BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Kinerja...

15

BAB II

LANDASAN TEORITIS

A. Uraian Teoritis

1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian kinerja

Kinerja adalah suatu konstruktur multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak

perbedaan dengan arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana dievaluasi

dan aspek apa yang dievaluasi. Perusahaan harus senantiasa berubah untuk mengembangkan

efektivitasnya. Perusahaan tersebut di tinjukkan untuk menemukan atau mengembangkan cara

menggunakan sumber daya yang ada dan kapabilitas untuk meningkatkan kemampuan untuk

menciptakan nilai dan meningkatkan kinerja (Jones dalam Lako, 2004).

b. Tujuan penilaian kinerja karyawan

Rivai (2005) menyatakan bahwa : "kinerja adalah kesedian seseorang atau kelompok

orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung

jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan".

Menurut Soeprihanto (2001), kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode

tertentu dibandingkan dengan berbagai standar target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati

bersama. Sedangkan menurut Mathis dan Jakson (2002), kinerja adalah apa yang dilakukan

karyawan, sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara lain :

1. Kuantitas out put

2. Kualitas out put

3. Jangka waktu out put

4. Kehadiran ditempat kerja

UNIVERSITAS MEDAN AREA

16

5. Sikap koperatif

Jika kinerja mempunyai pengertian yang cukup luas dari ilmu pengetahuan, teknologi dan

taktik manajemen yaitu suatu filosofil dan sikap mental yang timbul dan motivasi yang kuat dari

lingkungan kerja secara terus menerus.Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kualitas dan

kuantitas pekerjaan hari ini harus lebih baik dari pada hari kemarin, dan hari esok harus lebih

baik dari hari ini.

Masalah penilaian kinerja dapat juga berfungsi sebagai upaya mengumpulkan informasi

tentang penetapan kompensasi dan kemungkinan promosi serta pelatihan dan pengembangan

karyawan.Penilaian kinerja yang efektif dapat mempengaruhi dua hal, yaitu kuantitas dan

kualitas kerja.

c. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Davis dalam Karyantoro (2000), faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Secara psikologis,

kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan yang potensi (IQ) dan kemampuan reality

(knewledge + skill). Artinya,Karyawanyang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan

yang memadai untuk jabatannya dan keterampilan dalam mengerjakan pekerjaan, maka iya akan

lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

d. Mengidentifikasi dan mengukur kinerja karyawan

Kinerja pada dasarnya hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.Dalam hal ini, karyawan bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana


17

informasi, seperti komentar - komentar yang baik dari mitra kerja.Namun demikian, penilaian

kinerja mangacu pada sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi

sifat - sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat kehadiran.

Beberapa faktor - faktor penilaian yang digunakan perusahaan adalah sebagai berikut :

1. Mutu hasil kerja

2. Volume hasil kerja

3. Pengetahuan/keterampilan teknis

4. Kemampuan mengorganisasi pekerjaan

5. Kehadiran tepat waktu

6. Kepemimpinan

7. Kerjasama

8. Inisiatif

2. Evaluasi Kinerja

a. Pengertian evaluasi kinerja

Evaluasi kinerja merupakan evaluasi formal terhadap prestasi karyawan evaluasi

tersebut dapat dilakukan secara informal, misal manajer kesalahan karyawan atau memuji

karyawan apabila berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan dengaan baik.

Evaluasi prestasi ini secara formal mempunyai beberapa fungsi

1. Evaluasi prestasi dapat digunakan untuk menilai efektivitas seleksi karyawan. Jika setelah

pelatihan atau pengembangan karyawan menunjukkan kemajuan prestasi maka pelatihan

menunjukkan tanda tanda efektif.

2. Evaluasi prestasi sering dipakai sebagai dasar promosi atau pelatihan yang diperlukan.


18

3. Evaluasi prestasi dapat memberikan umpan balik kepada karyawan. Umpan balik tersebut

bermanfaat untuk mengembangkan dimasa mendatang.

Penilaian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat

kemampuan tertentu.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja)adalah suatu

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Malayu S.P

Hasibuan (2001:87)

Evaluasi kinerja adalah penilaian yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh

karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.

b. Tujuan evaluasi kinerja

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu :

1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang

digunakan untuk membuat keputusan dibidang SDM dimasa yang akan datang.

