1

BAB I

PENDAHULUAN

I. 1. Latar Belakang Masalah

Memasuki kerjasama ekonomi Negara-negara Asia Tenggara melalui

Kawasan Perdagangan Bebas Asean (Asean Free Trade Area/AFTA) sejak

tahun 2003 dan pasar bebas dunia tahun 2020 akan menimbulkan persaingan

ketat baik barang jadi/komoditas maupun jasa. Perkembangan bisnis dan

persaingan pasar dewasa ini bergerak dengan sangat cepat dan dinamis. Ini

berarti Indonesia harus meningkatkan daya saing baik mutu hasil produksi

maupun jasa. Peningkatan daya saing ini dimulai dari penyiapan Sumber Daya

Manusia (SDM) berkualitas yang merupakan faktor keunggulan menghadapi

persaingan. Kondisi ini juga menutut setiap perusahaan untuk bersikap lebih

tanggap dan proaktif dalam melakukan perekrutan untuk mencari calon atau

kandidat pegawai, karyawan, buruh, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi

kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) oraganisasi atau perusahaan.

Mengingat kebutuhan perusahaan akan SDM yang lebih berkompeten

dibidangnya dan ketatnya persaingan diantara para tenaga kerja di dunia kerja

maka perlu dilakukan upaya untuk dapat menciptakan tenaga kerja yang

berkompeten yang siap memenuhi kebutuhan SDM suatu perusahaan. Hal ini

tercantung dalam Undang-Undang No 25 Tahun 2000 tersebut antara lain

diprogramkan upaya meningkatkan kualitas dan produktifitas tenaga kerja yang

bertujuan untuk mendorong, memasyarakatkan dan meningkatkan kegiatan

pelatihan kerja dan aspek-aspek yang mempengaruhi peningkatan produktifitas

tenaga kerja. Sedangkan sasaran program ini adalah ketersediaannya tenaga

2

kerja yang berkualitas, produktifitas dan berdaya saing tinggi, baik dipasar kerja

dalam negari maupun luar negari. Oleh karena, SDM dimaksud perlu

dipersiapkan baik oleh pemerintah melalui DEPDIKNAS, DEPNAKER, dan/atau

Departemen Perdagangan maupun oleh swasta melalui KADIN serta oleh

masyarakat pengguna jasa.

Persiapan pengembangan SDM yang berkualitas antara lain,

berpendidikan, memiliki pengetahuan, keahlian dan keterampilan, serta sikap

dan perilaku kerja, terutama bagi tenaga kerja dalam jumlah yang memadai,

maka Indonesia tidak akan menjadi korban perdagangan bebas. Pengembangan

SDM dimaksudkan dapat meningkatkan kemampuan setiap tenaga kerja, yang

berdampak pada terpenuhinya kebutuhan SDM perusahaan sehingga

pertumbuhan hasil kerja sesuai dengan yang diharapkan.

Pengembangan SDM yang berkelanjutan melalui pelatihan-pelatihan

yang didesain sedemikian rupa, sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik

jangka pendek maupun jangka panjang. Pelatihan atau pelatihan adalah salah

satu sarana agar seseorang dapat mengembangkan potensi-potensi yang ada

dalam dirinya. Pelatihan itu sendiri merupakan suatu bagian pendidikan yang

menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di

luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan

dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori (Moekijat

1993:3). Namun tidak dapat dipungkiri, bahwa suatu training memerlukan banyak

komponen, baik bersifat materiil maupun non materiil. Dari segi materiil, dapat

diketahui bahwa training memerlukan biaya yang cukup besar sedangkan dari

aspek non materill, kegiatan tersebut waktu dan tenaga tersendiri.

3

Sehubungan dengan usaha meningkatkan kualitas sumber daya manusia

dalam menghadapi ketatnya persaingan dalam dunia kerja, maka terbentuklah

Balai Latihan Kerja Industri (BLKI) Makassar yang didirikan atas kerja sama

antara pemerintah republik Indonesia dan pemerintahan jepang yang masing-

masing diwakili oleh Departemen Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi

Republic Indonesia dan Japan International Cooperation Egency (JICA) pada

tahun 1973. Kemudian BLKI Makassar menjadi salah satu unit pelaksana teknis

pusat (UPTP) berdasarkan SK Mennakertrans No. Per.06/MEN/III/2006 tanggal

15 maret 2006, secara operational administratif bertanggung jawab langsung

kepada Dirjen Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas dan secara operational

teknis dibawah Direktorat Instruktur dan Tenaga Pelatihan (INTALA).

Mengingat kenyataan bahwa masih banyaknya jumlah angkatan kerja

yang menganggur sampai saat ini yang ditandai dengan tambahan

pengangguran terjadi karena peningkatan angkatan kerja lebih besar daripada

ketersediaan lapangan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa lowongan pekerjaan

belum dapat menampung seluruh pencari kerja. Oleh karena itu pemerintah juga

menargetkan penciptaan lapangan kerja untuk mengurangi jumlah tingkat

pengangguran. Selain itu perlu ada reformasi dalam sistem pendidikan yang

mampu menghasilkan sumber daya manusia berkompeten dan siap kerja. Jika

tidak, maka pendidikan hanya menghasilkan pengangguran baru yang tidak

terserap di lapangan kerja

Berkaitan dengan hal tersebut dalam Balai Latihan Lerja Industri (BLKI)

Makassar terdapat beberapa jenis program pelatihan. Salah satu dari program

tersebut yaitu program APBN (regular) dimana program pelatihan ini merupakan

program dari pemerintah yang dibiayai dari dana Anggaran Pendapatan Belanja

4

Negara (APBN) / Daftar Isian Pengguna Anggaran (DIPA). Program APBN

(regular) ini ditujukan untuk para pencari kerja khususnya masyarakat yang

kurang mampu dan juga untuk yang telah putus sekolah .

Pelatihan ini dilaksanakan didalam atau diluar BLKI sesuai dengan

program dan kurikulum pelatihan (waktu pelatihan disesuaikan dengan dana

APBN/DIPA). Dengan adanya program pelatihan reguler yang di selenggarakan

oleh Balai Latihan Kerja Industri Makassar, diharapkan dapat menyiapkan tenaga

kerja yang berkompeten dan memiliki daya saing sesuai dengan kebutuhan

industri atau dunia usaha.

Namun pada kenyataannya belum diketahui dengan jelas apakah

penyelenggaraan program pelatihan reguler ini telah berjalan baik sehingga

mencapai, tujuan dan sasaran program sesuai dengan yang target yang

diharapkan. Hal ini akan sangat mempengaruhi tingkat keberhasilan

penyelenggaraan program pelatihan reguler jika ditinjau dari hasil (outcomes)

yang ditimbulkannya.

Permasalahan ini perlu mendapat perhatian agar diketahui apakah hasil

dari penyelenggaraan program pelatihan reguler sesuai dengan tujuan dan

sasaran penyelenggaraan program pelatihan regular, yakni mengembangkan

kemampuan yang dimiliki oleh masyarakat diusia kerja serta menbantu para

pencari kerja khususnya masyarakat yang kurang mampu dan juga untuk yang

telah putus sekolah sehingga terwujudlah tenaga kerja yang berkompeten dan

memiliki daya saing. Berkaitan dengan itu salah satu dari fungsi pokok dari

manajemen Sumber Daya manusia adalah fungsi evaluasi. Program pelatihan

reguler sebagai salah satu strategi pengembangan SDM memerlukan fungsi

5

evaluasi untuk mengetahui hasil dari penyelenggaraan program pelatihan

reguler.

Berdasarkan permasalahan diatas maka, penulis tertarik untuk meneliti

dan mengkaji lebih dalam permasalahan tersebut diatas dengan melakukan

penelitian dengan judul : “ Evaluasi penyelenggaraan Program Pelatihan

Reguler Di UPTP Balai Latihan Kerja Industri Makassar Periode 2010“

I. 2. Rumusan masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah yang telah dikemukakan

diatas, maka dapat dikemukakan pokok permasalahan dalam pembahasan

skripsi ini adalah:

“Bagaimanakah hasil dari penyelenggaran program pelatihan reguler terhadap

peserta pelatihan di UPTP Balai Latihan Kerja Industri Makassar Periode 2010?”

I. 3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan diatas, maka penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui dan menilai sejauh mana hasil dari

penyelenggaraan program pelatihan regular di UPTP Balai Latihan Kerja Industri

Makassar Periode 2010.

I. 4. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian , maka manfaat penelitian ditekakankan pada

tiga aspek yaitu:

6

a. Manfaat akademik

Dengan mengetahui dan menilai penyelenggaraan program penelitian

regular pada Balai Latihan Kerja Industri Makassar Periode 2010, maka

diharapkan dapat menberikontribusi dan memperkaya pengetahuan tentang

proses pengevaluasian suatu gejalah atau kegiatan khususnya tentang program

pelatihan regular.

b. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapakan dapat menjadi masukan data sekaligus

rekomendasi kepada Balai Latihan Kerja Industri Makassar untuk menunjang

penyelenggaraan program pelatihan regular sehingga dapat mencapai tujuan

dan sasaran penyelenggaraan dengan tepat.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II. 1 Konsep Evaluasi.

Pengertian dari evaluasi mengundang banyak perdebatan di kalangan

para ahli. Banyak yang berpendapat bahwa fungsi menajemen terakhir adalah

pengawasan, namun ada yang berpendapat banwa fungsi manajemen belum

lengkap tampah dimasukkanya evaluasi sebagai sebagai fungsi organic

administrasi.

Berbagai pendangan mengenai evaluasi, salah satu yang mempertahan

kan konsep evaluasi sebagai fungsi organic manajemen dan administrasi adalah

Siagian (1985:141) yang mengemukakan bahwah:

Evaluasi atau penilaian adalah fungsi organik administrasi dan manajemen yang terakhir. Definisinya ialah proses pengukuran dan perbandingan dari pada hasil-hasil pekerjaan yang nyatanya dicapai dengan hasil-hasil yang seharusnya dicapai.

Berdasarkan dari pengertian tersebut, lebih lanjut diuraikan bahwa

beberapa hal penting yang perlu diperhatikan yaitu:

a. Evaluasi merupakan fungsi organik karena pelaksanaan fungsi

tersebut turut menentukan matinya suatu organisasi.

b. Evaliasi adalah suatu proses yang berarti bahwa penilaian merupakan

kegiatan yang terus menerus dilakukan oleh administrasi dan

manajemen.

8

c. Evaluasi menunjukkan jurang pemisah antara hasil pelaksanaan yang

sesunggunya dicapai dengan hasil yang seharusnya dicapai oleh

administrasi dan manajemen.

Medukung pengertian-pengertian seperti yang telah diutarakan tersebut di

atas, Adi Nugroho (1996:73) mengemukakan tentang evaluasi adalah sebagai

berikut:

Evaluasi atau pengawasan merupakan suatu proses menjamin bahwa tujuan manajemen telah tercpai atau belum, tercapai. Dengan demikian suatu evaluasi dilakukan untuk mengetahui kerberhasilan suatu rencana kerja yang dilakukan sebelumnya. Tampah adanya proses evaluasi, maka suatu pekerjaan akan berakhir tampah ada hasil yang berarti.

Berdasarkan pengertian evaluasi diatas, dapat dipahami bahwa evaluasi

adalah kegiatan yang saling berkaitan yang dimulai dari proses perencanaan

sampai dengan akhir pelaksanaan suatu kegiatan. Sering sekali pula, evaluasi

diartikan secar sempit dan kurang pas.

Menurut Umar (2002:1), evaluasi adalah suatu proses untuk menyediakan

informasi tentang sejauh mana suatu kegiatan tertentu telah dicapai, bagaiman

perbedaan pencapaian itu dengan suatu standar tertentu untuk mengetahui

apakah ada selisi diantara keduanya, serta bagaiman manfaat yang telah

dikerjakan itu apabila dibandingkan dengan harapan-harapan yang ingin

diperoleh.

Dunn (dalam kajian Kadji, 2008:30) mengemukakan bahwa istilah

evaluasi dapat disamakan dengan penaksiran (appraisal), penbarian angkah

(rating) dan penilaian. Evaluasi mempunyai fungsi memberi informasi yang valid

dan dapat dipercaya mengenai kenerja kebijakan atau program, dalam hal ini

mengungkap sebarapa jauh tujuan-tujuan tertentu dan target tertentu telah dapat

dicapai.

9

Dengan demikian evaluasi membandingkan antara apa yang

direncanakan dengan hasil yang dicapai. Dalam hal ini dapat dipahami bahwa

evaluasi merupakan upaya untuk mengetahui apakah kaitan atau hubungan

antara rancangan program dengan hasil yang dicapai.

Sugiono (1998:5) menyebutkan ada dua tipe evaluasi yaitu:

1. Summative evaluation, adalah penilaian dampak dari suatu

program,disebut juga dengan evaluasi dampak.( outcomes evaluation).

2. Formatif evaluation, adalah penilaian terhadap proses dari program,

disebut juga evaliasi proses.

Adapun prosedur evaluasi menurut Umar (2002:34), bahwa proses suatu

evaluasi pada umumnya memiliki tahapan-tahapannya sendiri, walaupun tidak

selalu sama tetapi yang lebih penting adalah bahwa prosesnya sejalan dengan

fungsi evaluasi itu sendiri. Adapun proses evaluasi meliputi: (1) menemukan apa

yang akan dievaluasi, (2) merancang desain kegiatan evaluasi, (3) pengumpulan

data (4) pengelolahan dan analisis data, (5) laporan hasil evaluasi.

Evaluasi adalah suatu pemeriksaan (penyelidikan) yang sistematis

tentang manfaat atau kegunaan dari sesuatu berdasarkan standar tertentu.

Definisi ini dekembangkan oleh sebuah komisi evaluasi dibagian California.

Dengan demikian, kegiatan evaluasi merupakan upaya untuk

mengembangkan nilai-nilai standar yang telah ditetapkan pada saat perencaan

dengan nilai pelaksanaan kegiatan yang pada akhirnya akan membentuk nilai

akhir dari pelaksanaan kegiatan tersebut.

10

Selain itu Aji dan Sirat (1990:30), mengemukakan defenisi evaluasi

sebagai berikut:

Evaluasi sebagai salah satu fungsi manajemen berurusan dan dan berusaha untuk mempertanyakan efektivitas dan afisiensi pelaksanaan dari suatu rencana sehingga mengukur seobyektif mungkin hasil-hasil dari pelaksanaan itu dengan ukuran-ukuranyang dapat diterima pihak-pihak yang mendukung maupun yang tidak memdukung suatu rencana.

Dari pengertian tersebut, dapat dipahami bahwa evaluasi adalah kegiatan

yang saling terkait secara rumit dari suatu prosese perencanaan sanpai pada

akhir pelaksanaan suatu kegiatan.

Kegiatan dalam evaluasi merupakan upaya-upaya untuk

mengembangkan nilai-nilai standar yang telah ditetapkan pada saat perencanaan

nilai akhir dari pelaksanaan kegiatan tersebut. Banyak peneliti evaluasi yang

dilaksanakannya hanya menekankan pada aspek dari hasil program tanpa

memcoba menenyakan proses sebelum tercapai hasil tesebut.

Ada empat jenis evaluasi, yaitu antara lain:

1. Single proram after-only, informasi diperoleh berdasarkan keadaan

kelompok sasaran sesudah program dijalankan.

2. Single program before-after, informasi yang diperoleh berdasarkan

perubahan keadaan kelompok sasaran sebelum dan sesudah program

dijalankan.

3. Comparatife after-only, informasi yang deperoleh berdasarkan keadaan

sasaran dan bukan sasaran program dijalankan.

4. Comparative before-after, informasi yang diperoleh berdasarkan efek

program terhadap kelompok sasaran sebelum dan sesudah program

dijalankan.

11

Adapun indicator atau kriteria evaluasi yang dikembangkan oleh Dunn

antara lain : 1. Efektifitas, yaitu apakah hasil yang diinginkan telah tercapai, 2.

Kecukupan, yaitu seberapa jauh hasil yang telah tercapai dapat memecahkan

masalah, 3. Penerataan, apakah biaya dan manfaat didistribusikan merata

kepada kelompok masyarakat yang berbeda, 4. Responsibilitas, apakah hasil

kebijakan memuat preferensi/nilai kelompok dan dapat memuaskan merekah,

dan 5. Ketepatan, yaitu apakah hasil yang dicapai bermanfaat.

Menurut Hawe (1995 : 205) mendefinisikan evaluasi sebagai program

pengamatan dan ukuran dari hasil-hasil pengukuran tersebut dibandingkan

terhadap kriteria atau standar yang telah ditetapkan.

Pietrzak, dkk (1995 : 13-15), mengemukakan bahwa evaluasi dibedakan

menjadi tiga yaitu :

1. Evaluasi masukkan (input)

2. Evaluasi proses (process)

3. Evaluasi hasil (outcomes)

Evaluasi masukan (input) berfokus pada beberapa bagian dan masukan program

yang dapat mempengaruhi atau memperbaiki kinerja program, sehingga hasil

yang diharapkan akan lebih baik. Sedangkan evaluasi proses (process) adalah

pengukuran cara lembaga dalam melaksanakan program dan melakukan

pengkajian terhadap komponen-komponen program serta merancangkan

kembali suatu program. Adapun evaluasi hasil (outcome) adalah evaluasi yang

menekankan pada dampak program secara keseluruhan pada sasaran dan

tujuan suatu program.

Sejalan dengan itu Notoadmadjo (1992 : 35), evaluasi hasil (outcome)

pendididkan dan pelatihan mencakup evaluasi sejauh mana materi yang telah

12

diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta pendididkan dan pelatihan.

lebih jauh lagi apakah ada peningkatan, kemampuan dan keterampilan,

pengetahuan, dan sikap dari para peserta pendididkan dan pelatihan.

Sejalan dengan itu, Bigman (dalam Suchman, 1967 : 30) berpendapat bahwa

terdapat eman tujuan evaluasi yaitu :

1. Menemukan apa dan bagaimana tujuan dapat dicapai secara

keseluruhan

2. Menentukan alasan keberhasilan dan kegagalan terjadi

3. Menemukan prinsip-prinsip yang mendasari keberhasilan program

4. Melakukan uji coba dengan menggunakan teknik-teknik yang diketahui

untuk meningkatkan keefektipan

5. Meletakkan dasar bagi penelitian dengan member alasan keberhasilan

relative dengan menggunakan alternative teknik yang ada.

6. Memdefinisikan kembali makna yang digunakan untuk mencapai tujuan

dan sub tujuan untuk memperjelas penemuannya.

Evaluasi hasil tersebut dapat dibedahkan menjadi tiga tingkatan yaitu 1).

Immediate Outcomes, 2). Intermediate Outcomes, 3). Long Term Outcomes.

Evaluasi Immediate Outcomes adalah hasil perubahan terjadi pada diri peserta

pelatihan dalam hal pengetahuan, keterampilan dan sikap yang segera diketahui

setelah program pendididkan dan pelatihan dilaksanakan. Sedangkan evaluasi

Intermediate Outcomes adalah, perubahan yang diperoleh dari peserta pelatihan

setelah melaksanakan tugas yang sebenarnya ini dapat dilakukan melalui

pengamatan dan pemantauan kinerja (observasi). Adapun evaluasi Long Term

Outcomes adalah : perubahan-perubahan yang terjadi pada organisasi/ instansi

13

peserta dalam hal ini dapat dilakukan melalui perhitungan waktu yang makin

efisien atau biaya yang semakin menurun.

Berkaitan dengan penelitian mengenai evaluasi, tidak banyak ahli yang

memberikan tuntunan yang ideal dalam pendekatan suatu penelitian yang

berhubungan dengan evaluasi suatu program. Banyak penelitian evaluasi yang

dilaksanakan hanya menekankan pada aspek dari hasil program tampah

memcoba menanyakan proses sebelum tercapainya hasil tersebut. Dalam hal ini

Patton (1986:60) mengemukakan bahwah suatu proses evaluasi lebih

menekakankan pada bagaiman suatu hasil atau outcome diperoleh dibandingkan

melihat hasil itu sendiri. Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat dikatakan

bahwa evaluasi penyelanggaraan suatu program dilakukan dengan

memfokuskan diri pada hasil dari program tersebut.

Searah dengan konteks tersebut, Irwin Langbein (1980:6)

mengemukakan bahwa ketika semua penelitian evaluasi memperhatikan

keberhasilan program, beberapa studi memdefenisikan keberhasilan dalam

bentuk hasil/akibat program, ketika studi lain berfokus pada proses dengan mana

program dilaksanakan. Selain itu menurut Langbeing, tahap evaluasi yang

merupakan tahap penilaian terhadap program yang dilaksanakan. Langbein

mengatakan bahwah tipe penelitian evaluasi dibedakan menjadi dua, yaitu

deskriptif dan kausal.

14

Tabel 1 Tipe Penelitian Evaluasi

DEFINISI KEBERHASILAN

Metode Proses Hasil

Deskriftip

Kasual

Apakah program

dilaksanakan sesuai

dengan petunjuk ?

Fasilitas sumber daya

apa yang digunakan

oleh program ?

Bagaimana mereka

dipergunakan ?

