Fungsional Tertentu

Penyusunan SKP pejabat fungsional tertentu, kegiatan

tugas jabatannya disesuaikan dengan butir-butir kegiatan

berdasarkan peraturan perundang-undangan yang

mengatur tentang jabatan fungsional tertentu.

B. Angka Kredit

Satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan akumulasi nilai

butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang pejabat

fungsional dalam rangka pembinaan karier yang

bersangkutan ditetapkan dengan jumlah angka kredit yang

akan dicapai. Oleh sebab itu pejabat fungsional tertentu

harus menetapkan target angka kredit yang akan dicapai

dalam 1 (satu) tahun.

43

Misalnya:

Seorang PNS yang menduduki jabatan fungsional

Perancang Peraturan perundang-undangan jenjang

Pertama TMT 1 Oktober 2014 dengan pangkat Penata

Muda Tingkat I golongan ruang III/b. Apabila yang

bersangkutan merencanakan kenaikan pangkatnya

menjadi Penata golongan ruang III/c pada 1 Oktober

2018 maka yang bersangkutan harus menargetkan angka

kreditnya paling kurang sebanyak 50 (lima puluh) dalam

jangka waktu 4 (empat) tahun. Dengan demikian, setiap

tahunnya yang bersangkutan harus memiliki target 12,5

(dua belas koma lima) angka kredit atau lebih.

Apabila yang bersangkutan merencanakan kenaikan

pangkatnya menjadi penata golongan ruang III/c kurang

dari 4 (empat) tahun sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan, maka yang bersangkutan harus

menargetkan angka kreditnya sebanyak 50 (lima puluh)

dibagi jangka waktu yang direncanakan

C. Target

1) Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus

ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas,

sebagai ukuran prestasi kerja. Dalam menetapkan target

meliputi aspek sebagai berikut:

a) Kuantitas (Target OutPut)

Dalam menentukan Target Output (TO) dapat

berupa dokumen, konsep, naskah, surat keputusan,

paket, laporan, dan lain-lain.

b) Kualitas (Target Kualitas)

Dalam menetapkan Target Kualitas (TK) harus

memprediksi pada mutu hasil kerja yang terbaik,

44

target kualitas diberikan nilai paling tinggi 100

(seratus).

c) Waktu (Target Waktu)

Dalam menetapkan Target Waktu (TW) harus

memperhitungkan berapa waktu yang dibutuhkan

untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya

bulanan, triwulan, kwartal, semester, dan tahunan.

d) Biaya (Target Biaya)

Dalam menetapkan Target Biaya (TB) harus

memperhitungkan berapa biaya yang dibutuhkan

untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu)

tahun, misalnya jutaan, ratusan juta,miliaran, dan lain-

lain.

2) Penyusunan target SKP paling sedikit meliputi aspek

kuantitas, kualitas, dan waktu sesuai dengan

karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada masing-

masing unit kerja. Apabila kegiatan tugas jabatan

tersebut dibiayai/ dianggarkan, maka dapat disertai aspek

biaya dalam penyusunan SKP.

45

Contoh Penyusunan SKP dari aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya :

