83

BAB III

METODE PENELITIAN

Dalam bab III ini akan dibahas tentang variabel penelitian, definisi

operasional, metodologi pengumpulan data, validitas dan reliabilitas alat

ukur, populasi dan sampel penelitian, serta teknik analisis data.

3.1. VARIABEL PENELITIAN

3.1.1. Identifikasi Variabel Penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir dan hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini, maka dalam penelitian ini terdapat 2 variabel bebas dan 1

variabel terikat, yaitu :

1). Variabel bebas (independent variabel): Iklim organisasi (X1) dan

motivasi kerja (X2)

2). Variabel terikat (dependent variabel) : kepuasan kerja (Y).

3.1.2. Definisi Operasional

3.1.2.1. Kepuasan Kerja

Menurut Smith, Jones, dan Blair (2000), kepuasan kerja sebagai

serangkaian perasaan senang atau tidak senang dan emosi seorang pegawai

yang berkenaan dengan pekerjaannya sehingga merupakan penilaian

pegawai terhadap perasaan menyenangkan, positif atau tidak terhadap

pekerjaannya. Sedangkan Bruce dan Mc. Afee (1987) mengemukakan

bahwa kepuasan kerja adalah apa yang dirasakan orang tentang banyak

aspek dalam pekerjaan mereka. Aspek tersebut meliputi gaji, kondisi kerja,

rekan kerja, pengawasan, dan kesempatan promosi.

Dari ungkapan para ahli di atas, maka penulis menyimpulkan

sebagai definisi operasional bahwa kepuasan kerja adalah perasaan

seorang pegawai terhadap pekerjaannya baik positif atau puas maupun

84

negatif atau ketidakpuasan terhadap lima aspek pekerjaan yaitu aspek

kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap

rekan kerja, kepuasan terhadap supervisi, dan kepuasan terhadap pekerjaan

itu sendiri. Dalam penelitian ini, teori utama yang digunakan adalah teori

dua faktor (Two Factor Theory) oleh Herzberg (dalam Thoha, 2009).

Koh dan Boo (2001) menguraikan lima aspek kepuasan kerja

sebagai berikut:

1. Kepuasan terhadap gaji (satisfaction with pay), merupakan hal

yang berkaitan dengan gaji yang diberikan lembaga dibandingkan

dengan lembaga yang lain, mempertimbangkan gaji dengan

tanggung jawab dan tunjangan-tunjangan yang memuaskan di

tempat kerja.

2. Kepuasan terhadap promosi (satisfaction with promotions),

merupakan hal yang berhubungan dasar atau sistem promosi di

tempat kerja dan tingkat kemajuan karir pegawai yang bekerja

dalam suatu lembaga.

3. Kepuasan terhadap rekan kerja (satisfaction with co-workers),

merupakan hal yang berhubungan dengan dukungan rekan kerja

dan kerja sama dari rekan kerja.

4. Kepuasan terhadap supervisi (satisfaction with supervisors),

merupakan hal ini berhubungan dengan dukungan dari atasan,

atasan yang memiliki kompeten di bidangnya, sikap tidak

mendengar pendapat dan perlakuan yang tidak adil oleh atasan.

5. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work

itself), berkaitan dengan perasaan pegawai yang tertarik dengan

pekerjaan, rasa senang dengan jumlah beban pekerjaan dan

kurangnya prestasi pegawai dalam mengerjakan tugas.

85

Berdasarkan uraian di atas merupakan pengukuran skala kepuasan

kerja yang disebut Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) yang meliputi

lima aspek kepuasan kerja. Oleh karena itu, dalam penelitian ini

menggunakan skala kepuasan kerja yang diadopsi dari Koh dan Boo

(2001) berdasarkan teori Herzberg (dalam Thoha, 2009) dan telah

dimodifikasi oleh penulis sesuai dengan tujuan penelitian. Makin tinggi

nilai (scoring) skala tersebut, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja

pegawai. Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin

rendah pula kepuasan kerja pegawai.

3.1.2.2. Iklim Organisasi

Wirawan (2007) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah

persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka

yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada

atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin yang

memengaruhi sikap dan perilaku organisasi. Menurut Steers (1985), iklim

organisasi merupakan lingkungan internal yang mewakili faktor-faktor

dalam organisasi yang menciptakan kultur dan lingkungan sosial di mana

aktivitas-aktivitas pencapaian tujuan berlangsung sehingga iklim

organisasi berhubungan dengan persepsi karena iklim ini merupakan iklim

yang dilihat dan dirasakan oleh para anggota organisasi dan bukan iklim

yang sebenarnya. Sementara itu, Stringer (2002) mengatakan bahwa iklim

berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dilihat dan

dirasakan oleh individu dalam lingkungan kerja dan dimensi iklim

organisasi meliputi struktur, standar. tanggung jawab, penghargaan,

dukungan, dan komitmen.

86

Berdasarkan pendapat ahli di atas, maka penulis menyimpulkan

sebagai definisi operasional bahwa iklim organisasi adalah persepsi

individu mengenai suatu keadaan atau kondisi yang menunjukkan kualitas

lingkungan internal suatu organisasi yang dinilai mengenai apa yang

dilihat, apa yang dialami atau dirasakan dan dipikirkan oleh semua

anggota organisasi yang memengaruhi perilaku anggota-anggota dalam

organisasi yang meliputi aspek struktur, standar, tanggung jawab,

penghargaan, dukungan, dan komitmen. Dalam penelitian ini teori yang

digunakan adalah teori iklim organisasi oleh Stringer (2002).

Berikut ini uraian enam dimensi dalam iklim organisasi oleh

Stringer (2002) yaitu:

1. Struktur (structure), merefleksikan perasaan yang dirasakan

pegawai dalam organisasi yang secara terorganisir dengan baik dan

memiliki uraian tugas mengenai peran dan tanggung jawab yang

jelas.

2. Standar-standar (standards), adalah perasaan tekanan untuk

meningkatkan kinerja dan tingkat atau derajat kebanggaan pegawai

ketika melakukan pekerjaannya dengan baik dalam organisasi.

