BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian...

24

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai kinerja petugas telah ada dilakukan oleh peneliti

terdahulu, diantaranya adalah Burlian (2005) yang meneliti tentang Pengaruh

pengembangan karir terhadapa kinerja pegawai Balai Karantina Ikan Polonia di

Medan. Jumlah sampel sebagai responden adalah seluruh jumlah pegawai Balai

Karantina Ikan Polonia Medan berjumlah 26 orang, sehingga penelitian ini

merupakan penelitian populasi atau disebut juga sebagai sampling jenuh atau istilah

lainnya adalah sensus. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh

pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Badan Karantina Ikan Polonia

Medan, yang menunjukkan bahwa kebijakan pengembangan karir yang diterapkan

oleh pimpinan Balai Karantina Ikan Polonia Medan sangat mempengaruhi tingkat

kinerja pegawai yang terlihat melalui dedikasi, loyalitas dan prestasi pegawai.

Perbedaan antara penelitian tersebut diatas dengan penelitian yang dilakukan

peneliti adalah bahwa penelitian tersebut meneliti tentang pengaruh pengembangan

karir terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penulis sendiri meneliti mengenai

pengaruh perencanaan dan pengembangan karir terhadap kinerja petugas, sehingga

perbedaannya terletak pada variabel independennya yaitu antara pengembangan karir

(X1) dan perencanaan dan pengembangan karir (X1 dan X2).

Universitas Sumatera Utara

29

Kesamaan penelitian yang penulis lakukan dengan penelitian tersebut diatas

adalah bahwa penelitian tersebut sama sama menggunakan variabel

dependennya, yaitu kinerja pegawai. Kesamaan dalam variabel independen yaitu

terdapat variabel pengembangan karir pada penelitian Burlian (2005) ada

keterkaitannya dengan salah satu faktor faktor perencanaan dan pengembangan

karir yaitu sama- sama menggunakan variabel pengembangan karir yang dapat

mempengaruhi kinerja petugas.

2.2. Pengertian Perencanaan Karir

Rivai (2004) menyatakan bahwa perencanaan karir merupakan proses

dimana karyawan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan tujuan

tersebut.

Pernyataan diatas menjelaskan apa tujuan dan mamfaat dari perencanaan karir

tersebut. Jika dilihat dari keinginan karyawan sendiri maka diharapkan :

a. Persamaan karir (kesamaan didalam sistim promosi dan kesempatan

memajukan karir)

b. Masalah pengawasan (ada umpan balik bagi prestasi kerjanya)

c. Kesadaran akan adanya kesempatan (ada kesempatan untuk berkarir)

d. Minat karyawan (karyawan punya keinginan tingkat minat yang berbeda

dalam memajukan karir)

e. Kepuasan karir (tiap karyawan berbeda tergantung pada usia dan

kedudukannya)


30

2.3. Pengertian Karir

Menurut Hall (1986), bahwa karir adalah urutan pengalaman dan kegiatan

yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang menciptakan sikap dan perilaku tertentu

pada diri seseorang.

Menurut Mathis (2002), karir adalah posisi yang terkait dengan pekerjaan

yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya. Orang orang mengejar karir untuk

memenuhi kebutuhan kebutuhan individual secara mendalam.

Pernyataan diatas menekankan bahwa sebuah karir terdiri dari sikap dan

perilaku dan bahwa karir merupakan urutan berkelanjutan dari aktifitas yang

berkaitan dengan pekerjaan. Arti dari istilah karir tercermin dalam gagasan

bergerak ke atas pada lini kerja pilihan seseorang.

Karir dapat dinilai dari posisi yang dipegang oleh individu dalam suatu

jabatan di suatu perusahaan dalam jangka waktu tertentu ataupun tingkat kemapanan

di kehidupan seseorang pada tingkat umur tertentu yang ditandai dengan penampilan

dan gaya hidup orang tersebut.

2.4. Pengembangan Karir

Menurut Nawawi (2001) pengembangan karir diartikan sebagai kegiatan

manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki

dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar semakin

mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi /

perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan meningkat


31

berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang pekerja untuk memperoleh posisi /

jabatan yang diharapkan.

