13

BAB II LANDASAN TEORI

2.1. Kinerja Guru 2.1.1.Pengertian Kinerja Guru

Kinerja guru menurut Nayyar dalam Hanif

(2004:54) didefinisikan “Job performance, which refer to

the degree to which an individual executes his or her

roles with reference to certain specified standars set by

the organization, is central to any organization”

kemampuan guru dalam melaksanakan tugas atau

peran yang dibebankan kepadanya yang mengacu pada

seperangkat standar-standar spesifik tetentu yang

dibuat oleh organisasi atau lembaga pendidikan untuk

mencapai tujuan organisasi atau lembaga tersebut.

Tugas guru adalah untuk membentuk dan

membangun kepribadian anak didik. Guru adalah

sosok arsitektur yang dapat membentuk dan

membangun jiwa dan watak anak didik. Tugas guru

bisa dikelompokkan dalam tiga jenis tugas, yaitu: (1)

tugas guru dalam bidang profesi (2) tugas kemanusiaan

(3) tugas kemasyarakatan. Pertama, tugas guru dalam

bidang profesi. Guru merupakan profesi oleh karena

itu para guru harus sudah mendapatkan pendidikan

khusus karena tidak semua orang dapat melakukan

tugas tersebut. Tugas guru meliputi tugas mendidik,

mengajar dan melatih, artinya meneruskan dan

mengembangkan nilai nilai hidup. Mengajar berarti

meneruskan ilmu pengetahuan dan teknologi,

sedangkan melatih berarti mengembangkan

ketrampilan- ketrampilan siswa.

14

Kedua, tugas guru dalam bidang kemanusiaan

adalah guru harus bisa memotivasi siswa untuk

belajar.Guru harus bisa menjadi teladan bagi para

siswanya sehingga guru harus bisa menjadi panutan.

Tanpa adanya keteladanan maka akan terjadi krisis

keteladan. Guru juga harus bisa menanamkan nilai

kemanusiaan kepada siswanya sehingga akan

terbentuk generasi yang mempunyai karakter yang

baik.

Ketiga, tugas guru di bidang kemasyarakatan.

Dalam bidang ini guru mempunyai tugas mendidik dan

mengajar masyarakat, karena guru tidak hanya di

perlukan di ruang kelas atau sekolah tetapi juga

diperlukan oleh lingkungan masyarakat untuk

menyelesaikan segala persoalan yang dihadapi

masyarakat. Di samping itu guru juga mempunyai

tugas lain yang sifatnya administratif sekolah dan

kelompok kerja guru.

Menurut Hanif (2004:57) pekerjaan guru tidak

terbatas di dalam ruang kelas tetapi juga tidak terlepas

dengan lingkungan bekerja dalam kontek organisasi

sekolah. Guru berperan dan bertanggung jawab terkait

dengan pengajaran. Guru tidak terlepas dalam hal

manajemen sekolah, kurikulum yang berubah-ubah

karena menyesuaikan perubahan zaman dan inovasi

atau pembaharuan pendidikan, dan guru juga harus

bisa bekerjasama dengan orang tua siswa dan

bagaimana melayani masyarakat (community services).

Dalam bidang ini guru mempunyai tugas mendidik dan

mengajar masyarakat, karena guru juga di perlukan

untuk lingkungan masyarakatnya untuk

15

menyelesaikan segala persoalan yang dihadapi

masyarakat.

Hanif (2004:57-58) berpendapat ada beberapa

aspek di dalam kinerja guru, antara lain (1) effective

teaching (pengajaran yang efektif) pengajaran yang

efektif adalah ketika guru bisa menyampaikan materi

pembelajaran dengan tepat. Pada dasarnya guru sudah

mendapatkan pengetahuan dan ketrampilan bagaimana

mengajar yang baik sehingga apa yang menjadi tujuan

pengajaran bisa tercapai dengan baik memuaskan dan

berkualitas. Kualitas dalam pengajaran mencakup

indikator: (a) Guru harus menggunakan strategi,

metode dan gaya mengajar yang berbeda beda karena

kemampuan siswa dalam menangkap materi belajar

mempunyai tipe sendiri sendiri ada siswa yang

mempunyai tipe visual, ada yang yang mempunyai tipe

audio atau pendengaran dan tipe meraba, (b) Guru

harus selalu mengikuti perkembangan belajar siswa

dengan baik artinya bahwa tingkat perkembangan

belajar siswa bermacam macam ada yang cepat dalam

memahami pelajaran tetapi juga ada yang lambat

dalam memahami pelajaran, (c) Guru harus mengajar

siswa sesuai harus sesuai dengan kapasitas dan

kemampuan siswa hal ini terkait dengan tingkat

intelegency siswa, (d) Guru membuat persiapan

sebelum mengajar dengan baik (e) Guru harus mampu

menyampaikan materi yang komplek dengan mudah,

(f) Guru harus mampu menjawab pertanyaan siswa

dengan memuaskan.

(2) time manajemen (manajemen waktu) adalah

tentang bagaimana guru mengelola waktu yang

16

tersedia untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan

seproduktif mungkin. Waktu merupakan salah satu

sumberdaya yang mesti dikelola secara efektif dan

efisien. Efektifitas dan efisiensi waktu terlihat dari

tercapainya tujuan dalam memanfaatkan waktu yang

telah ditetapkan sebelumnya. Manajemen waktu

diperlukan guru dalam usaha menjalankan tugas guru

agar bisa berjalan dengan baik. Guru dituntut untuk

menyelesaikan tugas tugas administrasi, tugas dari

masyarakat, membantu perkembangan sekolah dan

perkembangan professional.

(3) Punctuality and regularity (ketepatan waktu

dan keteraturan) adalah bagaimana guru bisa hadir

tepat waktu dan teratur kesekolah dan termasuk

bagaimana guru masuk tepat waktu kedalam kelas

waktu mengajar.

(4) Effective communication with students,

collegues, and students’ parent (komunikasi yang efektif

terhadap siswa, rekan sejawat, dan orang tua siswa).

Dalam hal efektifitas komunikasi guru harus

mempunyai keahlian dalam berbicara, mendengar, dan

mampu mengatasi hambatan hambatan komunikasi

verbal maupun non verbal dari murid dan mampu

memecahkan masalah atau konflik secara konstruktif .

Kinerja guru yang baik akan ditentukan bagaimana

guru membangun ketrampilan antar pribadi yang baik

dengan siswa. Guru harus bisa adil dan bersikap sama

terhadap semua siswa baik baik terhadap siswa yang

pandai maupun yang bodoh.

