8

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Perusahaan

2.1.1 Pengertian Perusahaan

Menurut Tim KBBI (2002, p.1254), Perusahaan adalah organisasi berbadan

hukum yang mengadakan transaksi atau usaha. Menurut John M Echols dan

Hassan Shadily (2001, p.148), dalam Kamus Bahasa Inggris kosakata

“perusahaan” disebut “corporation” yang berarti berbadan hukum. Menurut

Djokosantoso Moeljono (2005, p.14), istilah “corporate” dari segi etimologis

merupakan turunan dari bahasa Latin corpus yang berarti sekumpulan peraturan

dan undang-undang, serta erate yang berarti sesuatu yang dihargai atau dipatuhi.

2.2 Sistem Organisasi

2.2.1 Struktur Organisasi

Menurut Stepen Robbins (2002b, p.132), struktur organisasi adalah cara

tugas pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasi secara formal. Ada enam

unsur kunci yang perlu disampaikan kepada manajer bila mereka merancang

struktur organisasinya. Elemen-elemen tersebut adalah:

9

1. Spesialisasi pekerjaan

Spesialisasi pekerjaan atau pembagian tenaga kerja adalah sampai tingkat mana

tugas dalam organisasi dipecah- pecah menjadi pekerjaan terpisah-pisah.

2. Departementalisasi

Departementalisasi adalah dasar yang dipakai dalam pengelompokkan sehingga

tugas yang sama atau mirip dapat dikoordinasikan.

3. Rantai Komando

Rantai komando adalah garis tidak putus dari wewenag yang terentang dari

puncak organisasi ke eselon terbawah dan memperjelas siapa melapor ke siapa.

4. Wewenang

Wewenang adalah hak-hak yang inheren dalam posisi manajerial untuk

memberi perintah dan mengharapkan perintah itu dipatuhi.

5. Kesatuan komando

Kesatuan komando adalah seorang bawahan seharusnya mempunyai satu

atasan kepada siapa ia bertanggung jawab langsung.

6. Rentang Kendali

Rentang kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diatur oleh manajer secara

efektif dan efisien.

10

2.3 Budaya Perusahaan

2.3.1 Konsep Budaya

Menurut Tim Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002, p.169), Budaya

adalah sesuatu yang sudah menjadi kebiasaan yang sudah sukar diubah.

Menurut Kotter dan Heskett (1999, 120), Istilah “budaya” secara umum

merajuk pada serangkaian keyakinan, nilai maupun perilaku yang relatif

tetap dan dipertahankan oleh suatu masyarakat tertentu. Meskipun bermula

dari antropologi sosial, sebagai sebuah kerangka guna memahami

masyarakat primitive, konsep budaya kemudian banyak digunakan dalam

konteks organisasi.

Menurut Webster dalam Meriam Webster Collegiate (1993, p.282),

memberikan definisi budaya sebagai berikut: “Culture is the integrated

pattern of human knowledge, belief and behavior that depend upon man’s

capacity for learning and transmitting knowledge to succeeding

generation’s”. Definisi tersebut memberikan pengertian bahwa budaya

adalah pola yang berintegrasi dari pengetahuan manusia, kepercayaan serta

perilaku yang bergantung pada kapasitas yang dimiliki manusia untuk

belajar dan meneruskan pengetahuan pada generasi berikutnya.

Menurut O’Reilly dan Chatman (1996, p.125), Budaya adalah suatu

sistem kesamaan nilai (yang menentuka apa yang penting) dan norma-

norma yang menentukan sikap dan perilaku yang tepat bagi anggota-

anggota organisasi. Budaya sebagai suatu mekanisme control dapat

menentukkan komitmen anggota organisasi atau intensitas perasaan

mereka.

11

Menurut Stephen Robbins (2002a, p.130), Nilai adalah keyakinan

dasar bahwa suatu modus perilaku atau keadaan akhir eksistensi yang khas

lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan modus perilaku atau

keadaan akhir eksistensi kebaikan atau lawannya. Nilai mengandung suatu

unsur pertimbangan dalam arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang

individu mengenai apa yag benar, baik, atau diinginkan. Nilai penting

untuk mempelajari perilaku keorganisasian karena nilai meletakkan dasar

untuk memahami sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi

persepsi kita.

Sedangkan Menurut Tim KBBI (2002, p.1002), Norma adalah ukuran

untuk menentukkan sesuatu. Menurut Menurut Zimmerer yang dikutip oleh

Suyana (2003, p.181) ada tiga tingkatan norma, yaitu:

○ Hukum

Hukum berlaku bagi masyarakat secara umum yang mengatur mana

perebuatan yang boleh dilakukan dan mana yag tidak boleh dilakukan.

Hukum hanya mengatur standar perilaku minimum.

○ Kebijakan dan Prosedur Organisasi

Kebijakan dan prosedur organisasi memberi arahan khusus bagi setiap

orang dalam organisasi dalam mengambil keputusan sehari-harinya.

Para karyawan akan bekerja sesuai dengan kebijakan dan prosedur

perusahaan atau organisasi

○ Moral Sikap Mental Individual

Sikap mental individual sangat penting untuk menghadapi suatu

keputusan yang tidak diatur oleh aturan formal. Nilai moral dan sikap

12

mental individual biasanya berasal dari keluarga, agama, dan sekolah.

Sebagian lagi yang menentukkan etika perilaku adalah pendidikan,

pelatihan dan pengalaman. Kebijakan dan aturan perusahaan sangat

penting terutama untuk membantu, mengurangi, dan mempertinggi

pemahaman karyawan tentang etika perilaku.

Menurut Philip R. Harris dan R.T Moran (dalam Jurnal

Ekonomi, 2002, p.136), pendekatan sistem terhadap budaya

merupakan suatu pendekatan mengkombinasikan budaya-budaya

yang saling berhubungan menjadi suatu kesatuan. Secara sistem kita

dapat mengelompokkan budaya menjadi 8 sistem budaya yang terdiri

dari:

1. Sistem kekeluargaan

Ini menyangkut bagaimana seseorang bagaimana seseorang

melakukan hubungan-hubungan keluarga, baik dengan anak, istri

dan kerabat dan cara bagaimana sekelompok orang merawat,

mendidik, melatih dan mensosialisasikan anak-anak mereka.

Pimpinan perlu memperhatikan pentingnya pengaruh keluarga

untuk mengawasi para pekerja secara efektif. Pengaruh loyalitas

keluarga dapat menpengaruhi kreatifitas dan prestasi kerja

karyawan.

2. Sistem pendidikan

Ini berkenaan dengan cara dan metode seseorang dalam

memperoleh informasi, keterampilan, pengetahuan dan nilai-nilai.

13

3. Sistem ekonomi

Ini menyangkut cara seseorang dalam melakukan kegiatan

transaksi bisnis mereka dan cara mereka menghasilkan dan

menyalurkan barang dan jasa pelayanannya.

4. Sistem politik

Cara dan mekanisme penguasa dalam memelihara

keteraturan dan melaksanakan kekuasaan dan wewenang.

5. Sistem agama

Sistem agama terdiri dari bagaimana seseorang memperoleh

makna dan motivasi pada kehidupan selain aspek-aspek

kehidupan material, yaitu aspek kehidupan spiritual.

6. Sistem asosiasi

Merupakan jaringan pengelompokan sosial yang dibentuk

orang-orang.

7. Sistem kesehatan

Sistem kesehatan berkenaan dengan cara suatu budaya

menghindari dan mengobati penyakit. Konsep kesehatan dan

masalah-masalah medis berlainan antara budaya yang satu

dengan yang lain.

8. Sistem rekreasi

Ini menyangkut cara-cara suatu individu atau kelompok,

menggunakan saat santai mereka, apa yang dianggap “bermain”

dalam suatu budaya mungkin dianggap “kerja” dalam suatu

budaya lain.

14

Menurut Rousseau (1990, p.101), banyak elemen kognitif dan

perilaku yang membentuk budaya, mulai dari asumsi-asumsi tidak sadar,

nilai, dan norma-norma perilaku sampai pola-pola karakteristik perilaku yang

berkaitan dengan kelompok kerja, divisi, atau organisasi. Sedangkan menurut

Christensen dan Gordon (1999, p.223), praktik pelaksanaan sehari-hari yang

tersebar luas dan konsisten dalam suatu organisasi merupakan refleksi dari

budaya organisasional.

Menurut Djokosantoso Moeljono (2005, p.16), menulis, “The The

American Heritage Dictionary mendefinisikan budaya secara lebih formal,

yaitu sebagai keseluruhan dari pola perilaku yang dikirimkan melalui

kehidupan sosial, seni ragam, kelembagaan, dan segala hasil kerja serta

pemikiran manusia dari suatu kelompok manusia.

Menurut Schein dalam Stoner, dkk (1996, p.183) mengetengahkan

”budaya, dalam tiga tingkat: artifac, nilai yang didukung (espoused values),

dan asumsi yang mendasari (underlying assumpsions)”. Artifac adalah hal-

hal yang dilihat, didengar dan dirasa jikalau seseorang berhubungan dengan

sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Artifac

termasuk produk, jasa, dan tingkah laku anggota kelompok. Nilai adalah hal

yang berharga untuk dikerjakan atau alasan mengerjakan apa yang kita

kerjakan. Sedangkan asumsi dasar adalah keyakinan yang dianggap sudah

ada oleh anggota organisasi.

15

Sehingga konsep budaya dapat disimpulkan bahwa budaya

menekankan arti penting pada pengetahuan atau intelektualitas maupun akal

budi yang dimiliki oleh individu-individu, kelompok atau golongan-golongan

tertentu, dimana budaya akan tumbuh menjadi identitas kelompok atau

golongan karena budaya dapat berperan dalam memperkuat nilai-nilai dan

keyakinan anggota kelompok yang selaras dengan nilai-nilai dan keyakinan

kelompok.

2.3.2 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Nawawi (2003, p.283) yang dikutip dari Cushway B dan

Lodge D, hubungan budaya dengan budaya organisasi, bahwa “budaya

organisasi adalah suatu kepercayaan dan nilai-nilai yang menjadi falsafah

utama yang dipegang teguh oleh anggota organisasi dalam menjalankan

atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi”. Sedangkan Nawawi (2003,

p.283) yang dikutip dari Schemerhom, Hurn dan Osborn, mengatakan

“budaya organisasi adalah suatu sistem penyebaran keyakinan dan nilai-

nilai yang dikembangkan di dalam suatu organisasi sebagai pedoman

perilaku anggotanya”.

Menurut Moorheda dan Griffin (1999, p. 513), memberikan definisi

budaya organisasi sebagai, “The set of values that helps the organization’s

employees understand which actions are considered acceptable and which

unacceptable”. Budaya organisasi merupakan kumpulan nilai-nilai yang

membantu anggota organisasi memahami tindakan yang dapat diterima dan

mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut

16

biasanya dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yang

mempunyai arti tertentu bagi organisasi.

Menurut Schein (1992, p.12) mendefinisikan budaya organisasi

sebagai “A pattern of shared basic assumptions that group learned as it

solved its problems of external adaption and internal integration, that has

worked well enough to be considered valid and, therefore to be taught to new

members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those

problems. Definisi tersebut menyatakan bahwa organisasi merupaka suatu

pola dari seperangkat asumsi-asumsi dasar yang digunakan oleh anggotanya

dalam menyelesaikan masalah-masalah adaptasi internal maupun eksternal

yang berhasil dengan baik dan dianggap sah, dan kemudian diajarkan kepada

anggota baru sebagai suatu cara yang tepat dalam merasakan, memandang

dan menganalisa masalah.

Menurut Stephen P Robbins (2002, p.305), budaya perusahaan

mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota

yang membedakan orang-orang itu dari orang lain. Setiap organisasi

merupakan system yang khas, sehingga organisasi mempunyai kepribadian

dan jati diri sendiri. Oleh karena itu setiap organisasi pasti memiliki budaya

yang khas pula.

Menurut Stoner, dkk (1996, p.186), budaya organisasi merupakan

sejumlah pemahaman penting seperti norma, nilai, sikap dan keyakinan

yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Diman budaya organisasi

yang kuat merupakan alasan suksesnya organisasi. Sebaliknya budaya kuat

yang sama sekali sukar berubah disebutkan menjadi penyebab masalah

17

organisasi. Menurut Ndara (1997, p.123) mengemukakan “semakin kuat

budaya, semakin kuat efek atau pengaruhnya terhadap lingkungan dan

perilaku manusia”. Sebab menurut Stephen P Robbins (1996, p.288) bahwa

“semua organisasi pasti mempunyai budaya dan sangat bergantung pada

kekuatannya, selain budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna

pada sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi”.

Menurut Kast dan James (1990, p.663), mengemukakan sebuah

pandangan lain yang menekankan bagaimana cara kebudayaan

mempengaruhi perilaku: “Organization culture is a system of shared values

(what is important) and beliefs (how thing work) that interact with a

company’s people, organization structures, and control system to produce

behavioral norms (the way we do thing around here)”. Defini ini

menunjukkan bahwa semua yang kita ketahui dari pengalaman pribadi,

oragnisasi-organisasi itu mempunyai kebudayaan yang berbeda-beda,

sasaran dan nilai, gaya manajemen, norma-norma untuk melaksanakan

kegiatan-kegiatan mereka.

Menurut Siagian (1995, p.27), menjelaskan bahwa “budaya organisasi

adalah kesepakatan bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat

semua orang dalam orgnisasi yang bersangkutan, serta kemauan,

kemampuan dan kesediaan meningkatkan produktivitas kerjanya.

Menurut Triguno (2000, p.184), bahwa “budaya organisasi adalah

campuran nilai-nilai kepercayaan dan norma-norma yang ditetapkan

sebagai pola perilaku dalam suatu organisasi.

18

Dari berbagai definisi budaya organisasi yang telah dikemukakan di

atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai-

nilai yang diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yang dipelajari,

diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai

sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan

untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

2.3.3 Hakikat Budaya Organisasi

Menurut Schein (1992, p.211) pada dasarnya budaya organisasi

timbul dari 3 (tiga) sumber, yaitu:

1. Keyakinan, nilai-nilai, dan asumsi-asumsi dari para pendiri organisasi

(the beliefs, values, and assumptions of founders of organizationas).

2. Pengalaman pembelajaran dari anggota kelompok pada saat organisasi

berkembang (the learnig experiences of group members as their

organization envolves).

3. Keyakinan, nilai-nilai, dan asumsi-asumsi baru yang dibawa masuk oleh

anggota maupun pimpinan baru (new beliefs, values, and assumptions

brought by new members ang leaders).

