1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Alasan Pemilihan Judul

Judul penelitian ini adalah “Kondisi Kelayakan Kerja Buruh Tetap

Berdasarkan Indikator International Labour Organization”. Secara teoretis, judul

penelitian erat kaitannya dengan bidang ilmu yang sedang digeluti oleh peneliti

sehingga aspek aktualitas dan orisinalitas menjadi alasan kuat yang mendukung

penelitian untuk dilakukan.

1.1.1 Aktualitas

Kelayakankerjamerupakansebuahisu yang hangatdibicarakan.Perumusan

agenda internasional yang dijalankan oleh International Labour Organization masih

cenderung mengukur kondisi kelayakan kerja dengan perspektif Negara Barat.

Dengan dirumuskannya penelitian ini, peneliti berharap mampu menjawab dan

mengkritisi model dan kondisi kelayakan kerja yang sesuai dengan karakter

masyarakat di Indonesia sebagai Negara berkembang. Selain itu, untuk mengetahui

hal-hal yang terkait dengan pelaksanaan kewajiban buruh dalam bekerja serta

mengetahui hak yang pantas diterima karena kondisinya selalu dinamis.

1.1.2 Orisinalitas

Orisinalitas merupakan salah satu hal yang dipertimbangkan dalam penelitian.

Peneliti dituntut untuk bersikap jujur dan tidak ber-plagiat dalam melakukan

publikasi karya. Penelitian tentang kondisikelayakan kerja buruh tetap sampai saat ini

masih belum banyak ditemukan, tetapi penelitian yang berkaitan dengan buruh sudah

banyak dilakukan seperti terlihat pada penjelasan di bawah ini.

2

Penelitian mengenai buruh telah dilakukan oleh beberapa peneliti seperti pada

penelitian“Pola Hubungan Kerja Persepsi Pertukaran Sosial: Studi Kasus Hubungan

Kerja antara Buruh dan Majikan di Pabrik Cerutu PTPN X Jember Jatim” oleh Joko

Mulyanto, tahun 2000. Penelitian tersebut mengidentifikasi factor penyebab buruh

mempertahankan hubungan kerja dengan imbalan yang memenuhi standar ketentuan

kerja.Ukuran imbalan sesuai dengan harapan para buruh sehingga mereka merasa

puas dan tetap melangsungkan hubungan kerja yang lebih simetris. Dengan demikian,

bentuk kepastian kerja para buruh diperkirakan dapat mempertahankan hubungan

sosialkerja. Kajian yang digunakan bersifat perorangan yang disebut dengan aktor.

Pengambilan informan menggunakan cara purposive sample dengan teknik snow ball.

Pengambilan data dengan wawancara mendalam dengan teknik observasi partisipan,

data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Teknik analisisnya adalah

analisis kualitatif.

Penelitian lain mengenai buruh juga ditulis oleh Rochana Erna (2006) yang

berjudul “Pola Hubungan Kerja Pengusaha Buruh: Studi Integrasi Pada Pabrik Tenun

PT Pismatex di Pekalongan”. Hasilnya adalah pola-pola hubungan kerja antara

pekerja dan pengusaha yang berkembang dalam dinamika integrasi dapat

diidentifikasi sebagai hubungan formal, hubungan vertikal, dan hubungan kekuasaan.

Hubungan antarsesama pekerja pada hakikatnya lebih menunjukkan relevansi sebagai

pola hubungan yang informal, horizontal, dan nonkekuasaaan. Pengambilan sampel

dengan cara purposive sample. Data dikumpulkan melalui kuesioner, wawancara

terstruktur, wawancara mendalam, dan observasi langsung. Ditelaah data sekunder

3

untuk memperoleh kedalaman analisis. Analisis data secara kualitatif dengan

menyajikan data secara rinci dan melakukan interpretasi teoretis.

Penelitian ini, “Kondisi Kelayakan Kerja Buruh Tetap” mengupas penerapan

kelayakan kerja yang ada di perusahaan tenun dan dari perspektif buruh yang

dilakukan secara purposive, yaitu sesuai dengan nama informan, dan ditetapkan

berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditentukan. Teknikpengumpulan data

dilakukandenganobservasi, wawancara, dandokumentasi.Kemudian data

dianalisisdengancarareduksi data, penyajian data, danpenarikankesimpulan.

