9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu

2.1.1 Definisi Kinerja Karyawan

Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang maka

dituntut untuk memiliki pegawai yang berkualitas. Pada umumnya perusahaan

mempunyai tujuan untuk mendapatkan keuntungan dengan strategi-strateginya

masing-masing, keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak

terlepas kaitannya dari sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan kinerja

karyawan sebagai penentu keberhasilan serta kelangsungan hidup perusahaan.

Firmandari (2014) kinerja merupakan hasil akhir kerja dari proses yang telah

dilakukan seorang karyawan dalam periode tertentu, dengan menggunakan ide

dan usaha untuk mencapai tujuan kerja perusahaan.

Dalam setiap organisasi, manusia merupakan salah satu komponen yang

sangat penting dalam menghidupkan organisasi tersebut. Pegawai yang

berkualitas adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran

yang ditetapkan oleh perusahaan. Untuk memperoleh pegawai yang memiliki

kinerja baik maka diperlukan penerapan kinerja. Ukuran kinerja dapat dilihat dari

sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan standart yang telah ditetapkan oleh

organisasi atau perusahaan bentuknya dapat bersifat tangible (dapat ditetapkan

alat ukurnya atau standarnya) atau intangible (tak dapat ditetapkan alat ukurnya

atau standarnya), tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu.

Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam suatu perusahaan ditentukan oleh

beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal dari dalam diri pegawai

ataupun yang berasal dari luar individu pegawai.

A. Karakteristik Kinerja Karyawan

Didalam suatu perusahaan faktor manusia sebagai tenaga kerja merupakan

sumber daya yang sangat penting, karena manusia itulah yang akan membawa

arah perkembangan suatu perusahaan serta menentukan tercapai tidaknya tujuan

10

perusahaan. Manusia dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, mereka mempunyai

motivasi yang berbeda-beda. Motivasi inilah yang sangat mempengaruhi

karakteristik individu dari masing-masing individu itu sendiri, oleh karena itu

perbedaan karakteristik individu dari setiap karyawan harus menjadi perhatian

manajemen perusahaan jika ingin tujuan perusahaan tercapai. Dari perbedaan-

perbedaan karakteristik individu dapat diketahui kinerja karyawan yang satu

berbeda dengan yang lain. Saputri dan Yuniati (2016) Adapun berbagai

karakteristik individu yang penting adalah

a) ciri biografis yang meliputi: umur, jenis kelamin, status perkawinan,

jumlah tanggungan, masa kerja

b) kepribadian

c) persepsi yang meliputi: pemberi kesan, sasaran dan situasi

d) Sikap (attitude). Karakteristik biografis meliputi usia, jenis kelamin, status

perkawinan, ras, dan masa kerja dengan suatu organisasi dari karyawan

itu.

B. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Diniaty dan Fairus (2014) Manajemen sumber daya manusia

diperlukan untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia dalam organisasi.

Pengukuran kinerja kerja sumber daya manusia dapat dilihat dari hasil kerja dan

tingkat kesalahan. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja sumber

daya manusia diantaranya, yaitu :

1. Pendidikan merupakan salah satu faktor yang penting dalam

pengembangan sumber daya manusia. Dengan pendidikan secara langsung

dapat menambah wawasannya dalam berfikir maupun pola perilakunya

setiap hari agar lebih baik.

2. Pengalaman kerja seseorang berkaitan dengan pengalaman kerjanya,

semakin lama seseorang bekerja pada bidang tertentu maka semakin

berpengalaman. Seorang karyawan yang berpengalaman dengan maksud

agar karyawan itu mempunyai atau menemukan ide-ide baru dalam

memecahkan masalah yang pernah timbul sebelumnya.

11

3. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan

teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. didasarkan

kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang

dibutuhkan Perpustakaan saat ini maupun masa depan.

C. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Setyadi(Tisyantari dwi dityar saputri dan Tri yuniati 2016)

Mengemukakan bahwa indikator kinerja yaitu :

1. Pengukuran Kualitas adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan

apa yang seharusnya dikerjakan.

2. Pengukuran Kuantitas adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja

dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja

setiap pegawai itu masing-masing.