19

Menurut Sheritton & Stern (1997, p.26) budaya organisasi dapat dibagi secara lebih

spesifik ke dalam 4 (empat) aspek:

Gambar 2.1 AspekBudaya Organisasi

Sumber: Sherriton, J., & James, L.S, 1997, p.26

Ritualized Patterns

Budaya terdiri dari pola-pola ritual dari keyakinan, nilai-nilai dan perilaku

bersama anggota organisasi. Dalam hal ini, keduanya dapat dimungkinkan

adanya saling keterkaitan dengan politik, ekonomi atau adat istiadat sosial

yang mungkin dibangun pada hal-hal tersebut antara lain hubungan dengan

pelanggan, rekan sekerja, status, etika kerja, keterbukaan serta bagaimana

pelaksanaan pekerjaan.

Ritualized Pattern of Belief, Values and Behaviour Shared by Organization Members

Management Environment Created by Management Styles Philosophies

Management Environment Created by Management System or procedurs in Place

Written and Unwritten Norms or Procedures

20

1. Management Styles and Philosophies

Budaya dapat juga tercipta berdasarkan gaya manajemen, filosofi dan juga

perilaku yang berhubungan dengan komunikasi, pengambilan keputusan,

motivasi, bimbingan, perencanaan, pemecahan masalah, pertanggung jawaban

serta aspek-aspek lain dari kepemimpinan.

2. Management System and Procedures

Budaya organisasi dapat dilihat dari aspek penting lainnya yaitu lingkungan

manajemen yang diciptakan oleh sistem, prosedur serta kebijakan yang

ditetapkan di dalam organisasi, yang dinyatakan secara jelas dan tertulis

maupun berdasarkan kejadian sehari-hari. Hal ini juga dapat dilihat,

bagaiamana struktur organisasi, sistem promosi, reward, tipe orang-orang

yang dipekerjakan dan bagaimana mereka belajar tentang organisasi, prioritas

organisasi serta apa yang diharapkan organisasi dari mereka sebagai karyawan

baru.

3. Written ang Unwritten Norms and Procedures

Budaya dapat juga diciptakan berdasarkan norma-norma dan prosedur yang

tidak tertulis maupun yang tertulis. Terkadang ada perilaku yang diharapkan

dari anggota organisasi namun tidak ada pernyataan tertulis yang menegaskan

hal tersebut. Misalnya pada banyak organisasi, pegawai diharapkan bekerja

sampai larut malam dan tidak pulang sebelum pimpinan pulang.

21

Menurut Saffold (pada jurnal asing, 1988, p.546), terdapat 7 (tujuh) proses

penting yang terkait antara budaya dengan kinerja, yaitu:

1. Pembentukkan iklim

Budaya menetukkan sifat-sifat setting organisasi yang dianggap relevan

oleh para anggota organisasi.

2. Kontrol perilaku

Budaya mengatur perilaku secara implisit dan sangat efektif. Hal ini dapat

mengontrol proses presepsi dan proses emosi yang ada di luar jangkauan

sistem kontrol standar, dan untuk membantu mensosialisasikan pada

anggota baru.

3. Perumusan strategi

Budaya mempengaruhi adaptasi organisasi terhadap lingkungan eksternal

dengan menciptkan lingkungan organisasi melalui proses terbentuknya

kepekaan dan pelaksanaan serta dengan mengkondisikan proses

pengambilan keputusan internal organisasi.

4. Efisiensi sosial

Budaya secara hakiki mengurangi ongkos transaksi yang dipakai dalam

pelaksanaan struktur, pemantauan, dan perilaku pemberian penghargaan.

5. Upaya belajar organisasional

Kapasitas budaya untuk menyimpan respon-respon emosional.

6. Integritas dan differensiasi

Unsur-unsur budaya yang umum seperti bahasa, pikiran, perasaan, dan

aktivitas, memadukan anggota-anggota menciptkan rasa solidaritas dan

tujuan yang diyakini.

22

7. Kepemimpinan

Terciptanya dan digunakannya budaya merupakan suatu fungsi

kepemimpinan. Meskipun budaya barangkali tidak dapat dikelola, namun

para pimpinan dapat memainkan peranan penting dalam membesarkan,

menyebarkan, dan membentuk evolusi budaya organisasional mereka.

Menurut Stephen P Robbins (2000b, p.262) Dalam proses pembentukkannya

pada hakikatnya budaya dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.2 Proses Pembentukkan Budaya

Sumber: Stephen Robbins, 2000b, p.262

Budaya suatu perusahaan biasanya berasal dari para pendiri perusahaan.

Pendiri memiliki peran yang sangat besar bagi awal terbentuknya budaya

organisasi, karena bagaimana visi dan misi organisasi yang bersangkutan

tidak terlepas pada bagaimana nilai-nilai pendiri tesebut. Pendiri organisasi

tidak dikendalai oleh kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang

lazimnya mencirikan organisasi baru mempermudah pemaksaan pendiri akan

visinya pada semua anggota perusahaan.

Filosofi Pendiri

Kriteria Seleksi

Manajemen Puncak

Sosialisasi

Budaya Perusahaan

23

Berdasarkan keterangan di atas dari beberapa literatur, maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa hakikat budaya organisasi terbentuk dari keyakinan, nilai-

nilai dan asumsi-asumsi yang dibentuk dari para pendiri perusahaan,

kemudian di seleksi oleh para pimpinan karena pimpinan memainkan peranan

penting dalam membesarkan, menyebarkan, dan membentuk evolusi budaya

organisasional kemudian disosialisasikan kepada anggota organisasi dan

disesuaikan dengan visi serta tujuan organisasi.

2.3.4 Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Stephen P Robbins (1998, p.248), terdapat 7 (tujuh) karakteristik

utama yang merupakan esensi dari suatu organisasi, yaitu:

1. Innovation and Risk Taking

Tingkat dimana pegawai didorong untuk inovatif dan berani mengambil

resiko.

2. Attention to detail

Disini pegawai diharapkan dalam menganalisis dan memberikan

perhatian secara detail terhadap suatu tugas yang menjadi tanggung

jawabnya dilakukan dengan suatu ketelitian.

3.Outcome Orientation

Fokus manajemen adalah pada hasil (result) atau keluaran (outcomes)

dan bukan pada teknik atau proses yang digunakan untuk mencapai

keluaran tersebut.

24

4. People Orientation

Suatu tingkat dimana keputusan diambil manajemen dibuat

berdasarkan atas pertimbangan atas pengaruh yang akan ditimbulkan

terhadap orang-orang dalam organisasi.

5. Team Orientation

Tingkat dalam sebuah aktifitas kerja organisasi di dalam sebuah team,

bukan pada sesuatu individu.

6. Aggressiveness

Dalam hal ini, pegawai didorong untuk bertindak agresif dan

bersaing, serta meninggalkan sifat santai (easy going) dalam

melaksanakan pekerjaan.

7. Stability

Kegiatan organisasi ditekankan dalam rangka mempertahankan

status quo untuk membandingkan suatu pertumbuhan organisasi.

Gambar 2.3 Bagaimana Budaya Organisasi Berdampak

pada Kinerja dan Kepuasan

Sumber: Stephen P Robbins, 1998, p. 250

Faktor obyektif - Inovasi dan pengemba-

ngan risiko - Perhatian ke rincian - Orientasi hasil - Orientasi orang - Orientasi tim - Keagresifan - Kemantapan

Budaya Organisasi

Tinggi Rendah

Kinerja

Kepuasan

25

Menurut Stephen P Robbins yag dikutip oleh Arasy (dalam jurnal

Indonesia, 2002, p.139), suatu budaya organisasi akan berdampak pada

kinerja diawali dari input-input organisasi yang meliputi; inovasi dan

pengembangan resiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil, orientasi orang,

orientasi tim, keagresifan dan kemantapan yang kemudian dipersepsikan

sebagai budaya organisasi yang akan menjadi sebuah kekuatan yang tinggi

atau rendah yang berdampak pada tingkat kinerja dan kepuasan karyawan.

Kepuasan kerja berupaya mengukur respons efektif terhadap lingkungan

kerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan bagaimana perasaan pegawai

seperti praktek imbalan yang diberikan oleh organisasi.

Menurut Stephen Robbins (2002a, p.139), Kepuasan Kerja merujuk

pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan

tingkat kepuasan kerja tingg menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu,

seorang yang tak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif

terhadap pekerjaan itu. Keterlibatan kerja merupakan sampai tingkat mana

seseorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif dalamnya, dan

menganggap kinerjanya penting bagi harga diri. Sedangkan komitmen pada

organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seseorang karyawan

memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, serta berniat

memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Hal-hal yang menentukkan kepuasan kerja:

○ Kerja yang secara mental menantang

○ Ganjaran yang pantas

○ Kondisi kerja yang mendukung

26

○ Rekan sekerja yang mendukung

○ Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan.

2.3.5 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Stephen Robbins (2000b, p.253) menuliskan bahwa budaya

menjalankan empat fungsi di dalam organisasi, yaitu:

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas,

2. Budaya membawa suatu rasa indentitas bagi anggota-anggota organisasi,

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas

daripada kepentingan pribadi seseorang,

4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial,

5. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi

itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus

dikatakan dan dilakukan oleh karyawan dan

6. Budaya sebagai meknisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan

membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Menurut Robert dan Angelo (1998, p.62), Fungsi budaya orgnisasi ada 4

(empat), yaitu:

1. Memberikan anggotanya suatu identitas organisasional,

Misalnya dengan memberikan penghargaan kepada karyawan yang inovatif,

27

2. Komitmen bersama

Dimana karyawan merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan, yang

dengan demikian akan menghasilkan tingkat turnover (perputaran pegawai)

yang rendah,

3. Stabilitas sistem sosial

Stabilitas sistem sosial mencerminkan lingkungan kerja diterima sebagai

sesuatu yang positif, dimana konflik dan perubahan organisasi dikelola

secara efektif, dan

4. Membentuk perilaku dengan membantu karyawan memahami keadaan

sekelilingnya

Memahami mengapa perusahaan melakukan apa yang harus dilakukan serta

bagaimana hal tersebut dimaksudkan untuk mencapai tujuan jangka panjang.

Gambar 2.4 Four Functions of Organizational Culture

Sumber: Robert dan Angelo, 1998, p.64

Organizational Identity

Organizational Culture

Social System Stability

Collective Commintment

Sense Making Device

28

2.3.6 Pentingnya Budaya Organisasi

Menurut Chris Lowney (2005, p.341), menyatakan: dari hasil riset

yang diselenggarakan oleh para konsultan manajemen McKinsey & Co,

untuk melancarkan strategi membantu perusahaan menarik dan

mempertahankan para karyawan berbakat yang langka, McKinsey bertanya

kepada para eksekutif puncak, apa yang telah memotivasi para karyawan

mereka yang paling berbakat. Berikut ini adalah ringkasan di antara 200

eksekutif puncak mengenai peringkat faktor yang mutlak essensial untuk

memotivasi karyawan berbakat:

Nilai-nilai Budaya 58%

Kebebasan Otonomi 56%

Tugas Mengandung Tantangan 51%

Pengelolaan yang baik 50%

Kompensasi yang tinggi 23%

Misi yang mengilhami 16%

Tabel 2.1 Peringkat Faktor Untuk Memotivasi Karyawan

Sumber: Chris Lowney, 2005, p.341

Hasil riset diatas menunjukkan bahwa nilai-nilai dalam budaya organisasi

sangat mempengaruhi motivasi para anggota dalam bekerja. Supaya

seseorang dapat menjalankan fungsinya secara efektif dalam suatu organisasi,

seseorang perlu tahu bagaimana mengerjakan atau harus mengerjakan

29

sesuatu, termasuk bagaimana berperilaku sebagai anggota organisasi,

khususnya dalam lingkungan organisasinya. Dengan adanya budaya

organisasi yang jelas, maka seseorang dapat mengerti aturan main yang harus

dijalankan, baik dalam mengerjakan tugas-tugasnya, maupun dalam

berinteraksi dengan sesama anggota dalam organisasi. Ketidakraguan dalam

menjalani hal ini akan membawa peneguhan bagi seseorang, yang

membuatnya mengerti apa yang harus dan tidak boleh dilakukan. Budaya

akan meningkatkan komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi dari

perilaku karyawan. Dari sudut pandang karyawan, budaya memberitahu

mereka bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang penting (Antonius

Atosokhi Gea, 2005, p.326).

Menurut Chris Lowney (2005, p.295), ada 3 ciri khas budaya organisasi yang

dapat memberikan hasil optimal:

1. Kuatnya budaya bukan hanya diatas kertas, melainkan secara nyata

memandu perilaku sehari-hari karyawan,

2. Budaya itu secara strategis telah sesuai dengan kondisi perusahaan, dan

3. Budaya itu tidak menghalangi perubahan tetapi mendukung perubahan.

30

2.3.7 Cara Karyawan Mempelajari Budaya

Menurut Arasy (dalam jurnal indonesia, 2002, p.138), pada praktek

sosialisasi organisasi akan membantu karyawan baru untuk menyesuaikan

diri dengan budaya organisasi. Sosialisasi terdiri dari tiga tahapan yaitu:

Gambar 2.5 Suatu Model Sosialisasi

Sumber: Stephen P Robbin, 1998, p.300

1. Tahap Prakedatangan

Tahap pertama adalah tahap prakedatangan merupakan tahap dimana

terjadi proses pengenalan dan pembelajaran karyawan terhadap nilai-nilai

yang dimiliki organisasi,

2. Tahap Perjumpaan

Tahap kedua adalah tahap perjumpaan, karyawan akan mulai menyadari

akan adanya kemungkinan antara harapan dan kenyataan akan bisa berbeda,

3. Tahap Penyesuaian

Dimana karyawan akan mulai menyesuaikan diri dengan nilai-nilai dan

norma-norma yang dianut oleh kelompok kerjanya.

Prakedatangan Perjumpaan Penyesuaian

31

Menurut Moeljono (2003, p.24), sosialisasi budaya kepada karyawan dapat

dilakukan dengan beberapa cara yang dinilai berhasil, yaitu melalui:

1. Cerita

Cerita-cerita ini khususnya berisi dongeng suatu peristiwa mengenai pendiri

organisasi, pelanggaran peraturan, sukses darimiskin ke kaya, pengurangan

angkatan kerja, lokasi karyawan, reaksi terhadap keselamatan masa lalu, dan

mengatasi organisasi.

2. Ritual

Merupakan deretan berulang kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat

nilai- nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang paling penting, orang-

orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan.

3. Lambang

Lambang mengantarkan kepada para karyawan siapa yang penting, sejauh

mana egalitarianisme yang diinginkan oleh eksekutif puncak, dan jenis

perilaku yang dimunculkan yang tepat.

4. Bahasa

Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi yang menggunakan bahasa

sebagai suatu cara untuk mengadakan identifikasi anggota suatu budaya atau

anak budaya. Dengan mempelajari bahasa ini, anggota membuktikkan

penerimaan mereka akan budaya itu, dan dengan berbuat seperti itu, hal ini

membantu melestarikannya.

