7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Budaya Organisasi

2.1.1.Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi sebagai unit sosial yang didirikan oleh manusia dalam

jangka waktu yang relatif lama untuk mencapai tujuan dengan membentuk jiwa

yang kuat agardapat menghadapi tugas-tugas yang diberikan dalam

perusahaan.Selain itu budaya organisasi dapat mengajarkan tentang arti

kebersamaan dalam mencapai tujuan dan tidak bersifat individualisme.

Menurut Davis (2004:29) budaya organisasi merupakan pola keyakinan

dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi

sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan

berperilaku dalam organisasi sehingga mempunyai volume dan beban kerja yang

harus diwujudkan guna mencapai tujuan organisasi

Hal yang sama juga diungkapkan oleh Mangkunegara (2005: 113) yang

menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem

keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang

dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi

masalah adaptasi eksternal dan internal.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi

merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang diyakini dan dijiwai

oleh seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat

untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah.

8

2.1.2. Elemen Budaya Organisasi

Beberapa ahli telah mengemukakan elemen budaya organisasi, seperti

Denison (1990:215) antara lain : nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip

dasar,dan praktek-praktek manajemen serta perilaku Serta Schein (1992:140)

yaitu: pola asumsi dasar bersama, nilai dan cara untuk melihat, berfikir dan

merasakan, dan artefak yang ada dalam organisasi. Terlepas dari adanya

perbedaan seberapa banyak elemen budaya organisasi dari setiap ahli,maka

dari itu dapat diambil secara umum elemen budaya organisasi terdiri yang dari

dua elemen pokok yaitu elemen yang bersifat idealistik dan elemen yang bersifat

perilaku.

1. Elemen idealistik umumnya tidak tertulis, bagi organisasi yang masih kecil

melekat pada diri pemilik dalam bentuk doktrin, falsafah hidup, atau nilai-niali

individual pendiri atau pemilik organisasi dan menjadi pedoman untuk

menentukan arah tujuan menjalankan kehidupan sehari-hari organisasi.

Elemen idealistik ini biasanya dinyatakan secara formal dalam bentuk

pernyataan pedoman tertulis, tujuannya tidak lain agar ideologi organisasi

tetap lestari.

2. Elemen bersifat (perilaku) behavioral adalah elemen yang kasat mata, muncul

kepermukaan dalam bentuk perilaku sehari-sehari para anggotanya, logo atau

jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian.

2.1.3. Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (2008: 208) menyatakan untuk menilai kualitas Budaya

Organisasi Suatu Organisasi dapat dilihat dari sepuluh faktor utama, yaitu :

9

1. Inisiatif individu yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan

independensi yang dipunyai individu.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauhmana para pegawai

dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan berani mengambil resiko.

3. Arah, yaitu sejauhmana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas

sasaran dan harapan mengenai prestasi.

4. Integrasi, yaitu tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorong

untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

5. Dukungan Manajemen, yaitu tingkat sejauhmana para manajer memberi

komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan

mereka.

6. Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang

digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.

7. Identitas, yaitu tingkat sejauhmana para anggota mengidentifikasi dirinya

secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok

kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.

2.1.4. Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya organisasi dapat memberikan batasan-batasan dalam

organisasi di setiap menjalankan unit-unit kerja sehingga dapat memberikan

suatu organisasi menjadi lebih baik, serta dapat memberikan stabilitas sistem

sosial dalam organisasi. Selain itu Robbins (1998:245 ) membagi lima fungsi

budaya organisasi, sebagai berikut :

1. Berperan menetapkan batasan individu dalam organisasi.

2. Mengantarkan suatu perasaan identitas sebagai anggota organisasi.

10

3. Mudah timbulnya komitmen yang luas dari pada kepentingan individual

seseorang.

