BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Berikut definisi keselamatan dan kesehatan kerja menurut para ahli:

Menurut Okky dalam Grisma Ilfani dkk (2013:2) Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (K3) adalah suatu program yang dibuat oleh pemerintah

yang harus dipatuhi dan dilaksanakan pengusaha maupun pekerja sebagai

upaya mencegah timbulnya kecelakaan akibat kerja dan penyakit akibat kerja

dengan cara mengenali hal yang berpotensi menimbulkan kecelakaan dan

penyakit akibat kerja serta tindakan antisipatif apabila terjadi kecelakaan dan

penyakit akibat kerja. Tujuannya adalah untuk menciptakan tempat kerja

yang nyaman, dan sehat sehingga dapat menekan serendah mungkin resiko

kecelakaan dan penyakit.

Perhatian terhadap kesehatan pekerjaan pada mulanya lebih

menekankan pada masalah keselamatan kerja yaitu perlindungan pekerjaan

dari kerugian atau luka yang disebabkan oleh kecelakaan berkaitan dengan

kerja. Kemudian seiring dengan perkembangan industri, perusahaan mulai

memperhatikan kesehatan pekerja dalam arti luas yaitu terbebasnya pekerjaan

dari kesakitan fisik maupun psikis (Mondy dan Noe dalam Grisma Ilfani dkk,

2013:2).

Menurut Erlin Trisyulianti dalam jurnal (2007) Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (K3) adalah suatu program yang dibuat pekerja maupun

pengusaha sebagai upaya mencegah timbulnya kecelakaan dan penyakit

akibat kerja dengan cara mengenali hal-hal yang berpotensi menimbulkan

kecelakaan dan penyakit akibat kerja serta tindakan antisipatif apabila terjadi

kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Tujuan dari dibuatnya program K3

adalah untuk mengurangi biaya perusahaan apabila timbul kecelakaan dan

penyakit akibat kerja.

Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang benar-benar menjaga

keselamatan dan kesehatan karyawannya dengan membuat aturan tentang

keselamatan dan kesehatan kerja yang dilaksanakan oleh seluruh karyawan

dan pimpinan perusahaan. Perlindungan tenaga kerja dari bahaya dan

penyakit akibat kerja atau akibat dari lingkungan kerja sangat dibutuhkan

oleh karyawan agar karyawan merasa aman dan nyaman dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Tenaga kerja yang sehat akan bekerja produktif,

sehingga diharapkan kinerja karyawan meningkat yang dapat mendukung

keberhasilan bisnis perusahaan dalam membangun dan membesarkan

usahanya.

Memperhatikan hal tersebut, maka program K3 dan kinerja karyawan

menjadi penting untuk dikaji, karena kedua faktor tersebut dapat

memengaruhi produktivitas perusahaan dalam tujuannya mencapai visi dan

misi perusahaan.

2.1.2 Faktor-faktor Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Menurut Erlin Trisyulianti dalam jurnal (2007) Faktor-faktor K3 yang

dianalisis dalam penelitian ini meliputi: pelatihan keselamatan, publikasi

keselamatan kerja, kontrol lingkungan kerja, pengawasan dan disiplin, serta

peningkatan kesadaran K3.

a. Pelatihan merupakan salah satu faktor yang diperlukan oleh

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. Pelatihan

yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pelatihan-pelatihan yang

berkaitan dengan keselamatan kerja. Adanya pelatihan keselamatan

yang diberikan oleh perusahaan akan membuat karyawan bekerja

dengan lebih berhati-hati dan dapat melindungi diri dari kecelakan

kerja yang mungkin terjadi. Dan pelatihan keselamatan yang

diadakan oleh perusahaan sudah dilaksanakan dengan baik.

b. Publikasi dalam penelitian ini adalah hal-hal yang berhubungan

dengan pemberian informasi-informasi mengenai keselamatan kerja

karyawan. Publikasi dilakukan untuk memberikan pemahaman

kepada karyawan mengenai pentingnya K3.

c. Kontrol lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah pemeriksaaan

atau pengendalian yang berhubungan dengan kondisi lingkungan

kerja, di antaranya suhu ruangan kerja, penerangan, kebersihan

tempat kerja, ketersediaan perlengkapan keamanan dan keselamatan

kerja, serta fasilitas P3K di lingkungan kerja.

d. Pengawasan yang dimaksud adalah pemeriksaan secara seksama

mengenai pelaksanaan peraturan, tugas, dan sebagainya. Disiplin

berupa kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang ditetapkan

perusahaan. Adanya pengawasan terhadap lingkungan kerja dan

perilaku kerja karyawan dapat mencegah terjadinya kecelakaan

kerja.

e. Kurangnya kesadaran karyawan akan pentingnya keselamatan kerja

merupakan tantangan perusahaan untuk mendorong karyawan agar

memperhatikan keselamatan dan kesehatannya sewaktu bekerja.