Menurut Hanif (2004:58) dalam effective teaching

guru harus memahami :

17

(1) Perbedaan karakteristik individu sebagai

sumber dari kinerja, dalam proses pembelajaran

terdapat dua kegiatan yang terjadi dalam satu kesatuan

waktu dan pelaku yang berbeda. Pelaku belajar adalah

siswa sedangkan pembelajarnya adalah guru. Kegiatan

berlangsung dalam proses yang berkaitan untuk

mencapai tujuan instruksional. Dalam proses

pembelajaran terjadi hubungan interaktif antara guru

dengan siswa. Karena pelaku dalam proses

pembelajaran tidak terlepas dari faktor siswa maka

guru harus bisa memahami perbedaan karakteristik

siswa yang meliputi segi tingkat kemampuan,

pengetahuan dan sikap yang telah ada pada diri siswa.

(2) Aspek situasi sebagai fasilitator untuk kinerja,

guru harus memahami situasi yang ada sehingga guru

harus memfasilitasi siswa dan memberikan pelayanan

kepada siswa agar mereka dapat menjadi peserta didik

yang selaras dengan tujuan pendidikan. Guru harus

bertanggungjawab atas hasil kegiatan belajar anak

melalui proses interaksi belajar mengajar. Sehingga

guru haruslah mampu memberikan bantuan dan

fasilitas kepada setiap individu untuk mencapai tujuan

pendidikan.

(3) Keteraturan sebagai proses dari kinerja,

Keteraturan guru dalam proses pembelajaran adalah

kemampuan guru untuk menepati waktu datang

ketepatan waktu untuk masuk kelas dan ketepatan

waktu untuk pulang. Ketepatan waktu akan

mempengaruhi hasil atau produktifitas dari kinerja itu

sendiri. Kedisiplinan atau keteraturan dalam bekerja

merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat

18

untuk mentaati segala peraturan lembaga atau

organisasi yang di dasari atas kesadaran diri untuk

menyesuaikan dengan peraturan organisasi.

Lebih lanjut Hanif (2004:55) memandang

kinerja sebagai suatu bentuk yang bergerak kearah

yang lebih fleksibel dari tugas dan peranan kerja,

mereka memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang

lebih dinamis dan bisa dipertukarkan dengan lentur.

Fokusnya adalah pada kompetensi personal yang

dipersyaratkan untuk unjuk kerja berbagai tugas dan

peranan kerja yang bermacam macam dari pada ulasan

yang sempit dari tugas dan pekerjaan yang melekat

pada peranan dan tugas yang pasti.

Faktor - faktor tambahan yang sering dijelaskan

sebagai penyebab dalam pembelajaran. Menurut

Forsyth dan McMilan dalam Hanif (2004:55)

menemukan bahwa para siswa percaya hasil ujian

mereka sebagai akibat dari pengajaran yang baik atau

jelek, suasana kelas dan lain sebagainya. Para siswa

percaya kegagalan atau kesuksesan dan juga

keunggulan akademis sebagai kualitas pengajaran.

Pengajaran yang baik adalah pengajaran yang

berkualitas dan berlangsung secara efektif dan efisien.

2.1.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Guru.

Hanif (2004:81-82) mengemukakan bahwa

kinerja guru secara signifikan dipengaruhi oleh

berbagai faktor, yaitu: faktor stress, motivasi kerja dan

kepuasan kerja, siswa dalam kelas, pendapatan,

pengalaman kerja,beban kerja, lingkungan kerja, jenis

19

kelamin guru dan sekolah negeri-swasta. Status guru

akan juga mempengaruhi kinerja guru itu sendiri.

Penelitian terhadap guru yang sudah menikah dan

belum menikah menemukan bahwa kinerja guru yang

belum menikah lebih baik dibandingkan guru yang

sudah menikah. Tingkat kesejahteraan mempengaruhi

kinerja guru karena terbukti guru dengan tingkat

pendapatan yang tinggi memiliki kinerja yang lebih

baik. Hal ini disebabkan karena guru akan lebih fokus

dalam bekerja.

Banyaknya pengalaman kerja guru secara

signifikan meningkatkan kinerja guru Pengalaman

kerja guru yang semakin banyak juga akan semakin

meningkatkan kinerja guru menjadi semakin baik,

bahkan status sekolah ternyata juga dapat

mempengaruhi kinerja guru. Hasil penelitian Astawa

(2009) mengenai kinerja guru di Sekolah Swasta di

Pakistan menemukan bahwa kinerja guru di Sekolah

Negeri adalah buruk, sedangkan kinerja guru di

sekolah swasta adalah lebih baik.

Peneliti yang meneliti mengenai faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja guru serta hubungannya

dari berbagai aspek antara lain: Gupta (1988:422)

meneliti hubungan dari effektifitas dan ketidakefektifan

dalam pengajaran guru. Dia menemukan kepuasan

kerja dan dukungan keuangan secara signifikan

mempengaruhi keefektifan mengajar. Semakin tinggi

tingkat kepuasan guru dan tingkat dukungan

keuangannya semakin tinggi tingkat kinerjanya..

Yezzi and Lester (2000) dalam Chamundeswari

(2013:4220) menguji kepuasan kerja guru di antara

20

guru-guru dan menemukan usia dan keinginan

berprestasi sebagai prediktor dari kinerja guru dengan

menggunakan suatu metode multiple–exclusive

regresion.

Cetin (2006) dalam Chamundeswari (2013:413)

melakukan suatu penelitian untuk menemukan apakah

ada perbedaan signifikan antara kepuasan kerja,

jabatan, dan komitmen organisasi dari 132 guru dan

menemukan hubungan antara kepuasan kerja dan

kinerja.

Pratiwi (2013:96) menemukan adanya pengaruh

dari motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan

kepala sekolah, iklim sekolah dengan kinerja guru.

Artinya bahwa semakin tinggi motivasi kerja, kepuasan

kerja, kepemimpinan kepala sekolah yang baik dan

iklim kerja yang mendukung maka akan semakin

meningkatkan kinerja guru.

2.1.3 Mengukur Kinerja Guru

Penelitian ini mempergunakan Teacher Job

Performance Scale yang disusun oleh Hanif (2004:230),

untuk mengukur kinerja guru. TJPS telah terbukti valid

dan reliable. Dari hasil tes validitas dan reliabilitas

pada 25 item pada TJPS dan hasilnya adalah r

(corrected item-total correlation) sebesar 0,27 – 0,46 dan

alpha sebesar 0,71 dengan tingkat signifikansi sebesar

0,01. TJPS dibuat untuk mengukur kinerja guru

ditempat kerja dan dapat membantu untuk

mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan kinerja guru

pada tingkat individual dan organisasional serta

21

membantu guru untuk meningkatkan kualitas dan

efektifitas dalam mengajar.