3. Tanggung jawab (responsibility), merefleksikan perasaan pegawai

bahwa mereka adalah “bos bagi diri mereka sendiri” dan tidak

harus melaporkan semua keputusan mereka kepada atasan.

4. Penghargaan (recognition), merefleksikan perasaan pegawai dalam

organisasi yang merasa dihargai atas pekerjaan yang diselesaikan

dengan baik.

5. Dukungan (support), merefleksikan perasaan percaya dan saling

mendukung yang berlaku di kelompok kerja/unit kerja dalam

organisasi.

87

6. Komitmen (commitment), merefleksikan perasaan bangga oleh

pegawai sebagai bagian dalam organisasi dan tingkat atau derajat

komitmen/keloyalan terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi.

Dari penjelasan di atas merupakan pengukuran skala iklim

organisasi yang disebut Organizational Climate Questionnaire yang

dikembangkan langsung oleh Stringer (2002). Skala iklim organisasi

dalam penelitian ini diadopsi dari Rahwidiharto (2003) berdasarkan teori

dan dimensi oleh Stringer (2002) dan telah dimodifikasi oleh penulis

sesuai dengan tujuan penelitian. Makin tinggi nilai (scoring) skala

tersebut, maka semakin kondusif dan lebih baik iklim organisasi, demikian

juga sebaliknya.

3.1.2.3. Motivasi Kerja

Munandar (2010) mengemukakan bahwa motivasi kerja sebagai

suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk

melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan

tertentu. Sedangkan Kartono (2002) mengemukakan bahwa motivasi kerja

tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomis saja tetapi dapat juga dalam

bentuk kebutuhan psikis untuk aktif berbuat. Sementara itu, menurut

Wijono (2010), motivasi kerja ialah suatu kesungguhan atau usaha dari

individu untuk melakukan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi

di samping tujuannya sendiri. Lebih lanjut, Umar (1999) menyatakan

motivasi kerja adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan

kepuasan kerja dan meningkatkan produktivitas atau hasil kerja dan

menimbulkan berbagai perilaku manusia.

Dari beberapa pendapat ahli di atas, maka penulis menyimpulkan

sebagai definisi operasional bahwa motivasi kerja adalah suatu kebutuhan

yang ada dalam diri pegawai yang mendorong untuk berbuat aktif dalam

88

melakukan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi disamping

tujuannya sendiri untuk kepuasan kerja. Dalam penelitian ini, teori utama

yang digunakan adalah teori motivasi ERG oleh Alderfer (dalam Saal &

Knight, 1995).

Arnolds dan Boshoff (2002) mengemukakan bahwa ada tiga aspek

motivasi kerja sebagai berikut:

1. Kebutuhan keberadaan (Existence need), meliputi kebutuhan untuk

gaji dan kebutuhan untuk tunjangan tambahan.

2. Kebutuhan relasi (Relatedness need), meliputi kebutuhan dalam

hubungan dengan atasan dan kebutuhan dalam hubungan rekan

kerja.

3. Kebutuhan pertumbuhan (Growth need), merupakan kebutuhan

untuk bertumbuh dalam pekerjaan.

Berdasarkan uraian di atas merupakan pengukuran skala motivasi

kerja yang disebut dengan Work Motivation Scale, diadopsi dari Arnolds

dan Boshoff (2002) berdasarkan teori kebutuhan ERG Alderfer dan telah

dimodifikasi oleh penulis sesuai dengan tujuan penelitian. Makin tinggi

nilai (scoring) skala tersebut, maka semakin tinggi pula motivasi kerja.

Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah

pula motivasi kerja.

89

3.2. POPULASI, SAMPEL DAN TEKNIK SAMPLING

Populasi didefinisikan sebagai kelompok subjek yang hendak

dikenai generalisasi hasil penelitian (Azwar, 2010). Populasi yang

digunakan dalam penelitian ini yakni pegawai di kantor Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang

yang berstatus PNS. Sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang

karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan

populasi yang jumlahnya lebih sedikit dari jumlah populasinya (Subagyo

& Djarwanto, 1996). Bilamana jumlah populasi relatif kecil, maka semua

anggota populasi dapat digunakan sebagai sampel. Adapun sampel yang

digunakan dalam penelitian ini berupa sampel jenuh yaitu sebanyak 150

pegawai. Hal ini didasarkan pada pendapat Arikunto (2009) yang

menyebutkan bahwa jika anggota subjek dalam populasinya hanya

meliputi 100 hingga 150 atau kurang dari 100, dan dalam pengumpulan

menggunakan angket maka sebaiknya subjek sejumlah itu diambil

seluruhnya. Demikian penelitian ini bermanfaat untuk generalisasi dengan

kesalahan yang sangat kecil. Adapun perincian dari 150 pegawai sebagai

berikut:

Sekretariat : 38 pegawai

Bidang Industri Agro dan Kimia : 20 pegawai

Bidang Industri Kecil dan Non Agro : 19 pegawai

Bidang Perdagangan Dalam Negeri : 21 pegawai

Bidang Perdagangan Luar Negeri,

Kerjasama dan Promosi : 20 pegawai

UPT Metrologi : 32 pegawai

90

3.3. INSTRUMEN PENELITIAN DAN PROSEDUR

PENGUMPULAN DATA

3.3.1. Instrumen penelitian

Instrumen penelitian merupakan suatu alat ukur dalam penelitian,

yaitu suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun

sosial yang diamati. Secara spesifik semua fenomena ini disebut variabel

penelitian (Sugiyono, 2006). Instrumen sebagai alat bantu pengambilan

data harus dapat memberikan informasi tentang responden sesuai dengan

keadaan yang sesungguhnya, atau dengan kata lain instrumen harus dapat

memberikan informasi yang dapat dipertanggung jawabkan.

Data tentang variabel-variabel dalam penelitian ini diperoleh

dengan menggunakan instrumen berupa skala. Setelah mendapat izin

untuk penelitian maka dihari berikutnya penulis dibantu oleh seorang

pegawai untuk membagikan skala tersebut ke beberapa ruangan kerja

pegawai kemudian melanjutkannya pada hari berikutnya untuk dibagikan

ke ruangan kerja pegawai yang lainnya hingga selesainya pengumpulaan

data tersebut.