2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawan memperbaiki

kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk

perkembangan karier dan memperkuat hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan

karyawannya.

menurut Surya Dharma (2001) mempunyai tujuan antara lain:

a. Pengembangan


19

Dapat digunakan untuk menentukan Karyawan yang perlu di-training dan membantu evaluasi

hasil training dan juga dapat membantu pelaksanaan conseling antara atasan dan bawahan

sehingga dapat dicapai usaha-usaha pemecahan masalah yg dihadapi pegawai.

b. Motivasi

dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif,dan rasa percaya diri

dalam bekerja.

c. Pemberian reward

Dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji,danpromosi.

d. Perencanaan SDM

Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta perencanaan SDM

e. Manfaat Evaluasi Kinerja

Penilaian prestasi adalah proses dimana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja

karyawan aktivitas ini dapat memberikan umpan balik dan koreksi terhadap pengambilan

keputusan organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka. Adapun manfaat prestasi kinerjaa

adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan prestasi karyawan

2. Standar kompensasi yang layak

3. Penempatan karyawan.

4. Pelatihan dan pengembangan

5. Jenjang karir

6. Penataan staf

c. Hambatan Dalam Evaluasi Kinerja


20

Evaluasi yang dilakukan dengan adil diharaapkan dapat meningkatkan produktivitas

karyawan karywan yang tidak dapat berprestasi baik akan memperoleh umpan balik dan

diharapkan akan meningkatkan prestasinya. Namun kadang cara evaluasi tidak memperbaiki

kondisi karyawan yang mendapat teguran atau punya penilaian tidak baik dimata pimpinan akan

merasa tersinggung atau putus asa. Hal ini akan semakin memperburuk prestasinya. Dengan

demikian manajer harus hati hati dalam menjelaskaan evaluasinya terhadap karyawan. Evaluasi

diharapkan menjadi proses kontinu yang merupakan bagian integral dari proses interaksi antara

manajer dengan karyawan.

Evaluasi yang merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi

kinerjaKaryawansecara priodik yang ditentukan oleh organisasi. Dalam rumusan yang lain,

evaluasi kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan

dengan pekerjaan. Perilaku dan hasil yang dimaksud tingkat ketidak hadiran dalam perumusan

yang lebih singkat evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja

atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi tim dan individu.

d. Kegunaan Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja (penilaian kinerja) dilihat dari perspektif pengembangan perusahaan atau

pengembangan SDM pada umumnya mempunyai kegunaan, diantaranya:

1. Memperkuat posisi tawar antara perusahaan dengan karyawan.

2. Memperbaiki kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.

3. Menyesuaikan pembayaran kompensasi kepada karyawan.

4. Sebagai dasar pembuatan keputusan dalam penempatan karyawan.

5. Sebagai dasar untuk menetapkan pelatihan dan pengembangan.

6. Sebagai dasar untuk menyusun perencanaan dan pengembangan kinerja karyawan.


21

7. Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi proses staffing.

8. Sebagai dasar defisiensi. (Meninjau ulang) prosedur penempatan karyawan.

e. Indikator evaluasi kinerja

Menurut Veithzal Rivai (2004:324), indicator dari evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan

peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman serta pelatihan

yang diperoleh.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan

dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing masing kedalam bidang operasional

perusahaan perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami

tugas, funfsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan

orang lain, memotivasi karyawan / rekan, melakukan negoisasi dan lain – lain.

3. Reward

a. Pengertian dan bentuk – bentuk reward

Reward atau kompensasi Merupakan masalah yang penting karena merupakan dorongan

utama seseorang menjadi karyawan, juga mempunyai pengaruh yang besar terhadap semangat

dan kegairahan kerja. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat

menurunkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan atau bahkan menyebabkan

karyawan yang potensial keluar dari perusahaanRivai (2006) menyatakan bahwa : "rewards atau

kompensasi merupakan suatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka

pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen


22

sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian"

Menurut Rivai (2006), bentuk bentuk rewards atau kompensasi dapat dibedakan atas :

1. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari

kedudukannya sebagai seorangseorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan

fikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaji dapat juga diartikaan sebagai bayaran tetap

diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan

2. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena

kinerja melebihi standar yaaang ditentukan perusahaan.

