BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Manajemen -...
-
Upload
nguyencong -
Category
Documents
-
view
218 -
download
0
Transcript of BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Manajemen -...
BAB II
KAJIAN TEORI
2.1 Manajemen
Gomes (1995:4) mengatakan bahwa manajemen berasal dari kata kerja
to manage (bahasa Inggirs), yang artinya mengurus, mengatur dan melaksanakan
dan mengelola. Sedangkan manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan
mengelola sumberdaya manusia. Dijelaskan pula oleh Follet dalam Handoko
(2000:3) bahwa manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, ini mengandung arti bahwa para
menejer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain
untuk melaksanakan berbagai pekerjaan-pekerjaan yang diperlukan, atau dengan
kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Manajemen sebagai suatu ilmu secara ilmiah baru dikenal setelah
terjadinya revolusi industri di Inggris pada awal abad ke-19. Ilmu manajemen
merupakan disiplin ilmu sosial yang paling muda, (Saiman, 2002:17). Adapun
beberapa teori-teori manajemen yang dikemukakan oleh beberapa ahli.
a. Charles Babbage menganjurkan adanya pembagian pegawai untuk mencapai
pekerjaan dalam pabrik agar lebih efisien dan lebih produktif. Inti konsepnya
adalah keahlian (skill), yaitu suatu keterampilan khusus dan harus bertanggung
jawab hanya pada bagian dari keseluruhan proses (bukan pada bagian
keseluruhan proses), sehingga setiap pekerja bertanggung jawab pada
pekerjaannya dan peningkatan efisiensi kerja.
9
b. Fredrick Winslow Taylor, mengemukakan dari penelitiannya dapat ditarik
suatu kesimpulan bahwa:
1) Perlunya metode dalam melakukan pekerjaan
2) Pekerjaan yang sesuai dengan skill
3) Perlunya pendidikan dan latihan
4) Kerjasama seluruh lapisan
c. Hendry Fayol, menyatakan bahwa manajemen merupakan suatu keterampilan
bukan bakat, sehingga manajemen dapat diajarkan, asalkan prinsip-prinsip
yang mendasar dapat dipahami dan suatu pemahaman terhadap teori umum
mengenai manajemen dapat dibentuk. Selanjutnya beliau menguraikan lebih
rinci tentang konsep manajerial sebagai berikut:
1) Merencanakan yaitu menentukan langkah-langkah yang harus segera dan
akan dilakukan oleh suatu organisasi agar berjalan sesuai dengan rencana
dan tujuan yang ditetapkan.
2) Mengorganisasi yaitu mengarahkan sumber daya bahan baku dan manusia.
Hal ini sangat penting terutama sumber daya manusia yang merupakan
tenaga penggerak utama kegiatan organisasi. Walaupun pada organisasi
menggunakan tenaga mesin, tetapi sumber daya manusia memegang
peranan dalam pengorganisasian dan pengendalian kegiatan mesin.
3) Memerintah yaitu memberi pengarahan kepada sumber daya manusia
tersebut, yakni para tenaga pekerja, baik pegawai manajerial maupun
pegawai teknikal di lapangan.
4) Mengkoordinasi yaitu meyakinkan bahwa sumber daya dan kegiatan orang
bekerja sesuai dengan perencanaan manajerial yang telah ditetapkan.
5) Mengendalikan yaitu mengangkut pelaksanaan pengawasan terhadap
jalannya organisasi agar sesuai dengan perencanaan yang ditetapkan
termasuk pelaksanaan evaluasi terhadap kegiatan unit-unit organisasi.
d. W. Edward Deming, mengemukakan konsep manajemen mutu terpadu total
quality management (TQM). Manajemen mutu terpadu merupakan
manajemen yang menciptakan dan mengembangkan seperangkat nilai dan
keyakinan yang akan membuat setiap orang mengetahui bahwa kualitas
untuk konsumen adalah tuntutan yang paling utama. Pelaksanaanya
memerlukan kerja sama yang terpadu secara komprehensif.
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan
usaha untuk mencapai suatu tujuan. Sejalan dengan hal tersebut Danim (2001:25)
berpendapat bahwa motivasi merupakan kondisi psikologis dari hasil interaksi
kebutuhan pegawai dan faktor luar yang mempengaruhi perilaku seorang pegawai.
Dijelaskan pula oleh Berelson dan Stainer (2002:67) bahwa motivasi adalah
keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong
kegiatan dan mengarahkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi
kepuasan.