Siapa yang berpartisipasi

dalam program ?

Apakah program

menyentuh pihak-pihak

yang berkepentingan ?

Apakah hasil program

diharapkan (atau tidak

diharapkan) ? dengan

cara apa pelaksanaan

program diberikan hasil

yang terbaik ?

Sumber : Langbein (1980)

Tampah evaluasi, kita tidak dapat mengetahui sebarapa jauh hasil yang

dicapai dari sebuah program. Evaluasi merupakan tahap dimana suatu program

dapat diketahui apakah telah berhasil sesuai dengan tujuan program yang

sebenarnya atau tidak. Evaluasi juga menghasilkan feedback (umpan balik) yang

merupakan acuan bagi para perencana program untuk menyusun program baru

ataupun untuk meneruskan program yang ada, sehingga kecenderungan yang

mengerahan pada kegagalan dapat diminimalisir.

15

Berdasarkan uraian diatas, ternyata terdapat berbagai jenis evaluasi.

Namun, penelitian ini yang mengevaluasi penyelenggaraan program pelatihan

reguler, hanya dibatasi pada evaluasi sumatif saja dan lebih menfokuskan lagi

pada evaluasi hasil outcomes program pelatihan reguler yang lebih mengarah

pada Evaluasi Immediate Outcomes.

II. 2. Konsep Sumber Daya Manusia

Secara etimologi pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dapat

dilihat dari pengertian masing-masing kata di dalamnya.

Terry,G.R, (dalam Winardi), (1986:4), menyatakan bahwa:

Manajemen merupakan sebuah proses yang khas, yang terdiri dan tindakan –tindakan perencanaan, pengrganisasian, penggerak dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lain.

Sumber daya manusia pada dasarnya adalah merupakan salah satu

faktor yang sangat penting di dalam organisasi baik orgnisasi pemerintah

maupun swasta, karena manusia yang merencanakan sampai mengawasi

pelaksanaan kegiatan dalam organisasi. Dimana sumber daya manusia yang

dimaksud haruslah cukup jumlahnya sesuai kebutuhan, serta memiliki

keterampilan yang memadai sesuai tuntutan tugas-tugas dalam organisasi.

Secara terminology bahwa Sumber Daya Manusia atau human resources

adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memeberikan sumbangan

terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi (Ndraha 1997:7). Dalam buku

tersebut jelas pula dinyatakan bahwa SDM bersisi dua: sisi SD dan sisi M.

dimensi pokok sisi SD ialah kontribisinya terhadap organisasi, sedangkan

16

demensi pokok M adalah perlakuan organisasi terhadapnya, yang pada

gilirannya menemtukan kualitas dan kapasitas hidupnya.

Adapun pengertian sumaber daya manusia yang dikemukakan oleh Hani

Handoko (1984: 233) “Sumber Daya Manusia adalah orang-orang yang

menberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usahanya kepada kegiatan

organisasi”.

Menurut Soedjadi,(1995:2) mengemukakan Sumber Daya Manusia

adalah merupakan tenaga kerja yaitu: “ Mereka yang memenuhi syarat usia kerja

dan mampu bekerja secara positif”.

Selanjutnya Husain Umar (1999:6) mengemukakan bahwa: “Sumber

Daya Manusia adalah manusia perlu di desain sedemikian rupa agar diperoleh

tenaga kerja yang sesuai dengan pekerjaanya dan dengan sendirinya

meningkatkan motivasi, dedikasi dan produktivitas bagi kepentingan organisasi”.

Adapun pengertian Sumber Daya Manusia sebagai suatu pengertian

yang utuh antara lain dinyatakan oleh Tunggal (1993:250) sebagai berikut:

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah fungsi manajemen yang

berhubungan dengan rekrutmen, penenpatan, palatian, dan pengembangan

anggota-anggota organisasi”. Selanjutnya dinyatakan bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia terdiri dari 7 (tujuh) aktivitas pokok, yaitu:

a. Perencanaan sumber daya manusia

b. Rekrutmen

c. Seleksi

d. sosialisasi

17

e. Pelatihan dan pengembanga

f. Penilaian performa

g. Promosi, transfer,demosi, dan pemisahan

Berdasarkan pengertian diatas, nampaknya bahwa program pelatihan

reguler merupakan salah satu kegiatan dalam manajemen sumber daya

manusia.

II. 2.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Ike Kusdyah Rahmawati (2008:55) mengemukakan bahwah

perencanaan sumber daya manusia adalah “suatu proses sitematis yang

digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan sumber daya manusia

dimasa datang”. Denganprogram perencanaan sumber daya manusia yang

sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan

pada setiap periode tertentu.

Dalam buku yang sama Ike Kusdyah Rahmawati (2008:57) mengutip

pedapat Robert L. Mathis dan John H. Jakson tentang pengertian sumber daya

manusia sebagai berikut: “Perencanaan sumber daya manusia adalah :proses

analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia

sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuan”. Masih dalam buku yang

sama William B. Werther dan Keith Davis (Dalam Ike K.R 2008:57) mengatakan

bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah:

Perencanaan yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya sehingga departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan dan aktivitas lain dengan baik.

18

Perencanaan sumber daya manusia memberikan petunjuk masa depan

menentukan dimana tenaga kerja dapat diperoleh, kapan tenaga kerja akan

dibutuhkan dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki

tenaga kerja. Selain itu, jenjang karir yang tepat bagi tenaga kerja dan

manajemen serta system kompensasi harus sesuai dengan sistem penyesuaian

kinerja, diman harus sesuai pula dengan keputusan pengembangan sumber

daya manusia.

Komponen strategi dalam perencanaan sumber daya manusia ada enam,

antara lain : 1) perencanaan tenagakerjaan, 2) proyeksi ketenagakerjaan, 3)

proyeksi ketenagakerjaan dalam kaitanya dengan perencanaan pendidikan, 4)

proyeksi dan struktur kesempatan kerja menurut klasifikasi jabatan, 5) peritungan

produktifitas tenaga kerja menurut lapangan usaha dan 6) perencanaan

kebutuhan pokok.

Adapun tujuan dari perencanaan sumber daya manusia menurut Drs.

Melayu S.P Hasibuan (2006:250) adalah sebagai berikut:

a. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi

sema jabatan dalam perusahaan.

b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa

depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

c. Untuk menghindari terjadinya mismenajemen dan timpang tindih dalam

pelaksana tugas.

d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS)

sehingga produktivitas kerja meningkat.

e. Untuk menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan

19

f. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,

pengembangan,kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.

g. Menjadi pedoman dalam pelaksanaan mutisi(vertical atau horizontal)

dan pension karyawan.

h. Menjadi dasar dalam penilaian karyawan.

II. 3. Konsep Program

Suatu rencana strategis yang telah disusun memuat program-program

pembangunan yang akan dilaksanakan sesuai dengan kemampuan sumber daya

yang ada. Program-program tersebut merupakan sarana pemerintah dalam

meningkatkan harkat dan kehidupan rakyat.

Joan L.Herman dan Cs, yang dikutip oleh DR. Farida Yusuf Tayibnapis,

M.Pd. (2000:9) mengemukakan definisi program sebagai berikut: “Program ialah

segala sesuatu yang dicoba lakukan oleh seseorang dengan harapan akan

mendatangkan hasil atau pengaruh”.

Menurut Prof. bintoro Tjokroanidjojo (1995:95), definisi program adalah:

”Program sebagai cara untuk memilih data menghubung-hubungkan dalam

merumuskan tindakan yang kita anggap perlu untuk mencapai hasil yang

diinginkan”.

Selanjutnya Sutomo Kartono (1982:162) memberikan pengertian lain

mengenai program antara lain sebagai berikut: “Program adalah suatu rangkaian

kegiatan (aktivitas) yang mempuyai suatu pemula yang harus dilaksanakan serta

diselesaikan untuk mendapat suatu tujuan”.

20

Dilaksanakanya suatu program tidak hanya menyiratkan rencana yang

konkrit, akan tetapi diimbangi dengan budget/anggaran program tersebut.

Selanjutnya dapat dilihat dalam pengertian program yang dikemukakan oleh Arif

Jamaluddin (1979:48) bahwa: “Program adalah jenis rencana yang pada

dasarnya sudah menggambarkan rencana yang kongkrit. Hal ini dapat dilihat

bahwa program tidak saja tercantung tujuan kebijakan serta tindakan, porsedur

atau aturan-aturan, akan tetapi disertai pula dengan atau anggaran”.

Seperti halnya definisi tersebut, Malayu Hasibuan (2003:72)

mengungkapkan bahwa definisi program adalah sebagai berikut: “Program

adalah suatu jenis rencana yang konkret karena didalamnya sudah tercantung

sasaran,kebijaksanaan, prosedur, anggaran, dan waktu pelaksanaan”.

Selain itu, adapun definisi program yang termuat dalam Undang-Undang

RI Nomor 25 Tahun 2004 Tentang Sistem Perencanaan Pembangunana

Nasional, menyatakan bahwa: “Program adalah instrument kebijakan yang berisi

satu atau lebih kegiatan yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah/lembaga

untuk memcapai sasaran dan tujuan serta serta memperoleh alokasi anggaran

atau kegiatan masyarakat yang dikoordinasikan oleh instansi masyarakat”.

Dari bebrapa definisi diatas, program merupakan pedoman (rumusan

tidakan dan rencana) dalam melaksanakan rangkaian-rangkaian kegiatan yang

didukung oleh ketersediaan anggaran, sehingga tujuan program dapat tercapai

meskipun setiapa implementasi program memiliki model yang berangan.

Dalam proses pelaksanaan suatu pelaksanaan suatu program dalam

kenyataan sesunggunya, dapat berhasil, kurang berhasil, ataupun gagal sama

sekali apabila ditinjau dari wujud hasil yang dicapai atau outcomes, karena dalam

proses tersebut turut bermain dan terlihat berbagai unsur yang pengaruhnya

21

bersifat mendukung maupun menghambat pencapaian sasaran suatu program

(Syukur Abdullah (1987:399))

Suatu hal yang harus diperhatikan bahwa didalam proses pelaksanaan

suatu program sekurang-kurangnya terdapat tia unsure yang penting dan mutlak

ada menurut Syukur Abdullah (1987:399), antara lain sebagai berikut:

a. Adanya program (kebijaksanaan) yang dilaksanakan;

b. Target group, yaitu kelompok masyarakat yang menjadi sasaran dan

diharapkan akan menerima manfaat dari program tersebut dalam

bentuk perubahan dan peningkatan;

c. Unsur pelaksanaan (implementer) baik organisasi maupun

perorangan yang bertanggung jawab dalam pengelolaan,

pelaksanaan, dan pengawasan dari proses implementasi tersebut.

II. 4. Konsep Pendidikan dan Pelatihan

Pada hakekatnya pelatihan dan pendidikan mempunyai tujuan yang

sama, dengan tujuan pengembangan sumber daya manusia untuk dapat

memperoleh tiga hal, seperti jika seseorang dilatih , maka selama pendidikan,

orang tersebut diberitahu atau diberikan pengetahuan mengenal tentang

bagaimana cara-cara baik dalam melakukan suatu pekerjaan, jadi latihan

sebenarnya diadakan untuk mengisi kesenjangan antara ilmu pengetahuan,

keahlian, sikap, dan pemikiran yang dimiliki seseorang sesuai dengan tuntutan

pekerjaan atau tugasnya.

Jika cara-cara tebaik dalam pekerjaan itu sudah benar-benar dapat

dikuasai oleh seseorang yang akan mengerjakannya maka kesenjangan yang

22

akan terjadi semakin kecil, dan pekerjaan pun menjadi lebih efektif dibandingkan

sebelum ia dididik dan dilatih.

Selain itu Jan Bella mengemukakan bahwa pendidikan dan latihan sama dengan

pengembangan, yaitu:

Perubahan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berotiantasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why. Latihan beroriantasi pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat, dan biasnya menjawab how. Pengertian yang lebih mendasar tentang latihan ini, dikemukakan oleh

beberap ahli administrasi, misalnya data buku Drs. A. S. Moenir (2001:142)

dikemukakan bahwa:

Latihan:

a) Praktek

b) Lebih banjaak dilakukan terhadap kecakapan, kecekatan

danketeranpilan menggunakan anggota badan atau alat kerja.

Selain itu Richaid W. Beatty dan Scneinar (1994) dalam bukunya “

Personal Administration” menyatakan :”Latihan adalah proses belajar dalam

organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan

maupun mengubah perilaku”.

Defenisi diatas, makin memperjelaskan bahwa latihan itu sebenarnya

adalah penunanggan konsep-kon pendidikan dengan cara praktek yang nyata

dalam kehidupan bekerja. Jadi yang diutamakan adalah aspek pelaksanaan

dalam pengembangan kebiasaan berfikir dan bertindak. Hal ini sangat

bermanfaat bagi seseorang yang akan menduduki suatu jabatan tertentu.

23

Menurut Idwin B. Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2006:36), pengertian

latihan adalah:

Training is the act increasing the knowledge and skill of an employee for

doing a pertikular job.

(Latihan adalah merupakan suatu usaha meningkatkan pengetahuan dan

keahlian seseorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu)

Berdasarkan rumusan tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan yang

dilaksanakan pada dasarnya dimaksudkan untuk membenahi kelemahan-

kelamahan yang sering menghambat dalam penyelesaian tugas. Upaya ini untuk

meningkatkan mutu, keahlian, dan keterampilan seseorang yang mengikuti

kegiaan pelatihan. Disamping itu juga akan mengembangkan metode kerja dan

memciptakan pengembangan sumber daya manusia kearah yang lebih baik.

Menurut Bernardin & Russell (dalam Gomes, 2000:197) pelatihan adalah

“setiap usaha untuk memperbaiki performan pekerja pada pekerjaan tertentu

yang sedang menjadi tanggung jawab , atau satu pekerjaannya”. Pelatihan lebih

berkaiatan dengan peningkatan keterampilan seseorang, baik yang sudah

menduduki suatau pekerjaan atau tugas tertentu maupun yang baru akan

melangkah ke dunia kerja, sehingga lebih menekankan pada keteranpilan (skill).

Pelatihan merupakan cara terpadu yang diorientasikan pada tuntutan kerja

actual, dengan menekankan pada pengembangan skill, knowledge dan ability.

Menurut Umar Hamalik (2001:35-36) dan Gomes (2002:206-208), pelatihan

meliputi unsur-unsur sebagai berikut:

24

a) Peserta

Penetapan peserta erat kaitannya dengan keberhasilan suatu pelatihan,

oleh kerena itu perlu seleksi yang teliti untuk menentukan peserta untuk

memenuhi persyaratan yang telah ditentukan seperti persyaratan

akademik (jejang pendidikan), jabatan ( telah menempati jabatan tertentu

atau akan memnempati pekerjaan tertentu), pengalaman kerja, motivasi

dan minat tingkat intelektualitas yang diketahui melalui tes seleksi.

b) Pelatih/instruktur

Pelatih atau widyaswara sebagai penyampai materi adalah orang-orang

yang terpilih dengan criteria tertentu minimal kemampuannya berada

diatas peserta pelatihan , memiliki pendidikan yang linear dan kompetensi

sesuai dengan pelatihan yang akan disampaikan.

c) Lamanya pelatihan

Lamanya pelatihan berdasarkan pertimbangan berikut:

1) Jumlah dan mutu kemampuan yang hendak dipelejari dalam pelatihan

tersebut lebih banyak dan lebih tinggi bermutu, kemampuan yang

ingin diperoleh mengakibatkan lebih lama diperlukan latihan.

2) Kemampuan belajar para peserta dalam mengikuti kegiatan pelatihan.

kelompok peserta yang ter nyata kurang mampu balajar tentu

memerlukan waktu latihan yang lebih lama.iatan pelat

3) Media pengajaran yang menjadi alat bantu bagi peserta dan pelatih.

Media pengajaran yang serasi dan canggih akan membantu kegiatan

pelatihan dan dapat mengurangi lamanya pelatihan tersebut.

25

d) Media (bahan latihan)

Materi peletihan disusun berdasarkan tujuan pelatihan, peserta,

harapan lembaga penyelenggara, dan lamanya latihan.

e) Metode pelatihan

Dalam usaha untuk mengubah perilaku peserta, pelatih tidak lepas dari

metode dan alat bantu pendidikan dengan menggunakan mrtode

pelatihan yang tepet tergantung dari tujuan dan sasaran yang berbeda

akan berakibat pada metode yang berbedah pula (gomes 2002:207).

Kaitan antara tujuan dan metode pelatihan akan dilihat pada tabel

berikut:

Tabel. 2 Kaitan Tujuan dan Metode Pelatihan

Tujuan pelatihan Metode pelatihan yang sesuai

Orientasi kerja Kuliah, film, selebaran

Keterampilan pekerja Demostrasi

Keterampilam manusia Diskusi kelompok, permainan peran

Keterampilan manajemen Diskusi kelompok,studi kasus

Pendidikan umum Kiliah,kerja,buku-buku

Sumber : Gomes (2002:207)

Untuk mengatasi kekurangan kekurangan yang ada serta untuk mencapai

efektivitas pelatihan yang tinggi, maka sering digunakan teknik campur.

Formulasi teknik campur ini berbeda-beda tergantung dari kebutuhan

pelatihan. untuk menentukan teknik campurran dalam penelitian, training

director harus mempelajari tujuan dari jenis pelatihan apa yang

dibutuhkan.

26

f) Media

Hamalik (2001:67) menyatakan bahwa media pelatihan adalah salah satu

komponen yang berfungsi sebagai unsure penunjang proses pelatihan,

menggugah gairah motivasi belajar. Pemilihan dan penggunaan media ini

mempertimbangkan tujuan dan meteri pelatihan, ketersediaan media itu

sendiri serta kemampuan pelatih untuk menggunakannnya.

Adapun hal-hal yang harus diperhatikan dari penyelenggaraan pendidikan

dan pelatihan antara lain:

a. Tujuan pelatihan; dalam merencanakan pendidikan dan latihan hal

pertama yang harus diperhatikan adalah penentuan tujuan. Adanya

tujuan pendidikan dan pelatihan membuat kegiatannya dapat terarah,

apakah pendidikan dan pelatihan tersebut bertujuan peningkatan

pengetahuan, keteranpilan atau ada tujuan lain.

b. Mamfaat pelatihan;tiap pelaksanaan kegiatan diharapkan dapat

membawa manfaat, baik untuk individu maupun organisasi. Adanya

mamfaat bagi individu menjadikan orang termotivasi untuk selalu

meningkatkan kualitas sumber dayanya.

c. Isi/materi pelatihan; materi yang diberikan kepada peserta pendidikan

dan pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan. Apabila tujuannya

adalah peningkatan keterampilan, mesti materi yang diberikan akan

lebih banyak bersifat praktek.

d. Waktu dan tempet pelatihan tempat dilaksanaakna; pelaksanaan

pendidikan dan pelatihan harus memperhitungkan waktu karena,

adanya pengaturan waktu tepat maka tidak ada jam efektif yang

terbuang.

27

e. Pelatih dan karyawan (peserta) yang akan dilatih; pelatih dan peserta

merupakan faktor utama diselenggarakannya pendidikan dan

pelatihan.

f. Biaya yang dibutuhkan dalam pelatihan; kegiatan tampah adanya

biaya, maka akan menghasilakan yang maksimal karena semua

aktivitas selalu membutuhkan dana.

g. Metode pelatihan yang dipakai; pelaksanaan pendidikan dan

pelatihan harus menggunakan metode yang tepat, hal ini disebabkan

ketetapan metode yang akan sangat berpengaruh tehadap hasil

pendididkan dan latihan yang dijalankan.

h. Fasilitas yang diperlukan dalam pelatihan; fasilitas yang mendukung

kegiatan, misalnya fasilitas penginapan, makam dan sebagainya.

II. 4.1 Tahap-Tahap Program Pelatihan

Menurut Bernardin & Russell Program(Gomes 2000:199) pelatihan

mempunyai tiga tahap aktivitas yang mencakup :

1) Penilaian kebutuhan pelatihan (need Assesment) yang tujuannya

adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan

atau tidaknya program pelatihan.

2) Pengenbangan program pelatihan (development), bertujuan untuk

merancang lingkungan pelatihan dan metode-meotde pelatihan

yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.

3) Evaluasi program pelatihan (evaluation) yang mempunyai tujuan

untuk menguji dan menilai apakah program-program pelatihan

28

yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang

ditetapkan.

Penilaian kebutuhan merupakan proses penentuan kebutuhan pelatihan

yang dilakukan secara sisitematis dan obyektif dengan melakukan tiga tipe

analisis seperti dikatakan oleh Benardin & Russell (Gomes 2000:203) yaitu 1)

Analisis organisasional, 2) Analisis kepengawaian, 3) Analisis person/individu.

Analisis organisasional memcoba menjawab permasalahan mengenai

penekanan pelatihan yang seharusnya dilakukan dan faktor-faktor yang

seharusnya dilakukan dan faktor-faktor yang menpengaruhi. Analisis

kepengawaian mencobah memecahakan permasalahan mengenai apa yang

seharusnya dipelajari dalam pelatihan sehingga para peserta pelatihan dat

menjalankan tugas dengan memuaskan. Analisis individu berusaha menjawab

mengenai siapa yang menbutuhkan pelatihan dan tipe-tipe khusus pelatihan

yang dibutuhkan.

