BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teorirepository.ump.ac.id/8631/3/ANANDA S. M. BAB II.pdf ·...

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Definisi Kinerja

Menurut Lijan Poltak Sinambela, dkk (2011) dalam Sinambela

(2017 : 480) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan

sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.

Kinerja menurut Robbins (1996) dalam Sinambela (2017 : 480) adalah

hasil evalusi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan

kriteria yang telah ditetapkan bersama. Beberapa pengertian kinerja yang

dikemukakan beberapa pakar (Rivai dan Basri, 2005 dalam Sinambela,

2017 : 481) yaitu:

1) Kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai merujuk pada tindakan

pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta

(Stolovitch dan Keeps, 1992).

2) Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada

diri pekerja (Griffin, 1987).

3) Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy dan Premeaux, 1993).

4) Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas dari pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan

Pengaruh Self Efficacy...,Ananda Shaila Maulida, FEB UMP 2019

10

keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan

sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan

bagaimana mengerjakannya (Hersey dan Blanchard, 1993).

5) Kinerja merujuk pada pencapaian tujuan pegawai dan tugas yang

diberikan kepadanya (Casio, 1992).

6) Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dan pencapaian tugas-tugas,

baik yang dilakukan oleh individu, kelompok, maupun organisasi

(Schermerhorn, Hunt, dan Osborn, 1991).

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah hasil kerja dari seorang karyawan dalam sebuah organisasi untuk

mencapai tujuan organisasi tersebut.

Kinerja sangat penting bagi sebuah organisasi, karena kinerja

sebagai suatu alat untuk mengetahui kondisi tingkat pencapaian hasil

suatu instansi yang dihubungkan dengan visi yang diemban suatu

organisasi, serta mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan

operasional yang diambil. Dengan adanya informasi mengenai kinerja,

maka perusahaan dapat mengambil tindakan yang diperlukan seperti

koreksi atas kegiatan, meluruskan kegiatan-kegiatan utama dan tugas

pokok perusahaan, bahan untuk perencanaan, serta menentukan tingkat

keberhasilan perusahaan untuk memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain.


11

b. Formula Kinerja

Untuk meningkatkan kinerja, perlu dibuat standar pencapaian

melalui penulisan pernyataan-pernyataan tentang berbagai kondisi yang

diharapkan ketika pekerjaan dilakukan. Secara sistematis, untuk

menentukan kinerja pegawai dapat digunakan formula sebagai berikut

(Sinambela, 2017 : 484):

Gambar 2.1 Formula Kinerja Pegawai

Formula tersebut menjelaskan bahwa kinerja seorang pegawai

sama dengan kemampuan pegawai tersebut untuk melakukan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya dikalikan dengan motivasi yang ditunjukkan

untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut. Dalam hal ini kemampuan

tanpa motivasi belum tentu dapat menyelesaikan tugas dengan baik,

begitupun motivasi tinggi yang dimiliki pegawai tanpa pengetahuan yang

memadai tidaklah mungkin mencapai kinerja yang baik.

1) Faktor kemampuan (abillity)

Kemampuan adalah kapasitas individu untuk melakukan

berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan (Robbins dan Timothy, 2013 :

35). Kemampuan dibangun oleh dua faktor, yaitu kemampuan

intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual (intellectual

ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan

aktivitas mental seperti berpikir, penalaran, dan memecahkan masalah.

Kinerja = Kemampuan x Motivasi


12

Sedangkan kemampuan fisik (physical ability) adalah kapasitas untuk

melakukan tugas yang menuntut stamina, ketangkasan, kekuatan, dan

karakteristik yang sama.

Secara psikologis kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya

pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya

(Widodo, 2018 : 133).

Ada beberapa cara untuk meningkatkan kemampuan diri

individu, antara lain yaitu:

a) Kenali diri sendiri.

b) Menentukan tujuan hidup.

c) Mengenali motivasi hidup.

d) Menghilangkan perasaan negatif.

e) Meningkatkan skill dan keterampilan.

2) Faktor motivasi

Motivasi adalah kekuatan yang ada didalam diri seseorang

yang mendorong perilakunya untuk melakukam tindakan (Widodo,

2018 : 187). Besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang

untuk melakukan sebuah tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan


13

sejauh mana tingkat motivasinya. Motivasi terbentuk dari sikap

(attitude) seorang pegawai dalam menghadapai situasi kerja. Motivasi

merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah

untuk mencapai tujuan kerja (Widodo, 2018 : 133-134).

c. Instrumen Kinerja

Menurut Sedarmayati (2007) dalam Widodo (2018 : 134)

instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai dalam

pengukuran kerja individu seorang pegawai yang meliputi:

1) Prestasi kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik

secara kualitas maupun kuantitas kerja.

2) Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai

dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini

bisa dalam bentuk kerja sama komunikasi, intensif, dan lain-lain.

3) Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni

dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkordinasi

pekerjaan secara tepat, termasuk pengambilan keputusan, dan

penentuan prioritas.

4) Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya

dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku

disini juga mencakup kejujuran, tanggungjawab, dan disiplin.


14

2. Self Efficacy

a. Definisi Self Efficacy

Self efficacy adalah keyakinan yang dipegang seseorang tentang

kemampuannya dan juga hasil yang akan ia peroleh dari kerja kerasnya

yang mempengaruhi cara mereka berperilaku (Bandura, 1977). Self

efficacy menurut Robbins dan Timothy (2013 : 139) adalah suatu

keyakinan individu bahwa dia mampu melaksanakan tugas yang

diberikan. Menurut Sebayang dan Sembiring (2017 : 337) self efficacy

merupakan sebuah keyakinan tentang probabilitas bahwa seseorang dapat

melaksanakan tugas dengan sukses. Sedangkan, Lunenburg (2011 : 10)

menyatakan bahwa self efficacy adalah keyakinan individu dalam

menghadapi dan menyelesaikan masalah yang dihadapinya diberbagai

situasi serta mampu menentukan tindakan dalam menyelesaikan tugas

atau masalah tertentu, sehingga indvidu tersebut mampu mengatasi

rintangan dan mencapai tujuan yang diharapkan.

Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa self

efficacy adalah keyakinan seorang individu atas kemampuannya untuk

mengerjakan dan menyelesaikan tanggungjawab yang diberikan

kepadanya dengan baik.

Self efficacy sangat penting bagi setiap individu karena hal ini

membantu seseorang dalam menentukan pilihan, usaha mereka untuk

maju, kegigihan dan ketekunan yang mereka tunjukkan dalam

mengahadapi kesulitan, dan derajat kecemasan atau ketenangan yang


15

mereka alami saat mereka mempertahankan tugas-tugas yang mencakupi

kehidupan mereka (Bandura, 1986).

b. Fungsi Self Efficacy

Self efficacy yang telah terbentuk akan mempengaruhi dan

memberi fungsi pada aktivitas individu. Bandura (1994 : 4-7)

menjelaskan tentang pengaruh dan fungsi tersebut, yaitu:

1) Fungsi Kognitif

Bandura menyebutkan bahwa pengaruh dari self efficacy pada

proses kognitif seseorang sangat bervariasi. Pertama, self efficacy

yang kuat akan mempengaruhi tujuan pribadinya. Semakin kuat self

efficacy yang dimiliki, maka semakin tinggi tujuan yang ditetapkan

oleh individu bagi dirinya sendiri. Individu dengan self efficacy yang

kuat akan mempunyai cita-cita yang tinggi, mengatur rencana, dan

berkomitmen pada dirinya untuk mencapai tujuan tersebut. Kedua,

individu dengan self efficacy yang kuat akan mempengaruhi

bagaimana individu tersebut menyiapkan langkah-langkah antisipasi

bila usahanya yang pertama gagal dilakukan.

2) Fungsi Motivasi

Self efficacy memainkan peranan penting dalam pengaturan

motivasi diri. Sebagian besar motivasi manusia dibangkitkan secara

kognitif. Individu memotivasi dirinya sendiri dan menuntun tindakan-

tindakannya dengan menggunakan pemikiran tentang masa depan,


16

sehingga individu tersebut akan membentuk kepercayaan mengenai

apa yang dapat dirinya lakukan. Individu juga akan mengantisipasi

hasil dari tindakan-tindakan yang prospektif, menciptakan tujuan bagi

dirinya sendiri, dan merencanakan bagian dari tindakan-tindakan

untuk merealisasikan masa depan yang berharga.

Self efficacy mendukung motivasi dalam berbagai cara dan

menentukan tujuan-tujuan yang diciptakan individu bagi dirinya

sendiri dengan seberapa besar ketahanan individu dalam menghadapi

kegagalan. Ketika menghadapi kesulitan dan kegagalan, invidu yang

mempunyai keraguan terhadap dirinya sendiri akan lebih cepat untuk

menyerah, sedangkan individu yang mempunyai keyakinan yang kuat

terhadap dirinya sendiri akan melakukan usaha yang lebih besar dalam

menghadapi tantangan. Self efficacy akan berpengaruh terhadap

aktivitas yang dipilih, keras atau tidaknya dan tekun atau tidaknya

individu dalam usaha mengatasi masalah yang sedang dihadapi.

3) Fungsi Afeksi

Self efficacy akan mempunyai kemampuan coping individu

dalam mengatasi besarnya stres dan depresi yang dihadapi. Menurut

Bandura (1994), self efficacy mengatur perilaku untuk menghindari

kecemasan. Semakin kuat self efficacy, individu semakin berani

menghadapi tindakan yang menekan dan mengacam. Individu yang

yakin pada dirinya sendiri dapat menggunakan kontrol pada situasi


17

yang mengancam dan tidak akan membangkitkan pola-pola pikiran

yang mengganggu, begitu juga sebaliknya.