Komitmen yang kuat dan perhatian yang besar dari manajemen

perusahaan mengenai masalah keselamatan dan kesehatan kerja

dapat memotivasi karyawan untuk memperhatikan keselamatan dan

kesehatannya sewaktu bekerja.

2.1.3 Alasan Pentingnya Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Menurut Sunyoto (2012:242) ada tiga alasan pentingnya keselamatan

dan kesehatan kerja:

a. Berdasarkan Perikemanusiaan

Pertama-tama para manajer mengadakan pencegahan kecelakaan atas

dasar perikemanusiaan yang sesungguhnya. Mereka melakukan

demikian untuk mengurangi sebanyak-banyaknya rasa sakit, dan

pekerja yang menderita luka serta keluarganya sering diberi penjelasan

mengenai akibat kecelakaan.

b. Berdasarkan undang-undang

Karena pada saat ini di Amerika terdapat undang-undang federal,

undang-undang negara bagian dan undang-undang kota praja tentang

keselamatan dan kesehatan kerja dan bagi mereka yang melanggar

dijatuhkan denda.

c. Ekonomis

Yaitu agar perusahaan menjadi sadar akan keselamatan kerja karena

biaya kecelakaan dapat berjumlah sangat besar bagi perusahaan.

2.1.4 Pendekatan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Departemen tenaga kerja republik indonesia mengharapkan bahwa

upaya pencegahan kecelakaan adalah merupakan program terpadu koordinasi

dari berbagai aktivitas, pengawasan yang terarah yang didasarkan atas sikap,

pengetahuan, dan kemampuan. Beberapa ahli telah mengembangkan teori

pencegahan kecelakaan dikenal 5 tahapan atau pendekatan pokok menurut

Komang dikutip oleh Sunyoto (2012:242) :

1. Organisasi keselamatan dan kesehatan kerja

Pada era industrialisasi dengan kompleksitas permasalahan dan

penerapan prinsip manajemen modern, masalah usaha pencegahan

kecelakaan tidak mungkin dilakukan oleh orang per orang atau secara

pribadi, namun memerlukan banyak orang, berbagai jenjang dalam

organisasi yang memadai.

2. Menemukan fakta dan masalah

Dalam kegiatan ini dapat dilaksanakan melalui survei, inspeksi,

observasi, investigasi, dan review of record.

3. Analisis

Tahap ini terjadi proses bagaimana fakta atau masalah ditemukan dapat

dicari solusinya. Fase ini, analisis harus dapat dikenali berbagai hal

antara lain: sebab utama masalah tersebut, tingkat kekerapannya, loksi,

kaitannya dengan manusia maupun kondisi. Analisis ini bisa saja

menghasilkan satu atau lebih alternatif pemecahan.

4. Pemilihan atau penetapan alternatif (pemecahan)

Dari berbagai alternatif pemecahan perlu diadakan seleksi untuk

ditetapkan satu yang benar-benar efektif dan efisiensi serta

dipertanggung jawabkan.

5. Pelaksana

Jika sudah dipilih alternatif pemecahan maka harus diikuti dengan

tindakan dari keputusan penetapan tersebut. Dalam proses pelaksanaan

dibuthkan adanya kegiatan pengawasan agar tidak terjadi

penyimpangan.

2.1.5 Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Menurut Erlin Trisyulianti dalam jurnal (2007) bahwa Penerapan K3

bertujuan untuk memberikan perlindungan kepada karyawan dan mengurangi

biaya perusahaan apabila timbul kecelakaan dan penyakit akibat kerja.

Adapun program K3 yang telah diterapkan di antaranya yaitu:

1. Penyediaan Alat Pelindung Diri (APD).

2. Penyediaan peralatan keselamatan dan kesehatan kerja.

3. Pelatihan keselamatan kerja.

4. Asuransi.

5. Fasilitas dan Sarana Kesehatan.

2.1.6 Disiplin Kerja

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan

pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja

di dalam sebuah organiasisi, tindakan disiplin digunakan oleh organisasi

untuk memberikan sanksi terhadap pelanggaran dari aturan-aturan kerja

atau dari harapan-harapan. Sedang keluhan-keluhan digunakan oleh

pegawai yang merasa hak-haknya telah dilanggar oleh organisasi. Dengan

kata lain, disiplin kerja pada pegawai sangat dibutuhkan, karena apa yang

menjadi tujuan organisasi akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja.

Menurut Simamora dalam Marisa Ana Widyawati (2013:5),

kedisiplinan adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan

karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk

pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan

tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Tindakan disiplin

yang efektif terpusat pada perilaku karyawan yang salah, tidak pada karyawan

sebagai pribadi.

Menurut Syafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubeis dalam

Duwi Apriani Dkk (2012:80) mendefinisikan disiplin kerja adalah sifat

seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan

organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan

perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi

karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan.

Dengan adanya definisi diatas dapat disimpulkan, Disiplin pada

hakekatnya merupakan pembatasan kebebasan dari Pegawai dan pegawai.

Disiplin dalam suatu perusahaan dapat ditegakkan apabila sebagian besar

peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagaian besar para Pegawai atau

pegawainya. Dalam prakteknya untuk mengusahakan seluruh peraturan

ditaati oleh setiap pegawai. Oleh karena itu dalam praktek bila suatu

perusahaan telah dapat mengusahakan sebagian besar peraturan-peraturan

ditaati oleh sebagian besar pegawainya maka sebenarnya disiplin sudah

dapat ditegakkan.

Menurut (Sutrisno,2009: 91 ) bentuk disiplin yang akan tercermin pada

suasana, yaitu :

1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian

perusahaan.

2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan

dalam melakukan pekerjaan.

3. Besarnya rasa tanggungjawab para karyawan untuk melaksanakan

tugas dengan sebaik-baiknya.

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di

kalangan karyawan.

5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan..

Menurut Nitisemito dalam Muhamad Holil dan Agus Sriyanto

(2012:26-27) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya

perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekeraan, kemampuan pekerjaan,

teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat),

sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.

Bejo Siswanto dalam Irine (2012:4) menyebutkan bahwa ada dua

tujuan pembinaan disiplin kerja yaitu: tujuan umum dan tujuan khusus.

Tujuan umum pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan

perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Sedangkan tujuan khusus

pembinaan disiplin tenaga kerja antara lain:

1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan

yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta

melaksanakan perintah manajemen.

2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta

mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak

tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan

bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana,

barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma

yang berlaku pada perusahaan.

5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi

yang sesuai dengan harapan perusahaan baik dalam jangka

pendek maupun jangka panjang.

2.1.7 Kinerja Karyawan

Menurut Hani Handoko dalam Marisa Ana Widyawati (2013:4) kinerja

atau prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan yang dapat diukur dengan

pencapaian kualitas pekerjaan, ketepatan waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan, ketelitian kerja, keluhan dari para karyawan, pemahaman perintah

atasan dan kesesuaian pemberian inisiatif.

Menurut Mathis dan Jackson dalam Harry Murti dan Veronika

Agustini (2013:12) kinerja adalah hasil atas yang dilakukan atau tidak

dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah seberapa banyak para pegawai

memberi konstribusi kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas

output¸ jangka waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja

pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan

keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Suyadi Prawirosentono dalam Sarita Permata (2012:3-4) menyatakan

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok

orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan

secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Berdasarkan pengertian tentang kinerja karyawan diatas, dapat

disimpulkan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh setiap pegawai untuk

berkontribusi terhadap perusahaan tempat mereka bekerja dengan tanggung

jawab masing-masing untuk mencapai tujuan perusahaan mereka bekerja.

2.1.8 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan

Menurut Dale Timple dalam Sarita Permata (2012:3-4) terdapat dua

faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan yaitu faktor internal dan faktor

eksternal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan

sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, motivasi,

umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kinerja, latar belakang budaya,

dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan meliputi

kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja,

pengawasan, sistem upah,dan lingkungan sosial.

2.1.9 Dimensi Kinerja Karyawan

Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan “Menurut Richard I.

Handerson dalam Wirawan (2009:53) dimensi kinerja adalah kualitas-

kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau aktivitas-aktivas yang terjadi di

tempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran. Dimensi kinerja

menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat

kerja. Sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban menyediakan suatu

deskripsi depersonalisasi. Menurut Wirawan (2009:54) dimensi kinerja

dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat

pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. Indikator-indikator kinerja

karyawan menurut Chester I. Barnard dan Robert E. Quinn dalam Suyadi

Prawirosentono (2008:27-32) adalah sebagai berikut:

1. Efektivitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh

mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif. Apabila akibat-akibat

yang dicari dari kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting

dibandingkan hasil yang tercapai, sehingga mengakibatkan

ketidakpuasan walaupun efektif, hal ini disebut tidak efisien.

Sebaliknya jika akibat yang tidak dicari-cari tidak penting/remeh,

maka kegiatan tersebut efisien. Sehubungan dengan itu kita dapat

mengatakan sesuatu efektif bila mencapai tujuan tertentu.

Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai mendorong

mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.

2. Otoritas dan Tanggung Jawab

Wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah

(kepada bawahan), sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang

tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang

tersebut. Bila ada wewenang berarti dengan sendirinya muncul

tanggung jawab.