TJPS terdiri dari 25 item dan mengukur 4

ketrampilan, yaitu:

(1) TS (Teaching skills) adalah guru memiliki

ketrampilan mengajar yang baik, yaitu mengajar

secara efektif dikelas dan memuaskan dalam gaya

dan kualitas mengajarnya.

(2) MS (Manajemen Skills) adalah ketrampilan guru

untuk mengatur waktu mengajar dan tugas tugas

lainnya yang ditugaskan oleh kepala sekolah dan

departemen.

(3) DR (Discipline And Regularity) adalah terkait

dengan keteraturan dan ketepatan waktu guru di

sekolah.

(4) IS (Interpersonal Skill) adalah ketrampilan guru

menjalin interaksi yang baik dengan siswa, orang

tua siswa dan rekan sekerjanya.

Dalam penelitian ini setiap item dalam Teacher

Job Scale Skala Likert dan diberi empat pilihan

jawaban. Menurut Sugiyono (2010:93) Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial, skala ini menggunakan respon yang

dikategorikan dalam empat macam kategori jawaban

yaitu : (SS) Selalu (SR) Sering (J) Jarang , dan (TP)

Tidak Pernah.Skala Likert ini meniadakan kategori

jawaban yang di tengah yaitu (R) berdasarkan pada

alasan yaitu : kategori undecided yang berarti ganda

dapat diartikan belum dapat memutuskan atau

memberi jawaban

22

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Guru

Menurut Knox (2011:25) menyatakan job

satisfaction adalah “an affective reaction to one’s job,

resulting from the incumbent’s comparation of actual

outcomes with those that are desired (expected,

deserved, and so on)” Kepuasan kerja adalah reaksi

sikap terhadap hasil dari perbandingan sekarang dari

pendapatan aktual dengan hal – hal yang di inginkan

(harapkan, layak terima dan lain sebagainya).

Kepuasan kerja dipelajari karena sikap dan perasaan

mempengaruhi tingkah laku dari guru, yang akhirnya

menyumbang terhadap kesuksesan organisasi atau

kegagalan.

Kepuasan kerja adalah produk dari berbagai

faktor yang akan mempengaruhi kepuasan kerja guru.

Kepuasan kerja guru berhungan erat dengan pekerjaan

yang dijalani. Para guru mempunyai harapan terhadap

imbalan yang akan diperolehnya baik yang

menyenangkan ataupun tidak menyenangkan. Sikap

guru dalam bekerja bisa dijadikan tolok ukur apakah

guru tersebut merasa puas atau tidak sehingga

kepuasan kerja guru akan bisa membawa kemajuan

bagi sekolah.

Memahami dan mengukur kepuasan kerja para

guru di sekolah adalah penting. Para guru mempunyai

tugas - tugas yang sangat sulit seperti kebutuhan kerja,

tugas dan emosional Chang dalam Knox (2011:24-25).

menyatakan bahwa para guru yang mengalami stress

pekerjaan yang berkepanjangan mempunyai hubungan

23

yang lebih lemah dengan para siswa yang mengarah

pada meningkatnya masalah manajemen

Ketidakpuasan guru terhadap pekerjaannya sebagai

penyumbang utama terhadap perasaan negatif atau

tidak menyenangkan. Kesadaran yang meningkat

terhadap kelemahan sekolah dan meningkatkan

kepuasan kerja guru adalah salah satu cara terbaik

untuk menguatkan sekolah dan profesi guru.

Latham;1988 dan Mertler:2002 dalam Knox

(2011:25) menyatakan bahwa meningkatkan motivasi

guru dapat memperbaiki kekuatan dan juga

menggairahkan prospek terbaik untuk memasuki

bidangnya. Para guru dengan kepuasan kerja yang

tinggi tampaknya berhasrat untuk memperbaiki usaha

usaha mengajar mereka dan berhubungan dalam

melanjutkan pendidikan.

Memperbaiki kepuasan kerja dapat lebih berarti

dari pada hanya mendapatkkan guru - guru yang

berkualitas; hal ini dapat membantu memperbaiki

kemampuan dan ketrampilan mengajar mereka.

Kepuasan kerja guru adalah faktor yang bisa dikontrol

yang para administrator perlu untuk mengukurnya dan

untuk mengerti untuk selanjutnya guru yang

terpuaskan akan lebih produktif.

Masalah kedua adalah Ketahanan guru untuk

tetap berada pada pekerjaanya adalah berhubungan

dengan kepuasan kerja, Houchins, Shippen & Cattret

dalam Knox (2011:25). Angka berkurangnya jumlah

guru adalah memprihatinkan untuk pendidikan publik.

Angka pengurangan guru adalah 46% pada akhir lima

tahun terakhir artinya hampir setengah dari jumlah

24

guru akan meninggalkan profesinya.Tidak semua guru

guru yang meninggalkan pekerjaanya karena kepuasan

kerja yang rendah, tetapi pengurangan tenaga

kependidikan dapat menghemat waktu dan uang.

Usaha untuk meningkatkan kepuasan guru tidak

hanya meningkatkan uang dan waktu sekolah tapi juga

akan meningkatkan kemampuan akademis siswa.

2.2.2. Faktor–Faktor yang mempengaruhi Kepuasan

Kerja

Menurut Knox (2011:27), ada Sembilan faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja guru yaitu:

1. Supervition (Supervisi)

Knox (2011:28-30) menyatakan bahwa supervisi

didefinisikan sebagai jumlah regulasi dan kontrol yang

disediakan oleh hubungan interpersonal antara guru

dengan atasan. Hubungan antara atasan dengan guru

dikenal dengan nama unjuk fungsional. Penelitian

tentang supervisi sebagai faktor kepuasan kerja guru di

klasifikasikan kedalam dua bidang, yaitu. (1) feedback,

Feedback dapat mempengaruhi pekerjaan bawahan

atau guru lewat kuantitas (jumlah), kedalaman,

kelayakan dan waktu. Feedback yang pantas dapat

menciptakan perasaan penting dari para guru.

Pemimpin yang efektif dapat membantu bawahan

mencapai tujuan tempat kerja dengan mendiskusikan

tujuan dan ambisi mereka dalam organisasi. Dengan

meningkatkan jumlah dan kedalaman feedback. kinerja

akan membaik, dan guru berkembang harga dirinya (2)

Policy and bureaucracy (kebijakan dan birokrasi). Policy

and bureaucracy adalah factor yang dapat

25

menyebabkan menurunkan kepuasan guru. Para guru

memandang pekerjaan administrasi atau pekerjaan

yang berhubungan dengan tulis menulis, pertemuan –

pertemuan, dan aturan aturan sebagai birokrasi dan

kebijakan yang tidak perlu yang mengganggu tujuan

mendidik siswa. Sekolah yang menerapkan manajemen

birokrasi yang ketat menunjukkan kepuasan kerja

yang lebih rendah.