4) Fungsi Selekftif

Fungsi selektif akan mempengaruhi pemilihan aktivitas atau

tujuan yang akan diambil oleh individu. Individu menghindari

aktivitas dan situasi dimana individu percaya telah melampaui batas

kemampuan coping dalam dirinya. Perilaku yang individu lakukan ini

akan memperkuat kemampuan, minat-minat, dan jaringan sosial yang

mempengaruhi kehidupannya, dan akhirnya akan mempengaruhi arah

perkembangan personal. Hal ini karena pengaruh sosial berperan

dalam pemilihan lingkungan, berlanjut untuk meningkatkan

kompetensi, nilai-nilai dan minat-minat tersebut dalam waktu yang

lama setelah faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan keyakinan

telah memberikan pengaruh awal.

c. Cara Meningkatkan Self Efficacy

Menurut Bandura dalam Robbins dan Timothy (2013 : 140-141)

terdapat empat cara untuk meningkatkan efikasi diri (self efficacy), yaitu:

1) Kemahiran dalam melaksanakan. Seseorang memperoleh pengalaman

yang relevan dengan tugas atau pekerjaan. Jika seseorang mampu

melaksanakan pekerjaan dengan baik di masa lalu, maka seorang

individu tersebut akan menjadi lebih percaya diri, dan dapat

melakukan hal yang sama di masa yang akan datang.


18

2) Pemodelan yang dilakukan. Seseorang menjadi lebih percaya diri

karena ia melihat orang lain mengerjakan tugasnya. Pemodelan yang

dilakukan akan sangat efektif ketika seseorang melihat dirinya sama

seperti orang lain yang sedang diamati.

3) Bujukan secara lisan. Seseorang menjadi semakin percaya diri karena

orang lain meyakinkan bahwa ia memiliki keahlian yang diperlukan

untuk mencapai kesuksesan.

4) Stimulasi. Cara ini mengarahkan pada suatu keadaan yang

bersemangat, sehingga membangkitkan semangat seseorang untuk

mengerjakan sesuatu dengan lebih baik.

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Self Efficacy

Bandura (1997) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi self efficacy pada diri individu antara lain:

1) Budaya

Budaya mempengaruhi self efficacy melalui nilai (values),

kepercayaan (beliefs), dan proses pengaturan diri (self regulatory

process) yang tinggi berfungsi sebagai sumber penilaian self efficacy

dan juga sebagai konsekuensi dari keyakinan akan self efficacy.

2) Gender

Perbedaan gender juga berpengaruh terhadap self efficacy. Hal

ini dapat dilihat dari penelitian Bandura (1997) yang menyatakan

bahwa wanita lebih tinggi efikasinya dalam mengelola perannya.


19

Wanita yang memiliki peran selain sebagai ibu rumah tangga, juga

sebagai wanita karir akan memiliki self efficacy yang tinggi

dibandingkan dengan pria yang bekerja.

3) Sifat dari tugas yang dihadapi

Derajat kompleksitas dari kesulitan tugas yang dihadapi oleh

individu akan mempengaruhi penilaian individu tersebut terhadap

kemampuan dirinya sendiri. Semakin kompleks suatu tugas yang

dihadapi oleh individu maka akan semakin rendah individu tersebut

menilai kemampuannya. Sebaliknya, jika individu dihadapkan pada

tugas yang mudah dan sederhana maka semakin tinggi individu

tersebut menilai kemampuannya.

4) Insentif eksternal

Faktor lain yang dapat mempengaruhi self efficacy individu

adalah insentif yang diperolehnya. Bandura (1997) menyatakan bahwa

salah satu faktor yang dapat meningkatkan self efficacy adalah

competent contingens incentive, yaitu insentif yang diberikan oleh

orang lain yang merefleksikan keberhasilan seseorang.

5) Status atau peran individu dalam lingkungan

Individu yang memiliki status yang lebih tinggi akan

memperoleh derajat kontrol yang besar sehingga self efficacy yang

dimilikinya juga tinggi. Sedangkan individu yang memiliki status

yang lebih rendah akan memiliki kontrol yang lebih kecil sehingga

self efficacy yang dimilikinya juga rendah.


20

6) Informasi tentang kemampuan diri

Informasi yang diperoleh seseorang tentang kemampuan diri

sangat mempengaruhi self efficacy orang tersebut. Self efficacy akan

meningkat atau menjadi lebih tinggi apabila seseorang memperoleh

informasi positif tentang kemampuan dirinya, sebaliknya self efficacy

individu akan menurun apabila individu tersebut memperoleh

informasi yang negatif tentang kemampuan yang dimilikinya.

3. Komitmen Organisasi

a. Definisi Komitmen Organisasi

Komitmen menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinieki (2010 :

166) dalam Wibowo (2016 : 430) adalah kesepakatan untuk melakukan

sesuatu untuk diri sendiri, individu lain, kelompok atau organisasi.