Pengertian lain tentang motivasi dijelaskan oleh Donald dalam Akhmad
(2008:2) bahwa motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi)
seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai
tujuan. Sedangkan menurut Usman (2000:23) bahwa motivasi adalah suatu proses
untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan/tingkah laku untuk memenuhi
kebutuhan dan mencapai tujuan/keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang
mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan.
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa motivasi
merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan
usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja
dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.
2.2.2 Teori Motivasi
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang
dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya
manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Menurut penjelasan dari
Siagian (2002:106) bahwa dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah
berkembang teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai
motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari teori motivasi seperti teori
hirarki kebutuhan dari maslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi 7
Hygiene oleh herzberg, teori Existence, relatedness, dan Growth (ERG) dari Al
defer, teori kebutuhan dari Mc Clelland yang kesemuanya bertitik tolak dari
kebutuhan individu yang akan diuraikan berikut ini.
a. Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar
Hasil pemikiran Mc. Gregar dituangkannya dalam karya tulis dengan
judul The Human Side of Enterprise. Hal yang menonjol dalam karya Mc.
Gregar ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer
menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi
tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi
pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggungjawab dan harus dipaksa
untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu
dikategorikan sebagai “manusia X” sebaliknya dalam organisasi terdapat pola
para pegawai yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggungjawab dan
mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia Y”.
b. Motivasi menurut Frederik Herzberg
Teori Herzberg disebut sebagai “teori motivasi dan hygiene”.
Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini dikaitkan dengan
pandangan para pegawai tentang pekerjaannya. Faktor-faktor yang mendorong
aspek motivasi menurut Frederik Herzberg ialah keberhasilan, pengakuan,
sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih
kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol
ialah kebijaksanaan perusahaan. Kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan
dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan,
status dan keamanan.
c. Teori Victor Vroom
Menurut teori Victor Vroom bahwa motivasi kerja seseorang sangat
ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang
ingin dicapai pegawai antara lain : (a) upah atau gaji yang sesuai,
(b) keamanan kerja yang terjamin, (c) kehormatan dan pengakuan,
(d) perlakuan yang adil, (e) pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa,
(f) suasana kerja yang menarik, (g) jabatan yang menarik.
d. Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson
Mc. Clelland dan Atkinson menampilkan adanya tiga macam motif
utama manusia dalam bekerja, yaitu : kebutuhan merasa berhasil, kebutuhan
untuk bergaul atau berteman dan kebutuhan untuk berkuasa. Sekalipun semua
orang mempunyai kebutuhan atau motif ini namun kekuatan pengaruh
kebutuhan ini tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang
berbeda. Namun demikian Mc. Clelland dan Atkinson sudah menggunakan
teori mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan
menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakan orang
kearah pencapaian hasil yang diinginkan.
e. Teori Existence, relatedness, dan Growth (ERG)
Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang guru besar di
Universitas Yale di Amerika Serikat. Alderfer mengetengahkan teori yang
mengatakan bahwa menusia mempunyai tiga kelompok kebutuhan “inti” (core
needs) yang disebutnya eksistensi, hubungan dan pertumbuhan (existence,
relatedness, and Growth – ERG).
f. Cognitive dissonance
Teori ini dikemukakan oleh Reslinger menyatakan bahwa pegawai
yang memiliki motivasi lebih baik (tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau
merasa khawatir, jika kinerja mereka di bawah tingkat perngharapannya
(rendah). Untuk mengurangi kesalahan dan rasa dan kekhawatiran tersebut,
mereka secara sukarela mencoba memperbaiki kinerja mereka.
Dari semua teori motivasi yang diuraikan di atas nampaknya lebih
mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Frederik Hezberg, maka teori
inilah yang akan dipakai untuk menjelaskan variabel motivasi dalam
penelitian ini, namun akan dimodifikasi selanjutnya guna menyesuaikan
dengan oyek penelitian.
2.2.3 Jenis-Jenis Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu
sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia. Sehubungan dengan hal
jenis-jenis motovaso, Danim (2001:17), menyatakan bahwa motivasi digolongkan
menjadi empat bagian yakni :
a. Motivasi Positif
Motivasi positif adalah proses pemberian motivasi atau usaha
membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha mempengaruhi
orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan
keuntungan tertentu kepadanya.
b. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber
dari rasa takut. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi
tidak mampu mencapai tujuan.
c. Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan
tugas -tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja iu sendiri.
d. Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.