Dalam penelitian ini terdapat tiga data yang akan dikumpulkan,

yaitu data iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Dengan

instrumen berupa skala sebagai data yang dikumpulkan dengan

menyebarkan daftar pernyataan kepada responden, dengan harapan mereka

akan memberikan respon atas daftar pernyataan tersebut, dengan memilih

salah satu jawaban dari alternatif jawaban yang telah disediakan. Respon

subjek tidak diklasifikasikan dalam benar atau salah namun semua

jawaban dapat diterima sepanjang diberikan jawaban jujur dan sungguh-

sungguh. Adapun penjelasan mengenai skala disediakan dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:

91

3.3.1.1. Skala Kepuasan Kerja

Pengukuran variabel kepuasan kerja menggunakan metode

pengisian kuesioner berupa skala. Skala kepuasan kerja yang disebut Job

Satisfaction Questionnaire (JSQ) yang dikembangkan oleh Celluci dan

DeVries berdasarkan teori Herzberg yang telah digunakan dalam

penelitian Koh dan Boo (2001). Adapun skala kepuasan kerja ini diadopsi

dari penelitian Koh dan Boo (2001) yang memiliki validitas skala

kepuasan kerja yang bergerak dari 0,35 hingga 0,40 dengan nilai

reliabilitas sebesar 0,89. Skala ini telah dimodifikasi oleh penulis sesuai

dengan situasi dan kondisi tempat di mana penelitian ini akan dilakukan.

Kepuasan kerja diukur berdasarkan lima aspek, yaitu: kepuasan terhadap

gaji (satisfaction with pay), kepuasan terhadap promosi (satisfaction with

promotions), kepuasan terhadap rekan kerja (satisfaction with co-workers),

kepuasan terhadap penyelia (satisfaction with supervisors dan kepuasan

terhadap pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself). Dalam skala

kepuasan kerja Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) memiliki pernyataan

positif (favorable) dan negatif (unfavorable), dengan menggunakan 4

kategori tanggapan (1 sampai 4). Respon untuk pernyataan positif

diberikan bobot 1 untuk jawaban sangat tidak sesuai, 2 untuk jawaban

tidak sesuai, 3 untuk jawaban sesuai, dan 4 untuk jawaban sangat sesuai.

Sebaliknya untuk pernyataan negatif diberikan bobot 4 untuk jawaban

sangat tidak sesuai, 3 untuk jawaban tidak sesuai, 2 untuk jawaban sesuai,

dan 1 untuk jawaban sangat sesuai. Makin tinggi nilai (scoring) skala

tersebut, menunjukkan kepuasan kerja pegawai yang semakin tinggi,

sebaliknya Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin

rendah pula kepuasan kerja pegawai. Indikator empirik pengukuran konsep

kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 3.1. sebagai berikut:

92

Tabel 3.1.Daftar Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja

Aspek Indikator Item

Jumlahitem

F U

1. Kepuasanterhadap gaji(satisfactionwith pay)

Mempertimbangkangaji di tempat kerjayang lain dantanggung jawab

1. Gaji yang saya terimalebih besar di kantor inidibandingkan dengankantor lainnya.

1

2. Gaji yang saya terimasesuai atau memadaidenganmempertimbangkantanggung jawab yangsaya miliki.

2

3. Gaji yang saya terimatidak sesuaidibandingkan dengan apayang saya kerjakan.

3

Tunjangan yangmemuaskan.

4. Tunjangan-tunjanganyang saya terima (kesra,pensiun) memuaskan.

4

2. Kepuasanterhadappromosi(satisfactionwith promotions)

Dasar promosi ditempat kerja.

1. Saya tidak menyukaisistem atau dasar-dasaryang digunakan untukpromosi di tempat sayabekerja.

5

2. Promosi jarangdilakukan di tempatsaya bekerja.

6

3. Jika saya bekerjadengan baik, saya ingindipromosikan.

7

Kemajuan karir.

4. Saya puas dengantingkat kemajuan karirsaya dalam kantor ini.

8

3. Kepuasanterhadap rekankerja(satisfactionwith co-workers)

Dukungan rekan kerjadalam pekerjaan.

1. Rekan kerja saya tidakmemberikan dukunganyang cukup kepadasaya ketika bekerja.

9

2. Ketika saya memintarekan kerja sayamelakukan sesuatu,

10

93

mereka mengerjakandengan baik.

Kerjasama dari rekankerja.

3. Saya adalah orang yangsenang bekerja sama. 11

4. Saya bekerjasamadengan rekan-rekansekerja yangbertanggung jawab.

12

4. Kepuasanterhadapsupervisi(satisfactionwithsupervisors)

Dukungan dankompetensi atasan

1. Atasan saya selalumendukung saya dalambekerja.

13

2. Atasan saya adalahorang yangberkompeten dibidangnya.

14

Sikap Atasan

3. Atasan saya tidakpernah mendengarkansaran atau pendapatsaya.

15

4. Atasan saya tidakmemperlakukan sayadengan adil.

16

5. Kepuasanterhadappekerjaan itusendiri(satisfactionwith work itself)

Ketertarikan denganpekerjaan.

1. Saya merasa pekerjaansaya adalah pekerjaanyang menarik ataumenyenangkan

17

2. Dalam pekerjaan dikantor ini, saya merasasenang dengan jumlahbeban kerja atautanggung jawab yangsaya miliki dalampekerjaan ini.

18

3. Seandainya ada pilihan,saya lebih memilihpekerjaan lain.

19

4. Dalam pekerjaan dikantor ini, saya kurangberprestasi dalammengerjakan tugas.

20

Total Item 12 8

94

3.3.1.2. Skala Iklim Organisasi

Pengukuran variabel iklim organisasi menggunakan metode

pengisian kuesioner berupa skala. Skala iklim organisasi diadopsi dari

Rahwidiharto (2003) berdasarkan teori oleh Stringer (2002) yang telah

mengembangkan alat ukurnya disebut Organizational Climate

Questionnaire dan telah dimodifikasi oleh penulis sesuai dengan tujuan

penelitian. Iklim organisasi di ukur berdasarkan enam dimensi, yakni:

struktur (structure), standar-standar (standards), tanggung jawab

(responsibility), penghargaan (recognition), dukungan (support), dan

komitmen (commitment). Adapun penelitian Rahwidiharto (2003)

memiliki validitas skala iklim organisasi bergerak dari 0,387-0,614 dan

reliabilitas 0,872. Dalam skala iklim organisasi Organizational Climate

Questionnaire (OCQ) memiliki pernyataan positif (favorable) dan negatif

(unfavorable), dengan menggunakan 4 kategori tanggapan (1 sampai 4).