Sedangkan komitmen organisasional mencerminkan tingkatan keadaan

dimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan

terikat pada tujuannya. Menurut Jasson A. Colquitt, Jeffery A. LePine,

dan Michael J. Wesson (2015 : 64) dalam Wibowo (2016 : 430)

mendefinisikan komitmen organisasional adalah keinginan pada sebagian

pekerja untuk tetap menjadi anggota organisasional. Komitmen

organisasional mempengaruhi apakah seorang pekerja tetap tinggal

sebagai anggota organisasi (is retained) atau meninggalkan untuk

mengejar pekerjaan lain (turns over).


21

Komitmen organisasi atau loyalitas pekerja menurut John

Newstrom (2011 : 223) dalam Wibowo (2016 : 430) adalah tingkatan

dimana pekerja mengidentifikasi dengan organisasi dan ingin

melanjutkan secara aktif berpartisipasi didalamnya. Sedangkan menurut

Schermerhon, Hunt, Osborn, dan Uhl-Bien (2011 : 72) dalam Wibowo

(2016 : 430) menyatakan komitmen sebagai tingkat loyalitas seorang

individu terhadap organisasi. James L. Gibson, John M. Ivancevich,

James H. Donnelly, dan Robert Konopaske (2012 : 182) dalam Wibowo

(2016 : 430) menyatakan komitmen organisasi adalah perasaan

identifikasi, loyalitas, dan pelibatan dinyatakan oleh pekerja terhadap

organisasi atau unit dalam organisasi.

Berdasarkan beberapa pendapat pakar diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan seseorang

untuk berada dalam sebuah organisasi dengan menunjukan tingkat

loyalitasnya dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Komitmen organisasi sangat penting bagi setiap individu, karena

hal ini membantu seseorang untuk mendapatkan tingkatan karir yang

tinggi dan bisa mendapatkan jabatan yang diinginkan. Selain itu,

komitmen organisasi juga penting bagi perusahaan, karena dengan

adanya komitmen organisasi karyawan, maka perusahaan dapat mencapai

tujuan dan meraih kesuksesan.


22

b. Jenis-Jenis Komitmen

Menurut Luthans, Colquitt, LePine, dan Wesson (2011 : 73)

dalam Wibowo (2017 : 215) menyebutkan adanya tiga macam komitmen,

yaitu:

1) Affective Commitment

Keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena

keterikatan emosional dan keterlibatan organisasi. Mereka tinggal

karena mereka menginginkannya. Sebagai alasan emosional, atau

emotion based dapat berupa perasaan persahabatan iklim atau budaya

perusahaan, dan perasaan kesenangan ketika menyelesaikan tugas

pekerjaan.

2) Continuance Commitment


kepedulian atas biaya yang berkaitan apabila meninggalkannya. Kita

tinggal karena kita merasa perlu. Ini merupakan cost based reason

untuk tetap, termasuk masalah gaji, tunjangan, dan promosi, serta

yang berkaitan dengan menumbangkan keluarga.

3) Normative Commitment


merasa sebagai kewajiban. Kita tetap tinggal karena memang

seharusnya. Dengan demikian, merupakan alasan obligation bassed

untuk tetap dalam organisasi termasuk perasaan utang budi pada

atasan, kolega atau perusahaan yang lebih besar.


23

c. Teknik Meningkatkan Komitmen Organisasi

Menurut Jerald Greenberg dan Robert A. Baron (2003 : 164) yang

dikutip dalam Wibowo (2017 : 218) menyampaikan beberapa pendekatan

yang dapat dilakukan untuk mengembangkan komitmen organisasional,

yaitu:

1) Make jobs interesting and give people responsibility (membuat

pekerjaan menarik dan memberi orang tanggung jawab) yaitu orang

cenderung mempunyai komitmen tinggi pada organisasi apabila

mendapat kesempatan baik untuk mengontrol cara mereka melakukan

pekerjaan dan dikenal dalam memberikan kontribusi paling penting.

2) Align the interests of the company with those the employees

(menyelaraskan kepentingan perusahaan dengan pekerja) yaitu apabila

melakukan sesuatu yang baik bagi organisasi juga membuat baik bagi

pekerja. Pekerja mungkin akan sangat besar komitmennya pada

organisasi.

3) Enthusiastically recruit new employees whose values closely match

those of the organization (secara antusias merekrut pekerja yang

mempunyai nilai-nilai yang sesuai dengan organisasi) yaitu

perusahaan yang menunjukkan kepada pekerjanya bahawa mereka

peduli pada kerja keras menarik mereka mungkin akan menemukan

individu yang sangat mempunyai komitmen tinggi pada perusahaan.

4) Listen to your employee (mendengarkan para pekerja) yaitu cara yang

paling mudah untuk meningkatkan komitmen paling efektif dan tidak


24

mahal adalah dengan sekedar mendengarkan pekerja. Dengan sekedar

mendengarkan pada pekerja menunjukkan bahwa mereka peduli

tentang apa yang harus dikatakan.