Menurut Moeljono (2003, p.25), dalam proses pengembangannya, budaya

organisasi dipengaruhi oleh factor-faktor kebijakan perusahaan (Corporate

32

wisdom), gaya perusahaan (Corporate style), dan jati diri perusahaan

(Corporate identity).

2.3.8 Cara Mempertahankan Budaya

Menurut Stephen P Robbins (2003b, pp. 315-350), Ada empat kekuatan

yang memainkan bagian sangat penting dalam mempertahankan suatu

budaya, yaitu:

1. Praktek seleksi

Proses seleksi memberikan informasi kepada para pelamar mengenai

perusahaan itu. Para calon belajar mengenai perusahaan itu, dan jika

mereka merasakan suatu konflik antara nilai mereka dan nilai perusahaan,

mereka dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar. Oleh karena

itu, seleksi menjadi jalan dua arah, dengan memungkinkan pemberi kerja

atau pelamar untuk memutuskan perkawinan jika tampaknya ada

ketidakcocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung budaya suatu

perusahaan dengan menyeleksi keluar individu-individu yang mungkin

menyerang atau menghancurkan nilai-nilai intinya,

2. Tindakan manajemen puncak

Tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar pada budaya

organisasi. Melalui apa yang mereka dan bagaimana mereka berperilaku,

eksekutif senior menegakkan norma-norma yang merembes ke bawah

sepanjang organisasi, misalnya apakah pengambilan resiko diiginkan,

berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan oleh para manajer kepada

33

bawahan mereka; pakaian apakah yang pantas; dan tindakan apakah akan

dihargai dalam kenaikan upah, promosi dan ganjaran lain,

3. Sosialisasi

Sosialisasi adalah proses yang mengadaptasikan para karyawan pada

budaya organisasi itu. Sosialisasi dapat dikosepkan sebagai suatu proses

yang terdiri atas tiga tahap: prakedatangan, perjumpaan, dan

metamorfosis. Tahap prakedatangan adalah kurun waktu pembelajaran

dalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum seorang karyawan baru

bergabung dengan organisasi itu. Tahap perjumpaan merupakan tahap

dalam proses sosialisasi dalam mana seorang karyawan baru

menyaksikan seperti apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi

kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan dapat berbeda. Tahap

metamorfosis yaitu tahap dalam proses sosialisasi yang melaluinya

seorang karyawan baru menyesuaikan diri pada nilai dan norma

kelompok kerjanya, dan

4. Internalisasi budaya adalah proses menanamkan dan menumbuh-

kembangkan suatu nilai atau budaya menjadi bagian diri orang yang

bersangkutan. Jika sosialisasi lebih ke samping dan lebih kuantitatif,

maka internalisasi lebih bersifat vertikal dan kualitatif. Penanaman dan

penumbuh-kembangan nilai tersebut dilakukan melalui berbagai didaktik-

metodik pendidikan dan pengajaran, seperti: pendidikan, pengarahan,

indoktrinasi, brain-washing, dan lain sebagainya.

34

2.4 Good Corporate Governance

2.4.1 Latar Belakang Good Corporate Governance

2.4.1.1 Latar belakang Menurut Praktisi

Menurut Priantara Diaz (dalam jurnal akuntansi, 2002, p.86),

Good Corporate Governance ini mengemuka di Amerika pada tahun

delapan puluhan, ketika muncul skandal pengambilalihan (take over)

dan management buy out yang merisaukan pemegang saham.

Manajemen perusahaan, yang diberi mandat oleh pemegang saham,

tidak mengelola perusahaan dengan baik. Berbagai penyalahgunaan

wewenang oleh manajemen untuk kepentingan pribadi terjadi tanpa

memperhatikan kepentingan pemegang saham. Melihat situasi dan

kondisi yang demikian, kalangan aktivis dan pemerhati masalah

perusahaan mulai merumuskan suatu sistem agar para manajer

perusahaan bertanggung jawab (accountable) kepada pemegang saham

dan pihak-pihak yang berhubungan dengan kegiatan perusahaan

(stakeholders). Corporate governance yang buruk disinyalir sebagai

salah satu sebab terjadinya krisis ekonomi politik Indonesia yang

dimulai tahun 1997 hingga saat ini.

2.4.1.2 Latar Belakang Menurut Akademisi

Menurut Priantara Diaz (dalam jurnal akuntansi, 2002, p.89),

Gagasan Good Corporate Governance muncul pada awalnya sebagai

kritik terhadap praktisi bisnis modern yang berkembang cepat.

35

Praktisi bisnis yang ada saat ini mempunyai karakteristik semakin

dipisahkannya fungsi kepemilikan dan manajemen pengelolaan

perusahaan. Hal tersebut terjadi karena keterbatasan kemampuan

pemilik dalam mengelola perusahaan sedangkan di sisi lain para

professional yang menawarkan kemampuannya untuk mengelola

perusahaan dengan tujuan memaksimalkan keuntungan perusahaan.

Hal ini memunculkan agency problems akibat pemilik perusahaan

menyerahkan pengelolaan perusahaan kepada para profesional

(disebut agents) yang lebih mengerti dalam menjalankan praktek

bisnis sehari-hari. Untuk mereduksi agency problem tersebut para

pemilik memberikan insentif kepada para professional tersebut dan

memastikan bahwa mereka akan bekerja sepenuhnya untuk

kepentingan perusahaan.

Sehingga konsep Good Corporate Governance muncul untuk

meminimalkan potensi kecurangan akibat agency problem tersebut.

Prakteknya berupa adanya sistem dan struktur yang efektif untuk

mendorong dipenuhinya hak dan kewajiban masing-masing organ

perusahaan Pemegang saham dapat melakukan kontrol efektif

terhadap pengelolaan perusahaan melalui dewan komisaris. Di sisi

lain, direksi sebagai pengelola perusahaan mempunyai batasan yang

jelas tentang tanggung jawab, wewenang, dan hak kewajibannya.

36

2.4.2 Landasan Hukum Penerapan Good Corporate Governance

Menurut YYPMI (2002, p.10), Penerapan Good Corporate

Governance, bukan lagi sebagai gerakan moral, tetapi sudah menjadi tekad

atau tindakan hukum, dengan lahirnya peraturan atau perundangan :

1. Ketetapan MPR No. XI/MPR/1998 Tentang Penyelenggaraan Negara yang

Bersih dan Bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN).

2.Undang-Undang No. 31 Tahun 1999 Tentang Pemberantasan Tindak

Pidana Korupsi yang dirobah dengan Undang-Undang Nomor 20 Tahun

2001

3. Keputusan Menteri Negara/Kepala Badan Penanaman Modal dan

Pembinaan Badan Usaha Milik Negara No. Kep-23/PM PBUMN/2000

tanggal 31 Mei 2000 Tentang Pengembangan Praktek Good Corporate

Governance (GCG) dalam Perusahaan Perseroan.

4. Keputusan Menteri Negara BUMN No. KEP-117/M-MBU/2002 tanggal 1

Agustus 2002 Tentang Penerapan Praktek Good Corporate Governance

pada Badan Usaha Milik Negara.

5. Surat Edaran Menteri PM-PBUMN No. S-106/M-PM.PBUMN/2000

tanggal 17 April 2000 perihal Kebijakan Penerapan Corporate Governance

yang baik di semua BUMN.

6. Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia

No. 37a/M-PAN/2002 tanggal 28 Februari 2002 perihal Intensifikasi dan

Percepatan Pemberantasan KKN.

37

2.4.3 Konsep Good Corporate Governance

Menurut Ariyoto (dalam majalah manajemen usahawan, 2003, p.3),

Sesungguhnya banyak cara untuk memahami konsep corporate governance,

namun cara atau jalan yang paling dekat adalah dengan memahami teori

agensi (agency theory) terlebih dahulu. Teori agensi itu sendiri pada dasarnya

merupakan salah satu isu atau bahasan pokok dalam Teori Organisasi

(Organization Theory) karena berkaitan dengan aspek pengendalian (control)

dalam organisasi modern. Secara spesifik, teori agensi tersebut akan

diarahkan terutama pada penjelasan tentang hubungan keagenan (agency

relationship) yang terjadi ketika satu pihak (principal) mendelegasikan

pekerjaannya pada pihak lain (agent) yang akan melaksanakan pekerjaan

tersebut. Untuk itu hubungan keagenan (agency relationship) yang tercipta

diantara principal dan agent menjadi perhatian utama teori agensi. Dalam

teori agensi ada 2 (asumsi), yakni:

1. Dalam mengambil keputusan seluruh individu bisa mengambil keputusn

yang menguntungkan dirinya sendiri karena itu agent yang mendapat

kewenangan dari principal akan memanfaatkan kesempatan tersebut

untuk kepentingan sendiri;

2. Individu mempunyai jalan pikiran yang rasional sehingga mampu

membangun ekspektasi yang tiak bisa atau suatu dampak dari masalah

agensi serta nilai harapan kesejahteraannya dimasa depan. Karena itu,

dampak dari perilaku menyimpang dari kepentingan pihak lainnya yang

38

terkait langsung, dapat dimasukkan ke dalam perhitungan pihak lainnya

dalam memasok kebutuhan.

Menurut Hatch Mary (1997, pp.334-335), berpendapat “…..the

relationship between owners (called principals) and manager (call

agents) is the central concern of agency theory….Agency theory focuses

on ways of controlling the self serving behaviour of agents to assure that

the interest of the principals are protected”. Dari pendapat Hatch tersebut

dapat diketahui bahwa yang disebut principal adalah para pemilik atau

pemegang saham perusahaan (shareholders) dan yang disebut agen

adalah para anggota dari tim manajemen perusahaan.

Menurut Stephen Rose (1999, p.15), untuk menggambarkan

hubungan agensi antara shareholders dengan agent, adalah: “A contract

under which one or more persons (the principal) engage another person

(the agent) to perform some service on their behalf which involve

delegating some decisions making authorithy to he agent. If both

parteners to the relationship are utility maximizers there is good reason

to believe that the agent will not always act in the best interest if the

principal”. Dalam hubungan agent-principal, pihak agent memanfaatkan

kesempatan hubungan, dan dalam hubungan pemegang saham dengan

pemberi pinjaman pihak pemegang saham yang mengambil kesempatan

dari hubungan tersebut. Oleh karena itu sering timbul konflik

kepentingan.

39

Menurut Arasy (dalam jurnal ekonomi, 2002, p.8), Teori agensi

harus digantikan dengan konsep baru. Konsep baru tersebut jika dikaji

dari sisi teori agensi dapat berkelanjutan berupa konsep good corporate

governance .

Dari berbagai teori di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa teori

agensi menjelaskan adanya hubungan keagenan (agency relationship)

yang terjadi ketika satu pihak (principal) mendelegasikan pekerjaannya

pada pihak lain (agent) yang akan melaksanakan pekerjaan, ehingga

dapat menimbulkan konflik kepentingan dalam mengelola perusahaan.

Oleh karena itu, muncul konsep baru dar teori agensi yaitu good

corporate governance.

2.4.4 Pengertian Good Corporate Governance

Menurut YYPMI (2002, p.21), Good Corporate Governance

adalah seperangkat peraturan yang mengatur hubungan antara pemegang

saham, pengelola perusahaan, pihak kreditor, pemerintah, karyawan serta

pemegang kepentingan intern dan ekstern lainnya yang berkaitan dengan hak-

hak dan kewajiban mereka, atau dengan kata lain suatu sistem yang mengatur

dan mengendalikan perusahaan.

Menurut Supriyatno (2000, p.17), The Indonesian Institute For

Corporate Governance mendefinisikan Good Corporate Governance sebagai

proses dan struktur yang diterapkan dalam menjalankan perusahaan dengan

tujuan utama meningkatkan nilai pemegang saham dalam jangka panjang,

dengan tetap memperhatikan kepentingan stockholders yang lain.

40

Menurut Siswanto Sutojo dan E John Aldrige (2005, p.2), The

Organization for Economic Cooperation and Development (OECD)

mendefinisikan corporate governance sebagai berikut: “Corporate

governance is the system by wich business corporations are directed and

controlled. The corporate governance structure specifies the distribution

rights and responsibilities among different participants in the corporation,

such as the board, the mangers, shareholders and other stakeholders, and

spell out rules and procedure for making decisions on corporate affairs. By

doing this, it also provides the structure through which the company

objectives are set, and the means of attaining those objectives and monitoring

performance”. Sesuai dengan definisi di atas, menurut OECD corporate

governance adalah system yang dipergunakan untuk mengarahkan dan

mengendalikan kegiatan bisnis perusahaan. Corporate governance mengatur

pembagian tugas, hak dan kewajiban mereka yang berkepentingan terhadap

kehidupan perusahaan, termasuk pemegang saham, Dewan Pengurus, para

manajer, dan semua anggota the stakeholders non-pemegang saham.

Sedangkan Siswanto Sutojo dan E John Aldrige (2005, p.3), The

Australian Stock Exchange (ASX) mendefinisikan “corporate governance

sebagai berikut: “Corporate governance is the system by which companies

are directed and managed. It influences how the objectives of the company

set and achieved, how risk is monitored and assessed, and how performances

is optimized”. Sesuai dengan definisi di atas, ASX mengartikan Corporate

Governance sebagai sistem yang dipergunakan untuk mengarahkan dan

mengelola kegiatan perusahaan. Sistem tersebut mempunyai pengaruh besar

41

dalam menentukkan sasaran usaha maupun dalam upaya mencapai sasaran

tersebut. Corporate governance juga mempunyai pengaruh dalam upaya

mencapai kinerja bisnis yang optimal serta analisis dan pengendalian resiko

bisnis yang dihadapi perusahaan. .

Menurut Sofyan Djalil (2005, p.4), Jill Solomon dan Aris dalam buku

“Corporate Governance and Accountability” kedua pakar manajemen

tersebut mendefinikan corporate governance sebagai system yang mengatur

hunbungan antara perusahaan dengan pemegang saham. Corporate

Governance juga mengatur hubungan dan pertanggung jawab atau

akuntabilitas perusahaan kepada anggota stakeholders non-pemegang saham.

Sedangkan Malaysian High Level Finance Commite on Good Corporate

Governance mendefinisikan Good Corporate Governance sebagai suatu

proses dan struktur yang digunakan untuk mengarahkan dan mengelola bisnis

dan urusan-urusan perusahaan dalam rangka meningkatkan kemakmuran

bisnis dan akuntabilitas perusahaan dengan tujuan utama mewujudkan nilai

pemegang saham dalam jangka panjang dengan tetap memperhatikan

kepentingan stakeholders yang lain.

Menurut Sutedi (2006, p.175), Corporate Governance dapat

dedifinisikan sebagai “Seperangkat peraturan yang mengatur hubungan

antara pemegang saham, pengurus (pengelola) perusahaan, pihak kreditur,

pemerintah, karyawan serta pemegang kepentingan intern dan ekstern lainnya

yang berkaitan dengan hak-hak dan kewajiban mereka atau dengan kata lain

suatu sistem yang mengatur dan mengendalikan perusahaan”.