3. Pengukuran Ketepatan waktu adalah seberapa jauh karyawan mampu

melakukan pekerjaannya dengan akurat, tepat atau tidak ada kesalahan

2.1.2 Budaya Organisasi

Sebagai akibat dari persaingan dunia usaha yang semakin ketat ini maka

perusahaan dituntut untuk melakukan pembenahan-pembenahan dalam segala hal

secara konsisten. Pembenahan pembenahan tersebut diharapkan dapat

meningkatkan daya saing sehingga kepuasan konsumen terhadap produk atau jasa

sebuah perusahaan meningkat. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah

dengan melakukan perubahan perilaku karyawan dalam menjalankan berbagai

aktivitas kerjanya melalui budaya organisasi. Salah satu faktor eksternal yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Perilaku karyawan

tersebut dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja yang dibentuk

melalui budaya organisasi, di mana keberadaan budaya dalam suatu organisasi

diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan. Selain berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, budaya organisasi juga memiliki keterkaitan yang erat dengan

kepuasan kerja Baik buruknya sikap seorang karyawan dipengaruhi oleh budaya

organisasi karena nilai dan norma yang terkandung di dalamnya dapat digunakan

12

untuk mengarahkan sikap/perilaku karyawan. Dzikrillah, Swasto S, dkk (2016)

Budaya organisasi merupakan sesuatu yang diterima oleh organisasi untuk

dijadikan pedoman dalam memecahkan masalah, sehingga dapat membentuk

karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan suatu organisasi . Suatu

organisasi tidak terlepas dari lingkungan yang ada disekitarnya baik internal

maupun eksternal yang salah satunya adalah iklim organisasi.

Budaya organisasi merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar

yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu

dengan maksud agar organisasi bisa mengatasi, menanggulangi permasalahan

yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integritas internal yang sudah berjalan

dengan cukup baik sehingga perlu diajarkan dan diterapkan kepada

anggotaanggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan

merasakan berteman dengan mereka-mereka tersebut.

A. Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Abadiyah & Purwanto (2016) dibutuhkan waktu yang lama untuk

pembentukan suatu budaya organisasi. Sekali terbentuk, budaya itu cenderung

berurat berakar, sehingga sukar bagi para manajer untuk mengubahnya. ada tiga

macam proses terbentuknya budaya perusahaan, yaitu:

a. Budaya diciptakan oleh pendirinya

b. Budaya terbentuk sebagai upaya menjawab tantangan dan peluang dari

lingkungan internal dan eksternal.

c. Budaya diciptakan oleh tim manajemen sebagai cara untuk meningkatkan

kinerja perusahaan secara sistematis.

B. Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai atau

ideide dan kepercayaan yang dibentk, dipelajari, dan dianut bersama dalam

berinteraksi dengan semua anggota organisasi, dan diwriskan dari generasi ke

generasi. Menurut Ritawati (2013) budaya organisasi memiliki sejumlah

karakteristik penting. Diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Aturan perilaku yang diamati

13

Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan

bahasa, istilah dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara

berprilaku.

2. Norma

Ada Standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banya pekerjaan

yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi “Janga melakukan

terlalu banyak; jangan terlalu sedikit”.

3. Nilai dominan

Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan nilai-nilai utama,

contoh khususnya adalah kualitas produk yang tinggi, sedikit absen dan efisiensi

tinggi.

4. Filosofi

Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai

bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan.

5. Aturan

Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. Pendatang

baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai

anggota kelompok yang berkembang.

6. Iklim organisasi. Ini merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan

dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara anggota

organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.

C. Pengukuran budaya organisasi

Menurut Susetyo, Kusmaningtyas,dkk (2014) Pengukuran budaya

organisasi ada 5 indikator pengukuran yaitu :

1. Peraturan, peraturan dilaksanakan secara seragam (tidak pandang bulu)

kepada semua pihak tanpa memperhatikan kondisi tertentu atau masalah

tertentu.

2. Jarak dengan atasan, setiap karyawan dapat secara bebas menyatakan

pendapat dan ide yang berbeda dengan atasannya.