4. Iklim Organisasi

a. Definisi Iklim Organisasi

Terdapat beberapa definisi iklim organisasi yang dikemukakan

oleh para ahli, menurut R. Taiguri dan Litwin G. dalam Wirawan (2007 :

121) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah kualitas lingkungan

internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh

anggota organisasi dan mempengaruhi perliaku mereka, serta dapat

dilakukan dalam sifat organisasi. Menurut Robert Stringer (2002) dalam

Wirawan (2007 : 122) menyatakan bahwa iklim organisasi sebagai

koleksi dan pola lingkungan yang menemukan munculnya motivasi.

Dari pendapat diatas maka dapat dirumuskan bahwa iklim

organisasi merupakan suatu konsep yang menggambarkan tentang

kualitas lingkungan internal organisasi yang mempengaruhi perilaku

anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

Iklim organisasi sangat penting bagi sebuah organisasi. Dengan

adanya iklim organisasi maka organisasi mampu meningkatkan kualitas

kerja dari para anggotanya, karena keterbukaan pimpinan organisasi

dengan segala seluk beluk organisasi secara keseluruhan, serta

penempatan posisi sesuai kemampuan dan himbauan dari pemimpin


25

untuk para anggota, sangat membantu dalam memajukan sebuah

organisasi.

b. Dimensi Iklim Organisasi

Dimensi iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat, atau

karakteristik variabel iklim organisasi. Menurut Robert Stringer (2002)

dalam Wirawan (2007 : 131-133), dimensi iklim organisasi diantaranya

yaitu:

1) Struktur (Structure)

Struktur organisasi merefleksikan perasaan di organisasi secara

baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam

lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa

pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika

mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan

tugas dan mempunyai wewenang mengambil keputusan.

2) Standar-standar (Standards)

Standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan

untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki

oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik.

Standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari

jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar rendah merefleksikan

harapan yang lebih rendah untuk kinerja.


26

3) Tanggung Jawab (Responsibility)

Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa

mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan

keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Tanggung

jawab tinggi mendorong organisasi untuk memecahkan masalahnya

sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan

resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.

4) Pengakuan (Recognition)

Pengakuan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa

dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas dengan baik.

Pengakuan merupakan ukuran penghargaan yang dihadapkan dengan

kritik dan hukuman atas penyelesaian masalah. Iklim organisasi yang

menghargai kinerja berkarakteristik antara imbalan dan kritik.

Pengharagaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik dan

diberi imbalan secara tidak konsisten.

5) Dukungan (Support)

Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling

mendukung yang terus berlangsung diantara anggota kelompok kerja.

Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian

tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari

atasannya jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika

dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi dan tersisih

sendiri.


27

6) Komitmen (Commitment)

Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap

organisasinya. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas

personal. Perasaan komitmen kuat berisolasi dengan kesulitan

personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis

terhadap organisasi.

Menurut Stringer, iklim organisasi suatu perusahaan dapat diukur

berdasarkan keenam dimensi tersebut. Dengan mengukur keenam

dimensi dari iklim organisasi suatu perusahaan, dapat digambarkan profil

iklim organisasi perusahaan tersebut.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Robert Stringer (2002) dalam Wirawan (2007 : 135-138)

mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi

terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal, strategi

organisasi, praktek kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah

organisasi. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu,

orang yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi

masing-masing faktor tersebut.

1) Lingkungan Eksternal

Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi

umum yang sama yang dipengaruhi oleh lingkungan sosial dan

ekonomi.


28

2) Strategi Organisasi

Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang

diupayakan untuk dilakukan) energi yang dimiliki oleh karyawan

untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan

faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategi

yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda.

Strategi mempengaruhi iklim organsiasi secara tidak langsung.

3) Pengaturan Organisasi

Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat

terhadap iklim organisasi. Stringer dalam Wirawan (2007 : 137)

menyatakan bahwa banyak sekolah menengah di Amerika Serikat

menjadi contoh baik bagaimana pengaturan organisasi menentukan

iklim organisasi.

4) Kekuatan Sejarah

Semakin tua unsur suatu organisasi, semakin kuat pengaruh

kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan

ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai

pengaruh terhadap iklim organisasinya.

5) Kepemimpinan

Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang

kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan

merupakan pendorong utama terjadinya kinerja.


29

5. Pengembangan Karir

a. Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah upaya yang dilakukan oleh organisasi

dalam merencanakan karir pegawainya, yang disebut sebagai manajemen

karir, antara lain merencanakan, melaksanakan, dan mengawasi karir.

Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap karyawan di

perusahaan untuk memberikan motivasi dalam bekerja dengan baik

(Sinambela, 2017 : 260). Menurut Mondy (1993) dalam Sinambela (2017

: 260) pengembangan karir adalah serangkaian aktivitas untuk

mempersiapkan seorang individu pada kemajuan karir yang

direncanakan. Sedangkan Handoko (2008) dalam Sinambela (2017 : 260)

pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan

seseorang untuk mencapai rencana karir yang diinginkan.