42

Menurut Hitt and Robert (1999, p.353), Corporate Governace ialah

suatu tata hubungan antara para stakeholders yang digunakan untuk

menentukkan dan mengendalikan arah strategi dan kinerja perusahaan.

Menurut Herwidyatmo (dalam Majalah Manajemen Ushawan, 2000,

p.69), menegaskan bahwa pada intinya ”corporate governance” tidak

berbicara tentang kekuasaan, melainkan berkaitan dengan upaya pencarian

cara-cara yang dapat menjamin keputusan-keputusan dibuat secara efektif.

Agar proses pembuatan keputusan perusahaan dapat berlangsung yang

efektif, maka dibutuhkan hubungan yang kolaboratif diantara pihak

manajemen dengan dewan komisaris (board of director). Dala hal ini, dewan

komisaris (board of director) tidak hanya sekedar berperan sebagai pengawas

dari tindakan direksi (pihak manajemen) tetapi juga berperan sebagai

“patner” direksi (pihak manajemen) di dalam proses pembuatan keputusan

perusahaan.

Menurut (http://www.posindonesia.co.id/news, jam 14:41, tgl 8

Februari 2007), Good Corporate Governance (GCG), adalah suatu proses

dan struktur yang digunakan untuk meningkatkan keberhasilan usaha, dan

akuntabilitas perusahaan guna mewujudkan/meningkatkan nilai perusahaan

(corporate value) dalam jangka panjang dengan memperhatikan kepentingan

stakeholders berlandaskan peraturan perundang-undangan, moral dan etika.

Menurut (http://www.bpkp.go.id/index, jam 14:46, tgl 8 Februari

2007) Secara umum istilah good corporate governance merupakan sistem

pengendalian dan pengaturan perusahaan yang dapat dilihat dari mekanisme

43

hubungan antara berbagai pihak yang mengurus perusahaan (hard definition),

maupun ditinjau dari "nilai-nilai" yang terkandung dari mekanisme

pengelolaan itu sendiri (soft defnition).

Dapat disimpulkan bahwa Good Corporate Governance adalah

seperangkat peraturan yang mengatur hubungan antara pemegang saham,

pengelola perusahaan, pihak kreditor, pemerintah, karyawan serta pemegang

kepentingan intern dan ekstern lainnya yang berkaitan dengan hak-hak dan

kewajiban mereka, atau dengan kata lain suatu sistem yang mengatur dan

mengendalikan perusahaan untuk mencapai kinerja bisnis yang optimal.

2.4.5 Model Corporate Governance bagi BUMN

Menurut Ariyoto (dalam Majalah Manajemen Usahawan, 2000, p.9),

Dikenal ada 3 (tiga) model corporate governance, yaitu:

1. Principal agents model, atau dikenal dengan agency theory, dimana

korporasi dikelola untuk memberikan win-win solution bagi pemegang

saham sebagai pemilik di satu pihak, dan manajer sebagai agen dilain

pihak. Dalam model ini, diasumsikan bahwa kondisi corporate

governance suatu perusahaan akan direfleksikan secara baik dalam

bentuk sentiman pasar.

2. The myopic Market Model, masih memfokuskan perhatian kepentingan-

kepentingan pemegang saham dan manajer, dimana sentiment pasar lebih

banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar corporate governance.

44

Oleh karena itu, principals dan agent lebih berorientasi pad keuntungan

jangka pendek.

3. Stakeholder Model, yang memperhatikan kepentingan pihak-pihak yang

terkait dengan korporasi secara luas. Artinya, dalam mencapai tingkat

pengembalian yang menguntungkan bagi pemegang saham, manajer

harus memperlihatkan batasan-batasan yang timbul dalam lingkungan

dimana mereka beroperasi, diantaranya masalah etika dan moral, hukum,

kebijakan pemerintah, lingkungan hidup, sosial, budaya, politik dan

ekonomi.

Bagi BUMN, dimana kepemilikannya berkaitan dengan dana publik

(yaitu pemerintah), serta seringkali dibebani misi-misi khusus diluar

pencapaian keuntungan maka model corporate governance yang tepat

bagi BUMN adalah Stakeholder Model.

2.4.6 Prinsip Good Corporate Governance

Menurut YPPMI (2002, pp. 4-19) ada 13 prinsip mengenai Good

Corporate Governance, yaitu:

45

2.4.6.1 Pemegang Saham

1. Hak Pemegang Saham

Hak pemegang saham harus dilindungi, agar pemegang saham dapat

melaksanakannya berdasarkan prosedur yang benar yang ditetapkan oleh

Perusahaan, sesuai sesuai dengan peraturan yang berlaku.

2. Rapat Umum Pemegang Saham

Setiap pemegang saham berhak memperoleh penjelasan lengkap dan

informasi yang akurat mengenai prosedur yang harus dipenuhi

berkenaan dengan penyelenggaraan RUPS agar pemegang saham dapat

berpartisipasi dalam pengambilan keputusan mengenai hal-hal yang

mempengaruhi eksistensi perusahaan dan pemegang saham.

3. Perlakuan yang setara terhadap para pemegang saham

Pemegang saham yang memiliki saham dengan klasifikasi yang sama

harus diperlukan setara (equitable) berdasarkan azas bahwa pemegang

saham yang memiliki saham dengan klasifikasi yang sama

mempunyai kedudukan yang setara terhadap perusahaan.

4. Akuntabilitas pemegang saham

Pemegang saham yang memiliki kepentingan pengendalian di dalam

perusahaan harus menyadari tanggung jawab pada saat ia

menggunakan pengaruhnya atas manajemen perusahaan, baik dengan

46

menggunakan hak suara mereka atau dengan cara lain. Campur

tangan dalam manajemen perusahaan yang melanggar hukum, harus

ditanggulangi dengan cara meningkatkan keterbukaan perusahaan dan

akuntabilitas manajemen perusahaan, serta pada akhirnya harus

diselesaikan melalui proses hukum yang berlaku. Pemegang saham

minoritas juga mempunyai tanggung jawab serupa, yakni mereka

tidak boleh menyalahgunakan hak mereka menurut perundang-

undangan yang berlaku.

5. Pengangkatan dan sistem penggajian dan pemberian tunjangan

anggota Dewan Komisaris atau Dewan Direksi

Dalam suatu RUPS, pemegang saham harus menetapkan sistem

tentang:

a. pengangkatan anggota Dewan Komisaris dan Dewan Direksi,

b. penetapan gaji dan tunjangan anggota Dewan Komisaris dan

Direksi perusahaan, dan

c. penilaian kerja mereka.

2.4.6.2 Dewan Komisaris

1. Fungsi Dewan Komisaris

Dewan komisaris bertanggung jawab dan berwenang mengawasi

tindakan Direksi, dan memberika nasehat kepada Direksi jika dipandang

perlu oleh Dewan Komisaris. Untuk membantu Dewn Komisaris dalam

47

melaksankan tugas tersebut, Dewan Komisaris sesuai dengan prosedur

yang telah ditentukan oleh Dewan Komisaris, dapat menggunakan jasa

profesional yang mandiri dan atau membentuk komite khusus. Setiap

anggota Dewan Komisaris harus berwatak amanah dan mempunyai

pengalaman dan kecakapan yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya.

Setiap anggota Dewan Komisaris dan Dewan Komisaris selaku

organ harus melaksanakan tugas mereka dengan baik, demi kepentingan

perusahaan, dan harus juga memastikan bahwa Perseroan melaksanakan

fungsi tanggung jawab sosialnya dan memperhatikan kepentingan

berbagai pihak yang berkepentingan (stakeholders) terhadap perusahaan.

2. Komposisi Dewan Komisaris

Komposisi Dewan Komisaris harus sedemikian rupa sehingga

memungkinkan pengambilan putusan yang efektif, tepat, dan cepat serta

dapat bertindak secara independen dalam arti tidak mempunyai

kepentingan yang dapat menggangu kemampuannya untuk melaksanakan

tugasnya secara mandiri dan kritis dalam hubungan satu sama lain dan

terhadap Direksi. Tergantung dari sifat khusus suatu perusahaan,

seyogyanya paling sedikit 20% (dua puluh perseratus) dari anggota

Dewan Komisaris harus berasal dari kalangan di luar. Anggota yang

berasal dari kalangan di luar itu harus dari pengaruh Direksi dan

Pemegang Saham Pengendali.

48

3. Kepatuhan pada Anggaran Dasar dan Peraturan Perundang-Undangan yang

berlaku.

Dewan Komisaris harus mematuhi Anggaran Dasar Perusahaan

dan peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam melaksanakan

tugasnya dan harus mengawasi agar Direksi juga mematuhi Anggaran

Dasar Perusahaan dan peraturan perundang-undangan berlaku. Anggota

Dewan Komisaris juga perlu memahami Anggaran Dasar Perseroan dan

perundang-undangan yang berkaitan dengan tugas dan kewenangan

Dewan Komisaris yang berlaku dari waktu ke waktu.

4. Rapat Dewan Komisaris

Rapat Dewan Komisaris harus diadakan secara berkala, yaitu pada

prinsipnya sekurang-kurangnya sekali dalam sebulan, tergantung sifat

khusus Perusahaan masing-masing. Dewan Komisaris harus dapat

menetapkan tata tertib rapat Dewan Komisaris dan mencantunmkannya

dengan jelas dalam catatan rapat Dewan Komisaris dimana tata tertib

tersebut ditetapkan. Seorang Dewan Komisaris hanya dapat diwakili oleh

anggota Dewan Komisaris lainnya dalam suatu rapat Dewan Komisaris.

Risalah rapat Dewan Komisaris harus dibuat untuk setiap Rapat Dewan

Komisaris. Dalam risalah rapat tersebut harus dicantumkan pendapat

yang berbeda (dissenting comment) dengan apa yang diputuskan dalam

Rapat Dewan Komisaris (bila ada). Setiap anggota Dewan Komisaris

berhak menerima salinan risalah Rapat Dewan Komisaris, terlepas apakah

49

anggota Dewan Komisaris yang bersangkutan hadir atau tidak hadir

dalam Rapat Dewan Komisaris tersebut.

Dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari terhitung sejak tanggal

pengiriman risalah rapat tersebut, setiap anggota Dewan Komisaris yang

hadir dan atau diwakili dalam Rapat Dewan Komisaris yang besangkutan

harus menyampaikan persetujuan atau keberatannya dan atau usul

perbaikkanya, bila ada, atas apa yang tercantum dalam Risalah Rapat

Dewan Komisaris kepada pimpinan Rapat Dewan Komisaris tersebut.

Jika keberatan atau ada usul perbaikan tidak diterima dalamjangka

waktu tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa memang tidak ada

keberatan dan atau perbaikkan terhadap risalah asli dari setiap Rapat

Dewan Komisaris yang bersangkutan. Risalah asli dari setiap Rapat

Dewan Komisaris harus dijilid dalam kumpulan tahunan dan disimpan

oleh perseroan serta harus tersedia bila diminta oleh setiap anggota

Dewan Komisaris dan Dewan Direksi.

5. Informasi dari Dewan Komisaris

Dewan Komisaris berhak memperoleh akses atas informasi

Perusahaan secara tepat waktu dan lengkap. Berhubung Dewan Komisaris

tidak mempunyai kewenangan untuk mengurus perseroan, maka Direksi

bertanggung jawab untuk memastikan agar informasi mengenai

perusahaan diberikan kepada Dewan Komisaris secara tepat waktu dan

lengkap.

50

6. Hubungan usaha lain antara anggota Dewan Komisaris dan atau Direksi

dengan Perseroan

Dalam Laporan Tahunan, Direksi harus secara tegas

mencantumkan jika terdapat hubungan usaha antara anggota Dewan

Komisaris dan atau Direksi dengan Perseroan dan penjelasan mengenai

hubungan usaha tersebut.

7. Larangan mengambil keuntungan pribadi (“No Personal Gain”)

Anggota Dewan Komisaris dilarang mengambil keuntungan

pribadi dari kegiatan Perseroan selain gaji dan tunjangan yang

diterimanya sebagai naggota Dewan Komisaris.

8. Sistem pengangkatan para eksekutif yang tidak menjabat sebagai anggota

Direksi, penentuan gaji dan tunjangan para eksekutif tersebut dan

penilaian kinerja mereka.

Dewan Komisaris harus menentukan suatu sistem yang transparan untuk;

a. pengangkatan para eksekutif

b. penentuan gaji dan tunjangan para eksekutif tersebut, dan

c. penilaian kinerja mereka.

51

9. Komite yang dapat dibentuk Dewan Komisaris

Dewan Komisaris harus mempertimbangkan untuk membentuk

Komisaris yang anggotanya bersal dari anggota Dewan Komisaris, guna

menunjang pelaksanaan tugas Dewan Komisaris. Dewan yang dibentuk

tersebut harus melaporkan pelaksanaan tugasnya termasuk rekomendasi

yang berkaitan , jika ada, kepada Dewan Komisaris. Pembentukkan

Komite tersebut serta hasil pelaksanaan tugasnya termasuk dalam

Laporan Tahunan.

Beberapa Komite yang dapat dibentuk oleh Dewan Komisaris adalah:

1. Komite Nominasi

Menyusun kriteria seleksi dan prosedur nominasi bagi anggota

Dewan Komisaris, Direksi dan para eksekutif lainnya di dalam

Perseroan, membuat sistem penilaian dan memberikan rekomendasi

tentang jumlah anggota Dewan Komisaris dan Direksi Perseroan.

2. Komite Remunerasi

Menyusun sistem penggajian dan pemberian tunjangan serta

rekomendasi tentang:

a. penilaian terhadap sistem tersebut;

b. opsi yang diberikan, antara lain opsi atas saham;

c. sistem pensiun; dan

52

d. sistem kompensasi serta manfaat lainnya dalam hal

pengurangan karyawan.

3. Komite Asuransi

Melakukan penilaian serta secara berkala dan memberikan

rekomendasi tentang jenis dan jumlah asuransi yang ditutup oleh

Perseroan.

4. Komite Audit.

2.4.6.3 Direksi

1. Peran Direksi

Direksi bertugas mengelola Perseroan. Direksi wajib

mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugasnya kepada pemegang

saham melalui RUPS. Untuk membantu pelaksanaan tugasnya, sesuai

dengan prosedur yang telah ditetapkannya. Direksi dapat menggunakan

jasa professional yang mandiri sebagai penasehat.

Setiap anggota Dewan Direksi haruslah yang berwatak baik dan

berpengalaman untuk jabatan yang didudukinya. Direksi harus

melaksanakan tugansnya dengan baik demi kepentingan Perseroan dan

Direksi harus memastikan agar Perseroan melaksanakan tanggung jawab

sosialnya serta memperhatikan kepentingan dari berbagai pihak yang

berkepentingan (stakeholder). Direksi wajib senantiasa mengupayakan

untuk dipatuhinya pedoman ini.