Respon untuk pernyataan positif diberikan bobot 1 untuk jawaban sangat

tidak sesuai, 2 untuk jawaban tidak sesuai, 3 untuk jawaban sesuai, dan 4

untuk jawaban sangat sesuai. Sebaliknya untuk pernyataan negatif

diberikan bobot 4 untuk jawaban sangat tidak sesuai, 3 untuk jawaban

tidak sesuai, 2 untuk jawaban sesuai, dan 1 untuk jawaban sangat sesuai.

Skor total yang lebih tinggi menunjukkan iklim organisasi yang kondusif

dan lebih baik, sebaliknya skor yang lebih rendah menunjukkan iklim

organisasi yang tidak kondusif dan tidak baik. Indikator empirik

pengukuran konsep iklim organisasi dapat dilihat pada Tabel 3.2. sebagai

berikut:

95

Tabel 3.2.Daftar Sebaran Item Skala Iklim Organisasi

Dimensi Indikator Item

Jumlahitem

F U

1. Struktur(structure)

Kejelasan tugasyang jelas danterstruktur

1.Uraian tugas di kantor sayadidefinisikan secara jelas danatau terstruktur dengan baik.

1

Pengambilankeputusan.

2.Proses pengambilan keputusan diunit kerja saya bersifatdemokratis.

2

3.Dalam kantor ini, kadang-kadangtidak jelas siapa yangmempunyai kewenangan formaluntuk mengambil keputusan.

3

4.Dalam beberapa proyek yangsaya kerjakan, saya tidakmengetahui siapa atasan saya.

4

Produktivitaskerja yangkurangterorganisasiatau terencana.

5.Produktivitas kerja kamikadang-kadang menurun olehkarena kurang terorganisasi ataukurang terencana.

5

2. Standar(standards) Standar kinerja

1.Di kantor ini, kami menentukanstandar kinerja yang tinggi. 6

2.Dalam kantor ini, pegawaimerasa bangga dengankinerjanya.

7

Tekanan dalammelakukanpekerjaan

3.Dalam kantor ini, saya merasaada tekanan secara terus menerusuntuk meningkatkan kinerjaindividu dan atau kelompok/ timunit kerja dalam kantor ini.

8

Pelaksanaantugas dengantuntas dankepercayaanoleh atasan

4.Saya melaksanakan tugas dengantuntas. 9

5.Atasan kami percaya bahwapekerjaan kami dikerjakandengan sangat baik.

10

3. Tanggungjawab(responsibility)

Tanggung jawabterhadap tugas.

1.Saya merasa memiliki tanggungjawab besar terhadap apa yangsaya kerjakan.

11

96

Penilaian atasan

2.Di kantor ini, kami tidakmenekankan penilaian individualtetapi hampir semua harus diperiksa oleh atasan.

12

Persetujuandalampenyelesaianpekerjaan

3.Saya tidak harus selalumelaporkan pekerjaan sayakepada atasan; jika sayamengerjakan pekerjaan denganbaik maka saya terusmelanjutkan ataumenyelesaikannya.

13

Penyelesaianatas masalahsendiri dankemajuan untukinisiatif dalammelakukansesuatu

4.Filosofi di kantor inimenekankan bahwa parapegawai harus menyelesaikanmasalahnya sendiri.

14

5.Di kantor ini, saya harusmengerjakan segala sesuatusendiri supaya bisa maju atauberkembang.

15

4. Penghargaan(recognition)

Gaji dandorongan untukmelaksanakantugas.

1.Di kantor ini, gaji yang sayaperoleh biasanya melebihiancaman/ resiko kerja

16

2.Di kantor ini, dorongan yangsaya peroleh biasanyamelampaui kritikan yangdiberikan kepada saya dalambekerja.

17

Sistem promosipegawai

3.Di kantor ini, sistem promosimembantu pegawai yang terbaikuntuk memperoleh jabatan yanglebih tinggi.

18

Gaji yang tidakcukup untukpenyelesaianpekerjaan.

4.Di kantor ini, gaji yang sayaterima tidak mencukupi untukpenyelesaian pekerjaan denganbaik

19

Kesesuaianpenghargaandengan kinerja.

5.Di kantor ini, pegawai diberikanpenghargaan yang sesuai dengankinerja kerja mereka.

20

5. Dukungan(support)

Dukungan rekankerja atas tugas

1.Dalam unit kerja saya, rekankerja sangat mendukung tugas-tugas saya.

21

Ketidaksimpatiatas kesalahan

2.Saya tidak mendapat simpati,bila saya membuat suatukesalahan.

22

97

Bantuan tugasdari atasan danatau rekan kerja

3.Bila saya mengalami kesulitandalam melaksanakan tugas, sayamendapat bantuan dari atasandan atau rekan kerja saya.

23

Perasaan tidaksaling percaya

4.Di dalam kantor ini, di antarapara pegawai tidak menunjukkansaling percaya satu dengan yanglain.

24

Menjadi anggotadalam unit kerjayang berfungsidengan baik.

5.Saya merasa bahwa saya adalahanggota dalam unit kerja yangberfungsi dengan baik.

25

6. Komitmen(commitment)

Rasa banggaterhadaporganisasi.

1.Pegawai merasa bangga menjadianggota dalam kantor ini. 26

Keterikatan unitkerja

2.Saya merasa ada keterikatandengan unit kerja saya. 27

Loyalitas

3.Umumnya pegawai memilikikomitmen yang tinggi terhadapterhadap tujuan organisasi.

28

4.Sejauh yang saya ketahui, parapegawai tidak loyal terhadapkantor ini.

29

5.Para pegawai tidak pedulidengan apa yang terjadi di dalamkantor ini.