Veitzhal Rivai (2003 : 290) dalam Widodo (2018 : 113)

mengemukakan bahwa pengembangan karir adalah proses peningkatan

kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir

yang diinginkan. Sedangkan menurut Andrew J. Dubrin (1982 : 197)

yang dikutip oleh Mangkunegara (2000 : 77) dalam Widodo (2018 :113),

pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu

pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan,

agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan

diri secara maksimum.


30

Berdasarkan definsi yang ada, dapat disimpulkan bahwa

pengembangan karir adalah kegiatan untuk melakukan perencanaan karir

dalam rangka meningkatkan pribadi yang akan datang agar kehidupannya

menjadi lebih baik.

Pengembangan karir sangat penting, karena dengan adanya

pengembangan karir maka karyawan dapat menentukan kebutuhan

karirnya dan dapat memenuhi kebutuhan perusahaan akan karyawan

yang baik.

b. Tujuan Pengembangan Karir

Menurut Mangkunegara (2000 : 77) dalam Widodo (2018 : 115)

ada beberapa tujuan pengembangan karir, antara lain yaitu:

1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.

2) Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.

3) Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi yang mereka

miliki.

4) Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.

5) Membuktikan tanggung jawab sosial.

6) Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan

agar tujuan perusahaan tercapai.

7) Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.

8) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.

9) Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai.


31

10) Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak jauh yang panjang.

c. Model Pengembangan Karir

Individual

v

„]]

Organisasional

Sumber: Sinambela, 2017 : 260

Gambar 2.2 Model Pengembangan Karir

Berdasarkan gambar diatas, yang dimaksud dengan karir adalah

berbagai urutan aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku,

nilai, dan aspirasi seorang pegawai selama rentang pekerjaan yang

bersangkutan.

Perencanaan karir adalah suatu proses dimana individu

mengidentifikasi dan mengambil berbagai langkah untuk mencapai

tujuan karirnya. Perencanaan karir meliputi pengidentifikasian tujuan-

tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan berbagai rencana

Pengembangan

Karir

Organisasional

Manajemen

Karir

Perencanaan

Karir

Subproses :

Rekrutmen dan Seleksi

Alokasi SDM

Penilaian dan Evaluasi

Pelatihan dan Pengembangan

Subproses :

Pilihan bersifat jabatan

Pilihan organisasional

Pilihan penguasaan

pekerjaan

Pilihan pengembangan diri


32

untuk mencapai tujuan tersebut. Sementara itu, manajemen karir adalah

suatu proses dimana melalui hal ini organisasi memilih, menilai,

menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan

suatu kumpulan organisasi dimasa yang akan datang. Pada gambar 2.2

telah dikemukakan bahwa tanggung jawab karir berbeda-beda arah dan

bobot antara tekanan dan pegawai atau organisasi. Selain itu, gambar 2.2

juga memperlihatkan bagaimana pegawai, manajer, dan organisasi

memberikan kontribusi terhadap perencanaan karir yang efektif. Hal ini

menunjukkan bahwa karir memenuhi barbagai kemampuan dan minat

pegawai, sedangkan bagian bawah menunjukkan bagaimana setiap pihak

memberikan sumbagan untuk manajemen karir yang efektif, dengan

memastikan bahwa penyusunan staf internal menugaskan berabagai

peran kepada individu dalam memberikan kontribusi bagi tujuan

organisasional.

B. Hasil Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu membuktikan hubungan antara Self

Efficacy, Komitmen Organisasi, Iklim Organisasi, dan Pengembangan Karir,

terhadap Kinerja Karyawan. Berikut tabel penelitian terdahulu:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Nama dan

Tahun Peneliti

Variabel yang

digunakan

Hasil Peneliti

Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan

1. Sebayang dan

Sembiring (2017)

Pengaruh Self Esteem

dan Self Efficacy

Self Efficacy

berpengaruh signifikan


33

terhadap Kinerja

Karyawan Studi Kasus di

PT. Finnet Indonesia

terhadap Kinerja

Karyawan PT. Finnet

Indonesia

2. Fauziah,

Pongtuluran, dan

Aziz (2016)

Pengaruh Budaya

Organisasi,

Pengembangan Karir,

dan Self Efficacy

terhadap Kinerja

Karyawan PT. Pandu

Siwi Sentosa Samarinda

Self Efficacy

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan PT. Pandu

Siwi Sentosa Samarinda

3. Putri (2015) Pengaruh Efikasi Diri,

Lingkungan Kerja, dan

Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Pegawai Kantor

Kesyahbandaraan dan

Otoritas Pelabuhan Kelas

I Tanjung Emas

Semarang

Efikasi Diri


terhadap Kinerja

Pegawai Kantor

Kesyahbandaraan dan

Otoritas Pelabuhan Kelas

I Tanjung Emas

Semarang

4. Indrawati (2014) Pengaruh Self Esteem,

Self Efficacy, dan

Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan (Studi

Kasus Perawat RS

Siloam Manado)

Self Efficacy


terhadap Kinerja Perawat

RS Siloam Manado

5. Cherian dan

Jacob (2013)

