BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Intensi Turnoverrepository.ump.ac.id/6599/3/BAB II_RIDWAN...

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Intensi Turnover

1. Intensi

a. Pengertian Intensi

Intensi (intention) adalah satu perjuangan guna mencapai satu tujuan,

ciri-ciri yang dapat dibedakan dari proses-proses psikologis, yang

mencakup referensi atau kaitannya dengan satu objek (Chaplin, 2004).

Intensi merupakan probabilitas atau kemungkinan yang bersifat

subjektif, yaitu perkiraan seseorang mengenai seberapa besar

kemungkinannya untuk melakukan suatu tindakan tertentu (Anwar dkk,

2005).

Intensi adalah komponen dalam diri individu yang mengacu pada

keinginan untuk melakukan tingkah laku tertentu. Hal-hal yang

diasumsikan dapat menangkap faktor -faktor yang memotivasi dan yang

berdampak kuat pada tingkah laku (Fishbein dan Ajzen, 1975). Sebuah

peristiwa akan menimbulkan respon dari individu dan kemudian akan

melibatkan proses internal untuk suatu pencapaian keputusan, tingkah laku

tersebut akan dilakukan atau tidak dilakukan (Fishbein dan Ajzen, 1975).

Dari beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan secara

umum bahwa intensi adalah komponen dalam diri individu yang

mempengaruhi seberapa besar kemungkinan individu melakukan suatu

Hubungan Antara Hardiness…, Ridwan Evendi, Fakultas Psikologi UMP, 2012

10

tindakan tertentu.

Intensi akan memberikan petunjuk tentang kemungkinan seseorang

untuk melakukan suatu perilaku tertentu, sebagaimana yang dinyatakan

oleh Ajzen dan Fishbein (1975) bahwa intensi berperilaku adalah

kemungkinan subjektif subjek untuk melakukan suatu perilaku tertentu.

Norma subjektif subjek ditentukan oleh keyakinannya pada apa yang

dianggap penting oleh orang-orang yang dianggap penting, oleh subjek

(significant person), orang yang dianggap penting oleh subjek dapat

memberikan dukungan bagi subjek untuk menentukan keyakinannya,

orang yang dekat dengan subjek atau orang yang dianggap penting dan

pendapatnya dipercayai oleh subjek.

Intensi adalah bagian penting teori tindakan beralasan (Theory of

reasoned action) dari Fishbein dan Ajzen (1975). Intensi merupakan

prediktor sukses dari perilaku karena ia menjembatani sikap dan perilaku.

Intensi dipandang sebagai ubahan yang paling dekat dari individu untuk

melakukan perilaku, maka dengan demikian intensi dapat dipandang

sebagai hal yang khusus dari keyakinan yang obyeknya selalu individu dan

atribusinya selalu perilaku (Fishbein dan Ajzen, 1975). Intensi dapat

menunjukkan seberapa besar kemauan seseorang untuk berusaha

melakukan suatu tingkah laku tertentu.


11

b. Faktor Penentu Intensi

Intensi perilaku menururt Fishbein dan Ajzen (1975) dapat

dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :

1) Keyakinan perilaku, yang merupakan dasar bagi pembentukan norma

subyektif. Di dalam sikap terhadap perilaku terdapat dua aspek pokok,

yaitu keyakinan individu bahwa menampilkan atau tidak menampilkan

perilaku tertentu akan menghasilkan akibat-akibat atau hasil-hasil

tertentu, dan merupakan aspek pengetahuan individu tentang obyek

sikap dapat pula berupa opini individu, hal yang belum tentu sesuai

dengan kenyataan. Semakin positif keyakinan individu akan akibat dari

suatu obyek sikap, maka akan semakin positif pula sikap individu

terhadap obyek tersebut, demikian pula sebaliknya (Fisbein dan Ajzen,

1975).

2) Keyakinan normatif, yaitu keyakinan individu akan norma, orang

sekitarnya dan motivasi individu untuk mengikuti norma tersebut. Di

dalam norma subyektif terdapat dua aspek pokok yaitu keyakinan akan

harapan, referensi norma harapan, merupakan pandangan pihak lain

yang dianggap penting oleh individu yang menyarankan individu untuk

menampilkan atau tidak menampilkan perilaku tertentu serta motivasi

untuk mematuhi harapan normatif.