30

Total Item 21 9

98

3.3.1.3. Skala Motivasi Kerja

Pengukuran variabel motivasi kerja menggunakan metode

pengisian kuesioner berupa skala. Subjek diminta untuk mengisi skala

motivasi kerja yang disebut Work Motivation Scale yang diadopsi dari

Arnolds dan Boshoff (2002) dan telah dimodifikasi oleh penulis. Skala ini

berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Alderfer dengan tiga aspek

kebutuhan yang di ukur dalam motivasi kerja yaitu: kebutuhan keberadaan

(Existence need), kebutuhan relasi (Relatedness need), dan kebutuhan

pertumbuhan (Growth need). Adapun penelitian Arnolds dan Boshoff

(2002) memiliki validitas skala motivasi kerja 0,35 – 0,40 dan nilai

reliabilitas dengan menggunakan teknik alpha cronbach sebesar 0,892.

Dalam skala motivasi kerja memiliki semua pernyataan positif (favorable),

dengan menggunakan 4 kategori tanggapan (1 sampai 4). Karena itu,

respon menggunakan pernyataan positif yang diberikan bobot 1 untuk

jawaban sangat tidak sesuai, 2 untuk jawaban tidak sesuai, 3 untuk

jawaban sesuai, dan 4 untuk jawaban sangat sesuai. Makin tinggi nilai

(scoring) skala tersebut, maka semakin tinggi pula motivasi kerja.

Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah

pula motivasi kerja. Indikator empirik pengukuran konsep motivasi kerja

yang dapat dilihat pada Tabel 3.3. berikut:

99

Tabel 3.3.Daftar Sebaran Item Skala Motivasi Kerja

Aspek Indikator Item

Jumlahitem

F U

1. KebutuhanKeberadaan(Existenceneed)

Kebutuhan untuk gaji(Alderfer existence needs(pay)

1. Saya mendapatkan gaji yangcukup dari pekerjaan sayasehingga bisa hidup dengannyaman.

1

2. Gaji saya memadai untukmencukupi kebutuhan dasardalam hidup saya

2

3. Dengan mempertimbangkantuntutan kerja yang dibutuhkan,maka gaji yang didapatkansudah sesuai.

3

4. Jika dibandingkan dengan tarifatau pendapatan untukpekerjaan yang serupa, gajiyang saya dapatkan di kantor inisudah bagus.

4

Kebutuhan untuktunjangan tambahanAlderfer existence needs(fringe benefits)

1. Tunjangan tambahan kamisudah meliputi semua area yangseharusnya.

5

2. Program tunjangan tambahan ditempat ini memberikan hampirsemua keamanan/kenyamananyang saya inginkan.

6

3. Dibandingkan dengan tempatlain, tunjangan tambahan kamisangat baik.

7

4. Manfaat program tunjangan dikantor ini sudah memadai 8

2. KebutuhanRelasi(Relatednessneed)

Kebutuhan dalamhubungan dengan atasanAlderfer relatednessneeds (superiors)

1. Atasan saya mendorong setiappegawai untuk memberikanpendapat atau saran dalambekerja.

9

2. Atasan sayamempertimbangkan keinginanatau harapan-harapan sayadalam bekerja.

10

3. Atasan saya terus memberiinformasi kepada sayamengenai kabar terbaru dalam

11

100

kantor ini.4. Ketika kinerja saya kurang,

atasan saya memberitahu untukmeningkatkan kinerja saya.

12

Kebutuhan dalamhubungan dengan rekankerjaAlderfer relatednessneeds (peers)

1. Saya bisa mengandalkan rekankerja saya untuk memberikanbantuan ketika sayamembutuhkannya.

13

2. Jika ada masalah dalampekerjaan di kantor ini, rekankerja saya akan berbicara untukmendukung saya.

14

3. Saya bisa dengan jujurmengungkapkan perasaan sayapada rekan kerja saya.

15

4. Rekan kerja saya menerima ataumenyambut dengan baikpendapat lain yang berbeda daripendapatnya.

16

3. KebutuhanPertumbuhan(Growth need)

Kebutuhan untukbertumbuh dalampekerjaan.(Alderfer growth needs)

1. Saya merasa selalu bisamempelajari hal-hal baru daripekerjaan yang saya lakukan.

17

2. Pekerjaan saya mengharuskanseseorang untuk menggunakancakupan kemampuan yangbermacam-macam ataubervariasi.

18

3. Pekerjaan saya mengharuskansaya membuat satu keputusanatau lebih setiap hari.

19

4. Saya memiliki kesempatan untukmelakukan hal-hal yangmenantang di tempat kerja

20

Total Item 20

101

3.3.2. Proses Pengumpulan Data

Kegiatan pengumpulan data pada prinsipnya merupakan kegiatan

penggunaan metode dan instrumen yang telah ditentukan dan diuji

validitas dan reliabilitasnya. Secara sederhana, pengumpulan data diartikan

sebagai proses atau kegiatan yang dilakukan peneliti untuk mengungkap

atau menjaring berbagai fenomena, informasi atau kondisi lokasi

penelitian sesuai dengan lingkup penelitian. Pengumpulan data diawali

dengan pencarian data awal yang berkaitan dengan kepuasan kerja

pegawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara

Timur di Kupang. Setelah mendapat izin untuk penelitian maka surat izin

penelitian dibuat untuk ditujukan kepada Kepala Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang yang diterima oleh

Sekretaris Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara

Timur di Kupang.

Pengumpulan data berupa skala yang terkait dengan variabel iklim

organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja pegawai. Sebelumnya

dilakukan uji coba skala. Adapun uji coba skala ini dimaksudkan untuk

menguji apakah skala yang digunakan valid dan dapat diandalkan,

sebelum dipakai pada penelitian yang sesungguhnya. Setelah mendapatkan

nilai validitas dan reliabilitas yang sesuai standar yang ditetapkan, maka

penelitian yang sesungguhnya dilakukan pada tanggal 16 April – 21 Mei

2012, dan data yang diperoleh dari penelitian tersebut dianalisis untuk

menguji hipotesis yang dilakukan pada penelitian ini.

