16

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang

dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian. Manajemen yang sebelumnya dikenal sebagai

manajemen personalia, dan perubahan nama ini menggambarkan perluasan peran

manajemen personalia dan peningkatan kesadaran bahwa SDM merupakan kunci

bagi susksesnya suatu perusahaan.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan MSDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang

ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara

strategis, etis, dan sosial. Dan yang menjadi tujuan akhir dari MSDM pada

dasarnya adalah: peningkatan efisiensi dan efektivitas, peningkatan produktivitas,

rendahnya tingkat perpindahan pegawai, rendahnya tingkat absesnsi, tingginya

kepuasan kerja karyawan, tingginya kualitas pelayanan, rendahnya complain dari

pelanggan, dan meningkatnya bisnis perusahaan.

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang

memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti

halnya fungsi manajemen umum yaitu:1) Fungsi Manajerial yang meliputi

17

Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, dan pengendalian. 2) Fungsi

Operasional yang meliputi: Pengadaan tenaga kerja, Pengembagan, Kompensasi,

Pengintegrasian, Pemeliharaan, dan Pemutusan hubungan kerja.

2.2 Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

1. Pengertian Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Dalam proses produksi ada dua komponen yang berinteraksi yaitu anatara

manusia dengan peralatan atau alat-alat produksi. Pada proses produksi ini

serangkali terjadi kecelakaan atau penyakit, baik itu yang ditimbulkan oleh

kondisi karyawan itu sendiri maupun lingkungan kerja, kejadian seperti itu dapat

disebut sebagai kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Dari banyaknya kejadian

yang merugikan, banyak para pemimpin perusahaan atau manajer yang

berhubungan dengan proses produksi berusaha untuk menghindari hal-hal yang

dapat menimbulkan terjadinya kecelakaan kerja. Dalam rangka menghindari hal-

hal tersebut mereka membuat suatu batasan-batasan definisi untuk pencegahan

kecelakaan dan penyakit akibat kerja.

Kebijakan Keselamatan dan kesehatan kerja jelas tercantum dalam GBHN

1993 anatara lain menegaskan:

Perlindungan tenaga kerja meliputi hak berserikat dan berunding bersama keselamatan dan kesehatan kerja, dan menjamin tenaga kerja yang menyangkut jaminan hari tua, jaminan pemeliharaan kesehatan, jaminan terhadap kecelakaan dan jaminan terhadap kematian serta syarat-syarat kerja lainnya yang perlu dikembangkan secera terpadu dan bertahan dengan pertimbangan dampak ekonomi, kesiapan sektor terkait, kondisi pemberian kerja dan kemampuan tenaga kerja.... Adanya Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), maka kerugian

yang timbul akibat kecelakaan dan penyakit akibat kerja dapat ditekan seminimal

18

mungkin, sehingga dapat meningkatkan keuntungan perusahaan dan sekaligus

terwujudnya kesejahteraan pegawai.

Hal yang serupa dikemukakan oleh Sugeng Budiono, Jusuf dan Adriana

Pusparini (2005:7) bahwa:

Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan suatu keilmuan multidisiplin yang menerapkan upaya pemeliharaan dan peningkatan kondisi lingkungan kerja, keselamatan dan kesehatan tenaga kerja serta melindungi tenga kerja terhadap resiko bahaya dalam melakukan pekerjaan serta mencegah terjadinya kerugian akibat kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja, kebakaran, peledakan atau pencemaran lingkungan.

Dangur Konradus (2006:118) juga mendefinisikan: Program keselamatan dan kesehatan kerja merupakan salah satu bentuk upaya untuk menciptakan tempat kerja yang aman, sehat, bebas dari pencemaran lingkungan, sehingga dapat mengurangi dan/atau bebas dari kecelakaan kerja (zero accident) dan tidak terjadi gangguan kesehatan pada pekerja, keluarga,masyarakat dan lingkungan sekitar.

Sedangkan pengertian keselamatan dan kesehatan kerja secara filosofis

yang tercakup dalam Konvensi Nasioanl K-3 menyatakan bahwa: ” Suatu konsep

berfikir dan upaya untuk menjamin kelestarian jasmaniah dan rohaniah tenaga

kerja pada khususnya dan setiap manusia pada umumnya dan beserta hasil karya

dan budayanya dalam upaya mencapai masyarakat adil, makmur, dan sejahtera”.

Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2005:411), menyatakan bahwa

”Keselamatan dan Kesehatan Kerja merujuk pada kondisi-kondisi fisiologis-

fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang

disediakan oleh perusahaan”.

Pegertian lain keselamatan dari beberapa ahli dikemukakan sebagai

berikut: ”Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah pengawasan terhadap orang,

19

mesin, materaial, dan metode yang mencakup lingkungan kerja agar pekerja tidak

mengalami cedera”.

Menurut Heidjarahcman dan Suad Husnan (2002:245). ”Program

keselamatan dan kesehatan kerja akan memlihara kondisi fisik dan mental”.

Sementara itu Mondy dan Noe yang dikuti oleh Mutiara S. Panggabean

(2004:113) mengatakan bahwa: ”Keselamatan kerja meliputi perlindungan

karyawan dari kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan, kesehatan kerja merujuk

kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental”. Hal yang

sama diungkapkan oleh Sedarmayanti (1996:109), mendefinisikan keselamatan

dan kesehatan kerja adalah pengawasan terhadap orang, mesin, material, metode

yang mencakup lingkungan kerja agar pekerja tidak mengalami cedera.

Pekerjaan dapat mempengaruhi kesehatan dan begitu pula sebaliknya

kesehatan dapat mempengaruhi pekerjaan. Pengertian kesehatan kerja juga

tercantum dalam penjelasan Undang-Undang RI No. 14 tahun 1969 tentang

ketentuan-ketentuan pokok mengenai tenaga kerja (pasal 9 dan 10) yaitu:

Kesehatan kerja adalah laporan kesehatan yang ditunjukan kepada

pemeliharaan dan mempertinggi derajat kesehatan tenaga kerja, dilakukan dengan

mengatur pemberian pengobatan perawatan tenaga kerja yang sakit, mengatur

persediaan tempat, cara-cara dan syarat-syarat yang memenuhi norma-norma

Hygiene perusahaan dan kesehatan kerja untuk mencegah penyakit umum.

Adapun ruang lingkup dari keselamatan ini seperti terncantum pada UU

No. 1 tahun 1970 tentang keselamatan kerja pada Bab II pasal 2 ayat 1 adalah:

”Yang diatur oleh undang-undang ini adalah keselamatan kerja dalam segala

20

tempat, baik di darat, di dalam tanah, di permuakaan air maupun di udara, yang

berada di dalam wilayah kekuasaan hukum RI”.

Pengertian program keselamatan dan kesehatan kerja yang dikutip dari

pelaksanaan kegiatan P2K3 Departemen Tenaga Kerja (1992:1) yaitu:

1. Berbagi macam dan betuk sumber bahaya yang bertalian dengan pengadaan mesin, lingkungan, cara kerja, proses produksi dan sifat pekerjaan.

2. Pembinaan dan pelaksanaan norma dan standar K3 3. Inspeksi K3 secara teratur. 4. Penyelidikan dan analisa kecelakaan untuk menentukan sebab

musabab untuk menentukan langkah pengendalian. 5. Pengendalian dan latihan 6. Alat pelindung diri dan alat pengamanan lainnya yang sesuai dengan

sifat pekerja. 7. Prosedur dan tata kerja penyelamatan diri, peralatan dan bahan lainnya

dalam keadaan darurat. 8. Tata laksana dan pertanggung jawaban pelaksanaan tugas 9. Daftar alat K3 10. Laporan pemeriksaaan tata ruang, instalasi mesin. 11. Data pemeriksaaan kesehatan kerja pekerja 12. Data kecelakaan dan penyakit akibat kerja 13. Izin kerja di daerah berbahaya Program K3 tidak akan efektif untuk dilaksanakan jika pimpinan utama

perusahaan tidak menetapkan kebijakan yang konsisten untuk dilaksanakan di

dalam perusahaan. Pedoman dan pegangan K3 yang baik masih membutuhkan

kebijakan manajerial agar terlaksana secara efektif dalam rangka pencegahan

kecelakaan.