Menurut Rivai (2004) mengatakan pengembangan karir adalah merupakan

proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai

karir yang diinginkan. Upaya karyawan untuk menyesuaikan

antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di

perusahaan saat ini dan dimasa mendatang.

Indikator yang meliputi pengembangan karir diantaranya antara lain :

1. Peningkatan Kemampuan

Kemampuan menurut Soeprihanto (2001) menyatakan segala sesuatu yang

menunjukkan kapasitas fisik maupun mental dari seorang karyawan.

Kemampuan seseorang karyawan sangat menentukan prestasi kerja . Menurut

Mathis (2002) pengembangan merupakan usaha usaha untuk meningkatkan

kemampuan karyawan dalam menangani berbagai jenis penugasan. Hal ini

menguntungkan bagi para karyawan dan para manajer bahwa dengan

pengalaman dan kemampuan yang layak akan meningkatkan kemampuan

organisasi untuk berkompetisi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang

kompetitif yang berkaitan dengan pengembangan karir individual juga

untuk mendapatkan focus dan peningkatan.


32

Menurut Alwi (2001), ada empat pendekatan yang digunakan dalam

peningkatan kemampuan , yaitu :

a. Pendidikan Formal

Pendidikan formal adalah salah satu cara meningkatkan pengetahuan dan

keahlian seseorang yang merupakan bagian dari proses pembelajaran. Pelatihan

berkaitan erat dengan cara membantu seseoang dalam meningkatkan

pengetahuan, keahlian dan sikap sikap yang diperlukan untuk menjalankan

tugas tugas dalam jabatannya. Sedangkan pendidikan menyangkut konsep

yang lebih luas terutama dilihat dari segi materi, waktu, metode dan sasaran.

b. Penilaian Pekerjaan (Assessment)

Merupakan sistim pengembangan karyawan melalui pusat penilaian pekerjaan

yang melibatkan sejumlah penilai pekerjaan yang mengidentifikasikan

kepribadian, keahlian administrative atau interpersonal skill yang diperlukan

suatu jabatan manajerial. Penilaian pekerjaan ini melibatkan sejumlah informasi

dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang perilaku, gaya

komunikasi dan keahliannya. Hal ini dapat dilakukan berdasarkan tes psikologi

untuk mengukur keahlian karyawan dan kepribadiannya atau berdasarkan

performance appraisal juga digunakan sebagai dasar pengembangan.


33

c. Pengalaman Jabatan

Pengalaman jabatan merupakan nilai yang sangat berharga yang dimiliki

seorang karyawan untuk kepentingan karirnya dimasa yang akan

datang,umumnya digunakan jika terjadi ketidakcocokan antara keahlian

dan pengalaman lalu yang dimiliki dengan keahlian yang diperlukan saat ini untuk

Memangku jabatan tertentu. Ada beberapa metode dalam mengembangkan

karyawan berdasarkan pengalaman jabatan yaitu job enlargement, rotation,

transfer dan kadang kadang melakukan assignment dengan perusahaan lain.

d. Hubungan interpersonal

Peningkatan keahlian dari pengetahuan karyawan dapat juga dilakukan

Melalui interaksi dengan anggota organisasi yang lebih berpengalaman misalnya

melalui proses mentoring sistim secara informal atau formal. Informal

mentoring sistim melibatkan karyawan senior yang berpengalaman. Untuk

mengembangkan karyawan yang belum berpengalaman. Sedangkan pendekatan

formal yaitu mentor dapat mengakses kesemua karyawan tanpa memandang ras

atau gender.

Menurut Cane (1996) dalam Alwi (2001), pada sistim mentoring karyawan

yang junior meminta nasihat kepada karyawan yang lebih senior dan lebih

berpengalaman baik secara formal (dalam jam kerja) maupun informal

(diluar jam kerja). Sikap organisasi terhadap karyawan yang belum

berpengalaman dalam tradis kaizen adalah :


34

1 Menghargai individu

2 Mendorong peningkatan kemampuan terus menerus

Proses yang ditempuh karyawan untuk mendapatkan berbagai kemajuan

melalui berbagai tahapan. Tahapan ini ditandai oleh seperangkat tugas tugas yang

berbeda , minat dan hubungan antar karyawan. Setiap tahapan mempunyai

karakteristik dalam bidang tugas pengembangan dan minat serta setiap tahapan karir

akan mempengaruhi kebutuhan karyawan, sikap dan perilaku kerja.

