BAB I

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia yang ada haruslah dikelola dengan sebaik-baiknya

untuk memperoleh karyawan yang terampil, sehinggga tujuan organisasi dapat

dicapai dan kelangsungan hidup organisasi dapat terpelihara. Kenyataan yang tidak

dapat diabaikan adalah terdapat banyak organisasi yang tumbuh, berkembang dan

ingin bertahan. Dalam kondisi yang demikian, maka memiliki karyawan yang

potensial saja belumlah memadai, organisasi juga membutuhkan adanya kemauan dan

kesediaan untuk bekerja dari karyawannya. Ini berarti bahwa disamping

membutuhkan orang-orang yang mampu dan terampil dalam melaksanakan

pekerjaannya, organisasi membutuhkan orang-orang yang bersedia untuk berusaha

demi kepentingan organisasi, loyal pada organisasi dan terlibat secara penuh dalam

upaya mencapai tujuan dan kelangsungan hidup organisasi itu sendiri

Kesadaran tentang kualitas berkaitan dengan adanya pemahaman tentang

kualitas kehidupan kerja yang dari waktu ke waktu harus ditingkatkan. Manusia

sebagai salah satu faktor produksi utama harus mengeluarkan seluruh kemampuannya

untuk menghasilkan produk optimal. Dengan kata lain kualitas sumber daya manusia

adalah upaya mendayagunakan secara terpadu segenap ketrampilan, pengetahuan,

bakat, kreatifitas dan energi untuk mengembangkan dan meningkatkan standart

hidup. Menurut Ghisselly dan Brown (1995); Tiffin dan Mc Cormick (1965), faktor-

faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah :

a) Faktor individual, misalnya masa kerja, umur, kepribadian, motivasi kerja

dan sifat fisik.

b) Faktor Situasional atau lingkungan seperti pengaturan dan kondisi

perlengkapan.

Sumber daya manusia yang tangguh dan berkualitas dipengaruhi faktor-

faktor seperti pendidikan, ketrampilan, gizi, kesehatan, lingkungan dan iklim kerja,

motivasi dan etika kerja, manajemen dan kesempatan berprestasi. Faktor-faktor

tersebut saling mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung.

Kekuatan sumber daya manusia dibentuk oleh sifat dan karakter dari masing-

masing individu yang dituangkan dalam bentuk penyatuan pandangan untuk

mencapai tujuan organisasi. Organisasi membutuhkan tenaga-tenaga kerja yang

mempunyai motivasi kerja yang tinggi, mau bekerja dan penuh tanggung jawab.

Mereka memandang kerja bukan semata-mata sebagai sumber penghasilan tetapi

merupakan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan berbakti, memberikan

sesuatu bagi organisasi. Kerja juga dapat menimbulkan harga diri dan sekaligus

berfungsi sebagi laboratorium untuk menempa mereka menjadi lebih berkualitas dan

mampu menjadi produktif. Tolok ukur dalam organisasi untuk meningkatkan

kualitas sumber daya manusianya adalah semangat berprestasi yang dapat mendorong

individu berkarya melebihi kemampuan yang sebelumnya ditampakkannya. Tolak

ukur ini dapat menggerakkan segala kekuatan karyawannya dan memanfaatkan tiap

organisasi untuk membantu karyawan lainnya dalam berkarya.

Individu yang mempunyai semangat berprestasi tinggi akan ditunjukkan

dalam prestasi kerja yang baik. Prestasi kerja diartikan sebagai satu hasil yang dicapai

pada suatu pekerjaan sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan dalam pekerjaan

tersebut (As`ad, 1984). Prestasi kerja juga dapat diartikan sebagai suatu interaksi dari

kemampuan dan minat seseorang anggota, kemampuan dan prestasi terhadap

kejelasan tugas dan tingkat motivasi individu (Hasibuan, 2002).