3. Kepercayaan, para karyawan bersifat terbuka kepada karyawan lain.

14

4. Profesionalisme, melaksanakan pekerjaan dengan kualitas yang bagus dapat

mengembangkan kemampuan karyawan.

5. Integrasi, para karyawan bersifat ramah dalam pergaulannya

2.1.3 Iklim Organisasi

Menciptakan sebuah iklim organisasi yang mampu membawa para

anggotanya untuk meningkatkan prestasi dalam rangka pencapaian tujuan

organisasi bukanlah suatu hal yang mudah, karena pada dasarnya manusia

memiliki karakteristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengan tingkat

kebutuhannya, Iklim organisasi yang baik sangat penting untuk diciptakan karena

hal ini merupakan persepsi seorang karyawan tentang apa yang diberikan oleh

organisasi dan kemudian menjadi dasar penentuan tingkah laku bagi karyawan.

Menurut Lubis (2015) Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan

kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa

setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman

pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan

menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi

dalam memanajemen SDM. Iklim organisasi yang terbuka, bagaimanapun juga

hanya tercipta jika semua anggota memiliki persepsi positif pada organisasinya.

Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang

tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan

tingkah laku anggota selanjutnya.

Ada beberapa yang menjadi indikator iklim organisasional Aryansah dan

Kusumaputri (2013) , menjabarkan enam dimensi atau indikator dari iklim

organisasi yaitu :

a) Dukungan Manajemen, Karyawan merasakan kepercayaan dan

memperoleh dukungan dalam perusahaan terhadap kinerjanya.

b) Kejelasan, Persepsi karyawan atas kejelasan aturan dan norma yang

berlaku dalam perusahaan,

c) Ekspresi diri, Karyawan merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya

sendiri.

15

d) Makna kontribusi yang dirasakan, Perasaan bangga anggota terhadap

organisasinya.

e) Penghargaan, Anggota organisasi merasa dihargai jika dapat

menyelesaikan tugas secara baik.

f) Tantangan, persepsi karyawa terhadap tingkat tekanan yang diberlakukan

organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

2.1.4 Komitmen Organisasional

Menurut Akbar, Al Musadieq,dkk (2017) Komitmen organisasional

merupakan suatu ikatan emosional antara karyawan dengan organisasi yang

timbul karena adanya kepercayaan, kemauan untuk mencapai suatu tujuan serta

keinginan untuk mempertahankan keanggotaan diri sebagai bagian dari organisasi

dan hal tersebut yang menjadikan karyawan akan tetap bertahan dalam suatu

organisasi baik dalam kondisi menyenangkan maupun tidak. Kuatnya komitmen

dari karyawan pada perusahaan turut menjadi penentu bagaimana sifat dan

tingkah laku karyawan tersebut selama berada dalam perusahaan. Komitmen

organisasional mendorong karyawan untuk mempertahankan pekerjaannya dan

menunjukkan hasil yang seharusnya. Karyawan yang memiliki komitmen yang

tinggi terhadap perusahaan cenderung akan menunjukkan kualitas yang baik, lebih

totalitas dalam bekerja dan tingkat turnover terhadap perusahaan pun rendah.

Menurut Sianipar dan Haryanti (2014) komitmen organisasi adalah

perasaan dan sikap karyawan terhadap organisasinya, berupa keputusan individu

untuk melanjutkan keanggotaanya dalam berorganisasi, serta dengan sepenuh hati

menerima tujuan perusahaan

Menurut Allen dan Meyer (Al-Musadieq, dkk 2017) menentukan beberapa

indikator yang dapat menjadi ukuran dari komitmen organiasional yaitu :

1. Indikator dari komitmen afektif terdiri dari karakteristik pribadi dan

pengalaman kerja.

2. Selanjutnya indikator dari komitmen kontinuitas terdiri dari besarnya

dan/atau jumlah investasi atau taruhan sampingan individu, dan persepsi

atas kurangnya alternatif pekerjaan lain.

16

3. Kemudian indikator komitmen normatif adalah pengalaman individu

sebelum berada dalam organisasi (pengalaman dalam keluarga atau

sosialisasi) dan pengalaman sosialisasi selama berada dalam organisasi.

