BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Sejarah Ajb Bumi Puterarepository.ump.ac.id/547/3/BAB II_WINDHI RASTRA...
Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Sejarah Ajb Bumi Puterarepository.ump.ac.id/547/3/BAB II_WINDHI RASTRA...
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Sejarah Ajb Bumi Putera
Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 adalah perusahaan asuransi
jiwa milik bangsa Indonesia yang pertama dan tertua. Didirikan di Magelang,
Jawa Tengah, pada tanggal 12 Februari 1912 pada mulanya sebagai wadah
pemersatu guru-guru hindia belanda untuk mengayomi nasib guru-guru
bumiputera (pribumi).
Perintis AJB Bumiputera adalah Mas Ngabehi Dwidjosewojo, seorang
guru sederhana yang juga sekretaris pengurus Budi Utomo, organisasi modern
pelopor gerakan kebangkitan nasional. Beliau adimidjojo sebagai bendahara.
Ketiga guru inilah yang dikenal sebagai “Tiga Serangkai” pendiri Bumiputera,
sekaligus peletak batu pertama industri asuransi nasional Indonesia. Selama
lebih dari 90 tahun, AJB Bumiputera tumbuh berkembang mengurangi pasang
surut zaman serta gelombang perjalanan negeri dan bangsa, hingga kini
mantap menjadi pimpinan dalam industri asuransi Indonesia. Didukung 2.500
karyawan, 25.00 agen dengan jaingan lebih dari 500 kantor di penjuru
nusantara, AJB Bumiputera kini dipercaya melindungi lebih dari 9.700.000
jiwa rakyat Indonesia.
Salah Satu kekuatan Bumiputera adalah kepemilikan dan bentuk
perusahaan yang unik. Berbeda dengan perusahaan berbentuk Perseroan
Terbatas (PT), yang kepemilikannya hanya pada pemodalan tertentu, sejak
8 Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
9
didirikan Bumiputera menganut sistem kepemilikan dan kepengurusan
berbentuk usaha “mutual” atau “usaha bersama”.
Sebagai satu-satunya perusahaan di Indonesia yang berbentuk “mutual”
maka di AJB Bumiputera seluruh pemegang polis adalah pemilik perusahaan.
Premi yang dibayarkan ke bumiputera sekaligus dianggap sebagai modal.
Sebagai pemilik perusahaan, pemegang polis mempercayakan wakil-wakil
mereka di Badan Perwakilan Anggota (BPA) untuk menentukan kebijakan,
memilih dan mengangkat direksi, serta mengawasi jalannya Perusahaan.
Asas mutualisme, yang dipadukan dengan idealisme dan profesionalisme
pengelola, merupakan landasan pertumbuhan Bumiputera hingga hari ini. Di
tengah iklim kompetisi yang semakin ketat karena serbuan perusahaan asing
menggarap pasar asuransi nasional, AJB Bumiputera semakin meneguhkan
perlunya komitemen, kerja keras dan profesionalisme untuk menghadapi
tantangan masa depan.
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
10
B. Struktur Organisasi
Struktur organisasi AJB BUMI PUTERA adalah sebagai berikut :
Gambar 1. Struktur Organisasi AJB BUMI PUTERA wilayah Semarang
Dari struktur organisasi diatas, dapat dijelaskan tugas dari masing-masing
jabatan adalah sebagai berikut:
Kantor Pusat
Kepala
Wilayah
Kepala
Bagian
Pemasaran Sumber Daya
Manusia
Keuangan Teknik
informatika
Agen
Supervisor
Kepala
Cabang
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
11
1. Kepala Wilayah
Kepala wilayah mempunyai tanggung jawab atas semua kegiatan pada
bidang pengelolaan serta mengevaluasi hasil kerja dari agen, supervisor,
kepala cabang dan kepala bagian.
2. Kepala Bagian
a. Bagian Sumber Daya Manusia
Mempunyai tanggung jawab atas kinerja dari karyawan dan dalam
perekrutan Karyawan Baru.
b. Bagian Pemasaran
Mempunyai tugas yaitu mengawasi dan mengontrol kinerja karyawan
dalam memasarkan produk AJB Bumi Putera.
c. Bagian Keuangan
Mempunyai tugas yaitu mengawasi dan menganalisis keuangan yg
digunakan operasional perusahaan.
d. Bagian Teknik Informatika
Mempunyai tugas yaitu memelihara apabila ada kerusakan dalam sistim
informatika.