Perlunya kerjasama antara manajemen perusahaan dengan para karyawan

untuk bersama-sama melaksanakan program K3, akan lebih efektif. Seperti yang

diungkapkan oleh Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala (2007:134), ”Setiap

program K3 bagi karyawan perlu dikoordinasikan dengan baik. Keberhasilannya

sangat bergantung pada komitmen dari manajmen puncak, untuk itu pembagian

21

tugas dan wewenang antara unit SDM dan manajer tersebut”. Berikut ini adalah

tanggung jawab unit SDM dan manajer dalam pelaksanaan program K3:

Tabel 2.1

Tanggung Jawab Unit SDM dan Manajer

Unit SDM Manajer • Mengkoordinasikan program

keselamatan dan kesehatan kerja • Mengembangkan sistem

pelaporan program • Menyediakan ahli investigasi

kecelakaan • Melatih manajer untuk

mengetahui dan mengatasi situasi karyawan yang mengalami kesulitan

• Memantau keselamatan dan kesehatan kerja karyawan setiap hari

• Melatih karyawan agar sadar tentang keselamatan dan kesehatan kerja

• Investigasi kejadian kecelakaan pada karyawan

• Memantau tempat kerja untuk menangani masalah keselamatan dan kesehatan kerja

• Mengkomunikasikan dengan karyawan untuk mengidentifikasi karyawan yang mengalami kesulitan

• Mengikuti prosedur keselamatan dan kesehatan serta keamanan kerja dan mengajukan usul perubahan jika dibutuhkan

Dalam hal ini Heidjarahman dan Suad Husnan (2002:256), berpendapat

bahwa setiap program keselamatan kerja mempunyai elemen sebagai berikut:

1. Didukung oleh manajemen puncak 2. Menunjuk seseorang direktur perusahaan 3. Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak aman 4. Mendidik karyawan untuk bertindak aman 5. Menganalisa kecelakaan 6. Menyelenggarakan perlombaan keamanan dan keselamatan kerja 7. Menjalankan peraturan untuk keselamatan kerja

Srdangkan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002:259-262)

menyatakan bahwa program K3 yang efektif biasanya terdiri dari:

22

1. Tanggung jawab dan komitmen perusahaan 2. Kebijakan dan disiplin keselamatan kerja 3. Komunikasi dan pelatihan keselamatan kerja 4. Komite keselamatan kerja 5. Inspeksi, penyelidikan keselamatan kerja dan riset 6. Evaluasi terhadap usaha-usaha keselamatan kerja.

Penjelasan masing-masing prosedur tersebut diuraikan secara ringkas dibawah ini:

1. Tanggung jawab dan komitmen perusahaan

Inti manajemen keselamtan kerja adalah komitmen perusahaan dan usaha-

usaha keselamatan kerja yang komprehensif. Usaha ini sebaiknya

dikoordinasikan dari tingkat manajemen paling tinggi untuk melibatkan

seluruh anggota perusahaan. Usaha ini juga sebaiknya dicerminkan melalui

tindakan-tindakan manajerial. Fokus pendekatan sistematis terhadap

keselamatan kerja adalah adanya kerjasama yang terus-menerus dari para

pekerja, manajer, dan yang lainnya. Para karyawan yang tidak diingatkan

akan adanya pelanggaran keselamatan kerja, yang tidak didorong untuk

menjadi sadar akan keselamatan kerja, atau yang melanggar peraturan dan

kebijakan perusahaan tentang keselamatan kerja mungkin akan tidak aman

bekerjanya.

2. Kebijakan dan disiplin keselamatan kerja

Mendesain kebijakan dan peraturan keselamatan kerja serta mendefinisikan

pelaku pelanggaran, merupakan komponen penting usaha-usaha

keselamatan kerja. Dukungan yang sering terhadap perlunya perilaku kerja

yang aman dan memberikan umpan balik terhadap praktik-praktik

23

keselamatan kerja yang positif, juga sangat penting dalam meningkatkan

keselamatan para pekerja.

3. Komunikasi dan pelatihan keselamatan kerja

Satu cara untuk mendorong keselamatan kerja karyawan adalah dengan

melibatkan seluruh karyawan di setiap kesempatan dalam sesi pelatihan

tentang keselamatan kerja dan dalam pertemuan-pertemuan ini juga

diadakan secara rutin. Sebagai tambahan dalam pelatihan keselamtan kerja,

komunikasi yang terus-menerus dalam membangun kesadaran keselamatan

kerja juga penting. Hanya mengirimkan memo tentang keselamatan kerja

saja tidak cukup. Kontes, insentif, dan poster-poster merupakan cara

meningkatkan kesadaran keselamatan.

4. Komite keselamatan kerja

Para pekerja sering kali dilibatkan dalam perencanaan keselamatan kerja

melalui komite keselamatan kerja, kadangkala terdiri dari para pekerja yang

berasal dari berbagai tingkat jabatan dan departemen. Komite keselamatan

kerja biasanya secara reguler memiliki jadwal meeting, memiliki tanggung

jawab spesesifik untuk mengadakan tinjauan keselamatan kerja dan

membuat rekomendasi dalam perubahan-perubahan yang diperlukan untuk

menghindari kecelakaan kerja dimasa mendatang.

5. Inspeksi, penyelidikan keselamatan kerja dan riset

Inspeksi bisa dilakukan oleh komite keselamatan kerja atau oleh koordinator

keselamatan kerja. Inpeksi ini sebaiknya dilaksanakan secara berkala. Ketika

24

kecelakaan terjadi, maka harus diselidiki oleh komite keselamatan kerja

perusahaan. Menyelidiki lokasi kecelakaan adalah penting untuk

menetapkan kondisi fisik dan lingkungan yang turut menyumbang

terjadinya kesecalakaan itu. Penerangan yang buruk, ventilasi yang buruk,

dan lantai yang basah adalah beberapa kontributor yang mungkin. Suatu

cara untuk mendapatkan pandangan yang akurat terhadap peristiwa

kesecalakaan adalah melalui foto atau rekaman video. Kemudian dengan

wawancara terhadap karyawan yang mengalami kecelakaan, dengan

atasannya langsung, dan para saksi kecelakaan itu. Dan berdasarkan

observasi kecelakaan dan hasil wawancara para penyelidik akan melengkapi

laporan penyelidikan kecelakaan. Yang erat kaitannya dengan penyelidikan

kecelakaan kerja adalah penelitian, untuk menetapkan cara-cara mencegah

terjadinya kecelakaan.

6. Evaluasi terhadap usaha-usaha keselamatan kerja.

Perusahaan harus mengawasi dan mengevaluasi usaha-usaha keselamatan

kerja. Statistik kecelakaan dan cedera haruslah dibandingkan dengan pola

kecelakaan sebelumnya untuk mengidentifikasikan perubahan-perubahan

yang signifikan. Analisis ini harus dirancang untuk mengukur kemajuan

dalam manajemen keselamatan kerja

Berdasarkan beberapa pendapat diatas, bahwa setiap karyawan berhak

mendapatkan perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja dalam

melakukan pekerjaannya. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

merupakan bentuk upaya untuk dapat terciptanya lingkungan kerja yang aman dan

25

sehat sehingga setiap karyawan memiliki ketenangan dalam melakukan pekerjaan

karena keselamatan dan kesehatan kerja mereka terjamin dan lindungi perusahaan.

2. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Adapun tujuan keselamatan dan kesehatan kerja secara umum adalah

untuk menciptakan lingkungan atau suasana yang aman dan sehat, guna mencegah

terjadinya kecelakaan kerja dalam hubungnnya dengan pemeliharan karyawan

agar loyalitas karyawan terhadap perusahaan terbina dengan baik.