Impact of Self Efficacy

on Motivation and

Performance of

Employees

Self Efficacy


terhadap Kinerja

Karyawan

Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

6. Jatmiko, Swasto,

dan Eko (2015)

Pengaruh Motivasi Kerja

dan Komitmen

Organisasional terhadap


pada Karyawan

Kompartemen Pabrik II

PT. Petrokimia Gresik)

Komitmen Organisasi


terhadap Kinerja

Karyawan Kompartemen

Pabrik II PT. Petrokimia

Gresik

7. Abrivianto,

Swasto, dan

Utami (2015)

Pengaruh Motivasi Kerja

dan Komitmen



pada karyawan bagian

HRD PT. Arthawena

Komitmen Organisasi


Karyawan HRD PT.

Arthawena Sakti

Gemilang Malang


34

Sakti Gemilang Malang)

8. Irefin dan

Mechanic (2014)

Effect of Employee

Commitment on

Organizational

Performance in Coca

Cola Nigeria Limited

Maiduguri, Borno State

Komitmen Organisasi


terhadap Kinerja

Karyawan Coca Cola

Nigeria Limited

Maiduguri, Borno State

9. Ticolu (2013) Organizational

Citizenship Behavior

(OCB) dan Komitmen

Organisasi Pengaruhnya

terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bank

Tabungan Pensiun

Nasional

Komitmen Organisasi


Karyawan PT. Bank

Tabungan Pensiun

Nasional

10. Tielung (2013) Pemberdayaan

Karyawan, Motivasi dan

Komitmen Organisasi

terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. PLN

(Persero) Wilayah VII

Manado

Komitmen Organisasi


terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. PLN

(Persero) Wilayah VII

Manado

11. Apriliana, Hamid,

dan Hakam

(2013)

Pengaruh Motivasi dan

Komitmen


Kinerja Karyawan PT.

Bentara Sinergies

Multifinance (PT. BESS

Finance)

Komitmen Organisasi


terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bentara

Sinergies Multifinance

(PT. BESS Finance)

12. Sani (2013) Role of Procedural

Justice, Organizational

Commitment and Job

Satisfaction on job

Performance: The

Mediating Effects of

Organizational

Citizenship Behavior

Komitmen Organisasi


terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bank

Syariah Malang

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

13. Setiawan (2015) Pengaruh Iklim

Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan Level

Iklim Organisasi



35

Pelaksana di Divisi

Operasi PT. Pusri

Palembang

Karyawan Level

Pelaksana di Divisi

Operasi PT. Pusri

Palembang

14. Drajat (2014) Pengaruh Kemampuan

Kerja dan Iklim

Organisasi terhadap

Kinerja Pegawai Dinas

Pekerjaan Umum

Kabupaten

Tanjungjabung Timur

Iklim Organisasi


Pegawai Dinas Pekerjaan

Umum Kabupaten

Tanjungjabung Timur

15. Woy (2013) Iklim Organisasi dan Self

Esteem Pengaruhnya

terhadap Kinerja

Karyawan Bank BTN

Cabang Manado

Iklim Organisasi


Karyawan Bank BTN

Cabang Manado

16. Asi (2013) Pengaruh Iklim

Organisasi dan Burnout

terhadap Kinerja Perawat

RSUD dr. Doris

Sylvanus Palangka Raya

Iklim Organisasi

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Perawat

RSUD dr. Doris

Sylvanus Palangka Raya

Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan

17. November dan

Suryalena (2017)

Pengaruh Disiplin Kerja

dan Pengembangan Karir

terhadap Kinerja

Karyawan pada Industri

Media PT. Riau Media

Televisi (RTV)

Pekanbaru

Pengembangan karir


terhadap Kinerja

Karyawan pada Industri

Media PT. Riau Media

Televisi (RTV)

Pekanbaru

18. Kasenda, Taroreh,

dan Dotulong

(2016)

Pengaruh Pengembangan

Karir dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Bank

Sulutgo Cabang

Kawangkoan

Pengembangan karir


terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Bank

Sulutgo Cabang

Kawangkoan

19. Jannah, Fitria,

dan Hadiat (2014)

Pengaruh Kompensasi,

Pengembangan Karier,

dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja

Pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota

Cimahi

Pengembangan karir


terhadap Kinerja

Pegawai Dinas

Pendapatan Daerah Kota

Cimahi


36

20. Lakoy (2013) Motivasi Kerja,

Kompensasi,

Pengembangan Karir

terhadap Kinerja

Pegawai pada Badan

Penanggulangan Bencana

Daerah Provinsi

Sulawesi Utara

Pengembangan karir


terhadap Kinerja

Pegawai pada Badan

Penanggulangan Bencana

Daerah Provinsi

Sulawesi Utara

21. Kaseger (2013) Pengembangan Karir dan

Self-Efficacy terhadap

Kinerja Karyawan pada

PT. Matahari Department

Store Manado Town

Square

Pengembangan karir


terhadap Kinerja

Karyawan PT. Matahari

Departemen Store

Manado Town Square

22. Shaputra dan

Hendriani (2015)

Pengaruh Kompetensi,

Komitmen dan

Pengembangan Karir

terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bank

Rakyat Indonesia

(Persero) Kantor

Wilayah Pekanbaru

Pengembangan karir

tidak berpengaruh

signifikan terhadap

Kinerja Karyawan PT.

Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Kantor

Wilayah Pekanbaru

23. Massie, Tewal,

dan Sendow

(2015)

Pengaruh Perencanaan

Karir, Pelatihan dan

Pengembangan Karir

terhadap Kinerja

Pegawai pada Museum

Negeri Provinsi Sulawesi

Utara

Pengembangan karir

tidak berpengaruh

signifikan terhadap

Kinerja Pegawai pada

Museum Negeri Provinsi

Sulawesi Utara

Sumber : Data diolah oleh peneliti.

C. Kerangka Pemikiran

1. Pengaruh Self efficacy terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Bandura (1977) self efficacy adalah keyakinan yang

dipegang seseorang tentang kemampuannya dan juga hasil yang akan ia

peroleh dari kerja kerasnya mempengaruhi cara mereka berperilaku.

Kepercayaan terhadap kemampuan diri dan keyakinan terhadap


37

keberhasilan yang selalu dicapai akan membuat seseorang bekerja lebih

giat dan selalu memberikan hasil yang terbaik. Self efficacy yang dimiliki

oleh karyawan memberikan dukungan terhadap kinerja karyawan. Self

efficacy dapat dikatakan sebagai faktor personal yang membedakan setiap

individu, dimana perubahan self efficacy dapat menyebabkan perubahan

perilaku terutama dalam penyelesaian tugas dan tujuan. Terlihat bahwa

self efficacy besar pengaruhnya terhadap kinerja personal secara langsung.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sebayang dan

Sembiring (2017); Fauziah, dkk (2016); Putri (2015); Indrawati (2014);

dan Cherian dan Jacob (2013) menunjukkan bahwa self efficacy

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Komitmen organisasi seorang karyawan akan menunjukkan

perilaku yang ia lakukan secara terus menerus terhadap organisasi.

Seorang karyawan dengan komitmen tinggi akan setia dan memiliki

totalitas dalam melakasanakan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki

komitmen tinggi juga akan memiliih bertahan didalam sebuah organisasi

untuk meneruskan tujuan dari organisasi tersebut. Robbins dan Timothy

(2013 : 47) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara

komitmen organisasi dengan kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Jatmiko, dkk (2015);

Abrivianto, dkk (2015); Irefin dan Mechanic (2014); Ticolu (2013);


38

Tielung (2013); Apriliana, dkk (2013), dan Sani (2013) menunjukkan

bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

3. Pengaruh Iklim Organiasasi terhadap Kinerja Karyawan

Menunrut Wirawan (2007 : 124) iklim organisasi merupakan

persepsi organisasi mengenai dimensi iklim organisasi. Iklim organisasi

akan mempengaruhi perilaku anggota organisasi yang kemudian

mempengaruhi kinerja mereka. Iklim organisasi yang kondusif akan

meningkatkan kinerja karyawan, karena karyawan dapat bekerja dengan

lebih baik.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Setiawan (2015);

Drajat (2014); Woy (2013); dan Asi (2013) menunjukkan bahwa iklim

organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan

Pengembangan karir adalah suatu kondisi dalam pengembangan

potensi pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi demi

mewujudkan rencana karir dimasa yang akan datang. Semakin jelas

pelaksanaan pengembangan karir dalam suatu instansi, maka akan

meningkatkan kinerja pegawai karena pegawai merasa puas,

meningkatknya semangat kerja, loyalitas, dan kreatifitas pegawai.


39

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh November dan

Suryalena (2017); Kasenda, dkk (2016); Jannah, dkk (2014); Lakoy

(2013); dan Kaseger (2013) menunjukkan bahwa pengembangan karir

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan atau hubungan

keempat jenis variabel dalam kerangka pemikiran sebagai berikut:

H1

H2

H3

H4 H5

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran

Keterangan Garis :

Hubungan secara parsial

Hubungan secara simultan

Self Efficacy (X1)

Komitmen

Organisasi (X2)

Iklim Organisasi

(X3)

Pengembangan

Karir (X4)

Kinerja

Karyawan

(Y)


40

D. Hipotesis

Dari kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis dapat disimpulkan

sebagai berikut:

H1 : Self Efficacy secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

H2 : Komitmen Organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

H3 : Iklim Organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

H4 : Pengembangan Karir secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

H5 : Self Efficacy, Komitmen Organisasi, Iklim Organisasi, dan

Pengembangan Karir secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teorirepository.ump.ac.id/8631/3/ANANDA S. M. BAB II.pdf ·...

Documents

Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teorirepository.ump.ac.id/8631/3/ANANDA S. M. BAB II.pdf ·...