Prestasi kerja yang tinggi dari setiap karyawan merupakan hal yang sangat

diinginkan oleh organisasi, semakin banyak karyawan yang berprestasi tinggi maka

kinerja dan produktifitas organisasi secara keseluruhan akan semakin meningkat dan

organisasi dapat bertahan dalam persaingan bisnis. Untuk mencapai prestasi kerja

yang tinggi, berbagai macam cara biasanya digunakan oleh organisasi. Meningkatkan

sistem dan metode kerja merupakan hal yang mutlak dilakukan akan tetapi prestasi

kerja tidak hanya bergantung pada sistem dan metode kerja saja. Prestasi kerja yang

tidak dapat diraih dengan peralatan yang canggih dan modal yang besar saja. Prestasi

kerja yang tinggi sangat bergantung pada faktor manusia sebagai sumber daya manusi

yang memiliki pekerjaan tersebut. Bahkan Mitchel (1985) mengatakan bahwa untuk

mendapatkan prestasi kerja yang tinggi manejemen harus mampu mengkombinasikan

sumber daya manusia dengan metode kerja yang tepat. Miller (1987) menambahkan

bahwa tingkat persaingan dalam dunia bisnis dewasa ini sudah sampai pada tingkat

manejemen, terutama manejemen sumber daya manusia yang kini telah disadari arti

pentingnya. Pada kenyataannya sering terjadi ketidaksesuaian. Ketidaksesuaian ini

akan menimbulkan konflik yang dapat menurunkan prestasi kerja karyawan.

Organisasi dalam hal ini pimpinan harus dapat merangsang pertumbuhan

individu dan harus mengarahkan, jika tidak demikian maka ada kemungkinan adanya

kegagalan untuk menarik keuntungan penuh dari sumber daya manusia yang tinggi

nilainya dalam hal ini pimpinan harus mampu mengembangkan, membina dan

mengarahkan agar karyawan mempunyai dorongan dan semangat dalam bekerja

sehingga produktivitas karyawan dapat tercapai. Dari hasil penelitian (Mayo, dalam

Santoso 1983) ternyata faktor pekerja sebagai manusia merupakan faktor yang

terpenting diantara faktor-faktor produksi yang lain. Hal ini diperkuat Manulang

(dalam Santoso 1983) menyatakan faktor manusia atau tenaga kerja harus mendapat

perhatian yang utama, karena manusia bukan merupakan benda mati. Sebagai faktor

produksi lainnya, ia mempunyai akal dan perasaan dan kehendak. Hanya dengan

perhatian yang sungguh-sungguuh kepada faktor produksi tenaga kerja ini satu tujuan

dapat terjadi.

I.2 PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan masalah yang dihadapi organisasi, yaitu membutuhkan karyawan

yang bersedia untuk berusaha demi kepentingan organisasi, loyal pada organisasi dan

terlibat secara penuh dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan hidup

organisasi itu sendiri. Maka penulis mencoba memberikan rumusan masalah :

1. Bagaimana hubungan antara kecerdasan emosi (kesadaran emosi, kebugaran

emosi, kedalaman emosi, alkimia emosi) dengan prestasi kerja pada karyawan

PT. Bank Maluku.

2. Apakah ada perbedaan kecerdasan emosi berdasarkan profil responden (usia,

tingkat pendidikan, jenis kelamin).

I.3 BATASAN MASALAH

1.3.1 Penelitian dilakukan di PT. Bank Maluku.

1.3.2 Responden yang diteliti adalah Karyawan PT. Bank Maluku.

1.3.3 Atribut yang akan diteliti

1.3.3.1. Kecerdasan emosi :

a. Kesadaran emosi

b. Kebugaran emosi

c. Kedalaman emosi

d. Alkimia emosi

1.3.3.2. Prestasi kerja :

Data yang akan diambil merupakan, data yang sudah menjadi ukuran

penilaian prestasi kerja yang berlaku di perusahaan selama periode waktu 1

tahun, yang meliputi 15 aspek penilaian antara lain : Loyalitas pekerjaan,

kecakapan kerja, kemempuan mengatur pekerjaan, pemeliharaan alat

perlengkapan, pengertian tentang pekerjaan, minat pada pekerjaan, inisiatif,

tanggung jawab atau pemeliharaan keselamatan kerja, kerjasama dalam tugas,

sikap terhadap atasan, sikap terhadap sesama rekan kerja, disiplin

kerja,kreatifitas, kejujuran, ketekunan kerja.