Sasaran Kerja

Pegawai Negeri Sipil

NO I. PEJABAT PENILAI NO PNS YANG DINILAI

1 Nama BUDI TJAHJANTO, SH, M.Hum 1 Nama ENDANG WERDININGSIH, SH

2 NIP 19621030 198803 10 11 2 NIP 19640810 199209 2 001

3 Pangkat/Gol.Ruang Pembina TK.I (IV/b) 3 Pangkat/Gol.Ruang Penata Tk. I (III/d)

4 Jabatan Sekretaris 4 Jabatan Kasubag. Umum dan Kepegawaian

5 Unit Kerja Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang 5 Unit Kerja Sekretariat

NO III. Kegiatan Tugas Jabatan

AK

Target

KUANTITAS

/ OUTPUT

KUALITAS

/MUTU WAKTU BIAYA

1 Menyusun rencana program dan rencana kerja anggaran sub bagian

Umum dan Kepegawaian 2 dok 100 2 bulan -

2 Menyusun laporan kegiatan sub bag Umum dan Kepegawaian 12 laporan 100 12 bulan -

3 Melaksanakan kegiatan pelayanan administrasi perkantoran 7 dok 100 12 bulan -

4 Mengoreksi laporan investasi barang, persediaan, pemeliharaan

sarana prasarana kantor 36 laporan 100 12 bulan -

46

5 Mengonsep dan mengoreksi surat keluar pada Sub Bag Umum dan

Kepegawaian 600 surat 100 12 bulan -

6 Meneliti surat masuk dan keluar sesuai dengan tanggal, sifat surat,

dan tujuan surat 4800 surat 100 12 bulan -

7 Mengoreksi administrasi kepegawaian Dinas Kelautan dan Perikanan 49 laporan 100 12 bulan -

8 Mengoreksi laporan administrasi kepegawaian Dinas Kelautan dan

Perikanan 12 laporan 100 12 bulan -

9 Mengonsep bezeeting pegawai untuk pelaporan ke BKD dan

Inspektorat 2 dok 100 2 bulan -

10 Mengoreksi dan memantau sasaran kinerja pegawai dan penilaian

prestasi kerja pegawai 12 laporan 100 12 bulan -

47

3.2.2.2 Penandatanganan SKP

Formulir penyusunan SKP yang telah diisi dan

disepakati bersama antara Pegawai dengan atasan langsungnya

harus ditandatangani oleh kedua belah pihak sebagai kontrak

kerja. Dalam hal SKP yang telah disusun oleh PNS dan tidak

disetujui oleh Pejabat Penilai, maka keputusannya diserahkan

kepada Atasan Pejabat Penilai dan bersifat final.

3.2.2.3 Tata Cara Penilaian SKP

1. Nilai capaian SKP dinyatakan dengan angka dan sebutan,

sebagai berikut:

a. 91 - ke atas

b. 76-90

c. 6I-75

d. 51-60

e. 50 - ke bawah

Untuk menilai apakah output berkualitas atau tidak dengan

menggunakan pedoman sebagai berikut:

Kriteria

Nilai Keterangan

91 - 100

Hasil kerja sempurna, dan pelayanan di atas tidak

ada kesalahan, tidak ada revisi, standar yang

ditentukan dan lain-lain.

76-90

Hasil kerja mempunyai I (satu) atau 2 (dua)

kesalahan kecil, tidak ada kesalahan besar, revisi,

dan pelayanan sesuai standar yang telah ditentukan

dan lain-lain.

60 -75

Hasil kerja mempunyai 3 (tiga) atau 4 (empat)

kesalahan kecil, dan tidak ada kesalahan besar,

revisi, dan pelayanan cukup memenuhi standar

48

yang ditentukan dan lain-lain

51 - 60

Hasil kerja mempunyai 5 (lima) kesalahan kecil

dan ada kesalahan besar, revisi, dan pelayanan

tidak cukup memenuhi standar yang ditentukan dan

lain-lain

50 ke

bawah

Hasil kerja mempunyai lebih dari 5 (lima)

kesalahan kecil dan ada kesalahan besar, kurang

memuaskan, revisi, pelayanan di bawah standar

yang ditentukan dan lain-lai

2. Penilaian Kegiatan Tugas Jabatan Penilaian SKP

dilakukan dengan menghitung tingkat capaian SKP yang

telah ditetapkan untuk setiap pelaksanaan kegiatan tugas

jabatan, yang diukur dengan 4 (empat) aspek yaitu aspek

kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya.

49

Contoh Penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil

PENILAIAN CAPAIAN SASARAN KERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL

Jangka Waktu Penilaian 01 Januari s.d. 31 Desember 2014

NO I. Kegiatan Tugas Jabatan AK

TARGET

AK

REALISASI

PENGHITUNGAN

NILAI CAPAI

AN SKP

Kuant/ Output Kual/ Mutu

Waktu

Biaya

Kuant/ Output

Kual/Mutu

Waktu

Biaya

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

13 14

1. Melaksanakan penyiapan usulan perencanaan anggaran Dinas

0 1 dokumen 100 1 bulan - 0 1 dokumen 82 1 bulan -

258,00 86,00

2. Melaksanakan penyiapan pengajuan surat permintaan pembayaran


259,00 86,33

50

3. Menyampaikan penyiapan bahan laporan pertanggungjawaban keuangan

0 12 laporan 100 12 bulan - 0 12 laporan 84 12 bulan -

260,00 86,67

4. Melaksanakan penyiapan bahan laporan realisasi anggaran Dinas


258,00 86,00

5. Melaksanakan verifikasi anggaran belanja


257,00 85,67

6. Melaksanakan penyiapan bahan monitoring, evaluasi dan pelaporan keuangan


259,00 86,33

7. Memverifikasi laporan di bidang keuangan


258,00 86,00

8. Melaksanakan verifikasi kas pendapatan


256,00 85,33

9. Menilai kerja bawahan secara berkala melalui sistem penilaian yang berlaku

0 3 Buku 100 12 bulan - 0 3 buku 81 12 bulan -

257,00 85,67

10. Mengoreksi catatan atas laporan keuangan ( CALK )

0 1 Buku 100 1 bulan - 0 1 buku 83 1 bulan -

259,00 86,33

II. TUGAS TAMBAHAN DAN KREATIVITAS :

1 (tugas tambahan)

51

2 (kreatifitas)

86,03

(Baik)

Semarang, 31 Desember 2014

Pejabat Penilai,

BUDI TJAHJANTO, SH, M.Hum

19621030 198803 1 011

52

3.2.3 Penilaian Prilaku Kinerja

1. Nilai perilaku kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan

sebagai berikut:

a. 91 - 100 : Sangat Baik

b. 76 - 90 : Baik

c. 61 - 75 : Cukup

d. 51 - 60 : Kurang

e. 50 ke bawah : Buruk

2. Penilaian perilaku kerja meliputi aspek:

a. Orientasi pelayanan;

b. Integritas;

c. Komitmen;

d. Disipl in;

e. Kerjasama; dan

f. Kepemimpinan.

3. Cara menilai perilaku kerja dilakukan melalui pengamatan oleh

pejabat penilai terhadap PNS yang dinilai , penilaian

perilaku kerja dapat mempertimbangkan masukan dari Pejabat

Penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-

masing. Kriteria Penilaian Perilaku Kerja PNS dibuat

menurut contoh sebagaimana tercantum dalam Anak

Lampiran I-f yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini.

4. Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus).

53

3.2.3.1 Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kinerja

1. Nilai prestasi kerja PNS dinyatakan dengan angka dan

sebutan sebagai berikut :

a . 91 - ke a tas : Sangat Baik

b . 76 – 90 : Baik

c . 61 – 75 : Cukup

d . 51 - 60 : Kurang

e . 50 ke bawah : Buruk

2 . Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh

Pejabat Penilai sekali dalam 1 (satu) tahun.

3 . Penilaian prestasi kerja dilakukan setiap akhir

Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling

lambat akhir Januari tahun berikutnya

4 . Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan dengan cara

menggabungkan antara unsur SKP dan unsur perilaku

kerja dengan menggunakan formulir yang dibuat

menurut contoh sebagaimana tercantum dalam Anak

Lampiran I-g yang merupakan bagian tidak terpisahkan

dari Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini.

Contoh:

Seorang PNS bernama Sdr. Lukito, jabatan

Fungsional Umum Pemroses Mutasi Kepegawaian

pada Direktorat Kepangkatan dan Mutasi yang nilai

capaian SKP-nya adalah 91,26 dan nilai rata-rata

perilaku kerjanya adalah 85. Dalam hal demikian,

maka hasil penilaian prestasi kerja yang

bersangkutan adalah sebagai berikut:

54

Contoh Form Penilaian Prestasi Kerja

PENILAIAN PRESTASI KERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL

INSTASI INDUK : PEMERINTAHAN KOTA SEMARANG JANGKA WAKTU PENILAIAN

DIPEKERJAKAN/

DIPERBANTUKAN : DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN 2 Januari s.d. 31 Desember 2015