Setelah ditetapkan perlunya pelatihan, tahap berikutnya adalah

pengembangan program pelatihan. Dalam tahap ini tidak bias dilapaskan dengan

upaya menciptakan lingkungan yang kondusif untuk pelatihan dan

pengembangan metode-metode pelatihan. Bernadin & Russell (Gomes 2000:

189) menklasifikasikan metode pelatihan atas 2 kategori: 1) informational

methods, metode yang menggunaka pendekatan satu arah, diman informasi

disampaikan kepada pserta pelatihan oleh para pelatih. Metode ini cocok

digunakan untuk mengajarkan materi factual, keterampilan dan sikap; 2)

Experimental Methods, metode yang mengutamakan komunikasi yang

luwes,fleksibel, lebih dinamis baik dengan instruktur maupun sesama peserta

29

dan langsunga menggunakan alat-alat yang tersedia. Metode ini digunakan untuk

mengajar kemampuan kognitif dan phisikal serta kecakapan.

Tahap terakhir adalah evaluasi, yang bertujuan untuk menguji efektivitas

penyelenggaraan pelatihan. untuk menilai afektivitas pelatihan dapat dievaluasi

dengan menggunakan indikator:

1) Reaksi, seberapa baik peserta menyenagi pelatihan.

2) Balajar (learning), seberapa jauh para peserta mempelajari fakta-

fakta, prinsip-prinsip dan pendekata-pendekatan dalam sebuah

latihan.

3) Hasil-hasil (organizational), seberapa jauh perilaku para pegawai

berubah karena pelatihan.

4) Hasil-hasil. Apa ada kenaikan produktivitas atau penurunan yang

telah dicapai.

5) Efektivitas biaya, untuk mengetahui besarnya biaya yang

dihabiskan untuk program pelatihan dan apakah besarnya biaya

pelatihan sebanding dengan tujuan program pelatihan.

Adapun menurut T. Hani Handoko dalam bukunya yang berjudul

“Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia” (2000:199-120) secara

ringkas evaluasi pelatihan dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai

berikut:

a. Kriteria evaluasi

b. Tes pendahuluan (pre test)

c. Para pengawai dilatih atau dikembangkan

d. Test purna (post tets)

30

e. Transfer atau promosi

f. Tindak lanjut

Menurut Siswanto dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Tenaga

kerja Indonesia” (2003:220-221), evaluasi dalam kegiatan pendidikan dan

pelatihan memiliki tujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh

peserta penndidikan dan pelatihan dalam periode belajar

mengajar tertentu.

2. Untuk mengetahui posisi atau kedudukan peserta kelompoknya.

3. Untuk mengetahui tingkat usaha yang telah dilakukan para

peserta dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan

4. Untuk mengetahui efisiensi metode pendidikan dan pendidikan

yang digunakan.

Keefektifan pelatihan akan mempengaruhi kualitas kinerja sumber daya

manusia yang dihasilkan. Sehingga efektif tidaknya pelatihan dilihat dari dampak

pelatihan bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.

II. 4.2 Tujuan Pelatihan

Tujuan yang mencakup esessial dalam penyelanggaraan pengembangan

dan pelatihan yaitu mempunyai andil yang besar dalam menentukan efektivitas

dan efesiansi organisasi. Berbagai manfaat dapat rasakan antara lain adalah

meningkatkan kualitas dan produktivitas, menciptakan sikap, loyalitas, dan kerja

sama yang lebih menguntungkan, memenuhi kebutuhan perencanaan SDM, dll.

Sasaran pelatihan pada umumnya adalah meningkatkan kemampuan

dalam hal kemampuan keahlian/teknis (skill Competency) dan kemampuan

31

pengembangan diri (Softskill Competency). Kedua sasaran tersebut akan sangat

bermanfaat dalam meningkatkan kualitas kinerja, jika saja penelitian yang

diselenggarakan dapat sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan. Hal ini dapat

diindentifikasi jika pasca pelatihan terjadi perubahan-perubahan positif yang

dapat menunjang kinerja secara lebih baik. Disamping memberikan jaminan atas

kualitas kinerja terukur individu maupun organisasi melalui sertifikat pelatihan

yang diberikan. Hal ini tentulah menjadi sesuatu hal yang sangat dibutuhkan

oleh individu, untuk memberikan keyakinan akam kompetensi yang dimilikinya.

Keberhasilan pelatihan harus diukur dengan menggunakan tujuan-tujuan

yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pendidikan dan pelatihan

perumusannya dapat dilihat dari beberapa segi, ialah :

1) Pengembangan kualitas SDM

Dalam hal ini tujuan pelatihan bersumber dari kualitas manusia

seperti yang diharapkan antara lain terdiri dari aspek-aspek

sebagai berikut :

a) Peningkatan semangat kerja

b) Pembinaan budi pekerti

c) Peningkatan keimanan dan ketakwaan terhadap Tuhan Yang

Maha Esa

d) Meningkatkan tarap hidup

e) Meningkatkan kecerdasan

f) Meningkatkan derajat kesehatan dan kesejahteraan

g) Menciptakan lapangan kerja

h) Memeratakan pembangunan dan pendapatan

32

2) Tujuan Pendidikan

Tujuan penelitian juga dapat dirumuskan berdasarkan tujuan

pandidikan nasional, yang juga terkait dengan upaya

meningkatkan kualitas manusia, yaitu manusia yang beriman dan

bertakwa terhadap Tuhan YME, berbudi pekerti luhur,

berkepribadian, mandiri, maju, tangguh, cerdas, kreatif, terampil,

berdisiplin, beretos kerja, professional, bertanggung jawab dan

produktif serta sehat jasmani dan rohani. Unsur-unsur kualitas

tersebut perlu dimiliki oleh setiap tenaga kerja manusia Indonesia

seutuhnya.

3) Kelembagaan Pendidikan dan Pelatihan

Setiap lembaga pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan sendiri-

sendiri sesuai dengan fungsi dan tugas pokok lembaga tersebut

diklat. Jika bertujuan mempersiapkan tenaga yang berkualitas

yang mampu mendukung pelaksanaan program departemen dan

non departemen bersangkutan.

4) Jenis Pekerjaan dan Jenis Latihan

Berdasarkan jenis pekerjaan dapat ditentukan jenis latihan, dan

masing-masing memiliki tujuan tertentu. Setiap organisasi terdapat

berbagai jenis pekerjaan, seperti : pemimpin/pengelolah,

pengawas, pelaksana, penyuluh dan sebagainya. Misalnya pelatih

kepenyuluhan sudah tentu dititikberatkan pada upaya

pengembangan dilapangan.

II. 4. 3 Metode-Metode Pelatihan

.Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis yang

dapat mengkondisikan penyelanggaraan pendidikan dan pelatihan untuk

33

mengembangkan aspek kognitif, afektif dan psikomotorik (Siswanto,2003:214).

Metode pendidikan dan pelatihan merupakan pendekatan terhadap pelaksanaan

dan penyelenggaraan pelatihan dan pendidikan.

Metode latihan harus didasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung

pada berbagai faktor, yaitu: waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan

dasar peserta, latas belakang peserta, dan lain-lain. Menurut Andrew F.Sikula

yang dikutip oleh Drs H. Melayu S.P Hasibuan (2006:77) dalam bukunya

“Sumsber Daya Manusia” , metode latihan ada enam yaitu:

1. On the Job

Para peserta latihan langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru

suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan

dibedakan menjadi 2 cara :

1) Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk

memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan,

kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekkannya.

2) Cara formal yaitu suvervisor menunjuk seorng karywan senior untuk

melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya pera pesert latihan

melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan

karyawan senior.

On the Job training dapat pula latihan dilakukan dengan menggunakan

bangan, gambar, pedoman, contoh sederhan, demonstrasi dan lain-lain.

Kebaikan cara On The Job Training ini ialah para peserta belajar langsung

kepada kenyataan pekerjaan dan peralatan. Adapun keburukannya adalah

pelaksanaan sering tidak teratur (tidak sistematis) dan kurang efektif jika

pengawas kurang berpengalaman.

34

2. Vestibule

Vestibule adlah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel

yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industry untuk h

mereka mengerjakan memperkenalkan pekerjaaan kepada karyawan baru dan

melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. Melalui percobaan dibuat suatu

duplikat dari bahan, alat-alat dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi

kerja yang sebenarnya.

3. Demonstration and Example

Demonstration and Example dalah metode latihan yang dilakukan dengan

cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu

pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

Demonstrasi merupakan metode latihan yang sangat efektif karena

peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya dan diberikan penjelasan-

penjelasan bahkan jika perlu boleh dicoba mempraktekkannnya.

Dalam banyak hal, dengan menunjukkan bagaiman seseorang harus

mengerjakan tugasnya adalah lebih mudah dari pada menceritakan atau

menyuruhnya mempelajari langkah-langkah pekerjaannya. Biasanya demonstrasi

diilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video dan lain-lain.

4. Simulasi

Simulasi merupakan situai keajaiban atau kejadian yang ditampilkan

semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tetapi hanya merupakan tiruan

saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin

terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.

35

5. Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian

pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat memprlajari

segala aspek dari pekerjaannya.

6. Classroom Methods

Metode penemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference

(rapat), programmed instruction, metode studi kasus, lore playing, metode diskusi

dan metode seminar.

II. 5. Konsep Kompetensi

Pelatihan bagi calon tenaga kerja dilakukan dengan tujuan untuk

mewujudkan tenaga kerja yang berkompeten dan memiliki daya saing di dunia

kerja. Adapun menurut Hutapea yang mengutip pendapat McClellend (2008:26)

mendefinisikan kompetensi (competency) sebagai berikut :

karakteristik dasar yang diniliki seseorang yang berpengaruh terhadap, atau dapat memdefinisikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adah apa yang outstanding performers lakukan lebih sering. Pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik dari pada apayang dilakukan penilaian kebijakan Kompetesi adalah suatu kemampuan untuk melakasanakan atau

melakukan suatu pekerjaajn atau tugas yang dilandasi atas keterampilan,

pengetahuan serta didukung oleh sukap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk mengahasilkan

sesuatu pada tingkata memuaskan ditempat kerja, juga menunjukkan

karakteristispengetahuan dan keterampilan yang dimilikiatau dibutuhkan oleh

setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung

36

jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional

dalam pekerjaan. Hutapea dan Thoha (2008 : 28) mengutip pendapat Spenser

dan Spencer (1994) bahwa ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi

yaitu pengetahuan yang dimiliki, keteranpilan dan perilaku individu (attitude),

dimana ketiga komponen itu dipengeruhi oleh konsep diri, sifat bawaan diri dan

motif.

Karakteristik masing-masing kompetensi dapat dijelaskan sebagai berikut :

II. 5.1 Pengetahuan (kwonledge)

Dewasa ini telah terjadi pergeseran paradigma mengenai sumber daya

yang mampu mengantar organisasi menjadi unggul. Organisasi yang unggul

tidak lagi harus semata-mata bertumpuh pada sumber daya financial, bangunan,

tanah, teknologi, posisis pasar, dan asset-aset yang bersifat tangible lainnya,

tetapi justru lebih bertumpuh pada pengetahuan.

Hutapea dan Thoha (2008 : 28) menyetakan bahwa:

Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki oleh seseorang dan merupakan komponen utama kompetensi yang paling mudah diindentifikasi. Seseorang yang mengetahui banyak hal belum tentu orang tersebut dapat melakukan apa yang dia ketahun.

Pengetahuan seorang karyawan turut menentukan berhasil tidaknya

pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. Seorang karyawan yang

berkerja pada suatu perusahaan/ organisasi, yang mempunyai pengetahuan

yang cukup akan meningkatkan efisiansi organisasi tersebut. Namun sebaliknya

pada pengawai yang belum mempunyai pengetahuan yang cukup, maka akan

berkerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor

produksi yang lainnya akan diperbuata oleh pengawai berpengetahuan kuarang.

37

Penborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi

tersebut.

Pada saat berubah, pekerjaaan juga berubah. Dalam kondisi seperti ini

pengetahuan dari seorang pengawai atupun tenaga kerja hendaknya juga

disesuaikan. Teknologi cenderung memerlukan ornga-orang yang lebih

professional sesuai dengan bidangnya dalam mengoperasikan sisitem. Dengan

pengetahuan yang telah sesuai dengan perkembangan tekonoligi dan sesuai

dengan kualifikasi yang disyaratkan, maka seseorang pengewai dalam

mengerjakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya akan membutukan

waktu yang relative singkat, sehingga akan mengurangi pula waktu dalam

penyelesaian pekerjaannya.

Martopo (2004:187) menyatakan bahwa dalam meningkatkan kompetensi

individu sumber daya manusia, pengetahuan sangat berperan penting dalam

mempengaruhi tingkat kemampuan penerimaan inovasi, adopsi dan inisiatif

dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi kerja.

Menandahkan bahwa pengetahuan yang sasuai dengan system pendidikan

nasional merupakan salah satu pertimbangan yang perlu mendapatkan perhatian

dalam melakukan suatu perekrutan individu sumber daya manusia yang

berkualiatas. Penigkatan kompetensi sumber daya manusia sangat ditentukan

oleh pengetahuan yang dimiliki, pengetahuan menjadi syarat mudlak untuk

diperhatikan, karena juga menjadi tolak ukur dalam peningkatan sumber daya

manusia.

Pengetahuan merupakan syarat mudlak dalam membangun bangsa.

Pengembangan sumber daya manusia yang berpengetahuan dalam menghadapi

persaingan global, dituntut adanya sumber daya manusia yang memiliki

38

kompetensi handal, sesuai dengan jenjang pendidikan yang diamati, wawasan

yang dimiliki sesuai dengan latar belakang pendidikan, percaya diri dalam

mesosialisasikan disiplin pendidikan yang ditekuninya sebagai suatu

implementasi peningkatan pengembangan sumber daya manusia karena itu

kompetensi sumber daya manusia yang berpengetahuan sangat ditentukan oleh

jenjang pendidikan yang diamati, latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu

pendidikan yang ditekuni.

Menurut Spencer dan Spenser (dalam Sutoto 2004), cluster pengetahuan

meliputi kompetensi analytical thinking (AT), conteptual thinking (CT),

Technical/professional/Managerial axpertice (EXP).

a. Analytical Thinking (AT) adalah kemampuan memahami sutuasi dengan

merincikan menjadi bagian-bagian kecil, atau melihat implikasi sebuah

situasi secara rinci. Pada intinya, kompetensi ini memingkinkan

seseorang berfikir secara analitis atau sisitematis terhadap sesuatu yang

kompleks.

b. Conteptual Thinking (CT) adalah memahami sebuah situasi atau masalah

dengan menempatkan setiap bagian menjadi satu kesatuan untuk

mendapatkan gambar yang lebih kasar. Termasuk kemampuan

mengindentifikasi pola atau hubungan antar situasi yang tidak secara

jelas tekait, mengindentifikasika isu mendasar atau kunci dalam situasi

yang kompleks. CT bersifat kreatif, konseptional atau indukaitf.

c. Expertise (EXP) termasuk pengetahuan terkait pada pekerjaan (bisa

teknikal, professional atau manajerial) dan juga motifasi untuk

memperluas, memanfaatkan dan mengindentifikasikan pengetahuan

tersebut.

39

II. 5.2 Keterampilan (skill)

Hutapea dan Thoha (2008 : 28) menyatakan bahwa keterampilan

merupakan kemanpun seseorang untuk melakukan suatu aktifitas atau

pekerjaan. Keterampilan lebih sukar dimiliki disbanding pengetahuan. Namun

seseorang yang memiliki keterampilan dengan sendirinya sudah memiliki

pengetahuan atas pekerjaan yang mereka lakukan.

Kebutuhan modernisasi akan ketrampilan merupakan keharusan bagi

tenaga kerja terdidik. Dengan tingkat keterampilan tinggi telah memperbesar

tuntutan adanya pengawai multifungsional. Pengawai multifungsional adalah

orang-orang yang terlatih dalam dua atau lebih bidang keahlian atau disiplin ilmu,

sehingga diharapkan mereka mampu melaksanakan berbagai pekerjaaan yang

diperlukan oleh system kerja modern. Pekerjaaan yang sangat berangam

dipandang oleh pengawai lebih menantang kerena memcakup beberapa jenis

keterampilan. Pekerjaan seperti ini juga menghilangkan kemonotonan yang

timbul dari setiap aktivitas yang berulang. Apabila pekerjaan itu bersifat fisik,

diperlukan kekuatan otot, kesehatan badan dan sebagainya. Keragaman

menimbulkan perasaan kompeten yang lebih besar dari para pengawai, kerena

mereka dapat melakukan jenis pekerjaan yang berlainnan dengan cara berbeda.

Menurut Pradiansyah (1999:59) menyatakan bahwa keterampilan adalah

suatu kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas

pokoknya sesuai dengan bidang kerja yang ditekuni. Keterampilan seorang

didasari oleh bakat, minat, kebiasaan dan kepentingan yang ingin dicapai. Hal ini

membentuk keterampilan seseorang yang handal dalam pengembangan aktivitas

kerja, cakap dalam keterampilan yang dimiliki dan ahli pada bidang yang

ditekuni.

40

Keterampilan atau keahlian adalah suatu aktivitas kerja yang dilakukan

secara mudah karena diketahui dan dikuasai menurut tingkat kehandalan,

kecakapan, dan keahlian dalam menyelesaikan aktivitas tersebut, sehingga

individu sumber daya manusia mampu menerapakannya dalam bekerja.

Pengewai yang mempunyai kemampuan kerja yang baik, maka akan

mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya pengawai yang tidak

terampil akan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.

Adapun menurut Adnan (1999:30) menyatakan bahwa yang dmaksud

dengan keterampilan adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh individu

sumber daya manusia ditunjukkana dalam bentuk penguasaan keterampilan

yang dimilikinya. Adpun unsure-unsur yang memperkuat keterampilan untuk

dikuasai atau dimiliki oleh seseorang, itu dikarenakan:

1). Handal dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas sesuai dengan

dinamika kerja.

2). Cakap dalam menyelesaikan aktivitas kerja berdasarkan prosedur yang

diembankan.

3). Ahli dalam bidang penguasaan dan penyajian berdasarkan kriteria

kemajuan tugas kerja.

Ketiga uraian diatas sangat diperlukan oleh individu sumber daya

manusia dalam mengembangan keterampilan yang dimilikinya. Keterampilan

sangat diperlukan dalam menunjukkan keberhasilan dari seseorang untuk

dikatakan berkualitas dan terampil.

Menurut Spencer dan Spencer (dalam Sutoto 2004), cluster keterampilan

meliputi kompetensi concern for order (CO), initiative (INT), impact and influence

(IMP) dan informational seeking (INFO).

41

a. Concern for Order (CO) merupakan dorongan dalan diri seseorang untuk

mengurangi ketidakpastian dilingkungan sekitarnya, khususnya berkaitan

dengan pengaturan kerja, instruksi, informasi dan data.

b. Initiative (INT) merupakan dorongan bertindak untuk melebihi yang

dibutuhkan atau dituntutdari pekerjaan, melakukan sesuatu tampah

menunggu perintah lebih dulu. Tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki

dan meningkatkan hasil pekerjaan atau menghindari timbulnya masalah

atai menciptakan peluang baru.

c. Impact and Influence (IMP) merupakan tindakan membujuk,

menyekinkan, mempengaruhi atau mengesankan sehingga orang lain

mau mendukung agendanya.

d. Informational Seeking (INFO) merupakan besarnya usaha tambahan

yang dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih banyak.

II. 5.3 Sikap (attitude)

.Hutapea dan Thoha (2008 : 30) menyatakan bahwa konsep diri (self-

concerpt) merupakan sikap atau nilai individu. Nilai individu mempunyai sifat

relative yang dapat memprediksi apa yang akan dilakukan oleh seseorang dalam

waktu singkat. Konsep diri dipengeruhi oleh nilai-nilai yang dimiliki oleh

seseorang yang diperolahnya sejak kecil sampai saat tertentu. Konsep diri

menunjukan bagaimana seseornag melihat dirinya sendiri atau sesuatu. Konsep

ini memperngaruhi etika, cara pandang atau pengetian seseorang tentang

sesuatu.

Konsep diri dan niali-nilai merujuk pada sikap. Sikap (attitude) adalah

kesiapan mental, yang dipelajari dan diorganisasi melalui pengalaman dan

42

mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain,

objel dan situasi yang berhubungan dengannya. Berdasarkan pengertian

tersebut, maka jelas sikap adalah pernyataan evaluative baik menguntungkan

maupun tidak. Hal ini menyangkut objek, orang banyak, orang atau peristiwa

dimana sikap mencerminkan bagaimana merasakan mengenai sesuatu.

Sikap adalah bagian hakiki dari kepribadian seseorang namun

sejumlahteori mencoba memperhitungkan pembentukan dan perubahan sikap.