Dengan klasifikasi nilai antara lain : 91-100 (sangat baik), 76-90 (baik),

61-75 (cukup), 51-60 (sedang), 50- (kurang)

1.3.4. Profil karyawan terdiri dari : usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin.

I.4 TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui :

1. Bagaimana hubungan kecerdasan emosi (kesadaran emosi, kebugaran emosi,

kedalaman emosi, alkimia emosi) dengan prestasi kerja pada karyawan PT. Bank

Maluku.

2. Perbedaan kecerdasan emosi berdasarkan profil responden (usia, tingkat

pendidikan, jenis kelamin)

I.5 MANFAAT PENELITIAN

1.5.1. Ilmu pengetahuan

Penelitian ini secara teoritis memberikan sumbangan bagi pengembangn

sumber daya manusia khususnya peningkatan kualitas berkaitan dengan kecerdasan

emosi yang dimiliki supaya dapat menghasilkan karyawan yang berprestasi.

1.5.2. Perusahaan

Diharapkan penelitian ini dapat menjadi masukan bagi para pengambil

keputusan, jika hasilnya menunjukan adanya hubungan kecerdasan emosi terhadap

prestasi kerja maka hasil ini dapat menjadi masukan dalam melakukan seleksi dan

menyusun program pelatihan atau training yang dapat meningkatkan prestasi kerja

karyawan.

1.5.3. Penulis

Dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama menduduki bangku kuliah dan

sebagai suatu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi di Universitas Kristen

Duta Wacana.

I.6 HIPOTESIS

Berdasarkan perumusan masalah diatas, hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah

1. Ada hubungan antara kecerdasan emosi (kesadaran emosi, kebugaran emosi,

kedalaman emosi, alkimia emosi) dengan prestasi kerja.

2. Ada perbedaan antara kecerdasan emosi berdasarkan profil responden (usia,

tingkat pendidikan, jenis kelamin).

I.7 METODOLOGI PENELITIAN

1.7.1 Identifikasi Variabel Penelitian

a. Variabel Bebas : Kecerdasan emosi (kesadaran emosi, kebugaran

emosi, kedalaman emosi, alkimia emosi)

b. Variabel Tergantung : Prestasi kerja

1.7.2 Definisi Operasional dan Pengukuran

a. Kecerdasan Emosi

Kecerdasan emosi adalah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk

mengenali dan mengelola emosi dalam diri sendiri dan memahami emosi dalam diri

orang lain serta menggunakannya secara efektif untuk mencapai tujuan, membangun

hubungan produktif dan meraih keberhasilan. Kecerdasan emosi diukur dengan skala

yang mencakup aspek:

Kesadaran emosi

Membangun rasa percaya diri pribadi melalui pengenalan terhadap emosi

yang dialami dan kejujuran terhadap emosi yang dirasakan.

Kebugaran emosi

Mempertegas antusiasme dan ketangguhan untuk menghadapi tantangan dan

perubahan. Hal ini mencakup kemampuan untuk mempercayai orang lain serrta

mengelola konflik dan mengatasi kekecewaan dengan cara yang paling konstruktif.

Kedalaman emosi

Mencakup komitmen untuk menyelaraskan hidup dan kerja dengan potensi

serta bakat unik yang dimiliki. Komitmen yang berupa rasa tanggung jawab ini, pada

gilirannya memiliki potensi untuk memperbesar pengaruh tanpa perlu menggunakan

kewenangan untuk memaksakan otoritas.