2.1.5 Insentif

Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus

diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan

oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan

insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan

tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya

mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi. Dengan adanya

pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik Sehingga ke depannya,

proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi.

Menurut Fath dan Winarningsih (2016) Insentif merupakan sarana motivasi

yang mendorong para pegawaiuntuk bekerja dengan kemampuan yang optimal,

yang dimaksudkan sebagai pendapatan extra diluar gaji atau upah yang

ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan

para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya

digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang

dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja

pegawai atau profitabilitas organisasi. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas

jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah

ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk

bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkatkan.

A. Jenis-Jenis Insentif

Adapun beberapa jenis insentif Menurut Kusuma Dan Mashariono (2016)

jenis-jenis insentif terbagi menjadi tiga, yaitu:

1) Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada

karyawan berbentuk penghargaan/pengkuhan berdasarkan prestasi

kerjanya, seperti piagam, piala, atau medali.

17

2) Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan

berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk

mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan,

atau naik haji.

3) Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan

berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang.

B.Indikator-Indikator Insentif

Adapun indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur variabel

Insentif Nurmalasari dan Winarningsih (2017) adalah:

1) adanya premi adalah dana yang diberikan setiap bulan berdasarkan hasil

pekerjaan sesuai deadline.

2) adanya insentif adalah bonus yang diberikan kepada karyawan, dengan

adanya insentif bisa memberikan semangat dan motivasi kepada karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya

3) adanya piagam penghargaan, bagi karyawan berprestasi, piagam

penghargaan sebagai bentuk menghargai karyawan yang telah

melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

4) mendapatkan pujian baik secara lisan atau tulisan dari atasannya bagi

karyawan yang berprestasi,karna pujian bisa menjadi motivasi karyawan

untuk lebih giat lagi dalam meningkatkan kinerjanya

2.2 Penelitian Terdahulu

Pada tabel berikut dijelaskan tentang penelitian terdahulu, variabel penelitian,

teknik analisa serta hasil penelitian adalah sebagai berikut :

18

1. Rujukan Jurnal Penelitian Untuk Variabel Kinerja Karyawan

Pada tabel 2.1 di jelaskan penelitian untuk variabel kinerja karyawan. Penelitian

ini berfokus pada variabel karakteristik individu, pekerjaan, lingkungan kerja,

kinerja karyawan.

Tabel 2.1

Rujukan Penelitian Untuk Variabel Kinerja Karyawan

Sumber

Penelitian

Tisyantari Dwi Dityar Saputri dan

Tri Yuniati (2016) Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 8,

Agustus 2016

Judul

Pengaruh Karakteristik Individu, Pekerjaan, dan Lingkugan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

Metode

Analisis

Dalam penelitian ini metode deskriptif digunakan untuk menganalisis dan

menjelaskan bagaimana karakteristik individu, pekerjaan, dan lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan sedangkan pendekatan kuantitatif digunakan

ntuk menganalisis besarnya pengaruh karakteristik individu, pekerjaan, dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Variabel

Penelitian

X.1. Karakteristik Individu , Indikator karakteristik individu :

1. Kemampuan

2. Kepribadian

3. Sikap

X.2.Pekerjaan, Indikator Pekerjaan :

1. Skill Variety

2. Task Identity

3. Task Significance

X.3. Lingkungan Kerja, Indikator Lingkungan Kerja :

1. Lingkungan kerja fisik

2. Lingkungan kerja non fisik (psikis)

Y Kinerja Karyawan, Indikator Kinerja Karyawan :