1 YANG DINILAI

a. Nama ENDAH MARGYA S, SiP, MM

b. NIP 19690511 199302 2 001

c. Pangkat/Gol.Ruang Penata Tk. I / III d

d. Jabatan/Pekerjaan Kasubag Keuangan

e. Unit Organisasi Sekretariat

2 PEJABAT PENILAI

a. Nama ENDANG WERDININGSIH, SH

b. NIP 19640810 199209 2 001

c. Pangkat/Gol.Ruang Penata Tk. I (III/d)

d. Jabatan/Pekerjaan Kasubag. Umum dan Kepegawaian

e. Unit Organisasi Sekretariat

3 ATASAN PEJABAT PENILAI

a. Nama BUDI TJAHJANTO, SH, M.Hum

b. NIP 19621030 198803 10 11

c. Pangkat/Gol.Ruang Pembina TK.I (IV/b)

d. Jabatan/Pekerjaan Sekretaris

e. Unit Organisasi Dinas Kelautan dan Perikanan Kota

Semarang

4 NILAI PRILAKU KERJA

PENILAIAN PRILAKU NILAI YANG DI BERIKAN

ANGKA SEBUTAN

1. Orientasi Pelayanan 88 Baik

2. Integritas 89 Baik

3. Komitmen 88 Baik

4. Disiplin 86 Baik

5. Kerjasama 88 Baik

6. Kepemimpinan -

Jumlah 439

Nilai rata – rata 87,80 Baik

5

KEBERATAN DARI PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI (APABILA ADA)

Tanggal………………………………………

55

6 TANGGAPAN PEJABAT PENILAI ATAS KEBERATAN

Tanggal………………………………………

7 KEPUTUSAN ATASAN PEJABAT PENILAI ATAS KEBERATAN

Tanggal………………………………………

8 DIBUAT TANGGAL, 31 Desember 2015

PEJABAT PENILAI,

ENDANG WERDININGSIH, SH

NIP. 19640810 199209 2 001

9 DITERIMA TANGGAL, 5 Januari 2016

PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI,

ENDAH MARGYA, S.SiP, MM

NIP. 19690511 199302 2 001

10 DITERIMA TANGGAL, 12 Januari 2016

ATASAN PEJABAT PENILAI,

BUDI TJAHJANTO, SH, M.Hum

NIP. 19621030 198803 10 11

5. Rekomendasi

Berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja maka

pejabat penilai dapat memberikan rekomendasi

kepada pejabat yang secara fungsional bertanggung

jawab di bidang kepegawaian sebagai bahan pembinaan

karier terhadap PNS yang dinilai, misalnya:

a. Untuk peningkatan kemampuan dengan

mengikutsertakan diklat teknis seperti diklat

56

komputer, kenaikan pangkat, pensiun,

kehumasan, sekretaris, dan sebagainya;

b. Untuk menambah wawasan pengetahuan dalam

bidang pekerjaan perlu penyegaran ke unit kerja

lain (rotasi), dan sebagainya; dan

c. Untuk kebutuhan pengembangan perlu peningkatan

pendidikan dan peningkatan karier (promosi), dan

sebagainya.

6. Dalam hal PNS yang dinilai tidak menandatangani

hasil penilaian prestasi kerja, maka hasil penilaian

prestasi kerja ditetapkan oleh Atasan Pejabat Penilai.

7. Dalam hal Pejabat Penilai tidak menandatangani hasil

penilaian prestasi kerja, maka hasil penilaian prestasi

kerja ditetapkan oleh Atasan Pejabat Penilai.

8. Dalam hal PNS yang dinilai dan Pejabat Penilai tidak

menandatangani hasil penilaian prestasi kerja, maka

hasil penilaian prestasi kerja ditetapkan oleh Atasan

Pejabat Penilai.

9. Pejabat Penilai wajib menyampaikan hasil penilaian

prestasi kerja kepada Atasan Pejabat Penilai paling

lama 14 (empat belas) hari kalender sejak tanggal

diterimanya penilaian prestasi kerja.

10. Hasil penilaian prestasi kerja mulai berlaku sesudah

ada pengesahan dari Atasan Pejabat Penilai.

BAB III PEMBAHASAN 3eprints.undip.ac.id/60983/3/BAB_III.pdf · makam pahlawan j) Dan lain – lain....

Documents

Transcript of BAB III PEMBAHASAN 3eprints.undip.ac.id/60983/3/BAB_III.pdf · makam pahlawan j) Dan lain – lain....