2. Colleagues (Rekan Kerja)

Rekan kerja mempunyai peran yang sangat

penting dalam meningkatkan kinerja. Garner dan

Lipsitz dalam Knox (2011:31) menyatakan bahwa Para

guru yang bekerja dalam team mereka melaporkan

kepuasan kerja yang lebih tinggi dan merasa perasaan

professional yang lebih tinggi sebagai hasil dari

mempunyai kesempatan untuk bekerja dengan guru

guru yang lain.

Rekan kerja terdiri dari kelompok kerja guru,

dan definisinya termasuk aspek sosial dan setting

sekolah. Suatu metode yang umum dalam meraih

hubungan yang positif diantara guru di sekolah sekolah

adalah dengan menerapkan sistem team. Sistem ini

dapat meningkatkan kecocokan, berbagi ide, dan

memperbaiki pengajaran dengan memberikan guru

kesempatan untuk memperbaiki kelemahan mereka

dan membagi kemampuannya.

Para guru yang merupakan bagian team

professional mempunyai profesionalitas, kemampuan,

dan kepuasan kerja yang lebih tinggi dari pada mereka

yang tidak merupakan anggota team. (Ashton &

Webb;1986 Kim & Loadman; 1994 Maslow; 1954

26

Sweeney;1988 dalam Knox (2011:32) menyatakan

bentuk hubungan kerja karena berbagai alasan, tetapi

ikatan dengan rekan kerja apakah di dalam atau diluar

dunia sekolah dapat menyediakan ikatan yang

memuaskan kebutuhan ini.

3. working Condition (Kondisi Kerja).

Kondisi kerja meliputi pembuatan kebijakan

dan administrasi sekolah dan semua kondisi fisik dari

lingkungan kerja guru. Herzberg et al ; Schneider; 2008

Sergiovanni 1967 dalam Knox (2011:33) menemukan

ada akibat langsung pada kualitas pengajaran dan

pembelajaran dan kondisi dari fasilitas pendidikan.

Kondisi fisik dari pekerjaan, jumalah pekerjaan, dan

fasilitas adalah kondisi kondisi yang mempengaruhi

kondisi kerja para guru. Para guru akan kurang

proporsional memberikan pendidikan yang pantas pada

para siswa ketika mengajar dalam fasilitas yang tidak

cukup,ukuran kelas yang kurang lebar,kurangnya

sumberdaya, kurangnya dukungan, fasilitas yang jelek,

dan variable yang berkaitan akan lebih mengalami

kepuasan kerja yang rendah.

Guru perlu untuk merasa bahwa mereka

mempunyai pengaruh andil di lingkungan sekolah.

Seringkali bahwa semua keputusan yang dibuat untuk

mereka terasa tidak memuaskan.

Sebagai guru menyuarakan pendapat dan

membuat keputusan akan mempengaruhi keseluruhan

komponen sekolah, mereka menyatakan peranan

mereka dalam budaya sekolah. Guru yang merasa

bahwa mereka mempunyai pengaruh dalam budaya

sekolah akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi

27

dan juga menambah komitmen pada organisasi

sekolah.

4. Pay (gaji)

Gaji didefinisikan sebagai kompensasi keuangan

guru untuk kinerja. Gaji meliputi aspek ekonomi dari

pengajaran termasuk income tahunan guru dan juga

pengakuan keuangan dalam menyelesaikan tugas.

Knox (2011:36) menemukan bahwa gaji tidak hanya

dapat sebagai sumber kepuasan kerja tapi itu juga

dapat sebagai harga diri.

Guru perlu untuk mengetahui bahwa mereka

secara keuangan adalah stabil dan mempersiapkan

untuk waktu yang tidak menyenangkan dan juga pada

saat pensiun. Stabilitas keuangan adalah penting diera

modern ini. Guru yang menghadapi gangguan

keuangan tampaknya akan bereaksi negatif terhadap

rangsangan dari luar ditempat kerja karena gaji adalah

komponen dari kebutuhan keselamatan dan keamanan.

Dilain pihak Herzberg et al ;1959 ; Sylvia &

Hutchinson ;1985 dalam Knox (2011:36) gaji sebagai

motivasi ektrinsik untuk para guru di temukan

mengurangi kepuasan kerja guru. Gaji, insentif,

imbalan, pujian, ditemukan tidak meningkatkan

motivasi. Jika guru di giring kearah pekerjaan yang

berharga secara keuangan, mereka akan memilih

profesi yang berbeda. Gaji tidak membantu guru

memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi,

kebutuhan ini lebih baik dipenihi di dalam kelas

dengan menciptakan hubungan pembelajaran yang

lebih tinggi dengan sedikit mengajar.

28

5. Responsibility (tanggung jawab).

Tanggung jawab di definisikan sebagai

akuntabilitas dari pekerjaan seseorang dan juga

peranan aktif dalam pembelajaran siswa dan kebijakan

sekolah. Herzberg et al; 1959, Kim & Loadman;1994

Sergiovani 1967 dalam Knox (2011:31) menemukan

tanggung jawab di tempat kerja ada tiga bagian (1)

tangggungnjawab dan akuntabilitas pada pekerjaannya,

(2) Tanggung jawab guru untuk membuat dan menjaga

hubungan yang pantas dengan para siswa dan (3)

partisipasi guru dalam menciptakan dan menyangga

kebijakan sekolah.

Guru yang termotivasi dan terhormat ketika

diberi tanggung jawab dan kekuatan untuk membuat

keputusan di ruang kelas mereka dan untuk sekolah

mereka. Para pendidik merasa berhasrat lebih besar

dalam tanggung jawab di wilayah yang mempengaruhi

anak baik di dalam ruang kelas dan untuk kebijakan

sekolah. Para guru yang diberi kesempatan untuk

untuk membuat keputusan sendiri selanjutnya akan

memberikan tanggung jawab yang lebih besar, mereka

memberikan kepuasan kerja yang lebih tinggi.

Para guru harus merasa bahwa mereka telah

diberi tanggungjawab di tempat kerja mereka untuk

memperoleh harga diri. Tanggung jawab yang

memotivasi guru meliputi bekerja tanpa supervisi,

tanggung jawb personal, peranan supervisi,dan tugas

tugas pekerjaan yang baru tanpa kelanjutan gelar

formal.