4. Meningkatkan stabilitas system sosial

5. Membantu mempersatukan organisasi.

6. Sebagai mekanisme control dan menjadi rasional yang memandu dan

membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

2.1.5. Tipe Budaya Organisasi

Kreitner dan Kinicki (2001) dalam Wibowo (2010: 30) mengemukakan

adanya 3 (tiga) tipe umum budaya organisasi antara lain:

1. Budaya konstruktif (constructive culture) merupakan budaya di mana

pekerja didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan bekerja pada

tugas dan proyek dengan cara yang akan membantu mereka dalam

memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.

2. Budaya pasif-defensif (passive-defensive culture) mempunyai

karakteristik menolak keyakinan bahwa pekerja harus berinteraksi

dengan orang lain dengan cara yang tidak menantang keamanan mereka

sendiri.

3. Budaya agresif-defensif (aggressive-defensive culture) mendorong

pekerja mendekati tugas dengan cara memaksa dengan maksud

melindungi status dan

2.1.6. Menciptakan Budaya Organisasi

Robbins (2003: 314) menjelaskan bahwa terciptanya budaya organisasi

dimulai dari ide pendiri organisasi. Para pendiri suatu organisasi secara

11

tradisional mempunyai dampak yang besar pada pembentukan budaya

organisasi. Para pendiri mempunyai suatu visi mengenai bagaimana seharusnya

organisasi itu. Para pendiri tidak dikendalikan oleh kebiasaan ataupun ideologi

sebelumnya. Proses pembetukan budaya terjadi dalam tiga cara yaitu:

1. Para pendiri hanya mempekerjakan dan menjaga karyawan yang berpikir dan

merasakan cara yang mereka tempuh.

2. Para pendiri mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan

dengan cara berpikir dan merasa mereka.

3. Akhirnya perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai satu model peran yang

mendorong karyawan untuk mengidentifikasikan diri dengan mereka dan oleh

karenanya menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi-asumsi

mereka. Bila organisasi berhasil, visi pendiri menjadi terlihat sebagai satu

penentu utama keberhasilan organisasi. Pada titik ini, keseluruhan

kepribadian pendiri menjadi tertanam dalam budaya organisasi.

2.1.7. Mempertahankan Budaya Organisasi

Sekali suatu budaya terbentuk, praktik-praktik didalam organisasi bertindak

Mempertahankan Budaya Organisasi Sekali suatu budaya terbentuk, praktik-

praktik di dalam organisasi bertindak mempertahankan budaya dengan

memberikan kepada para karyawan seperangkat pengalaman yang serupa.

Robbins (2003: 315) menyatakan bahwa terdapat tiga kekuatan yang merupakan

bagian yang sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya, yaitu:

1. Praktik Seleksi Tujuan utama dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan

mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses di

12

dalam suatu organisasi. Proses seleksi memberikan informasi kepada para

pelamar mengenai organisasi itu. Para calon belajar mengenai organisasi

yang akan dimasuki, dan jika mereka merasakan suatu konflik antara nilai

mereka dengan nilai organisasi, maka mereka dapat menyeleksi diri keluar

dari kumpulan pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan dua-arah,

dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar untuk memutuskan

kehendak hati mereka jika tampaknya terdapatkecocokan. Dengan cara ini,

proses seleksi mendukung suatu budaya organisasi dengan menyeleksi

keluar individu-individu yang mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-

nilai intinya.

2. Manajemen Puncak Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak

besar pada budaya organisasi. Lewat apa yang mereka katakan dan

bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan norma-norma

yang mengalir ke bawah sepanjang organisasi, misalnya apakah

pengambilan risiko diinginkan, berapa banyak kebebasan seharusnya

diberikan oleh para manajer kepada bawahan mereka, pakaian apakah yang

pantas dan tindakan apakah akan dihargai dalam kenaikan upah, promosi,

dan ganjaran lain.

3. Sosialisasi Tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan suatu organisasi

dalam perekrutan seleksi, karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi

dalam budaya organisasi itu. Yang paling penting, karena para karyawan

baru tersebut tidak mengenal baik budaya organisasi yang ada. dilakukan

sebelum karyawan baru bergabung dalam organisasi.