3. Kepala Cabang
Kepala cabang mempunyai tugas pokok yaitu mengatur, memimpin,
bertanggung jawab dan mengevaluasi dari kegiatan karyawan di wilayah
kerjanya.
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
12
4. Supervisior
Supervisior mempunyai tanggung jawab memantau kinerja dari para agen,
memberi motivasi dan membantu agen dalam menemui para calon
konsumen (prospek).
5. Agen
Agen mempunyai tugas mencari para calon konsumen (prospek) untuk
bergabung dengan AJB Bumi Putera. Gambaran Umum perusahaan
C. Visi dan Misi AJB Bumiputera 1912
Visi
Menjadikan AJB Bumiputera 1912 sebagai Perusahaan Asuransi Jiwa
Nasional yang kuat, modern dan menguntungkan. Didukung oleh sumber daya
manusia (SDM) profesional yang menjunjung tinggi nilai-nilai idealisme
serta mutualisme.
Misi
a) AJB Bumiputera 1912 menyediakan pelayanan dan produk jasa asuransi
jiwa berkualitas sebagai wujud partisipasi dalam pembangunan nasional
melalui peningkatan kesejahteraan masyarakat Indonesia.
b) AJB Bumiputera 1912 senantiasa mengadakan pendidikan dan pelatihan
untuk menjamin pertumbuhan kompetensi karyawan, peningkatan
kesejahteraan, dalam rangka peningkatan kualitas pelayanan perusahaan
kepada pemegang polis.
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
13
c) AJB Bumiputera 1912 mendorong terciptanya iklim kerja yang motivasif
dan inovatif untuk mendukung proses bisnis internal perusahaan yang
efektif dan efisien.
D. Program-program AJB Bumiputera 1912, diantaranya adalah sbb :
1. Asuransi Jiwa Mitra Beasiswa
Program ini dirancang untuk memberikan proteksi (perlindungan)
biaya pendidikan bagi putra-putri Pemegang Polis/Tertanggung
disesuaikandengan program pendidikannya.
Persyaratan :
a. Jika Calon pemegang polis telah berusia min. 21 tahun atau sudah
menikah, Anda berhak menjadi Pemegang Polis.
b. Pemegang Polis tidak harus menjadi Tertanggung.
c. Usia Tertanggung disesuaikan dengan ketentuan underwriting yang
berlaku di AJB Bumiputera 1912.
d. Antara Pemegang Polis dan Tertanggung harus mempunyai
kepentingan
asuransi (Insurable Interest)- Suami dengan Istri dan anak yang sah.
e. Masa asuransi min. 2 th dan maks. 17 th.
f. Premi dibayar dalam mata uang Rupiah.
g. Premi dapat dibayarkan secara tunggal, tahunan, setengah tahunan,
dan triwulan.
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
14
2. Asuransi Jiwa Mitra Cerdas
Program ini dirancang khusus untuk mengembangkan dana yang
dialokasikan untuk pendidikan bagi putra-putri Pemegang
Polis/Tertanggung dengan mendapatkan kesempatan memperoleh investasi
yang kompetitif dari pengembangan dana premi asuransi yang dibayarkan.
Persyaratan :
a. Jika Calon pemegang polis telah berusia min. 21 tahun dan maksimal
saat asuransi ditambah dengan masa asuransi tidak lebih dari usia 65
tahun, maka Anda berhak menjadi Tertanggung.
b. Masa asuransi min. 3 th dan maks. 17 th.
c. Minimal Uang Pertanggungan (UP) untuk setiap polis sebesar
Rp. 100.000.000,- (seratus juta rupiah).
d. Premi dibayarkan dengan mata uang Rupiah.
e. Premi dapat dibayarkan secara tunggal, tahunan, setengah tahunan,
dan triwulan
3. Asuransi Jiwa Mitra Sehat
Program Mitra Sehat dirancang khusus bagi Anda yang terkena
gangguan
kesehatan harus terbaring di Rumah Sakit, namun tetap ingin produktif.