1.1.3 Relevansi dengan Jurusan Pembangunan Sosial dan

Kesejahteraan

Jurusan Pembangunan SosialdanKesejahteraanFisipol UGM mempunyai tiga

konsentrasi yaitu social policy, community development, dan corporate social

responsibility. Konsentrasi yang sesuai dengan penelitian ini adalah community

development. Community Development adalah sebuah aktivitas yang mengubah

sesuatu yang powerless menjadi powerfull. Dalam hal ini buruh termasuk kaum

rentan yang layak untuk diubah menjadi berdaya. Hal tersebut merupakan konsentrasi

dari Jurusan Pembangunan Sosial dan Kesejahteraan yang semakin meningkatkan

perannya pada social protection, sebagai upaya praktis untuk peningkatan

kesejahteraan masyarakat melalui fokus skema perlindungan sosial.

Untuk meningkatkan peran Jurusan pada social protection, Jurusan memiliki

Pusat Kajian Social Protection and Decent Work (SECURE) yang bersikap fokus

terhadap jaminan sosial dan kelayakan kerja bagi para tenaga kerja. Dengan

demikian, dalam mewujudkan kondisi kelayakan kerja bagi buruh di pabrik tekstil,

4

peneliti berupaya menelaah penyebab adanya ketidaklayakan buruh di tempat kerja.

Dengan demikian, peneliti berharap agar berbagai kalangan dapat mengetahui cara

menyikapi kondisi kelayakan kerja yang pantas untuk buruh demi penciptaan decent

work yang sesuai dengan keadaan buruh.

5

1.2 Latar Belakang Masalah

Organisasi Ketenagakerjaan Internasional (OKI/ILO) dibentuk berdasarkan

Traktat Versailles pada tahun 1919 bersamaan dengan berdirinya Liga Bangsa-

Bangsa (LBB) setelah Perang Dunia I. Dalam perkembangannya, pada tahun 1945

ILO menjadi Badan Khusus Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB). Sampai dengan

tahun 2001, anggota ILO berjumlah 174 negara.

Tujuandidirikannya ILO adalah untuk meningkatkan keadilan dan pemerataan

sosial serta perlakuan yang layak bagi masyarakat, khususnya kaum pekerja dan terus

berupaya mendorong terciptanya peluang bagi perempuan dan laki-laki untuk

memperoleh pekerjaan yang layak dan produktif, adil, aman, dan bermartabat.

Langkah-langkah yang dilakukanuntukmewujudkantujuantersebut ialahdengan

mempromosikan hak-hak di tempat kerja, mendorong terciptanya peluang kerja yang

layak, meningkatkan perlindungan sosial, dan memperkuat dialog untuk mengatasi

permasalahan-permasalahan yang terkait dengan dunia kerja.

Dalam Mukadimah Konstitusi ILO dinyatakan bahwa perdamaian abadi hanya

mungkin tercipta atas dasar keadilan sosial. Oleh karena itu, perlu adanya perbaikan

syarat-syarat kerja dan norma kerja serta upaya mengatasi masalah ketenagakerjaan

seperti pengangguran, kelayakan kerja, dan perlakuan yang baik pekerja di tempat

bekerja (ILO Publications, 2008).

Tugas utama ILO ialah merumuskan program internasional untuk memperbaiki

lapangan pekerjaan dan kehidupan para pekerja, seperti menyusun standar

ketenagakerjaan internasional untuk dijadikan pedoman bagi negara anggota dalam

membuat dan melaksanakan kebijakan ketenagakerjaan, khususnya dalam membuat

6

peraturan perundangan ketenagakerjaan. Hal-hal tersebut digunakan untuk

melaksanakan gagasan yang telah dibahas sebelumnya sebagaimana ILO merupakan

organisasi internasional satu-satunya yang beranggotakan tiga unsur, yaitu unsur

pemerintah, unsur pengusaha, unsur pekerja. Ketiga unsur tersebut memengaruhi

kebijakan dan program ILO. Indonesia sudah meratifikasi Konvensi Inti ILO pada

Juni 1999 dan Indonesia merupakan negara pertama di Asia yang meratifikasi ketujuh

Konvensi ILO (Kusyuniati, 2010).

Peran Dinas Tenaga Kerja sebagai pelaksana dari pemerintah dalam

meningkatkan kesejahteraan pekerja sangat dibutuhkan karena Dinas Tenaga Kerja

mengetahui kondisi lapangan dan merupakan kunci penerapan kelayakan kerja. Jika

dilihat di lapangan, pada umumnya pekerja di Indonesia kurang mendapatkan

kelayakan jika tidak diperjuangkan oleh pekerja itu sendiri. Oleh karena itu,

penelitian ini dilakukan berdasarkan ILO agar lebih jelas dan dapat melihat

kesesuaian penerapan kelayakan kerja di lapangan.