Alkimia emosi

Kemampuan kreatif untuk mengalir bersama masalah-masalah dan tekanan-

tekanan tanpa larut didalamnya.

Keempat aspek tersebut diukur dengan skala kecerdasan emosi yang

mengukapkan aspek-aspek kecerdasan emosi. Skala ini dibuat oleh Oktasela (2000),

yang mengacu pada teori Goleman (1998), dan mengalami penyesuaian beberapa

aitem oleh penulis. Jumlah seluruh aitem ada 35, persebaran butir skala adalah 20

aitem bersifat favorable dan 15 aitem bersifat unfavorable, responden bebas memilih

salah satu dari keempat alternatif jawaban, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak

Setuju (TS), Setuju (S), Sangat Setuju (SS). Skor yang diberikan bergerak dari satu

hingga empat. Untuk pernyataan yang Favorable jawaban STS mendapat nilai 1, TS

mendapat nilai 2, S mendapat nilai 3, SS mendapat niali 4 sedangkan untuk

pernyataan yang Unfavorable jawaban STS mendapat nilai 4, TS mendapat nilai 3, S

mendapat nilai 2, SS mendapat nilai 1.

b. Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil atau taraf kesuksesan yang dapat dicapai seseorang

dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Nilai prestasi karyawan disini adalah penilaian

yang telah dinilai oleh pemimpin perusahaan terhadap karyawannya selama periode

waktu 1 tahun.

1.7.3 Populasi dan Sampel

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek yang karakteristiknya hendak

diteliti. Populasi penelitian adalah karyawan PT. Bank Maluku, sedangkan sampel

adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap

bisa mewakili keseluruhan populasi. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan bagian pemasaran atau perkreditan. Selanjutnya untuk

pemilihan sampel yang digunakan adalah random sampling yang artinya teknik

sampling yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi

untuk dipilih menjadi anggota sampling (Sugiyono,1997)

1.7.4 Data Penelitian

1. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari obyek penelitian di PT. Bank Maluku.

2. Data Sekunder

Data yang diperoleh dari literatur, dokumen perusahaan, artikel-artikel

penelitian, majalah dan buku bacaan lainnya yang dapat digunakan sebagai panduan

dalam penelitian ini. Data sekunder yang diperlukan dari penelitian ini meliputi data

mengenai hasil penelitian prestasi kerja karyawan PT. Bank Maluku.

1.7.5 Metode Pengumpulan Data

1. Wawancara

Pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan secara lisan kepada

responden. Wawancara berguna untuk mendapatkan data dari tangan pertama

(primer), melengkapi teknik pengumpulan data lainnya dan juga menguji hasil

pengumpulan data lainnya.wawancara akan dilakukan dengan pimpinan PT. Bank

Maluku.

2. Kuisioner

Daftar pertanyaan yang diajukan pada responden. Kuisioner digunakan untuk

mengumpulkan data primer yaitu pendapat responden. Kuisioner penelitian ini

menggunakan skala yang berisi pertanyaan tentang faktor-faktor kecerdasan emosi.

Alternatif jawaban yang disediakan adalah pernyataan Sangat Setuju (SS), Setuju

(S),Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Pilihan jawaban dalam

kuisioner dilakukan dengan menggunakan skala likert yang mempunyai nilai sebagai

berikut :

SKALA LIKERT

Alternanif Jawaban Keterangan Nilai

SS Sangat Setuju 4

S Setuju 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

1.7.6 Uji Kuisioner

1. Uji Validitas

Uji validitas merupakan sebuah ukuran yang menunjukan tingkat validitas

satu instrumen, suatu instrumen yang valid mempunyai validitas yang tinggi

sebaliknya yang kurang validitasnya berarti memiliki validitas yang rendah

(Arikunto,1996).