13

2.1.8. Budaya Organisasi Yang Kuat

Deal dan kennedi (1992:56)mengemukakan bahwa ciri-ciri organisasi yang

memiliki budaya organisasi kuat sebagai berikut.

1. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa

tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak

baik.

2. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam instansi digariskan

dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di

dalam instansi sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.

3. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi

dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh

orang-orang yang bekerja dalam instansi, dari mereka yang berpangkat paling

rendah sampai pada pimpinan tertinggi.

4. Organisasi/instansi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan

instansi dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat

pahlawan, misalnya, pemberi saran terbaik, inovator tahun ini, dan sebagainya

5. Memiliki jaringan kulturul yang menampung cerita-cerita kehebatan para

pahlawannya.

Budaya organisasi yang kuat menjadi mekanisme control dan menjadi

rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para

karyawansehingga sangat mempengaruhi kinerja, seperti yang di kemukakan

oleh Robins (2006:18) melalui beberapa indikator seperti

1. Pengarahan,

Pengarahan yaitu setiap organisasi mempunyai arah yang ditentukan

oleh pimpinannya dalam mencapai tujuan begitupun dalam instansi swasta,

14

setiap instansi pasti diarahkan pimpinan untuk memperoleh tujuan yang akan

dicapai.

2. Inisiatif

Inisiatif yaitu kebebasan yang di berikan oleh organisasi terhadap

indivudu dalam mengemukakan ide-ide untuk dapat memperoleh kemajuan

yang lebih baik, hal ini juga di lakukan oleh perusahaan swasta, dimana

setiap pegawai berhak mengemukakan ide-ide yang ada untuk memperoleh

kinerja yang baik dalam perusahaan, serta memperoleh kemajuan suatu

perusahaan

3. Ketulusan

Ketulusan merupakan suatu pekerjaan yang di lakukan secara sungguh-

sungguh dan iklas dalam menjalani suatu pekerjaan yang di berikan oleh

perusahaan

4. Integritas

Integritas adalah sikap dan mental yang menujung tinggi nilai kebenaran

dalam organisasi. Hal ini perlu dilakukan oleh perusahaan, sebab dalam

perusahaan pada saat menjalankan tugas pegawai/karyawan dapat

menjalankan tugas berdasrkan prosedur berdasrkan aturan dari perusahaan

tersebut.

5. Pola komunikasi

yaitu sejauh mana komunikasi dalam organisasi yang dibatasi oleh

hierarki kewenangan yang formal dapat berjalan baik.

Dari beberapa indikator tersebut, Thoha (2011:79)mengemukakan secara

umum bahwabudayaorganisasidapat mempengaruhi kinerja melalui

kelompok, individu, dan struktur. Sebab dalam suatu instansi manapunpasti

15

memiliki kelompok, individu, dan strukturyangbekerja guna mencapai tujuan

organisasi tersebut.

6. Kontrol

yaitu adanya pengawasan dari para pimpinan terhadap para pegawai

dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi

kelancaran organisasi

2.2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Budaya organisasi yang kuat akan membantu organisasi dalam memberikan

kepastian kepada seluruh pegawai untuk berkembang bersama, tumbuh dan

berkembangnya instansi. Pemahaman tentang budaya organisasi perlu

ditanamkan sejak dini kepada pegawai. Bila pada waktu permulaan masuk kerja,

mereka masuk ke instansi dengan berbagai karakteristik dan harapan yang

berbeda – beda, maka melalui training, orientasi dan penyesuaian diri, pegawai

akan menyerap budaya organisasi yang kemudian akan berkembang menjadi

budaya kelompok, dan akhirnya diserap sebagai budaya pribadi. Bila proses

internalisasi budaya organisasi menjadi budaya pribadi telah berhasil, maka

pegawai akan merasa identik dengan instansinya, merasa menyatu dantidak ada

halangan untuk mencapai kinerja yang optimal. Ini adalah kondisi yang saling

menguntungkan, baik bagi instansi maupun pegawai.