Salah satu teori yang menyatakan bahwa orang mencari kesesuaian antara

keyakinan bahwa orang “mencari kesesuaian antara keyakinannya dengan

perasaanya terhadap objek” dan mengemukakan bahwa perubahan sikap

tergantung pada perubahan perasaan atau keyakinan. Selanjutnya teori itu

mengasumsikan bahwa orang mempunyai sikap berstruktur yang tersusun dari

berbagai komponen efektif dan kognitif.

Rivai (2004:247), mengemukakan bahwa perilaku pada dasarnya

beorientasipada tujuan (goal-oriented) dan pada umumnya dimotivasi oleh

keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Sikap dan perilaku, yang dapat terlihat

berdasakan:

1) Kesopanan, yaitu penilaian difokuskan pada sikap keseharian

masing-masing (tingkah laku, cara bicara, kerapian) dan sikap

yang tidak ditunjukkan pada atasan, rekan kerja, bawahan atau

customer.

2) Komunikasi, yaitu penilaian difokuskan pada kemampuan

berkomunikasi dan berhubungan interpersonal kepada atasan,

rekan kerja, bawahan atau costumer. Disamping itu menunjukkan

sikap dan terbuka terhadap problem atau kendala dalm bekerja.

43

3) Respon, yaitu penilaian difokuskan pada sikap yang difokuskan

pada sikap yang ditunjukkan terhadap permasalahan dan mau

menerima saran/kritik/masukan dari orang lain.

Dari pendapat diatas mengenai sikap dan perilaku sangat terkait dengan baik

atau buruknya tugas yang dilaksanakan pegawai, tanpa sikap dan perilaku yang

baik dari individu tidak dapat menghasilkan suatu hasil pekerjaan yang efektif

dan efisien.

Disamping pengetahuan dan keterampilan, hal yang perlu diperhatikan

oleh seorang pengawai maupun tenaga kerja adalah sikap atau perilaku kerja.

Apabilah seorang pengawai mempunyai sifat yang mendukung jtercapainya

tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan

kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

Menurut Spenser dan Spencer (dalam Sutoto 2004), cluster ini memcakup

developing other (DEV), directiveness assertiveness and use of positional power

(DIR), teamwork an cooperation (TW), team leadership (TL), interpersonal

understanding (IU), dan customer service orientation (CSO).

a. Developing other (DEV) adalah versi khusus dari impact and influence,

berupa kemauan untuk mengembangkan orang lain. Esensidari

kompetensi ini terletak pada kemauan serius untuk mengembangkan

orang lain dan dampak dari pada sebuah peran formal. Bisa dengan

mengirim orang keprogram training secara rutin untuk memenuhi

kebutuhan pekerjaan dan perusahaan. Caralain adalh bekerja untuk

mengembangkan para kolega, klien bahkan atasan.

b. directiveness assertiveness and use of positional power (DIR)

mencerminkan kemauan untuk membuat orang lain selaras dengan

44

keinginannya. Disini sang pemimpin menceritakan apa yang harus

dilakukan.

c. Teamwork and cooperation (TW) berarti kemauan sunggu-sunggu untuk

bekerja secara kooperatif dengan pihak lain, menjadi bagian sebuah tim,

dan bekerja sam sehinggan menjadi lebih kooperatif.

d. Team leadership (TL) adalah kemampuan untuk berperan sebagai

pemimpin tim atau kelompok lain. Jadi berkaitan untuk berperan sebagai

pemimpin tim atau kelompok lain. Jadi terkaitan dengan keinginan untuk

memimpin orang lain. TL Lazimnya terlihat dalam kondisi otoritas formal.

e. Interpersonal understanding (IU) merupakan kemampuan untuk

memahami dan mendenagrakan hal-hal yang tidak diungkapkan dengan

perkataan, bisa berupa pemahaman atau perasaan, keinginan atau

pemikiran lain.

f. Customer service orientation (CSO) merupakan keinginan untuk

menolong atau melayani pelanggan atau orang lain. Pelanggan adalah

pelanggan actual atau pelanggan akhir dari organisasi yang sama.

Sikap adalah suatu bentuk aktifitas akal dan fikiran yang tertujukan pada

obyek tertentu dan menghasilkan suatu pilihan atau ketetapan hati terhadap

objek tersebut (Moenir, 2001 ; 142). Sikap mencerminkan bagaiman seseorang

merasakan sesuatu seperti senang, tidak senang, menerima, menolak, ragu-

ragu, masa bodoh, curiga dan sebagainya. Lebih lanjut Robbins (1996 : 197)

menyatakan bahwah “sikap merupakan gabungan komponen yang meputi afeksi

(emosi dan perasaan), kognisi (persepsi dan pendapat) serta kecenderungan

seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu”. Sedangkan Gibson dalam

Sedamayanti (1996 : 144) menyatakan bahwa “sifat adalah perasaan positif atau

45

negative atau keadaan mental yang selalu dipersiapkan, dipelajari dan diatur

melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon

seseorang”..

Palan (2007 : 6) mengemukakan pendapat Spencer-Spencer bahwa

kompetensi menunjuk pada karakteristik yang memdasari perilaku yang

menggambarkan motif, karakteritik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai,

pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berprestasi kerja

unggul (superior performance) ditempat kerja.

Selain itu terdapat pula lima karakteristik yang membentuk kompetensi

yakni :

1. Pengetahuan , merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran

2. Keterampilan, merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan

suatu kegiatan

3. Konsep diri dan nilai-nilai, merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri

seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil

daln suatu situasi

4. Karakteristik pribadi, merujuk pada karakteristik fisik kompetensi

tanggan terhadap situasi atau informasi, seperti pengembangan diri

dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan

5. Motif, merujuk pada emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau ,

dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.

Dari uraian diatas maka pelatihan diharapkan mampu meningkatkan skill

serta pengetahuan dan kemampuan, serta siakap/perilaku akan tetapi hal

tersebut kadang-kadang mengalami kegagalan. Kegagalan dapat disebabkan

46

oleh Human error, seperti palatih/penatar, metode yang digunakan, keterbatasan

fasilitas utama, maupun situasi

II. 6. Program Pelatihan Reguler pada Kantor UPTP Balai Latihan Kerja

Industri Makassar

Salah satu program pelatihan yang terdapat pada UPTP Balai Latihan

Kerja Industri adalah program pelatihan reguler. Program pelatihan reguler ini

adalah program pelatihan yang diselenggarakan dengan pembiayaan dari

pemerintah. Adapun sumber pembiayaannya itu berasal Anggaran Pendapatan

Belanja Negara (APBN) / Daftar Isian Pengguna Anggaran (DIPA). Program

APBN (regular) ini ditujukan untuk para pencari kerja khususnya masyarakat

yang kurang mampu dan juga untuk yang telah putus sekolah . pelatihan ini

dilaksanakan didalam atau diluar BLKI sesuai dengan program dan kurikulum

pelatihan (waktu pelatihan disesuaikan dengan dana APBN/DIPA). Oleh sebab

itu bagi peserta pelatihan reguler tidaklah dikenakan biaya apapun atau dengan

kata lain program pelatihan reguler ini GRATIS.

Penyelenggaraan program pelatihan reguler ini bertujuan untuk calon

tenaga kerja (SDM) siap pakai, khususnya yang berasal dari keluarga

berekonomi lemah dan yang telah putus sekolah. pelatihan ini dilaksanakan

didalam atau diluar BLKI sesuai dengan program dan kurikulum pelatihan,

dimana waktu pelatihan disesuaikan dengan dana APBN/DIPA.

Program pelatihan reguler ini bertujuan, sesuai dengan visi dari Balai

Latihan kerja Industri Makassar yaitu untuk mewujudkan tenaga kerja yang

berkompetensi di bidangnya dan berdaya saing. Dimana komponen penbentuk

47

dari kompetensi adalah: pengetahuan, keterampilan dan perilaku/sikap yang

dimiliki seseorang.

II. 7. Evaluasi Program Pelatihan Reguler

Berdasarkan pengertian evaluasi dan penjelasan tentang Program

Pelatihan Reguler yang telah dikemukakan diatas, maka dalam penbahasan ini

yang dimaksud dengan evaluasi penyelenggaraan program pelatihan reguler

adalah: kegiatan yang merupakan suatu proses pengukuran yang bertujuan

untuk mengetahui sejauh mana hasil-hasil kerja yang nyatanya telah dicapai,

dalam hal ini program pelatihan reguler. Namun karena kerterbatasan yang

dimiliki oleh peneliti maka evaluasi hasil dilakukan hanya pada kejurunan

teknologi mekanik sub kejuruan Las listrik. Dengan demikian evaluasi yang

dimaksudkan adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil dari penyelenggaraan

program pelatihan reguler kejuruan teknologi mekanik subkejuruan Las listrik.

Evaluasi penyelenggaraan Program Pelatihan Reguler, dititik beratkan

pada hasil yang ditimbulkan atau apa yang telah dihasilkan dari penyelenggaraan

program pelatihan reguler. Dengan demikian maka dapat pula diukur sejauh

mana tingkat keberhasilan penyelenggaraan program pelatihan reguler melalui

evaluasi terhadap hasil atau dampak dari program pelatihan reguler. Hal ini

bertitik tolak dari pandangan Patton dan Langbein, yang mengemukakan bahwah

evalusi suatu program dapat berkaitan dengan segi pelaksanaan maupun segi

hasil dari program tersebut.

48

II. 8. Kerangkah Konseptual

Evaluasi merupakan tahap untuk mengukur dan memberikan nilai secara

objektif terhadap tingkat keberhasilan suatu program yang telah dilaksanakan.

Dengan bertitik tolak pada pandangan patton dan Irwin Langbein, dapat

disimpulkan bahwa evaluasi suatu program berkaitan dengan segi proses

pelaksanaan program maupun dengan segi dari hasil program tersebut.

Penyelenggaraan program pelatihan reguler , memerlukan tahap evaluasi

yang merupakan tahap penilaian terhadap program yang telah deselanggarakan.

Apakah hasil yang telah dicapai sesuai dengan sasaran yang diinginkan atau

tidak? Apakah manfaat yang diperoleh dari adanya program tersebut? Hal ini

sesuai dengan definisi Irwin Langbein mengenai keberhasilan program dengan

melihat pelaksanan program pelatihan dan hasil dari pelaksanaan program

pelatihan tersebut.

Berdasarkan hal tersebut, kerangkah konseptual yang akan menjadi

acuan dalam penelitian ini adalah:

49

Gambar. 1 (Kerangkah Konseptual)

Evaluasi Hasil

Hasil penyelenggaraan program

pelatihan reguler di BLKI Makassar

periode 2010

Tujuan program pelatihan reguler

yaitu mewujudkan tenaga kerja yang

berkompeten, meliputi unsur :

1. Pengetahuan (knowledge)

2. Keterampilan (skill)

3. Sikap/perilaku kerja (attitude)

50

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data

dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Ini berbarti untuk mendapatkan data yang

valid dalam penelitian haruslah berlandaskan keilmuan yaitu rasional, empiris

dan sistematis. Untuk memperoleh semuanya itu maka dalam bab ini akan

dijabarkan metode yang digunakan untuk memperoleh data penelitian yang valid.

III. 1. Pendekatan Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan kualitatif dimana

penelitian yang dilakukan bersifat deskriptif, yaitu metode penelitian yang dalam

prosedur penelitiannya menggunakan data hasil wawancara yang mendalam

sesuai tingkat kemampuan peneliti di dalam melakukan pengungkapan dan

pembahasan tetang berbagai fenomena atau hubungan yang berkaitan dengan

persepsi dari orang-oarang atau narasumber yang telah telibat dalam

penyelenggaraan Program Pelatihan Reguler pada Kantor Balai Latihan Kerja

Industri Makassar.

Pendekatan penelitian kualitatif menurut Bogelan dan Taylor, metode

kualitataf adalah prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa

kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati. Sejalan

dengan itu, Krik dan Miller mengatakan bahwa penelitian kualitatif adalah tradisi

tertentu dalam ilmu pengetahuan social yang secara fundamental bergantung

pada pengamatan manusia dalam kawasannya sendiri dan berhubungan dengan

orang-orang tersebut dalam bahasanya dan peristilahannya.

51

III. 2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Balai Latihan Kerja Industri (BLKI)

Makassar. Lokasi penelitian ini dipilih karena pada Kantor tersebut berfungsi

untuk menyelenggarakan bergabagai macam program pelatihan, dimana salah

satu program pelatihan yang tersedia adalah program pelatihan reguler.

III. 3. Unit Analisis

Unit analisis dalam penelitian ini adalah program, yaitu: penyelenggaraan

program pelatihan reguler periode 2010. Penentuan unit analisis ini didasarkan

karena yang menjadi focus penelitian ini adalah persepsi dari orang-orang yang

telah mengikuti pelatihan tentang hasil atau dampak dari penyelenggaraan

program pelatihan reguler program pelatihan reguler pada Balai Latihan Kerja

Industri Makassar periode 2010.

III. 4. Informan Penelitian

Informan adalah orang-orang yang berpotensi untuk memberikan

informasi tentang penyelenggaraan Program Pelatihan Reguler di BLKI

Makassar periode 2010, yang meliputi :

1. Kepala Seksi Penyelenggaraan Program Pelatihan Reguler

2. Kepalah Seksi Program dan Evaluasi

3. Peserta yang telah mengikuti program pelatihan reguler

4. Orang-orang dalam lingkungan kerja para alunmi yang dinilai

berkompeten dalam memberikan informasi tentang lulusan BLKI

Makassar yang bekerja dalam perusahaa tersebut.

52

III. 5. Jenis dan Sumber Data

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung pada sumber data

yaitu dari informan yang bersangkutan dengan cara wawancara pada informan

untuk mendapatkan jawaban yang berkaitan dengan panyelenggaraan program

Pelatihan Reguler yang dilihat dari persepsi narasumber atau informat yang

dianggap sangat berkompeten dalam memberikan informasi yang relevan dan

sebenarnya dilapangan.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang berasal dari buku-buku, literature-literatur,

dokumen-dokumen, laporan-laporan maupun arsip-arsip resmi yang dpat

mendukung kelengkapan data primer yang berkaitan dengan evaluasi

penyelenggaraan program pelatihan reguler dan persepsi informat yang

dianggap sangat berkompeten dalam memberikan informasi yang relevan dan

sebenarnya dilapangan.

III. 6. Fokus Penelitian

Focus penelitian digunakan sebagai dasar dalam pengumpulan data. Untuk

memepermudah dan memperjelas pemahaman terhadap konsep-konsep

penting yang digunakan dalam penelitian, maka focus penelitian sebagai

berikut:

1. Pengertian evaluasi

Evaluasi mempunyai arti penilaian, yakni penilaian atai penentuan

manfaat dari pada sebuah kegiatan. Maka evaluasi merupakan suatu usaha

53

untuk mengukur dan menberikan nilai secara objektif pencapaian hasil-hasil dari

suatu kegiatan yang telah direncanakan sebelumnya.

Evaluasi pada suatu program pelatihan bertujuan untuk menilai

keberhasilan suatu program pelatihan melalui dampak yang telah

ditimbulkannya, maka hal yang sangat penting untuk dilakukan adalah

bagaimana kita memperhatikan aspek evaluasi dari training itu sendiri. Dengan

adanya evaluasi pelatihan, membuat kita menjadi lebih sadar terhadap

bagaimana impact terhadap peserta pelatihan (learner) sebelum pelatihan dan

sesudah pelatihan.

2. Tujuan dari penyelenggaraan program pelatihan reguler.

Penyelenggraan program pelatihan reguler diharapkan dapat mencapai

tujuan dan sasaran sesuai dengan target, yakni outcome yang merupakan

akibat-akibat dan konsekuensi-konsekuensi yang ditimbulkan dari

penyelenggaraan program pelatihan tersebut. Dalam hal ini yang dimaksud

adalah menghasilkan tenaga kerja yang berkompeten, meliputi unsur-unsur

pengetahuan, keterampilan dan sikap/perilaku kerja. Tercapai atau tidaknya

tujuan dari program pelatihan reguler ini dapat dilihat dari lulusan BLKI Makassar

(outcome).

3. hasil penyelenggaraan program pelatihan reguler.

Keberhasilan penyelenggaraan program pelatihan reguler dapat dilihat

dari hasil yang ditimbulkannya, Dimana suatu pelatihan dikatakan berhasil atau

efektif bila para peserta dapat menerima dan mengalami peningkatan

pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), maupun perilaku (attitude) yang

tepat dan diberikan oleh instruktur yang tepat pula, sehingga tercapailah tujuan

54

program pelatihan reguler yakni mewujudkan tenaga kerja yang berkompeten

dan berdaya saing.

Oleh sebab itu penilaian terhadap tingkat keberhasilan suatu program

pelatihan dapat dilihat dari hasil yang ditimbulkan setelah pelatihan tersebut telah

terselesaikan. Hal ini sesuai dengan hal yang dikemukakan Irwin Langbein

mengenai keberhasilan suatu program, dapat dilihat dari proses pelaksanaan

program maupun hasil dari pelaksanaan program tersebut.

III.7 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkan adalah data primer dan

sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari orang-orang

yang berkompeten dalam menberikan informasi baik dari kantor UPTP BLKI

Makassar maupun dari perusahaan tempat para lulusan BLKI Makassar bekerja

serta para lulusan BLKI Makassar itu sendiri. Data sekunder adalah data yang

diperoleh dari UPTP BLKI Makassar dan data-data pendunkung lainnya yang

didapatkan melalui bahan bacaan, bahan pustaka, dan laporan-laporan

penelitian yang berhubungan dengan penelitian ini.

Untuk mengumpulkan data primer dn data sekunder peneliti

menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, yaitu:

1. Pedoman Wawancara

Pedoman wawancara adalah panduan dalam melakukan wawancara dengan

informan penalitian yang berkaitan dengan evaluasi yaitu terhadap

penyelenggaraan Program Pelatihan Reguler pada Balai Latihan Kerja Industri

Makassar. Menurut Miles dan Huberman, wawancara (interview) adalah kegiatan

yang dilakukan pada saat konteks yang dianggap tepat guna dalam

55

mendapatkan data yang mempunyai kedalaman dan dapat dilakukan berkali-kali

secara frekuentatif sesuai dengan keperluan peneliti tentang kejelasan masalah

penelitian yang difokuskannya.

2. Observasi

Observasi yaitu suatu pedoman yang digunakan untuk melakukan pengamatan

secara langsung pada obyek yang diteliti. Selanjutnya penilis memehami dan

menganalisis berbagai gejala yang berkaitan dengan obyek penelitian melalui

berbagai situasi dan kondisi nyata yang terjadi baik secara formal mupun non

formal.

3. Telaah Dokumen

Pengumpulan data dan telaah pustaka, diman dokumen-dokumen yang dianggap

menunjang dan relevan dengan permasalahan yang akan diteliti baik berupa

buku-buku, literature, laporan kegiatan, jurnal, modul, majalah dan sumber terkait

penelitian, dikaji dan disusun sedemikian rupa sehingga dapat diperoleh data

guna memberikan informasi berkenaan dengan penelitian yang akan dilakukan.

III. 8. Teknik Analisis Data

Prosedur pengelolahan data dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan

klsifikasi jenis dan sumber data yaitu data primer dan data sekunder yang

diuraikan sebagai berikut:

a. Pengelolahan Data Primer

Pengelolaan data primer dilakukan dengan data-data yang bersumber dari hasil

wawancara (catatan hasil interview) yang telah ditranskip dan juga observasi

langsung kelapangan, selanjutnya dilakukan pengkodean untuk

56

mengidentifikasi tema atau klasifikasi yang nantinya akan mengarahkan

penelitian pada temuan atau bahkan pengumpulan data tambahan, serta data-

data pendukung lainnya.

b. Pengolahan Data Sekunder

Pengolahan data sekunder melalui analisis teoritis atau perpustakaan yang

bersumber dari buku-buku, laporan-laporan, jurnal atau tulisan ilmiah dan hasil

observasi di lapangan serta dokumen laninya yang berhubungan dengan obyek

penelitian.

Selanjutnya dilakukan proses pengolahan melalui 3 tahapan yaitu :

reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan. Yang dimaksud dengan

reduksi data adalah : suatu proses untuk menajamkan, mengolongkan,

mengarahkan, menyederhanakan, membuang yang tidak perlu dan

mengorganisasikannya. Sedangkan penyajian data adalah proses penyusunan

dan penyajian informasi yang diperoleh dari sumber-sumber informai, tahap

selanjutnya menarik kesimpulan atas hasil penelitian yang telah diperoleh.

Sesuai dengan tujuan penelitian ini yang bersifat deskriptif dan metode

yang digunakan adalah kualitatif maka menyajikan data primer secara naratif

yang didukung oleh data sekunder.

Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

deskriptif yaitu menganilisis data dengan memdeskripsikan dan mengambarkan

data yang telah terkumpul.

57

BAB IV

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

IV. 1. Sejarah Singkat Balai Latihan Kerja Industri (BLKI) Makassar

Balai Latihan Kerja Industri Makassar berlikasi di Jalan Taman Makam

Pahlawan no. 4 Makassar, Kecamatan Panakkukang, 6.5 km dari pusat kota

dan 20 km dari Bandara sultan Hasanuddin.