UU No. 1 Tahun 1970 mengemukakan, keselamatan dan kesehatan kerja

yang berkaitan dengan mesin, peralatan, landasan tempat kerja dan lingkungan

tempat kerja, mencegah terjadinya kecelakaan dan sakit akibat kerja, memberikan

perlindungan pada sumber-sumber produksi sehingga dapat meningkatkan

efisiensi dan produktivitas.

Sedarmayanti (1996:109-110) mengemukakan bahwa sasaran yang hendak

dicapai oleh program keselamatan dan kesehatan kerja adalah:

1. Tumbuhnya motivasi untuk bekerja secara aman. 2. Terciptanya kondisi kerja yang tertib, aman dan menyenangkan. 3. Mengurangi tingkat kecelakaan di lingkungan kantor. 4. Tumbuhnya kesadaran akan pentingnya makna keselamatan kerja di

lingkungan kantor. 5. Meningkatkan produktivitas kerja.

Menurut sedarmayanti (1996:106) pada prinsipnya dasar-dasar

keselamatan dan kesehatan kerja menekankan beberapa hal, yaitu adalah sebagi

berikut:

1. Setiap pekerja berhak memperoleh jaminan atas keselamatan kerja agar terhindar dari kecelakaan.

2. Setiap orang yang berada ditempat harus dijamin keselamatannya 3. Tempat pekerjaan dijamin selalu dalam keadaan aman

26

Pemerintah juga memandang penting terhadap keselamatan dan kesehatan

kerja untuk pekerja, hal ini dibuktikan dengan keluarnya peraturan pemerintah

tentang Undang-Undang Pokok Keselamatan dan Kesehatan Kerja No. 1 Tahun

1970 yang mengatur masalah keselamatan kerja di dalam tempat kerja. Tujuan

dikeluarkannya undang-undang ini adalah perubahan pengawasan yang bersifat

represif menjadi pengawasan yang bersifat prefentif. Perubahan pengawasan

karyawan dari sesudah terjadinya kecelakaan menjadi pengawasan yang sifatnya

mencegah terjadinya kecelakaan kerja.

Selain sasaran yang ingin dicapai oleh program keselamatan dan kesehatan

kerja (K3), juga terdapat tujuan yang hendak dicapai. Menurut Sugeng Budiono,

Jusuf dan Adriana Pusparini (2005:8), tujuan program keselamatan dan kesehatan

kerja adalah:

1. Melindungi tenaga kerja atas hak keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi dan produktivitas.

2. Menjamin keselamatan pekerja yang berada di tempat kerja. 3. Menjamin keselamatan tenga kerja agar terhindar dari kecelakaan dan

kerugian lainnya. 4. Meningkatkan dan memelihara derajat kesehatan pekerja. 5. Melindungi dan mencegah pekerja dari semua gangguan kesehatan

akibat lingkungan kerja atau pekerjaannya. 6. Menempatkan pekerja sesuai dengan kemampuan fisik, mental, dan

pendidikan atau keterampilannya. 7. Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja. Sedangkan menurut A. A Anwar Prabu Mangkunegara (2007:162) tujuan

keselamatan dan kesehatan kerja adalah:

1. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, siosial, dan psikologis.

2. Agar stiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya seefektif mungkin

3. Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya

27

4. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai

5. Agar meningkatkan kegairahan kerja, dan partisipasi kerja 6. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh

lingkungan atau kondisi kerja. 7. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja Selain adanya tujuan dari program keselamatan dan kesehatan kerja,

Dangur Konradus (2006:52-53) mengemukakan tujuan yang ingin dicapai melalui

upaya kesehatan kerja diantaranya adalah:

1. Memelihara dan meningkatkan derajat kesehatan kerja masyarakat pekerja di semua lapangan kerja setinggi-tingginya baik fisik, mental maupun kesejahteraan sosialnya.

2. Mencegah timbulnya gangguan masyarakat pekerja yang diakibatkan oleh kondisi lingkungan kerjanya.

3. Memberikan pekerjaan dan perlindungan bagi pekerja di dalam pekerjaannya dari kemungkinan bahaya yang disebabkan oleh faktor-faktor yang membahayakan kesehatan.

4. Menempatkan dan memelihara pekerja di suatu lingkungan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan fisik dan psikis pekerjanya.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan yang hendak

dicapai dengan adanya program keselamatan dan kesehatan kerja yaitu

menciptakan lingkungan kerja yang aman dan sehat serta melindungi karyawan

dan memelihara kondisi fisik dan mental agar karyawan dapat bekerja dengan

aman dan tenang sehingga dapat tercipta produktivitas kerja karyawan yang

tinggi.

3. Penyebab terjadinya Kecelakaan dan gangguan kesehatan pegawai

Kecelakaan dan gangguan kesehatan dapat menimpa pegawai dengan

berbagai sebab. Hal ini bisa disebabkan oleh faktor internal dan faktor eksternal

seperti yang dikemukakan oleh Mutiara S. Panggabean (2004:115)

mengemukakan bahwa terjadinya kecelakaan kerja dan gangguan kesehatan

28

karyawan dapat dikelompokan ke dalam dua faktor yaitu: faktor internal dan

eksternal.

Faktor internal, meliputi faktor-faktor yang ditimbulkan oleh karyawan itu

sendiri. Seperti bertindak sembrono, terlalu menggampangkan dan cenderung lalai

dalam melakukan tugas, dan karyawan cenderung malas untuk menggunakan

peralatan keselamatan yang sudah diberikan oleh pihak perusahaan.

Faktor eksternal, mencakup faktor-faktor yang berasal dari lingkungan

kerja perusahaan. Seperti jenis lantai yang dipakai terlalu licin bagi pejalan kaki,

kaca jendela yang tidak disertai ventilasi, pemeliharaan mesin yang tidak baik,

tata letak tempat kerja yang kurang aman.

A. A Anwar Prabu (2007:162) mengemukakan beberapa sebab yang

memungkinkan terjadinya kecelakaan dan gangguan kesehatan pegawai, anatara

lain:

1. Keadaan tempat lingkungan kerja a. Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya

kurang di perhitungkan keamanannya. b. Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak. c. Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.

2. Pengaturan udara a. Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik (ruang kerja yang

kotor, berdebu, dan berbau tidak enak). b. Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.

3. Pengaturan penerangan a. Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat. b. Ruang kerja yang kurang cahaya, remang-remang.

4. Pemakaian peralatan kerja a. Pengamanan peralatan kerja yang sudah usang atau rusak. b. Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengamanan yang baik.

5. Kondisi fisik dan mental pegawai a. Kerusakan alat indera, stamina pegawai yang tidak stabil. b. Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang lemah,

rapuh, cara berfikir dan kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja rendah, sikap pegawai yang ceroboh, kurang cermat, dan

29

kurang pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja yang membawa resiko berbahaya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi keselamatan dan kesehatan

kerja menurut Sedarmayanti (1996:112-115) adalah sebagai berikut:

1. Kebersihan

Kebersihan merupakan syarat utama bagi pegawai agar tetap sehat, dan

pelaksanaannya tidak memerlukan banyak biaya. Untuk menjaga kesehatan,

semua ruangan hendaknya tetap dalam keadaan bersih. Perlu disediakan

tempat sampah dalam jumlah yang cukup, bersih dan bebas hama, tidak

bocor dan dapat dibersihkan dengan mudah. Bahan buangan dan sisa

diupayakan disingkirkan di luar jam kerja untuk menghindari resiko terhadap

kesehatan.

2. Air minum dan kesehatan

Air minum yang bersih dari sumber yang sehat secara teratur hendaknya

diperiksa, dan harus disediakan dekat dengan tempat kerja.

3. Urusan rumah tangga

Kerapihan dalam ruang kerja membantu pencapaian produktivitas dan

menugurangi kemungkinan kecelakaan.