53

2. Komposisi Direksi

Komposisi Direksi harus sedemikian rupa memungkinkan

pengambilan putusan yang efektif, tepat dan cepat serta dapat bertindak

secara independen dalam arti tidak mempunyai kepentingan yang dapat

mengganggu kemampuannya untuk melaksanakan tugasnya secara

mandiri dan kritis.

Tergantung dari sifat khusus suatu Perseroan, seyogyanya paling

sedikit 20% (dua puluh perseratus) dari jumlah anggota Direksi harus

berasal dari kalangan di luar Perseroan. Anggota yang berasal dari

kalangan di luar Perseroan itu harus bebas dari pengaruh anggota Dewan

Komisaris dan anggota Direksi lainnya serta Pemegang Saham

Pengendali.

Dalam proses pencalonan dan pengangkatan Direksi dari kalangan

di luar Perseroan harus diupayakan agar pendapat pemegang saham

minoritas diperhatikan sebagai wujud perlindungan terhadap kepentingan

pemegang saham minoritas dan pihak yang berkepentingan.

3. Kepatuhan pada Anggaran Dasar dan peraturan perundang-undangan

yang berlaku.

Dalam melaksanakan tugasnya, Direksi harus mematuhi Anggaran

Dasar Perseroan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Oleh

karena itu, setiap anggota Direksi wajib memahami Anggaran Dasar

54

Perseroan dan perundang-undangan yang berlaku yang berkaitan dengan

tugas dan kewengan Direksi yang berlaku dari waktu ke waktu.

4. Larangan mengambil keuntungan pribadi (”No Personal Gain”)

Para anggota Direksi dilarang mengambil keuntungan pribadi dari

kegiatan perseroan selain gaji, tunjangan dan kompensasi berbasis saham

yang diterimanya sebagai anggota Direksi berdasarkan keputusan RUPS.

5. Rapat Direksi

Rapat Direksi harus dilakukan secara berkala, yaitu sekurang-

kurangnya sekali sebulan, tergantung dari sifat khusus perseroan. Direksi

harus menetapkan tata tertib Rapat Direksi dan mencantunkannya dengan

jelas dalam risalah Rapat Direksi dimana tata tertib tersebut ditetapkan.

Risalah Rapat Direksi harus dibuat untuk setiap Rapat Direksi. Dalam

risalah rapat tersebut harus dicantumkan pendapat yang berbeda

(dissenting comments) dengan apa yang diputuskan dalam Rapat Direksi

(bila ada). Setiap anggota Direksi berhak menerima salinan risalah Rapat

Direksi, terlepas apakah anggota Dewan Komisaris yang bersangkutan

hadir atau tidak hadir dalam Rapat Direksi tersebut.

Dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari terhitung sejak tanggal

pengiriman risalah rapat tersebut, setiap anggota Direksi yang hadir dan

atau diwakili dalam Rapat Direksi yang bersangkutan harus

menyampaikan persetujuan atau keberatannya dan atau ususl perbaikkan-

55

nya, bila ada, atas apa yang tercantum dalam Risalah Rapat Direksi

kepada pimpinan Rapat Direksi tersebut. Jika keberatan dan atau usaha

perbaikan atas risalah rapat tidak diterima dalam jangka waktu tersebut,

maka dapat disimpulkan bahwa memang tidak ada keberatan dan atau

perbaikkan terhadap Risalah Rapat Direksi yang bersangkutan. Risalah

asli dari setiap Rapat Direksi harus dijilid dalam kumpulan tahunan dan

disimpan oleh Perseroan serta harus tersedia bila diminta oleh setiap

anggota Dewan Komisaris dan Direksi.

6. Pengawasan Internal

Direksi harus menetapkan suatu sistem pengawasan internal yang

efektif untuk mengamankan investasi dan asset Perseroan. Direksi juga

harus membuat suatu sistem pengendalian informasi internal, dengan

tujuan:

a. mengamankan informasi Perseroan yang penting, dan

b. agar informasi Perseroan dapat dengan cepat disampaikan kepada

Sekretaris Perusahaan, jika ada.

Pengawasan internal adalah suatu proses yang bertujuan untuk mencapai

kepastian berkenaan dengan:

a. kebenaran informasi keuangan

b. efektifitas dan efisiensi proses pengelolaan Perseroan; dan

56

c. kepatuhan pada peraturan perundang-undangan yang terkait.

7. Peran Direksi dalam Akuntansi

Direksi wajib memberitahukan Komite Audit jika Direksi

memerlukan pendapat kedua (second opinion) mengenai masalah

akuntansi yang penting.

8. Penyelenggaraan daftar-daftar oleh Direksi

Direksi wajib menyelenggarkan dan menyimpan Daftar

Pemengang Saham dan Daftar Khusus sesuai ketentuan perundang-

undangan yang berlaku. Daftar Khusus wajib disediakan di kantor

Perseroan. Pemegang Saham, anggota Dewan Komisaris, dan Direksi

Perseroan berhak membaca daftar tersebut. Daftar tersebut masing-

masing harus dijilid. Semua pencatatan dalam Daftar harus

ditandatangani sesuai Anggaran Dasar.

2.4.6.4 Sistem Audit

1. Eksternal Auditor

Eksternal Auditor harus ditunjuk oleh RUPS dari calon yang

diajukan oleh Dewan Komisaris berdasarkan usul Komite Audit melalui

Dewan Komisaris wajib menyampaikan kepada RUPS alasan

pencalonan tersebut dan besarnya gaji dan tunjangan yang diusulkan

untuk Eksternal Auditor tersebut. Eksternal uditor tersebut harus bebas

57

dari pengaruh Dewan Komisaris, Direksi dan pihak yang

berkepentingan di perseroan (stakeholders).

Perseroan harus menyediakan bagi Eksternal Auditor semua

catatan akuntansi dan data penunjang yang diperlukan sehingga

memungkinkan Eksternal Auditor memberikan pendapatnya tentang

kewajaran, ketaat-azasan, dan kesesuaian laporan keuangan Perseroan

dengan standar akuntansi keuangan Indonesia. Para Eksternal Auditor

harus memberitahu Perseroan melalui Komite Audit mengenai kejadian

dalam Perseroan yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku, (bila ada).

2. Komite Audit

Dewan Komisaris wajib membentuk Komite Audit yang

beranggotakan satu atau lebih anggota Dewan Komisaris. Dewan

Komisaris dapat meminta kalangan luar dengan berbagai keahlian,

pengalaman, dan kualitas lain yang dibutuhkan untuk duduk sebagai

anggota Komite Audit guna mencapai guna mencapai tujuan Komite

Audit. Komite Audit harus bebas dari pengaruh Direksi, Eksternal

Auditor dan dengan demikian hanya bertanggung jawab kepada Dewan

Komisaris.

Penggantian anggota Komite Audit harus mendapat persetujuan

lebih dari 50% (lima puluh perseratus) jumlah anggota Dewan

Komisaris. Tugas dan tanggung jawab Komite Audit harus dirinci

58

dalam peraturan tersendiri. Tugas dan tanggung jawab Komite Audit,

antara lain meliputi:

a. mendorong terbentuknya struktur pengawasan internal yang

memadai.

b. meningkatkan kualitas keterbukaan dan pelaopran keuangan.

c. mengkaji ruang lingkup dan ketepatan Eksternal audit, kewajaran

biaya eksternal audit serta kemandirian dan obyektivitas Eksternal

auditor.

d. mempersiapkan surat (yang ditandatangani oleh ketua Komite Audit)

yang menguraikan tugas dan tanggung jawab Komite Audit selama

tahun buku yang sedang diperiksa oleh eksternal auditor, surat

tersebut harus disertakan dalam laporan tahunan yang disampaikan

kepada pemegang saham Komite Audit harus memiliki fasilitas dan

kewenangan yang cukup untuk dapat melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya.

3. Informasi

Dewan Komisaris dan Direksi harus memastikan bahwa eksternal

auditor, maupun internal auditor dan Komite Audit memiliki akses

informasi mengenai Perseroan yang perlu untuk melaksanakan tugas

audit mereka.

59

4. Kerahasian

Kecuali diisyaratkan oleh peraturan perundang-undangan yang

berlaku, baik eksternal auditor dan internal auditor maupun Komite

Audit harus merahasiakan informasi yang diperoleh sewaktu

melaksanakan tugasnya.

5. Peraturan Audit

RUPS harus menetapkan peraturan internal yang bersifat

mengikat dan mengatur berbagai aspek audit termasuk kualifikasi, hak

dan kewajiban, tanggung jawab dan kegiatan Ekternal auditor dan

Internal auditor.

2.6.4.5 Sekretaris Perusahaan

1. Fungsi Sekretaris Perusahaan

Dengan memperhatikan sifat khusus masing-masing perusahaan,

pada dasarnya Direksi dianjurkan agar mengangkat seorang Sekretaris

Perusahaan yang bertindak sebagai pejabat penghubung dan dapat

ditugaskan oleh Direksi untuk menatausahakan serta menyimpan

dokumen perseroan tetapi tidak terbatas, Daftar Pemegang Saham,

Daftar Khusus Perseroan dan risalah rapat Direksi Maupun RUPS.

60

2. Kualifikasi

Sekretaris Perusahaan harus memiliki kualifikasi akademis yang

memadai agar dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan

baik. Fungsi Sekretaris Perusahaan dapat dijalankan oleh seorang

anggota Direksi Perusahaan.

3. Akuntabilitas

Sekretaris Perusahaan bertanggung jawab kepada Direksi

perseroan.

4. Peran Sekretaris Perusahaan dalam Pengungkapan hal-hal tertentu

Sekretaris Perusahaan harus memastikan bahwa perseroan

mematuhi peraturan tentang persyaratan keterbukaan yang berlaku.

Sekretaris Perusahaan wajib memberikan informasi yang berkaitan

dengan tugasnya kepada Direksi secara berkala kepada Dewan

Komisaris apabila diminta Dewan Komisaris

2.4.6.6 P ihak-pihak Yang Berkepentingan (Stakeholder)

1. Hak Pihak Yang Berkepentingan

Hak Pihak yang berkepentingan berdasarkan peraturan

perundang-undangan yang berlaku dan atau kontrak yang dibuat oleh

perseroan dengan karyawan, pelanggan, pemasok, dan kreditur maupun

masyarakat sekitar tempat uasaha Perseroan, dan pihak yang

61

berkepentingan lainnya, harus dihormati perseroan. Selanjutnya kepada

Pihak Yang Berkepentingan diupayakan suatu cara yang memadai

untuk memulihkan hak mereka jika terbukti terjadi pelanggaran

terhadap hak mereka.

2. Keiikutsertaan pihak yang berkepentingan dalam pemantauan atau

pemenuhan peraturan perundang-undangan oleh Direksi.

Pihak yang berkepentingan diberi kesempatan untuk mematuhi

pemenuhan peraturan perundang-undangan yang berlaku oleh Direksi

dan menyampaikan masukan mengenai hal tersebut kepada Direksi.

Sedangkan Perseroan harus memberikan kepada pihak yang

berkepentingan informasi terkait yang diperlukan untuk melindungi hak

mereka. Perseroan akan bekerjasama dengan pihak yang

berkepentingan demi kepentingan bersama.

2.4.6.7 Keterbukaan

1. Keterbukaan yang tepat waktu dan akurat

Perseroan wajib mengungkapkan informasi penting dalam

Laporan Tahunan dan Laporan Perseroan kepada pemegang saham, dan

instansi Pemerintah yang terkait sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku secara tepat waktu, akurat, jelas dan secara

obyektif.

62

2. Hal-hal penting dalam pengambilan keputusan

Selain dari yang tercantum dalam Laporan Tahunan dan Laporan

Keuangan sebagaimana diisyaratkan oleh peraturan perundang-

undangan yang berlaku, perseroan harus mengambil inisiatif untuk

mengungkapkan tidak hanya masalah yang diisyarkatkan oleh peraturan

perundang-undangan namun juga hal yang penting untuk pengambilan

keputusan oleh pemodal, pemegang saham, kreditur, dan pihak yang

berkepentingan lainnya.

3. Pengungkapan atas kepatuhan terhadap pedoman

Perseroan harus secara aktif mengungkapkan bagaimana

persroan telah menerapkan prinsip Good Corporate Governance

yang dimuat dalam Pedoman ini dan adanya penyimpangan dari dan

atau ketidakpatuhan terhadap prinsip tersebut, termasuk alasannya.

Hal ini harus meliputi pernyataan mengenai corporate governance

yang khususnya dihadapi oleh perseroan sehingga pemodal dapat

memahami bagaimana suatu perseroan tertentu menghadapi masalah

tersebut.

4. Pengungkapan informasi yang dapat mempengaruhi harga

Perseroan harus memastikan bahwa semua informasi yang dapat

mempengaruhi harga saham perseroan dan atau suatu produk

perseroan dirahasiakan sampai pengumuman mengenai harga tersebut

63

dilakukan kepada masyarakat. Namun, jika kerahasiaan tidak dapat

dipertahankan sampai transaksi atau hal yang bersangkutan terjadi,

suatu pengumuman peringatan mungkin diperlukan untuk mencegah

terciptanya informasi yang menyesatkan, dengan memperhatikan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2.4.6.8 Kerahasiaan

Anggota Dewan Komisaris dan Direksi yang memiliki saham dalam

perseroan serta setiap ”orang dalam” (sebagaimana dimaksud dalam

peraturan perundang-undangan di bidang pasar modal yang berlaku),

dilarang menyalahgunakan informasi penting yang berkaitan dengan

Perseroan. Informasi sehubungan dengan rencana pengambilaalihan,

penggabungan usaha dan pembelian kembali saham pada umumnya

dianggap sebagai ”informasi orang dalam”. Anggota Dewan Komisaris,

Direksi dan para eksekutif perseroan yang bersangkutan dalam pelaksanaan

rencana tersebut, harus memberlakukan semua pemegang saham secara

adil.

2.4.6.9 Etika Berusaha dan Anti Korupsi

Anggota Dewan Komisaris, Direksi dan karyawan Perseroan

dilarang untuk memberikan atau menawarkan, baik langsung ataupun tidak

langsung, sesuatu yang berharga kepada pelanggan atau seorang pejabat

Pemerintah untuk mempengaruhi atau sebagai imbalan atas apa yang telah

dilakukannya dan tindakan lainnya sesuai peraturan perundang-undangan

64

yang berlaku. Suatu tanda terima kasih dalam kegiatan usaha, seperti

hadiah, sumbangan atau ”entertaiment”, sekali-kali tidak boleh dilakukan

pada suatu keadaan yang dapat dianggap sebagai perbuatan yang tidak

patut. Perseroan wajib membuat suatu pedoman tentang perilaku etis yang

pada dasarnya memuat nilai-nilai etika berusaha kepada siapa pedoman itu

ditujukan.