3) Kontrol perilaku, yang merupakan dasar bagi pembentukan kontrol

perilaku yang dipersepsikan. Kontrol perilaku yang dipersepsi

merupakan persepsi terhadap kekuatan faktor-faktor yang


12

mempermudah atau mempersulit. Persepsi terhadap faktor-faktor yang

memudahkan atau menghalau faktor yang menyulitkan penampilan

perilaku tertentu.

Intensi seringkali terlihat sebagai komponen konatif dari sikap, dan

pada umumnya diasumsikan bahwa komponen konatif tersebut berkaitan

dengan komponen afektif dari sikap. Konsepsi/pengertian tersebut telah

mengacu pada asumsi terhadap keterikatan yang kuat antara sikap dan

intensi (Ajzen dan Fishbein, 1975).

c. Aspek-Aspek Intensi

Intensi sebagai niat untuk melakukan suatu perilaku demi mencapai

tujuan tertentu memiliki beberapa aspek. Menurut Fishbein dan Ajzen

(1975 ) intensi memiliki empat aspek, yaitu :

1) Perilaku (behavior), yaitu perilaku spesifik yang nantinya akan

diwujudkan.

2) Sasaran (target), yaitu objek yang menjadi sasaran perilaku. Objek yang

menjadi sasaran dari perilaku spesifik dapat digolongkan menjadi tiga,

yaitu orang tertentu/objek tertentu (particular object), sekelompok

orang/sekelompok objek (a class of object), dan orang atau objek pada

umumnya (any object).

3) Situasi (situation), yaitu situasi yang mendukung untuk dilakukannya

suatu perilaku (bagaimana dan dimana perilaku itu akan diwujudkan).

Situasi dapat pula diartikan sebagai lokasi terjadinya perilaku.


13

4) Waktu (time), yaitu waktu terjadinya perilaku yang meliputi waktu

tertentu, dalam satu periode atau tidak terbatas dalam satu periode,

misalnya waktu yang spesifik (hari tertentu, tanggal tertentu, jam

tertentu), periode tertentu (bulan tertentu), dan waktu yang tidak

terbatas (waktu yang akan datang).

Sependapat dengan Fishbein dan Ajzen, Smet (1994) juga

mengemukakan bahwa intensi memiliki empat aspek, yaitu:

1) Tindakan (action), bahwa intensi akan menimbulkan suatu perilaku.

2) Sasaran (target), merupakan objek yang menjadi sasaran dari perilaku.

3) Konteks (context), menunjukkan pada situasi yang mendukung

munculnya perilaku.

4) Waktu (time), menunjukkan kapan suatu perilaku muncul.

Dari teori intensi yang dikemukakan Fisbean dan Ajzen serta Smet

maka dapat disimpulkan bahwa aspek intensi yaitu: perilaku, sasaran,

situasi, dan waktu.

2. Turnover

a. Pengertian Turnover

Mobley (1986) memberikan batasan pengertian pada turnover atau

pergantian karyawan sebagai berhentinya individu sebagai anggota suatu

organisasi/perusahaan yang bersangkutan.

Jewell (dalam Utami, 2008) memberikan pengertian khusus pada

turnover yaitu mengacu pada anggota organisasi yang keluar.


14

Jackofsky dan Peter (dalam Kurniawan, 2010) memberi batasan

turnover sebagai perpindahan karyawan dari pekerjaannya yang sekarang.

Cascio (1987) mendefinisikan turnover sebagai berhentinya hubungan

kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya.

Maier (1971) menyebutkan turnover sebagai perpisahan antara

perusahaan dan pekerja, sedangkan Scott (dalam Utami, 1977)

mendefinisikan gejala turnover sebagai perpindahan tenaga kerja dari dan

ke sebuah perusahaan.