Ventilasi, pemanas dan pendingin

Ventilasi yang menyeluruh perlu Untuk kesehatan dan rasa keserasian para pegawai, oleh karenanya

merupakan faktor yang mempengaruhi efisiensi kerja. Pengaruh udara panas

dan akibatnya dapat menyebabkan pegawai sering keluar karena keadaan

kerja yang tidak nyaman.

30

5. Tempat kerja, ruang kerja, dan tempat duduk

Tempat kerja, ruang kerja dan tempat duduk dapat mempengaruhi pegawai

dalam bekerja. Untuk itu sediakan tempat kerja dan ruang kerja nyaman dan

aman, dengan menghilangkan kepadatan di sekitar tempat kerja dan ruang

kerja. Selain itu sediakan tempat duduk yang sesuai sehingga pegawai tidak

salah posisi duduknya.

6. Pencegahan kecelakaan

Pencegahan kecelakaan harus diusahakan dengan meniadakan penyebabnya,

apakah sebab itu merupakan sebab teknis atau sebab yang datang dari

manusia.

7. Pencegahan kebakaran

Pencegahan kebakaran merupakan salah satu masalah untuk semua yang

bersangkutan dan perlu dilaksanakan dengan cepat menurut peraturan

pencegahan kebakaran, seperti larangan merokok di tempat yang mudah

timbul kebakaran dan lain-lain.

8. Gizi

Gizi makanan para pegawai harus diperhatikan karena diharapkan dengan

gizi makanan yang baik pegawai akan sanggup menghasilkan keluaran yang

memerlukan energi berat, yang bisanya dapat dihasilkan oleh pegawai yang

sehat, cukup makan, lepas dari kesulitan akibat iklim yang harus dihadapi.

9. Penerangan/cahaya, warna dan suara bising di tempat kerja

Pemanfaatan penerangan/cahaya dan warna di tempat kerja dengan setepat-

tepatnya mempunyai arti penting dalam menunjang keselamatan dan

31

kesehatan kerja. Kebisingan di tempat kerja merupakan faktor yang perlu

dicegah atau dihilangkan karena dapat mengakibatkan kerusakan.

Danggur Konradus (2006:52) mengemukakan bahwa gangguan kesehatan

pada pekerja dapat disebabkan oleh faktor yang berhubungan dengan pekerjaan

antara lain:

a. Faktor biologis seperti kuman, virus, dan sebagainya. b. Faktor kimia seperti kimia yang mudah terbakar atau mengeluarkan

radiasi yang dapat menimbulkan penyakit tertentu bahkan kematian. c. Faktor ergonomi, yaitu yang berkaitan dengan cara duduk, cara

mengangkat beban yang salah dan sebagainya. d. Faktor fisik, seperti panas, tata ruang yang tidak memenuhi standar

kesehatan dan sebagainya. e. Faktor individual, yaitu perilaku dan pola hidup yang tidak sehat dari

pekerja itu sendiri. Faktor penyebab timbulnya kecelakaan kerja menurut Sedarmayanti

(1996:118) disebabkan oleh tiga faktor, yaitu:

1. Faktor lingkungan

2. Faktor manusia a. Faktor fisik dan mental: kurang penglihatan, atau pendengaran,

otot lemah, reaksi mental lambat, lemah jantung atau organ lain, emosi dan syaraf tidak stabil, dan lemah badan.

b. Pengetahuan dan keterampilan: kurang memperhatikan metode kerja yang aman atau tidak baik, kebiasaan yang salah, dan kurang pengalaman.

c. Sikap: kurang minat/perhatian, kurang teliti, malas, sombong, tidak peduli akan suatu akibat, dan hubungan yang kurang baik.

3. Faktor mesin dan alat

a. Penerangan yang kurang b. Mesin yang tidak terjaga c. Kerusakan teknis

Penyebab-penyebab kecelakaan di atas saling berhubungan dan

memerlukan penanganan dan usaha-usaha untuk mengurangi kecelakaan yang

32

terjadi. Kerjasama antara karyawan dengan manajemen perusahaan dapat

dilakukan untuk mengatasi dan mencegah terjadinya kecelakaan.

4.. Usaha meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja

Usaha untuk meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja bisa

dilakukan seperti yang telah tercantum dalam Undang-Undang Keselamatan dan

Kesehatan Kerja No. 1 Tahun 1970 yang berlaku tanggal 12 Januari 1970 dalam

Pasal 3 Ayat 1 yang mengatur tentang syarat-syarat keselamatan kerja. Sayarat –

syarat keselamatan tersebut adalah:

1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan 2. Mencegah, mengurangi, dan memadamkan kebakaran 3. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan 4. Memberikan kesempatan atau jalan meyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian-kejadian lain yang berbahaya 5. Memberikan pertolongan pada kecelakaan 6. Memberikan alat-alat perlindungan diri pada para pekerja 7. Mencegah dan mengendalikan timbulnya atau menyebar luasnya suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar laut atau radiasi, suara, dan getaran 8. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja baik fisik maupun psikis, keracunan, insfeksi, dan penularan 9. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai 10. Menyelenggarakan suhu dan lembab yang baik 11. Memlihara kebersihan, kesehatan, dan ketertiban 12. Menyelenggarakan penyegaran udara yang baik 13. Memperoleh keserasian antara proses dan kerjanya 14. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman, dan barang 15. Mengamankan dan memeligara segala jenis bangunan 16. Mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar-muat, perlakuan dan peyimpanan barang 17. Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya 18. Meyesuaikan dan menyempurnakan pengalaman pada pekerjaan yang berbahaya kecelakaannya menjadi tanmbah tinggi.

(Marihot Tua Efendi Hariandja, 2007:313) Dari uarain diatas dapat disimpulkan bahwa penanggulangan keselamatan

dan kesehatan kerja tidak hanya dilakukan oleh perusahaan saja, tetapi dituntut

33

partisipasinya dari karyawan selaku pekerja. Apabila karyawan mentaati semua

peraturan dan perusahaan melakukan pengawasan terhadap keselamatan dan

kesehatan kerja, maka kecelakaan dan penyakit akibat kerja dapat diminimalisir.

Sebaliknya bila karyawan tidak mentaati aturan yang berlaku di perusahaan dan

perusahaan tidak melakukan pengawasan terhadap keselamatan dan kesehatan

pegawainya, maka akan menyebabkan kerugian pada dua belah pihak yatiu

kecelakaan pada karyawan dan kerugian bagi perusahaan karena harus mengganti

ongkos perawatan, rusaknya peralatan bahkan terhentinya proses produksi.

2.3 Produktivitas Kerja

1. Pengertian Produktivitas Kerja

Malayu S.P. Hasibuan (2003:41), mengemukakan bahwa: “Produktivitas

adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika

produktivitas naik hal ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi

(waktu, bahan, tenaga) dan system kerja, teknis produksi dan adanya peningkatan

keterampilan dari tenaga kerjanya”.

Paul Mali seperti yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001:57)

mengemukakan bahwa:

“Produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien. Oleh karena itu produktivitas sering diartikan sebagai rasio antara keluaran dan masukan dalam satuan waktu tertentu”.

Produktivitas menurut National Productivity Board Singapore adalah

sikap mental yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan.

(Sedarmayanti 2001:56)

34

Sejalan dengan pendapat diatas Muchdarsyah Sinungan (2005:12),

mendefinisikan produktivitas sebagai: “Perbandingan antara totalitas pengeluaran

pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tertentu”.

Secara umum meurut Muchdarsyah Sinungan (2005:23) salah satu

pengukuran produktivitas berarti perbandingan pelaksanaan sekarang dengan

targetnya.

Laeham dan Wexley, seperti yang dikutip oleh sedarmayanti (2001:65)

menyatakan bahwa produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk

mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja

juga penting diperhatikan.