2.4.6.10 Donasi

Dana, assets atau keuntungan perseroan yang terhimpun untuk

kepentingan donasi politik. Donasi politik oleh perseroan ataupun

pemberian suatu asset Perseroan kepada partai politik atau orang lain calon

anggota badan legislatif hanya boleh dilakukan sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku. Dalam batas kepatutan, donasi untuk

tujuan amal dapat dibenarkan.

2.4.6.11 Kepatuhan Kepada Peraturan Perundang-undangan Tentang Proteksi

Kesehatan, Keselamatan Kerja Dan Pelestarian Lingkungan

Direksi wajib memastikan bahwa perseroan, pabrik, toko, kantor

dan lokasi usaha serta fasilitas Perseroan lainnya, memenuhi peraturan

perundang-undangan yang berlaku berkenaan dengan pelestarian

lingkungan, kesehatan dan keselamatan kerja. Direksi wajib mengambil

tindakan yang tepat untuk menghindari terjadinya kecelakaan dan gangguan

kesehatan di tempat kerja. Karyawan harus memperoleh tempat kerja yang

aman dan sehat. Dalam melaksanakan tugas ini, Direksi wajib

65

memperhatikan pengembangan proses industri yang selalu dapat berubah

dari waktu ke waktu, dengan memperhatikan peraturan perundang-

undangan dan norma standar kehati-hatian yang wajar.

2.4.6.12 Kesempatan Kerja Yang Sama

Direksi wajib menggunakan kemampuan bekerja, kualitas dan

kriteria yang terkait dengan hubungan kerja sebagai dasar satu-satunya

dalam mengambil keputusan mengenai hubungan kerja antara Perseroan

dan karyawan. Direksi harus mempekerjakan, menetapkan besarnya gaji,

memberikan pelatihan, menetapkan jenjang karir, serta menentukan

persyaratan kerja lainnya, tanpa memperhatikan latar belakang etnik

seseorang, agama, jenis kelamin, usia, cacat tubuh yang dipunyai

seseorang, atau keadaan khusus lainnya yang dilindungi oleh peraturan

perundang-undangan. Direksi wajib menyediakan lingkungan kerja yang

bebas dari segala bentuk tekanan (pelecehan) yang mungkin timbul sebagai

akibat perbedaan watak, keadaan pribadi, dan latar belakang kebudayaan

seseorang.

2.5 Karakteristik Good Corporate Governance

Menurut Diaz Priantara (dalam jurnal akuntansi, 2002, p.90),

Adapun 5 (lima) karakteristik minimal Good corporate governance secara

internasional dirumuskan oleh Ad-hoc Taskforce on Corporate Governance

the Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD)

dan disetujui oleh 29 negara pada bulan Mei 1999 adalah sebagai berikut:

66

The Rights of Shareholders

The Equitable Treatment of Shareholders

The Role of Shareholders in Corporate Governance

The Responsibility of The Board

Diclousure & Transaparency

Kriteria tersebut menjelaskan bahwa:

1. Hak para pemegang saham (the right of shareholders)

Terdiri dari hak untuk menerima informasi yang relevan mengenai perusahaan

pada waktu yang tepat, mempunyai peluang berpartisipasi dalam mengambil

keputusan yang menyangkut perubahan perusahaan yang fundamental dan

pembagian keuntungan. Pengendalian perusahaan harus efisiensi dan

transparan dan pemegang saham harus mempertimbangkan manfaat dan

ongkos atas pelaksanaan hak suaranya.

2. Perlakuan yang adil kepada seluruh pemegang saham (the equitable treatment

of shareholders)

Perlakuan adil khususnya pemegang saham minoritas yang terdiri dari, hak atas

pengungkapan yang lengkap mengenai segala informasi yang material dan

pelanggaran atas insider trading dan self dealing yang merugikan dan

bertentangan dengan hukum, seluruh pemegang saham dengan kelas saham

Good Corporate

Governance

67

yang sama harus diperlakukan dengan adil. Anggota corporate board dan

manajer diharuskan mengungkapkan segala kepentingan yang material pada

setiap transaksi.

3. Peran pihak-pihak yang berkepentingan dengan perusahaan pada Good

Corporate Governance (the role of stakeholder in corporate governance)

Harus diakui melalui penetapan secara hukum, kerangka kerja good corporate

governance harus dapat mendorong kerjasama aktif antara perusahaan dan

stakeholder dalam menciptakan pekerjaan, kemakmuran, dan perusahaan yang

sehat secara financial.

4. Pengungkapan dan transparansi (disclosure & transparency)

Pengungkapan dan transparansi yang akurat dan tepat waktu atas segala hal

yang material terhadap kinerja perusahaan, kepemilikan dan corporate

governance, seta masalah lain yang berhubungan dengan karyawan dan

stakeholder, laporan keuangan harus diaudit oleh pihak yang independen dan

disiapkan standar kualitas tertinggi.

5. Tanggung jawab direksi dewan pengawas perusahaan (the responsibilities of

the board)

Kerangka kerja corporate governance harus menjamin adanya arahan,

bimbingan dan pengaturan yang strategis atas jalannya perusahaan,

pemantauan dan pengawasan yang efektif oleh corporate board, dan adanya

akuntabilitas corporate board kepada perusahaan dan pemegang saham

68

Menurut Djokosantoso Moeljono (2005, p.19), ada 5 karakteristik dari Good

Corporate Governance:

1. Transparansi, yaitu keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan

keputusan dan keterbukaan dalam mengungkapkan informasi material dan

relevan mengenai perusahaan;

2. Kemandirian, yaitu keadaan dimana perusahaan dikelola secara professional,

tanpa benturan kepentingan dan pengaruh atau tekanan dari pihak mana pun

yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan prinsip-prinsip

korporasi yang sehat;

3. Akuntabilitas, yaitu kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban

organ sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif;

4. Pertanggungjawaban, yaitu kesesuain di dalam pengelolaan perusahaan

terhadap peraturan perundang-undangan dan prinsip-prinsip korporasi yang

sehat;

5. Kewajaran, yaitu kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan terhadap

peraturan perundang-undangan dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat.

Menurut Sofyan Djalil (2005), ada empat karakteristik dalam Good Corporate

Governance, yaitu:

1. Transparansi (Transparancy)

Transparansi berhubungan dengan kualitas informasi yang

disampaikan perusahaan. Kepercayaan investor akan sangat tergantung

dengan kualitas informasi yang disampaikan perusahaan. Oleh karena itu

69

perusahaan dituntut untuk menyediakan informasi yang jelas, akurat, tepat

waktu dan dapat dibandingkan dengan indikator-indikator yang sama.

Penyampaian informasi kepada publik secara terbuka, benar, kredibel dan

tepat waktu akan memudahkan untuk menilai kinerja dan resiko yang

dihadapi perusahaan. Beberapa praktek yang dikembangkan dalam rangka

transparansi diantaranya perusahaan diwajibkan untuk mengungkapkan

transaksi-transaksi penting yang berkait dengan perusahaan, keterbukaan

dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan, resiko-resiko yang

dihadapi dan rencana atau kebijakan perusahaan (corporate action) yang

akan dijalankan. Selain itu, perusahaan juga perlu untuk menyampaikan

kepada seluruh pihak struktur kepemilikan perusahaan serta perubahan-

perubahan.

2. Akuntabilitas (Accountability)

Akuntabilitas berhubungan dengan adanya sistem yang

mengendalikan hubungan antara organ-organ yang ada di perusahaan.

Akuntabilitas diperlukan sebagai salah satu solusi mengatasi agency

problems yang timbul antara pemegang saham dan direksi serta

pengendaliannya oleh Komaris. Oleh karena itu, akuntabilitas dapat

diterapkan dengan mendorong seluruh organ perusahaan menyadari

tanggung jawab, wewenang dan hak kewajibannya. Praktek-praktek yang

diharapkan muncul dalam menerapkan akuntabilitas diantaranya

pemberdayaan Dewan Komisaris, memberikan jaminan perlindungan

kepada pemegang saham khususnya pemegang saham minoritas dan

70

pembatasan kekuasaan yang jelas di jajaran direksi. Pengangkatan

Komisaris Indenpenden merupakan bentuk implementasi prinsip

akuntabilitas, dengan tujuan untuk meningkatkan pengendalian oleh

pemegang saham terhadap kinerja perusahaan.

3. Tanggung jawab (Responsibility)

Prinsip tanggung jawab menekankan pada ada sistem yang jelas

untuk mengatur mekanisme pertanggung jawaban perusahaan kepada

stakeholder dan shareholeder. Hal tersebut untuk merealisasikan tujuan

yang hendak di capai Good Corporate Governance yaitu mengakomadasi

kepentingan pihak-pihak yang berkait dengan perusahaan seperti

masyarakat, pemerintah, asosiasi bisnis dan sebagainya. Prinsip tanggung

jawab juga terkait dengan kewajiban perusahaan untuk mematuhi semua

pertauran dan hukum yang berlaku. Kepatuhan terhadap ketentuan yang ada

akan menghindarkan dari sanksi baik sangsi hukum maupun sangsi moral

masyarakat akibat dilanggarnya kepentingan mereka.

4. Keadilan (Fairness)

Prinsip ini menekankan pada jaminan perlindungan hak-hak para

pemegang saham, termasuk hak-hak pemegang saham minoritas dan para

pemegang saham asing serta perlakuan yang setara terhadap semua

investor. Praktek fairness ini juga mencakup adanya sistem hukum dan

peraturan serta penegakannya yang jelas dan berlaku bagi semua pihak. Hal

ini penting untuk melindungi kepentingan pemegang saham khususnya

71

pemegang saham minoritas dari prakte kecurangan (fraud) dan praktek-

praktek insider trading.

Menurut Ariyoto (dalam Majalah Manajemen Usahawan 2000, p.9),

mengatakan bahwa perilaku partisipasi pelaku good corporate governance

yang berada di dalam rangkaian unsur-unsur eksternal dan internal

menentukkan kualitas good corporate governance, dapat dijelaskan dalam

tabel berikut:

Good Corporate

Governance

Internal

Unsur-unsur yang

selalu diperlukan

Good Corporate

Governance

Eksternal

Unsur-unsur

yang selalu

diperlukan

1.Pemegang

Saham

1. Disclosure 1.Kecukupan UU

dan Perangkat

Hukum

1.Aturan dari

code of con-

duct

2.Dewan

Komisaris

2. Transparansi 2. Investor 2. Fairness

3. Direksi 3. Accountability 3.Institusi penyedia

informasi

3. Accountability

4. Manajer 4. Fairness 4. Akuntan Publik 4.Jaminan

hukum

72

5.Karyawan

Pekerja

5.Aturan Code of

Conduct 5.Institusi yang me-

mihak kepentingan

publik bukan golo-

ngan

6. Sistem

Remune-rasi

berdasarkan

kinerja

6. Pemberi jaminan

7. Komite Audit 7.Pengesahan Legali-

tas

Tabel 2.2 Unsur-unsur Good Corporate Governance

Sumber: Ariyoto, 2000, p.9

Selanjutnya Menurut Ariyoto (dalam Majalah Manajemen Usahawan, 2000,

p.10), bila digambarkan Hubungan antara good corporate governance, dengan

kelima karakteristik tersebut diatas, sebagai berikut:

73

Gambar 2.6 Hubungan antara Good Corporate Governance dengan

Accountability, Tranparency, Responsibility, Dan Fairness

Sumber: Ariyoto, 2000,p.10

Fairness

Accountability

Responsibility Transparancy

Good Corporate

74

2.6 Manfaat Good Corporate Governance

Implementsi Good Corporate Governance banyak memberikan manfaat

baik bagi perusahaan maupun pihak lain yang mempunyai hubungan langsung dan

tak langsung dengan perusahaan. Menurut Sofyan Djalil (2005, p.34), bagi

perusahaan keuntungan yang diperoleh dari penerapan Good Corporate

Governance adalah:

a. Meningkatkan kinerja perusahaan melalui terciptanya proses pengambilan

keptusan yang lebih baik, menigkatkan efisiensi dan terciptanya budaya kerja

yang sehat.

b. Meminimalkan kerugian akibat penyalahgunaan wewenang oleh Direksi

(agency cost) dan penyampaian dalam pengelolaan keuangan.

c. Meningkatkan kepercayaan investor dan pada akhirnya meningkatkan pula

value saham perusahaan.

d. Dengan adanya peningkatkan kinerja perusahaan akan meningkatkan pula

shareholder’s value dan dividen. Khususnya bagi BUMN hal ini akan

membantu penerimaan APBN untuk anggaran pembangunan baik dari bagian

keuntungan maupun pajak yang dibayarkan perusahaan.

e. Praktek Good Corporate Governance menempatkan karyawan sebagi salah

satu stakeholder yang harus dikelola dengan baik. Pengelolaan yng baik akan

meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Hal ini penting untuk

meningkatkan produktivitas perusahaan.

75

f. Meningkatkan citra positif perusahaan sekaligus meminimalkan cost akibat

tuntutan stakeholder kepada perusahaan.

2.7 Dampak Tidak Menerapkan Good Corporate Governance

Menurut Sofyan Djalil (2005, p.36), Dampak sosial dari tidak menerapkan

Good Corporate Governance bagi suatu perusahaan:

1. Ketidakpercayaan pemegang saham, dengan indikasi merosotnya harga

saham mencabut mandatnya terhadap eksekutif perusahaan tersebut;

2. Ketidakpercayaan karyawan, yang berindaksi pada tidak dipatuhinya

kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan oleh pimpinan, terjadinya

demotivasi atau degradasi moral karyawan, yang berakibat pada stagnasi

aktivitas perusahaan yang bertalian;

3. Ketidakpercayaan publik, yang berindikasi publik tidak mau memakai

produk/jasa perusahaan yang bertalian atau melakukan gugatan atau aksi

massa (class action), yang dapat berakibat pada kebangkrutan perusahaan

yang bertalian;

4. Ketidakpercayaan kreditur atau mitra kerja, dengan indikasi kreditur atau

mitra kerja tidak bersedia melakukan kerja sama dengan perusahaan yang

bertalian;

76

5. Ketidakpercayaan pemerintah, yang berakibat pada timbulnya kebijakan-

kebijakan pemerintah yang dapat mempengaruhi kelangsungan hidup

perusahaan yang bertalian atau mempengaruhi kondisi perekonomian secara

luas.