1. Kuantutas

2. Kualitas

3. Keandalan

Hasil

Penelitian

Hasil pengujian dengan mengguakan Uji Kelayakan Model menunjukkan

pengaruh variabel karakteristik individu, pekerjaan dan lingkungan kerja,

secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan

Hubungan

dengan

Penelitian

Dari Kesimpulan Jurnal Terdahulu Terdapat Variable Yang Sama Dan Berkaitan

Erat Dengan Penelitian Penulis Yaitu Variabel Kinerja karyawan

Sumber : Jurnal Penelitian Terdahulu Yang Dipublikasikan

19

2. Rujukan Jurnal Penelitian Untuk Variabel Budaya Organisasi

Pada tabel 2.2 di jelaskan secara ringkas jurnal penelitian terdahulu yang

berkaitan dengan penilitian yang akan dilakukan. Penelitian ini berfokus pada

variabel budaya organisasi,lingkungan kerja, kepuasan kerja, kinerja karyawan

Tabel 2.2

Rujukan Penelitian Untuk Variabel Budaya Organisasi

Sumber

Penelitian

Widyanto Eko Susetyo ,dkk (2014) Jurnal Ilmu Ekonomi &

Manajemen, Vol. 1 2014

Judul

Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat

Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya

Metode

Analisis

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian

menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan

software Smart PLS (Partial Least Square). Partilal Least Square

(PLS) dikembangkan pertama kali oleh Herman Wold (1982)

Variabel

Penelitian

X.1 Budaya Organisasi, Indikator Budaya Organisasi

1. Peraturan

2. Jarak dengan atasan

3. Kepercayaan

X.2 Lingkungan Kerja, Indikator Lingkungan kerja :

1. Lingkungan kerja fisik

2. Lingkungan kerja non-fisik

X.3 Kepuasan Kerja, Indikator Kepuasan Kerja

1. Puas dengan gaji pertama

2. Puas dengan kesempatan promosi di perusahaan

3. Puas dengan rekan kerja

Y Kinerja Karyawan, Indikator kinerja karyawan

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan waktu

Hasil

Penelitian

Variabel budaya organisasi, Lingkungan kerja, dan Kepuasan

Kerja berpengaruh signfikan terhadap kepuasan kerja karyawan

Hubungan

dengan

Penelitian

Dari Kesimpulan Jurnal Terdahulu Terdapat Variable Yang Sama

Dan Berkaitan Erat Dengan Penelitian Penulis Yaitu Variabel

Budaya Organisasi

Sumber : Jurnal Penelitian Terdahulu Yang Dipublikasikan

20

3. Rujukan Jurnal Penelitian Untuk Variabel Iklim Organisasi

Pada tabel 2.3 di jelaskan secara ringkas jurnal penelitian terdahulu yang

berkaitan dengan penilitian yang akan dilakukan. Penelitian ini berfokus pada

variabel iklim organisasi, Komitmen Organisasional, OCB

Tabel 2.3

Rujukan Penelitian Untuk Variabel Iklim Organisasi

Sumber

Penelitian

M.Saleh Lubis (2015) Jurnal Apresiasi Ekonomi Volume 3,

Nomor 2, Mei 2015

Judul

Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap

Pembentukan Organizational Citizenship Behavior(OCB0

Karyawan Dalam Rangka Peningkatan Kinerja

Metode

Analisis

Jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini digolongkan

dalam dua jenis yaitu :

1. Data primer, yaitu yang diperoleh secara langsung atau data

yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner lansung kepada

responden.

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh secara tidak lansung,

diperoleh dengan cara mendapatkan referensi melalui literature

buku, artikel ilmiah, hasil penelitian dan sumber-sumber lainnya

Variabel

Penelitian

X.1Iklim Organisasi, Indikator Iklim Organisasi :

1. Responsibility (tanggung jawab)

2. Identity (identitas)

3. Warmth (Kehangatan)

X2. Komitmen Organisasional, Indikator Komitmen

Organisasional :

1. Affective Commitment

2. Continuance Commitment

3. Normative Commitment

Y. 2.OCB, Indikator ocb :

1. Sportmanship

2. Civic vertue

3. Conscientiousness dan altruism

Hasil

Penelitian

Seluruh variabel independen yaitu iklim organisasi berpengaruh

positif dan signifikan baik terhadap OCB maupun terhadap kinerja

karyawan STIE Pasaman Simpang Empat.