2. Dimensi Produktivitas Kerja

Umar Husein (2004:9), mengemukakan dua dimensi produktivitas sebagai

berikut:

“Produktivitas mengimplikasikan dua dimensi, yakni efektivitas dan efisiensi. Pengertian efektivitas itu sendiri adalah “doing the right thing”. Melaksanakan sesuatu yang benar dalam memenuhi kebutuhan organisasi berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi kedua yaitu efisiensi adalah: “doing things right”. Melakukan yang benar dengan proses yang benar berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Untuk itu, produktivitas biasanya dicapai melalui efektivitas pencapaian tujuan dan efisiensi penggunaan sumber daya”.

Efisiensi adalah ukuran yang menunjukan bagaimana baiknya sumber-

sumber daya yang digunakan dalam proses produksi untuk menghasilkan output.

35

Efisiensi merupakan karakteristik proses yang mengukur performansi aktual dari

sumber daya relatif terhadap standar yang ditetapkan.

Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah bahwa

produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap

sumebr yang digunakan selama produksi berlangsung dengan membandingkan

antara jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber yang

dipergunakan atau seluruh sumber (input).

Tinggi rendahnya efisiensi ditentukan oleh nilai input dan output,

sedangkan tinggi rendahnya nilai efektivitas ditentukan oleh pencapaian target.

Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang

direncanakan dengan input yang sebenarnya. Apabila input yang sebenarnya

digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi.

Tetapi semakin kecil input yang dapat dihemat akan semakin rendah tingkat

efisiensinya. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa

jauh target dapat dicapai.

Pada dasarnya peningkatan produktivitas menggunakan pendekatan

system yang berfokus pada perbaikan terus-menerus terhadap kualitas, efektivitas

pencapaian tujuan, dan efisiensi penggunaan sumber-sumber daya dari

perusahaan, seperti yang disebutkan oleh Umar Husein dalam buku Riset Sumber

Daya Manusia sebagai berikut:

36

Gambar 2.1

Kaitan Produktivitas dengan Efektivitas dan Efisiensi

(Husein Umar, 2004:10)

Produktivitas dipandang dari dua sisi sekaligus, yaitu sisi input dan sisi

output. Produktivitas tidak sama dengan produksi, tetapi produksi, performasi

kualitas, hasil-hasil. Merupakan komponen dari usaha produktivitas. Dengan

demikian, produktivitas merupakan suatu kombinasi dari efektivitas dan efisiensi,

sehingga produktivitas dapat diukur berdasarkan pengukuran berikut:

3. Jenis Produktivitas

Menurut Sri Hariayani (2002:97) bahwa produktivitas dapat dikelompokan

menjadi dua, yaitu produktivitas total dan produktivitas satu faktor. Berikut adalah

penjelasan dari jenis produktivitas menurut pendapat Sri Hariyani, yang telah

dirangkum penulis.

Input Proses Produksi Hasil

Kualitas dan

Efisiensi

Kualitas

Produktivitas

Kualitas dan

Efektivitas

37

1. Produktivitas Total

Produktivitas dapat diukur dari berbagai faktor penyusunnya seperti:

tanah, modal, teknologi, tenaga kerja, dan bahan baku, yang disebut dengan

produktivitas dari berbagi faktor. Produktivitas ini sering disebut dengan

produktivitas total.

Input Total

Output Total Total tasProduktivi =

2. Produktivitas Satu Faktor

Selain menghitung produktivitas dari berbagai factor, produktivitas juga

dapat diukur untuk masing-masing factor, yang disebut produktivitas dari satu

factor (Single factor productivity). Dan yang sering dihitung adalah produktivitas

tenaga kerja atau dalam konteks manajemen lebih dikenal sebagai kinerja

(performance). Seorang karyawan atau sekelompok karyawan dinilai produktif

atau tidaknya dari kinerja. kinerja karyawan dapat diukur dengan menggunakan

konsep penilaian prestasi kerja (performance appraisal). Dimensi-dimensi yang

digunakan dalam menilai kinerja karyawan adalah ketaatan, kerajinan,

kedisiplinan, keaktifan dalam memberikan laporan, kejujuran, loyalitas, inisiatif,

keterampilan, kejelasan dalam memberi/menerima instruksi, pemeliharaan alat

kerja, kemampuan mengatasi masalah, dan lain-lain.

Dengan memperhatikan dimensi-dimensi diatas, karyawan berharap dapat

meningkatkan prestasi kerjanya, menurut Scheineier Craig yang dikutip oleh Sri

Haryani (2002:99) bahwa prestasi kerja merupakan pemahaman terhadap tiga hal,

38

yaitu: perilaku, prestasi dalam melakukan pekerjaan, dan efektivitas yang dicapai

dalam melakukan pekerjaan tersebut.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja

Tinggi rendahnya produktivitas sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor

penting. Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari dalam sendiri maupun dari luar.

Dalam kaitannya dengan upaya meningkatkan produktivitas karyawan,

perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang memilki potensi untuk

meningkatkan produktivitas kerja.

Menurut sedarmayanti (2001;72) yang dirangkum penulis, terdapat dua

belas faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja:

1. Sikap mental meliputi:

a. Motivasi Kerja

Pada umumnya orang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan

bekerja dengan rajin, giat, sehingga dengan begitu akan dapat mencapai satu

prestasi kerja yang tinggi.

b. Disiplin kerja

Orang yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi akan bertanggung jawab

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah

kerja, semangat kerja dan akan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Sebab

kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai

tujuannya dan produktivitas kerja pun akan meningkat.

39

c. Etika kerja

Pada umumnya orang mempunyai etika yang baik akan nampak dalam

penampilan kerja sehari-hari berupa kerja sama, kehadiran, antusias, inisiatif,

tanggung jawab terhadap pekerjaan, dan kreativitas. Wujud tersebut akan

memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pencapaian produktivitas kerja

karyawan yang optimal dan mampu memenuhi harapan atau bantuan pencapaian

tujuan perusahaan.

2. Pendidikan

Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan

memiliki wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan pentingnya

produktivitas.

3. Keterampilan

Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih

mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.

4. Manajemen

Berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola

atau pun memimpin serta mengendalikan bawahannya. Apabila manajemennya

tepat, maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat

mendorong pegawai untuk melakukan tindakan produktif.

5. Hubungan Industrial Pancasila

Dengan penerapan hubungan industrial pancasila maka akan:

a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja.

40

b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga

menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.

c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong

diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya meningkatkan

produktivitas.

6. Tingkat Penghasilan

Apabila tingkat penghasilan pegawai tinggi, maka akan menimbulkan

konsentrasi dan semangat kerja sehingga pada akhirnya akan meningkatkan

produktivitas kerja.

7. Gizi dan Kesehatan

Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat,

maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang tinggi maka

akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

8. Jaminan Sosial

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya

dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila

jaminan sosial pegawai mencukupi, maka akan dapat menimbulkan produktivitas

kerja.

9. Lingkungan dan Iklim Kerja

Lingkungan dan iklim kerja merupakan hal baik dalam mendorong

pegawai agar senang dalam bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk

melakukan pekerjaan dengan lebih baik sehingga terarah dalam peningkatan

produktivitas kerja.

41

10. Sarana Produksi

Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas

kerja karena dengan mutu sarana produksi yang lebih baik, seseorang dapat

bekerja dengan semangat.

11. Teknologi

Apabila teknologi yang dipakai lebih tepat, maka akan memungkinkan

jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu serta memperkecil

terjadinya pemborosan bahan sisa.

12. Kesempatan Berprestasi

Apabila terbuka kesempatan dalam berprstasi, akan menimbulakan

dorongan psikologis untuk meningkatkan potensi yang dimiliki untuk

meningkatkan produktivitas.

