BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 LANDASAN TEORI 1)repository.ump.ac.id/8657/3/Diki Purwadiono_BAB...

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 LANDASAN TEORI

2.1.1 KINERJA KARYAWAN

1) Definisi

Prawirosentono dalam Sinambela (2016:481) menyebutkan bahwa

kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral dan etika. Terdapat hubungan erat antara kinerja

perseorangan dengan kinerja perusahaan.

Prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun

kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam

pelaksanaanya tugas kinerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2010:9).

Simanjuntak dalam Widodo (2015:131) menyatakan bahwa definisi

kinerja adalah tingkatan pencapaian, hasil atas pelaksanaan tugas

tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat

pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sarana yang harus dicapai atau

tugas yang harus di capai dalam kurun waktu tertentu.

Pengaruh Kompensasi, Motivasi..., Diki Purwadiono, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2018

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, definisi kinerja sebagai

hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran

atau tugas individu tersebut dalam suatu organisasi yang dihubungkan

dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi dimana

individu bekerja.

2) Teori Kinerja

Kinerja yang baik akan dipengaruhi dua hal yaitu tingkat

kemampuan dan motivasi kerja yang baik. Mitchell dalam Sinambela

(2016:484) kemampuan sesorang dipengaruhi pemahaman atas jenis

pekerjaan dan keterampilannya. Selain itu kontribusi motivasi kerja

terhadap kinerja tidak dapat diabaikan. Meskipun pegawai sangat baik,

tetapi motivasi kerja rendah tentu kinerjanya juga akan rendah. Secara

matematis, untuk menentukan kinerja karyawan dapat digunakan formula

dalam buku Sinambela (2016:484), dengan model sebagai berikut:

Formula tersebut menjelaskan bahwa kinerja seorang karyawan

sama dengan kemampuan pegawai tersebut untuk melakukan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya dikalikan dengan motivasi yang ditunjukan

untuk melakukan tugas-tugas tersebut.

3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Mangkunegara (2010:67) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain :

Kinerja = Kemampuan x Motivasi


a) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (abilty) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right

man in pleace, the man on the right job) .

b) Faktor Motivasi

Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai

dalam menghadapi situasi (situation) motivasi merupakan kondisi

yang menggerakan dari pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja).

Sikap mental merupakan mental yang mendorong diri seorang

pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara

psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi), artinya

seorang pegawai harus siap mental maupun secara fisik dan

memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai. Mampu

memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.


4) Dimensi Kinerja

Edison dkk (2016:195) menyebutkan bahwa terdapat suatu tolak

ukur yang digunakan untuk menentukan atau menilai kinerja. Empat

dimensi kinerja tersebut antara lain:

1). Target

Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah

barang, pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan.

2). Kualitas

Kualitas adalah elemen penting, karena kualitas yang

dihasilkan menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas

pelanggan.

3). Waktu penyelesaian

Penyelesaian yang tepat waktu membuat kepastian distribusi

dan penyerahan pekerjaan menjadi pasti, ini adalah modal untuk

membuat kepercayaan pelanggan.

4). Taat asas

Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu

tapi juga harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan

dapat dipertanggung jawabkan.


2.1.2 KOMPENSASI

a. Definisi Kompensasi

Werther dan Davis dalam Widodo (2015:155) mendefinisikan

bahwa kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai

balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Definisi lain yang

dikemukakan oleh Sikula dalam Mangkunegara (2010:83) bahwa

kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonsistusikan atau dianggap

sebagai suatu balas jasa ekuivalen. Menurut Rivasi dan Sagla dalam

Sinambela (2016:219) mendefinisikan bahwa kompensasi adalah sesuatu

yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada

perusahaan. Berdasarkan pengertian dari beberapa pakar tersebut dapat

dirumuskan bahwa kompensasi adalah penghargaan atau imbalan yang

diterima oleh karyawan yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan

kontribusi yang dilakukan oleh karyawan.

b. Teori-teori Kompensasi

1) Teori Keadilan

Adams (1963) dalam Handoko (2014:265) bahwa manusia

terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat

bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya,

apabila seseorang pegawai mempunyai presepsi bahwa imbalan yang

diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :


a) Seseorang berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar.

b) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan

tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

c) Harapan tentang jumlah imbalan yang di anggap layak diterima

berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan,

sifat pekerjaan, dan pengalamanya.

d) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang

kualifikasi dan sifat pekerjaanya relative sama dengan yang

bersangkutan sendiri.

e) Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di

kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.

f) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan

jenis imbalan yang pada nantinya akan menjadikan hak dari para

pegawai yang bersangkutan.

2) Teori Harapan

Vroom (1964) dalam Handoko (2014:260) mengembangkan

teori motivasi berdasarkan kebutuhan infernal, tiga asumsi pokok

Vroom dalam teorinya adalah sebagai berikut:

a) Setiap individu percaya bila bahwa ia berprilaku dengan cara

tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu, ini disebut dengan

harapan hasil (outcome axpectancy) sebagai penilaian subjektif

seorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul

dari tindakan orang tersebut.


b) Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu.

Ini disebut valesi sebagai dari orang berikan kepada suatu hasil

yang di harapkan.

c) Setiap hasil berkaitan dengan suatu presepsi mengenai seberapa

sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort

axpectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan

menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.

Yani dalam Widodo (2015:153) Mendefinisikan bahwa

kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan

intensif untuk memotivasi karyawan agar produktifitas kerja semakin

meningkat. Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan

bagian yang penting dari manajemen sumber daya manusia karena

membantu menarik dan mempertahankan pekerja-pekerjan yang

berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak

terhadap kinerja strategis.

Ada beberapa tujuan dan asas kompensasi menurut Hasibuan

dalam Widodo (2015:156) antara lain adalah :

a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama

formal antara majikan dengan karyawannya, karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan

pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi.


b. Kepuasan kerja

Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya

dengan pemberian kompensasi.

c. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,

pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan

lebih mudah memotivasi bawahannya.

e. Stabiltas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsipp adil dan layak

serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas

karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka

disiplin karyawan semakin baik.

g. Pengaruh sertifikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat

buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada

pekerjaannya.


h. Pengaruh pemerintahan

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka

batas intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Kompensasi dapat berbentuk finansial dan bukan finansial

yang berbentuk finansial ada yang bersifat langsung seperti upah, gaji,

komisi, dan bonus, yang bersifat tidak langsung misalnya, asuransi

kesehatan hidup, kecelakaan, tunjangan sosial seperti dana pensiun,

tunjangan keselamatan sosial, kompensasi karyawan berupa beasiswa,

pelayanan pekerja, tunjangan pembayaran, waktu tidak hadir seperti

cuti, liburan, sakit, istirahat dan sebagainya. Widodo (2015:156-157).

c. Jenis–jenis Kompensasi

Sedangkan menurut Triton dalam Widodo (2015:158)

berdasarkan mekanisme penerimaannya kompensasi dapat dibedaka

menjadi dua macam yaitu :

1) Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang penerimaannya secara

langsung berkaitan dengan prestasi kerja

2) Kompensasi pelengkap atau tidak langsung yaitu kompensasi yang

penerimanaannya secara tidak langsung berkaitan dengan prestasi

kerja

d. Sistem Kompensasi

Menurut Hasibuan (2016:123-125) sistem pembayaran

kompensasi yang umum diterapkan diantaranya :


1) Sistem waktu

Dalam sistem waktu, kompensasi ditetapkan berdasarkan

standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan, sistem waktu ini

diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya, dan bagi

karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara

periodik setiap bulannya. Kelemahan sistem waktu ialah administrasi

pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan

tetap. Kelemahan sistem waktu ialah yang malaspun kompensasinya

tetap dibayar sebesar perjanjian.

2) Sistem hasil

Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang

dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.

Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasinya yang dibayar

selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan

kepada lamanya waktu mengerjakan.

3) Sistem borongan

Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan

atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem

borongan ini biasa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung

atas kecermatan kalkulasi mereka.

e. Tujuan Kompensasi

Kompensasi juga memiliki tujuan, Suatu organisasi dalam

memberikan sejumlah kompensasi kepada para karyawannya, tentu saja


mempunyai maksud atau tujuan-tujuan tertentu, dimana tujuan tersebut

merupakan konseskuensi yang harus dipikul oleh para karyawan.

Sinambela (2016:225-226) mendefinisikan tujuan-tujuan yang

hendak dicapai melalui administrasi kompensasi adalah :

1) Memperoleh pegawai yang berkualifikasi.

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para

pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga

kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi penawaran dan

permintaan tenaga kerja.

2) Mempertahankan pegawai yang ada

Jika tingkat kompensasi tidak kompetitif, maka banyak

karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran

karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan

perusahaan-perusahaan lain.

3) Menjamin keadilan

Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk

memenuhi prinsip keadilan, keadilan atau konsistensi internal dan

eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat

kompensasi.

4) Penghargaan terhadap perilaku yang dilakukan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang

diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung


jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana

kompensasi yang efektif.

5) Mengendalikan biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi

untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada

tingkat biaya yang baik.

6) Mengikuti aturan hukum

Seperti aspek-aspek manajemen sumber daya manusia lannya,

administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program

kompensasi yang baik memprhatikan kendala-kendala tersebut dan

memenuhi sesuai peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi

karyawan.

7) Memfasilitasi pengertian

System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah

dipahami oleh spesialis SDM, manajemen operasi, dan para pegawai.

8) Meningkatkan efisiensi admnistrasi

Program kompensasi hendaknya dirancang untuk dikelola

dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, walaupun

tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan

dengan tujuan-tujuan lainnya.


2.1.3 MOTIVASI

a. Definisi Motivasi

Fillmore H. Standfor mendefinisikan bahwa motivasi sebagai

suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu.

Ernest J. Mc. Cormick mengemukakan bahwa motivasi kerja

didefinisikan sebagai kondisi yag berpengaruh membangkitkan,

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan

lingkungan kerja. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk

membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal) dikemukakan oleh

Robert A. Baron, et.al. Mangkunegara (2010:93-94). Dari ketiga pakar

yang mendefinisi tentang Motivasi dapat dirumuskan bahwa motivasi

merupakan suatu dorongan dalam diri seseorang untuk membangkitkan

dan mengarahkan sebagai sarana untuk mencapai tujuan tertentu yang

berkaitan dengan lingkunga kerja.

b. Teori–teori motivasi

Ada beberapa teori utama yang biasa dipakai sebagai pertimbangan

dalam menangani masalah pemenuhan kebutuhan dan motivasi personel,

dua diantaranya yang cukup menonjol adalah berdasarkan teori Maslow

dan teori Herzberg dalam Mangkunegara (2010: 63-67).

1) Teori Maslow

Teori Maslow adalah mengenai hierarki atau tingkat-tingkat

kebutuhan manusia, ia mengungkapkan bahwa pada hakikatnya

manusia mempunyai lima kebutuhan yang paling sederhana atau


mendesak, hingga kepada tingkat kebutuhan yang lebih canggih.

Kebutuhan pertama yaitu kebutuhan yang paling dasar bagi manusia

ialah kebutuhan fisiologi seperti makan, minum dan tempat

perlindungan (rumah). Kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan akan

keselamatan mencakup pengakuan senioritas, berserikat, dan jaminan

pekerjaan. Kemudian kebutuhan untuk merasa diakui dan dihargai

keberadaannya atau diterima oleh kelompok dan lingkungannya. Lalu

kebutuhan esteem seperti status, titel, pengakuan, dan promosi. Dan

yang terakhir atau yang tertinggi adalah aktualisasi diri seperti

pemenuhan keingingan dan pencapaian terhadap sesuatu yang tinggi.

Kebutuhan-kebutuhan diatas bila tidak terpenuhi bagi karyawan akan

menimbulkna ketegangan, frustasi dan menurunkan motivasi kerjanya.

2) Teori Herzberg

Teori Herzberg adalah mengenai hal-hal yang memengaruhi

secara langsung dan tidak langsung terhadap motivasi kerja, ia

menguraikan bahwa ada dua faktor penting yang harus diperhatikan

dalam mendorong motivasi anggota, yaitu faktor pemeliharaan

(maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors).

Faktor pemeliharaan atau faktor higienis adalah faktor yang

menimbulkan ketidakpuasan dalam pekerjaan, dan bersifat ekstrinsik,

contohnya adalah: kebijakan dan prosedur organisasi yang buruk,

kualitas supervisi yang jelek, hubungan dengan rekan kerja dan

dengan atasan yang tidak harmonis, penggajian atau pembayaran yang


tidak layak dan tidak adil, jaminan kerja yang tidak jelas, kondisi

pekerjaan yang membosankan, kondisi lingkungan kerja yang buruk

dan status yang rendah. Faktor pemotivasian adalah faktor yang

mendorong kepuasan dan motivasi dalam bekerja, dan ia bersifat

intrinsik, contoh dari faktor-faktor ini adalah keberhasilan melakukan

pekerjaan, pengakuan pekerjaan yang menyenangkan, diberikan

wewenang dan tanggung jawab yang layak dan pengembangan karier

melalui pelatih dan pengalaman-pengalaman baru yang menarik.

Tugas pimpinan bersama anggota, pertama adalah mengatasi faktor

yang menghambat yaitu faktor higenis itu dahulu, kemudian baru

setelah itu berupaya menciptakan terselenggaranya motivator. Dalam

hal ini komunikasi pimpinan dengan peserta anggota sangatlah

diperlukan karena kadang apa yang menjadi motivator bagi seseorang

belum tentu bagi lainnya.