Sedangkan menurut Wursanto (2000:131) bahwa motivasi timbul karena
dua faktor, yaitu faktor dari dalam diri manusia dan faktor dari luar diri manusia.
Faktor dalam diri manusia (disebut motivasi internal) berupa sikap, pendidikan,
kepribadian, pengalaman, pengetahuan, dan cita-cita. Sedangkan faktor luar diri
manusia (motivasi ekternal) berupa gaya kepemimpinan atasan, dorongan atau
bimbingan seseorang, dan perkembangan situasi.
Dari penjelasan teori diatas maka jenis motivasi yang akan digunakan
dalam penelitian ini adalah yang dipengaruhi oleh faktor dalam diri manusia
(faktor internal) dan yang dipengaruhi oleh faktor luar dari luar (faktor eksternal)
2.2.4 Pentingnya Motivasi Kerja Bagi Pegawai
Motivasi kerja sangat penting dimiliki oleh pekerja atau para pegawai,
sejalan dengan hal tersebut Ishak (2003:13) menjelaskan bahwa pentingnya
motivasi pegawai yakni sebagai berikut.
a. Rasa hormat (respect), dengan adanya motivasi maka akan menimbulkan rasa
hormat dan penghargaan secara adil, namun adil bukan berarti sama rata.
Seperti dalam hal prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan
penghargaan pada semua orang. Memberikan penghargaan berdasarkan
prestasi, kepangkatan, pengalaman, dan sebagainya.
b. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kepada pegawai mengenai
aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan dan
bagaimana melakukannya.
c. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan.
Dengan demikian ia mampu membuat pegawai berperilaku atau berbuat sesuai
dengan apa yang diharapkan oleh organisasi
d. Hukuman. Berikan hukuman kepada pegawai yang bersalah diruang yang
terpisah, jangan menghukum di depan pegawai lain karena dapat
menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.
e. Perasaan. Tanpa mengetahui bagaimana harapan pegawai dan perasaan apa
yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk memotivasi
bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa
bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi.
2.3 Pengawasan
Pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen, sehingga
pengertian pengawasan sangat luas bukan hanya terbatas untuk melihat apa yang
terjadi dan bagaimana terjadinya. Menurut Hasibuan bahwa pengawasan
(controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua pegawai agar mentaati
peraturan-peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila
terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
Sedangkan Moekijat (1990:90) cenderung mengutip beberapa pendapat
para ahli tentang definisi pengawasan yakni sebagia berikut.
a. Urwick dalam Moekijat (1990:90) mengemukakan bahwa melakukan
pengawasan berarti mengusahakan agar supaya sesuatu dilaksanakan sesuai
dengan aturan-aturan yang telah ditetapkan dan instruksi-instruksi yang telah
dikeluarkan.
b. Terry dalam Moekijat (1990:90), menyatakan pengawasan adalah hal yang
menentukan apa yang dilakukan, artinya menilai hasil pekerjaan tersebut dan
apabila perlu mengadakan tindakan-tindakan perbaikan, sehingga hasil
pekerjaan sesuai dengan rencana.
c. Julius dan Schlender dalam Moekijat (1990:90) mengemukakan pengawasan
adalah fungsi manajerial untuk mengatur dan mengendalikan kegiatan-
kegiatan.
d. Newman dalam Moekijat (1990:91), menyatakan pengawasan adalah
mengusahakan agar hasil-hasil pelaksanaan pekerjaan sedapat-dapatnya sesuai
dengan rencana, ini meliputi pembuatan standar- standar, penggerakkan
orang-orang untuk mencapai standar-standar ini, mengadakan perbandingan
antara hasil-hasil yang sesungguhnya dengan standar dan mengadakan
tindakan perbaikan yang diperlukan apabila hasil pekerjaan menyimpang dari
rencana.
e. Littlefield dan Peterson dalam Moekijat (1990:91), mengemukakan
pengawasan adalah pembimbingan pelaksanaan rencana-rencana atau
pengambilan langkah-langkah yang diperlukan untuk menjamin bahwa
pekerjaan berlangsung sesuai dengan rencana.
f. Koontz dan Donnell dalam Moekijat (1990:91), mengemukakan pengawasan
adalah pengukuran dan pembetulan kegiatan-kegiatan dari orang-orang
bawahan untuk menjamin agar kejadian-kejadian sesuai dengan rencana.