1.2.1 Kondisi Buruh dan Kelayakan Kerja di Indonesia

Pada era globalisasiini untuk meningkatkan kesejahteraan dilakukan berbagai

cara. Salah satunya dengan bekerja. Setiap tempat kerja mempunyai risiko yang

berbeda-beda, ada yang menjanjikandan ada yang tidak. Oleh karena itu, isu kerja

layak mulai dipermasalahkan. Pada awalnya, dikembangkan di negara Barat,

kemudian sedikit demi sedikit mulai masuk ke Asia Pasifik, termasuk Indonesia.

Indonesia merupakan negara berkembang yang mengadopsi berbagai aturan dan

syarat kerja layak melalui Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

7

Setelah era reformasi, gerakan pekerja telah memiliki ruang kebebasan yang

memadai untuk memperjuangkan aspirasi. Salah satunya adalah gerakan buruh.

Namun, ruang kebebasan yang memadai itu sering mengalami konflik hubungan

industrial sebagaimana menurut Rekson Silaban dalam Konferensi Serikat Buruh

Sejahtera Indonesia (KSBSI) menyampaikan hal berikut ini.

Pencapaian gerakan buruh saat ini tidak sebesar kebebasannya. Kondisi

kebebasan berserikat memiliki kapasitas yang lebih baik tetapi yang menjadi

kelemahan terletak pada konflik relasi industrial-perburuhan meningkat tajam.

Salah satu masalah utama yang menjadi pemicu konflik adalah masalah upah

dan kesejahteraan buruh. Jumlah kasus perselisihan antara buruh dan industrial

bertambah dari 3.993 kasus (tahun 2010) ke 4.242 kasus (tahun 2011),

berdasarkan data PHI dan Jamsostek, demikian menurut Rekson

Silababan.(http://nationalgeographic.co.id/berita/2012/04/persoalan-buruh-

indonesia-setelah-era-reformasi Diakses pada tanggal 7 Oktober 2012 pukul

21.20.15 WIB)

Kondisi buruh dan pekerja di Indonesia yang digambarkan pada kutipan di atas

dewasa ini belum memiliki kesejahteraan mapan yang bisa diamati dari penerapan

standar kerja layak. Hal itu mengakibatkan terjadinya berbagai bentuk kecurangan,

ekspoitasi, intimidasi, dan kekerasan di tempat kerja, yang dapat dilakukan oleh

antarpekerja, buruh, pengusaha, maupun penguasa dalam hubungan industrial. Tidak

mengherankan jika isu mengenai kesejahteraanburuh marak diperbincangkan di

berbagai elemen dan kalangan.

8

Dalam bahasan penelitian ini pekerja rentan dan belum memiliki kelayakan

kerja yang maksimal adalah buruh tetap. Buruh tetap memiliki kerentanan dalam hal

perlindungan sosial dan hak yang belum memadai. Oleh karena itu, kelompok buruh

tetap dilibatkan dalam penelitian sebagai informan untuk mengetahui keadaan dan

terciptanya kondisi keseimbangan kerja layak yang ada di dalam perusahaan.

Sebagai salah satu dampak buruh merasa tidak mendapatkan kelayakan kerja

di tempa kerja ialah mereka berunjuk rasadangiat melakukan berbagai aksi untuk

menuntut keinginandanhaknya. Menurut IMMC, jumlah unjuk rasa buruhmencapai

58,1% dari total 897 pemberitaan (terbagidalam 1413 isu) tentangburuh yang

munculsejak 26 April 2011hingga 26 April 2012.

Jadi, kalaukitalihatdari data monitoring IMMC tersebut, top offiveberitatentangburuh di Indonesia masihterkaitdenganpemenuhanhak-hakekonomimereka. Isuupahburuh, kesejahteraan, kenaikan BBMmerupakantigaisusentral yangberkaitandenganhajatekonomiparaburuh.Artinya, isusentralgerakanburuh diIndonesia adalahsoalkesejahteraanekonomimereka,” jelasMuhammad Farid,KoordinatorRiset Indonesia Media Monitoring Centre (IMMC:http://www.immcnews.com/analisa-hari-buruh/immc-demonstrasi-cara-favorit-buruh-suarakan-aspirasi.html. Diakses pada tanggal 13 Desember 2012pukul 22.16.04 WIB).