3. Disiplin

Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang

dibuat antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan

erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang

melanggar.

4. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan organisasi.

2.1.10 Tujuan dan Manfaat Penlilaian Kinerja

Menurut Rivai dalam Muhamad Holil dan Agus Sriyanto (2012:26-

27) tujuan penilain kinerja atau prestasi kinerja karyawan yaitu :

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan.

2. Pemberian imbalan yang sesuai.

3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

4. Untuk pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lainnya.

5. Untuk pengembangan SDM seperti promosi, kenaikan jabatan,

pelatihan dan penugasan kembali.

6. Meningkatkan motivasi.

7. Meningkatkan etos kerja.

8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui

diskusi tentang kemajuan kerja karyawan.

9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja dan rencana karir

selanjutnya.

10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan.

11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM,

karir dan keputusan perencanaan suksesi.

12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai

untuk mencapai hasil baik secara menyeluruh.

13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang

berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai

imbalan lainnya.

14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah

pribadi maupun pekerjaan.

15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.

16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk

mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM seperti seleksi,

rekrutment, pelatihan dan analisis pekerjaan.

18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar

kinerja menjadi baik.

19. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi maupun hadiah.

2.2 Penelitian Sebelumnya

Tabel 2.2

Penelitian Terdahulu

No Judul SkripsiPersamaan & Perbedaan

PenelitianHasil Penelitian

1 Pengaruh Kondisi Kerja Dan

Keselamatan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai Dipo

Lokomotif Daop IV Semarang.

Sumber: Skripsi Oleh Ishardian

Tahun 2010 FE Universitas

Negeri Semarang

Persamaan

Variabel X yang salah

satunya menggunakan

Keselamatan Kerja

Perbedaan

Terletak pada salah satu

variabel X yaitu (Kondisi

Kerja) dan Variabel Y

(Kepuasan Kerja), serta

berbeda objek penelitiannya

Kondisi kerja dan

keselamatan kerja memiliki

pengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan

kerja pegawai secara parsial

dan simultan. Metode analisis

data menggunakan analisis

regresi berganda dan

pengujian hipótesis melalui

uji t dan uji F. Hasil

penelitian diperoleh

persamaan regresi Y = 9,063

+ 0,409

2 Analisis Hubungan

Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3) terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan di PT. DyStar

Colours Indonesia.

Persamaan

Variabel X (Keselamatan

dan kesehatan kerja)

Hubungan antara

Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3) dengan kepuasan

kerja karyawan berdasarkan

hasil analisis rank spearman,

memiliki hubungan positif,

kuat dan nyata. dengan

Sumber: Skripsi Oleh Saputra

Tahun 2012 FE IPB

Perbedaan

Variabel Y (Kepuasan Kerja

Karyawan) dan Objek

penelitian yang berbeda.

koefisien korelasi sebesar

0,545 dan derajat keeratan

hubungan berada pada

kategori kuat.

3 Disiplin Pegawai dan

pengaruhnya terhadap

produktivitas kerja pada

PT. Kidung Indah Selaras

Suara (KISS FM Group).

Persamaan

Variabel X (Keselamatan

dan kesehatan kerja)

Perbedaan

Variabel Y (Produktivitas

karyawan) dan objek

penelitian.

Dari hasil penelitian itu

menunjukkan hasil

bahwa disiplin pegawai

berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap produktivitas

karyawan pada PT.

Kidung Indah

Selaras Suara (KISS FM

Group). Dengan hasil F

hitung 7,485 yaitu lebih

besar dari nilai F tabel 4,17

2.3 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Kesehatan Keselamatan

Kerja(X1)

Disiplin Kerja(X2)

Kinerja Karyawan

(Y)

Sumber : Astri Wulandari dan Dini Turipanam (2012) yang dikembangkan oleh peneliti.

2.4 Perumusan Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir diatas, maka dikemukakan hipotesis

sebagai berikut :

Ho1 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan Kesehatan Keselamatan Kerja

(K3) terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Inti Pantja Press Industri.

Ha1 : Terdapat pengaruh yang signifikan Kesehatan Keselamatan Kerja (K3)

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Inti Pantja Press Industri.

Ho2 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Inti Pantja Press Industri.

Ha2 : Terdapat pengaruh yang signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Inti Pantja Press Industri.

Ho3 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan Kesehatan Keselamatan Kerja

(K3) dan Disiplin Kerja secara simultan terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Inti Pantja Press Industri.

Ha3 : Terdapat pengaruh yang signifikan Kesehatan Keselamatan Kerja (K3)

dan Disiplin Kerja secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Inti Pantja Press Industri.