Dari beberapa definisi di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa

turnover adalah keluar atau berpindahnya karyawan dari perusahaan baik

secara sukarela maupun terpaksa dan disertai pemberian imbalan.

b. Indikasi Turnover

Menurut Harnoto (2002) turnover ditandai oleh berbagai hal yang

menyangkut perilaku karyawan, antara lain absensi yang meningkat, mulai

malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja,

keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun

keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang

sangat berbeda dari biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan

sebagai acuan untuk memprediksikan terjadinya turnover karyawan dalam

sebuah perusahaan.


15

a. Absensi yang meningkat

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya

ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab

karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.

b. Mulai malas bekerja

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan

lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat

lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan

karyawan bersangkutan

c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan

sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan

lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung,

maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya

d. Peningkatan protes terhadap atasan

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih

sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada

atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas

jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan

e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif.

Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang

dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan


16

berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan

turnover.

3. Intensi Turnover

a. Pengertian Intensi Turnover

Berdasarkan pengertian dari intensi dan turnover di atas maka dapat

ditarik kesimpulan bahwa intensi turnover adalah keinginana atau niat

karyawan dari suatu perusahaan atau organisasi untuk keluar dari

tempatnya bekerja secara sadar dan sukarela.

b. Aspek-aspek Intensi Turnover

Aspek intensi turnover merupakan gabungan dari aspek intensi dari

Ajzen dan Fishben (1975) dan indikasi turnover dari Harnoto (2002) yaitu:

1) Perilaku (behavior), yaitu perilaku spesifik yang nantinya akan

diwujudkan. Dalam konteks tunover, perilaku spesifik yang akan

diwujudkan yaitu bentuk-bentuk perilaku yang mengarah ke arah

turnover yaitu sering membolos, tidak maksimal bekerja, berusaha

mencari kerja lain dan berbuat curang.

2) Sasaran (target), yaitu objek yang menjadi sasaran perilaku. Objek yang

menjadi sasaran dari perilaku spesifik dapat digolongkan menjadi tiga,

yaitu orang tertentu/objek tertentu (particular object), sekelompok

orang/sekelompok objek (a class of object), dan orang atau objek pada

umumnya (any object). Dalam konteks tunover, objek yang menjadi


17

sasaran yaitu pekerjaan yang lebih baik, atasan, rekan kerja, absen, dan

upah.

3) Situasi (situation), yaitu situasi yang mendukung untuk dilakukannya

suatu perilaku (bagaimana dan dimana perilaku itu akan diwujudkan).

Situasi dapat pula diartikan sebagai lokasi terjadinya perilaku. Dalam

konteks tunover, situasi yang menyebabkan turnover yaitu tidak

mendapat promosi dan masa depan.

4) Waktu (time), yaitu waktu terjadinya perilaku yang meliputi waktu

tertentu, dalam satu periode atau tidak terbatas dalam satu periode,

misalnya waktu yang spesifik (hari tertentu, tanggal tertentu, jam

tertentu), periode tertentu (bulan tertentu), dan waktu yang tidak

terbatas (waktu yang akan datang).

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover

Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover cukup

kompleks dan saling berkait satu sama lain. Menurut Maier (1971), faktor-

faktor yang mempengaruhi intensi turnover yaitu:

1) Usia

Maier (1971) mengemukakan pekerja muda mempunyai tingkat

turnover yang lebih tinggi daripada pekerja-pekerja yang lebih tua.

Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang

signifikan antara usia dan intensi turnover dengan arah hubungan negatif.

Artinya semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah intensi untuk

melakukan turnover. Karyawan yang lebih muda lebih tinggi


18

kemungkinan untuk keluar. Hal ini mungkin disebabkan pekerja yang

lebih tua enggan berpindah-pindah tempat kerja karena berbagai alasan

seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau

repot pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempat kerja baru, atau

karena energi yang sudah berkurang, dan lebih lagi karena senioritas yang

belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun gaji dan

fasilitasnya lebih besar.