Adapun metode pengukuran validitas yang digunakan adalah Product

Moment Person :

{ }{ }∑ ∑∑ ∑

∑ ∑ ∑−−

−=

2222 )()( yynxxnyxxynr

dimana :

r = Hasil validasi

n = Jumlah sampel

X = Butir 1

Y = Total Butir

Hasil pengujian dinyatakan valid karena ρ (Probabilitas) pada semua butir

rekaman lebih kecil dari taraf signifikan 5% atau 0,05. setelah pengujian kuisioner

dengan validitas selanjutnya dilakukan uji reliabilitas.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menyangkut keajegan suatu alat ukur, yaitu sejauh mana hasil

pengukuran dapat dipercaya. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi mampu

memberi hasil ukur yang terpercaya, disebut reliabel (Azwar,1995). Suatu hasil

pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali dilakukan pengukuran pada

subjek yang sama, maka akan diperoleh hasil yang relatif sama sepanjang aspek-

aspek yang sama pada diri subjek belum berubah (Azwar, 1996). Pengujian

reliabilaitas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Chronbach, yang

rumusnya :

rii = ⎭⎬⎫

⎩⎨⎧−

⎭⎬⎫

⎩⎨⎧

−∑

2

2

1)1( t

bk

kδδ

dimana :

rII = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ 2bδ = Jumlah varians butir

2tδ = Varians total

Data dinyatakan reliabel apabila hasil perhitungan menunjukan bahwa tingkat

probabilitas masing-masing butir lebih kecil dari taraf signifikasi 95% dan α = 5%

I.8 Kajian Pustaka dan Model Penelitian

1.8.1 Kajian Pustaka Terhadap Penelitian Sebelumnya

Beberapa penelitian telah dilakukan sebelumnya salah satunya yang dilakukan

oleh (Kristianto, 2005) dalam skripsi yang berjudul Analisis Hubungan Kecerdasan

Emosi Dengan Prestasi Kerja Karyawan diketahui ada hubungan antara kecerdasan

emosi dan prestasi kerja namun memiliki hubungan yang tidak terlalu signifikan.

Hasil analisis perbedaan kecerdasan emosi terhadap prestasi kerja berdasarkan

profil responden (jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia) diketahui bahwa

berdasarkan jenis kelamin anatara pria dan wanita memiliki perbedaan yang

menonjol, berdasarkan tingkat pendidikan antara yang berpendidikan SD dan SMP

dengan karyawan berpendidikan Perguruan Tinggi memiliki perbedaan yang tidak

terlalu menonjol, berdasarkan usia anatara karyawan yang berusia 31-40 tahun

dengan yang berusia > 41 tahun memiliki perbedaan yang tidak terlalu menonjol.

1.8.2. Model Penelitian

Kecerdasan Emosi

Gambar 1.1

Model Penelitian

Kesadaran emosi

Kebugaran emosi

Kedalaman emosi

Alkimia emosi

Kedalaman

Kebugaran

Kedalaman

Alkimia emosi

Prestasi Kerja

I.9. Alat Analisis

1.9.1 Analisis Prosentase

Metode analisis yang digunakan untuk mengetahui sekelompok responden

yang paling banyak jumlahnya atau memiliki nilai prosentasi tinggi, rumus yang

digunakan adalah :

%100×=NNxP

dimana :

P = nilai prosentase

Nx = jumlah data berdasarkan karakteristik tertentu

N = jumlah responden

1.9.2 Analisis Korelasi Rank dari Spearman

Untuk menghitung rank coorrelation coefficientnya, yang dinotasikan dengan

rs, dilakukan langkah-langkah sebagai berikut (Djarwanto Ps, 2000) :

1. Nilai pengamatan dari dua variabel yang diukur hubungannya diberi jenjang.

Bila ada nilai pengamatan yang sama dihitung jenjang rata-ratanya.