Persyaratan:
a. Jika Calon pemegang polis telah berusia min. 21 tahun dan maksimal
saat asuransi ditambah dengan masa asuransi tidak lebih dari usia 65
tahun, maka Anda berhak menjadi Tertanggung.
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
15
b. Masa asuransi min. 5 th dan maks. 10 th.
c. Minimal Uang Pertanggungan (UP) untuk setiap polis sebesar Rp.
100.000.000,- (seratus juta rupiah).
d. Premi dibayar dalam mata uang Rupiah.
e. Premi dapat dibayarkan secara tunggal, tahunan, setengah tahunan,
dan triwulan.
4. Asuransi Jiwa Mitra Guru (Pensiun)
Program Mitra Guru/Pensiun dirancang khusus bagi Anda yang
ingin
mengembangkan dana untuk dialokasikan sebagai dana pensiun, agar masa
tua bahagia.Persyaratan :
a. Jika Calon pemegang polis telah berusia min. 21 tahun dan maksimal
saat asuransi ditambah dengan masa asuransi tidak lebih dari usia 50
tahun, maka Anda berhak menjadi Tertanggung.
b. Masa asuransi min. 5 th dan maks. 34 th.
c. Minimal Uang Pertanggungan (UP) untuk setiap polis pada tahun
pertama sebesar Rp. 5.000.000,- (lima juta rupiah).
d. Premi dibayar dalam mata uang Rupiah.
e. Premi dapat dibayarkan secara tunggal, tahunan, setengah tahunan,
triwulan dan bulanan.
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
16
E. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Armstrong dan Baron (1998 ) yang dikutip wibowo (2007)
menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Menurut Mangkunegara (2001), kinerja adalah: hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
2. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa faktor yang
memengaruhi kinerja antara lain :
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya
pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-
120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
17
yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan
motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif
(kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja
yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain
hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2000)
adalah sebagai berikut: “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal)
adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah
seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya.”
Dessler (1998) mendefinisikan penilaian kinerja adalah prosedur apa
saja yang meliputi:
a. Penetapan standar kinerja.
b. Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dalam standar.
c. Member umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi
karyawan untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus bekerja
lebih giat.
Dari beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa
penilaian kinerja adalah proses membandingkan hasil kerja seseorang
dengan standar prestasi kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
18
Sehingga dengan penilaian kinerja ini akan dapat diketahui seberapa baik
seseorang melakukan pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan.
4. Metode Penilaian Kinerja
Mengenai macam-macam metode penilaian yang digunakan dalam
penilaian pelaksanaan pekerjaan tidak ada kesepakatan antara ahli yang
satu dengan ahli yang lainnya. Menurut Gomes (2003) penilaian kinerja
mempunyai tujuan untuk me-reward kinerja sebelumnya (to reward past
performance) dan untuk memotivasi demi perbaikan kinerja pada masa
yang akan datang (to motivate future performance improvement) serta
informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja ini dapat digunakan untuk
kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, pelatihan dan
penempatan tugas tertentu.
Menurut Veithzal (2004) metode penilaian kinerja yang biasa dipakai
oleh organisasi atau perusahaan terdiri dari dua metode yaitu :
a. Metode penilaian berorientasi pada masa lalu, teknik penilaian ini
meliputi:
1) Skala peringkat (rating scale)
Penilaian yang didasarkan pada pendapat para penilai dan sering
kali kriteria-kriterianya tidak berkaitan langsung dengan hasil kerja.
2) Daftar pertanyaan (checklist)
Sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka ragam ingkat
perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu.
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
19
3) Metode dengan pilihan terarah
Dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi
subjektivitas dalam penilaian.
4) Metode penilaian kritis (critical incident method)
Pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas
perilaku pegawai. Pernyataan-pernyataan tersebut disebut dengan
insiden kritis dan biasanya dicatat oleh atasan.
5) Metode catatan prestasi
Metode catatan penyempurnaan, misalnya penampilan, kemampuan
berbicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lain yang berhubungan
dengan pekerjaan.
b. Metode pnilaian yang berorientasi ke masa depan. Yang termasuk
dalam metode ini yaitu:
1) Penilaian diri sendiri (self appraisal)
Penilaian yang dilakukan oleh karyawan itu sendiri untuk
mengetahui kelemahannya.