Sedangkan menurut pendapat Sri Haryani (2002:104), yang dirangkum

penulis bahwa variabel yang mempengaruhi produktivitas dapat dikelompokan

menjadi tiga, yaitu:

1. Variabel yang berasal dari karyawan

a. Bersifat Fisikal, meliputi:

- Gizi, berguna untuk mendukung aktivitas fisik mapupun mental,

sehingga orang tidak akan cepat lelah dalam bekerja dan mampu

berpikir secara optimal.

- Kesehatan, merupakan faktor penting dalam meningkatkan

produktivitas karyawan, yang mencakup kesehatan fisik dan mental,

42

karena secara umum orang yang sehat akan mampu bekerja dengan

lebih baik dibanding orang yang tidak sehat.

b. Bersifat Psikologikal, meliputi:

- Motivasi. Masing-masing individu mendorong dirinya sendiri untuk

meningkatkan produktivitas kerjanya, orang yang bekerja dengan

motovasi yang lebih tinggi, akan menghasilkan produktivitas yang

tinggi pula.

- Sikap. Sikap seseorang akan tercermin dari prestasi kerjanya, sikap

yang positif terhadap pekerjaan ditunjukan dengan kesediaan yang

lebih besar untuk berusaha agar apa yang dikerjakan berhasil dan

untuk bertanggung jawab terhadap apa yang ditugaskan kepadanya.

Sementara sikap yang negatif ditunjukkan dengan adanya sikap yang

pasif, dimana hanya mengerjakan seperti apa yang diperintahkan,

menyukai pengarahan, dan apabila memungkinkan akan menghindar

dari tanggung jawab.

c. Keterampilan. Meliputi:

- Bakat. Orang yang bekerja sesuai dengan bakatnya akan mempunyai

produktivitas yang relatif lebih tinggi dibanding mereka yang kurang

berbakat.

- Pendidikan. Seseorang dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi

memungkinkan dirinya untuk bekerja lebih produktif dibanding yang

pendidikannya lebih rendah. Karyawan yang memiliki pendidikan

43

lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas, kematangan

dalam berfikir, dan bekerja dengan lebih baik.

- Latihan. Latihan dimaksudkan untuk membentuk dan meningkatkan

keterampilan dalam bekerja.

2. Variabel yang berasal dari perusahaan.

a. Lingkungan Kerja. Dibedakan menjadi dua, yaitu lingkungan fisik dan

non fisik. Lingkungan fisik terdiri dari pencahayaan, sirkulasi udara,

tersediannya fasilitas kamar dan WC, tersedianya fasilitas olah raga, serta

fasilitas ibadah. Sedangkan lingkungan non fisik misalnya rasa

perkawanan diantara karyawan, hubungan antara karyawan dengan

manajer, dan persaingan yang sehat. Lingkungan fisik yang baik akan

mendukung peningkatan produktivitas.

b. Kemampuan Manajemen. Kemampuan manajerial seorang pemimpin

sangat berpengaruh terhadap produktivitas. Dalam hal ini pemimpin akan

bertugas untuk mengarahkan kegiatan karyawan, sehingga mengarah ke

pencapaian tujuan perusahaan. Dengan pemimpin yang efektif tujuan

perusahaan lebih mudah tercapai.

c. Kebijakan Perusahaan dalam Produktivitas. Adanya kebijakan perusahaan

dalam bidang produktivitas akan menggerakan seluruh anggota

perusahaan baik karyawan maupun manajer untuk berusaha mencapai

produktivitas yang lebih tinggi.

44

3. Variabel yang Berasal dari Lingkungan Eksternal, yang meliputi:

a. Teknologi. Secara umum teknologi akan membantu meyelesaikan tugas-

tugas dengan lebih cepat dan lebih banyak, selain itu dapat membantu

meyelesaikan pekerjaan manusia dengan lebih baik.

b. Kebijakan pemerintah. Kebijakan pemerintah dapat berpengaruh langsung

maupun tidak langsung terhadap produktivitas. Kebijakan secara langsung

meliputi kebijakan dalam bidang pendidikan dan latihan. Sedangkan

kebijakan tidak langsung adalah kebijakan dalam bidang investasi,

perizinan, dan fiskal.

c. Kondisi ekonomi. Kondisi secara umum dapat mempengaruhi

produktivitas. Kondisi krisis seperti yang terjadi pada tahun 1997-1999

berdampak pada penurunan produktivitas sehingga secara nasional

produktivitas juga menurun.

5. Strategi untuk meningkatkan Produktivitas Kerja

Pada dasarnya semua perusahaan menginginkan mempunyai produktivitas

yang tinggi. Namun dalam kasus-kasus tertentu atau waktu-waktu tertentu

perusahaan mandapati bahwa produktivitas perusahaannya relatif rendah.

Menghadapi situasi seperti ini manajemen perusahaan akan mencari strategi untuk

meningkatkan produktivitas.

Menurut Randall yang dikutip oleh Sri Haryani (2002:109-114)

mengemukakan bahwa ”Program yang ditujukan untuk meningkatkan

produktivitas, dikelompokan menjadi tiga, yaitu yang menekankan pada desain

ulang lingkungan kerja dan program yang memfokuskan pada peningkatan

45

partisipasi karyawan, serta intervensi pemerintah dalam meningkatkan

produktivitas”. Berikut adalah rangkuman mengenai penjelasan program

peningkatan produktivitas:

1. Desain ulang lingkungan kerja.

Produktivitas banyak dipengaruhi oleh variabel-variabel yang

berhubungan dengan lingkungan kerja. Oleh karena itu perusahaan harus

menjamin bahwa pekerjaan didesain untuk memaksimumkan produktivitas.

Beberapa strategi desain ulang lingkungan kerja adalah:

a. Work site redesign (ergonomik), merupakan suatu kegiatan untuk

mendesain pekerjaan dan peralatan sehingga sesuai dengan kemampuan

fisik manusia.

b. Robotik, penggunaan robot-robot di perusahaan dimaksudkan untuk

menggantikan tenaga manusia. Keunggulan penggunaan robot yaitu

menurunkan biaya tenaga kerja dan dapat meningkatkan kualitas dan

produktivitas.

c. Otomasi pekerjaan kantor. Dengan otomatisasi pekerjaan kantor

diharapkan tugas-tugas dapat segera diselesaikan, sehingga produktivitas

meningkat.

d. Mengubah desain pekerjaan (job design). Pengubahan desain kerja

dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas melalui peningkatan

motivasi dan kepuasan karyawan. Disamping itu pengubahan desain kerja

juga dimaksudkan untuk menghilangkan kejenuhan/kebosanan dalam

46

bekerja. Pengubahan desain kerja dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu:

rotasi kerja, pengkayaan pekerjaan, dan pemekaran pekerjaan.

e. Pengaturan kerja alternatif. Pengaturan kerja alternatif yang paling

populer adalah flextime, perusahaan memberikan kebebasan kepada

karyawan dalam hal waktu masuk kerja dan waktu pulang kerja, namun

tetap harus memenuhi jam kerja yang telah ditetapkan.

2. Peningkatan partisipasi karyawan

Peningkatan partisipasi karyawan dapat meningkatkan produktivitas

melalui peningkatan motivasi dan kepuasan. Dengan meningkatnya motivasi dan

kepuasan, maka karyawan akan lebih besar kesediaannya dalam mencapai tujuan

perusahaan. Peningkatan partisipasi karyawan dilakukan dengan beberapa cara,

seperti: dalam pengambilan keputusan, dalam mengidentifikasikan masalah, dan

untuk memberikan saran-saran.

3. Intervensi pemerintah

Intervensi pemerintah untuk meningkatkan produktivitas dilakukan dengan

mengeluarkan kebijakan dan program-program, yaitu:

a. Kebijakan, pemerintah mengeluarkan berbagai kebijakan dalam upaya

meningkatkan produktivitas diantaranya adalah kebijkan pendidikan,

anggaran dalam bidang pendidikan, investasi, dan perizinan.

b. Program-program. Program pemerintah dalam upaya meningkatkan

produktivitas adalah dengan mendirikan balai-balai latihan sperti: balai

latihan kerja, Multi Media Training Centre, dan transmigrasi.