Kotter dan Heskett (1997:124) mengatakan bahwa budaya yang kuat dapat

menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi individu dan kinerja, bahkan

dalam suatu lingkungan bersaing pengaruh tersebut dapat lebih besar dari pada

faktor- faktorlain seperti struktur organisasi, alat analisis keuangan,

16

kepemimpinan dan lain –lain. Budaya organisasi yang mudah menyesuaikan

dengan perubahan jaman (adaptif) adalah yang dapat meningkatkan kinerja.

Adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja

yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi berpengaruh

pada kinerja, bahwasemakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam

budaya organisasi makin baikkinerja organisasi tersebut (Moelyono, 2003 : 42).

Seperti yang dikatakan oleh Rogga (2001:17) Hasil penelitian menyatakan

bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Sesungguhnya antar budaya perusahaan dengan kepuasan karyawan terhadap

hubungan, dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang

karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi,

nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja, berinteraksi dengan

kelompoknya, dengan sistem dan administrasi, serta berinteraksi dengan atasan

2.3. Kinerja

2.3.1. Pengertian Kinerja

Kinerja karyawan (job performance) dapat diartikan sebagai sejauh mana

seseorang melaksanakan tanggung jawab dan tugas kerjanya. performansi

pekerjaan adalah catatan hasil atau keluaran yang dihasilkan dari suatu fungsi

pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu dalam suatu periode waktu tertentu.

Sedangkan pengukuran performansi merupakan cara untuk mengukur tingkat

kontribusi individu kepada organisasinya. .

Selain Itu Juga menurut Mangkunegara (2001:82) kinerja merupakan

Hasil kerja yang telah dicapai secara kualitas oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan

17

kepadanyadengan tidak melewati batas-batas yang telah ditetapkan oleh

perusahaan sehingga apa yang telah dicapai oleh individu tersebut berdasarkan

nilai-nilai estetika yang berlaku dalam perusahaan tersebut.

Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan penampilan kerja oleh pegawai ditempat kerjanya dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara kualitas dengan sebaik-

baiknya tanpa melanggar etika dan prosedur yang telah ditentukan oleh

perusahaan.

2.3.2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan

memandang pekerjaannya (Handoko, 1992; 193). Kepuasan kerja merupakan

cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam

sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya.

Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan

dan bentuk yang berbeda – beda satu dengan yang lainnya. Adanya

ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.

Menurut Muchinsky (1997 ; 424), variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi

menurunnya kepuasan kerja adalah absenteeism, turnover, and job

performance.

Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan

kerja, Robins (1997; 431) terdiri dari atas lima indikator, yaitu: (1) Pembayaran,

seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan system upah dan kebijakan

promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan

18

pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan

pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas

kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan; (2) Pekerjaan itu sendiri.

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan,

dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini

membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang

menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat

menciptakan frustasi dan perasaan gagal; (3) Rekan kerja. Bagi kebanyakan

karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu

tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung

menghantar kepuasan kerja yang meningkat; (4) Promosi pekerjaan. Promosi

terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi

lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya.

Pada saat dipromosikan karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan

dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar karyawan

merasa positif karena dipromosikan. Promosi memungkinkan perusahaan untuk

mendayagunakan kemampuan dan keahlian karyawan setinggi mungkin; (5)

Kepenyeliaan (supervisi). Supervisi mempunyai peran yang penting dalam

manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan

mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan

lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama

dengan bawahan.

19

2.3.3. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib maka

akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas organisasional

pada pegawai. Dalam hal ini Soedjono (2005:15) menyebutkan enam kriteria

yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni

1. Kualitas,

Kualitas, Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau

memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut

2. Kuantitas,

Kuantitas, jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat

diselesaikan.