Pendapat yang sama pula dikemukakan oleh Robins dan Coulter
(1999:11) bahwa fungsi manajemen terbagi atas kegiatan merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan. Adapun definisi
mengendalikan sama seperti pengawasan yakni memantau kegiatan untuk
memastikan bahwa semua orang mencapai apa yang telah direncanakan dan
mengoreksi penyimpangan-penyimpangan yang signifikan.
Berbagai pengertian tentang pengawasan telah dikembangkan oleh
banyak ahli dengan penjelasan yang berbeda-beda akan tetapi pada dasarnya
memiliki maksud dan tujuannya sama. Di antaranya ialah yang dikemukakan oleh
Sujamto (1990:25) pengawasan adalah segala usaha atau kegiatan untuk
mengetahui dan menilai kenyataan yang sebenarnnya mengenai pelaksanaan tugas
atau kegiatan, apakah sesuai dengan yang semestinya atau tidak.
Pengertian tentang pengawasan juga dikemukakan oleh Stoner dkk.
(1996:248) pengendalian atau pengawasan adalah proses untuk memastikan
bahwa aktivitas sebenarnya sesuai dengan aktivitas yang direncanakan.
Ditambahkan pula oleh Handoko (1994: 359) bahwa pengawasan dapat
didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan
manajemen tercapai, ini berkenaan dengan cara-cara membuat kegiatan-kegiatan
sesuai yang direncanakan.
Menurut Moekijat (1990:92) bahwa pelaksanaan pengawasan
merupakan kegiatan untuk (a) Menyelidiki apa yang sedang dilakukan;
(b) Membandingkan hasil-hasil dengan harapan-harapan, yang mengakibatkan;
(c) Menyetujui hasil-hasil atau menolak hasil-hasil, dalam hal yang belakangan
(menolak hasil-hasil) harus ditambahkan melaksanakan tindakan-tindakan
perbaikan yang diperlukan.
Pengawasan bisa didefinisikan sebagai suatu usaha sistematis oleh
manajemen bisnis untuk membandingkan kinerja standar, rencana, atau tujuan
yang telah ditentukan terlebih dahulu untuk menentukan apakah kinerja sejalan
dengan standar tersebut dan untuk mengambil tindakan penyembuhan yang
diperlukan untuk melihat bahwa sumber daya manusia digunakan dengan
seefektif dan seefisien mungkin didalam mencapai tujuan, sebagaimana yang
dijelaskan oleh Terry (2006:395) bahwa pengawasan dapat diartikan sebagai
mendeterminasi apa yang telah dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi
kerja dan apabila perlu, menerapkan tindakan-tindakan korektif sehingga hasil
pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Pengawasan merupakan salah satu fungsi dalam manajemen suatu
organisasi. Dimana memiliki arti suatu proses mengawasi dan mengevaluasi suatu
kegiatan. Suatu pengawasan dikatakan penting karena tanpa adanya pengawasan
yang baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang kurang memuaskan, baik bagi
organisasinya itu sendiri maupun bagi para pekerjanya. Di dalam suatu organisasi
terdapat tipe-tipe pengawasan yang digunakan, seperti pengawasan Pendahuluan
(preliminary control), Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent
control), Pengawasan Feed Back (feed back control). Di dalam proses
pengawasan juga diperlukan tahap-tahap pengawasan untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Tahap-tahap pengawasan tersebut terdiri dari beberapa macam, yaitu
tahap penetapan standar, tahap penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan, tahap
pengukuran pelaksanaan kegiatan, tahap pembandingan pelaksanaan dengan
standar dan analisa penyimpangan dan tahap pengambilan tindakan koreksi.
Suatu organisasi juga memiliki perancangan proses pengawasan, yang
berguna untuk merencanakan secara sistematis dan terstruktur agar proses
pengawasan berjalan sesuai dengan apa yang dibutuhkan atau direncanakan.
Untuk menjalankan proses pengawasan tersebut dibutuhkan alat bantu manajerial
dikarenakan jika terjadi kesalahan dalam suatu proses dapat langsung diperbaiki.
Selain itu, pada alat-alat bantu pengawasan ini dapat menunjang terwujudnya
proses pengawasan yang sesuai dengan kebutuhan. Pengawasan juga meliputi
bidang-bidang pengawasan yang menunjang keberhasilan dari suatu tujuan
organisasi.