3. Insentif

Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan

kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance

plan).

4. Kompensasi tidak langsung ( fringe benefit)

Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan

kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para

karyawan.Contohnya, berupa fasilitas - fasilitas, seperti asuransi -asuransi, tunjangan -

tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.

b. Kelayakan sistem reward

Menurut Patten dalam Lako (2004), agar suatu pemberian reward efektif, maka ada tujuh

kriteria yang harus dipenuhi yaitu :


23

1. Mencukupi, artinya system reward tersebut harus memenuhi ketentuan minimum pemerintah.

2. Adil, artinya setiap orang yang diberi reward hendaknya disesuaikan atau selaras dengan

usaha dan kemampuan yang diberikan kepada perusahaan.

3. Seimbang, artinya jumlah gaji, tunjangan, bonus dan lainnya diberikan harus seimbang.

4. Efektif dan sisi pembiayaan, artinya gaji yang diberikan harus sepadam dengan kemampuan

finansial perusahaan.

5. Memenuhi kebutuhan hidup karyawan.

6. Dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif dan meningkatkan kinerjanya.

7. Dapat dipahami oleh seluruh karyawan.

Sedangkan menurut Merchant dalam Lako (2004), suatu sistem reward (kompensasi)

yang layak harus dapat di evaluasi dan memenuhi kriteria – kriteria sebagai berikut :

1. Harus dapat di nilai dengan tolak ukur yang relavan, jelas, akurat, valid, netral dan haldal,

serta dapat diterima oleh semua pihak (manajemen, pemilik, dan karyawan).

2. Harus dapat memberikan dampak yang positif terhadap perubahan perilaku dan motivasi

karyawan.

3. Harus dapat dipahami (understandable), artinya parakaryawan harus dapat memahami alasan

– alasan pemberian reward tersebut dengan besarnya nilai rewards yang diterimanya.

4. Harus dapat diberikan tepat waktu (timely) yaitu rewards harus diberikan segera setelah

kelayakan kinerja perusahaan dan kinerja karyawan dinilai berdasarkan kesepakatan bersama

yang telah ditetapkan.

5. Pengaruh rewards yang diberikan harus bertahan lama (durable), artinya rewards dalam

bentuk nilai uang atau jaminan lainnya dapat diberikan dalam jumlah yang lebih besar sehingga


24

menimbulkan perasaan senang (good feelings) dalam jangka panjang yaitu jika karyawan

mampu mengingatnya.

6. Harus dapat direvisi atau diberbaiki kembali (reversible) setiap saat.

Harus mencerminkan costs efficient, artinya dengan besaran reward yang minimal atau

seefisiean mungkin, sehingga para karywan termotivasi dan berprestasi dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawabnya.

c. Indikator reward yang dikemukakan oleh Husein Umar (2007:16) adalah:

1. Gaji

2. Bonus

3. Kenaikan pangkat

4. Pengaruh Evaluasi Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan

Evaluasi kinerja berpengaruh dalam kinerja karyawan karena evaluasi kerja merupakan alat

untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk meningkatkan performance

kerja yang baik. Dengan evaluasi kinerja berarti para karyawan mendapatkan perhatian dari

atasan sehingga mereka akan meningkatkan kinerja dalam mengerjakan pekerjaan. dengan

mengevaluasi kinerja karyawan dengan objektive dan jujur serta adanya tindak lanjutnya.

Menurut Simanjuntak (2005). Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian

pelaksanaan tugas ( performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam

satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih

dahulu sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan pada sebuah perusahaan. Berdasarkan

pengertian tersebut maka evaluasi kinerja merupakan suatu proses yang digunakan oleh

pimpinan untuk menentukan prestasi kerja seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya

menurut tugas dan tanggung jawabnya sehingga karyawan akan meningkatkan kinerjanya dalam

bekerja .