2) Manajemen berdasarkan sasaran (Management By objective)
Karyawan dan penilai bersama sama menetapkan tujuan atau
sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.
3) Penilaian secara psikologis
Penilaian yang dilakukan oleh ahli psikologi untuk mengetahui
potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan.
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
20
4) Pusat Penilaian (Assessment Center)
Serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai
untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung
jawab yang lebih besar.
5. Gambaran Kinerja karyawan AJB Bumi Putera
Seorang agen dikatakan berkinerja baik apabila agen tersebut setiap
bulan selalu memenuhi target yang di tentukan. Target dari agen tersebut
setiap bulan adalah mendapatkan 5 SP (surat permintaan) mendaftar atau
yang masuk, setoran iuran ( premi ) yang masuk adalah Rp 5.000.000,00
per bulan. Sedangkan untuk supervisor dikatakan berkinerja baik apabila
anggota dari supervisor tersebut selalu memenuhi target yang telah di
tentukan oleh perusahaan AJB Bumi Puter. Tiap supervisor membawahi
10 agen, Jadi target supervisor adalah 10 x 5.000.000 = Rp 50.000.000 per
bulan.
6. Indikator Kinerja
Kriteria Bernandin dan Russell sebagaimana dikutip oleh Gomes
(2003) merupakan kriteria yang akan penulis jadikan indikator
pengukuran kinerja pegawai dalam penelitian ini yang bahwa indikator
pengukuran kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
a. Quantity of work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
yang ditentukan.
b. Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-
syarat kesesuaian dan kesiapanya.
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
21
c. Job Knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
d. Creativeness: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
e. Cooperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi.
f. Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian kerja.
F. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Menurut Robbins (2002) motivasi adalah sebagai suatu proses
internal yang mengaktifkan, membimbing dan mempertahankan perilaku
dalam rentang tertentu. Secara sederhana motivasi adalah apa yang
membuat kita berbuat, membuat kita tetap berbuat dan menemukan ke
arah mana yang hendak kita perbuat. Motivasi seringkali diartikan
dengan istilah dorongan.
Dorongan Menurut Siagian (2002), Mendefinisikan motivasi kerja
sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang
sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya,
Dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai
pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Sedangkan
menurut Hasibuan (2008), Motivasi adalah pemberian daya penggerak
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
22
yang menciptakan kegairahan seseorang dalam bekerja, Agar mau
bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan motivasi adalah suatu
daya penggerak yang mampu menciptakan kegairahan kerja dengan
membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan
tingkat upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
2. Ciri – ciri individu yang memiliki motivasi kerja
Menurut Tanjung (2004), Motivasi seorang pekerja untuk bekerja
biasanya merupakan hal yang rumit, ciri-ciri individu yang memiliki
motivasi kerja adalah sebagai berikut :
a. Bekerja sesuai standar, dimana pekerjaan dapat diselesaikan tepat
waktu dam dalam waktu yang sudah ditentukan.
b. Senang dalam bekerja, yaitu sesuatu yang dikerjakan karena ada
motivasi yang mendorongnya akan membuat ia senang untuk
mengerjakannya.
c. Merasa berharga, dimana seseorang akan merasa dihargai, karena
pekerjaannya itu benar – benar berharga bagi orang yang termotivasi.
d. Bekerja keras, yaitu seorang akan bekerja keras karena dorongan yang
begitu tinggi untuk mencapai target yang ditetapkan.
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
23
e. Sedikit pengawasan, yaitu kinerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak
pengawasan.
3. Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi
Menurut Siagian (2002), faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
seseorang dapat diketahui berdasarkan karakterisrik dari individu yang
bersifat khas yang terdiri dari beberapa faktor yaitu :
a. Kepribadian
Kepribadian seseorang dapat dipengaruhi motivasi kerja seseorang
karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan
seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
b. Persepsi
Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan
sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada
gilirannya menentukan faktor-faktor yang dipandangnya sebagai faktor
organisasional terkuat.
c. Kemampuan Belajar
Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak
terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh seseorang di berbagai
lembaga pendidikan.