29

6. Work itself (Pekerjaan itu sendiri).

Herzberg et.al. tahun 1959 dalam Knox

(2011:38) pekerjaan itu sendiri sebagai tugas harian

dan rutin dari semua pekerja termasuk tingkat otonomi

yang diberikan kepada pekerja. Pekerjaan itu sendiri

melibatkan kebebasan menerapkan materi inovatif dan

menggunakan ketrampilan dan kemampuan seseorang

dan otonomi pekerjaan seseorang. Rutinitas dan tugas

harian guru adalah spesifik pada tingkat - level dan isi

yang diajarkan. Rutinitas dan tugas harian dan

aktifitas berhubungan dengan pengajaran , namun hal

itu membatasi pekerjaan guru pada kreatifitas ,

pengaruh, kontrol dan kebebasan untuk eksperimen

yang merupakan bidang pekerjaan itu sendiri.

Hubungan dengan siswa seringkali dianggap

sebagai aspek positif dari pengajaran dan merupakan

bagian terpadu dari tugas guru. Kim and Loadman

;1994 dalam Knox (2011:42) menyatakan bahwa

pekerjaan itu sendiri terdiri dari tugas tugas harian dan

rutinitas guru dan ditemukan untuk meningkatkan

kepuasan sebagai motivator instrinsik. Variasi tugas,

kreativitas, dan kepemilikan tugas dapat lebih penting

terhadap guru daripada gaji. Guru yang menjalankan

tugas tugas yang sifatnya repetitif cenderung

menunjukkan kepuasan kerja yang lebih rendah.

Selanjutnya Davis and Wilson:2000 dan

Sergiovanni;1992 dalam Knox (2011:42) menemukan

bahwa pekerjaan itu sendiri seringkali muncul sebagai

unsur ketidakpuasan guru. Aspek pekerjaan itu sendiri

dari guru pekerjaan yang sifatnya pengulangan, tugas

perawatan, seperti kehadiran, studi hall, tugas makan

30

siang, dan cek kesehatan. Para guru melaporkan

bahwa bekerja di bidang pendidikan menyediakan

kesempatan dalam potensi kepuasan tapi banyak

merasa secara negatif dipengaruhi oleh tugas tugas

yang tidak menarik.

Lester;1987 dalam Knox (2011:42) menyatakan

bahwa pekerjaan itu sendiri meliputi beberapa aspek

dari pekerjaan termasuk tugas harian, kreativitas

tugas, dan otonomi.

7. Advancement (Kemajuan Jabatan).

Kemajuan jabatan dalam Knok (2011:44)

didefinisikan sebagai kesempatan guru untuk promosi

atau kenaikan gaji, status, atau gelar.

Pekerja yang mengetahui bahwa mereka

mempunyai sedikit kesempatan untuk maju tampaknya

merasa negative atau tidak termotivasi pada

pekerjaanya. Ketika ada tingkat herarki dimana

pagawai atau pekerja mengerti tentang kemajuan,

pekerja akan lebih puas dengan pekerjaanya. Untuk

tugas yang lebih besar, hal ini penting atau perlu

bahwa pekerja mempunyai kesempatan untuk promosi

yang berkelanjutan dan mengerti bahwa kemajuan

tidak hanya semata mata datang dari lamanya bekerja

tetapi dari kinerjanya juaga Kanter;1977 Larsen;1982

dalam Knox (2011:44) .

Kepuasan kerja dapat di peroleh ketika guru

percaya bahwa mereka mempunyai kesempatan untuk

kemajuan pada pekerjaannya. Ini akan menjaga

kepuasan di lain aspek dalam kehidupan mereka.

Ketika guru mendapatkan promosi, mereka

mendapatkan kebutuhan harga diri dengan

31

memperoleh keyakinan dan penghormatan diri.

Rendahnya penghormatan akan mengarah pada

perasaan frustrasi, rendah diri, dan tanpa nilai. Cranny

et al;1992, Maslow;1954 dalam Knox (2011:44)

manyatakan bahwa orang mendapatkan kebahagiaan

sesaat ketika teerpenuhi kebutuhan hygieni tetapi

kepuasan yang lebih tetap dicapai lewat motivator

seperti prestasi.

Prestasi diri dalam suatu tempat kerja dapat

diperoleh lewat promosi. ini dapat meningkatkan

kepuasan kerja sebagai pegawai yang mendirikan

perasaan berkembang, pengakuan, prestasi, dan

tanggung jawab. Prestasi dapat dicapai lewat

pengakuan orang lain.

8. Security (keamanan)

Kebijakan sekolah termasuk jabatan, senioritas,

pengangguran, pension, berhenti bekerja, dan

pemberhentian kerja adalah faktor faktor dari

keamanan kerja guru. Banyak pendidik yang percaya

bahwa pekerja yang yakin dalam pekerjaannya dan

puas dengan gajinya dapat menfokuskan pada

pekerjaanya dan tidak harus merasa khawatir tentang

masa masa tidak bekerja, berhenti bekerja, dan skala

pembayaran. Meningkatkan keamanan kerja guru

sebagai biaya yang efektif, suatu pemacuan terhadap

kebebasan akademik dan suatu perbaikan kualitas

paedagogik McGee & Block tahun 1991 dalam Knox

(2011:45).

9. Recognition (pengakuan).

Pengakuan didefinisikan sebagai prestise,

apresiasi dan perhatian atasan. Tindakan menyalahkan

32

dan mengkritik adalah aspek negatif. Pengakuan

seringkali dilaporkan menyumbang pada kepuasan

kerja. Guru yang sukses diakui adalah yang paling

efektif pada tugas ketika mereka dipuji karena

penyelesaian tugas. Hackman & Oldham; 1980:

Herzberg; 1959 Maslow and Sergiovanni;1967 dalam

Knox (2011:46) menemukan bahwa pengakuan sebagai

indikator yang paling sering terjadi dari kepuasan

kerja.

Pengakuan diakui sebagai kebutuhan harga diri

karena ini berkaitan dengan harga diri, prestasi,

mastery, kebebasan, status, dominasi, prestise, dan

tanggung jawab manajerial.

2.2.3 Mengukur Kepuasan Kerja

Dua faktor teori dari Herzberg et al 1959 dalam

Knox (2011:46) adalah berhubungan dalam penelitian

kepuasan kerja. Mereka menyatakan bahwa kepuasan

dan ketidakpuasan kerja bertindak sendiri sendiri dan

masing masing memperbaiki kesadaran diri dan status

pegawai untuk memperbaiki faktor pekerjaan itu

sendiri. Faktor utama yang ditemukan untuk

memprbaiki kepuasan kerja yaitu lingkungan kerja

khususnya yang menganalisa kebijakan, prosedur,

supervisi, dan kondisi kerja dapat memperbaiki

kepuasan kerja.