3. Ketepatan waktu,

yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

4. Efektivitas,

Efektivitas yaitu Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada

pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.

5. Kemandirian,

yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil

yang merugikan.

6. Komitmen kerja,

yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan tanggung

jawab pegawai terhadap organisasinya.

20

Adapun hal yang di lakukan oleh perusahaan dalam melakukan penilaian

prestasi kerja secara organisasiyang di kemukakan Samsudin (2006:165) yaitu

memiliki Tujuan yang dapat di klasifikasikan sebagai berikut :

1. Administratif

Administratif yaitu memberikan arah untuk penetapan promosi, transfer,

dan kenaikan gaji pada pegawai, baik pegawai lama maupun pegawai baru

2. Informatif

Informatif yaitu memberikan data kepada manajemen tentang prestasi

kerja bawahan dan memberikan data kepada individu tentang kelebihan dan

kekurangannya

3. Motivasi

Motivasi yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi staf

untuk mengembangkan diri dan meningkatkan prestasi kerja

2.3.4. Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil observasi, Humphreys (2002) menyimpulkan bahwa

gaya kepemimpinan yang mendominasi industri jasa adalah kepemimpinan

transaksional. Banyak bukti empiris yang dikutip Humphreys (2002)

menunjukkan bahwa kepemimpinan transaksional mempunyai pengaruh yang

positif terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan kepemimpinan transaksional

dalam kehidupan organisasi sehari-hari Hal ini disebabkan oleh adanya

pandangan bahwa bawahan akan terpacu untuk memberikan kemampuan

terbaiknya apabila besar kecilnya imbalan ditentukan oleh tinggi rendahnya

kinerja karyawan. Hasil studi Yammarino (1993) menggunakan datalongitudinal

(10 tahun) membuktikan bahwa kepemimpinan transaksional berhubungan positif

21

dengan kinerja. Sedangkan hasil penelitian Bass (2003) menunjukkan bahwa

kepemimpinan transaksional, khususnya karakter contingent reward,

berpengaruh positif terhadap kinerja.

Berdasarkan hasil-hasil penelitian, Yammarino (1993) menyimpulkan

terdapat hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja

karyawan dan hubungan tersebut lebih kuat jika dibandingkan hubungan

kepemimpinan transaksional dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian

Yammarino (1993) membuktikan kepemimpinan transformasional memiliki bobot

pengaruh terhadap kinerja karyawan yang lebih kuat dibandingkan

kepemimpinan transaksional (management by eception). Studi Bass (2003) juga

menunjukkan pengaruh yang lebih kuat kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan dibandingkan kepemimpinan transaksional.

Bass (2003) menjelaskan kepemimpinan transformasional fokus pada

pengembangan diri bawahan, mendorong bawahan berpikir dan bertindak

inovatif untuk menyelesaikan masalah dan mencapai tujuan dan sasaran

organisasi, memacu optimisme dan antusiasme terhadap pekerjaan sehingga

seringkali kinerja karyawan yang ditunjukkan bawahan melebihi harapan. Kondisi

tersebut berlawan dengan gaya kepemimpinan transaksional yang lebih

mementingkan target berdasarkan prinsip pertukaran yang justru dapat

berdampak negatif dalam jangka panjang.

Penelitian Humphreys (2002) dalam lingkup industri jasa lebih jauh

membuktikan peranan kritikal kepemimpinan transformasional dalam

meningkatkan kinerja karyawan (salesman). secara empiris juga menemukan

kepemimpinan transformasional mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja dalam

penelitian Bono dan Judge (2003) diukur dari banyak aspek, baik yang bersifat

22

obyektif maupun subyektif, sehingga mereka menyimpulkan bahwa

kepemimpinan transformasional akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam

situasi apapun.