4. Teori Motivasi
Teori motivasi banyak dikemukakan oleh para ahli. Salah satunya
yaitu Abraham Maslow. Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
24
Maslow menyatakan bahwa setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima
tingkat atau hirarki kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan Fisiologis (physiological Needs),seperti: kebutuhan untuk
makan,minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula kebutuhan
paling mendasar.
b. Kebutuhan rasa aman (safety Needs), yaitu kebutuhan dari
ancaman,bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup, idak dalam arti
fisik semata akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.
c. Kebutuhan social (Sosial Needs), yakni kebutuhan untuk merasa
memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan mencintai serta dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri atau pengakuan (Esteem Needs), yaitu
kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self Actualization Needs), yaitu kebutuhan
untuk menggunakan kemampuan, potensi, kebutuhan untuk
berpendapat, dengan mengemukakan ide-ide, memberikan kritik dan
saran terhadap sesuatu.
5. Gambaran Motivasi Karyawan AJB Bumi Putera
Berdasarkan survey pada salah satu agen AJB bumi putera motivasi
intrinsik mereka adalah sebagai kebanggaan tersendiri bisa berbicara
dengan orang dan apalagi bisa mempengaruhi orang tersebut untuk
bergabung dengan AJB Bumi Putera. Untuk motivasi ekstrinsik mereka
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
25
adalah mendapatkan gaji besar jika bisa mengajak orang banyak untuk
bergabung, kenaikan jabatan dan tunjangan.
6. Indikator motivasi
Menurut Herzberg dalam Siagian (2002), bahwa karyawan
termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :
a. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri
masing–masing karyawan, berupa :
1) Pekerjaan itu sendiri (the work it self).
Berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari
pekerjaannya.
2) Kemajuan (advancement).
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam
pekerjaannya seperti naik pangkat.
3) Tanggung jawab (responsibility).
Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan
kepada seorang tenaga kerja.
4) Pengakuan (recognition).
Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas
hasil kerja.
5) Pencapaian (achievement).
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja
tinggi.
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
26
b. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri
seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik
ini mencakup :
1) Administrasi dan kebijakan perusahaan.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua
kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
2) Gaji.
Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan terhadap
tugas pekerjaan.
3) Hubungan antar pribadi.
Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga
kerja lain.
4) Kondisi kerja.
Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas
pekerjaan–pekerjaannya.
G. Perilaku Pemimpin
1. Pengertian perilaku pemimpin
Menurut Robbins (2002) bahwa perilaku pemimpin dapat
diidentifikasikan menjadi dua kelompok perilaku yang mempengaruhi
kepemimpinan, yaitu perilaku tugas struktur inisiasi dan perilaku
hubungan konsiderasi. Perilaku tugas/stmktur inisiasi cenderung lebih
menentingkan tujuan organisasi dari pada memperhatikan bawahan.
Sedangkan perilaku hubungankonsiderasi cenderung kearah kepentingan
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
27
bawahan. Dengan demikian apabila perilaku tugas dilaksanakan bersama-
sama dengan perilaku hubungan yang dilakukan oleh pemimpin dengan
derajat yang sama-sama tinggi maka cenderung dapat mencapai
performance dan kepuasan pegawai yang relatif tinggi.
Keberhasilan organisasi antara lain ditentukan oleh pemimpin dan
kepemimpinannya. Pemimpinlah yang bertanggung jawab atas
keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan. Keberhasilan
atau kegagalan yang dialami sebagian besar organisasi ditentukan oleh
kualitas kepemimpinan yang dimiliki orang-orang yang diserahi tugas
memimpin organisasi, (Siagian, 2001). Teori-teori kepemimpinan yang
temasuk pendekatan perilaku mengemukakan bahwa perilaku spesifik
menbedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin.
2. Gambaran Perilaku pemimpin di AJB Bumi Putera wilayah
Semarang
Perilaku pemimpin yang ada di AJB Bumi Putera adalah para
pemimpin memberi keleluasaan terhadap karyawan dalam bekerja agar
para karyawan bekerja tidak dalam keadaan tekanan dan kinerja karyawan
yang dihasilkan pun maksimal.