2. Kepuasan kerja, sikap dan perilaku karyawan

Menurut Gibson (1994) kepuasan kerja tergantung pada tingkat hasil intrinsik dan

hasil ekstrinsik serta bagaimana persepsi pemegang pekerjaan

terhadapnya. Semua hasil ini mempunyai nilai yang berlainan bagi orang yang

berbeda. Untuk sebagian orang, tanggung jawab dan pekerjaan yang penuh tantangan

mempunyai nilai netral atau bahkan negative. Untuk orang lain menganggap hasil

kerja semacam itu mempunyai nilai positif yang tinggi.

Manusia berbeda dalam hal kepentingan yang mereka lekatkan pada hasil kerja.

Perbedaan itu sendiri akan menjelaskan tingkat kepuasan kerja yang berbeda untuk

tugas kerja yang pada dasarnya sama.

Perbedaan individu yang penting adalah keterlibatan kerja, antara lain :

a. Pekerjaan merupakan pusat perhatian hidup

b. Mereka secara aktif turut serta dalam pekerjaan

a. Mereka memandang pekerjaan sebagai pusat harga diri

d. Mereka memandang pekerjaan sesuai dengan konsep pribadi


35

Perbedaan individu lainnya ialah ekuitas hasil yang sesuai dengan apa yang

dianggap penghargaan sepantasnya bagi sipemegang pekerjaan. Jika penghargaan

dianggap kurang adil dibandingkan dengan mereka yang melakukan tugas yang sama

dengan persyaratan yang sama, maka sipemegang pekerjaan aakan merasa tidak puas

dan berupaya memulihkan rasa keadilannya, yaitu dengan berusaha memperoleh

penghargaan yang lebih besar (secara primer ekstrinsik) atau dengan memperkecil

usaha kerja. Dengan demikian, terlihat bahwa dalam prestasi kerja juga terdapat

banyak hasil yang potensial. Beberapa diantaranya mempunyai nilai primer bagi

organisasi, contohnya hasil obyektif dan perluasan kerja.

Seorang pekerja mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam

suatu atau setiap jabatan / posisi yang dipercayakan oleh organisasi / perusahaan

karena dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Kepuasan itu terlihat dari

terhindarnya pekerja dari stress, penasaran / keluhan dan berbagai gejala

psikologis lainnya yang dapat merugikan dirinya dan atau organisasi / perusahaan.

Kepuasan itu akan semakin besar apabila sukses karir sejalan dengan tugas

perkembangan berdasarkan usianya (Nawawi, 2001).

Menurut Nawawi (2001), pentingnya para pekerja (manajer), staf dan petugas

operasional memiliki kemampuan kerja yang prima agar dapat melaksanakan tugas

tugasnya secara efekti dan efisien. Dengan kemampuan kerja yang prima akan

semakin besar kemungkinan organisasi / perusahaan mencapai tujuan secara

maksimal. Tingkat efisiensi dan efektifitas pelaksanaan kerja sangat ditentukan oleh

peningkatan kemampuan para pekerja yang mencakup aspek pengetahuan,


36

keterampilan , sikap, kerja sama, pemecahan masalah dan berbagai kemampuan

manajerial lainnya. Dengan peningkatan tersebut hasil yang diharapkan adalah

terwujudnya produktivitas yang tinggi.

Untuk itu setiap pekerja perlu mempelajari dan memiliki nilai nilai kompetitif yang

relative kuat untuk mendukung pencapaian suksesnya karir. Nilai nilai itu

diantaranya ada yang bersifat teoritis, ekonomis, estetis, social, politis, dan relegius,

yang perlu dijadikan pedoman bagi sikap karyawan terhadap pekerjaan sehari hari.

Realisasi hubungan sikap karyawan terhadap organisasi/ perusahaan dalam

manajemen sumber daya manusia diperlukan kondisi sebagai berikut :

a. Kesadaran dan pemahaman para pekerja bahwa setiap pekerjaan/ jabatan

selalu memberikan kesempatan untuk maju dan berkembang.

b. Setiap pekerja harus memahami bahwa tanggung jawab pengembangan

karirnya berada pada individu masing masing.

c. Setiap pekerja perlu menyadari dan memahami bahwa tidak mudah bagi

organisasi/ perusahaan untuk memadankan dirinya dengan karir berupa

jabatan/ posisi yang tersedia karena biasanya lebih dari seorang pekerja yang

memiliki peluang untuk mendapatkannya.