2.8 Hubungan Antara Budaya Perusahaan dan Good Corporate Governance

2.8.1 Budaya Perusahaan Sebagai Inti dari Good Corporate

Governance

Djokosantoso Moeljono (2005, p.10) menyatakan bahwa budaya

perusahaan menjadi inti dari empat konteks, yaitu Good Corporate

Governance, Manajemen, Corporate Sosial Responsibilities, dan Etika

Bisnis. Dikemukakan demikian, karena perusahaan yang unggul dan terpuji

biasanya memiliki cirri empat keunggulan tersebut. Pertama manajemennya

unggul sehingga perusahaan dapat mengkreasikan kinerja yang tinggi dan

laba usaha yang optimal. Kedua, proses manajemen yang unggul dijaga

oleh parktik Good Corporate Governance yang terdiri atas lima aspek

pokok, yakni transparansi, independensi, akuntabilitas, responsibilitas, dan

keadilan. Good Corporate Governace merupakan prasyarat kualitas

pengelolaan korporasi yang diisyaratkan dalam persaingan global.

Korporasi yang melaksanakan Good Corporate Governance memperoleh

akseptansi yang lebih tinggi. Korporasi yang menjunjung tinggi tanggung

jawab sosial akan memperoleh citra kelembagaan yang positif. Praktik ini

sebenarnya digerakan oleh nilai perusahaan yang mengatakan bahwa

77

tanggung jawab social bukanlah tugas, melainkan “bagian dari kehidupan

korporasi”. Akhirnya korporasi yang berbisnis dengan melandaskan diri

pada etika adalah korporasi yang mempunyai akseptansi yang tinggi, baik

dalam lingkungan bisnis, sosial, maupun politik.

Gambar 2.2 Budaya Perusahaan – Inti Empat Konteks

Sumber: Djokosantoso Moeljono, 2005, p.10

Menurut Djokosantoso Moeljono (2005, pp.74-75), budaya

perusahaan merupakan sisi dalam atau sisi nilai dari pengelolaan korporasi,

atau menjadi bagian hulu dari Good Corporate Governance dengan muatannya

Management Good Corporate Governance

Corporate Social Responsibilities Ethics

Corporate Culture

Profit & Performance

Public Imagery

Institution’s Acceptepness

Global New Imperative

78

yang fokus pada basic value dari pengelolaan korporasi yang kemudian

ditunkan melalui system. Corporate Governance memberikan perhatian pada

bentuk fisik dan perilaku dari suatu perusahaan. Bentuk ini dapat

dikembangkan melalui peningkatan kemampuan (skill) dan peningkatan

pengetahuan (knowledge). Sementara itu, budaya perusahaan memberikan

konsentrasi pada bentuk sikap. Bentuk sikap ini merupakan kepribadian dari

individu-individu dalam perusahaan, sehingga kumpulan sikap dan interaksi

kepribadian antar individu dalam perusahaan akan memunculkan karaktek

perusahaan dalam dirinya. Tanpa itu, perusahaan ibarat sebuah wadah tanpa

nyawa. Perusahaan-perusahaan yang besar, kuat, dan hidup beratus tahun

sambil tetap menjadi idola dan pujaan adalah perusahaan-perusahaan yang

kompeten yang menggerakkan seluruh bagian tubuhnya atas perintah dari

dalam tubunya. Penggerak itu adalah budaya perusahaan. Sehingga dapat

dikatakan bahwa budaya perusahaan merupakan inti dari Good Corporate

Governance.

79

2.9 Kerangka Pemikiran Teoritis

Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis

Filosofi perusahaan berasal dari pendiri perusahaan. Berbagai kebijakan

yang dihasilkan perusahaan selalu didasari oleh filosofi perusahaan. Hal ini terus

berkembang sehingga secara tidak kasat mata terbentuk yang dinamakan dengan

budaya perusahaan. Tujuan dari budaya perusahaan nantinya akan menjadi

tuntunan bagi peningkatan kinerja karyawan. Sehingga kinerja karyawan yang

meningkat mampu menciptkan tata kelola perusahaan khususnya tata kelola

perusahaan yang baik. Penelitian ini bermaksud untuk meneliti mengenai budaya

perusahaan merupakan salah satu alat yang dapat digunakan oleh perusahaan

agar perusahaan memiliki Good Corporate Governance.

Corporate Filosofi Polices

Corporate Culture

Kinerja Karyawan

Corporate Governance

80

2.10 Operasional Konsep

Variabel-variabel penelitian harus dapat didefinisikan secara jelas,

mana yang merupakan variabel independen (X), yakni budaya perusahaan

dan variabel dependen (Y), yakni penerapan good corporate governance.

Setelah diidentifikasikan, maka variabel penelitian tersebut didefinisikan

secara operasional, sehingga dapat diperoleh indikator apa yang ada di dalam

variabel. Selanjutnya indikator inilah yang dijadikan landasan bagi

penyusunan instrumen, dimana salah satu yang termasuk di dalam instrumen

tersebut adalah skala (dalam penelitian ”Analisis Hubungan Peranan Budaya

Perusahaan Terhadap Penerapan Good Corporate Governance Pada PT

Aneka Tambang Tbk, menggunakan skala Likert).

Menurut (http//www.fisip.undip.ac.id/in/index), pengertian indikator

penelitian adalah ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yang menggambarkan

tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan.

Menurut (http// www.dinkesjatim.go.id/images/datainfo), Indikator

adalah variabel yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keadaan atau

status dan memungkinkan dilakukannya pengukuran terhadap perubahan-

perubahan yang terjadi dari waktu ke waktu.

2.11 Penelitian

2.11.1 Pengertian Penelitian

Menurut Nur Indrianto dan Supomo dalam buku “Metode Penelitian

Bisnis” (2002, p.16), penelitian merupakan refleksi dari keinginan untuk

mengetahui sesuatu berupa fakta – fakta atau fenomena alam. Penelitian

81

pada dasarnya merupakan penyelidikan yang sistematis dengan tujuan

untuk memperoleh pengetahuan yang bermanfaat untuk menjawab

pertanyaan atau memecahkan masalah dalam kehidupan sehari – hari.

Menurut Sugiyono (2006, p.1), Penelitian merupakan cara ilmiah

untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara

ilmiah berarti kegiatan penelitian itu berdasarkan pada ciri - ciri

keilmuan yaitu rational (masuk akal), Empiris (dapat diamati oleh

indera manusia), dan sistematis (menggunakan langkah - langkah tertentu

yang bersifat logis). Secara umum, penelitian dapat dibagi atas dua jenis,

yaitu:

1. Penelitian dasar (basic research)

Penelitian dasar adalah pencarian terhadap sesuatu karena ada

perhatian dan keingintahuan terhadap hasil suatu aktivitas. Hasil dari

penelitian dasar adalah pengetahuan umum dan pengertian -

pengertian tentang alam serta hukum - hukumnya.

2. Penelitian terapan (applied research)

Penelitian terapan adalah penyelidikan yang hati-hati, sistematik

dan terus-menerus terhadap suatu masalah dengan tujuan untuk

digunakan dengan segera untuk keperluan tertentu. Hasil penelitian

tidak perlu sebagai suatu penemuan baru, tetapi merupakan aplikasi

baru dari penelitian yang telah ada.

82

2.11.2 Paradigma Penelitian

Menurut Sugiyono (2005, p.37), Paradigma penelitian merupakan

pola pikir yang menunjukkan hubungan antara variabel yang akan diteliti

yang sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu

dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan untuk merumuskan

hipotesis, dan statistik yang akan digunakan.Paradigma yang digunakan

dalam penelitian “Analisis Hubungan Peranan Budaya Perusahaan Terhadap

Penerapan Good Corporate Governance Pada PT Aneka Tambang”, adalah:

Gambar 2.7 Paradigma Sederhana

Sumber: Sugiyono (2005, p.37)

2.11.3 Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2006, p38) Variabel adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.

Adapun tipe - tipe dari variabel, yakni :

1. Variabel Independen (bebas)

Adalah sebuah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya suatu variabel dependen.

2. Variabel Dependen (terikat)

Adalah sebuah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,

karena adanya variabel bebas. Variabel dapat menjadi fokus utama dalam

X Y

83

perhatian suatu penelitian. Dengan kata lain, variabel terikat merupakan

variabel utama yang menjadikan variabel ini sebuah faktor yang harus

diteliti. Tujuan dari peneliti adalah untuk mengerti dan menjelaskan

variabel terikat ini.

Variabel dalam penelitian “Analisis Hubungan Peranan Budaya

Perusahaan Terhadap Penerapan Good Corporate Governance Pada PT

Aneka Tambang”, adalah:

Gambar 2.5 Variabel Penelitian

Sumber: Sugiyono,2006, p38

2.11.4 Populasi dan Sampel Penelitian

2.11.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2004, p72) populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Jadi populasi bukan

hanya orang, tetapi juga objek dan benda – benda alam yang lainnya.

Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada objek atau subjek

yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang

memiliki oleh subjek atau objek itu. Populasi dalam penelitian ini

adalah Karyawan dan Staf pada PT. Aneka Tambang, Tbk sejumlah

Variabel Independen (X) = Budaya Perusahaan

Variabel Dependen (Y) = Penerapan Good Corporate Governance

84

2460 karyawan yang diseleksi melalui Tes CPNS maupun seleksi

khusus bagi tenaga ahli yang dibutuhkan.

2.11.4.2 Sampel

Menurut Sugiyono (dalam bukunya “Metodologi Penelitian

Administrasi” ,2004, p73) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, peneliti tidak

mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi. Menurut

Mudrajat Kuncoro (2003, p.105), sampel yang baik umumnya memiliki

beberapa karakteristik. Karakteristik yang dimaksud meliputi:

a. Sampel yang baik memungkinkan peneliti untuk mengambil

keputusan yang berhubungan dengan besaran sampel untuk

memperoleh jawaban yang dihendaki.

b. Sampel yang baik mengidentifikasikan probabilitas dari setiap unit

analisis untuk menjadi sampel.

c. Sampel yang baik memungkinkan peneliti menghitung akurasi dan

pengaruh (misalnya kesalahan) dalam pemilihan sampel daripada hrus

melakukan sensus.

d. Sampel yang baik memungkinkan peneliti menghitung derajat

kepercayaan yang diterapkan dalam estimasi populasi yang disusun

dari sampel statistik.

85

2.11.5 Teknik Sampling Penelitian

Menurut Mudrajat Kuncoro (2003, p.111), yang dimaksud dengan

teknik sampling adalah cara pengambilan sampel. Menurut Sugiyono (2004,

p74), teknik sampling dikelompokkan menjadi 2 (dua) yaitu, Probability

Sampling dan Nonprobability Sampling, namun dalam penelitian ini, hanya

akan menggunakan teknik pengambilan sample dengan probability sampling

yaitu sample random samplig dimana pengambilan sampel anggota populasi

dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi.

Probability sampling, adalah teknik sampling yang memberikan

peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih

menjadi anggota sampel. Sedangkan Simple random sampling Dikatakan

simple (sederhana) karena pengambilan sampel anggota populasi dilakukan

secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut.

Menurut Mudrajad Kuncoro (2003, pp.112), prinsip pemilihan sample dalam

Teknik Sampling

Proabbility Sampling

Non Probability Sampling

1. Simple random sampling 2.Proportionate

stratified random sampling

3.Disproportinate stratified random sampling

4.Area (cluster) sampling menurut daerah)

1. Sampling Sistematis

2. Sampling Kuota 3. Sampling

aksidental 4. Purposive

Sampling 5. Sampling Jenuh 6. Snowball

Sampling

86

desain ini adalah setiap eleman dalam populasi mempunyai kesempatan yang

sama untuk dipilih. prosedur pemilihan random sederhana ini sebagai berikut

Davis & Cosenza (1993, pp.227-231):

○ Tentukan populasi penelitian dan dapatkan unit pemilihan sampel

○ Tentukan besar sample yang dikehendaki

○ Ambil sampel secara acak dari unit pemilihan sampel

Menurut Mudrajat (2003, p.112), Ada beberapa kelebihan dari pemilihan

random Sederhana, antara lain:

○ Prosedur pemilihan sampel sangat mudah

○ Unit pemilihan sampel hanya satu macam

○ Kesalahan klasifikasi dapat dihindarkan

○ Cukup dengan gambaran garis besar dari populasi

○ Merupakan desain sampel yang paling sederhana dan mudah

PopulasiHomogen

Sampel YangRepresentative

Diambil Secara Random

Gambar 2.7 Teknik Simple Random Sampling Sumber : Sugiyono (2004, p75)

87

2.11.6 Ukuran Sampel

Jumlah anggota sample sering dinyatakan dengan ukuran samplel.

Jumlah sampel yang 100 % (seratus persen) mewakili populasi adalah sama

dengan jumlah anggota populasi itu sendiri. Dalam penentuan jumlah

sampel dari populasi diperlukan tingkat kesalahan 1 % (satu persen), 5 %

(lima persen) dan 10 % (sepuluh persen). Rumus untuk menghitung ukuran

sampel dari populasi yang diketahui jumlahnya adalah sebagai berikut :

N. P. Q . 2 ג s = ___________________

d2 (N-1) + 2ג.P.Q % Dengan dk = 1, taraf kesalahan 1 %, 5 %, 10 2גP = Q = 0,5. d = 0,05.s = jumlah sampel.

Gambar 2.8 Rumus Ukuran Sampel dari Populasi

Sumber : Sugiyono (2004, p .79)

2.11.7 Instrumen Penelitian

2.11.7.1 Skala Likert

Menurut Sugiyono (2004, p86), skala likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau sekelompok

orang tenaga atau fenomena sosial. Sedangkan Menurut Sugiyono

(2004, p86), Kebaikan tipe likert adalah variabel yang akan diukur

dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item- item instrumen

yang didapat berupa pernyataan – pertanyaan. Untuk keperluan

88

analisis secara kuantitatif, maka jawaban – jawaban diberi angka atau

nilai, sebagai berikut :

Untuk Jawaban :

A. Sangat Setuju diberi skor 5

B. Setuju diberi skor 4

C. Kurang Setuju diberi skor 3

D. Tidak Setuju diberi skor 2

E. Sangat Tidak Setuju diberi skor 1

2.11.8 Teknik Pengumpulan Data Penelitian

2.11.8.1 Kuesioner

Menurut Arikunto (2002, p128), Kuesioner adalah sejumlah

pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari

responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal – hal yang ia

ketahui.

Tujuan pokok dari penyusunan kuesioner ialah :

1. Merupakan informasi yang relevan dengan tujuan survey.

2. Memberikan urutan pertanyaan yang logis dan terarah pada pokok

persoalan kepada responden

3. Memberikan format standar pencatatan fakta, pendapat dan sikap

4. Memudahkan pengolahan data.

Menurut Sugiyono (2004, p135) kuesioner merupakan teknik

pengukuran data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

89

dijawabnya.Bentuk pertanyaan kuesioner ada 3 (tiga), yakni tertutup, terbuka,

dan setengah terbuka. Namun dalam penelitian ini menggunakan “Pertanyaan

Tertutup, yaitu pertanyaan yang jawabannya telah disediakan, sehingga

responden dapat langsung memilih untuk menjawab pertanyaan yang

diberikan”.