Begitu banyaknya buruh yang melakukan aksi akibat isu sentral soal

kesejahteraan ekonomi tidak hanya terjadi di kota-kota besar padat industri. Sebagai

gambaran, dinamika yang dialami buruh juga terjadi di Kabupaten Bantul Daerah

Istimewa Yogyakarta, dikemukakan adanya data yang menyatakan bahwa terhitung

pada bulan Oktober 2012 ada kasus mogok kerja/unjuk rasa di Kabupaten Bantul

seperti dikemukakan dalam tabel berikut.

9

Tabel1.1.Unjuk Rasa/Mogok di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

Menurut Kabupaten/Kota, Tenaga Kerja yang Terlibat dan Jam Kerja yang

Hilang

Oktober 2012

No. Kabupaten/Kota UnjukRasa/Mogok

(Kasus)

Tenaga Kerjayang Terlibat

Jam Kerjayang Hilang

1. Kota Yogyakarta - - -2. Kab. Kulon Progo - - -3. Kab. Sleman 1 17 74. Kab. Gunungkidul - - -5. Kab. Bantul 2 296 17

Jumlah 3 315 24Sumber : Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi DIY

Jikadilihatdari data di atasdapatdigambarkanjumlahunjuk rasa di Bantulpadatahun

2012 sebanyak 2 kasus.Tenagakerja yang terlibatada 296

buruh.Kasustersebutsudahdicocokkandengancatatan yang ada di

DinasTenagaKerjaKabupatenBantulbahwa yang mengalamiperistiwaituadalah

Perusahaan TenunAgungSaputra Tex pada 15 Oktober 2012.Buruh di

perusahaanitumelakukanaksi unjuk rasa danmogokkerja sehingga ada 2 kasus.

Peristiwa tersebut, mendorong peneliti untuk melakukan penelitian di

Perusahaan TenunAgungSaputra Tex dengan buruh tetap sebagai informan. Karena

secara umum buruh tetap mendapatkan fasilitas dan hak yang lebih dari buruh kotrak.

Ada gambaran lain yang menunjukkan bahwa buruh kurang puas di tempat

kerja selain pengangkatan sebagai buruh dengan status kerja tetap. Aksi mogok kerja

juga dilakukan oleh buruh karena merasa kecewa. Perusahaan memberikan tunjangan

hari raya jauh dari ketentuan kepada buruh. Sebagaimana dikutip dalam Harian Jogja.

10

“...karyawan menuntut agar perusahaan memenuhi tuntutan merekamembayar kekurangan THR. Jika tidak, maka aksi mogok kerja akandilanjutkan, dan dilakukan dalam waktu yang lebih lama.” (Hari Atmajadalam Harian Jogja 18 September 2012)

Dua gambaran aksi mogok kerja dan unjuk rasa tersebut, jika diungkapkan

dan dijelaskan akan sangat panjang dan lebar karena permasalahan buruh di

perusahaan tersebut sangat banyak.

Peristiwa itu jika diamati tidak sesuai dengan penerapan Undang-Undang

Dasar 1945 Pasal 27, ayat 1 dan 2 bahwa “Segala warga Negara bersamaan

kedudukannya dalam hokum dan pemerintahan dan wajib menjunjung hokum dan

pemerintahan itu dengan tidak ada kecualinya. Tiap-tiap warga Negara berhak atas

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.”

Sebagai upaya untuk menunjang kelayakan kerja buruh, salah satunya

diterapkan hubungan industrial yang baik. Hubungan industrial merupakan cara

peningkatan produktivitas, daya-saing, dan ketahanan hidup perusahaan. Hubungan

industrial dilaksanakan menurut ketentuan yang mengatur mengenai hak dan

kewajiban yang telah disepakati oleh karyawan dan pengusaha. Ketentuan itu tidak

boleh kurang dari standar minimal yang diatur dalam ketenagakerjaan. Misalnya;

ketentuan upah, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan, dll.

Hubungan industrial yang ideal merupakan usaha perusahaan dalam

memenuhi aspek aman, harmonis, dan dinamis. Aman yang berarti menunjang

stabilitas tanpa gejolak atau tanpa konflik yang berarti sehingga tercipta

kelangsungan usaha. Harmonis berarti menunjang keserasian hubungan kerja sama

yang saling menguntungkan dan kemitraan yang baik. Dinamis berarti menunjang

11

peningkatan dan pembagian hasil-hasil usaha sebagai akibat dari hubungan yang

aman dan harmonis. Oleh karena itu, dengan adanya hubungan industrial yang baik,

diharapkan pelaksanaan UU Pasal 27 ayat 1 dan wacana tentang kelayakan kerja

dapat dipenuhi secara adil bagi kesejahteraan dan keselamatan buruh dalam bekerja

(Kertonegoro, 1999).