Balai Latihan Kerja Industri (BLKI) Makassar pada awal berdirinya disebur

pusat Latihan kejuruan Industri (PLKI). PLKI didirikan atas kerja sama

Pemerintah Republik Indonesia dengan pemerintahan Jepang yang masing-

masing diwakili oleh Departemen Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi

Repoblik Indonesia Japan Internasional Woperation Agency (JICA) pada Tahun

1973.

Pada tanggal 16 Oktober 1972 awal catatan sejarah perjalanan ini

dilakukan survey misi Pemerintahan Jepang untuk mempelajari rincian rencana

bantuan teknik oleh Oversesas Technical Woperation Agency (OCTA). Survey

kedua pada tanggal 28 Mey 1973 Perintahan Jepang Langsung dilapangan

untuk penbuatan rencana dasar proyek OCTA yang diketahui Mr. Hojime

Hosomi.

Pada tanggal 12 juni 1973 penandatangan perjajian kerja sama proyek

penbangunan PLKI Ujung Pandang antara Pemerintah RI dengan Pemeritah

Jepang yang masing-masing diwakili oleh Ir. Drs. Dadang D. Joedonegoro

direktur pengembangan latihan dan manajemen dengan Mr. Hajime Hosomi.

58

Peletakan batu pertama batu pembangunan proyek PLKI Ujung Pandang

pada tanggal 12 januari 1974 oleh Drs, H. Andi Maula Nyompa Kepala Kantor

Daerah Tenaga Kerja Sulawesi Selatan dan Tenggara. Pada tanggal 22 Maret

1974, Team Leader And Laision Office (JICA) mulai bertugas di proyek ini dan

disusul EXPECT JICA. Selanjutnya tanggal 01 November 1975 di selenggarakan

latihan yang pertama kalinya. Pada saat itu kepala PLKI yang pertama adalah

Bapak Ali Sakti Harahap.

Pada tanggal 30 Maret 1977, diresmikan PLKI ujung pandang oleh

presiden RI Bapak Soeharto. Perubahan nama Pusat Latihan Kejuruan Industri

(PLKI) pada tanggal 01 November 1978 menjadi Balai Latihan Kerja Industri

(BLKI).

Akhir masa tugas EXPERT JICA tanggal 02 Oktober 1979 dan sekaligus

penyerahan bantuan peratan/mesin kepada BLKI Ujung Pandang. Pelatihan dan

serah terima jabatan kepala BLKI tanggal 01 Juli 1981 dari Bapak Ali Sakti

Harahap (1975-1981) kepada Bapak BPIT serta serah terima proyek

pembangunan PLKI dari Direktur Bina Lianru kepada Kepala Pusat Bina Kerja.

Kunjungan Menteri Tenaga Kerja Bapak Sudomo pada tanggal 05 September

1983 setelah nama Balai Latihan Kerja Industri (BLKI).

Beberapa kali terjadi penggantian kepala BLKI Ujung Pandang yaitu

tanggal 13 April 1984, pelatikan dan serah terima jabatan kepala BLKI Ujung

Pandang dari Bapak Soedarsono BPA (1981-1984) kepada Bapak Baidowi.

Balai Latihan Kerja Industri Makassar menjadi salah satu Unit Pelaksana

Teknis Pusat (UPTP) berdasarkan SK Menakertrans No. Per.06/MEN/III/2006

tanggal 15 Mret 2006, secara operasional administrative bertanggung jawab

59

langsung kepada Dirjen Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas dan secara

operasional teknis dibawah Direktorat dan Tenaga Kerja Pelatihan (INTALA).

Tanggal 14 Januari 1987, serah terima jabatan kepala BLK Ujung Pandang dari

Bapak Baidowi (1984-1986) Kepada Bapak Letnan Kolenel Marinir Soetriano

(1986-1990). Setelah itu berturut-turut terjadi pergantian Kepala Balai kepada

Bapak Ir. Hasan Mukhlis (1990-1994). Drs. Ipin Supendi (1994-1996). Pada era

pergantian nama dari BLK Ujung Pandang menjadi BLKI Makassar, yang

menjadi kepala bali adalah Drs. Darsinom, Bsc (1996-1999), Drs. H. A. Munir H

D, MM (1999-2002), dan Ir. Supiyan, M.Si (2002-2004), Ir. Syahruddim Rauf. MM

(2000-2007), Drs. Lahiya, MM (2007), Drs. Eko Widayanto,MM (2008-Sekarang).

IV. 2. Visi dan Misi

Visi Balai Latihan Kerja Industri (BLKI) Makassar adalah : “ Terwujudnya tenaga

kerja kompeten yang berdaya saing melalui pelatihan berbasis kompetensi dan

sertifikasi”

Misi Balai Latihan Kerja Industri (BLKI) Makassar adalah :

1. Menyelenggarakan dan mengembakan program pelatihan sesuai

keputusan pasar kerja.

2. Penguatan institute bidang pelatihan dan pengembangan tempat uji

kompetensi

3. Menyelenggarakan dan mengembangkan system, metode pelatihan dan

sertifikasi kompetensi.

4. Membengun jejaring dan stakehorder bidang ketenagakerjaan

60

Dalam mengantisipasi Globalisasi BLKI Makassar melaksanakan program

pelatihan dengan priorita utama adalah menyiapkan tenaga kerja professional

yang kompeten mengacu kepada kebutuhan pasar kerja, melaksanakan sertifikat

kompetensi tenaga kerja disektor industry dan melaksanakan pelatihan bagi

instrukutr dan tenaga pelatihan.

IV. 3. Motto

Motto Balai Latihan Kerja Industri (BLKI) Makassar adalah : “ Bersatu kita maju”

IV. 4. Progam Pelatihan Di BLKI Makassar

Pada kantor Balai Latihan Kerja Industri Makassar terdapat beberapa program

pelatihan diantaranya :

a. Program Pelatihan Reguler

Program pelatihan ini ditujukan untuk pencari kerja dan putus sekolah yang

dibiayai dari dana Anggaran Pendapatan Belanja Negara/ Daftar Isian Pengguna

Anggaran. Pelatihan yang dilaksanakan didalam atau diluar BLKI sesuai dengan

program dan kurikulum pelatihan (waktu pelatihan disesuaikan dengan dan

APBN/DIPA.

b. Program pelatihan SWADANA

Program pelatihan yang diadakan melalui kerja sama individu (klasikal)

dan perorangan/privat serta kelompok (pihak ke-3 perusahaan/instansi/lembaga

swadaya masyarakat). Dalam pelatihan ini siswa membayar kepada bendahara

penerima. Adapun jam pelatihan (JP) disesuaikan dengan permintaan peserta

pelatihan (160JP, 240JP, 320 JP, dan 480JP) @45 menit.

61

c. Program Up Grading Instruktur

Program pelatihan ini untuk meningkatkan pengetahuan dan keteranpilan

instruktur dari BLK, KLK, atau LPK swasta se Sulawesi dan Indonesia Timur.

Pelatihan ini dilaksanakan 240JP.

d. Tempat Uji Kompetensi

Ditujukan untuk peserta lulusan pelatihan dan perusahaan/industry baik

perorangan maupun kolektif untuk mendapatkan sertifikat profesi atelah

membuke uji kompetensi (UJK), antara lain : kejuruan otomotif, listrik

(refrigenerasi), teknologi mekanik dan garmen.

IV. 5. Kejuruan- kejuruan Di BLKI Makassar

Pelatihan yang diselenggarakan oleh BLKI Makassar meliputi kejuruan, antara

lain:

a. Automotif, meliputi sub kejuruan : motor mesin, ketok dico, motor

diesel, motor temple.

b. Mesin perkakas, melaputi sub kejuruan : kerja mesin bubut, kerja

mesin frais dan skrap, kerja CNC dan Cadcam.

c. Teknologi mekanik meliputi sub kejuruan : las listrik, mesin CNC, sheet

metal dab fifa fitter.

d. Listrik, meliputi sub kejuruan : instalasi penerbangan, intalasi

daya/tenaga, teknik pendingin, PLC (Programme Logic Controle).

e. Elekrinika, meliputi sub kejuruan : radio tepe amplifier, alat komunikasi,

mikrokomputer, televise, peralatan audio.

62

f. Bangunan, meliputi sub kejuruan : bengunan kayu, meubelair

(perabotan), juru gambar, bangunan batu, konstruksi beton, juru ukur

tanah.

g. Tata niaga, meliputi sub kejuruan : sekretaris, computer, perhotelan,

pembukuan/administrasi, bahasa inggris, mengetik, bahasa jepang,

bahasa korea.

h. Aneka kejuruan, meliputi sub kejuruan : menjahit, tat arias, membordir

i. Pertanian, meliputi sub kejuruan : holtikultura dan pertamanan.

IV. 5.1 Sub Kejuruan Las Listrik

Salah satu sub kejuruan yang termasuk dalam kejuruan Teknologi

Mekanik adalah sub kejuruan Las Listrik. Adapun tujuan pelatihan pada sub

kejuruan Las Listrik, yaitu diharapkan setelah mengikuti pelatihan ini peserta

mampu :

a. Menerapkan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) serta

perlindungan lingkungan

b. Dapat membaca, memahami, menyiapkan dan menggunakan

dokumen teknik

c. Mengoperasikan peralatan, mesin untuk proses fabrikasi dalam

rangka pembuatan produk/komponen fabrikasi sesuai dengan

spesifikasi

Adapun unit kompetensi yang meliputi unsur pengetahuan, keterampilan

dan sikap kerja, yang harus ditempuh dalam pelaksanaan pelatihan Las Liatrik ini

adalah:

63

a. Mengidentifikasi prinsip-prinsip keselamatan dan kesehatan kerja

(JIP.SM01.002.01)

b. Mengukur dengan alat ukur mekanik dasar (JIP.SM02.001.01)

c. Menggunakan peralatan tangan dan mesin-mesin ringan

(JIP.SM02.003.01)

d. Membaca gambar teknik dan simbol las. (JIP.SM02.007.01)

e. Melaksanakan pemotongan dengan gas. (JIP.SM02.005.01)

f. Melaksanakan rutinitas (dasar) pengelasan dengan proses las

busur manual (JIP.SM02.008.01)

g. Mengelas pelat posisi dibawah tangan / flat dengan proses las

busur manual (JIP.SM02.009.01)

h. Mengelas pelat posisi mendatar atau horizontal dengan proses las

busur manual (JIP.SM02.010.01)

i. Mengelas pelat posisi tegak/ vertical dengan proses las busur

manual (JIP.SM02.011.01)

j. Mengelas pelat posisi di atas kepala/ overhead dengan proses las

akan busur manual (JIP.SM02.012.01)

k. Mengelas pipa posisi sumbu mendatar dapat diputar dengan

proses las busur manual (JIP.SM02.013.01)

l. Mengelas pipa posisi sumbu tegak dapat diputar dengan proses

las busur manual (JIP.SM02.014.01)

Peserta pada sub kejuruan las listrik yang akan mengikuti pelatihan

hendaknya sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan. Adapu syarat-

syarat yang harus dipenuhi oleh setian paserta pelatihan las listrik adalah

sebagai berikut:

64

a. Pendidikan : Minimal SMP sederajat

b. Umur/Usia : Minimal 17 Tahun.

c. Kesehatan : Sehat jasmani rohani

d. Jenis kelamin : Laki-laki/wanita

e. Test Kemampuan : Lulus seleksi

IV. 6. Tugas Pokok dan Fungsi BLKI Makassar

Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia

NOMOR : PER.02/MEN-SJ/VIII/2008 tentang tugas pokok, fungsi dan uraian

tugas Balai Latihan Kerja Industri Makassar sebagai unit pelaksana teknis di

Lingkungan Direktorat Jenderal Penbinaan Palatihan dan Produktivitas.

Tugas Pokok Balai Latihan Kerja Industri yaitu:

a. Melaksanakan program tenaga kerja

b. Melaksanakan uji kompetensi

c. Melaksanakan uji coba program pelatihan

d. Melaksanakan uji kompetensi

e. Pemberdayaan Lembaga Pelatihan di Bidang Industri

Dalam melaksanakan tugas-tugas sebagimana yang dimaksud diatas maka

Balai Latihan Kerja Industri berfungsi untuk:

a. Penyusunan rencana, program dan anggaran evaluasi dan pelaporan

b. Pelaksanaan pelatihan tenaga kerja tingkat menengah, instriktur dan

tenaga pelatihan

c. Pengembangan program,system dan metode, saran dan prasarana

pelatihan

d. Pengembangan program, system metode produktivitas.

65

e. Pelaksanaan uji coba program pelatihan kerja, dan uji kompetensi

f. Pemasaran program, fasilitas, jasa, hasil produksi dan hasil penelitian.

g. Member layanan informasi.

h. Penyusunan evaluasi program pelatihan kerja, kerja sama kelembagaan

dan penyusunan laporan

i. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga.

IV. 7. Tugas dan Fungsi Jabatan BLKI Makassar

1. Subbagian Tata Usaha

Subbagian Tata Usaha mempunyai tugas melakukan urusan

kepegawaian dan keuangan, surat-menyurat, kearsipan, perlengkapan dan

rumah tangga serta pemeliharaan sarana dan prasarana pelatihan.

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 210,

Subbagian Tata Usaha menyelenggarakan fungsi :

a. Pelaksanaan urusan kepegawaian dan keuangan;

b. Pelaksanaan urusan surat-menyurat, kearsipan, perlengkapan serta

rumah tangga; dan

c. Pelaksanaan urusan pemeliharaan sarana dan prasarana pelatihan.

Uraian tugas Subbagian Tata Usaha sebagaimana dimaksud dalam Pasal

210, antara lain sebagai berikut :

a. Merencanakan, menyiapkan dan melaksanakan urusan administrasi

kepegawaian, yang meliputi mutasi, perencanaan dan pengembangan

pegawai;

66

b. Menyiapkan bahan penyusunan/pengembangan tatalaksana dan

organisasi;

c. Melaksanakan pengelolaan keuangan berdasarkan DIPA, penerbitan

SPM, pengurusan gaji beserta tunjangan, laporan keuangan dan Sistem

Akuntansi Keuangan (SAK);

d. Melaksanakan pengelolaan perlengkapan dan rumah tangga, yang

meliputi perlengkapan kantor, laporan Sistem Akuntansi Barang Milik

Negara (SABMN), pembukuan peralatan kantor, pembukuan alat latihan,

Daftar Inventarisasi Ruangan (DIR) dan nomor inventaris, keamanan,

kebersihan lingkungan, serta protokoler;

e. Melaksanakan pemeliharaan sarana dan prasarana, yang meliputi

pemeliharaan gedung kantor dan lingkungan, workshop, asrama, alat

kantor, alat transportasi, alat komunikasi dan penerangan;

f. Melaksanakan urusan ketatausahaan, kearsipan dan perpustakaan; dan

g. Menyusun laporan pelaksanaan tugas.

2. Seksi Program dan Evaluasi

Seksi Program dan Evaluasi mempunyai tugas melaksanakan

penyusunan rencana, program dan anggaran, pengelolaan penyajian data dan

informasi, evaluasi dan penyusunan laporan.

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 213,

Seksi Program dan Evaluasi menyelenggarakan fungsi :

a. Penyiapan bahan penyusunan rencana, program dan anggaran;

b. Penyiapan pengelolaan, penyajian data, serta informasi; dan

c. Pemantauan, evaluasi program dan penyusunan laporan.

67

Uraian tugas Seksi Program dan Evaluasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal

213, antara lain sebagai berikut :

a. Menyusun rencan kerja, program, dan anggaran Balai Latihan Kerja

Industri;

b. Melakukan koordinasi penyusunan program dan anggaran pelatihan;

c. Menyusun piranti lunak pelatihan kerja (kurikulum, modul pelatihan/bahan

ajar, pedoman dan satuan biaya pelatihan);

d. Melakukan evaluasi program serta penyelenggaraan pelatihan kerja;

e. Melaksanakan pengelolaan data dan informasi serta penyajian laporan;

f. Menyusun bahan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah

(LAKIP);

g. Menyusun laporan pelaksanaan tugas.

3. Seksi Kerjasama Antar Lembaga

Seksi Kerjasama Antar Lembaga mempunyai tugas melakukan

pelaksanaan kerjasama pelatihan kerja industri dan lembaga lain.

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 216, Seksi

Kerjasama Antar Lembaga menyelenggarakan fungsi :

a. Penyiapan bahan penyusunan kerjasama antar lembaga;

b. Penyiapan bahan penyelenggaraan kerjasama antar lembaga; dan

c. Penyiapan bahan administrasi pelatihan dalam rangka kerjasama antar

lembaga.

Uraian tugas Seksi Kerjasama Antar Lembaga sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 216, antara lain sebagai berikut :

68

a. Menyusun bahan rencana kerja kegiatan dan anggaran kerjasama antar

lembaga;

b. Menyusun rencana/jadwal kunjungan ke lembaga/instansi mitra kerja;

c. Menyiapkan bahan pedoman kerjasama antar lembaga;

d. Menyusun bahan dasar perjanjian kerjasama (MOU) antar lembaga; dan

e. Menyusun bahan evaluasi kerjasama antar lembaga; dan

f. Menyusun laporan pelaksanaan tugas.

4. Seksi Penyelenggaraan dan Pemasaran

Seksi Penyelenggaraan dan Pemasaran mempunyai tugas melakukan

pelaksanaan program pelatihan tenaga kerja, bimbingan teknis, kosultasi dan uji

kompetensi serta pelaksanaan promosi, publikasi, komunikasi, dan informasi

pelaksanaan program pelatihan kerja industri.

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 219,

Seksi Penyelenggaraan dan Pemasaran menyelenggarakan fungsi :

a. Penyiapan bahan penyelenggaraan pelatihan dan pemasaran program

pelatihan;

b. Penyiapan bahan administrasi pelatihan dan pemasaran program;

c. Penyiapan pelaksanaan koordinasi, konsultasi dan pemasaran program;

dan

d. Penyiapan penyelenggaraan program pelatihan, dan mempersiapkan

pelaksanaan uji kompetensi, dan sertifikasi.

Uraian tugas Seksi Penyelenggaraan dan Pemasaran sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 219, antara lain sebagai berikut :

69

a. Menyiapkan bahan penyelenggaraan pelatihan, dan pemasaran program

pelatihan;

b. Menyiapkan bahan administrasi pelatihan, dan pemasaran program;

c. Menyiapkan pedoman koordinasi, konsultasi, dan pemasaran program;

d. Menyiapkan pelaksanaan koordinasi, konsultasi, dan pemasaran

program;

e. Menyiapkan penyelenggaraan program pelatihan, dan mempersiapkan

pelaksanaan uji kompetensi, dan sertifikasi;

f. Menyiapkan bahan pelaksanaan bimbingan teknis CBT bagi

LLS/UPTD/UPTP, penyusunan program pelatihan berbasis kompetensi,

dan penyusunan modul dan pelatihan berbasis kompetensi;

g. Menyiapkan pelaksanaan uji kompetensi;

h. Menyiapkan bahan pemasaran program pelatihan, lulusan pelatihan dan

fasilitas;

i. Menyiapkan bahan evaluasi penyelenggaraan dan pemasaran; dan

j. Menyusun laporan pelaksanaan tugas.

5. Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok jabatan fungsional pada Balai Besar Pengembangan Latihan

Ketransmigrasian, Balai Besar Pengembangan Latihan Kerja Dalam Negri, Balai

Besar Pengembangan Latihan Kerja Industri,Balai Besar Ketransmigrasian,Balai

Latihan Kerja Industri, dan Balai Latihan Transmigrasi terdiri dari jabatan

fungsional Instruktur, Penggerak Swadaya Masyarakat dan sejumlah jabatan

fungsional lainnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

70

(1) Kelompok jabatan fungsional Instruktur mempunyai tugas melaksanakan

kegiatan pelatihan dan pembelajaran sesuai dengan biidang keahliannya.

(2) Dalam menjalankan tugas sebagai mana dimaksud dalam ayat (1), kelompok

jabatan fungsional Instruktur pada Balai Besar Pengembangan Latihan Kerja

Dalam Negri,Balai Besar Pengembangan Latihan Kerja Luar Negri, Balai

Besar Latihan Kerja Indistri, dan Balai Latihan Kerja Industri

menyelenggarakaan fungsi:

a. pelaksanaan pengembangan kompetensi instruktur melalui

pendidikan dan pelatihan;

b. pelaksanaan pelatihan;

c. pelaksanaan pengembangan pelatihan;

d. pelaksanaan pengembangan profesi instruktur; dan

e. pelaksanaan kegiatan pendukung pelatihan.

Kelompok jabatan Fungsional lainnya mempunyai tugas melakukan

kegiatan sesuai dengan jabatan fungsional masing-masing berdasarkan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(1) Masing-masing kelompok jabatan fungsional dikoordinasikan oleh

seorang tenaga fungsional senior yang ditunjuk oleh kepala Balai

Besar dan Balai.

(2) Jumlah tenaga fungsional sebagaimana dimaksud dalam ayat (1),

ditentukan berdasarkan kebutuhan dan beba kerja.

