BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1.1 Komunikasi Organisasi

Komunikasi organisasi merupakan komunikasi dalam organisasi yang bersifat

formal maupun informal yang berlangsung dalam jaringan yang lebih besar daripada

komunikasi kelompok (Mulyana, 2005: 13). Komunikasi organisasi melibatkan

komunikasi diadik, komunikasi antar pribadi, dan ada kalanya komunikasi publik

dengan melibatkan komunikasi formal yang menurut struktur organisasi, yakni

komunikasi ke atas, komunikasi ke bawah, komunikasi lateral dan komunikasi

horizontal. (Mulyana, 2005: 13). Menurut Monge dan Russel (dalam Pace dan Faules,

2006: 34) komunikasi organisasi ialah proses mengumpulkan, memproses,

menyimpan dan menyebarkan komunikasi yang memungkinkan organisasi berfungsi.

Komunikasi di dalam organisasi dapat dipahami dengan melihat sumber

saluran komunikasi di dalam organisasi baik formal maupun informal. Jenis arus

komunikasi antara lain :

1. Komunikasi formal

Saluran komunikasi formal adalah informasi mengalir melalui jalur resmi yang

ditentukan oleh hierarki resmi organisasi atau oleh fungsi pekerjaan. Menurut

Pace dan Faules (2006: 183) saluran komunikasi formal terdiri dari :

a) Komunikasi ke bawah

Komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi

mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas

lebih rendah.

b) Komunikasi ke atas

Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir

dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi

(penyelia).

c) Komunikasi horizontal

Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi di antara rekan-

rekan sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu

individu yang ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi

dan mempunyai atasan yang sama.

d) Komunikasi lintas saluran

Komunikasi lintas saluran merupakan merupakan salah satu bentuk

komunikasi organisasi dimana informasi diberikan melewati batas-batas

fungsional atau batas-batas unit kerja, dan di antara orang-orang yang satu

sama lainnya tidak saling menjadi bawahan atau atasan.

2. Komunikasi informal

Komunikasi informal merupakan alur komunikasi yang diluar konteks komunikasi

organisasi yang terjadi secara sporadis dan tidak terikat pada aturan-aturan baku

dalam jenjang organisasi. Dalam komunikasi informal ini, setiap individu bebas

dalam berinteraksi tanpa melihat batasan-batasan yang ada dalam komunikasi

organisasi sesuai dengan jenjang manajemennya. Dalam komunikasi informal,

pesan yang disampaikan biasanya berupa pesan informal yang berada dalam

kuadran di luar organisasi.

1.2 Teori Budaya Organisasi

Budaya Organisasi adalah penentu yang kuat dari keyakinan ,sikap, dan

perilaku orang, dan pengaruhnya dapat diukur bagaimana orang termotivasi untuk

merespon pada lingkungan budaya mereka (Cartwright, 1999 : 11). Menurut Wibowo

(2010: 19) budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan,

norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi karakteristik dalam organisasi.

Keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber

daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya.

Budaya organisasi mencerminkan presepsi umum yang dilakukan oleh seluruh

anggota organisasi. Karena dapat diharapkan bahwa individu dengan latar belakang

berbeda atau pada tingkat yang berbeda dalam organisasi akan cenderung

menjelaskan budaya organisasi dengan terminologi yang sama. Kebanyakan

organisasi besar mempunyai dominant cullture dan sejumlah subculture. Sehubungan

dengan hal tersebut, ciri-ciri budaya organisasi dalam suatu perusahaan (Kreitner dan

Kinicki, 2001: 521) adalah:

1. Perusahaan tidak hanya mempunyai satu, tetapi beberapa budaya. Organisasi

mungkin mempunyai satu dominant culture dan beberapa subculture yang

berbeda.

2. Budaya organisasi cenderung berubah sepanjang waktu. Perusahaan baru

kemungkinan ukuran masih kecil dan bersahabat yaitu sifat komunal, tetapi

bergerak naik dan turun, dan budayanya mungkin juga berubah. Dengan kata lain,

budaya organisasinya tidak tetap, tetapi bersifat cair, dapat berubah sepanjang

sepanjang waktu.