37

2.5. Prestasi Kerja

Menurut teori Mc Clelland dalam Thoha (2002) manusia itu pada

hakekatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain.

Kebutuhan untuk berprestasi ini adalah suatu motif yang berbeda dan dapat

dibedakan dari kebutuhan kebutuhan lainnya.

Nawawi (2001) mengatakan prestasi kerja adalah inisiatif, kreatifitas dan

prakarsa sendiri sebagai eksekutif. Untuk memberikan umpan balik kepada karyawan

tentang prestasi kerjanya, departemen sumber daya manusia mengembangkan

prosedur penilaian pekerjaan secara formal. Hal ini memungkinkan karyawan

tersebut untuk menyesuaikan prestasi kerjanya dengan perencanaan karirnya.

Menurut Gibson (1994) gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih

popular tentang prestasi karir. Khususnya, semakin cepat kenaikan gaji seseorang

menepak jenjang hirarki, semakin tinggi pula tingkat prestasi karirnya. Semakin maju

seseorang dalam organisasi, semakin besar pula tanggung jawabnya. Tentu saja

organisasi sangat menaruh perhatian pada prestasi karir karena hal ini berkaitan

langsung dengan keefektifan organisasi artinya, tingkat gaji dan kenaikan posisi

dalam segala hal mencerminkan sampai sejauh mana andil seseorang dalam upaya

pencapaian prestasi organisasi.


38

2.6. Pengertian Kinerja

Kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut The

Scribner Batam English Dictionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979),

berasal dari akar kata to perform dengan beberapa entries yaitu : (1) melakukan,

menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute); (2) memenuhi atau

melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill; as vow); (3)

melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete and

understaking); dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang (to do

what is expected of person).

Untuk memperjelas pengertian dari kinerja berikut ini dikemukakan

beberapa pengertian kinerja dari beberapa pendapat dibawah ini :

1 Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada

tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta

(Stolovitch dan Keep : 1992)

2. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta

kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan

baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik

(Donnely, Gibson and Ivancevich : 1994)

3. Kinerja mngacu pada suatu sistim formal dan terstruktur yang digunakan untuk

mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat sifat yang berkaitan dengan

pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran (Rivai : 2004).


39

Dengan demikian, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok

orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan

tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan

performance sebagai kata benda (noun) dimana salah satu entrinya adalah hasil dari

sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja

yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing dalam upaya

pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak

bertentangan dengan moral atau etika.

2.7. Faktor- faktor Yang Menghambat Penilaian Kinerja

Menurut Rivai et al (2005), faktor- faktor yang menghambat penilaian

kinerja adalah sebagai berikut :

a. Kendala hukum/ legal

b. Bias oleh penilai (penyelia) dibagi pula dalam beberapa hal, antara lain :

1 Hallo effect

2 Kesalahan kecenderungan terpusat

3 Terlalu lunak atau terlalu keras

4 Penyimpangan lintas budaya

5 Prasangka pribadi

6 Pengaruh kesan terakhir


40

c. Mengurangi bias penilaian (gunakan standar yang dinyatakan secara jelas,

pelatihan, umpan balik dan pilih jenis penilaian yang tepat), perlu libatkan

beberapa hal :

1 Penyimpangan dan penyebab mereka harus dijelaskan

2 Perlu netral dan obyektif peran penilai

3 Gunakan pola penilaian yang ditujukan untuk kepentingan masa

depan dengan keterlibatan departemen Sumber Daya Manusia.

2.8. Penilaian Kinerja Petugas

Menurut Rivai et al (2005), penilaian kinerja (performance evaluation),

pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi

job performance. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat

yang penting bagi karyawan, supervisor, departemen SDM, maupun perusahaan.

Supervisor dan manajer harus mengevaluasi kinerja untuk mengetahui tindakan apa

yang akan diambil. Umpan balik yang spesifik memungkinkan mereka untuk

membuat perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan, peningkatan gaji, promosi,

dan keputusan keputusan penempatan lainnya.