71

(3) Jenis dan jenjang jabatan fungsional sebagaimana dimaksud

dalam ayat (1), diatur berdasarkan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

Adapun susunan jumlah pengawai pada kantor Balai Latihan Kerja Industri

Makassar sesuai dengan bagiannya adalah sebagai berikut :

Tabel 3 Klasifikasi Kerja Pada UPTP Balai Latihan Kerja Industri Makassar

NO KLASIFIKASI KERJA JUMLAH

1 Kepala BLKI 1

2 Sub Bagian Tata Usaha 18

3 Seksi Program dan Evaluasi 5

4 Seksi Penyelenggaraan dan Pemasaran 6

5 Seksi Kerjasama Antar Lembaga 7

6 Widyaswara / Instruktur 70

JUMLAH 107

Sumber : Balai Latihan Kerja Industri Makassar

72

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

V.1 Evaluasi Penyelenggaraan Program Pelatihan Reguler di UPTP Balai

Latihan Kerja Industri Makassar periode 2010.

Evaluasi yang dilihat dari persepsi para alunmi program pelatihan reguler.

Persepsi adalah pandangan atau penilaian dari para alunmi program pelatihan

reguler terhadap penyelenggaraan program pelatihan reguler di UPTP Balai

Latihan Kerja Industri Makassar.

Dalam pelaksanaan suatu pelatihan meliputi unsur-unsur seperti peserta,

pelatih/instruktur, lamanya latihan, materi (bahan latihan), metode pelatihan,

media pelatihan. Untuk mengetahui persepsi para alunmi tentang unsur-unsur

pelatihan maka peneliti melakukan wawancara sebagai berikut:

V.1 .1 Peserta

Peserta merupakan suatu subyek sekaligus obyek pelatihan.

keberhasilan suatu pelatihan sangat ditentukan oleh peserta pelatihan, oleh

karena itu peserta dituntut untuk memiliki motivasi dan keseriusan yang tinggi

dalam mengikuti pelatiahan.

Mengingat pentingnya kedudukan peserta dalam proses belajar, oleh

karenanya setiap penyelenggaraan pelatihan harus diawali dengan proses

seleksi peserta baik secara akademik Maupun secara administrasi. Hal ini

dimaksudkan agar peserta program pelatihan reguler benar-benar orang yang

73

tepat, sesuai dengan yang seharusnya. Hal tersebut diungkapkan pula oleh

Bapak EP selaku instruktur pelatihan, bahwa :

“calon peserta program pelatihan reguler harus melalui beberapa tahap seperti pendaftaran kemudia ujian tertulis sampai pada wawancara atau seleksi langsung pengetahuan umum, seleksi ini untuk mengetahui sejauh mana kemampuan dan berpotensi dibidang apa”.(Wawancara pada tanggal 6 April 2011)

Pernyataan tersebut diperkuat oleh, hal yang di ungkapkan oleh A, salah

seorang alumni program pelatihan reguler, yang menyatakan bahwa:

“ya, sebelum kami dinyatakan sebagai peserta pelatihan terlebih dahulu kami melalui seleksi yang tediri dari seleks ujian tertulis dan wawancara langsung dengan calon peserta, kemudian setelah dinyatakan layak maka dapat diluluskan menjadi peserta pelatihan” (Wawancara pada tanggal 15 April 2011)

Dari pernyataan diatas menunjukkan bahwa sebelum pelatihan peserta

pelatihan harus melalui beberapa tahap misalnya tahap pendaftaran dan juga

seleksi yang tediri dari seleksi tertulis pengetahuan umum sampai pada

wawancara atau seleksi langsung tentang kemampuan dasar. Adapun seleksi ini

dilakukan bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan dan potensi

yang dimiliki oleh calon peserta sehingga penbagian kejuruan dapat disesuaikan

dengan potensi dan penyusunan materi atau bahan pelajaran dapat disesuaikan

dengan kemampuan yang dimiliki oleh peserta.

Selain itu juga terdapat pula syarat-syarat yang harus diperhatikan dalam

menentukan peserta pelatihan seperti:

a) Pendidikan : Minimal SMP sederajat

b) Umur/Usia : Minimal 18-35 Tahun.

c) Kesehatan : Sehat jasmani rohani

74

d) Jenis kelamin : Laki-laki/wanita

e) Test Kemampuan : Lulus seleksi

Peserta pelatihan reguler subkejuruan las listrik periode 2010 sebanyak 32

orang. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah:

Tabel 4 Daftar Peserta Pelatihan dan Pendidikan Terakhir

NO NAMA PESERTA PENDIDIKAN TERAKHIR

1 SULFIKAR SMK

2 HAMILUDDIN SMK

3 ALFIANSYAH AMIR SLTA

4 SUHARDI SMK

5 LISMAN SLTA

6 MUH. YUNUS SYAFITRA SLTA

7 TAKDIR SMK

8 SYAMSYURI AZIS SMK

9 SUDARMAN SMK

10 SUKRI SMK

11 BASRI WAJO SLTA

12 SYAMSURYADI SMK

13 SYAMSUL SLTA

14 SUGIARTO YUNUS SLTA

15 AHMAD SLTA

16 IBNU NANDAR SLTA

17 SUPRIYATNA SLTA

18 SALMAN BAHRAN SLTA

19 MUH. DARWIS SMK

20 YOKTA RURU SMK

21 NUR FAJAR SLTA

22 AFNER MELDY PARURA SMK

23 PATRA NIPI SLTA

24 MUH. CAHAYA SLTA

25 FIRMAN SLTA

26 MUHAMMAD IRSAN SLTA

27 RAHADIAN PRAMUDIAN SLTA

28 YOSEFAT RANTESALU SMK

29 RADINAL SLTA

30 MURSADI SLTA

31 ARIWIJAYA SLTA

32 YANSEN URBANUS SANNE SLTA

Sumber:UPTP BLKI Makassar

75

Pada tabel diatas terlihat bahwa peserta program peltihan reguler periode

subkejuruan las listrik berjumlah 32 orang yang tediri dari dua kelas yang

masing-masing kelas terdiri dari 16 peserta.

Menurut Kepala Seksi Penyelenggaraan Bapak JP, bahwa:

“Adapun penbagian kelas dan banyaknya peserta dalam pelatihan ini disesuaikan dengan dana APBN yang disediakan untuk program pelatihan reguler tiap tahunnya”.(Wawancara pada tanggal 6 April 2011)

Pernyataan diatas menunjukkan bahwa banyaknya peserta yang diterima

untuk mengikuti program pelatihan reguler disesuaikan dengan dana APBN yang

disalurkan pada Balai Latihan Kerja Industri Makassar pada setiap tahunnya.

Penetuan peserta dalam penyelenggaraan pelatihan sangatlah penting

dilakukan sebelum proses pelatihan tersebut dilaksanakan, karena penentuan

peserta juga mempengaruhi kebutuhan pelatihan. Seperti halnya penentuan

peserta yang dilakukan sebelum program pelatihan reguler dilaksanakan, maka

dapat disimpulkan bahwa pihak penyelenggara sudah baik dalam penentuan

paserta karena melalui seleksi penentuan peserta sebelum pelatihan dimulai,

kebutuhannya dapat dianalisis pada saat dan waktu yang tepat.

V.1.2 Pelatih atau Instruktur

Pelatih atau instruktur sebagai penyampai materi adalah orang-orang

yang dipilih dengan kriteria tertentu yang minimal kemampuannya berada diatas

peserta pelatihan, memiliki pendidikan linear dan kompetensi yang sesuai

dengan pelatihan yang akan disampaikan. Seseorang spesialis pengajaran

(widyaswara) harus mempunyai tiga kemampuan pokok yaitu mengajar/melatih,

mengembangkan metode-metode pelatihan.

76

Adapun tentang instruktur di BLKI Makassar skejuruan Teknologi

mekanik, sub kejuruan Las listrik dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel.5 Instruktur Di BLKI Makassar

NO NAMA INSTRUKTUR PENDIDIKAN TERAKHIR

MATA PELAJARAN

1 Drs. Mathius RS S1 5S

2 Murtono A. A.Md D3 5S

3 Ita Kamila, S.Pd S1 Penguruan

4 H. Jamaluddin, ST. MT S2 Peralatan Tangan

5 Petrus Atta, S.Pd S1 Pelaratan Tangan

6 Sudarsono, SE S1 FMD

7 Epafroditus P. A.Md D3 K3, Peralatan Tangan,

Gambar Teknik

8 Harif Hadi, ST S1 Peralatan Tangan

9 Muh Natsir, ST S1 Peralatan Tangan

10 Syarill A, S.Pd S1 Perguruan

11 Drs. Sukiyo MM.Pd S2 Motifasi kerja

Sumber: UPTP BLKI Makassar

Dari tabel diatas maka dapat bahwa instruktur pelatihan pada program

pelatihan reguler subkejuruan las listrik periode 2010 berjumlah 11 orang.

Dengan masing-masing mata pelajaran yang mereka berikan dalam pelatihan

sesuai dengan keahlian dan juga pendidikan terakhir mereka.

Pemilihan pelatih benar-benar perlu diperhatikan . Seperti yang

dikemukakan oleh Bapak MA, sebagai salah satu pelatih pada kejuruan teknogi

melanik, subkejuruan Las listrik, bahwa:

“Pemilihan instruktur pelatihan dimulai dari perekrutan CPNS jurusan tertentu kemudian mereka yang telah dinyatakan lulus diharuskan mengikuti diklat dasar instruktur selama 2 sampai 6 bulan sesuai dengan jurusannya, setelah itu seorang calon pelatih juga mengikuti UP Grading (peningkatan kemampuan dibidangnya) ” (Wawancara pada tanggal 12 April 2011)

77

Pernyataan diatas menyimpulkan bahwa pemilihan para

pelatih/widyaswara di Balai Latihan Kerja Makassar dimulai dari perekrutan

CPNS Jurusan tertentu kemudian mengikuti beberapa pendidikan yang dapat

meningkatkan kemampuan sesuai dengan bidangnya sehingga layak untuk

menjadi seorang pelatih/widyaswara.

Kualitas pelatihan sangat bergantung pada kemampuan pelatih untuk

merencanakan, mengorganisasikan, menyelenggaraakan dan mengevaluasi

program pelatihan. untuk mengetahui bagaimana persepsi para alunmi program

pelatihan reguler terhadap pelatih/widyaswara, berikut wawancara penulis

dengan MY, salah satu alunmi program pelatihan reguler di BLKI Makassar

periode 2010 yang menyatakan bahwa :

“menurut saya para pelatih di BLKI Makassar telah baik dalam menyampaikan materi-materi pelatihan terhadap para peserta pelatihan dan juga telah menguasai sebagian besar dari materi-materi yang mereka sampaikan saat pelatihan berlangsung” (Wawancara pada tanggal 11 April 2011)

Hal serupa juga dinyatakan saat wawancara penulis dengan IN yang juga

alunmi program pelatihan reguler, yang menyatakan bahwa:

“menurut saya kemampuan para intruktur pelatihan di BLKI Makassar baik dalam menyampaikan materi pelatihan maupun dalam melakukan praktek dalam setiap pelatihan sudah baik” (Wawancara pada tanggal 12 April 2011)

Kemudian hal lain dikemukakan oleh H tang menyatakan bahwa:

“cara penyampaian materi dari instruktur sudah baik namun sering kali saat pelatihan berlangsung para pelatih meninggalkan tempat pelatihan sehingga peserta yang kurang mengerti tidak tahu mau bertanya kepada siapa”

Berdasarkan hasil wawancara maka dapat disimpulkan bahwa

pelatih/widyaswara pada sub kejuruan Las listrik program pelatihan reguler BLKI

Makassar telah cukup menguasai materi pelatihan dan telah baik dalam hal

78

menyampaikan materi-materi pelatihan terhadap para peserta pelatihan. Namun

peserta sering merasa kesulitan untuk bertanya tentang hal-hal yang tidak di

mengerti kepada instruktur karena instruktur sering sekali meninggalkan tempat

pelatihan saat pelatihan sedang berlangsung.

Pelatih/widyaswara sebagai penyampai materi adalah orang yang dipilih

dan mempunyai kemampuan mengajar/ melatih, mengembangkan kurikulum dan

mengembangkan metode-metode pelatihan. dan apabila dikaitkan dengan

penyelenggaraan program pelatihan reguler di BLKI Makassar periode 2010

dimana para pelatih telah mnguasai materi pelatihan dan dapat menyampaikan

materi dengan baik. Maka penulis menyimpulkan bahwa pelatih/widyaswara

dalam program pelatihan reguler di BLKI Makassar periode 2010 belum sesuai

dengan yang di harapkan, meskipun dalam hal cara penyampaian materi telah

baik namun kesadaran para intruktur untuk tidak meninggalkan tempat pelatihan

saat pelatihan berlangsung masih perlu ditingkatkan.

V.1.3 Lamanya Pelatihan

Lamanya pelatihan dalam program pelatihan reguler ditentukan

berdasarkan dana APBN/DIPA (Anggaran Pendapatan Belanja Negara/ Daftar

Isian Penggunaan Anggaran) sebagai sumber dana dari program pelatihan

reguler tiap tahunnya.

79

Adapun jenis dn lamanya pelatihan dapat dilihat pada tabel sebagaui berikut:

Tabel. 6 Unit Kompatensi dan Durasi Pembelajaran

NO UNIT KOMPETENSI DURASI PENBELAJARAN

1 Mengindentifikasi prinsip-prinsip

keselamatan dan kesehatan kerja (K3)

18 jam pelajaran @45 menit

2 Mengukur dengan alat ukur mekanik

dasar

17 jam pelajaran @45 menit

3 Menggunakan peralatan tangan 67 jam pelajaran @45 menit

4 Melakasanakan pemotongan dengan gas. 13 jam pelajaran @45 menit

5 Menbaca ganbar dan symbol las 27 jam pelajaran @45 menit

6 Melakasanakan rutinitas (dasar)

pengelasan dengan las busur manual

88 jam pelajaran @45 menit

7 Mengelas pelat posisi bawah tangan/flat

dengan proses las busur manual

43 jam pelajaran @45 menit

8 Mengelas pelat posisi mendatar atau

horizontal dengan proses las busur

manual

53 jam pelajaran @45 menit

9 Mengelas pelat posisi vertical dengan

proses las busur manual

49 jam pelajaran @45 menit

10 Mengelas pipa posisi sumbuh mendatar

dapat diputar proses las busurmanual

49 jam pelajaran @45 menit

11

Mengelas pipa posisi sumbuh mendatar

dapat diputar dengan proses las busur

manual

49 jam pelajaran @45 menit

Sumber: UPTP BLKI Makassar

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwah lamanya

penyelenggaraan program pelatihan reguler pada subkejuruan Las listrik adalah

480 jam pelajaran. Berikut wawancara penulis dengan SB salah satu alunmi

program pelatihan sub kejuruan Las listrik, yang menyatakan bahwa:

“menurut saya lamanya waktu pelatihan sudah sesuai dengan kebutuhan para peserta latihan untuk melakukan pelatihan khususnya subkejuruan las listrik” (Wawancara pada tanggal 11 April 2011)

80

Hal serupa juga diutarakan oleh MI seorang alunmi yang juga pernah

mengikuti proram pelatihan reguler subkejuruan las listrik, menyatakan bahwa:

“saya manila bahwa waktu pelajaran yang disediakan di BLKI telah cukup lama dan menurut saya itu sudah cukup untuk melakukan pelatihan" (Wawancara pada tanggal 18 April 2011)

Dari hasil wawancara diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam

penentuan lamanya waktu penyelenggaraan program pelatihan reguler sub

kejuruan las listrik periode 2010 sudah sesuai dengan kebutuhan pelatihan

dengan mempertimbangkan jumlah dan mutu kemampuan kompatensi yang

ingin dicapai dalam pelatihan ini.

V.1.4 Materi (bahan latihan)

Materi disusun berdasarkan tujuan pelatihan, peserta, hal yang ingin

dicapai dan lamanya pelatihan. Materi yang diberikan kepada peserta pelatihan

harus disesuikan dengan tujuan. Dari tujuan pelatihan yang telah dirumuskan

maka akan diketahui kemampuan apa yang harus diberikan dalam diklat dan

selanjutnya identifikasi materi-materi atau bahan-bahan pelajaran yang akan

diberikan dalam pelajaran.

Adapun materi atau bahan-bahan pelajaran yang diberikan dalam

penyelenggaran program pelatihan reguler sub kejuruan las listrik di BLKI

Makassar, antara lain:

a) Mengindentifikasi prinsip-prinsip keselamatan kerja.

b) Mengukur dengan alat ukur mekanik dasar

c) Menggunakan paralatan tangan dan mesin-mesin ringan

d) Malaksanakan pemotongan dengan gas.

81

e) Melaksanakan rutinitas (dasar) pengelasan denga proses las

busur manual.

f) Pengelasan pelat posisi dibawah tangan/flat dengan proses las

busur manual

g) Mengelas pelat posisi mendatar atau horizontal dengan proses las

busur manual.

h) Mengelas pelat posisi tegak/ vertical dengan proses las busur

manual

i) Mengelas pelat posisi di atas kepala/ overhead dengan proses las

busur manual

j) Mengelas pipa posisi sumbu mendatar dapat diputar dengan

proses las busur manual

k) Mengelas pipa posisi sumbu tegak dapat diputar dengan proses

las busur manual.

Berikut wawancara dengan IN, seorang alunmi program pelatihan reguler

subkejuruan las listrik, yang menyatakan bahwah :

“menurut saya materi-materi yang diberikan dalam pelatihan khususnya di subkejuruan las listrik telah sesuai dengan yang dibutuhkan tenaga kerja dilingkungan kerja seperti saat ini” (Wawancara pada tanggal 12 April 2011)

Hal serupa kembali diungkapkan oleh YR yang juga merupakan alumni

program pelatihan reguler subkejuruan las listrik, menyatakan bahwa:

“menurut saya penyejian materi sudah cukup baik karena materi-materi yang diberikan dalam pelatihan selama saya mengikuti pelatihan telah disesuaikan dengan tuntutan atau perubahan perubahan yang terjadi dilapanganss kerja saat ini” (Wawancara pada tanggal 12 April 2011)

82

Berdasarkan hasil wawancara diatas, penulis dapat menyimpulkan

bahwah materi atau bahan pelatihan yang diberikan dalam pelatihan sudah baik.

Hal ini karena materi atau bahan paletihan telah sesuai dengan kebutuhan para

tenaga kerja dilingkungan kerja saat ini. Selain itu materi yang disajikan juga

telah disesuaikan dengan perubahan-perubahan atau tuntuntan perkembangan

yang terjadi untuk memenuhi kebutuhan dilingkungan kerja saat ini.

V.I.5 Metode Pelatihan

Didalam penyelenggaraan pelatihan tidak terlepas dari metode yang

digunakan. Metode pelalatihan yang tepat tergantung dari tujuan pelatihan

karena tujuan dan sasaran yang berbedaha akan berakibata pada metode yang

berbeda pula.

Untuk mengatasi kekurangan-kekurangan yang ada serta untuk mencapai

keefektivitas pelatihan yang tinggi, maka seringdigunakan teknik campuran.

Formulasi teknik campuran ini berbedah-beda tergantung dari kebutuhan

pelatihan. Untuk lebih jelasnya tentang metode yang digunakan dalam program

pelatihan reguler subkejuruan las listrik, maka penulis melakukan wawancara

dengan Bapak PA salah seorang instruktur atau widayaswara di BLKI Makassar,

yang menyatakan bahwa:

“pelatihan diarahkan pada penerapan praktek keterampilan, pengetahuan dasar, sikap mental dan disiplin dengan penekanan utama 20% teori dan 80% praktek. Selain itu, menggunakan metode ceramah,Tanya jawab, demonstrasi,praktek dan on the job training (OTJ) di perusahaan” (Wawancara pada tanggal 6 April 2011)

Metode-metode pelatihan yang digunakan disesuaikan dengan tujuan dan

materi pelatihan. Adapun metode yang digunakan dalam penyelenggaraan

pelatihan reguler sub kejuruan las listrik di BLKI Makassar terdiri dari 20% teori

83

dan 80 % praktek seperti metode ceramah, tanya jawab, demonstrasi, praktek

dan On The Job Training (OJT) di perusahaan.

Berikut wawancara yang penulis tentang penyelenggaraan program

pelatihan reguler subkejuruan las listrik dan metode-metode yang digunakan

kepada SB salah satu alumni , yang menyatakan bahwa:

“metode yang digunakan sudah bagus, kerena menurut saya lewat metode-metode yang digunakan tersebut saya dapat dengan mudah mengerti tentang apa yang disampaikan oleh para pelatih saat pelatihan berlangsung” (Wawancara pada tanggal 11 April 2011)

Selanjutnya IN yang juga alumni menyatakan hal serupa, bahwa:

“menurut saya metode pelatihan yang digunakan pada subkejuruan las listrik sudah baik karena disesuai dengan kebutuhan dan bahan pelatihan yang dibawakan” (Wawancara pada tanggal 12 April 2011)

Berdasarkan beberapa hasil wawancara tersebut diatas, penulis

menyimpulkan bahwa metode pelatihan yang digunakan pada program pelatihan

reguler subkejuruan las listrik di BLKI Makassar sudah baik karena disesuaikan

dengan kebutuhan dari materi pelatihan serta kemampuan peserta pelatihan.

V.I.6 Media

Media pelatihan merupakan suatu komponen yang berfungsi sebagai

unsur penunjang proses pelatihan yang dapat menggugah gairah dan motivasi

belajar. Pemilihan dan penggunaan media dalam pelatihan jyga

mempertimbangkan tujuan dan materipelatihan, ketersediaan media itu sendiri

serta kemampuan pelatihan untuk menggunakannya.

Adapun media yang digunakan dalam penyelenggaraan program

pelatihan reguler adalah labtop, LCD, papan tulis, OHP dan peralatan praktek

yang dibutuhkan seperti mesin-mesin praktek.

84

Unutuk mengetahui lebih jelasnya tentang media pelatihan yang

digunakan dalam pelatihan, berikut wawancara dengan A seorang alunmi

program pelatihan reguler, yang menyatakan bahwa:

“media-media yang digunakan seperti LCD, Labtop, papan tulis serta mesin-mesin untuk praktek sudah digunakan dengan baik dan sangat menbantu dalam proses berlangsungnya pelatihan, namun secara khusus untuk mesin-mesin Las sebaiknya di perbanyak lagi agar tidak menghambat jalannya proses pelatihan” (Wawancara pada tanggal 15 April 2011)

Selanjutnya NF yang juga alunmi yang sempat penulis wawancarai, yang

menyatakan bahwa:

“media yang biasanya digunakan oleh para widyaswara dalam pelatihan untuk menyajikan meteri antara lain menggunakan LCD,Labtop dan papan tulis, dan menurut saya itu sudah bagus dan sangat membantu untuk proses berlangsungnya pelatihan” (Wawancara pada tanggal 14 April 2011)

Berdasarkan beberapa pernyataan diatas maka penulis menyimpulkan

bahwa media pelatihan yang digunakan dalam proses pembelajaran atau

penyajian meteri adalah labtop, LCD, OHP dan papan tulis. Media pembelajaran

tersebut tertentu sangat membantu dalam proses pelatihan dan dinilai sudah baik

oleh peserta. Namun seperti yang diungkapkan oleh salah satu alunmi bahwa

peralatan praktek seperti mesin-mesin las masih kurang sehingga perlu

diperbanyak agar tidak menghambat jalannya proses pelatihan.

Dari beberapa pendapat para informan tentang unsur- unsur pelatihan

seperti peserta, pelatih/instruktur, lamanya latihan, materi (bahan latihan),

metode pelatihan, dan media pelatihan telah sesuai dengan yang dibutuhkan

oleh para peserta, maka penyelenggaraan program pelatihan reguler telah

berjalan dengan baik.

85

V. 2 Evaluasi Hasil Penyelenggaraan Program Pelatihantihan Kerja Reguler

Di Balai Latihan Kerja Industri Makassar

Patton (1986:60) mengemukakan bahwah suatu proses evaluasi lebih

menekakankan pada bagaimana suatu hasil atau outcome diperoleh

dibandingkan melihat hasil itu sendiri. Irwin Langbein (1980:6) mengemukakan

bahwa ketika semua penelitian evaluasi memperhatikan keberhasilan program,

beberapa studi memdefenisikan keberhasilan dalam bentuk hasil/akibat program,

ketika studi lain berfokus pada proses dengan mana program dilaksanakan.

Evaluasi penyelenggaraan program pelatihan reguler, akan

membandingkan antara tujuan yang menjadi target dari penyelenggaraan

program pelatihan dengan apa yang telah dihasilkan oleh penyelenggaraan

program pelatihan, yang dalam hal ini adalah lulusan BLKI Makassar. Dari

perbandingan ini maka nantinya dapat kita tarik kesimpulan tentang seberapa

jauh hasil yang telah dicapai dari penyelenggaraan program pelatihan di BLKI

Makassar.

Program pelatihan reguler merupakan salah satu dari beberapa program

pelatihan yang terdapat di BLKI Makassar. Adapun menurut Kepala Seksi

Program dan Evaluasi pada Balai Latihan Kerja Industri Makassar Bapak JP

menyatakan bahwa :

“penyelenggaraan program pelatihan reguler di BLKI Makassar ditujukan bagi masyarakat khususnya para pencari kerja dan yang telah putus sekolah minimal SMP dan tentunya sesuai dengan syarat-syarat lain yang harus dipenuhi oleh setiap calon peserta, dimana program pelatihan reguler dilaksanakan tampah memungut biaya dari peserta karena program pelatihan reguler itu sendiri dibiayai dari dana Anggaran Pendapatan Belanja Negara (APBN) atau Daftar Isian Penggunaan Anggaran dan waktu pelaksanaannya disesuaikan dengan dan dana APBN” (Wawancara pada tanggal 4 April 2011)

86

Hal ini menjelaskan bahwa program pelatihan reguler dibiayai dari

Anggaran Pendapatan Belanja Daerah. Oleh sebab itu dilaksanakan tampah

memugut biaya dari para pesertanya dan yang menjadi sasaran dari program

pelatihan reguler ini adalah masyarakat usia kerja dan putus sekolah.

Program pelatihan reguler ini diharapkan dapat memberikan kesempatan

pada masyarakat khususnya masyarakat usia kerja untuk mengembangkan

kemampuannya dalan bidang industri. Hal yang serupa juga diampaikan oleh

Kepala Seksi Penyelenggaraan dan Pemasaran pada Balai Latihan Kerja Industri

Makassar Bapak AB menyatakan bahwa :

“sesuai dengan visi dari BLKI Makassar, maka program pelatihan reguler diharapkan dapat menghasilkan lulusan yang nantinya menjadi tenaga kerja yang professional dan berkompeten dibidangnya serta mampu bersaing di dunia kerja dengan terlebih dahulu mengikuti UJK (uji kompetensi) yang meliputi UJK teori dan UJK Praktek, kemudian setelah dinyatakan lulus kan direkomendasikan ke LSP (Lembaga Sertifikasi Profesi) untuk mendapatkan sertifikat ” (Wawancara tanggal 6 April 2011)

Pernyataan diatas sesuai dengan visi dari BLKI Makassar yaitu

mewujutkan tenagakerja yang berkompeten dan berdaya saing maka, tujuan dari

penyelenggaraan pelatihan reguler dapat dilihat dari segi pengembangan

kualitas sumber daya manusia yang dalam hal ini mewujudkan tenaga kerja yang

berkompeten.

Ada tiga komponen utama dalam membentuk kompetensi yang

dikemukakakan oleh Hutapea dan Thoha (2008 : 28), yaitu : pengetahuan yang

dimiliki individu, keterampilan dan perilaku individu. Sesuai dengan visi dari BLKI

Makassar yaitu menwujudkan tenaga kerja yang berkompetensi dan berdaya

saing. Maka ketiga komponen tersebut akan dijadikan sebagai tolak ukur dari

evaluasi penyelenggaraan pelatihan reguler, yang dalam penelitian ini evaluasi

dikususkan pada hasil (outcome) program pelatihan reguler.

87

Berdasarkan uraian tersebut diatas , maka berikut hasil temuan penelitian

mengenai evaluasi penyelenggaraan program pelatihan Di BLKI Makassar yang

dikhususkan pada evaluasi hasil (outcome) dilihat berdasarkan komponen yang

menbentuk kompetensi seperti pengetahuan, keterampilan dan perilaku (sikap).

V. 2.1 Pengetahuan

Pengetahuan merupakan salah satu komponen dari terbentuknya

kompetensi bagi tenaga kerja. Pengetahuan terhadap lingkungan dunia kerja

yang saat ini telah memasuki era modern sangatlah penting dimiliki oleh tenaga

kerja unutk dapat menjadi bekal mereka dalam menghadapi ketatnya persaingan

didunia kerja seperti saat ini. Hal ini dimulai dari pengetahuan terhadap alat-alat

kerja yang pada saat ini telah semakin modern seiring dengan perkembangan

teknologi yang semakin canggi, secara khusus pada kejuruan teknologi

makanikal sampai pada pengetahuan keselamatan kerja. Oleh sebab itu sangat

diharapkan lulusan/alumni dari program pelatihan reguler di BLKI Makassar

memiliki pengetahuan yang luas sesuai dengan kejuruan mereka masing-

masing. Sesuai dengan hasil wawancara dengan beberapa informan, MI sebagai

lulusan BLKI Makassar, menyatakan bahwa :

“banyak sekali pengetahuan yang saya dapatkan setelah mengikuti program pelatihan reguler di BLKI Makassar, diantaranya pengetahuan tentang alat-alat kerja sesuai dengan kejuruan saja, pengetahuan cara mengoperasikannya sampai pada pengetahuan bagaimana menjaga keselamatan kerja saat bekerja dan pentingnya perilaku kerja seperti sikap disiplin dalam mengerjakan pekerjaan” (Wawancara pada tanggal 12 April 2011)

Senada dengan pernyataan diatas, informan yang lain juga A menyatakan

bahwa:

88

“disana kami diberikan pengetahuan tentang bekerja dengan menggunakan alat-alat seperti mesin-mesin seperti mesin pengelasan listrik DC, mesin pemotong otomatis dan lain-lain, juga pengetahuan tentang menjaga keselamatan kerja dan disiplin kerja melalui FMD” (Wawancara pada tanggal 15 April 2011)

Dari beberapa pernyataan diatas menunjukkan bahwa setelah mengikuti

program pelatihan reguler di BLKI Makassar, para alumni mendapatkan banyak

pengetahuan diantaranya pengetahuan akan alat-alat kerja seperti, berbagai

macam mesin yang sering dipergunakan dalam suatu perusahaan tertentu, cara

menggunakannya. Selain itu melalui FMD para alimni mengakuh mendapatkan

pengetahuan tentang keselamatan kerja dan pentingnya perilaku kerja seperti

penerapan sikap disiplin dalam bekerja.

Peserta suatu program pelatihan diharapkan dapat menambah

pengetahuan selama mengikuti proses pelatihan sehingga nantinya saat mereka

telah dinyatakan lulus dari program pelatihan tersebut, mereka telah memiliki

pengetahuan yang cukup sesuai dengan kejuruan mereka masing-masing saat

mengikuti pelatihan. Berkaitan dengan hal ini penulis kemudian mencari

informasi dari beberapa alumni BLKI Makassar tentang peningkatan

pengetahuan setelah mengikuti program pelatihan reguler di BLKI Makassar,

seperti berikut ini :

IN selaku alunmi BLKI Makassar menyatakan bahwa:

“setelah saya mengikuti program pelatihan reguler di BLKI Makassar, pengetahuan saya tentang alat-alat kerja yang saat ini lebih modern menjadi lebih baik dari sebelumnya, karena saat pelatihan berlangsung kita dapat dengan langsung berhadapan dengan alat-alat kerja dalam praktek” (Wanwancara tanggal 12 April 2011)

Searah dengan pendapat diatas,SB yang juga seorang lulusan program

pelatihan reguler di BLKI Makassar lainnya juga menyatakan bahwa :

89

“pengetahuan saya tentunya sangat bertambah karena selama belajar di BLKI Makassar saya kemudian bisa mengetahui lebih jelas tentang berbagai peralatan-pelatan atau mesin-mesin yang dipergunakan untuk berkerja dalam bidang saya” (Wawancara tanggal 11 april 2011)

Berdasar beberapa pernyataan diatas maka dapat dikatakan bahwa

tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh lulusan mengalami peningkatan

khususnya dalam hal pengetahuan tentang alat-alat kerja yang berhubungan

dengan dibidangnya. Selain itu para lulusan juga menjadi lebih tahu tentang

perkembangan alat-alat kerja yang lebih modern mengikuti perkembangan

teknologi.

Kemudian seorang lulusan BLKI Makassar YR juga ikut berpendapat

bahwa:

“banyak sekali pengetahuan yang saya dapatkan setelah mengikuti program pelatihan reguler di BLKI Makassar diantaranya pengetahuan cara-cara bekerja dengan menggunakan alat-alat dengan baik sehingga nantinya pekerjaan akan berjalan dengan baik pula” (Wawancara tanggal 7 April 2011)

Pengetahuan tentang alat-alat kerja merupakan hal yang utama dalam

dunia industri karena sebagian besar dari perusahaan yang bergerak dalanm

bidang industri membutuhkan tenaga kerja yang mempunyai pengetahuan

tentang alat-alat kerja dan cara pengunaanya. Dengan pengetahuan terhadap

alat-alat kerja, diharapkan kelak dapat membantu para lulusan BLKI Makassar

dalam melakukan tugas dan pekerjaannya pada suatu perusahaan yang

mempekerjakannya.

Selanjutnya pendapat dari MY, salah seorang alumni yang ditemui

ditempat kerjanya, menyatakan bahwa :

90

“pengetahuan saya dapat dikatakan bertambah setelah mengikuti program pelatihan reguler di BLKI Makassar, selain pengetahuan dalam mengenali dan mengoperasikan alat-alat kerja dengan baik, tapi juga pengetahuan lain seperti bagaimana menjaga keselamatan saat bekerja sehingga dapat mengurangi kemungkinan kecelakaan saat bekerja” (Wawancara tanggal 12 April 2011)

Selain pengetahuan tentang pengunaan alat-alat kerja, pengetahuan

yang tidak kala pentingnya seperti pengetahuan tentang keselamatan kerja.

Pentingnya pengetahuan tentang keselamatan kerja adalah untuk mencegah

terjadinya kecelakaan dan memahami ancaman bahaya yang ada di tempat

kerja. Cara efektif untuk mencegah terjadinya kecelakaan adalah pengambilan

tindakan yang tepat terhadap tenaga kerja dan perlengkapan, agar tenaga kerja

memiliki konsep keselamatan dan kesehatan kerja demi mencegah terjadinya

kecelakaan.

Seorang tenaga kerja yang hanya mampu dan tahu cara dalam

mengerjakan pekerjaanya tampah mengetahui bagaimana cara menjaga

keselamatannya sendiri saat melakukan suatu pekerjaan tidak dapat dikatan

berkualitas, sebab selain merugikan bagi dirinya sendiri juga akan memrugikan

perusahaan yang mempekerjakannya.

Pendapat lain dari NF yang juga seseorang lulusan dari BLKI Makassar

kembali menuturkan bahwa :

“Setelah mengikuti pelatihan di BLKI Makassar saya dapat mengetahui berbagai hal yang dulunya saya kurang tahu menjadi tahu, misalnya pengetahuan tentang berbagai alat-alat kerja, cara-cara mengoperasikannya, baik dari teori maupun prakteknya, hal ini saya rasa sangat penting diketahui sehingga mempermudah kita dalam mengerjakan tugas yang dibebankan ditempat kerja” (Wawancara tanggal 18 April 2011)

Pendapat tersebut menunjukkan bahwa setelah mengikuti program

pelatihan reguler seorang lulusan BLKI Makassar telah mengalami peningkatan

pengetahuan tidak hanya dari teorinya saja tapi juga dari prakteknya dilapangan.

91

Dengan pengetahuan baik dari teori maupun prakteknya akan sangat bermanfaat

saat berkerja dengan menggunakan alat-alat kerja. Berkaiatan dengan

keselamatan kerja maka penguasaan terhadap teori dan praktek suatu alat kerja

juga akan memperkecil terjadinya suatu kecelakaan kerja.

Dari hasil wawancara diatas pengetahuan para lulusan BLKI Makassar

pada periode 2010 dapat dikatakan mengalami peningkatan setelah mengikuti

program pelatihan reguler. Seperti yang dikatakan oleh beberapa alumni dari

BLKI Makassar periode 2010 bahwa setelah mereka mengikuti pelatihan di BLKI

Makassar, mereka mengalami peningkatan pengetahuan baik pengetahuan

tentang alat-alat kerja yang lebih canggi mengikuti perkembangan teknologi

sampai pada cara-cara penggunaannya, serta juga pengetahuan tentang

menjaga keselamatan saat berkerja.

Dengan adanya pengetahuan yang cukup dimiliki oleh para lulusan dari

BLKI Makassar, diharapkan dapat menjadi bekal yang nantinya sangat

bermanfaat saat para lulusan akan mamasuki dunia kerja. Khususnya

pengetahuan tentang alat-alat kerja yang dari waktu kewaktu berkembang

mengikuti perkembangan teknologi, hal ini akan menjadi keunggulan tersendiri

dari para lulusan BLKI Makassar.

V. 2.2 Keterampilan

Seperti yang telah dibahas sebelumnya bahwa salah satu dari komponen

yang membentuk kompetensi adalah keterampilan. Keterampilan merupakan

kemampuan seseorang dalam melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan.

Keterampilan sangat penting untuk dapat dimiliki oleh tenaga kerja khususnya

dalam dunia industri. Seorang tenaga kerja yang terdidik hendaknya memiliki

92

keterampilan seiring dengan kebutuhan modernisasi. Dengan memiliki

keterampilan yang cukup akan membawa seorang tenaga kerja menjadi tenaga

kerja yang professional dibidangnya.

Di BLKI Makassar sendiri khususnya kejuruan teknologi mekanik

menberikan pelatihan berbagai keterampilan kepada para peserta pelatihan agar

setelah mengikuti program pelatihan reguler kejuruan teknologi mekanik di BLKI

Makassar mereka dapat memiliki keterampilan yang cukup untuk bersaing

didunia kerja, karena pada saat ini keterampilan sangatlah penting dimiliki oleh

seorang karyawan khususnya di bidang industry.

Untuk mengetahui bagaimana keterampilan para lulusan BLKI Makassar

setelah mengikuti program pelatihan reguler di BLKI Makassar, penulis kemudian

mencari tahu dengan mewawancarai beberapa lulusan BLKI Makassar kujuruan

teknologi mekanik periode 2010. Berikut informasi yang penulis dapatkan dari

beberapa informan. Menurut YR, salah seorang lulusan BLKI Makassar yang

telah mengukuti pelatihan pada tahun 2010, menyatakan bahwa :

“keterampilan saya pastinya mengalami peningkatan seperti kemampuan dalam mengoperasikan atau menggunakan alat-alat kerja atau mesin-mesin, itu semua saya dapatkan setelah saya mengikuti program pelatihan reguler kejuruan teknologi makanik” (Wawancara tanggal 12 April 2011)

Hal yang senada juga diungkapkan oleh IN seorang yang juga telah

mengikuti program pelatihan reguler, yang menyatakan bahwa :

“setelah mengikuti pelatihan pastinya keterampilan saya meningkat dari sebelumnya khususnya dalam menggunakan alat-alat kerja dengan baik, karena di BLKI Makassar lebih banyak waktu prakteknya dari pada teori” (Wawancara tanggal 12 April 2011)

Dari pernyataan diatas menunjukkan bahwa setelah mengikuti program

pelatihan reguler para lulusan BLKI Makassar mengalami peningkatan

93

keterampilan seperti mengoperasikan mesin-mesin yang biasa digunakan

khususnya dalam dunia industri. Selain itu SB, seorang lulusan BLKI Makassar

kejuruan teknologi mekanik juga menyatakan bahwa:

“ ya, saat ini saya menjadi jauh lebih terampil dalam bekerja dan dapat dikatakan keterampilan yang saya dapatkan selama mengikuti program pelatihan reguler, sesuai yang dibutuhkan perusahaan-perusahaan industry saat ini. Hal ini dapat saya buktikan pada diri saya sendiri yang telah bekerja di suatu perusahaan” (Wawancara tanggal 11 April 2011)

Dari pernyataan diatas dapat dikatakan bahwa para peserta menjadi lebih

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan bidangnya setelah

mengikuti program pelatihan. Selain itu keterampilan yang mereka dapatkan

selama mengikuti program pelatihan reguler di BLKI Makassar telah sesuai

dengan kebutuhan perusahaan industry saat ini.

Dengan keterampilan yang dimiliki oleh setiap tenaga kerja khususnya

dibidang industry maka mereka dapat dengan mudah mengerjakan setiap

pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Untuk mengetahui pengaruh

keterampilan yang diperoleh oleh para lulusan BLKI terhadap pekerjaan mereka,

penulis kemudian mencari tahu dengan mewawancarai beberapa lulusan BLKI

Makassar yang telah bekerja.

Menurut MY, seorang lulusan BLKI Makassar yang telah bekerja pada

suatu perusahaan, menyatakan bahwa :

“ ya, dengan keterampilan yang saya dapatkan sewaktu saya mengikuti program pelatihan reguler di BLKI Makassar, saya bisa dengan mudah mengerjakan pekerjaan yang dibebankan kepada saya karena sebelumnya saya memang sudah tahu cara mengerjakannya”(Wawancara pada tanggal 11 April 2011)

Kemudian NF yang juga lulusan BLKI Makassar juga menyatakan hal

yang senada bahwa :

94

“ ya, dengan keterampilan yang saya miliki saat ini, saya dapat mengerjakan pekerjaan yang dibebankan kepada saya dengan cepat tampah rasa ragu karena saya telah memiliki keterampilan dalam bidang itu” (Wawancara pada tanggal 18 April 2011)

Pernyataan dari lulusan BLKI Makassar yang telah bekerja pada suatu

perusahaan diatas menunjukkan bahwa keterampilan yang para lulusan BLKI

Makassar dapatkan saat mengikuti program pelatihan reguler sangat membantu

dan mempermudah mereka dalam mengerjakan pekerjaan yang salama ini

dibebankan oleh perusahaan tempat mereka bekerja.