25

5. Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Karyawan

Reward mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, di dalam menyelesaikan tugas

yang dibebankan karyawan dengan baik dan penuh tanggung jawab, dan pada akhirnya dapat

memperoleh hasil yang maksimal. Pengaruh Reward yang baik dan dengan sikap serta dukungan

dari pimpinan tentu akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, namun bila reward

kurang mendukung, karyawan kurang semangat melakukan pekerjaannya.menurut Ahmad abu

sinn (2006) Besarnya pengaruh reward tentu akan sangat berbeda-beda, tetapi perusahaan yang

akan berkembang dengan baik pada umumnya adalah perusahaan yang selalu melakukan inovasi

dan kreativitas tiada henti.menurut Bambang hariadi (2005) Dengan adanya reward diharapkan

seseorang karyawan dapat produktif dan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap tugas-

tugasnya, sehingga target profitabilitas bank dapat terpenuhi. Selain itu dengan adanya karyawan

dan pihak perusahaan akan dapat terjalin dengan baik, sehingga seluruh karyawannya akan

berusaha untuk meningkatkan kinerjanya.

B. Penelitian Terdahulu

Telah banyak peneliti sebelumnya yang dilakukan berkaitan dengan faktor-faktor psikologis

konsumen yang mempengaruhi keputusan pembelian.Peneliti terdahulu tersebut dijadikan

referensi dan perbandingan dalam penelitian ini.Ringkasan dari penelitian-penelitian terdahulu

disajikan dalam tabel berikut ini

Tabel 2.2 Ringkasan Penelitian Terdahulu


26

C. Kerangka Konseptual

Menurut Notoatmodjo (2002) Kerangka konseptual adalah kerangka hubungan antara

konsep – konsep yang ingin diamati atau di ukur melalui penelitian yamg akan dilakukan. Sistem

evaluasi kinerja yang merupakan salah satu cara organisasi memberikan reward kepada

karyawan untuk mendisiplinkan diri dan melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan benar.

No. Nama

Peneliti

Judul Penelitian Variabel Hasil

1. Dalmy

(2009)

Pengaruh SDM,

Komitmen, Motivasi

terhadap Kinerja

Auditor dan Reward

sebagai Variabel

Moderating pada

Inspektorat Provinsi

Jambi.

SDM,

Komitmen,

Motivasi,

Reward

Kinerja Auditor.

Sumber Daya

Manusia,

Komitmen,

Motivasi dan

reward

berpengaruh

secara

signifikan

terhadap Kinerja

Auditor.

2 Mathilda

(2005)

Pengaruh Partisipasi

dalam Penyusunan

Anggaran terhadap

Kinerja Manajerial

dengan Reward

Sebagai

Variabel Moderating

pada Asian Agri

Group.

AnggaranRewar

d

Kinerja

Manajerial.

Partsipasi dalam

penyusunan

anggaran tidak

berpengaruh

terhadap

kinerja dan reward

tidak

berpengaruh

secara

terhadap kinerja

3 Suwastiko (2011)

Pengaruh Total Quality Management (TQM) Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Sistem Pengukuran Kinerja Dan Sistem Reward Sebagai Variabel Moderating Pada Rumah Sakit Haji Di Surabaya.

Total Quality Management (TQM) Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Sistem Pengukuran Kinerja . Sistem Reward

Total Quality Management (TQM), Sistem Pengukuran Kinerja, dan Sistem Reward secara simultan atau bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada rumah sakit umum haji Surabaya,


27

Dismping itu sistem evaluasi kinerja juga dapat memberikan informasi bagi atasan tentang

kinerja karyawan untuk menjadi bahan masukaan apa yang diambil untuk kepentingan

perusahaan.

Table 2.1 kerangka konseptual

D. Hipotesis

Menurut Sugiono (2005:51) "hipotesis yang merupakan jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian.Oleh karena berdasarkan latar belakang rumusan masalah dan

perumusan diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Evaluasi Kinerja dan Reward Berpengaruh Positif dan Signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan pada P.T Suzuki Finance Indonesia medan.

2. Evaluasi Kinerja dan Reward berpengaruh positif dan signifikan secara simultan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Suzuki Finance Indonesia medan.

Reward (X2)

Evaluasi Kinerja (X2)

(X1) Kinerja Karyawan (Y)


BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Kinerja...

Documents

Transcript of BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Kinerja...