Mathis (2002) menyatakan penilaian kinerja adalah keputusan untuk promosi,

pemecatan, pengurangan dan penugasan pindah tugas yang sangat penting

untuk para karyawan.


41

Ada 3 (tiga) kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan (Rivai dan

Basri : 2005), yaitu :

1. Tugas karyawan

2. Perilaku karyawan

3. Ciri ciri karyawan.

Di dalamnya meliputi bagaimana melihat efektivitas karyawan, menelusuri

faktor faktor yang membentuk kinerja, menyesuaikan standar kinerja dengan kondisi

yang ada, dan memberikan tambahan kemampuan kepada karyawan. Dengan

demikian, suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistim penilaian

saja; sistim harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya

kondisikondisi itu, sistim performance evaluation dapat mengidentifikasi

peningkatan yang diperlukan SDM yang berhubungan dengan analisis dan

penempatan, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, dan lain lain.

Disamping itu, performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan karyawan

terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan, untuk penggantian perencanaan dan

tujuan untuk pelatihan dan pengembangan. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa

evaluasi kinerja (performance evaluation) merupakan :

1. Alat yang paling baik untuk menentukan apakah petugas telah memberikan

hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan

standar kerja

2. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai

kekuatan dan kelemahan petugas


42

3. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja petugas dan membuat

rekomendasi perbaikan.

2.9. Potensi Keterkaitan Hubungan Antara Perencanaan dan Pengembangan Karir, Prestasi Kerja dengan Kinerja Petugas

Pada era kompetisi global saat ini, perencanaan dan pengembangan karir

jauh jauh hari seorang petugas telah mempersiapkan dan merancangnya. Untuk hal

tersebut agar perencanaan dan pengembangan karir tersebut dapat terwujud maka

seorang petugas haruslah mempersiapkan faktor- faktor pendukung seperti

dibawah ini :

1. Informasi tentang perencanaan karir

2. Pendidikan karir

3. Konseling karir

4. Bimbingan karir

Jadi sering juga diartikan perencanaan dan pengembangan karir lebih bersifat

protean career (PC) yaitu karir yang sering berubah ubah didasarkan pada minat

petugas, nilai nilai yang dianut, kemampuan dan perubahan perubahan didalam

lingkungan kerja.

Menurut Alwi (2001) Protean career (PC) terhadap pola pengembangan

karyawan memiliki implikasi karena karir bukan lagi diarahkan untuk mengisi

jabatan yang tersedia secara struktural, tetapi terarah pada keberhasilan petugas

secara psikologis dimana tanggung jawab seorang petugas terhadap karirnya menjadi

lebih besar. Karakteristik karir yang berlandaskan pada jenjang yang bersifat linier


43

menjadi bersifat protean career (PC) tidak bisa dihindarkan karena tujuan petugas

bekerja bukan lagi semata mata karena ingin sukses karir dalam perusahaan karena

ada peluang jabatan yang tersedia,melainkan mencapai prestasi dalam karir

berdasarkan kemampuan nyata yang dimiliki.

Menurut Nawawi (2001), bahwa pengembangan karir tidak sekedar promosi

jabatan/ posisi yang lebih tinggi, tetapi juga merupakan dorongan untuk maju dalam

bekerja yakni meningkatnya pengetahuan dan keterampilan/

keahlian sehingga menjadi lebih berprestasi/ produktif sebagai pekerja yang

kompetitif .

Sedang menurut Rivai (2004), prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh

bermacam macam ciri pribadi dan masing masing individu. Perusahaan

membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi sedangkan pekerja memerlukan

umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan tindakan mereka

pada masa yang akan datang. Oleh karena itu, penilaian prestasi kerja

menggambarkan kinerja petugas.

Sementara menurut Rivai dan Basri (2005) menyebutkan kinerja adalah hasil

atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu

didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti

standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih

dahulu dan telah disepakati bersama. Maka berdasarkan teori teori tersebut diatas,

antara perencanaan dan pengembangan karir terdapat hubungan atau mempunyai

hubungan dengan kinerja yang dihasilkan oleh petugas.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian...

Documents

Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian...