13

BAB II EKSPLORASI ISU BISNIS

2.1.

Kompetensi menurut spencer & spencer (1993) adalah karakteristik

dasar individu yang dimiliki seseorang yang berpengaruh sebagai penentu

dalam memenuhi kriteria-kriteria yang diperlukan sebagai individu sukses

dalam bekerja atau dalam menghadapi situasi. Kompetensi dapat

menghasilkan atau meramalkan perilaku dan kinerja seseorang. Spencer &

Spencer (1993) membagi kompetensi ke dalam 5 karakteristik, yaitu:

1. Motif

Sesuatu yang secara konsisten seseorang pikirkan, inginkan sehingga

menyebabkan munculnya suatu tindakan. Motif juga menggerakan,

mengarahkan dan memilih sikap menjadi suatu tindakan dan tujuan

tertentu sehingga berbeda dari yang lainnya.

2. Ciri atau Karakter

Watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana

seseorang merespon dengan cara tertentu

3. Konsep Diri

Berhubungan dengan perilaku, nilai-nilai, dan konsep diri seseorang.

Perilaku dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk

mengetahui bagaimana value (nilai) yang dimiliki seseorang, apa yang

menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.

4. Pengetahuan

Informasi – informasi yang didapatkan seseorang pada suatu bidang

disiplin tertentu. Pengetahuan dapat memprediksi apa yang mampu

dilakukan seseorang dan bukan apa yang akan dilakukan. Tes

pengetahuan mengukur kemampuan dalam memilih jawaban yang

benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan

pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki.

14

5. Keterampilan

Kemampuan seseorang untuk melakukan aktivitas-aktivitas fisik dan

mental.

Pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) adalah kompetensi

yang dapat terlihat dan dapat dibentuk melalui pelatihan dan pendidikan. Tiga

karakter lainnya, motif, karakter, dan konsep diri merupakan kompetensi yang

tidak dapat terlihat dan merupakan pribadi dari seseorang. Kompetensi –

kompetensi tersebut dapat terlihat pada gambar dibawah ini seperti pada buku

Competence At Work sebagai berikut (Spencer & Spencer, 1993:11) :

Gambar 2.1 Karakteristik Kompetensi

Kompetensi pengetahuan dan keterampilan merupakan kompetensi

yang mudah untuk dikembangkan, yaitu dengan cara melakukan program

pelatihan yang dapat dijadikan jaminan dalam meningkatkan kemampuan

SDM. Karyawan yang dinilai lemah dari segi kompetensinya dapat

ditingkatkan dengan cara melakukan pengembangan kompetensi tertentu

sehingga dapat memperbaiki kinerjanya. Kompetensi dapat dikategorikan

dalam 2 tipe. Tipe kompetensi tersebut seperti dalam buku Competency based

HRM (Ganesh Shermon, 2004:40) adalah :

1. Teknikal

Kompetensi yang berhubungan dengan keahlian khusus dalam suatu

industri, proses, teknologi atau fungsional sebagai suatu pengetahuan.

15

Kompetensi ini biasanya dibutuhkan melalui bentuk – bentuk

pelatihan. Seringkali kompetensi ini disebut Hard Competence.

2. Non-Teknikal

Kompetensi ini lebih sering disebut sebagai Soft Competence. Di dalam

bidang ini berisi kemampuan dan atribut personal seperti fleksibel,

komitmen, kesabaran, leadership.

Berikut adalah gambar dari “iceberg model” :

Gambar 2.2 Model “Gunung Es”

Sumber : Spencer & Spencer, 1993

Seperti yang terlihat pada gambar di atas, dalam “Iceberg model” dapat

dijelaskan bahwa pengetahuan dan keterampilan (skill & knowledge) adalah

kompetensi yang berada di atas permukaan, kompetensi yang dapat terlihat

wujudnya, dan sebaliknya, kompetensi yang lainnya yang berada di bawah

permukaan adalah kompetensi yang tidak dapat dilihat (self-concept, traits, &

motives).

Terdapat tiga tahap dalam proses perkembangan model kompetensi,

seperti dalam buku Competency based HRM (Ganesh Shermon, 2004:46) yaitu :

1. Pengumpulan Data dan Persiapan (Gathering Data and Preparation)

Pada tahap ini, beberapa proses yang dilakukan adalah mengidentifikasi

beberapa pekerjaan, keahlian utama, dan kompetensi beserta

pengembangan modul yang sudah ada.

16

2. Analisis Data (Analysis Data)

Tahap kedua yaitu membuat daftar - daftar kompetensi yang kemudian

dijadikan dimensi baru kompetensi yang mengacu pada kompetensi

suatu jabatan dan menentukan nama program pelatihan dan materi

pelatihan seperti apa yang cocok dengan jabatan tersebut.

3. Validasi (Validation)

Proses validasi pada tahapan ini dapat dilakukan dengan beberapa cara

seperti wawancara dengan manajemen dalam suatu perusahaan.

Aliran kerja atau workflow dari penelitian ini dapat digambarkan sebagai

berikut :

Gambar 2.3 Tahapan Pengembangan Kompetensi

Sumber : buku Competency based HRM, 2004

2.2. Analisis Situasi Bisnis

Pertumbuhan kelistrikan di daerah Jawa barat di masa yang akan datang

diperkirakan akan memperlihatkan pergerakan angka konsumsi listrik yang

Gathering data

and Preparation

Data Analysis Validation and

Solution

Pengumpulan data

dari perusahaan

Wawancara dan

penyelesaiaan

laporan

Mendefinisikan

kompetensi dan

pelatihan

Analisis

pengelompokan

kompetensi

menjadi dimensi

baru

17

semakin meningkat. Terdapat beberapa indikasi yang diperkirakan dapat

memberikan kontribusi dalam pertumbuhan konsumsi energi listrik,

diantaranya:

a. Geliat perekonomian Provinsi Jawa Barat dan Banten cenderung

memperlihatkan angka pertumbuhan yang menggembirakan.

“Terjaganya stabilitas nasional tersebut berimplikasi positif bagi kelanjutan pertumbuhan ekonomi di Jawa Barat. Secara umum, perekonomian Jawa Barat pada triwulan III-2007 masih berada dalam kondisi ekspansif yang berkelanjutan, dan diperkirakan tumbuh 6,35%, lebih tinggi dibandingkan dengan pertumbuhan ekonomi nasional. …”.(www.bi.go.id ,2008)

Kondisi yang demikian diperkirakan akan berdampak linier pada

pertumbuhan konsumsi listrik.

b. Secara geografis, beberapa wilayah di Jawa Barat dan Banten memiliki

potensi untuk dikembangkan menjadi daerah wisata.

“Setali tiga uang adalah Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat. Melihat pencapaian tahun 2007 sebanyak 360.000 wisman melenceng dari target awal sebesar 500.000 wisman, Jawa Barat hanya menargetkan wisman sebanyak 375.000 orang.Menurut Herman Rukmanadi, Ketua Asita Jawa Barat, target ini termasuk ideal, “Menurut saya mending target rendah tapi hasil lebih tinggi,” tuturnya kalem”.(www.wordpress.com ,2008)

c. Rasio Elektrifikasi untuk Provinsi Jawa Barat dan Banten hingga saat ini

masih berkisar di angka 60%, seperti terlihat pada kutipan berikut ini

“Telah dilakukan perhitungan prakiraan kebutuhan listrik Propinsi Jawa Barat dari tahun 2004 sampai dengan tahun 2014. Hasil perhitungan prakiraan menunjukkan bahwa ……terjadi peningkatan Rasio Elektrifikasi pada tahun 2014

sebesar 1,13 kali dibanding Rasio Elektrifikasi tahun 2003”. (www.distamben-jabar.go.id ,2008)

Dengan semakin berkembangnya pertumbuhan listrik di masa yang

akan datang, maka tantangan yang harus dihadapi PT PLN (persero) Distribusi

Jawa Barat dan Banten juga semakin sarat dengan dinamika. Tantangan ini

dapat kita jabarkan ke dalam 2 bagian, internal dan eksternal perusahaan.

Dari segi internal perusahaan, terdapat beberapa tantangan yang dihadapi:

a. Produktifitas, efisiensi, dan efektivitas dari seluruh divisi yang ada di

tubuh perusahaan.

18

b. Menciptakan suasana kerja yang nyaman dan kondusif di perusahaan.

c. Menciptakan sistem kepegawaian berbasis kompetensi yang dapat

membuat seluruh pegawai mempunyai kemampuan, pengetahuan, dan

sikap yang sesuai dengan harapan perusahaan.

d. Membuat analisa kebutuhan pelatihan berbasis kompetensi jabatan

sehingga para pegawai yang hendak menempati suatu jabatan

mempunyai kualifikasi kompetensi yang sesuai dengan jabatan dan

kompetensi yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Lalu, bila dilihat dari segi eksternal perusahaan, tantangan yang akan

dihadapi perusahaan yaitu :

a. PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten yang sebelumnya

dapat memonopoli dalam hal perusahaan sebagai jasa penyedia listrik

satu–satunya untuk sekarang ini, namun tidak menutup kemungkinan

di kemudian hari hal ini akan berubah. Perusahaan tidak akan monopoli

lagi dengan munculnya perusahaan jasa penyedia listrik swasta.

Persaingan yang semakin ketat membuat perusahaan harus dapat

meningkatkan keunggulan bersaingnya terutama di bidang sumber daya

manusia.

b. Dengan mahalnya harga BBM karena dipengaruhi melambungnya harga

minyak dunia yang sekarang ini telah menembus level di atas $123 per

barel menyebabkan perusahaan harus berpikir keras agar dapat tetap

dapat menjalankan produksi listrik.

“Harga minyak dunia kembali menyentuh level tertinggi hingga mencapai US$ 123 per barel dalam sesi perdagangan di New York, Amerika Serikat, Rabu (7/5). Terganggunya produksi minyak milik Royal Dutch Shell PLC di Nigeria ditengarai sebagai penyebab kembali naiknya harga minyak dunia... Kenaikan harga minyak juga dipengaruhi prediksi Goldman Sachs tentang harga minyak yang akan menyentuh harga US$ 200 per barel dalam waktu dua tahun. Hal ini pun sepertinya ditanggapi serius oleh para investor”. (www.Liputan6.com , 2008)

Mungkin dengan diferensiasi energi dari minyak bumi menjadi

pembangkit listrik tenaga air (PLTA) atau nuklir (PLTN) seperti yang

sekarang telah dilakukan.

19

c. Seiring dengan bertumbuhnya jumlah penduduk khususnya di daerah

Jawa Barat dan Banten yang membutuhkan pasokan listrik, maka

perusahaan dituntut untuk dapat bekerja lebih keras lagi untuk

memenuhi permintaan di kemudian hari. Seperti terlihat pada kutipan

tentang jumlah penduduk daerah Jawa Barat pada tahun 2005 yaitu

sebesar 39.960.899 juta penduduk (www.jabar.bps.go.id , 2008)

Namun demikian, dengan komitmen yang teguh untuk senantiasa

memberikan yang terbaik bagi masyarakat serta berbekal kompetensi pada

bidang tugasnya, maka dengan izin Allah SWT, perusahaan berkeyakinan di

masa yang akan datang akan mampu menjawab dinamika tantangan

pertumbuhan kelistrikan di Jawa Barat dan Banten. Tugas dan tanggung jawab

perusahaan untuk menjamin kelangsungan pasokan listrik dan menghadirkan

kualitas layanan yang terbaik tercipta dari seluruh dukungan sumber daya

perusahaan yaitu salah satunya dengan menciptakan sumber daya manusia

yang berkompeten pada bidangnya masing-masing. Untuk membentuknya,

dilakukan pelatihan secara berkelanjutan sesuai dengan kompetensi yang

perusahaan harapkan dengan kompetensi yang dimiliki pegawai sehingga

akan tercapai dengan hasil yang memuaskan.

2.3 Analisis Perusahaan

Bermacam – macam jabatan di tubuh PT PLN (persero) Distribusi Jawa

Barat dan Banten mengharuskan perusahaan untuk merumuskan dan

mengelompokan jabatan tersebut ke dalam beberapa kelompok. Masing-

masing jabatan yang tersedia mempunyai kualifikasi khusus dan mempunyai

kompetensi khusus yang telah ditentukan oleh PT PLN (persero) Distribusi

Jawa Barat dan Banten. Berikut adalah tabel jenis jabatan serta jenjang jabatan

yang ada di PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Tahun 2008.

20

Tabel 2.1 Jenis Jabatan dan Jenjang Jabatan pada PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Tahun 2008

�o. Jenis Jabatan Jenjang Jabatan Sebutan Jabatan

pada PL� DJBB

I Manajerial /

Supervisori KA�TOR I�DUK KD

Manajemen Atas GM

Manajemen Menengah Manajer Bidang

Manajemen Dasar Deputi Manager

Supervisor Atas Supervisor

U�IT PELAKSA�A APJ / APD

Manajemen Dasar Manajer Area

Supervisor Atas Asisten Manajer

Supervisor Dasar Supervisor

SUB U�IT

PELAKSA�A UPJ / UJ / UP

Supervisor Atas Manajer

Supervisor Dasar Supervisor

II Kepakaran Jenjang Jabatan I Ahli Utama

Jenjang Jabatan II Ahli

Jenjang Jabatan III Ahli Madya

Jenjang Jabatan IV Ahli Muda

Jenjang Jabatan V Ahli Muda Pratama

III Keteknisan &

Operatif Jenjang Jabatan III Ahli Teknis Madya

Jenjang Jabatan IV Ahli Teknis Muda

Jenjang Jabatan V

Ahli Teknis Muda

Pratama

Jenjang Jabatan VI

Terampil Utama /

Asisten Ahli Muda

Jenjang Jabatan VII Terampil

Sumber : Bidang Pengembangan SDM, PLN

Persaingan ketat yang berjalan dari hari ke hari membuat perusahaan

harus terus melakukan penyesuaian terhadap kondisi yang terjadi. Apabila

tidak diperhatikan, hal ini akan menyebabkan daya saing perusahaan akan

menurun dan pada akhirnya perusahaan akan mengalami kekalahan dalam

bersaing.

Kompetensi dapat diartikan sebagai karakteristik dari seseorang yang

dimana dapat membawa orang tersebut memberikan kinerja yang terbaik

21

untuk suatu pekerjaan yang diberikan, peranan seseorang, dan di dalam suatu

situasi seperti dalam Buku Competency Based HRM (Ganesh Shermon, 2004).

Pada gambar berikut dijabarkan direktori kompetensi yang ada pada PT

PLN (persero) Bistribusi Jawa Barat dan Banten :

Gambar 2.4 Direktori Kompetensi pada PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat

dan Banten Sumber : Buku Direktori Kompetensi PT PLN (persero)

Kompetensi jabatan berisikan persyaratan kompetensi yang harus

dimiliki oleh seorang pemegang jabatan pada level yang paling sesuai dengan

kebutuhan organisasi yang ada di PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan

Banten dan mengacu pada Struktur Organisasi PT PLN DJBB yang berlaku saat

ini. Kompetensi inti dan kepemimpinan adalah dapat dikatakan sebagai soft

competency yang tidak dapat terlihat. Kompetensi ini masing-masing harus

dimiliki oleh setiap pegawai sesuai dengan kompetensi jabatan yang

dipegangnya.

KOMPETE�SI

KEPEMIMPI�A�

KOMPETE�SI

TEK�IS

KOMPETE�SI I�TI

Dimiliki oleh setiap

individu pegawai

Diperlukan pada jabatan

tertentu

Dimiliki oleh setiap

individu pegawai

22

2.3.3 /

Pendekatan dalam pengembangan pegawai PT PLN (persero) DJBB

adalah dengan memberikan kemampuan kompetensi yang kurang dari

pegawai tersebut terhadap kompetensi jabatannya.