3. Tidak perlu satu budaya lebih baik atau lebih buruk dari lainya. Semua budaya

mempunyai aspek positif dan negatif. Bahwa beberapa organisasi dapat sukses

ketika mempunyai budaya tertentu walaupun mungkin sangat tidak cocok pada

perusahaan lain.

Sebagaimana dikemukakan oleh Littlejohn & Foss (2005 : 258) bahwa budaya

organisasi adalah sesuatu yang dihasilkan melalui interaksi sehari-hari dalam

organisasi, bukan hanya pekerjaan tetapi semua jenis komunikasi. Domain tentang

budaya organisasi menurut Maanen dan Barley (dalam Littlejohn & Foss, 2005: 258):

1. Konteks ekologis (ecological context) adalah berupa dunia fisik, yang meliputi

lokasi, waktu dan sejarah, serta konteks sosial dimana organisasi beroperasi.

2. Interaksi diferensial (differential interaction). Perbedaan masing-masing

budaya yang hidup secara internal pada diri individu organisasi tentu pula

memberikan pengaruh pada budaya organisasi yang tercipta.

3. Pemahaman kolektif (collective understanding) yaitu cara-cara umum untuk

menginterpretasikan peristiwa. Dimana kandungan dari pada budaya adalah

nilai-nilai, ide-ide, tujuan-tujuan dan praktek-praktek ritual yang dilakukan

secara konsisten oleh suatu organisasi.

4. Domain individual. Terkadang dalam sebuah organisasi individu seorang

pimpinan merepresentasikan budaya organisasi tersebut khususnya untuk tipe

kepemimpinan yang kharismatik ataupun autokratik.

Budaya (performances) yang dikemukakan oleh Pacanowsky dan O’Donnell-

Trujillo (dalam Littlejohn & Foss, 2005: 259-260), yaitu :

1. Ritual : merupakan suatu tampilan yang diulang-ulang secara teratur, suatu

aktivitas yang dianggap oleh suatu kelompok sebagai suatu yang sudah biasa

dan rutin.

2. Hasrat (Passion) : bagaimana para karyawan dapat mengubah pekerjaan-

pekerjaan rutin dan membosankan menjadi menarik dan merangsang minat.

Penuturan pengalaman (story telling) biasanya disampaikan berkali-kali, dan

seringkali orang merasa senang dapat saling menuturkan pengalamannya

berulang kali.

3. Sosialitas (Sociality) : bentuk tampilan ini akan memperkuat suatu pengertian

bersama mengenai kebenaran ataupun norma-norma dan penggunaan aturan-

aturan dalam organisasi, seperti tata susila dan sopan santun.

4. Politik organisasi : menciptakan dan memperkuat minat terhadap kekuasaan

dan pengaruh, seperti memperlihatkan kekuatan diri, kekuatan untuk

mengadakan proses tawar-menawar (bargaining power) .

5. Enkulturasi atau proses “pengajaran” budaya kepada para anggota organisasi.

Contoh bentuk tampilan ini adalah learning the roles yang terdiri dari urutan-

urutan penampilan ketika orang mengajarkan kepada orang lain tentang

bagaimana mengerjakan sesuatu.

1.3 Tipe Budaya Organisasi

Stephen P. Robbins (2001: 527) mengelompokkan tipe budaya menjadi networked

culture, mercenary culture, fragmented culture, dan comunal culture. Dimensi yang

mendasari budaya tersebut adalah sosiabilitas (persahabatan di antara organisasi) dan

solidaritas (pengertian bersama tentang tugas dan tujuan untuk apa mereka bekerja).

1. Networked culture, organisasi ini menganggap anggota sebagai suatu keluarga dan

teman (high on sociability, low on solidarity). Di dalam networked culture

mempunyai budaya yang sangat terbuka untuk melakukan apa saja dan tiap

anggota cepat membaur dan merasa bahwa mereka adalah bagian dari kelompok.

2. Mercenary culture, organisasi ini berfokus pada tujuan (low on sociability, high

on solidarity). Mercenary culture berorientasi pada pekerjaan jadi kemenangan

adalah segalanya dan orang didorong melakukan beberapa lamapun waktu yang

diperlukan untuk membuatnya terwujud.

3. Fragmented culture, organisasi yang dibuat dari para individualis (low on

sociability, low on solidarity). Orang yang bekerja dalam fragmented culture

hanya melakukan sedikit interaksi dan satu sama yang lain tidak saling mengenal

walaupun dalam satu pekerjaan. Lebih mengidentifikasi dengan profesi dimana

mereka menjadi bagiannya.

4. Communal culture, organisasi ini menganggap nilai persahabatan dan kinerja

(high on sociability, high on solidarity) di dalam organisasi ini semua hal dan

terdapat banyak interaksi yang mendalam dan communal culture sangat luas

dalam organisasi cenderung berbagi banyak hal, jadi pekerjaan sangat kuat

mengidentifikasi dengan communal organization yang hidup di dalamnya.

1.4 Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan dari budaya

organisasi. Menurut Kreitner dan Kincki (2001 : 73) fungsi budaya organisasi adalah:

1. Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan diakui sebagi

perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan produk baru. Identitas

organisasi menunjukan ciri khas yang membedakan dengan organisasi lain yang

mempunyai sifat khas yang berbeda.

2. Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat pekerjaannya

bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota organisasi mempunyai komitmen

bersama tentang norma-norma dalam organisasi yang harus diikuti dan tujuan

bersama yang harus dicapai.

3. Meningkatkan stabilitas sistem sosial sehingga menerminkan bahwa lingkungan

kerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik dan perubahan dapat dikelola secara

efektif. Dengan kesepakatan bersama tentang budaya organisasi yang harus

dijalani mampu membuat lingkungan dan interaksi social berjalan dengan stabil

tanpa gejolak.

4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas lingkungannya.

Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk membuat orang berpikir sehat dan

masuk akal.

1.5 Kesamaan Dan Perbedaan Budaya Organisasi

Pembentukan budaya memungkinkan mahkluk hidup menyesuaikan pada

lingkungan karena memperoleh atribut budaya seperti bahasa dan organisasi

kelompok. Kesamaan budaya menurut Cartwright (1999: 20) disimpulkan dalam

bentuk sebagai berikut:

1. Distinctive, mempunyai ciri khas sendiri. Tim membedakan nama, tempat bekerja

khusus dan tampilan yang membedakan yang memberi identitas jelas. Anggota

tim akan menjadi bangga dengan identitas tim. Anggota kelompok berbagi

keyakinan, nilai-nilai, dan kebiasaan yang menciptakan konsesus kelompok.

2. Satisfying, senang menjadi bagian tim. Anggota menikmati menjadi bagian tim

dan merasa memiliki. Anggota percaya pada kemampuan tim untuk memcapai

sasaran. Anggota menikmati pekerjaan dan mendapatkan kepuasan kerja.

3. Protective, berbagi dan saling memerhatikan. Kesehatan, keselamatan, dan

keamanan anggota individu menjadi kepentingan bersama.

4. Inclusive/exclusive, setiap anggota tim dihargai. Setiap anggota tim dihormati dan

dihargai sebagai individu tanpa melihat status. Terdapat kesetiaan tim yang kuat

dan semangat kompetitif dengan tim lain.

5. Objective/subjective. Anggota tim individu memiliki sasaran tim sendiri dan

bekerja terbaik untuk mencapainya. Anggota tim individu dikenal karena

kontribusi secara pribadi pada usaha tim.

6. Instructive, mendorong keterampilan pribadi dan kinerja.

7. Continuous, kebijakan dan tindakan konsisten. Terdapat keberlanjutan yang baik

dan konsistensi kebijakan dan tindakan dalam masalah yang mempengaruhi tim.

Anggota tim tetap loyal pada tim dan pergantian keanggotaan rendah. Pengalaman

bersama tim untuk member keberlanjutan.

1.6 Penelitian Sebelumnya

Pada Penelitian sebelumnya, Muthmainah (2007) meneliti hubungan antara

budaya perusahaan dengan kreativitas pada karyawan TVRI Jogja. Analisis data

dengan menggunakan analisis regresi sederhana. Hasil penelitiannya mengindikasikan

arah hubungan yang positif, yaitu semakin kuat budaya perusahaan maka kreativitas

semakin tinggi, dan sebaliknya semakin lemah budaya perusahaan maka

kreativitasnya akan semakin rendah. Sumbangan efektif budaya perusahaan pada

kreativitas pada karyawan TVRI Jogja sebesar 29,2%, sedangkan sisanya sebesar 70,8

% ditentukan oleh faktor lainnya.