Dari beberapa pendapat para ahli tersebut maka pengawasan yang
dimaksud dalam penelitian ini adalah kegiatan yang dilakukan untuk menilai
sejauh mana kegiatan-kegiatan yang telah direncanakan berjalan sesuai standar-
standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
2.5 Proses Pengawasan
Agar proses pengawasan dapat terlaksana dengan baik maka diupayakan
sedemikian rupa mengenai teknik atau cara yang setepatnya dalam proses
pengawasan Moekijat (1990:92) bahwa pelaksanaan pengawasan atau proses
pengawasan terdiri atas : (a) Mengukur hasil pekerjaan; (b) Membandingkan hasil
pekerjaan dengan standard dan apabila ada, menentukan perbedaannya; (c)
Memperbaiki penyimpangan yang tidak menguntungkan dengan jalan
mengadakan tindakan pembetulan.
Disisi lain Mockler dalam Stoner dkk. (1996:248) membagi
pengendalian menjadi empat langkah sebagai berikut:
a. Menetapkan standar dan metode mengukur prestasi kerja, idealnya sasaran
dan tujuan yang ditetapkan ketika berlangsung proses perencanaan dinyatakan
dalam istilah yang jelas, dapat diukur termasuk batas waktunya.
b. Pengukuran prestasi kerja, seperti semua aspek pengendalian, pengukuran
adalah proses yang berulang-ulang dan berlangsung terus menerus. Frekuensi
pengukuran tergantung pada tipe aktivitas yang diukur.
c. Menetapkan apakah prestasi kerja sesuai dengan standar, dalam berbagai cara,
ini adalah langkah termudah dalam proses pengendalian. Kompleksitas
dianggap sudah ditangani dalam dua langkah pertama. Sekarang masalahnya
hanya membandingkan hasil pengukuran dengan target atau standar yang telah
ditetapkan.
d. Mengambil tindakan korektif, langkah ini penting apabila prestasi lebih
rendah dari standar dan analisis menunjukan ada tindakan yang diperlakukan.
Tindakan korektif dapat termasuk perubahan dalam satu atau beberapa
aktivitas operasi organisasi.
Sedangkan menurut Maulana (1992:12) mengatakan bahwa proses
pengendalian manajemen meliputi tiga tahap yakni tindakan perencanaan
(planning), tindakan pelaksanaan (execution), dan tindakan evaluasi (evaluation).
Tahap-tahap ini dapat terjadi sebelum, selama, atau setelah suatu tindakan atau
kejadian. Selain itu, ketiga tahap ini terjadi di berbagai tingkat dalam satu
organisasi, dari tingkat manajemen puncak sampai ke unit operasional terkecil.
Dijelaskan pula bahwa tujuan proses pengendalian adalah menetapkan batas-batas
sistem pengendalian manajemen dan membedakan sistem-sistem ini dari proses
pengendalian manajemen yang meliputi:
a. Perencanaan dan pengendalian strategik adalah proses memutuskan dan
mengevaluasi tujuan organisasi, serta formulasi dan reformulasi strategi-
strategi umum yang digunakan dalam mencapai tujuan-tujuan ini. Proses ini
menggunakan metode-metode yang berbeda dengan yang digunakan untuk
pengendalian manajemen dan pengendalian tugas.
b. Pengendalian manajemen adalah proses yang dilakukan manajemen untuk
memastikan bahwa organisasi melaksanakan strategi-strateginya.
c. Pengendalian tugas adalah proses untuk memastikan bahwa tugas-tugas
tertentu telah dilaksanakan secara efektif dan efisien
Sudah barang tentu ketiga proses ini tidak dapat dipisahkan secara tegas,
karena yang satu bertumpang tindih dengan yang lain. Strategi merupakan
pedoman bagi pengendalian manajemen, dan pengendalian manajemen
merupakan pedoman bagi pengendalian tugas. Namun demikian, ketiga proses ini
berbeda, dan mereka merancang dan menggunakan sistem perencanaan dan
pengendalian akan membuat kekeliruan besar jika mereka tidak
mempertimbangkan kesamaan maupun perbedaan di antara ketiga proses ini.