2.3.5 Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia

Persoalan kebutuhan untuk memperoleh Sumber Daya Manusia unggul dan

profesional sangat diharapkan oleh banyak perusahaan. Persoalan yang

dimaksud dalam konteks ini ialah kompetensi sumber daya manusia. Kompetensi

merujuk kepada pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau karakteristik

kepribadian individual yang secara langsung mempengaruhi kinerja seseorang.

Sutrisno (2010: 203) mengemukakan bahwa kompetensi diartikan kemampuan

yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga ia

dapat melakukan perilakuperilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan

sebaik-baiknya. Apabila kompetensi diartikan sama dengan kemampuan, maka

dapat diartikan pengetahuan memahami tujuan bekerja, pengetahuan dalam

melaksanakan kiat-kiat jitu dalam melaksanakan pekerjaan yang tepat dan baik,

serta memahami betapa pentingnya disiplin dalam organisasi agar semua aturan

dapat berjalan dengan baik. Moeheriono (2009: 3) menyatakan bahwa

kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan

efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu

yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang

dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau

pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang

terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut:

23

1. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian

dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta

mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta

mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas

pekerjaan.

2. Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat

menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja

seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan

mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).

3. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa

kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat

bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.

Hal ini memberikan penjelasan bahwa kompetensi merupakan sebuah

karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan

bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan

oleh seseorang pada waktu periode tertentu

2.3.6. Hubungan Antara Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Kinerja

Hubungan antara kompetensi dengan kinerja sangat erat sekali, hal ini

tampak pada hubungan dari keduanya, yaitu hubungan sebab-akibat (causally

related). Oleh karena itu menurut (1993) dalam Moeheriono (2009: 8), hubungan

antara kompetensi karyawan dengan kinerja adalah sangat erat dan penting

sekali, relevansinya ada dan kuat, bahkan karyawan apabila ingin meningkatkan

kinerja, seharusnya memiliki kompetensi yang sesuai dengan tugas

pekerjaannya. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia memang

24

harus dikelola secara benar dan seksama agar tujuan dan sasaran organisasi

dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang optimal.

Kemudian ada beberapa tindakan manajemen yang harus dilakukan dalam

proses mengelola sumber daya manusia yang meliputi beberapa proses, antara

lain organisasi harus mengidentifikasi dan mengembangkan kompetensi individu

ke arah kinerja karyawan. Berdasarkan kegiatan tersebut, maka pengelolaan

sumber daya manusia harus mengacu dan mengarah pada visi dan misi, strategi

serta sasaran organisasi. Kompetensi mempunyai hubungan sebab-akibat jika

dikaitkan dengan kinerja seorang karyawan, serta kompetensi yang terdiri dari

motif, sifat, konsep diri, dan keterampilan, serta pengetahuan, yang diharapkan

dapat memprediksikan perilaku seseorang sehingga pada akhirnya dapat

memprediksi kinerja karyawan tersebut. Kompetensi selalu mengandung maksud

dan tujuan tertentu yang merupakan dorongan motif atau sifat yang

menyebabkan suatu tindakan seseorang untuk memperoleh suatu hasil. Di

tempat kerja apabila seseorang mempunyai kompetensi yang baik atau tinggi,

jika diintegrasikan dengan kompetensi jabatannya, maka orang tersebut

kemungkinan besar akan dapat menghasilkan kinerja yang optimal, sedangkan

untuk mengetahui kompetensi seseorang dapat diperoleh melalui beberapa cara

atau sumber, yaitu dengan melalui cara berikut:

1. Referensi profesional, yaitu rekomendasi dari orang lain atau para profesional

2. Assesment center, yaitu pengukuran pengetahuan, keterampilan dan sikap

atau disebut knowledge, skills, attitude (KSA) melalui tes-tes.

3. Psikotes, yaitu melalui tes dan pengisian lembaran psikotes untuk

mengetahui KSA.

25

4. Wawancara, yaitu dengan menanyakan secara langsung kepada karyawan

yang bersangkutan.