Kuesioner menggunakan skala Likert dan memerlukan seorang Assesor

dalam menentukan nilai kompetensi pegawai tersebut berdasarkan jawaban

pegawai terhadap setiap pernyataan dalam tiap dimensi / faktor

kompetensinya. Untuk setiap item nomor kompetensi, Assesor harus

memberikan justifikasi nilai yaitu dalam bentuk level, seperti terlihat pada tabel

dibawah ini:

Tabel 2.2 Level Kompetensi pegawai PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten

No. LEVEL KETERANGAN

1 -2 Sangat membutuhkan pelatihan, tidak memenuhi standart minimum perilaku yang di persyaratkan

2 -1 Membutuhkan pelatihan, meskipun mungkin memenuhi sebagianstandart minimum perilaku yang di persyaratkan

3 1 Mampu membina diri sendiri sehingga dapat melaksanakan tugas – tugasnya

4 2 Mampu membina gugus kerja sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja

5 3 Mampu membina unit bisnis sehingga dapat meningkatkan prestasi gugus kerja

6 4

Mampu membina organisasi sehingga dapat membina meningkatkan prestasi organisasi

Sumber : Buku Kompetensi PT. PLN (persero)

2.3.4 )

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dilaksanakan melalui siklus diklat

yang efektif dan berkesinambungan sesuai dengan kebutuhan dan

perkembangan perusahaan. Siklus diklat yang berlaku di PT PLN (persero)

Distribusi Jawa Barat dan Banten adalah sebagai berikut:

23

a. Analisa Kebutuhan Diklat (Training need Analysis / TNA) untuk

mengetahui kompetensi apakah yang seharusnya dibutuhkan dan

ditingkatkan sesuai dengan kompetensi suatu jabatan. Dengan analisa

ini, maka kebutuhan pelatihan yang diperlukan dalam mengisi suatu

jabatan akan lebih jelas terlihat. TNA dilaksanakan secara sinergi oleh

para analis dan training provider (jasdik atau lembaga penyelenggara

diklat lainnya) bersama dengan atasan dari calon pegawai tersebut.

b. Penyusunan Materi Diklat (training syllabus) disesuaikan dengan

kebutuhan (needs) sebagai hasil dari training need analysis.

c. Penyelenggaraan Diklat (Training Setting) yang dilaksanakan

berdasarkan materi diklat. Penyelenggaraan materi teori biasanya

dilaksanakan di kelas sedangkan materi praktek dilaksanakan langsung

di tempat kerja dalam kondisi sesungguhnya (on job training).

d. Evaluasi diklat, dilakukan untuk mengukur efektivitas program diklat

yang meliputi;

• Evaluasi awal (pre-evaluation) sebelum kegiatan kelas dimulai

• Evaluasi selama belajar (in-evaluation) dilaksanakan di kelas

• Evaluasi setelah belajar (post-evaluation) dilaksanakan di kelas

• Evaluasi setelah belajar tahap lanjut (post-evaluation) dilaksanakan

di tempat kerja

Siklus Diklat diatas hanya menggambarkan bagaimana suatu pelatihan

direncanakan dan dilaksanakan di PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan

Banten. Bila dihubungkan dengan kompetensi jabatan, bagian analisa

kebutuhan pelatihan (TNA) merupakan bagian terpenting karena hal ini dapat

memberikan arah dan tujuan yang jelas bagi perusahaan dalam perencanaan

pengadaan pelatihan dan dapat menjelaskan kebutuhan kompetensi seperti

apakah yang ingin diharapkan dari pegawai terutama bila disesuaikan dengan

kompetensi masing-masing jabatan. Berikut adalah gambar siklus diklat yang

diadakan oleh PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten :

24

Gambar 2.5 Siklus diklat PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Sumber : Bidang Pengembangan SDM, PLN

2.4 Akar Masalah

Berdasarkan analisa diatas dapat disimpulkan akar masalah dari PT PLN

(persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten adalah :

a. Belum adanya program pelatihan dan materi program pelatihan yang

sesuai dengan profil kompetensi yang dibutuhkan untuk memenuhi suatu

jabatan tertentu.

b. Belum adanya cara penyampaian materi pelatihan yang lebih efektif dan

efisien kepada pegawai.