3. Indikator perilaku pemimpin:
Menurut Davis yang dikutip oleh Handoko (2003) indikator utama
yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah :
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
28
a) Kecerdasan.
Pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari
pada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda
b) Kedewasaan.
Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau
matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.
c) Motivasi dan dorongan berprestasi.
Pempimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan
berprestasi yang tinggi, mereka bekerja lebih keras untuk nilai
intrinsik.
d) Sikap hubungan manusiawi
Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat
pengikut-pengikutnya, mempunyai pengertian yang tinggi dan
berorientasi pada bawahannya.
H. Kesempatan Pengembangan Karir
1. Pengertian Kesempatan Pengembangan Karir
(Simamora, 1995) Pengembangan karier merupakan suatu
pendekatan-pendekatan kegiatan secara formal untuk peningkatan-
peningkatan atau perbaikan-perbaikan, pertumbuhan, kepuasan kerja,
pengetahuan dan kemampuan karyawan agar dapat memastikan bahwa
orang-orang yang berkuelifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia ketika
dibutuhkan, dengan demikian perencanaan dan pengembangan karier yang
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
29
jelas dan mantap akan membantu karyawan maupun organisasi dalam
meraih sukses.
Pengembangan karier bagi karyawan perlu dilakukan karena seorang
karyawan bekerja dalam suatu .perusahaan tidak hanya ingin memperoleh
apa yang dipunyai hari ini, tetapi juga mengharapkan ada perubahan, ada
kemajuan, ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke
tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik, (Saydam,2000).
2. Gambaran Kesempatan Pengembangan karir di AJB Bumi putera
wilayah Semarang.
Jenjang karir di AJB Bumi Putera Wilayah Semarang sangatlah baik.
Pada AJB Bumi Putera semua karyawan berkesempatan untuk menjadi
direktur jika karyawan tersebut kinerjanya meningkat dan memenuhi
target yang telah di berikan. Karir di AJB Bumi Putera dimulai dari agen,
kemudian supervisor, pegawai tetap. Dari agen untuk menjadi supervisor
agen tersebut tiap bulannya harus mencapai target minimal 1 tahun, target
tiap bulannya adalah Rp 5.000.000,00. Seteleh target dipenuhi agen
tersebut mendapat kesempatan untuk mengikuti pedidikan supervisor.
Jenjang karir supervisor adalah diangkat menjadi pegawai tetap,
untuk diangkat menjadi pegawai tetap supervisor tiap bulan harus
memenuhi target pendapatan yang ditentukan minimal 2 tahun, target tiap
bulan dari supervisor adalah Rp 50.000.000,00. Setelah target di penuhi
supervisor mendapat kesempatan mengikuti pendidikan pegawai tetap.
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
30
3. Indikator Pengembangan Karir
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 ), diantaranya:
a. Penilaian dan Evaluasi: penilaian dan evaluasi yang dilakukan
mengenai pelaksanaan Pengembangan Karir telah berjalan efektif
sesuai dengan aturan yang berlaku, sehingga dapat diketahui hasilnya.
b. Prestasi Kerja: kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah
prestasi kerja yang tinggi, maka kemajuan karir karyawan.
c. Pelatihan yang telah diikuti: pelatihan yang terprogram dilaksanakan
dalam rangka pengembangan karir, berjalan sesuai dengan aturan yang
berlaku.
I. Pendidikan Pelatihan
1. Pengertian pendidikan Pelatihan
Pendidikan merupakan proses pembelajaran melalui proses dan
prosedur yang sistematis yang terorganisirbaik teknis maupun manajerial
yang berlangsung dalam waktu yang relatif lama. Menurut Zainun (1996)
pendidikan pada dasarnya dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM
sebelum memasuki pasar kerja. Dengan pengetahuan yang diperoleh dari
pendidikan dalam proporsi tertentu diharapkan sesuai dengan syarat-syarat
yang dituntut oleh suatu pekerjaan. Melalui pendidikan seseorang
dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan
mengembangkan metode berpikir secara sistematik agardapat
memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian
hari (Sedarmayanti, 2001).
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
31
Pelatihan akan bermanfaat bagi sebuah organisasi apabila kebutuhan
pelatihan itu dianalisis pada saat dan waktu yang tepat (Irianto, 2001 ).