Hubungan

dengan

Penelitian

Dari Kesimpulan Jurnal Terdahulu Terdapat Variable Yang Sama

Dan Berkaitan Erat Dengan Penelitian Penulis Yaitu Variabel

Iklim Organisasi

Sumber : Jurnal Penelitian Terdahulu Yang Dipublikasikan

21

4. Rujukan Jurnal Penelitian Untuk Variabel Komitmen Organisasional

Pada tabel 2.4 di jelaskan secara ringkas jurnal penelitian terdahulu yang

berkaitan dengan penilitian yang akan dilakukan. Penelitian ini berfokus pada

variabel Komitmen Organisasional dan Kinerja karyawan.

Tabel 2.4

Rujukan Jurnal Penelitian Untuk Variabel Komitmen Organisasional

Sumber

Penelitian

Amirul Akbar Mochammad Al Musadieq,dkk (2017) Jurnal

Administrasi Bisnis, Vol. 47 No.2 Juni 2017

Judul

Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja (Studi Pada

Karyawan PT.Pelindo Surabaya))

Metode

Analisis

Pеnеlitian ini mеrupakan pеnеlitian pеnjеlasan. Pеnеlitian

dilakukan di PT Pelabuhan Indonesia III (PT PELINDO III) yang

beralamat di Jl. Perak Timur No. 610, Surabaya. Didapatsampеl

orang rеspondеndеnganpеngumpulan data mеnggunakan

kuesioner yang dianalisismеnggunakan analisis regresi linier

berganda.

Variabel

Penelitian

X Komitmen Organisasional, Indikator komitmen organisasional :

1. Komitmen Afektif

2. Komitmen Kontinuitas

3. Komitmen Normatif

Y Kinerja Karyawan, Indikator Kinerja karyawan :

1. Jumlah pekerjaan

2. Kualitas pekerjaan

3. Ketepatan waktu

Hasil

Penelitian

Variabel komitmen afektif, komitmen kontinuitas dan komitmen

normatif secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

Hubungan

dengan

Penelitian

Dari Kesimpulan Jurnal Terdahulu Terdapat Variable Yang Sama

Dan Berkaitan Erat Dengan Penelitian Penulis Yaitu Variabel

Komitmen Organisasional

Sumber : Jurnal Penelitian Terdahulu Yang Dipublikasikan

22

5. Rujukan Jurnal Penelitian Untuk Variabel Insentif

Pada tabel 2.5 di jelaskan secara ringkas jurnal penelitian terdahulu yang

berkaitan dengan penilitian yang akan dilakukan. Penelitian ini berfokus pada

variabel iklim organisasi, Komitmen Organisasional, OCB

Tabel 2.5

Rujukan Jurnal Untuk Variabel Insentif

Sumber

Penelitian

Fahmi Fath dan Winarningsih (2016) Jurnal Ilmu dan Riset

Manajemen : Volume 5, Nomor 11, November 2016

Judul Pengaruh Motivasi, Insentif, dan Pelatihan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

Metode

Analisis

Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, yaitu

penelitian yang analisisnya secara umum menggunakan data yang

diukur dalam suatu skala numerik (angka) yang diuji

menggunakan analisis statistik karena membuktikan hipotesis,

dengan menggunakan metode survey dan kuesioner.

Variabel

Penelitian

X.1 Motivasi, Indikator Motivasi :

1. Kebutuhan fisiologis

2. Kebutuhan keamanan

3. Kebutuhan akan prestasi

X.2 Insentif, Indikator Insentif :

1. Pemberian bonus

2. Fasilitas

3. Pujian

X.3 Pelatihan Kerja, Indikator Pelatihan Kerja :

1. Instruktur

2. Peserta

3. Materi

Y Kinerja Karyawan, Indikator Kinerja Karyawan :

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas kerja

3. Pelaksanaan tugas

Hasil

Penelitian

Motivasi ,insentif, dan pelatihan kerja memiliki pengaruh

signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.