2.11.9 Analisis Data Penelitian

2.11.9.1 Deskripsi Data Penelitian

Menurut Mudrajat Kuncoro (2003, p.173), ada dua klasifikasi

metode numerik yang tersedia untuk mendeskriptifkan data

kuantitatif, yaitu:

(1). Ukuran tendensi sentral (central tendency)

Adalah suatu ukuran yang mengukur tendensi suatu

himpunan data yang mengelompok atau memusat dalam nilai

numeric tertentu. Ada tiga metode mengukur tendensi sentral,

yaitu: rata-rata, median, dan modus. Berikut akan diuraikan

ketiga macam metode ukuran tendensi sentral:

a. Rata-rata

Rata-rata hitung adalah suatu himpunan data kuantitatif yang

menjumlahkan seluruh data dibagi banyaknya data yang ada.

90

Rumus rata-rata:

Gambar 2.9 Rumus Rata-rata

Sumber: Mudrajat (2003, p.173)

Keterangan : ∑ X = Penjumlah tiap data atau total skor

N = Banyaknya data yang ada

Menurut Mudrajat (2003, p.175), Keakuratan penggunaan rata-rata

tergantung dari dua faktor, yaitu:

○ Ukuran sampel, semakin besar sampel, semakin akurat estimasi

rata-rata populasi

○ Variabilitas dari data yang kita miliki. Semakin banyak variasi

data, semakin berkurang akurasi estimasi rata-rata.

b. Median

Median adalah angka tengah yang diperoleh apabila data disusun

dari nilai terendah hingga nilai tertinggi. Menghitung median

dengan cara:

○ Bila jumlah observasi (n) ganjil, maka median diperoleh dari

angka tengah

○ Bila jumlah observasi (n) genap, maka median diperoleh dari

rata-rata antara dua angka.

∑ X

X = _______ N

91

c. Modus

Modus adalah nilai yang paling sering muncul, atau frekuensinya

paling tinggi. Dengan kata lain, modus menunjukkan di mana data

cenderung terkonsentrasi.

(2). Ukuran Variabilitas Atau Penyimpangan

Menurut Mudrajat (2003, p.175), Ukuran variabilitas adalah

suatu ukuran yang mengatur sebaran data. Karena yang diukur

adalah seberapa jauh data menyimpang dari rata-ratanya, maka

ukuran variabilitas sering disebut sebagai ukuran penyimpangan.

Ukuran Variabilitas yang sering digunakan adalah skewness,

range dan deviasi standar. Berikut ini akan diuraikan masing-

masing metode:

○ Kecondongan (Skewness)

Adalah ukuran bentuk atau derajat simetris distribusi data.

Kecondongan distribusi suatu data dapat dihitung dengan:

Gambar 2.12 Rumus skewness

Sumber: Mudrajat (2003, p.173)

○ Range (Rentang)

Rata-rata - Modus Skewness = ________________ Deviasi standar

92

Adalah selisih antara nilai terbesar dan nilai terkecil dari suatu

himpunan data. Semakin besar nilai rentang, maka semakin

tinggi penyimpangan data dari nilai rata-ratanya.

Gambar 2.13 Rumus range

Sumber : Sudjana, Metode Statistika (Tarsito, Bandung 1996, p.93)

Skor Total didapat dengan menggunakan rumus sebagai

berikut:

Gambar 2.14 Rumus Skor Total

Sumber : Sudjana, Metode Statistika (Tarsito, Bandung 1996, p.93)

○ Deviasi Standar (Standard Deviation)

Adalah ukuran penyimpangan yang diperoleh dari akar

kuadrat dari rata-rata jumlah kuadrat deviasi antara masing-

masing nilai dengan rata-ratanya. Deviasi standar (s)

dinyatakan sebagai berikut:

Rentang = X max – X min

Xmax = Nilai terbesar

Xmin = Nilai terkecil

∑X = X1 + X2 + ….. + Xn

Xi = Skor responden ke-i

N = Jumlah Responden

93

Varians Standar Deviasi

S2 = n∑ Xi – ( ∑ X I )2

n ( n – 1 )

n ∑Y – Ŷ ² – (∑ Y – Ŷ) ²

s = n ( n – 1 )

Gambar 2.15 Deviasi Standar&Varians

Sumber : Sudjana, Metode Statistika (Tarsito, Bandung 1996, p.94)

Bila nilai standar deviasi relatif besar berarti data yang digunakan

sebaran atau variabilitasnya tinggi. Bila nilai deviasi standar relative

kecil, artinya data yang digunakan mengelompok di seputar nilai rata-

ratanya dan penyimpangannya kecil.

2.11.9.2 Distribusi Frekuensi Skor

Perhitungan Jumlah Kelas ( K ); Aturan Sturgess :

Perhitungan Panjang Kelas :

K = 1 + 3,3 Log n

Rentang Skor Panjang Skor = _____________ Jumlah Kelas

94

2.11.10 Pengujian Statistik

2.11.10.1 Uji Hipotesis

Menurut Sugiyono (2005, p.149), Untuk menguji hipotesis

hubungan bila datanya berbentuk interval atau ratio yang digunakan

antara lain korelasi product moment, korelasi ganda, korelasi parsial,

dan analisa regresi. Namun dalam penelitian ini hanya menggunakan

”Korelasi Product Moment dan Analisa Regresi”, yakni:

○ Korelasi Product Moment

Digunakan untuk menguji hipotesis hubungan antara satu

variabel independen dengan satu variabel dependen. Dalam

penelitian “Analisis Hubungan Peranan Budaya Perusahaan

Terhadap Penerapan Good Corporate Governance”,

menggunakan korelasi product moment. Dimana diketahui

bahwa variabel independennya adalah budaya perusahaan,

sedangkan variabel dependennya adalah penerapan good

corporate governance.

Gambar 2.16 Rumus Korelasi Product Moment Sumber : sugiyono, Statistika untuk Penelitian ( Alfabeta, Bandung,2004,p250)

Ket: r = Menunjukan koefisien antara skor butir soal dengan skor total.

n = Jumlah responden

Xi = Skor Butir

N ∑ Xi Yi − ( ∑ Xi) ( ∑ Yi) r = ___________________________________________________

√ {n ∑ Xi2 − ( ∑ Xi )2} { n∑ Yi2 – ( ∑ Yi )2}

95

Yi = Skor Total.

○ Analisis Regresi

Digunakan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai

variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikkan atau

diturunkan nilainya (dimanipulasi). Dalam Dalam penelitian “Analisis

Hubungan Peranan Budaya Perusahaan Terhadap Penerapan Good

Corporate Governance”, menggunakan Analisis Regresi.

2.11.10.2 Uji Validitas

Menurut Sulaiman (dalam buku” Metode Penelitian

Bisnis”,karangan Mh.Nazier, 2003, p20), Validitas berarti instrumen

tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa

kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang

sama.

Menurut Sugiyono (2004, p109) menjelaskan bahwa valid adalah

apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data

yang sesungguhnya terkumpul pada objek yang diteliti. Berikut ini

dikemukakan cara pengujian validitas dan reliabilitas instrumen yang

akan digunakan untk penelitian, sedangkan reliabilitas dapat diukur dari

tingkat koefisien korelasi antara percobaan yang pertama dengan

percobaan yang berikutnya. Bila tingkat koefisien korelasi

menunjukkan sisi positif dan signifikan, maka instrumen tersebut dapat

96

dinyatakan reliabel. Pengujian ini sering juga disebut pengujian yang

stabil (stability)

Menurut Sugiyono (2004, p141), Sebelum instrumen (alat untuk

mengumpulkan data) itu digunakan, maka harus dilakukan uji Validitas

dan Reliabilitasnya. dalam pengujian validitas instrumen dapat

dilakukan dengan berbagai cara, yakni pengujian validitas konstruksi

(construct validity), pengujian validitas isi (content validity) dan

pengujian validitas eksternal. Namun dalam penelitian ini menggunakan

”Pengujian validitas eksternal” yaitu diuji dengan cara membandingkan

(untuk mencari kesamaan) antara kriteria yang ada pada instrumen

dengan fakta – fakta empiris yang terjadi di lapangan.

Validitas instrumen diuji dengan menggunakan koefisien korelasi

antara skor butir soal dengan skor total (r hitung). Hasil pengujian

validitas kemudian akan dibandingkan dengan r tabel. Dasar

pengambilan keputusan pengujian validitas adalah sebagai berikut :

Jika r hasil positif, serta r hasil > r tabel, maka butir atau

variabel tersebut valid. Dalam artian indikator tersebut memang

sesuai untuk mengukur apa yang ingin diukur.

▪ Jika hasil r tidak positif, serta r hasil < r tabel, maka butir atau

variabel tersebut tidak valid. Dalam artian indikator tersebut tidak

sesuai untuk mengukur apa yang ingin diukur. Untuk

mendapatkan nilai r hasil digunakan teknik korelasi product

moment.

97

2.11.10.3 Uji Reliabilitas.

Menurut Arikunto (2002, p154), Reliabilitas adalah sesuatu instrumen

yang cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan

data, karena instrumen tersebut sudah baik (dapat dipercaya dan

konsisten). Pengujian reliabilitas instrumen dapat dilakukan secara

eksternal maupun internal. Secara internal reliabilitas instrumen dapat

diuji dengan menganalisis konsistensi butir – butir yang ada pada

instrumen dengan teknik tertentu. Secara eksternal pengujian dapat

dilakukan dengan antara lain Test-retest, Ekuivalen, Gabungan dan

Internal Consistency. Namun pada penelitian ini untuk menguji

realibilitas maka menggunakan:

Internal Consistency

Dilakukan dengan cara mencobakan instrumen sekali saja.

Kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu.

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Dengan kata lain,

reliabilitas menunjukan konsistensi suatu alat ukur didalam mengatur

gejala yang sama. Uji reliabilitas dilakukan dengan nilai alpha dengan

nilai r tabel. Dasar pengambilan keputusan pengujian reliabilitas adalah

sebagai berikut :

Jika alpha positif dan alpha > r tabel, maka indikator dinyatakan

reliabel, dalam arti indikator tersebut dapat dipercaya dan konsisten.

98

Jika alpha positif dan alpha < r tabel, maka indikator dinyatakan tidak

reliabel, dalam arti indikator tersebut tidak dapat dipercaya atau tidak

konsisten.

Untuk mendapatkan nilai alpha secara manual, digunakan teknik Alpha

Cronbach dengan rumus sebagai berikut :

k

( k - 1 )1

∑ σ b 2

σ1

2

Sumber: Arikunto, 2002,p.171

Keterangan : r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyak butir pernyataan

σ12 = Varians total

∑b2σ = Jumlah varians butir

Untuk mendapatkan nilai varians:

∑ X 2 – ( ∑ X )2 σ 2 = n______

n

Sumber : Sudjana, Metode Statistik, (Tarsito : Bandung 1996, p94)

99

Diketahui : n = Jumlah responden (yang diuji coba).

σ2 = Varians Butir.

X = Nilai skor yang dipilih (Total nilai dari nomor – nomor butir

pertanyaan.).

Berdasarkan analisa validitas dan realibilitas Guild Ford (1956) yang bersumber

pada (http://www.olahdata.com/analisisvaliditas&reabilititas/) terdapat hubungan

sebagai berikut :

TABEL 2.4

ANALISIS RELIABILITAS

Nilai Hubungan

< 0, 20 Hubungan yang sangat kecil dan bisa diabaikan.

0,20 < 0,40 Hubungan yang kecil (tidak erat)

0,40 < 0,70 Hubungan yang cukup erat

0,70 < 0,90 Hubungan yang erat (reliabel)

0,90 < 1,00 Hubungan yang sangat erat (sangat reliabel)

> 1,00 Hubungan yang sempurna

2.9.10.4 Uji Korelasi Atau Hubungan

Korelasi dan regresi keduanya mempunyai hubungan yang sangat

erat. Setiap regresi pasti ada korelasinya. Uji korelasi dilakukan untuk

mengetahui erat tidaknya hubungan antara data yang telah disusun.

100

Rumus yang paling sederhana yang dapat digunakan untuk menghitung

koefisien korelasi yaitu :

Sumber : Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, (Alfabeta : Bandung, 2004, p242)

Keterangan :

r = Koefisien Korelasi

Xi = Variabel bebas X yang ke -1

Yi = Variabel bebas Y yang ke -1

n = Banyaknya pasangan data.

Menurut Sugiyono (2004, p183), koefisien korelasi adalah suatu nilai untuk

mengukur kuatnya hubungan antara X dan Y. Besarnya antara -1 sampai 1, dimana

jika nilai r :

n ∑ Xi Yi – ( ∑ Xi ) ( ∑Yi )

r = ___________________________________

√ { n ∑ Xi2 – ( ∑Xi)2 }{n∑ Yi

2} – (∑ Yi )

101

TABEL 2.5

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,2 – 0,399 Rendah

0,4 – 0,599 Sedang

0,6 – 0,799 Kuat

0,8 – 1,00 Sangat Kuat

Hubungan X dan Y dikatakan positif ( + ) jika kenaikan atau

penurunan X menyebabkan kenaikan atau penurunan Y, sebaliknya disebut

negatif ( - ) jika kenaikan atau penurunan X menyebabkan penurunan atau

kenaikan Y. Menurut Sudjana (1996, p369), pengkuadratan dari koefisien

korelasi (r2) dinamakan koefisien determinasi atau koefisien penentu 100%

dari pada variasi yang terjadi dalam variabel tak bebas Y dapat dijelaskan

oleh variabel X dengan regresi linear X atas Y.

102

2.11.10.5 Regresi Linier Sederhana

Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau

pun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen.

Persamaan umum regresi linier sederhana adalah :

Sumber : Sugiyono, Metode Penelitian Administri( 2004, p237)

Dimana :

Ŷ = Subyek atau nilai variabel dependen yang diprediksikan.

a = Harga Y bila X = 0

b = Arah angka atau koefisien regresi, yang menimbulkan angka

peningkatan atau penurunan variabel dependen yang

didasarkan pada variabel bebas. Bila b (+) maka naik, bila b

(-) maka terjadi penurunan.

X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai

tertentu.

Harga a dan b dapat dicari dengan rumus berikut :

( ∑ Y1 ) ( ∑ X12) – ( ∑ X1) (∑X1Y1)

a = _____________________________

n∑ X12 – (∑X1)2

Ŷ= a + b X

103

n ∑ X1 Y1 – ( ∑ X1 ) ( ∑Y1 )

b = ___________________________________

n ∑ Xi2 – ( ∑X1 )2

Sumber : Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, (Alfabeta : Bandung, 2004, p238-239)

Keterangan :

a = Intersep atau perpotongan dengan sumbu tegak.

b = Kemiringan atau gradiennya.

n = Nilai tertentu dari variabel tidak bebas.

Xi = Variabel bebas X yang ke-1

Y1 = Variabel tidak bebas Y yang ke-1