Agar proses pengawasan dapat terlaksana dengan baik maka diupayakan
sedemikian rupa mengenai teknik atau cara yang setepatnya dalam proses
pengawasan, menurut Siagian (1984:34), proses pengawasan pada dasarnya
dilaksanakan oleh administrasi dan manajemen dengan menggunakan dua macam
teknik yakni pengawasan langsung dan pengawasan tidak langsung”.
a. Pengawasan langsung yaitu pengawasan yang dilakukan dengan cara
mendatangi dan memeriksa secara langsung terhadap obyek yang diawasi,
sehingga bila dianggap perlu dapat langsung memberikan petunjuk dan
instruksi ataupun keputusan secara langsung menyangkut dan mempengaruhi
jalannya pekerjaan.
b. Pengawasan tak langsung yaitu pengawasan dari jarak jauh (tidak bersentuhan
langsung) dengan berdasarkan laporan yang disampaikan oleh para bawahan
dalam bentuk tertulis maupun tidak.
Sedangkan berdasarkan subyek pengawasan terbagi atas pengawasan
internal dan pengawasan eksternal
a. Pengawasan internal yakni pengawasan dari dalam yang dilakukan atasan
yang bersangkutan bersifat vertikal atau formal terhadap sumber- sumber
organisasi.
b. Pengawasan eksternal yaitu pengawasan dari luar termasuk masyarakat dan
media massa yang bersifat informal.
2.6 Pengawasan Dalam Pemerintahan
Pengawasan dalam pemerintahan mengacu pada Keputusan Menteri
Dalam Negeri Nomor 158 tahun 1996 tentang Pedoman Pemeriksaan Aparat
Pengawasan Fungsional di Jajaran Departemen Dalam Negeri, Keputusan Menteri
Dalam Negeri Nomor 50 Tahun1983 tentang Pedoman penanganan pengaduan di
Lingkungan Departemen Dalam Negeri, Peraturan Pemerintah Nomor 20 Tahun
2001 tentang kebijakan dalam pelaksanaan pengawasan mengacu pada Keputusan
Menteri Dalam Negeri Nomor 158 Tahun 1996 tentang Pedoman Pemeriksaan
Reguler Aparat Pengawasan Fungsional di jajaran Departemen dalam Negeri,
Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 50 Tahun 1983 tentang pedoman
Penanganan Pengaduan di Lingkungan Departemen dalam negeri, Peraturan
Pemerintah Nomor 20 Tahun 2001 tentang Pembinaan dan pengawasan atas
Penyelenggaraan Pemerintah Daerah, Keputusan Presiden Nomor 74 tahun 2001
tentang Tata Cara Pengawasan Penyelengaraan Pemerintah Daerah, Keputusan
Menteri Dalam Negeri Nomor 17 Tahun 2001 tentang Pelimpahan Pengawasan
Fungsional Penyelenggaraan Pemerintah Daerah kepada Gubernur sebagai
Wakil Pemerintah diberikan kewenangan untuk melakukan pembinaan dan
pengawasan terhadap Pemerintah Kabupaten dan Kota di Wilayah kerjanya.
Dalam Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 95 Tahun 1999
Tentang Badan Kepegawaian Negara pasal 21 dijelaskan bahwa ”Inspektorat
Utama adalah unsur pelaksana sebagian tugas dan fungsi Badan Kepegawaian
Negara (BKN) di bidang pengawasan dan pengendalian kepegawaian, berada di
bawah dan bertangung jawab langsung kepada Kepala. Ditambahkan pula pada
pasal 22 yakni “Inspektorat Utama mempunyai tugas menyelenggarakan
pengawasan pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian
pada umumnya, pengawasan di bidang personil, keuangan, dan perlengkapan serta
pelaksanaan tugas pokok dan fungsi BKN dan Kantor wilayah BKN.
Pada pasal 23 dijelaskan bahwa dalam melaksanakan tugas sebagaimana
dimaksud dalam pasal 22, Inspektorat Utama menyelenggarakan fungsi: (a)
Pengawasan terhadap pelaksanaan kebijakan pemerintah dalam bidang
kepegawaian. (b) Pemberian bimbingan dan/atau petunjuk teknis tentang
pengawasan di bidang administrasi kepegawaian. (c) Penyelenggaraan koordinasi
dengan aparat pengawasan fungsional di bidang kepegawaian instansi pemerintah.
(d) Pengawasan di bidang personil, keuangan, dan perlengkapan serta pelaksanaan
tugas pokok dan fungsi BKN dan Instansi Vertikal BKN dan (e) Pelaksanaan
tugas lain yang ditetapkan oleh Kepala, sesuai dengan bidang tugasnya.