Dalam penelitian ini instrument yang digunakan

adalah TJSQ (teacher job satisfaction Questionaire) dari

Lester (1987) dalam (Knox;2011: 299) untuk mengukur

kepuasan kerja guru. TJQS Questionaire mempunyai

banyak keuntungan untuk memperoleh informasi dari

33

responden. Questionaire ini sifatnya ekonamis dan

anonim. Standar pertanyaan dapat digunakan dan

skoring dapat diketahui dengan mudah. Sub skala dari

TJSQ adalah supervision, Colleagues, working

conditions, pay, responsibility, work itself, advancement,

security, and recognition.

Penelitian Maslow (1954) dan Herzberg et al

(1959) digunakan untuk mengembangkan taksonomi

untuk menciptakan factor-faktor TJSQ. Yaitu

instrumen yang digunakan untuk mengukur kepuasan

kerja dalam penelitian ini.

Hackman dan Oldam;1980 dalam Knox

(2011:47) menyatakan bahwa meningkatnya

karakteristik kerja dari identitas kerja, signifikansi

tugas, varietas ketrampilan, otonomi, dan umpan balik

menghasilkan keadaan psikologis yang lebih positif

untuk para pegawai. Organisasi pegawai beruntung

dengan memiliki pengaruh positif pada hasil kerja

termasuk kepuasan yang tumbuh, motivasi kerja, dan

efektifitas kerja. Para guru bekerja paling efektif ketika

pekerjaan mereka berarti, merasa memiliki terhadap

kelas dan sekolah mereka, dan mengetahui hasil

pekerjaan mereka.

2.3.Motivasi Kerja

2.3.1.Pengertian Motivasi Kerja.

Motivasi menurut Vroom; 1982 dalam McKinney

(2000:17) menyatakan motivation was defined as a

process governing choices made by persons among

alternative forms of voluntary activity. Motivated activity

34

is variable, constructive, and goal oriented (Motivasi

adalah suatu proses yang mengontrol atau

mengarahkan pilihan pilihan yang dibuat oleh

seseorang diantara bentuk bentuk alternative

alternative dari aktifitas aktifitas sukarela. Tingkah

laku motivasi adalah variable, kontruksi dan

pengarahan tujuan).

Motivasi dalam Osei (2011:14) merupakan salah

satu kunci yang paling penting untuk kesuksesan.

Kurangnya motivasi dalam organisasi membuat

organisasi tidak akan mendapatkan hasil atau

mendapatkan hasil sekedarnya saja. Dengan adanya

motivasi organisasi akan mendapatkan prestasi dan

hasil yang lebih baik Kurangnya motivasi adalah

kurangnya antusiasme, bumbu dan ambisi, sehingga

keberadaan motivasi adalah tanda dari keinginan yang

kuat, energy, dan antusiasme dan kerelaan untuk

melakukan uttuk mencapai tujuan.

Russell tahun 1971 dalam McKinney (2000:34)

menyatakan motivasi dengan tiga karakteristik : (1)

Kekuatan dari dalam, (2) Menggerakkan tindakan, dan

(3) Menentukan arah dari tindakan. Pendorong motif

instrinsik adalah pendorong yang penting yang melekat

dalam proses belajar dan bukanlah bahan dari luar

yang diterapkan dari luar.Pendorong dari luar adalah

tangible (dapat dilihat) atau intangible (tidak dapat

dilihat), bukanlah bagian dari proses belajar internal,

dan di kenakan dari luar.

Selanjutnya Herzberg; Mausner and Snyderman

1959 dalam McKinney (2000:34) mengidentifikasi

pendekatan dua faktor untuk mengerti motivasi

35

pegawai. Pertama , dia membagi tingkah laku pegawai

dalam dua kategori dan faktor Higiene. Herzberg

mendefinisikan motivator sebagai faktor faktor yang

merangsang perkembangan psikologi. Motivator dalam

kategori insrinsik termasuk achievement (prestasi),

recognition (pengakuan), responsibility (tanggung

jawab), dan advancement (kemajuan) dan workitself

(pekerjaan itu sendiri).

Di sisi lain, faktor hygiene menganjurkan bahwa

memperbaiki factor hygiene adalah reward ektrinsik

terhadap isi dari pekerjaan. Herzberg menyatakan

bahwa memperbaiki faktor hygiene, seperti gaji bisa

membantu mengurangi kepuasan kerja, tapi dia

mengakui bahwa karena faktor faktor ini tidak

meningkatkan pertumbuhan psikologi, mereka akan

mempunyai efek kecil pada peningkatan usaha guru.

Selanjutnya dia menyatakan bahwa membayar insentif

bisa mencegah dari rasa ketidakpuasan, tetapi reward

instrinsik lebih efektif dari pada gaji dalam

memperbaiki kinerja guru.

2.3.2 Meningkatkan motivasi kerja guru.

Frederick Herzberg tehun 1959 dalam Thomas

(1983:15) mendasarkan pada motivation hygiene theory

pada konsep bahwa manusia mempunyai dua

rangkaian kebutuhan: kebutuhan mereka sebagaimana

hewan yaitu untuk menghindari rasa sakit dan

kebutuhan mereka sebagai manusia untuk berkembang

secara psikologis Lima faktor sebagai pembeda yang

kuat pada kepuasan kerja yang selanjutnya akan

meningkatkan motivasi kerja yaitu; achievement,

recognition, the work itself, responsibility and

36

advancement. Faktor rangkaian kedua yang berkaitan

dengan hubungan manusia terhadap apa yang dia

lakukan: job content, achievement on a task,

recognition for a task, and professional advancement

through growth in task capability.

Selanjutnya Herzberg, Mausner and

Snydermann tahun 1959 dalam Mc Kinney (2000:34)

menganjurkan pada hasil penelitiannya tentang

motivasi kerja pegawai: Mereka merekomendasikan (1).

Bahwa pekerjaan harus distrukturisasi untuk

memaksimalkan kemampuan pekerja untuk mencapai

sasaran yang sasaran atau tujuan yang berhubungan

dengan pekerjaan yang penuh arti. (2). Bahwa

kumpulan prestasi mengarah pada pertumbuhan

pribadi pada individu diikuti oleh meningkatnya

tanggung jawab.

2.3.3. Faktor faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. Dilain sisi, faktor hygiene adalah reward

(imbalan-imbalan) ekstrinsik terhadap isi pekerjaan.