2) Lama Kerja

Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja

lebih singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal

merupakakan keadaan-keadaan yang memungkinkan terjadinya turnover

tersebut. Karyawan sering pula menemukan harapan-harapan mereka

terhadap pekerjaan atau perusahaan itu berbeda dengan kenyataan yang

didapat. Disamping itu, umumnya pekerja-pekerja baru itu masih muda

usianya, masih punya keberanian untuk berusaha mencari perusahaan

dan pekerjaan yang sesuai dengan yang diharapkan.

3) Tingkat pendidikan dan inteligensi.

Dalam hal ini Maier (1971) membahas pengaruh intelegensi terhadap

turnover. Dikatakan bahwa mereka yang mempunyai tingkat intelegensi

tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai

tekanan dan sumber kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung

jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman.


19

4) Keikatan terhadap perusahaan.

Pekerja yang mempunyai rasa keikatan yang kuat terhadap

perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk

perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan

arti hidup, serta gambaran diri yang positif. Akibat secara langsung

adalah menurunnya dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dan

perusahaan.

5) Kepuasan kerja.

Ketidakpuasan yang menjadi penyebab turnover memiliki banyak

aspek, diantara aspek-aspek itu adalah ketidakpuasan terhadap

manajemen perusahaan, kondisi kerja, mutu pengawasan, penghargaan,

gaji, promosi dan hubungan interpersonal.

6) Budaya perusahaan.

Budaya perusahaan merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang

mempengaruhi pemikiran, perasaan, pembicaraan maupun tindakan

manusia yang bekerja di dalam perusahaan. Budaya perusahaan

mempengaruhi persepsi mereka, menentukan dan mengharapkan

bagaimana cara individu bekerja sehari-hari dan dapat membuat individu

tersebut merasa senang dalam menjalankan tugasnya. Robbins (2006)

menyatakan bahwa budaya perusahaan yang kuat memiliki pengaruh yang

cukup besar terhadap perilaku karyawan dan secara langsung mengurangi

turnover. Dalam budaya yang kuat, nilai-nilai utama sebuah organisasi

atau perusahaan sangat dipegang teguh dan tertanam pada seluruh


20

karyawannya. Semakin banyak karyawan yang menerima nilai-nilai

tersebut dan semakin besarkomitmen terhadapnya maka semakin kuat

budaya perusahaan itu.

B. Hardiness

1. Pengertian Hardiness

Kobasa dan Maddi (2005) menjelaskan hardiness sebagai suatu

konstelasi karakteristik kepribadian yang berfungsi sebagai sumber daya

untuk menghadapi peristiwa-peristiwa hidup yang menimbulkan stres.

Mc.Cubbi (dalam Smet, 1994) mengungkapkan bahwa hardiness

merupakan kekuatan dasar individu untuk menemukan kapasitas dalam

menghadap tekanan. Menurut Sheridan dan Radmacher (dalam Smet

1994) hardiness merupakan kepercayan bahwa seseorang akan survive dan

mampu tumbuh, belajar dan menghadapi tantangan.

Cotton (dalam Heriyanto, 2011), lebih jelas lagi mengartikan

hardiness sebagai komitmen yang kuat terhadap diri sendiri, sehingga

dapat menciptakan tingkah laku yang aktif terhadap lingkungan dan

perasaan bermakna yang menetralkan efek negatif stres.

Sementara Quick (1997) menyatakan hardiness sebagai konstruksi

kepribadian yang merefleksikan sebuah orientasi yang lebih optimistis

terhadap hal-hal yang menyebabkan stres. Ini sesuai dengan pendapat

Kobasa dan Maddi (2005) yang melihat hardiness sebagai kecenderungan

untuk mempersepsikan atau memandang peristiwa-peristiwa hidup yang


21

potensial mendatangkan stres sebagai sesuatu yang tidak terlalu

mengancam.

Dari beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan secara

umum bahwa hardiness merupakan suatu konstelasi karakteristik

kepribadian yang menjadi kekuatan dasar untuk menemukan kapasitas

dalam menghadapi tekanan, sehingga dapat menciptakan tingkah laku

yang aktif terhadap lingkungan dan perasaan bermakna yang menetralkan

efek negatif stres.

2. Aspek Hardiness

Franken (dalam Heriyanto, 2011) menjelaskan adanya tiga aspek

hardiness. Ketiga aspek itu adalah :

a. Kontrol

Kontrol adalah keyakinan individu bahwa dirinya dapat

mempengaruhi peristiwa-peristiwa yang terjadi atas dirinya, Kobasa dan

Maddi (2005). Aspek ini berisi keyakinan bahwa individu dapat

memengaruhi atau mengendalikan apa saja yang terjadi dalam hidupnya.

Individu percaya bahwa dirinya dapat menentukan terjadinva sesuatu

dalam hidupnya, sehingga tidak mudah menyerah ketika sedang berada

dalam keadaan tertekan.

Individu dengan hardiness yang tinggi memiliki pandangan bahwa

semua kejadian dalam lingkungan dapat ditangani oleh dirinya sendiri

dan ia bertanggung jawab terhadap apa yang harus dilakukan sebagai


22

respon terhadap stres.

b. Komitmen

Komitmen adalah kecenderungan untuk melibatkan diri dalam

aktivitas yang sedang dihadapi, Kobasa dan Maddi (2005). Aspek ini

berisi keyakinan bahwa hidup itu bemakna dan memiliki tujuan. Individu

juga berkeyakinan teguh pada dirinya sendiri walau apapun yang akan

terjadi.

Individu dengan hardiness yang tinggi percaya akan nilai-nilai

kebenaran, kepentingan dan nilai-nilai yang menarik tentang siapakah

dirinya dan apa yang marnpu ia lakukan. Selain itu, individu dengan

hardiness yang tinggi juga percaya bahwa perubahan akan membantu

dirinya berkernbang dan mendapatkan kebijaksanaan serta belajar banyak

dari pengalaman yang telah didapat.

c. Tantangan

Tantangan adalah kecenderungan untuk memandang suatu perubahan

yang terjadi sebagai kesempatan untuk mengembangkan diri, bukan

sebagai ancarnan terhadap rasa amannya, Kobasa dan Maddi (2005).

Aspek ini berupa pengertian bahwa hal-hal yang sulit dilakukan atau

diwujudkan adalah sesuatu yang umum terjadi dalam kehidupan, yang

pada akhirnya akan datang kesempatan untuk melakukan dan mewujudkan

hal tersebut.

Dengan demikian individu akan secara ikhlas bersedia terlibat dalam

segala perubahan dan melakukan segala aktivitas baru untuk bisa lebih


23

maju. Individu seperti ini biasanya menilai perubahan sebagai sesuatu

yang menyenangkan dan menantang daripada sesuatu yang sifatnya

mengancam. Dengan pandangan yang terbuka dan fleksibel, tantangan

dapat dipandang sebagai bagian tak terpisahkan dari kehidupan dan harus

dihadapi. Bahkan, tantangan dilihat sebagai kesempatan untuk belajar

lebih banyak.

3. Fungsi hardiness

Menurut Florian (dalam Heriyanto, 2011) fungsi hardiness adalah:

a. Membantu individu dalam proses adaptasi dan lebih memiliki toleransi

terhadap stres.

b. Mengurangi akibat buruk dari stres kemungkinan terjadinya burnout dan

penilaian negatif terhadap suatu kejadian yang mengancam dan

meningkatkan pengharapan untuk melakukan coping yang berhasil.

c. Membuat individu tidak mudah jatuh sakit.

d. Membantu individu mengambil keputusan yang baik dalam keadaan

stress.

Dari beberapa penjabaran mengenai fungsi hardiness diatas maka

dapat disimpulkan secara umum bahwa hardiness dapat mengurangi efek

buruk dari stres yang dialami oleh individu dan dapat memberi penilaian

yang lebih positif terhadap suatu kejadian sehingga meningkatkan harapan

yang akhirnya dapat membantu individu mengambil keputusan yang baik.


24

4. Faktor yang mempengaruhi hardiness

Faktor yang mempengaruhi hardiness menurut Florian (dalam

Heriyanto, 2001) antara lain :

a. Kemampuan untuk membuat rencana yang realistis, dengan kemampuan

individu merencanakan hal yeng realistis maka saat individu menemui

suatu masalah maka individu akan tahu apa hal terbaik yang dapat

individu lakukan dalam keadaan tersebut.

b. Memiliki rasa percaya diri dan positif citra diri, individu akan lebih santai

dan optimis jika individu memiliki rasa percaya diri yang tinggi dan citra

diri yang positif maka individu akan terhindar dari stres.

c. Mengembangkan keterampilan komunikasi, dan kapasitas untuk

mengelola perasaan yang kuat dan impuls.

Dari beberapa penjabaran diatas maka dapat disimpulkan banyak hal

yang dapat mempengaruhi hardiness antara lain faktor dari dalam diri

individu itu sendiri seperti kemampuan individu untuk membuat rencana

yang realistis, memiliki rasa percaya diri dan positif citra diri, keterampilan

individu berkomunikasi.

C. Karyawan

1. Pengertian Karyawan

Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan

pelaku aktif dari aktivitas organisasi. Karyawan adalah seorang pekerja tetap

yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta


25

jaminan (Hasibuan, 2000).

Undang-undang RI No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dalam

pasal 1 ayat 3 menyebutkan bahwa pekerja/buruh adalah setiap orang yang

bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Karyawan adalah manusia yang menggunakan tenaga dan

kemampuannya untuk mendapatkan balasan berupa pendapatan baik berupa

uang maupun bentuk lainnya kepada pemberi kerja (id.wikipedia.com).

Berdasarkan pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa

karyawan adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi/perusahaan dan

mendapatkan upah/kompensasi serta jaminan.

D. Hubungan Antara Hardiness dengan Intensi Turnover Pada Karyawan

Intensi turnover adalah keinginan individu yang secara sadar dan penuh

pertimbangan untuk meninggalkan perusahaan dimana ia bekerja sekarang.

Kobasa dan Maddi (2005) menjelaskan hardiness sebagai suatu

konstelasi karakteristik kepribadian yang berfungsi sebagai sumber daya untuk

menghadapi peristiwa -peristiwa hidup yang menimbulkan stress.

Hardiness merupakan suatu kepribadian untuk menghadapi berbagai

stresor. Individu dengan hardiness yang baik dapat menghadapi berbagai

stresor yang muncul dalam kerjannya sehinggan bisa menangkal dampak

negatif stres yaitu intensi (keinginanatau niat) untuk keluar (turnover) dari

suatu organisasi/perusahaan, begitupun sebaliknya bagi individu yang

memiliki hardiness rendah maka akan memiliki kemampuan yang rendah


26

dalam menghadapi stresor sehingga akan memunculkan intensi (keinginan

atau niat )untuk keluar (turnover) dari suatu organisasi/perusahaan karena

kurangnya kemampuan untuk menghadapi efek negatif stres.

E. Kerangka Berpikir

Individu dengan hardiness yang baik dapat menghadapi berbagai stresor

yang muncul dalam kerjannya sehingga bisa menangkal dampak negatif stres

yaitu keinginan untuk keluar dari suatu organisasi/perusahaan, begitupun

sebaliknya bagi individu yang memiliki hardiness rendah maka akan memiliki

kemampuan yang rendah dalam menghadapi stresor sehingga akan

memunculkan keinginan untuk keluar dari suatu organisasi/perusahaan karena

kurangnya kemampuan untuk menghadapi efek negatif stres.

ka

Gambar kerangka berpikir

Karyawan

Stresor

Hardiness

Rendah Tinggi

Intensi Turnover Tinggi

Intensi Tunover Rendah


27

F. Hipotesis

Berdasarkan uraian tentang kerangka berpikir di atas, maka dapat ditarik

suatu kesimpulan sementara bahwa ada hubungan negatif antara hardiness

dengan intensi turnover pada karyawan PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk di

wilayah Gombong.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Intensi Turnoverrepository.ump.ac.id/6599/3/BAB II_RIDWAN...

Documents

Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Intensi Turnoverrepository.ump.ac.id/6599/3/BAB II_RIDWAN...