2.7 Penelitian yang Relevan
Penelitian yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan yakni
skripsi dari Ikas (2010) yang berjudul “Pengaruh Pengawasan Melekat Terhadap
Kinerja Pegawai di BKD Boalemo”. Dari hasil penelitian diketahui bahwa
pengawasan melekat berpengaruh positif dan kuat terhadap kinerja pegawai di
BKD Boalemo yang ditunjukan oleh nilai koefisien korelasi r2 = 0.744 atau
74.4%.
Hasil penelitian dari Ikas (2010) memiliki kesamaan dengan penelitian
yang akan dilaksanakan dari jenis penelitian kuantitatif dan variabel
independentnya dalam hal ini pengawasan. Namun untuk variabel dependentnya
agak berbeda dimana penelitian sebelumnya adalah kinerja pegawai namun dalam
penelitian ini variabel X adalah motivasi kerja pegawai.
Penelitian lain yang relevan adalah skripsi dari Yuli Wardani (2011)
berjudul “Pengaruh Pengawasan Melekat dan Motivasi Terhadap Disiplin Kerja
Karyawan PT. Bank Jatim Surabaya”. Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa
pengawasan melekat yang ada di Bank Jatim berada pada kategori baik dibuktikan
dengan 55.71% atau 78 responden berada pada kelompok kategori baik dan
motivasi kerja karyawan Bank Jatim berada pada kategori baik dibuktikan dengan
65.71% atau 92 responden berada pada kelompok kategori baik serta disiplin kerja
karyawan Bank Jatim berada pada kategori sangat baik dibuktikan dengan 51.42%
atau 72 responden berada pada kelompok kategori sangat baik.
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien korelasi spearmen rank
diperoleh nilai rs sebesar 0.682 dimana hasil tersebut terletak antara 0.60 – 0.79
yang menunjukan bahwa antara pengawasan melekat dengan disiplin kerja
karyawan terdapat korelasi atau hubungan yang kuat. Sedangkan nilai r2
berdasarkan uji determinasi menunjukan bahwa pengawasan melekat berpengaruh
positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT Bank Jatim
Surabaya 46.57%.
2.8 Kerangka Berpikir
Motivasi dan pengawasan (control) memiliki hubungan erat satu sama
lain. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki pegawai, maka semakin rendah
pengawasan yang diperlukan. Sebaliknya, semakin rendah motivasi yang dimiliki
pegawai maka semakin tinggi pengawasan yang diperlukan.
Jika pegawai memiliki motivasi yang tinggi untuk mengerjakan sesuatu,
maka tidak perlu terlalu ketat mengawasi mereka, karena kerja yang dihasilkan
oleh pengawasan yang termotivasi, pasti bermutu. Pegawai yang bermotivasi
tinggi tidak hanya menghasilkan kualitas pekerjaan yang lebih tinggi, tetapi sering
kali juga mempunyai inisiatif untuk memecahkan masalah atau mencegah
masalah.
Jika pegawai memiliki motivasi yang rendah, maka pimpinan harus
mengeluarkan tenaga ekstra untuk melakukan pengawasan, karena tanpa
pengawasan yang tinggi, mereka tidak dapat mengerjakan pekerjaannya dengan
baik. Pegawai dengan motivasi yang rendah, seringkali bisa menemukan ”celah”
dalam sistem pengawasan.
Sistem pengawasan dapat dilakukan secara langsung dan tidak langsung,
Menurut Siagian (1984:34) bahwa proses pengawasan pada dasarnya
dilaksanakan oleh administrasi dan manajemen dengan menggunakan dua macam
teknik yakni pengawasan langsung dan pengawasan tidak langsung. Pengawasan
langsung yaitu pengawasan yang dilakukan dengan cara mendatangi dan
memeriksa secara langsung terhadap obyek yang diawasi, sehingga bila dianggap
perlu dapat langsung memberikan petunjuk dan instruksi ataupun keputusan
secara langsung menyangkut dan mempengaruhi jalannya pekerjaan. Sedangkan
pengawasan tak langsung yaitu pengawasan dari jarak jauh (tidak bersentuhan
langsung) dengan berdasarkan laporan yang disampaikan oleh para bawahan
dalam bentuk tertulis maupun tidak.
Uraian kerangka berpikir di atas dapat digambarkan dalam bentuk bagan
kerangka konsep penelitian sebagai berikut.
Gambar 1
Bagan Kerangka Berpikir
Pengawasan
(X)
Pengawasan Langsung
Pengawasan Tidak
Langsung
Motivasi
(Y)