Lawler 1973 dalam McKinney (2000:34)

menggambarkan teori motivasi Maslow sebagai motivasi

ketika orang bekerja untuk memperoleh hasil seperti

perasaan tumbuh atau berkembang. Motivasi ektrinsik

adalah berhubungan dengan imbalan seperti makanan

dan air.

A.Motivasi instrinsik Faktor faktor motivasi instrinsik yang

mempengaruhi motivasi adalah: 1).Achievement. (Prestasi)

Prestasi dapat merupakan faktor motivasi

kerja guru. Guru yang berprestasi dalam

37

penyelesaian pekerjaan akan meningkatkan

motivasi kerjanya. Menurut Mc Clelland,1988 dalam

Osei (2011:28-30) menyatakan bahwa pekerja

dengan prestasi tinggi perlu mencari untuk

melebihi atau melampaui pekerjaan mereka dan

menghargai pengakuan dan usaha mereka. Mereka

cenderung untuk menghindari situasi pendapatan

kecil dan situasi yang penuh resiko.

2).Recognition. (Pengakuan)

Guru yang mendapatkan pengakuan dari

prestasi dan dalam menyelesaikan tugas tidak

diragukan lagi akan lebih termotivasi dalam

pekerjaan. Knippenberg tahun 2000 dalam Osei

(2011:35) mengatakan bahwa hal ini penting untuk

pegawai untuk dianggap anggota penting dari

perusahaan. Ketika pegawai menganggap mereka

sendiri sebagai bagian kelompok, mereka akan

menunjukkan kinerja dan motivasi kerja yang tinggi

demikian sebaliknya.

3).Responsibility. (Tanggungjawab)

Tanggung jawab guru dalam pembelajaran di

sekolah bisa memotivasi guru. Guru akan merasa

terhormat jika dia bisa memberi keputusan di ruang

kelas, sehingga para guru harus di beri tanggung

jawab sesuai dengan posisinya sebagai guru.

4).Advancement.(Kemajuan Jabatan)

Pengembangan profesi adalah salah satu

langkah besar dalam meningkatkan motivasi kerja

guru. Guru harus disediakan kesempatan

kesempatan belajar. Sekolah harus menyediakan

kesempatan untuk pengembangan karir dari para

38

guru. Benham tahun 1993 dalam Osei(2011:33)

menyatakan bahwa promosi adalah suatu cara

untuk menyatakan sukses dimana pegawai di beri

tempat dan tanggung jawab yang lebih tinggi atau

besar pada tingkat yang lebih tinggi.

5).Work itself (Pekerjaan Itu Sendiri)

Pekerjaan itu sendiri adalah tugas rutin

guru. Guru yang diberi kebebasan dalam

mengembangkan kreatifitasnya dalam pengajaran

akan menambah motivasi kerja guru itu sendiri.

Mengenali kesuksesan adalah penting sehingga

member kebebasan dalam berkreatifitas dengan

menyediakan kebebasan waktu, dan sumber daya

terhadap pegawai sangatlah di perlukan. Fielding,

2006 dalam Osei (2011:37) menyatakan bahwa

untuk merangsang kreativitas dan keyakinan lewat

pendidikan berkelanjutan, kelas- kelas, seminar dan

keanggotaan.

B.Motivasi Kerja ekstrinsik.

Motivasi kerja ekstrinsik merupakan motivasi yang

merupakan “preventive and environtment” faktor faktor

hygiene yang bagus dengan memperbaiki lingkungan

akan meningkatkan kinerja.

Faktor-faktor motivasi ekstrinsik yaitu :

1). Supervision.(Supervisi)

Supervisi bisa meningkatkan motivasi kerja guru.

Dengan system supervisi yang tepat akan bisa

menambah motivasi mereka. Supervisi guru

merupakan salah satu motivasi terbesar bagi guru

39

sehingga supervisi yang komprehensif harus di lakukan

untuk meningkatkan motivasi kerja guru.

Menurut Seidental tahun 2007 dalam Osei

(2011:47-48) menyatakan bahwa menilai kinerja

pegawai dan memberikan umpan balik pada pegawai

adalah suatu tugas yang paling menakutkan. Akibatnya

mereka cenderung mengabaikannya atau menghindari

tapi memberikan umpan balik pada pegawai adalah

penting. Pegawai akan belajar ketrampilan baru mereka

dengan adanya umpan balik.

2). Salary (Gaji)

Gaji yang diterima guru bisa menjadi factor

motivasi.Gaji yang tinggi akan bisa memotivasi guru

untuk bekerja lebih baik. kompensasi penting bagi guru

karena kompensasi yang berupa gaji memotivasi

karyawan meningkatkan produktifitas.

Meskipun gaji bisa merupakan sumber motivasi

kerja guru tapi tidak semua bentuk imbalan keuangan

adalah sangat mendukung motivasi kerja.

Dipermukaan insentif keuangan tampaknya bentuk

motivasi yang sangat berarti namun dalam jangka

panjang hal ini akan sangat membebani.

Fielding tahun 2006 dalam Osei (2011:39)

menyatakan bahwa sifat alami manusia cenderung

untuk berfikir bahwa majikan mereka telah atau telah

tidak melakukan sesuatu pada mereka akhir akhir ini,

khususnya jika mereka merasa telah tidak dihargai

sehingga ucapan terimakasih hanya ketika

penghargaan keuangan di berikan tidak dianggap

sebagai suatu ungkapan yang tulus.

40

3). Work Condition (Kondisi Kerja)

Beban kerja dalam bentuk aktifitas aktifitas yang

bukan mengajar bisa mempengaruhi motivasi kerja

guru. Guru seharusnya tidak diberi tugas selain

mengajar. Tugas tugas administrasi bisa dilimpahkan

ke staff bukan pengajar. Selanjutnya akan lebih tepat

guru diberi tugas mengajar dan penelitian. Terlalu

banyak tugas bagi guru menciptakan beban kerja yang

berlebihan.

Drukpa (2010:7) menyatakan bahwa work condition

merujuk pada ketersediaan dari infrastruktur dasar

seperti bangunan/gedung ,ruang yang cukup, ventilasi

yang layak, perabotan, fasilitas olah raga dan

permainan, material belajar mengajar, lingkungan yang

aman, yang bebas dari resiko kesehatan dan tempat

yang pantas untuk guru untuk bekerja.

4). Job Security (Keamanan Kerja)

Keamanan kerja guru adalah mirip dengan

pelayanan yang adil, perlindungan terhadap ancaman.