Setelah menggikuti program pelatihan reguler, keterampilan mereka

mengalami peningkatan khususnya kemampuan dalam mengoperasikan alat-alat

atau mesin-mesin dengan baik sesuai dengan petunjuk penggunaannya.

Keterampilan yang dimiliki oleh seseorang akan sangat mempengaruhi pekerjaan

yang dibebankan padanya. Dengan mengetahui dan menguasai sesuatu yang

akan dikerjakan maka seseorang dapat mengerjakan pekerjaanya dengan

mudah sehingga dapat menghemat waktu dan menguragi terjadinya kesalahan.

V. 2.3 Sikap dan Perilaku Kerja

Sikap (attitude) merupakan kesiapan mental, yang dipelajari dan

diorganisasi malalui pengalamam dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara

tanggap seseorang terhadap orang lain, objek dan situasi yang berhubungan

dengannya. Disamping pengetahuan dan keterampilan seorang tenaga kerja

dapat dikatakan kompeten apabila memiliki sikap dan perilaku yang baik. Maka

selain peningkatan pengetahuan dan keterampilan pelatihan juga harusnya

mengarah pada pembentukan sikap mental pembangunan, sikap dan watak

positif sebagai manusia yang berinisiatif, kreatif, berani.

95

Seorang tenaga kerja yang memiliki sifat dan perilaku yang baik akan

mempunyai nilai tersendiri dibanding dengan seorang tenaga kerja yang

sekalipun professional dalam bidangnya namun memiliki sifat dan perilaku yang

kurang baik atau buruk. Oleh karena itu setiap lulusan dari BLKI Makassar

diharapkan dapat memiliki dan mampu menerapkan sikap kerja denagan baik

dalam lingkungan kerjanya nanti. Sehubungan dengan hal itu, penulis pun

mencari informasi yang berhubungan dengan sikap dan perilaku kerja dari

beberapa informan yaitu mereka yang pernah mengikuti program pelatihan

reguler sebagai berikut :

MI, menyatakan bahwa:

“disana selain berlatih untuk menambah pengatahuan dan keterampilan, juga ada kegiatan FMD (fisik mental dan disiplin), disitu diperkenalkan sikap dan perilaku kerja yang juga sangat penting dimiliki oleh seorang tenaga kerja seperti penerapan sikap disiplin saat bekerja, sikap rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, bekerja keras dan bersungguh-sungguh dalam bekerja”(Wawancara pada tanggal 12 April 2011)

Senada dengan pernyataan diatas, YR yang juga alumni BLKI Makassar

menyatakan bahwah:

“yang berhubungan dengan sikap dan perilaku kerja didapatkan melalui kegiatan FMD (fisik mental dan disiplin), disitu dapat kita tahu penting sikap disiplin dalam bekerja dan bertanggung jawab pada setiap pekerjaan yang dikerjakan” (Wawancara pada tanggal 12 April 2011)

Pernyataan diatas menunjukkan bahwa dalam penyelenggaraan program

pelatihan reguler di BLKI Makassar juga terdapat kegiatan FMD (fisik mental dan

disiplin), dimana dalam kegiatan ini diperkenalkan pentingnya sikap dan perilaku

kerja dimiliki oleh setiap tenaga kerja yang berkompeten. Dari kegiatan ini para

peserta program pelatihan reguler diharapkan dapat meningkatkan dan mampu

menerapkan sikap dan perilaku kerja dalam lingkungan kerjanya nanti. Kemudian

96

penulis kembali melakukan wawacara dengan IN yang pernah mengikuti

program pelatihan reguler, menyatakan bahwa:

“selain peningkatan pengetahuan dan keterampilan saya juga mengalami peningkatan dalam hal sifat dan perilaku kerja seperti sikap disiplin yang sangat dibutuhkan dalam dunia kerja guna meningkatkan etos kerja yang baik sehingga kita dapat melakukan pekerjaan dengan baik pula” (Wawancara tanggal 12 April 2011)

Selanjutnya SB yang juga merupakan alunmi dari BLKI Makassar juga

menyatakan bahwa :

“saya tentunya mengalami peningkatan dalam hal sikap dan perilaku kerja, kerena setelah mengikuti pelatihan di BLKI Makassar saya banyak mengetahui sikap-sikap dan perilaku kerja seperti disiplin dan memiliki rasa bertanggung jawab yang tinggi dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan pada saya” (Wawancara tanggal 11 April 2011)

Dari pernyataan diatas maka dapat dikatakan bahwa mereka yang pernah

mengikuti program pelatihan reguler mengalami peningkatan dalam hal sifat dan

perilaku kerja dimana setelah mereka mengikuti program pelatihan reguler,

mereka dapat lebih disiplin dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepada

mereka. Selain itu dengan sikap disiplin dan rasa tanggung jawab yang tinggi,

akan membantu mereka dalam meningkatkan etos kerja dalam melakukan suatu

pekerjaan.

Seperti yang telah dikemukakan pada wawancara sebelumnya, NF yang

juga telah mengikuti program pelatihan reguler, memberikan pernyataan bahwa :

“penerapan sikap dan perilaku kerja sangatlah penting dilingkungan tempat kerja dan ada kegiatan selama tiga hari pertama pada saat saya mengikuti program pelatihan reguler, saya dan peserta lainnya mengikuti FMD (fisik, mental dan disiplin) dan saya rasa kegiatan FMD ini telah menbantu saya dalam meningkatkan serta mampu menerapkan sikap dan perilaku kerja dengan sebaik-baiknya” (Wawancara 19 April 2011)

97

Penerapan sikap dan perilaku kerja sangatlah penting, maka di BLKI

Makassar terdapat suatu unit kegiatan FMD (fisik, mental dan disiplin) yang

masuk dalm kelompok unit kompetensi umum merupakan kegiatan yang wajib

diikuti oleh setiap peserta pelatihan. Dalam kegitan FMD(fisik, mental dan

disiplin) peserta dapat memperoleh pengetahuan yang menyangkut sikap dan

perilaku kerja. Penbentukan sifat dan perilaku kerja dalam kegitan FMD (fisik,

mental dan disiplin) meliputi disiplin kerja, ketapatan waktu dan efisiensi.

Dengan adanya kegiatan FMD (fisik, mental dan disiplin) dalam

penyelenggaraan program pelatihan reguler ini maka diharapkan para peserta

mendapatkan pengetahuan tentang sipat dan perilaku serta mampu menerapkan

dalam dinia kerja nanti.

Sementara itu pernyataan yang serupa juga disampaikan oleh A yang

diketahui sebagai alumni BLKI Makassar yang menyempatkan waktunya untuk

melakukan wawancara dengan penulis, menyatakan bahwa :

“sikap dan perilaku kerja saya meningkat kerena di BLKI Makassar terdapat unit pelatihan FMD(fisik mental dan disiplin) yang didalamnya memberikan berbagai pengetahuan tentang bagaimana pembentukan sifat dan perilaku seperti dalam hal mendisiplinkan diri dalam bekerja serta meningkatkan etos kerja” (Wawancara tanggal 15 April 2011)

Selain disiplin kerja, pengembangan etos kerja juga tidak kalah

pentingnya. Peningkatan produktifitas melalui etos kerja, dapat dilakukan lewat

pendidikan yang terarah. Keberhasilan suatu pengembangan perilaku setelah

mengikuti suatu program pelatihan akan memcerminkan etos kerja yang baik.

Karena etos kerja sangat diperlukan untuk meningkatkan kemampuan dalam

menjalani tugas atau pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan budaya kerja

dalam suatu organisasi atau perusahaan.

98

Keberhasilan dari suatu kegiatan pelatihan tercermin dari lulusan atau

peserta yang telah mengikuti program pelatihan yang telah mengalami

tranformasi berupa peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sifat (attitut)

sehingga dapat dikatakan berkompeten.

Penyelenggaraan program pelatihan reguler diharapkan dapat

mewujudkan tenaga kerja yang berkompeten dibidangnya sehingga dapat

menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang dibebankan padanya saat mereka

berkerja pada suatu perusahaan nanti.

Selain melakukan wawancara kepada beberapa alumni dari BLKI

Makassar. Untuk mengetahui lebih jelas mengenai lulusan BLKI Makassar yang

telah bekerja suatu perusahaan maka, penulis juga menyempatkan untuk

mewawancarai beberapa informan yang berpotensi menberikan informasi dari

perusahaan yang mempekerjakan lulusan dari BLKI Makassar sebagai berikut.

menyatakan bahwa :

“saya melihat bahwa lulusan BLKI Makassar yang bekerja pada

perusahaan ini memang terbilang cukup berkompeten dalam bidangnya

karena mereka memiliki pengetahuan dan keterampilan yang cukup

tentang apa yang mereka kerjakan sehingga sejauh ini mereka dapat

melaksanakan pekerjaan dengan baik sesuai dengan yang diharapkan”

(Wawancara tanggal 21 April 2011)

Selain itu seorang supervisor dari perusahaan Y yang mempekerjakan

karyawan yang tercatat sebagai alumni BLKI Makassar menuturkan bahwa :

“Menurut pengamatan saya selama ini, bahwa karyawan yang tercatat

sebagai lulusan dari BLKI Makassar memang dikenal lebih terampil

dalam melakukan pekerjaan, seperti telah memiliki pengalaman jauh

sebelum bekerja disini oleh karena itu mereka tidak lagi terlihat kaku

dalam mengerjakan pekerjaannya.” (Wawancara tanggal 19 April 2011)

Dari informasi yang penulis dapatkan diatas, dapat dikatakan bahwa

lulusan dari BLKI Makassar yang telah berkerja pada suatu perusahaan, mampu

99

melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang dipercayakan kepadanya dengan baik

serta mendukung pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Hal ini terjadi tidak

lepas dari pengetahuan dan keterampilan serta didukung oleh sikap dan perilaku

kerja yang baik, yang dimiliki oleh lulusan dari BLKI Makassar melalui program

pelatihan reguler yang telah diikuti sebelumnya.

Dari sekian pernyataan diatas, yang menyangkut peningkatan

pengetahuan, ketarampilan dan juga sikap menunjukkan bahwa lulusan dari

BLKI Makassar dapat dikatakan telah berkompeten karena sejauh ini para

lulusan merasakan dampak yang baik setelah mengukuti pelatihan seperti

mengalami peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap atau perilaku

kerja. Selain itu lulusan dari BLKI Makassar juga telah manpu mkungan

menerapkan pengetahuan, keterampilan dan sikap/perilaku kerja yang mereka

dapatkan selama mengikuti pelatihan di BLKI Makassar dalam lingkungan kerja

mereka masing-masing.

Sehubungan dengan judul penelitian yang mengangkat tentang study

evaluasi penyelenggaraan program pelatihan reguler seperti yang telah

disebutkan sebelumnya bahwa tujuan yang ingin dicapai dari penyelenggaraan

program pelatihan reguler ini adalah untuk mewujudkan tenaga kerja yang

berkompeten dibidangnya dan memiliki daya saing. maka sesuai dengan hasil

penelitian yang merupakan studi evaluasi penyelenggaraan program pelatihan

reguler dimana, dalam penelitian ini peneliti melihat sejauh mana hasil dari

penyelenggaraan program pelatihan reguler dengan melihat sejauh mana

pencapaian tujuan dari penyelenggaraan program pelatihan reguler dengan

memfokuskan penelitian terhadap hasilnya yaitu kualitas para lulusan dari BLKI.

Maka disimpulkan bahwa penyelenggaraan program pelatihan reguler dapat

100

dikatakan berhasil karena telah mencapai tujuan, dimana sesuai dengan hasil

penelitian yang menyimpulkan bahwa para lulusan BLKI Makassar telah

memenuhi unsur-unsur penbentuk kompetensi sehingga Lulusan BLKI Makassar

dapat dikatakan telah berkompeten dibidangnya.

V.3. Manfaat Dari Program Pelatihan Reguler Sub Kejuruan Las Listrik

Penyelengggaraan suatu program akan memberikan dampak berupa

manfaat bagi yang bersangkutan dalam program tersebut seperti halnya

penyelenggaraan program pelatihan reguler pada sub kejuruan Las Listrik di

BLKI Makassar periode 2010 memiliki manfaat khususnya bagi para peserta

setelah mengikuti program pelatihan pada sub kejuruan Las Listrik. Berikut

beberapa hasil wawancara penulis dengan beberapa alunmi tentang manfaat

yang mereka peroleh setelah mengikuti program pelatihan reguler pada sub

kejuruan Las Listrik di BLKI Makassar:

Menurut SA, salah satu alunmi menyatakan bahwa:

“manfaat yang saya peroleh setelah mengikuti program pelatihan di sub kejuruan las Listrik seperti halnya pengetahuan serta keterampilan saya dalam hal mengelas jauh lebih baik dari sebelumnya” (Wawncara Tanggal 3 Agustus 2011)

Kemudian menurut L yang menyatakan bahwa:

“manfaat dari mengikuti pelatihan ini yaitu memudahkan saya dalam mendapatkan pekerjaan karena saya telah memiliki sertifikat di sertai dengan pengalaman pengalaman saya dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan kejuruan yang saya tekuni” (Wawncara Tanggal 2 Agustus 2011) Selain itu pendapat lain juga dikemukakan oleh A yang menyatakan

bahwa:

101

“selain memudahkan dalam mendapatkan pekerjaan manfaat lainnya seperti jika kita telah memiliki modal sendiri maka kita dapat membuka usaha pengelasan sendiri karena kita sendiri telah professional dalm bidang pengelasan” (Wawncara Tanggal 2 Agustus 2011) Dari pendapat beberapa informan yang merupakan alunmi dari program

pelatihan reguler sub kejuruan Las Listrik periode 2010, maka dapat disimpulkan

bahwa ada beberapa manfaat yang peserta peroleh setelah mengikuti program

pelatihan reguler pada sub kejuruan Las Listrik di BLKI Makassar. Adapun

manfaat tersebut sebagai berikut:

a) Setelah mengikuti pelatihhan para peserta telah memiliki bekal

pengetahuan dan keterampilan berupa pengalaman dalam menggunakan

peralatan/mesin-mesin Las.

b) Mempermudah para peserta untuk terserap dilapangan kerja karena telah

dibekali pengalaman sesuai dengan bidangnya.

c) Jika memiliki modal peserta dapat membuka usaha sendiri seperti

bengkel las karena telah memiliki pengetahuan yang cukup tentang

teknik-teknik dalm melakukan pengelasan.

102

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

IV. I. Kesimpulan

Setelah dilakukan penelitian tentang evaluasi penyelenggaraan program

pelatihan reguler di Balai Latihan Kerja Industri Makassar periode 2010, maka

dapat disimpulkan bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam suatu pelatihan

seperti peserta, pelatih/instruktur, lamanya latihan, materi (bahan latihan),

metode pelatihan, media pelatihan sebagian masih belum sesuai dengan yang

dibutukan oleh para peserta program pelatihan reguler khususnya yang berkaitan

dengan instruktur pelatihan dan media pelatihan yang digunakan. Dan evalusi

penyelenggaraan program pelatihan reguler di Balai Latihan Kerja Industri

Makassar periode 2010 yang difokuskan pada hasil dari penyelenggaraan

program pelatihan reguler , maka dapat disimpulkan bahwa penyelenggaraan

program pelatihan reguler telah berhasil karena telah mencapai tujuannya.

Dimana, para lulusan BLKI Makassar telah memenuhi unsur-unsur pembentuk

kompetensi yang diperlukan dan sebagian besar telah terserap pada dunia kerja.

Hal ini dipahami karena selama pelatihan yang bersangkutan telah ditempa

pengetahuan, keterampilan dan sikap/perilaku kerja sesuai yang dibutuhkan

oleh perusahaan saat ini, sehingga lulusan BLKI Makassar telah berkompeten

dan memiliki daya saing di dunia kerja khususnya perindistrian.

103

IV. II. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah ditarik, maka dapat disarankan

sebagai berikut :

1. Mengingat hasil penelitian yang menyatakan bahwa setelah mengikuti

program pelatihan reguler lulusan BLKI Makassar telah mengalami

perubahan seperti peningkatan pengetahuan, keterampilan dan

sikap/perilaku kerja , maka diharapkan program pelatihan reguler yang

dilaksanakan di UPTP BLKI Makassar ini perlu lebih ditingkatkan lagi

sehingga tetap dapat mewujudkan tenaga kerja yang berkompeten dan

berdaya saing.

2. Untuk lebih meningkatkan mutu,kualitas dan produktifitas para lulusan

program pelatihan reguler di BLKI Makassar, maka disarankan agar unsur-

unsur pelatihan seperti peserta, pelatih/instruktur, lamanya latihan, materi

(bahan latihan), metode pelatihan, media pelatihan perlu diperhatikan lagi

dans disesuaikan dengan kebutuhan penyelenggaraan program pelatihan

reguler.

104

DAFTAR PUSTAKA

Adair, Michael. 1995. Kualitas dan Keterampilan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Penerbit Jaya Pustaka

Aji F.B. dan Siraid S.M. 1990. Perencanaan dan Evaluasi, Jakarta: Bina Aksara.

Flippo, B Edwin. 1984. Manajemen Personalia (Terjamahan). Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Gomes, Faustimo Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogryakarta: ANDI.

Hamalik, Oemar. 2001. Pengembangan Sumber Daya Manusia-Manajeman

Pelatihan ketenagakerjaan. Jakarta: Bumi Aksara.

Handoko T. Hani .2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia

Cetakan 14. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Hasibuan Melayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi. PT.

Bumi Aksara: Jakarta.

Hariwijaya,M, DR & Triton P.B, S.Si. M.Si. 2008. Pedonam Penulisan Ilmiah

Profosal dan Skripsi. Yogyakarta: Tugu Publisher.

Hutapea, Parulian. MBA & Dr. Nurianna Thoha, MBA. 2008. Kompetensi.

Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Langbein, Laura Irwin. 1980. Discovering Whether Programs Work: A Guide To

Statistical Methods For Program Evaluation. California : Goodyear

Publishing Company.

Lynton, Rolf P & Undai Pareek.1984. Pelatihan dan Pengembangan Tenaga

Kerja. Jakarta: PT Pustaka Binanam Pressindo.

Mitrani, Alain. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi

(Terjamahan). Jakarta :PT Intermasia.

105

Moekijat,Drs.1991. Latihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Bandung: Mandar Maju.

Moekijat, Drs.1991. Perencenaan Tenaga Kerja. Bandung: Pionir Jaya.

Moenir.1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Balai Pustaka.

Notoatmodjo, Soekidjo .2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT. Rineka Cipta.

Palan, R. 2007. Competency Managemant. Teknik Implementasikan Manajemen

Sumber Daya Manusia Berbasis Kompatensi Untuk Meningkatkan Daya

Saing Organisasi. Jakarta: Penerbit Bina Ilmu.

Pradiansyah, Arvan.2004. You Are a Leader!. Jakarta: Gramedia.

Prasetyo, Bambang .2005. Metode Penelitian Kualitatif : Teori dan Aplikasi.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Quinn Patton dan Michael/Hill Warely .1978. Otilizater Fokus Evaluation. London:

Sube Publication

Rachmawati, Ike Kusdyah, SE. MM. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: ANDY OFFSET.

Rimsky, K Judisseno. 2008. Jadilah Pribadi Yang Berkompeten Ditempat Kerja.

Jakarta: Gramedia

Rivai, Veithzal. 2004. Manajeman Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.

Robbins, P Steph.2007. Perilaku Organisasi Ediso 10 (Terjamahan). Jakarta:

PT. Macanan Jaya Cemerlang

Sastro, Dr.B.Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi

Aksara..

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produtivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.

106

Siagian, P Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Buni

Aksara.

Siregar Arifin M, DR. 1982. Sumber Daya Manusia, Kesempatan Kerja

Pembangunan Ekonomi. Jakarta:Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi.

Universitas Indonesia.

Soedjadi,F.X. 1999. O&M (Organisasi dan Methods) Penunjang Keberhasilan

Manajemen. Jakarta: Haji Nasagung

Soedjadi, F.X.1997. Analisis Manajemen Modern. Jakarta: PT Gunung Agung.

Spencer and Spencer.1993. Competence At Work, Models For Superior

Performance, Jhon Willy and Sons,Inc. New York USA.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV. Alfabeta.

Suid, dan Almasdi. 1996. Aspek Sikap Mental Dalam Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Swasono, Yudo & Endang Sulistya Ningsih. 1983. Metode Rencana Tenaga

Kerja. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Tayibnapis Farida Yusuf, DR. M.Pd. 2008. Evaluasi program dan Instrumen

Evaluasi. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Terry, George. R. 2008. Prinsip-Prinsip Manajemen. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Tjokroamidjojo, Bintoro. 1995. Manajemen Pembangunan. Jakarta: Gunung

Agung.

Umar, Husein. 2002. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Gramedia

Puataka Utama.

107