2.1.4 DISIPLIN KERJA

a. Definisi disiplin kerja

Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara

teratur, tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-

aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah

ditetapkan. Sinambela (2016:335). Sedangkan menurut Keith Davis

dalam Mangkunegara (2010:129) mengemukakan bahwa “Dicipline is

management action to enforce organization standards.” Berdasarkan


pendapat Keiht Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan

manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa terdapat dua jenis disiplin dalam

organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan yang bersifat korektif.

1) Pendekatan Disiplin Kerja

Ada tiga pendekatan disiplin, yaitu pendekatan disiplin modern,

disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan. Mangkunegara

(2010:130-131) :

a) Pendekatan Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah

keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini

berasumsi :

b) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk

hukuman secara fisik.

c) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses

hukum yang berlaku.

d) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau

prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan

dengan mendapatkan fakta-faktanya.

e) Melakukan proses terhadap keputusan yang berat sebelah pihak

terhadap kasus disiplin.


2) Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin

dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi :

a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah

ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus

disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.

c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar

maupun kepada pegawai lainnya.

d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang

lebih keras.

e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua

kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

3) Pendekatan Disiplin Bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa :

a) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua

pegawai

b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan

perilaku

c) Disiplin ditunjukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik

d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab

terhadap perbuatannya.


Sesuai dengan pendekatan diatas, di PT Serin Indonesia

menggunakan pendekatan disiplin modern, karena jika pegawai

melanggar tidak akan dipukul tetapi dikasih sanksi yang sesuai dengan

peraturan organisasi yang berlaku, tetapi jika pegawai melakukan

kesalahan yang fatal maka akan segera diserahkan kepada pihak yang

berwajib, kemudian dilanjutkan dengan penyelidikan oleh pihak-pihak

berwajib sampai penuntutan dan penyelesaian dikantor hakim.

b. Macam-macam Disiplin Kerja

Mengenai macam-macam disiplin kerja, Mangkunegara (2010:129-130) :

1) Disiplin Preventif

Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang

telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk

menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,

pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan

perusahaan.

2) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai

dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap

mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan.


c. Prinsip-prinsip Disiplin Kerja

Bacal (2002) dalam Sinambela (2016:343) menyatakan bahwa

terdapat beberapa prinsip yang seharusnya menjadi pedoman kita dalam

mengambil tindakan disipliner :

1) Mengambil tindakan disipliner harus sesuai dengan hukum setempat

dan perjanjian perburuhan yang berlaku.

2) Mendokumentasikan semua kegiatan disipliner secara lengkap, secara

mendetail kekurangan yang sebenarnya dalam kinerja, bagaimana hal

itu diidentifikasikan, bagaimana hal itu dikomunikasikan kepada

pegawai yang bersangkutan, dan langkah-langkah yang telah diambil

untuk memecahkan masalah itu.

3) Tindakan disipliner yang diambil hendaknya menggunakan tingkat

paksaan dan tekanan terendah yang diperlukan untuk memecahkan

masalah.

4) Semakin besar tingkat pemaksaan yang digunakan, semakin kecil

kemungkinan untuk mencapai win-win solution yang kontruktif dan

tahan lama.

5) Semakin kita mampu menggambarkan dengan jelas permasalahan

yang terjadi, semakin mungkin dapat memecahkannya bersama

pegawai yang bersangkutan.


d. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

Bejo Siswanto dalam Sinambela (2016:356) berpendapat bahwa

faktor-faktor dari disipin kerja adalah:

1) Frekuensi kehadiran. Salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat

kedisiplinan pegawai adalah semakin tinggi frekuensi kehadirannya

atau rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah

memiliki disiplin yang tinggi.

2) Tingkat kewaspadaan. Pegawai yang dalam melaksanakan

pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki

tingkat kewaspadaan yang tinggi baik terhadap dirinya maupun

terhadap pekerjaannya.

3) Ketaatan pada standar kerja. Dalam melaksanakan pekerjaannya,

seorang pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah

ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan

kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.

4) Ketaatan pada peraturan kerja. Hal ini dimaksudkan untuk

kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.

5) Etika kerja. Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam

melaksanakan pekerjaannya agar tercipta suasana harmonis dan

saling menghargai antar semua pegawai.


2.2 HASIL PENELITIAN TERDAHULU

Beberapa penelitian terdahulu membuktikan hubungan antara Kompensasi,

Motivasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan. Berikut tabel penelitian

terdahulu.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama dan tahun peneliti Hasil Peneliti

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Laura komala, 2017

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bina Asia Tanggerang.