102

3.4. UJI COBA INSTRUMEN

3.4.1. Uji Valditas dan Reliabilitas

Pada hakikatnya setiap pengukuran selalu diharapkan untuk

mendapat hasil ukur yang akurat dan objektif. Salah satu upaya untuk

mencapainya adalah alat ukur yang digunakan harus valid atau sahih dan

reliabel atau andal (Hadi, 2000). Oleh karena itu, sebelum skala diberikan

kepada subjek yang sebenarnya maka sebaiknya dilakukan try out terlebih

dahulu. Instrumen sebelum digunakan harus dilakukan uji validitas dan uji

reliabilitas.

1. Uji Validitas.

Menurut Azwar (2010) validitas adalah sejauhmana ketepatan dan

kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Untuk itu,

uji validitas dalam penelitian ini mengkuti standar validitas yang

dikemukakan Azwar (2010). Dengan kriteria seleksi aitem menurut Azwar

dilakukan berdasarkan koefisien korelasi item total (corrected item-total

correlation), dan menurut Azwar koefisien validitas yang kurang dari 0,30

adalah tidak memuaskan. Penulis menggunakan patokan ini terkait dengan

konsep validitas itu sendiri, yakni ketepatan dan kecematan alat ukur

tersebut. Oleh karena itu, apabila korelasi antar skor butir pernyataan

dengan skor total item berada di bawah 0,30 maka dinyatakan tidak valid/

gugur.

103

2. Uji Reliabilitas.

Menurut Azwar (2010), reliabilitas adalah sejauhmana hasil suatu

pengukuran dapat dipercaya. Prosedur penentuan reliabilitas dalam

penelitian ini menggunakan koefisien reliabilitas Alpha yang

dikembangkan Cronbach dengan alasan karena sesuai dengan tes-tes yang

memiliki item yang dapat diskor dalam suatu rentang nilai tertentu.

Adapun perhitungan koefisien reliabilitas Alpha akan

menggunakan program SPSS for windows version 17.0. Kategori tingkatan

reliabilitas dengan koefisien alpha yang dikutip Sugiyono (2005) yang

akan dijadikan sebagai pedoman sebagai berikut:

Tabel 3.4.Pedoman Penilaian Reliabilitas SkalaAlpha Kriteria

0,00 – 0,1990,20 – 0,3990,40 – 0,5990,60 – 0,7990,80 – 1,000

Sangat rendahRendahSedangKuat

Sangat kuat

Adapun uji coba dilakukan pada pegawai negeri sipil di kantor

Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Kupang di Kupang, dengan

pertimbangkan bahwa kantor Dinas tersebut memiliki karakteristik

pegawai dan tempat yang hampir sama dengan yang dijadikan tempat

penelitian.

3.4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum dilakukan penelitian atau pengambilan data, alat ukur

perlu diuji coba (try out) terlebih dahulu untuk mengetahui ketepatan, dan

kecermatan, serta untuk mengetahui tingkat reliabilitas alat ukur tersebut.

Meskipun telah diutarakan sebelumnya bahwa alat ukur acuan yang

digunakan sudah teruji validitas dan reliabilitasnya. Namun untuk lebih

104

memastikan validitas dan reliabilitas skala yang akan digunakan, maka

penulis tetap melakukan uji validitas dan reliabilitas. Dengan

pertimbangan bahwa instrumen tersebut akan digunakan pada lokasi/

tempat dan responden yang berbeda. Adapun uji validitas dan uji

reliabilitas menggunakan teknik alpha cronbach sebagai berikut:

3.4.2.1. Skala Kepuasan Kerja

Uji validitas dilakukan Kepuasan kerja diukur melalui lima aspek,

yaitu: kepuasan terhadap gaji (satisfaction with pay), kepuasan terhadap

promosi (satisfaction with promotions), kepuasan terhadap rekan kerja

(satisfaction with co-workers), kepuasan terhadap supervisi (satisfaction

with supervisors), kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (satisfaction

with work itself). Validitas skala kepuasan kerja bergerak dari rentang nilai

0.324 sampai dengan 0.736. Dari perhitungan validitas semua item

pernyataan dalam skala kepuasan kerja yang berjumlah 20 item terbukti

valid. Koefisien alpha cronbach dari 20 item sebesar 0.903 yang berarti

alat ukur kepuasan kerja dapat diandalkan dalam melakukan penelitian

dengan kriteria sangat kuat. Adapun sebaran nilai validitas dan relibilitas

tiap item duntuk pengujian pertama dan penyebaran item valid dan item

gugur dari skala kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

105

Tabel 3.5Sebaran Item Valid dan Item Gugur

Skala Kepuasan Kerja

No Aspek JumlahItem

Nomor ItemValid

Nomor ItemGugur

1 Kepuasan terhadap gaji(satisfaction with pay) 4 1, 2, 3, 4, -

2 Kepuasan terhadappromosi (satisfaction withpromotions)

4 5, 6, 7, 8 -

3 Kepuasan terhadap rekankerja (satisfaction with co-workers)

4 9, 10, 11, 12 -

4 Kepuasan terhadapsupervisi (satisfaction withsupervisors)

4 13, 14, 15, 16 -

5 Kepuasan terhadappekerjaan itu sendiri(satisfaction with workitself)

4 17, 18, 19, 20 -

Total 20 20 -

1. Kepuasan terhadap gaji (Satisfaction with pay).

Kepuasan terhadap gaji berkaitan dengan perasaan yang dinilai

pegawai mengenai pemberian gaji di mana membandingkan antara gaji

yang diterima lebih besar di kantornya dibandingkan dengan lembaga/

kantor lainnya (1), mempertimbangkan gaji yang sesuai dengan

tanggung jawab yang dimiliki (2,3) dan bagaimana tunjangan-tunjangan

yang diterima dapat memuaskan pegawai (4). Dalam aspek ini terbukti

semua item dinyatakan valid.

2. Kepuasan terhadap promosi (Satisfaction with promotions)

Kepuasan terhadap promosi berhubungan dengan perasaan yang

dinilai pegawai tentang promosi/ kenaikan jabatan di tempat kerja.

Aspek kepuasan terhadap promosi mencakup: sistem atau dasar-dasar

promosi di tempat kerja (5, 6, 7) dan rasa puas dengan tingkat kemajuan

karir dimiliki oleh pegawai (8). Dari aspek ini diketahui bahwa semua

106

item dalam aspek ini terbukti valid sehingga tidak ada item yang gugur/

tidak valid.