47

R. Bruce Mcafee dan William Poffenberger dalam bukunya Productivity

Strategies Enchancing Employee Job Performance menyatakan bahwa strategi-

strategi untuk meningkatkan produktivitas karyawan adalah sebagai berikut:

1. Menggunakan penguatan dan pembentukan positif

Satu arah untuk memperbaiki kinerja karyawan yaitu dengan memberikan

penghargaan perilaku yang diinginkan tetapi bukan perilaku yang tidak

menyenangkan. Kapan, bagaimana, dan seberapa sering seorang karyawan harus

dihadiahi adalah satu bagian integral dari pendekatan ini.

2. Menggunakan disiplin dan hukuman efektif

Pendekatan ini untuk meningkatkan produktivitas karyawan menekankan

pentingnya mempunyai dan memanfaatkan prosedur kedisiplinan efektif.

Bagaimana dan kapan untuk disiplin seorang karyawan agar benar-benar

memperbaiki kinerjanya dan juga menghindari efek samping yang tidak

diinginkan merupakan tujuan dari pendekatan ini.

3. Memperlakukan orang-orang secara adil

Strategi ini untuk meningkatkan produktivitas karyawan

merekomendasikan bahwa para manajer memperlakukan karyawan mereka secara

adil atau meyakinkan karyawan mereka secara adil atau meyakinkan karyawan

bahwa pada kenyataannya mereka menerima perlakuan yang adil. Apa yang

dimaksud dengan memperlakukan secara adil merupakan komponen-komponen

penting dari strategi ini.

48

4. Memuaskan kebutuhan karyawan

Salah satu strategi penambahan produktivitas terbaik yang dikenal dan

yang paling tua untuk menentukan apa yang dibutuhkan karyawan adalah untuk

membuat pemuasan kebutuhan tersedia. Pendekatan ini memerlukan satu

pemahaman kebutuhan-kebutuhan dasar manusia dan cara orang-orang yang

berbeda di dalam kekuatan kebutuhan-kebutuhan mereka.

5. Mengatur pekerjaan yang berhubungan dengan sasaran

Pendekatan ini membantah bahwa menentukan mengukur sasaran sulit

untuk karyawan atau membiarkan karyawan untuk membuat sasaran bagi diri

mereka dapat mengakibatkan produktivitas karyawan lebih tinggi.

6. Merestrukturisasi pekerjaan

Pendekatan ini merekomendasikan bahwa pekerjaan tersusun atau

dirancang sedemikian rupa sehingga mereka meyediakan karyawan dengan rasa

pemenuhan prestasi, dan tanggung jawab.

7. Ganjaran berdasarkan kinerja

Seseorang penyelia yang menggunakan pendekatan ganjaran karyawan

berdasarkan pada kualitas dan kuantitas pekerjaan mereka. Bagi bawahan,

produktivitas yang lebih tinggi berarti semakin besar ganjaran. Para manajer yang

menggunakan pendekatan ini menyadari bahwa senioritas dan pendidikan didalam

dirinya bukanlah ukuran-ukuran yang tepat sebagai dasar pemberian ganjaran.

Pada dasarnya upaya-upaya peningkatan produktivitas perusahaan harus

dimulai dari produktivitas individu (karyawan) yang ada dalam perusahaan,

sehingga manajemen industri yang ingin meningkatkan produktivitas individu

49

(karyawan), sebelum memperhatikan produktivitas dari sumber-sumber daya lain

seperti: material, energi, modal, mesin, peralatan, informasi, dan lain-lain.

Vincent Gaspersz (2000:71) mengemukakan karakteristik umum dari

individu atau karyawan yang produktif biasanya ditandai dengan beberapa hal

berikut:

1. Secara terus menerus selalu mencari berbagai gagasan dan cara penyelesaian tugas yang lebih baik.

2. Selalu memberikan saran-saran untuk perbaikan secara sukarela 3. Menggunakan waktu secara efekif dan efisien 4. Selalu melakukan perencanaan dengan menyertakan jadwal waktu 5. Selalu bersikap positif terhadap pekerjaannya 6. Dapat berperan sebagai anggota tim kerja sama dengan baik,

sebagimana juga menjadi pemimpin tim kerja sama dengan baik. 7. Dapat memotovasi diri melalui dorongan dari dalam diri sendiri 8. Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang baik terhadap

pekerjaannya serta mau menerapkannya dalam pekerjaan itu. 9. Mau menerima ide-ide atau saran-saran yang dianggap lebih baik

dari orang lain. 10. Hubungan antar pribadi dengan semua tingkatan manajemen dalam

organisasi berlangsung baik. 11. Sangat menyadari dan mempedulikan masalah pemborosan dan

inefisiesnsi dalam penggunaan sumber-sumber daya. 12. Mempunyai tingkat kehadiran yang baik 13. Seringkali melampaui standar-standar yang telah ditetapkan 14. Selalu mampu mempelajari Sesutu hal baru dengan cepat.

Indikator produktivitas menurut Sedarmayanti (2001:79) yang

dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran yang disampaikan oleh Gilmore

dan Erich Fromm tentang individu yang produktif, yaitu:

1. Tindakan konstruktif. 2. Percaya pada diri sendiri. 3. Bertanggung Jawab. 4. Mmemiliki rasa cinta terhadap pekerjaan. 5. Mempunyai pandangan ke depan. 6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan

lingkungan yang berubah-ubah. 7. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif,

imaginative, dan inovatif).

50

8. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

Selanjutnya Sedarmayanti (2001:80) mengutip dari A. Dale Timpe

mengungkapkan tentang ciri umum pegawai yang produktif adalah sebagai

berikut:

1. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat. 2. Kompeten secara professional/teknis selalu memperdalam

pengetahuan dalam bidangnya. 3. Kreatif dan inovatif, memperlihatkan kecerdikan dan

keanekaragaman. 4. Memahami pekerjaan 5. Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, menggorganisasikan

pekerjaan dengan efisien, tidak mudah macet dalam bekerja. Selalu mempertahankan kinerja rancangan, mutu, kehandalan, pemeliharaan keamanan, mudah dibuat, produktivitas, biaya, dan jadwal.

6. Selalu mencari perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti menyempurnakan.

7. Dianggap bernilai oleh pengawasnya. 8. Memiliki catatan prestasi yang berhasil 9. Selalu meningkatkan diri.

Jadi, produktivitas merupakan kemampuan seseorang untuk menggunakan

kekuatannya dan menunjukan segenap potensi dan kreativitas yang ada pada

dirinya untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai serta untuk perbaikan dimasa

yang akan datang.

2.4 Kerangka Pemikiran

Suatu perusahaan maupun organisasi dikatakan maju atau berhasil apabila

organisasi tersebut memiliki tingkat produktivitas yang tinggi, seperti yang

dikemukakan Sondang P. Siagian (2002:27): ”Organisasi yang berhasil ialah

organisasi yang tingkat efektivitas dan produktivitasnya semakin lama semakin

tinggi, sehingga dengan demikian tujuan dan berbagai sasaran dapat tercapai

dengan memuaskan”.

51

Perkembangan dan pertumbuhan suatu perusahaan tergantung dari peran

Sumber Daya Manusia yang tersedia di perusahaan, karyawan yang merupakan

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu asset terpenting yang dimiliki

perusahaan. Malayu S.P. Hasibuan (2003:12) menyatakan: ”Karyawan adalah

asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka,

aktivitas perusahaan tidak akan terjadi, karyawan berperan aktif dalam

menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai”. Salah satu

tujuan yang ingin dicapai setiap perusahaan adalah mempertahankan

keberlangsungan hidup perusahaan dan mampu tumbuh dan berkembang secara

terus menerus, sehingga perusahaan memiliki produktivitas yang tinggi pula.