Karena pelatihan hanya bermanfaat dalam situasi pada saat para pegawai
kekurangan kecakapan dan pengetahuan (Gomes, 2000).
2. Gambaran pendidikan pelatihan di AJB Bumi Putera
Pada AJB Bumi Putera rutin mengadakan diklat setiap 3 bulan sekali
untuk para agen, diklat yang harus di ikuti agen adalah mengenal AJB
Bumi Putera ( sejarah bumi putera), mengenal lebih dalam produk yang
dijual, mengenal cara menjual produk yang efektif. Untuk supervisor
dilaksanakan setiap 6 bulan sekali kegiatan diklat untuk supervisor adalah
pembinaan manajerial, pembinaan leadership, pembinaan organisasi untuk
menggontrol agen.
3. Indikator Pendidikan Dan Pelatihan
Menurut Dessler (2005) indikator pendidikan pelatihan sebagai
berikut :
a) Kualifikasi pelatihan
b) Pelatihan penjejangan
c) Pembinaan
J. Kerangka Pemikiran
Kinerja dipengaruhi oleh Motivasi, Perilaku Pemimpin Kesempatan
Pengembangan Karir dan pendidikan pelatihan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001).
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
32
Motivasi adalah sebagai suatu proses internal yang mengaktifkan,
membimbing dan mempertahankan perilaku dalam rentang tertentu. Secara
sederhana motivasi adalah apa yang membuat kita berbuat, membuat kita
tetap berbuat dan menemukan ke arah mana yang hendak kita perbuat
(Robbins 2002).
Perilaku pemimpin dapat diidentifikasikan menjadi dua kelompok
perilaku yang mempengaruhi kepemimpinan, yaitu perilaku tugas struktur
inisiasi dan perilaku hubungan konsiderasi. Perilaku tugas/stmktur inisiasi
cenderung lebih menentingkan tujuan organisasi dari pada memperhatikan
bawahan. Sedangkan perilaku hubungankonsiderasi cenderung kearah
kepentingan bawahan (Robbins 2002).
Pengembangan karier merupakan suatu pendekatan-pendekatan kegiatan
secara formal untuk peningkatan-peningkatan atau perbaikan-perbaikan,
pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan karyawan agar
dapat memastikan bahwa orang-orang yang berkuelifikasi dan pengalaman
yang tepat tersedia ketika dibutuhkan, dengan demikian perencanaan dan
pengembangan karier yang jelas dan mantap akan membantu karyawan
maupun organisasi dalam meraih sukses (Simamora, 1995).
Pendidikan pada dasarnya dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM
sebelum memasuki pasar kerja. Dengan pengetahuan yang diperoleh dari
pendidikan dalam proporsi tertentu diharapkan sesuai dengan syarat-syarat
yang dituntut oleh suatu pekerjaan (Zainun 1996).
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
33
Setelah dilakukan tela’ah pustaka yang mendasari perumusan masalah
yang diajukan selanjutnya dibentuk sebuah kerangka pemikiran teoritis, yang
akan digunakan sebagai acuan untuk pemecahan masalah. Kerangka
pemikiran teoritis yang dibangun ditampilkan pada Gambar 1 Seperti di
bawah ini.
Gambar 1 kerangka Pemikiran
K. Hipotesis
Berdasarkan permasalahan dan teori – teori yang telah dikemukakan
di atas, maka penelitian ini mengambil hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 1:
Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja.
Kesempatan
pengembangan
karir (X3)
Pendidikan
pelatihan (X4)
Perilaku
pemimpin (X2)
Motivasi (X1)
Kinerja
Karyawan (Y)
H1
H2
H3
H4
H5
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014
34
Hipotesis 2:
Perilaku pemimpin berpengaruh secara parsial terhadap kinerja.
Hipotesis 3:
Kesempatan pengembangan karir berpengaruh secara parsial terhadap kinerja.
Hipotesis 4:
Pendidikan pelatihan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
Hipotesis 5:
Motivasi, perilaku pemimpin, kesempatan pengembangan karir, dan
pendidikan pelatihan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja.
Pengaruh Motivasi, Perilaku..., Windhi Rastra Permana, Ekonomi UMP, 2014