3. Kepuasan terhadap rekan kerja (Satisfaction with co-workers)

Kepuasan terhadap rekan kerja menunjukan perasaan yang dinilai

pegawai terkait dengan dukungan dan kerjasama dari rekan kerja dalam

pekerjaan. Aspek kepuasan terhadap rekan kerja mencakup: dukungan

rekan kerja dalam pekerjaan (9,10) dan adanya kerjasama dari rekan

kerja (11, 12). Dalam aspek ini diketahui bahwa semua item terbukti

memiliki nilai yang valid sehingga tidak ada satu item yang gugur.

4. Kepuasan terhadap supervisi (Satisfaction with supervisors)

Kepuasan terhadap supervisi menunjukan perasaan yang dinilai

pegawai terkait dengan dukungan dan sikap atasan kepada pegawai.

Aspek kepuasan terhadap supervisi mencakup: dukungan atasan (13),

Atasan yang berkompeten dibidangnya (14), sikap tidak mendengar dan

tidak adil dari atasan (15,16). Dalam aspek ini telah terbukti semua item

memiliki nilai yang valid.

5. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (Satisfaction with work itself)

Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri berkaitan dengan perasaan

yang dinilai pegawai mengenai ketertarikan dengan pekerjaan. Aspek

kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri yakni perasaan tertarik dengan

pekerjaan (17, 18, 19, 20). Dalam aspek ini telah terbukti semua item

memiliki nilai yang valid.

107

3.4.2.2. Skala Iklim Organisasi

Iklim organisasi diukur melalui enam dimensi, yaitu: struktur

(structure), standar-standar (standards), tanggung jawab (responsibility),

penghargaan (recognition), dukungan (support), dan komitmen

(commitment). Validitas skala iklim organisasi bergerak dari rentang nilai

0.319 sampai dengan 0.645. Dari perhitungan validitas terdapat 1 item,

sehingga dari 30 item pernyataan terdapat 29 item yang valid. Koefisien

alpha cronbach dari 29 item valid sebesar 0.915 yang berarti alat ukur

iklim organisasi dapat diandalkan dalam melakukan penelitian dengan

kriteria sangat kuat. Adapun sebaran nilai validitas dan reliabilitas tiap

item untuk pengujian pertama dan penyebaran item valid dan item gugur

dari skala iklim organisasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.6Sebaran Item Valid dan Item Gugur

Skala Iklim Organisasi

No Dimensi JumlahItem

Nomor ItemValid

Nomor ItemGugur

1 Struktur (structure) 5 1, 2, 3, 4, 5 -2 Standar (standards) 5 6, 7, 8, 10 93 Tanggung jawab

(responsibility)5 11,12, 13, 14,15 -

4 Penghargaan(recognition)

5 16, 17, 18, 19, 20 -

5 Dukungan(support)

5 21, 22, 23, 24, 25

6 Komitmen(commitment)

5 26, 27, 28, 29, 30 -

Total 30 29 1

a. Struktur (Structure).

Struktur merefleksikan perasaan yang dirasakan pegawai dalam

organisasi yang secara terorganisir dengan baik dan memiliki uraian

tugas mengenai peran dan tanggung jawab yang jelas. Dimensi struktur

mencakup: Definisi tugas yang jelas dan atau struktur (1), Pengambilan

108

keputusan (2,3), ketidaktahuan akan atasan (4), dan produktivitas kerja

yang kurang terorganisasi atau terencana (5).

b. Standar (Standards).

Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan

untuk meningkatkan kinerja dan tingkat atau derajat kebanggaan

pegawai ketika melakukan pekerjaannya dengan baik. Dimensi standar

mencakup: standar kinerja (6), perasaan bangga terhadap kinerja (7),

tekanan dalam melakukan pekerjaan secara individu dan kelompok (8),

pelaksanaan tugas dengan tuntas (9), kepedulian dan kepercayaan

atasan atas pekerjaan pegawai (10). Satu item yang gugur dalam aspek

ini adalah nomor 9 yaitu: “Saya melaksanakan tugas dengan tuntas”. Ini

adalah item favorable yang berkaitan dengan tugas yang dilaksanakan

dengan tuntas.

c. Tanggung jawab (Responsibility).

Tanggung jawab merefleksikan perasaan pegawai bahwa mereka

adalah “bos bagi diri mereka sendiri” dan tidak harus melaporkan

semua keputusan mereka kepada atasan. Dimensi tanggung jawab

mencakup: memiliki tanggung jawab terhadap tugas (11), penilaian

atasan (12), persetujuan dalam penyelesaian pekerjaan (13),

penyelesaian masalah sendiri di kantor (14), kemajuan dalam

melakukan segala sesuatu secara individu (15).

d. Penghargaan (Recognition)

Penghargaan merefleksikan perasaan pegawai dalam organisasi

yang merasa dihargai atas pekerjaan yang diselesaikan dengan baik.

Penghargaan merupakan ukuran untuk membandingkan antara imbalan

dengan hukuman dan kritikan atas penyelesaian pekerjaan. Dimensi

penghargaan mencakup: gaji dan dorongan melebihi ancaman dan

109

kritikan (16,17), sistem promosi pegawai (18), adanya gaji yang cukup

untuk penyelesaian pekerjaan (19), kesesuaian penghargaan dengan

kinerja (20).

e. Dukungan (Support).

Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung

yang berlaku di kelompok kerja/unit kerja dalam organisasi. Dimensi

dukungan mencakup: Dukungan rekan kerja atas tugas (21),

ketidaksimpati atas kesalahan (22), bantuan tugas dari atasan dan atau

rekan kerja (23), perasaan tidak saling percaya (24), dan menjadi

anggota dalam unit kerja yang berfungsi dengan baik (25).

f. Komitmen (Commitment).

Komitmen merefleksikan perasaan bangga pegawai oleh sebagai

bagian dalam organisasi dan tingkat atau derajat komitmen/keloyalan

terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Dimensi komitmen

mencakup: rasa bangga sebagai anggota dalam organisasi (26),

keterikatan dengan unit kerja (27), komitmen yang tinggi (28),

ketidakloyalan pegawai (29), dan ketidakpedulian para pegawai (30).

3.4.2.3. Skala Motivasi Kerja

Berdasarkan skala motivasi kerja yang diukur dalam tiga aspek,

yaitu: kebutuhan keberadaan (Existence need), kebutuhan relasi

(Relatedness need), kebutuhan pertumbuhan (Growth need). Validitas

skala motivasi kerja bergerak dari rentang nilai 0.336 sampai dengan

0.859. Dari perhitungan validitas semua item pernyataan dalam skala

motivasi kerja yang berjumlah 20 item pernyataan terbukti valid.

Koefisien alpha cronbach dari 20 item sebesar 0.927 yang berarti alat ukur

motivasi kerja dapat diandalkan dalam melakukan penelitian dengan

kriteria sangat kuat. Adapun sebaran nilai validitas dan relibilitas tiap item

110

untuk pengujian pertama dan penyebaran item valid dan item gugur dari

skala motivasi kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.7Sebaran Item Valid dan Item Gugur

Skala Motivasi Kerja

No Aspek JumlahItem

Nomor ItemValid

Nomor ItemGugur

1 Kebutuhan Keberadaan(Existence need)

8 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 -

2 Kebutuhan Relasi(Relatedness need)

89, 10, 11, 12, 13,

14, 15, 16-

3 KebutuhanPertumbuhan(Growth need)

4 17, 18, 19, 20 -

Total 20 20 -

1. Kebutuhan keberadaan (Existence need).

Kebutuhan keberadaan berkaitan dengan kebutuhan pegawai yang

bekerja untuk memperoleh gaji dan tunjangan tambahan di tempat

kerja. Aspek kebutuhan keberadaan mencakup: kebutuhan akan gaji

(1,2,3,4), dan kebutuhan akan tunjangan tambahan (5,6,7,8).

2. Kebutuhan relasi (Relatedness need).

Kebutuhan relasi merupakan suatu kebutuhan dalam hubungan atau

relasi pegawai dengan atasan dan pegawai dengan sesama rekan kerja

dalam mencapai kepuasan kerja. Aspek kebutuhan relasi mencakup:

kebutuhan dalam hubungan dengan atasan (9,10,11,12), dan kebutuhan

dalam hubungan dengan rekan kerja (13, 14,15, 16).

3. Kebutuhan pertumbuhan (Growth need).

Kebutuhan pertumbuhan berkaitan dengan kebutuhan dan keinginan

pegawai untuk bertumbuh dalam pekerjaan. Aspek kebutuhan

pertumbuhan mencakup: kebutuhan untuk bertumbuh dalam pekerjaan

(17, 18, 19, 20).

111

3.5 ANALISIS DATA

3.5.1. Uji Asumsi Klasik

Supramono dan Haryanto (2005) menyatakan bahwa sebelum

melakukan pengujian hipotesis, data perlu terlebih dahulu diuji agar

memenuhi Criteria Best Linear Unbiased Estimator (BLUE), sehingga

dapat menghasilkan parameter penduga yang sahih. Uji tersebut meliputi

uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji multikolinearitas, dan uji

linearitas.

3.5.1.1.Uji normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data itu

berdistribusi normal, Selain itu dari hasil pengujian normalitas juga dapat

menunjukkan bahwa sampel yang diambil berdistribusi normal atau

hampir berdistribusi normal (Arikunto, 2006). Untuk menguji apakah data-

data yang dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan

dengan metode grafik, dimana metode grafik yang handal untuk menguji

normalitas data adalah dengan melihat grafik normal probability plot dan

histogram. Melalui grafik normal probability plot dan histogram, tersebut

normalitas dapat dideteksi dengan melihat pola penyebaran data pada

sumbu diagonal atau dengan melihat histogram dari residualnya. Jika data

menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau

grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka dapat

dikatakan data berdistribusi normal. Hair, Black, Babin, Anderson, dan

Tatham (2006) mengemukakan bahwa normalitas data juga dapat dilihat

dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Apabila nilai Z

statistiknya tidak signifikan maka suatu data disimpulkan terdistribusi

secara normal (taraf signifikansinya lebih besar dari 0,05). Model regresi

yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.

112

3.5.1.2. Uji heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam sebuah

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik yaitu

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Salah satu cara

yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu

melihat scatterplot (nilai prediksi dependen ZPRED dengan residual

SRESID). Apabila titik pada grafik scatterplot menyebar secara acak di

atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y maka tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas (Santoso, 2000).

3.5.1.3. Uji multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi sempurna antar variabel independen.

Jika terjadi korelasi, maka terdapat problem multikolinearitas. Uji

multikolinieritas dapat dilakukan dengan dengan melihat VIF (Variance

Inflation Factors) dan nilai tolerance. Dengan demikian, multikolinearitas

terjadi apabila nilai tolerance ≤ 0.10 dan VIF ≥ 10 (Ghozali, 2011).

3.5.1.4. Uji linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui linearitas hubungan

antara variabel bebas dengan variabel terikat dan untuk mengetahui

signifikansi penyimpangan dari linearitas hubungan tersebut. Jika

penyimpangan tersebut tidak signifikan ( > 0.05), dan signifikansi

linearitas signifikan ( < 0.05), maka hubungan antara variabel bebas

dengan variabel terikat adalah linear (Hadi, 2000).

113

3.5.2. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini, hasil yang telah

diperoleh dari kuesioner diolah dengan menggunakan uji statistik. Uji

statistik yang dipakai yaitu teknik analisis regresi berganda dengan

menggunakan SPSS for windows version 17.0. Analisis regresi berganda

bermaksud untuk meramalkan bagaimana keadaan variabel dependen, bila

dua atau lebih variabel independen sebagai prediktor dimanipulasi

(Sugiyono, 2006) yakni iklim organisasi dan motivasi kerja sebagai

prediktor terhadap kepuasan kerja.

Persamaan model analisis regresi berganda adalah:

Y= α+ β1X1 + β2X2

Dimana:Y = Kepuasan KerjaX1 = Iklim OrganisasiX2 = Motivasi KerjaB = Koefisien Regresiα = Konstanta