Nurrike Habibah Rahmawati, 2016

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perusahaan Perdagangan Indonesia.

Usman Fauzi, 2014

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Trakindo Utam Samarinda.

Purwanto dan Wulandari, 2016

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelangi di Demak.

Nurcahyati dkk, 2016

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. H.P.Metals Indonesia.

Rizal dkk, 2014 (jurnal internasional)

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Local Aparatus Work Unit.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Purwanto dan Wulandari, 2016

Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Pelangi di Demak.

Nuridin dan Pratiwi, 2016

Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kubik Madani.

Budiman dkk, 2016

Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Hasjrat Abadi Tendean Manado.

Andi Oh dan Eci Novita, 2016

Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perindustrian dan Perdagangan Bangkinang.

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Budiman dkk, 2016

Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Hasjrat Abadi Tendean Manado.


Wiratama, I Nyoman Jaka Alit dan Sintaasih, Desak Ketut (2013)

Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung.

Khasanah dkk,2016

Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Studi Pada PT. New March Semarang.

Sumber : Diolah sendiri (2018)

2.3 KERANGKA PEMIKIRAN

1. Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan

Widodo (2015:153) mengemukakan bahwa kompensasi adalah bentuk

pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan

agar produktifitas kerja semakin meningkat. Selain itu sistem kompensasi

perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja yang strategis. Pemberian

kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan.

Maka dari itu, pengaturan kompensasi oleh perusahaan terhadap karyawan

secara rasional dan adil sangat diperlukan. Jika karyawan merasa pemberian

kompensasi tidak memadai, prestasi kerja dan motivasi maupun kinerja

karyawan cenderung akan menurun. Hal ini dibuktikan bahwa dari beberapa

penelitian yang di lakukan oleh Laura Komala (2017), Nurike Habibah

Rahmawati (2016), Usman Fauzi (2014), Purwanto dan Wulandari (2016),

Nurcahyati dkk (2016), Rizal dkk (2016), menyebutkan bahwa kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.


2. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan

Mangkunegara (2010:93) menyimpulkan bahwa motivasi merupakan

suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar

pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Motivasi

bersifat tidak tetap, Widodo (2015:188) menyimpulkan bahwa seseorang

yang motivasinya rendah bisa menjadi orang yang bermotivasi tinggi.

Demikian pula, orang yang motivasinya baik bisa saja kehilangan motivasi.

Jadi orang yang sudah memiliki motivasi tidak dijamin akan selalu

bermotivasi. Ini menunjukan bahwa motivasi harus secara terus menerus di

bina, atau dengan kata lain upaya untuk memotivasi anggota jangan sampai

berhenti. Hal ini dibuktikan bahwa dari beberapa penelitian yang di lakukan

oleh Purwanto dan wulandari (2016), Nurdin dan Pratiwi (2016), Budiman

dkk (2016), Andi oh dan Eci Novita (2016), menyebutkan bahwa motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan

Menurut Hasibuan (2017:193) Kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

social yang berlaku. Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan

efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan

energi. Disiplin kerja bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam mematuhi

dan menyenangi peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada sehingga

mengasilkan kinerja yang baik. Sinambela (2016:332). Disiplin kerja yang

baik akan menghasilkan karyawan yang baik pula, serta memiliki kinerja


tinggi dalam mencapai tujuan perusahaan. Hali ini dibuktikan bahwa dari

beberapa penelitian yang dilakukan oleh Budiman dkk (2016), Wiratma, I

Nyoman Jaka Alit dan Desak Ketut (2013), Khasanah dkk (2016)

menyebutkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

H1

H1

H2

H3

H4

Sumber : Diolah sendiri (2018).

Keterangan Garis :

Hubungan secara parsial

Hubungan secara simultan

3.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pertanyaan Sugiyono (2015:136). Berbagai penelitian mengenai Kinerja

KOMPENSASI (X1)

KINERJA KARYAWAN

(Y)

MOTIVASI (X2)

DISIPLIN KERJA (X3)

H1


Karyawan sudah cukup banyak dilakukan, Komala (2017), Budiman dkk (2016),

dan Khasanah dkk (2016) memberikan kesimpulan yang hampir sama bahwa

kompensasi, motivasi dan disiplin kerja selalu memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Sehingga dari berbagai referensi pada penelitian terdahulu, maka

terbentuklah hipotesis dibawah ini:

H1 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H3 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H4 : Kompensasi, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 LANDASAN TEORI 1)repository.ump.ac.id/8657/3/Diki Purwadiono_BAB...

Documents

Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 LANDASAN TEORI 1)repository.ump.ac.id/8657/3/Diki Purwadiono_BAB...