2. Setiap pasang jenjang dihitung perbedaannya

3. Perbedaan setiap jenjang tersebut dikuadratkan dan dihitung jumlahnya

4. Nilai rs ( koefisien korelasi Spearman ) dihitung dengan rumus :

)1(

6

21

2

1−

∑−= =

nn

din

irs

dimana :

di = Menunjukan perbedaan setiap pasang rank

n = Menunjukan jumlah pasang rank

Karena responden dalam penelitian ini sebanyak 40, maka dicari nilai

signifikannya dengan rumus :

t = rs

rs n21

2−

−

dimana :

t : nilai signifikan

rs : nilai koefisien korelasi

n : jumlah responden

Untuk menguji hipotesis, maka :

Ho : artinya tidak ada hubungan antara kecerdasan emosi dengan prestasi

kerja

Ha : artinya ada hubungan antara kecerdasan emosi dengan prestasi kerja

5. Taraf signifikansi sebesar 5% atau α = 0,05

6. Menghitung nilai perbandingan dan tabel

7. Nilai t-tabel : (df = N-2:0,05)

Dasar pengambilan keputusan, maka :

a. berdasarkan perbandingan dan tabel :

• jika t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima

• jika t- hitung > t- tabel, maka Ho ditolak

b. dengan melihat probabilitas dengan ketentuan :

• probabilitas > 0,05 maka Ho diterima

• probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak

1.9.3 Uji Chi-square

Uji chi-square ini bertujuan untuk menguji ada atau tidaknya interdependensi

anatara variabel kuantitatif yang satu dengan yang lainnya berdasarkan observasi

yang ada ( Pratisto, 2004).

Rumus chi-square :

X2 = ( )2

bk

bkbk

eeo∑ −

dimana :

Obk = hasil observasi pada baris b kolom k

ebk = hasil harapan (exdepted value ) pada baris kolom b kolom k

Derajat bebas chi-square = df α (k-1) (b-1)

k = jumlah kolom observasi

b = jumlah baris observasi

Untuk menguji hipotesis, maka cara yang harus dilakukan adalah

a. Menentukan hipotesa nol dan hipotesa alternatif

Ho : tidak ada perbedaan kecerdasan emosi berdasarkan (profil responden) : usia,

tingkat pendidikan, jenis kelamin.

Ha : ada perbedaan kecerdasan emosi dengan prestasi kerja berdasarkan (profil

responden) : usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin.

b. Menentukan 2χ tabel dengan cara menentukan tingkat keyakinan dan derajat

kebebasan (df). Tingkat keyakinan yang digunakan 95% dengan =α 0,05.

Selanjutnya, untuk mengetahui derajat besaran, maka digunakan rumus sebagai

berikut : dk = (n-1)(k-1)

c. Menghitung 2χ dan menentukan ditolak atau diterimanya Ho. Ho diterima jika

2χ hitung < 2χ tabel, yang berarti tidak ada perbedaan tanggapan responden,

sedangkan Ho ditolak jika 2χ hitung > 2χ tabel, yang berarti ada perbedaan

tanggapan responden.

Dasar Pengambilan Keputusan :

d. Berdasarkan perbandingan chi-square uji dan tabel

• Jika chi-square hitung < chi-square tabel, maka Ho diterima

• Jika chi-square hitung > chi-square tabel, maka Ho ditolak

e. Berdasarkan Probabilitas

• Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima

• Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak

Ho diterima Ho ditolak

2χ tabel

Gambar 1.2

Uji Chi-square

I.10. SISTIMATIKA PENULISAN

Bab I : Pendahuluan

Pendahuluan yang meliputi latar belakang masalah, perumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian, hipotesis, metodologi penelitian, alat

analisis, dan sistimatika penulisan.

Bab II : Landasan Teori

Landasan teori yang beberapa pengertian dan asumsi dasar yang digunakan

dalam hubungan dengan pemecahan masalah

Bab III : Gambaran Umum Perusahaan

Gambaran singkat mengenai perusahaan tempat penelitian

Bab IV : Analisis Data

Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai analisis korelasi antara variabel

kecerdasan emosi dengan prestasi kerja

Bab V : Kesimpulan

Berisi tentang kesimpulan dari hasil analisis yang telah diperoleh serta saran

bagi kemajuan semua pihak terkait.