Hubungan

dengan

Penelitian

Dari Kesimpulan Jurnal Terdahulu Terdapat Variable Yang Sama

Dan Berkaitan Erat Dengan Penelitian Penulis Yaitu Variabel

Insentif

Sumber : Jurnal Penelitian Terdahulu Yang Dipublikasikan

23

2.3 Hipotesis

Sugiyono(2015) Hipotesis dapat di definisikan sebagai jawaban sementara

atas rumusan masalah dalam penelitian. Hipotesis Penelitian disusun berdasarkan

kajian teori yang telah dapat diterima umum. Hipotesis statistik pengujian

parameter sampel untuk diberlakukan pada populasi. Tujuan pengujian hipotesis

statistik adalah dilakukannya generalisasi data-data sampel atas populasi yang

sedang di uji. Data statistika dapat di golongkan menjadi dua macam, yaitu:

a) Data nominal, adalah data yang di dapat dari hasil penghitungan dan

pengkategorian. Data ini tidak dapat dikenakan operasi matematika

penjumlahan, pengurangan, perkalian.

b) Data Kontinum, data yang didapat dari pengukuran. Pengukuran variabel

dapat digunakan alat ukur psikologid yang berupa tes atau angket.

Jadi hipotesis merupakan tafsiran terhadap parameter populasi, melalui

data data sample. Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu seperti

yang diuraikan di atas maka hipotesis yang akan dikembangkan dalam penelitian

ini adalah seperti tabel 2.6 berikut ini :

Tabel 2.6

No Hipotesis

H1 Diduga Budaya Organisasi Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja

Karyawan di PT. Garuda Indonesia Cabang Semarang

H2 Diduga Iklim Organisasi Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja

Karyawan di PT.Garuda Indonesia Cabang Semarang

H3 Diduga Komitmen Organisasi Berpengaruh Postif Terhadap Kinerja

Karyawan di PT. Garuda Indonesia Cabang Semarang

H4 Diduga Insentif Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan di PT.

Garuda Indonesia Cabang Semarang

H5 Diduga Budaya Organisasi,Iklim Organisasi,Komitmen Organisasi dan

Insentif Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Garuda

Indonesia Cabang Semarang

Sumber Tabel : Disajikan ulang dari seluruh hipotesis di Bab II ini

24

2.4 Diagram Alur Penelitian

DATA TIDAK CUKUP

DATA CUKUP

Latar Belakang Masalah

Tinjauan Pustaka

Metodologi Penelitian

Pengumpulan Data

Pengolahan

Data

Analisis Data

Implikasi Manajerial

Kesimpulan dan Saran

25

2.5 Kerangka Pemikiran

H1

H2

H3

H4

H5

Keterangan Gambar :

= Variabel = Penggaruh

= Indikator H = Hipotesis

= Simultan = Pengukur Ke

indikator

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Y.3

Y.2

Y.1

X4.3

X4.2

X4.1

X3.3

X3.2

X3.1

X2.3

X2.2

X2.1

X1.3

X1.2

X1.1

Kinerja

Karyawan ( Y)

Komitmen

Organisasi

(X3)

Iklim

Organisasi(X2)

Budaya

Organisasi

(X1)

Insentif (X4)

26

Variabel dan indikator yang dikembangkan dalam penelitian ini meliputi :

1. Budaya Organisasi (X1) Susetyo, dkk (2014)

Indikator-indikator Budaya Organisasi antara lain :

X1.1 = Kepercayaan

X1.2 = Profesionalisme

X1.3 = Integrasi

2. Iklim Organisasi (X2) Aryansah dan Kusumaputri (2013)

Indikator-indikator Iklim Organisasi antara lain :

X2.1 = Dukungan Manajemen

X2.2 = Ekspresi Diri

X2.3 = Makna kontribusi yang dirasakan

3. Komitmen Organisasi (X3) Allen dan Meyer (Akbar, Al musaieq dkk

2017)

Indikator-indikator Komitmen Organisasi antara lain :

X3.1 = Komitmen Afektif

X3.2 = Komitmen Kontinuitas

X3.3 = Komitmen Normatif

4. Insentif (X4) Nurmalasari dan Winarningsih (2017)

Indikator-indikator Insentif antara lain :

X4.1 = Adanya premi

X4.2 = Adanya Piagam Penghargaan

X4.3 = Mendapatkan Pujian

5. Kinerja Karyawan (Y) Setyadi

Indikator-indikator Kinerja Karyawan ialah :

Y1 = Pengukuran Kualitas

Y2 = Pengukuran Kuantitas

Y3 = Pengukuran Ketetapan

27