5. Kuesioner perilaku, yaitu dengan melihat jawaban kuesioner yang diberikan

secara langsung kepada karyawan bersangkutan.

6. Penilaian 360 derajat, yaitu dengan melakukan pengukuran kompetensi

melalui penilaian atasan langsung, bawahan, teman selevel dan pelanggan

yang bersangkutan.

7. Biodata, yaitu dengan melihat biodata yang dibuat oleh karyawan yang

bersangkutan.

2.4.Penelitian Terdahulu

Penelitian pada umumnya menggunakan korelasi dan regresi dengan

menggunakan dua variabel yaitu pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai dengan (X) budaya organisasi dan (Y) kinerja pegawai dan untuk

mengetahui berapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

pegawaimaka proses penelitian ini menggunakan pendekatan secara

menyeluruh

Pratiwi (2012) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar. Penelitian ini

bertujuan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar. Sampel yang

digunakan adalah sampel jenuh yaitu mengunakan seluruh anggota populasi

sebagai sampel yang berjumlah 42 orang. Metode pengumpulan data yang

digunakan adalah observasi, wawancara, dan kuesioner. Data dianalisis dengan

regresi sederhana dengan bantuan software SPSS 16.0 for windows.Hasil

26

penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar

sebesar 32 % dan 68 % dipengaruhi oleh faktor lain

Sinaga(2008)melakukan “Penelitian Mengenai Pengaruh Budaya

Organisasi Dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Soelong Laoet

Medan.”Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan reward

secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Soelong Laoet Medan. Hasil ini menunjukan Nilai koefisien

determinasi (R Square) diperoleh sebesar 84,4 % dimana kinerja karyawan

dapat dijelaskan oleh variabel independen budaya organisasi, dan reward

sebesar 84,4% dan 15,6 % dijelaskan oleh variabel independen lainnya yang

tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Variabel yang dominan dan paling

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan adalah budaya organisasi.

Nugraha (2009) melakukan penelitian tentang pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.

Hasil penelitian menyimpulkan bahwa budaya organisasi pada Sekretariat

Daerah Kabupaten Dairi berada pada kategori sangat tinggi dengan perhitungan

korelasi product moment yaitu sebesar 0,62 (hubungan positif) kemudian dari

hasil perhitungan koefisien determinan diperoleh bahwa besarnya pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten

Dairi adalah sebesar 38,44% dan 61,56% selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain

yang belum diperhitungkan dalam penelitian ini.

Dari hasil-hasil penelitian terdahulu terdapat perbedaan dengan penelitian

yang saya lakukan seperti Pratiwi (2008) yaitu memiliki kesamaan judul tetapi

berbeda pada objek penelitian dan sampel, Sinaga (2008) memiliki perbedaan

27

yaitu tiga variabel serta menggunakan rumus regresi square, Nugraha (2009)

yaitu memeiliki perbedaan dengan menggunakan rumus korelasi product

moment.

2.5. Kerangka Pikir

Kerangka pemikiran adalah suatu tinjauan mengenai apa yang diteliti yang

dituangkan dalam sebuah bagan yang menjadi alur pemikiran penelitian.

2.6. Hipotesis

Hipotesis yaitu pernyataan yang sementara yang menghubungkan dua

variabel ataui lebih. Kesimpulan yang tarafnya rendah karena masih

membutuhkan pengujian secara empiris Sugiono (2000:70). Berdasarkan

permasalahaan peneliti dikaji teori,maka ditetapkan hipotesis penelitian sebagai

berikut.

“Terdapat Pengaruh Budaya Organisasi berpengaruh positif Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor PT. Mandala Finance Tbk”.

X

Budaya organisasi

Pengarahan

inisiatif

Ketulusan

Integritas

Pola komunikasi

Kontrol

Y

Kinerja

Kualitas

Kuantitas

Ketepatan waktu

Efektifitas

Kemandirian kerja

komitmen

Sumber :Robins (2006:10) Soedjono(2005:56)