Untuk mencapai tujuan tersebut penting bagi perusahaan untuk memperhatikan

produktivitas kerja karyawannya.

Mengingat bahwa karyawan merupakan salah satu asset terpenting yang

dimiliki perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan yaitu memiliki

produktivitas yang tinggi, maka perusahaan perlu untuk meningkatkan

produktivitas kerja karyawannya dengan cara memperhatikan kebutuhan para

karyawannya. Seperti yang diungkapkan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2003:79)

bahwa ”Suatu organisasi dapat ditingkatkan produktivitasnya dengan

memperlakukan manusia sebagai manusia, dalam hal ini organisasi atau

perusahaan harus memperhatikan kebutuhan para karyawan agar perusahaan dapat

meningkat produktivitasnya”.

Menurut C. Arygris (Malayu Hasibuan, 2003:80), menyebutkan tiga

macam kebutuhan karyawan, yaitu ”Badaniah, keamanan, dan perwujudan diri,

52

bila kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut baik, maka produktivitas juga akan

meningkat”.

Produktivitas kerja seseorang tidak mungkin terjadi dengan sendirinya.

Produktivitas kerja merupakan suatu akibat dari sumber tertentu. Untuk itulah

perusahaan membutuhkan suatu program yang dapat meningkatkan produktivitas

kerja karyawan. Salah satunya yaitu dengan melaksanakan program Keselamatan

dan Kesehatan Kerja. Dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang aman dan

nyaman, sehingga para karyawan akan bekerja dengan konsentrasi penuh dan

kerugian akibat kecelakaan kerja dapat diminimalisir.

Menurut Louis Allen (Danggur Konradus, 2006:105) menyatakan,

”Minimizing loss is as much as improvement maximizing of profit”. Yang artinya,

mengurangi kerugian (akibat kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja) sama

dengan meningkatkan keuntungan.

Peter Drucker (Danggur Konradus, 2006:105), megatakan ”The first duty

of business is to survive and the guilding principle of business is not maximizing

of profit, it is avoidance of loss. Dalam hal ini Drucker menggaris bawahi, bahwa

prinsip utama perusahaan bukan meningkatkan keuntungan, tetapi menghindari

kerugian”.

Marihot Tua Effendi (2007:312), memiliki pendapat bahwa:

”Keselamatan dan Kesehatan Kerja tentu saja mudah dipahami sebagai suatu aspek penting dalam usaha meningkatkan kesejahteraan, produktivitas kerja, sehingga menjadi suatu kewajiban dari perusahaan untuk meningkatkannya. Sebab, bilamana dilihat dari sasaran-sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai filosofi dalam melakukan berbagai programnya, yaitu sasaran organisasi, individu, soaial, dan fungsional, peningkatan keselamatan dan kesehatan kerja dari aspek

53

organisasi akan dapat meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi biaya-biaya akibat keselamatan kerja dan mengurangi kesalahan”. Pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja diperusahaan akan

mencegah terjadinya gangguan akibat kecelakaan kerja seperti hilangnya hari

kerja yang seharusnya digunakan perusahaan untuk kegiatan produksi, hal ini

jelas akan merugikan perusahaan.

Charles E. Summer, Jr (Taliziduhu Ndraha, 2002:46) menggambarkan

faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut:

Gambar 2.2

Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja Charles E. Summer, Jr (Taliziduhu Ndraha, 2002:46)

Suprasarana • Kebijakan

Pemerintah • Hubungan Industrial

Karyawan • Pendidikan • Etos Kerja • Motivasi Kerja • Sikap Mental • Kondisi Fisik

Peningkatan Produktivitas

• Keselamatan Kerja

• Kesehatan Kerja • Sarana Produksi

•

• Upah/Gaji • Jaminan Sosial

• Security

Lingkungan Kerja Kesejahteraan

Sarana Penunjang

54

Dari gambar tersebut terlihat bahwa lingkungan kerja yang memenuhi

standar keselamatan dan kesehatan kerja dapat mempengaruhi karyawan dalam

bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan itu sendiri.

Berdasarkan Maslow’s Need Hierarchy Theory (Stephen P. Robbins,

2003:209), bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:

1. Psikologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan, (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.

2. Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

3. Sosial: mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.

4. Penghargaan: mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.

5. Aktualisasi: dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.

Dari uraian diatas sangatlah jelas bahwa salah satu kebutuhan manusia

adalah kebutuhan akan rasa aman, yakni kebutuhan akan keamanan dari ancaman

kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan suatu pekerjaan. Selanjutnya

Malayu S.P Hasibuan (2003:225) mengungkapkan bahwa kebutuhan keamanan

dan keselamatan mengarah pada dua bentuk, yaitu:

1. Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jiwa di tempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja.

2. Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja.

Berdasarkan uraian teori produktivitas dan motovasi diatas, menerangkan

bahwa karyawan membutuhkan perhatian akan keselamatan dan kesehatan di

tempat kerja. Pelaksanaan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

55

merupakan salah satu faktor yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Menurut

Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2000:530), menyatakan bahwa

”Keselamatan Kerja merupakan kondisi dimana kesehatan dan kesejahteraan fisik karyawan dilindungi., sedangkan kesehatan kerja merupakan perlindungan yang mencakup kesejahteraan fisik, mental dan emosional para karyawan dimana mereka bekerja”.

Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002:259-262) menyatakan bahwa

program K3 yang efektif biasanya terdiri dari:1) Tanggung jawab dan komitmen

perusahaan, 2) Kebijakan dan disiplin keselamatan kerja, 3) Komunikasi dan

pelatihan keselamatan kerja, 4) Komite keselamatan kerja, 5) Inspeksi,

penyelidikan keselamatan kerja dan riset, dan 6) Evaluasi terhadap usaha-usaha

keselamatan kerja. Dan selanjutnya dijadikan indikator Pelaksanaan Program

Keselamatan dan Kesehatan Kerja pada penelitian ini.

Menurut Sedarmayanti (2001:72) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

produktivitas adalah: 1) Motivasi kerja, 2) Disiplin kerja, 3) Kerjasama, 4)

Antusias, 5) Inisiatif, 6) Tanggung Jawab, 7) Kreatifitas, dan 8) Keterampilan,

yang selanjutnya dijadikan indikator Produktivitas Kerja Karyawan pada

penelitian ini.

56

Gambar 2.3 Paradigma Penelitian

Keterangan:

X = Pelaksanaaan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

(Variabel Bebas)

Y = Produktivitas Kerja Karyawan (Varibel Terikat)

= Arah yang menunjukan pengaruh variabel X terhadap Y

Gambar 2.4 Model Kerangka Berfikir

X Y

1. Tanggung jawab dan komitmen perusahaan

2. Kebijakan dan disiplin keselamatan kerja

3. Komunikasi dan pelatihan keselamatan kerja

4. Komite keselamatan kerja

5. Inspeksi, penyelidikan keselamatan kerja dan riset

6. Evaluasi terhadap usaha-usaha keselamatan kerja

(Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2002:259-262)

1. Motivasi kerja 2. Disiplin kerja 3. Kerjasama 4. Antusias 5. Inisiatif 6. Tanggung Jawab 7. Kreatifitas 8. Keterampilan (Sedarmayanti,2001:72)

Pelaksanaan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

(X)

Produktivitas Kerja Karyawan

(Y)

57

2.5 Hipotesis

Suharsimi Arikunto (2002:22): ”Kebenaran sementara yang ditentukan

oleh peneliti, tetapi masih harus dibuktikan atau dites atau dijui kebenarannya.”

Sudjana (2002:219): ”Asumsi atau dugaan mengenai sesuatu hal yang

dibuat untuk menjelaskan hal itu yang sering dituntut untuk melakukan

pengecekannya.”

Sugiono (2007:82): ”Jawaban sementara terhadap rumusan penelitian.”

Dari pengertian diatas, maka hipotesis dari penelitian ini adalah

”Pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.”