Afiliasi kerja guru dapat berupa tanggapan kepala

terhadap para guru, partisipasi dalam pembuatan

keputusan, dan advokasi terhadap guru jika guru

mengalami masalah.

2.4. Kajian yang Relevan untuk Kinerja Guru.

2.4.1 Kajian yang Relevan untuk Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru. Kaliri (2008:viii) dalam penelitiannya tentang

Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Guru SMA Negeri di Kabupaten Pemalang. Dalam

41

penelitian ini Kaliri menggunakan Pendekatan

Kuantitatif dengan rancangan Ex Post Facto desain

korelasional dengan populasinya adalah semua Guru

SMA Negeri di Kabupaten Pemalang sebanyak 400 guru

PNS. Adapun teknik sampling menggunakan tabel

Krejcie. Untuk pengambilan sampel dengan teknik

proportional random sampling, teknik analisis data

menggunakan teknik analisis regresi (regression

analysis).

Hasil penelitian ini adalah (1) Ada pengaruh

yang signifikan disiplin terhadap kinerja guru di SMA

negeri di Kabupaten Pemalang dengan koefisien

determinasi sebesar 8,3 % (2) Ada pengaruh yang

signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja guru

SMA Negeri di Kabupaten Pemalang dengan koefisisen

determinasi sebesar 14,3 % (3) Ada pengaruh yang

signifikan disiplin dan motivasi kerja secara bersama

sama terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten

Pemalang dengan koefisien determinasi sebesar 78,5 %

ditentukan oleh faktor lain di luar variabel dalam

penelitian ini.

Dengan demikian semakin tinggi disiplin guru

semakin baik pula kinerjanya. Semakin tinggi motivasi

kerja guru maka semakin baik pula kinerjanya.

Sedangkan menurut Inayatullah and Jengahir

(2013:96) tentang Teacher’s Job Performance: The Role

of Motivation in public and private schools of Peshawar

city in the Province of Khyber Pakhtunkhwa. Penelitian

ini menemukan bahwa ada hubungan yang positif

antara motivasi kerja guru dengan kinerja guru.

Motivasi kerja guru perempuan lebih tinggi

42

dibandingkan motivasi kerja guru laki laki dan kinerja

guru perempuan lebih baik dibandingkan dengan

kinerja guru laki laki. Dalam penelitian ini juga

ditemukan bahwa ada perbedaan signifikan motivasi

kerja dan kinerja guru di sekolah umum dengan

sekolah swasta. Guru-guru sekolah swasta labih

termotivasi dari pada guru guru sekolah negeri.

Penelitian ini menemukan bahwa ada perbedaan

yang berarti dalam motivasi kerja dan kinerja guru

berkaitan dengan jenis kelamin dan income sementara

itu kwalifikasi pendidikan dan pengalaman mengajar

tidak ditemukan berhubungan dengan motivasi dan

kinerja. sehingga, penelitian ini menyimpulkan bahwa

kebanyakan guru tidak puas dengan gaji dan gaji yang

rendah mempengaruhi kinerja mereka. Namun mereka

puas dengan lingkungan kerja yang rilek , pekerjaan

yang tidak membuat mereka stress, penghargaan dari

atasan. Sebagian besar guru merasa bahwa guru yang

berpendidikan lebih tinggi danberpengalaman

mempunyai kecakapan dan kepercayaan lebih tinggi

dari pada yang lain dan memberikan usaha yang

terbaik terhadap pekerjaan dan kinerja.

2.4.2. Kajian yang Relevan untuk Kepuasan Kerja Guru dengan Kinerja Guru. Kepuasan kerja adalah suatu konstruk yang

multi-demensi, tiga komponen pokok yang akan

mempengaruhi kepuasan kerja guru adalah 1) The

Nature of Work (e.g. teaching responsibility, students /

perents, working condition), 2) the context of the work

(e.g. physical environtment), and 3). the consequences

43

associated with teaching (e.g renumeration, pension and

career development (Black, Branch 1996).

Usop (2013:251) melakukan penelitian Work

Performance and Job satisfaction among teachers.

Dalam penelitian ini berusaha untuk menemukan

hubungan kinerja dan kepuasan kerja diantara guru-

guru di Devision of Cotabato City, Hasilnya menyatakan

bahwa kebanyakan adalah berumur 31 – 40 tahun.

Mayoritas perempuan dan menikah, mendapat gelar

universitas dan melanjutkan ke tingkat master, 64%

dari mereka melakukan pekerjaan selama 15 tahun.

Selanjutnya penemuan menyimpulkan bahwa bidang

kepuasan kerja mereka seperti kebijakan sekolah,

supervisi, gaji, hubungan pribadi, kesempatan untuk

promosi dan promosi, kondisi kerja, pekerjaan itu

sendiri, prestasi, dan tanggung jawab.

Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa

seorang guru yang puas dengan pekerjaan mereka

adalah merupakan seorang guru yang produktif.

Selanjutnya jika para guru guru puas dengan

pekerjaan mereka, mereka akan mengembangkan dan

menjaga kinerja tingkat tinggi. Proses belajar dan

mengajar menjadi lebih efektif dan efisien yang dapat

menghasilkan pelajar yang kompetitif.

Penelitian ini menggunakan Descriptive

Correlation Design. Responden dalam penelitian ini

adalah 200 guru Sekolah Dasar di Devision Of Cotabato

City di Mindanao philipina. Peneliti menggunakan

statistic descriptif seperti dalam distributif frekuensi

kelompok, percentile, mean dan standar deviasi.

Peneliti juga menggunakan Pearson Product Moment

44

Coeffisient r untuk menentukan korelasi diantara

kepuasan kerja dan kinerja.

2.5 Hipotesis

Berdasarkan kajian teoritik di atas dapat

dirumuskan hipotesis empirik sebagai berikut:

1. H0 : Tidak ada hubungan yang sigifikan antara

motivasi kerja guru dengan kinerja guru.

Ha : Ada hubungan yang signifikan antara

motivasi kerja guru dengan kinerja guru.

2. H0: Tidak ada hubungan signifikan antara

kepuasan kerja guru dengan kinerja guru.

Ha : Ada hubungan signifikan antara

kepuasan kerja guru dengan kinerja guru

2.6 Model Penelitian

Penelitian dilakukan untuk mengetahui

hubungan motivasi kerja guru (X1) dan kepuasan kerja

guru (X2) dengan kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten

Temanggung (Y). Untuk memperjelas gambaran model

penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut.

Gambar 2.1 Model Penelitian Keterangan: X1 : Motivasi Kerja guru X2 : Kepuasan Kerja Guru Y : Kinerja Guru

X1

X2

Y