Ariwibowo (2010) meneliti peran budaya organisasi yang ada di di PT

Simongan Plastic Factory Semarang. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif

dimana pengumpulan datanya dilakukan dengan wawancara sehingga mampu

menggali lebih dalam tentang peran budaya organisasi tersebut. Sebagai objek

penelitian ini adalah yang terkait dengan penelitian ini dan memiliki pengalaman

kerja lebih dari 10 tahun dan bekerja di PT Simongan Plastic Factory Semarang. Hasil

yang diperoleh dari penelitian ini menyatakan bahwa dari kelima unsur budaya

organisasi yaitu kepemimpinan, norma dan praktek manajemen, cerita dan tokoh,

tradisi dan ritual budaya, serta lambang organisasi, sudah mencerminkan dari peran

budaya organisasi di PT Simongan Plastic Factory Semarang.

Taurisa & Ratnawati (2012) meneliti pengaruh budaya organisasi, kepuasan

kerja, dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan PT. Sido Muncul

Kaligawe Semarang. Data dikumpulkan melalui metode kuesioner yang diisi secara

mandiri terhadap 127 responden dengan menggunakan metode sensus. Hasil dari

penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan bahwa: (1) budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, (3) kepuasan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, (4)

komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan, (5) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan, serta (6) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

1.7 Kerangka Berpikir

PT. Surya Citra Televisi (SCTV) merupakan salah satu media televisi swasta

yang mempunyai siaran nasional. Dengan ijin pemerintah pada tahun 1989, SCTV

selalu memberikan olahan informasi yang dibagiakan kepada masyarakat dalam

pemenuhan kebutuhan akan informasi. Dari hal itu SCTV berkembang tidak terlepas

dari organisasi yang bekerja di dalamnya untuk menghasilkan tayangan yang berguna

bagi masyarakat. Organisasi yang bekerja salah satunya Departemen On Air

Promotion ini adalah departemen yang sistem kerjanya mirip di biro iklan karena

kerjaannya bikin iklan. Iklan yang dimaksud yaitu promo program acara yang akan

tayang atau baru. Promo program ini yang memberikan informasi akan program acara

yang akan di putar di televisi. Tiap tahunnya Departemen ini bisa menghasilkan 3000-

4000 buah produk promo. Departemen On Air Promotion yang diteliti melalui

penelitian ini juga merupakan salah satu Departement dalam SCTV yang mempunyai

keunikan bahkan berbeda dengan televisi lainya, yang mampu mempertahankan

eksistensinya selama lebih dari 20 tahun.

Di dalam sebuah organisasi pasti mempunyai sistem yang bekerja berdasarkan

nilai-nilai, keyakinan, sifat, yang ada serta tidak lepas dari pemimpin yang

mengarahkan organisasi tersebut serta interaksi organisasi yang dilakukan dalam

sehari-hari. Dengan budaya yang sudah ada karyawan akan bisa bekerja sesuai budaya

yang sudah terbentuk dan tercipta. Pada penelitian ini, sangat penting diketahui

bagaimana budaya organisasi di Departement On Air Promotion PT Surya Citra

Televisi. Penelitian ini menggunakan indikator yang dikemukakan oleh Pacanowsky

dan O’Donnell-Trujillo (dalam Littlejohn & Foss, 2005: 259-260) yaitu Ritual, Hasrat

(Passion), Sosialitas (Sociality), Politik organisasi, Enkulturasi atau proses

“pengajaran”, yang menjadi tolak ukur budaya yang berlangsung dalam sebuah

organisasi. Budaya organisasi Departement On Air Promotion PT Surya Citra Televisi

ini bisa diterapkan secara terus menerus oleh para karyawan, sehingga ketika

diaplikasikan budaya yang sudah dibuat akan memotivasi karyawan lebih bisa

meningkatkan hasil karyanya dengan program-program yang mempunyai rating yang

bagus.

Bagan 3.1. Kerangka Berpikir

SCTV

Budaya Organisasi

Departemen On Air

Promotion SCTV

Departemen On Air

Promotion

Ritual Hasrat

(Passion)

Sosialitas

(Sociality)

Politik

organisasi

Enkulturasi