Penerapan hubungan industrial yang baik tidak lepas dari pendapat buruh di

tempat kerja karena dengan pendapat buruh, peneliti dengan mudah dapat mengetahui

keadaan penerapan kelayakan kerja, sehingga bisa dikritisi penerapan kelayakan kerja

di perusahaan.

12

1.3 Rumusan Masalah

1. Mengapa buruh kurang puas dengan kondisi kerja yang ada?

2. Bagaimana kondisi kelayakan kerja menurut perspektif kepuasan kerja

buruh di Perusahaan Tenun Agung Saputra Tex?

3. Bagaimana kesesuaian penerapan kelayakan kerja di Perusahaan Tenun

Agung Saputra Tex dengan indikator kelayakan kerja?

13

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian

Penelitian pada dasarnya dilaksanakan untuk mengkaji dan memecahkan

masalah. Penentuan tujuan penelitian diperlukan agar penelitian yang dilakukan

mempunyai arah yang jelas dan sistematis. Tujuan penelitian merupakan jawaban atas

masalah-masalah yang telah dirumuskan. Adapun tujuan dan manfaat penelitian

adalah sebagai berikut.

1.4.1 Tujuan penelitian

a. Tujuan Operasional

Tujuan operasional dalam penelitian ini ialah untuk memberikan kontribusi bagi

pengembangan unsur keilmuan Jurusan Pembangunan Sosial dan Kesejahteraan

Fisipol UGM terutama pada ragam penelitian kerja layak dan konsentrasinya pada

kelompok rentan, seperti buruh, khususnya buruh tetap.

b. Tujuan Substansial

Tujuan substantial berkaitan dengan jawaban rumusan masalah penelitian, yaitu

untuk mengetahui pendapat buruh mengenai kondisi kelayakan kerja di perusahaan,

yang selanjutnya dikaitkan dengan kondisi dan penerapan kelayakan kerja yang

disesuaikan dengan indikator ILO bagi buruh tetap.

1.4.2 Manfaat Penelitian

a. Secara garis besar penelitian memberikan gambaran keadaan kelayakan kerja

buruh di perusahaan serta memungkinkan untuk melihat karakteristik kebijakan

yang diterapkan bagi buruh tetap di perusahaan.

b. Mampu memberikan deskripsi mengenai kerja layak bagi buruh dari pendapat

buruh, dapat mengembangkan konsep kerja layak yang lebih bervariasi sesuai

14

dengan beberapa jenis pekerja dan sesuai dengan kondisi kerja layak yang

diinginkan. Dengan demikian dapat dijadikan tambahan pengetahuan dan

bermanfaat sebagai acuan penelitian selanjutnya. Hasil penelitian ini diharapkan

dapat menginisiasi perlindungan pada pekerja rentan yang sangat erat dengan

keadaaan insecurity agar nilai tawar buruh dapat meningkat.

15

1.5 Kerangka Pemikiran

1.5.1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan masalah yang cukup menarik dan penting karena

sudah terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri, dan

masyarakat. Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung

kepada discrepancy antara should be (expectation, needs, or value) dengan apa yang

menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.

Maka dari itu, orang akan merasa puas di tempat bekerja bila tidak ada perbedaan

antara apa yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum

yang diinginkan telah terpenuhi. Tiffin (1958) berpendapat bahwa kepuasan kerja

berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi

kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Menurut Wexley dan

Yulk (1977) yang disebut dengan kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena

setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem

nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan

pada tiap-tiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan

keinginan individu tersebut, semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan;

demikian juga sebaliknya. (As’ad, 2004 : 103)

Beberapa faktor menurut Gilmer (1966) yang memengaruhi kepuasan kerja

adalah sebagai berikut.

16

a. Kesempatan untuk maju ialah ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh

pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja

b. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan

kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita karena keadaan yang aman

sangat memengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

c. Upah. Faktor upah sering menyebabkan ketidakpuasan. Jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

diperolehnya.

d. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik

mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor

menentukan kepuasan kerja karyawan.

e. Pengawasan. Pengawasan yang buruk dapat berakibat pada absensi

dan turn over.

f. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan

mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan

pada tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

g. Kondisi kerja merupakan kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin

dan tempat parkir.

h. Aspek sosial dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit

digambarkan, tetapi digambarkan sebagai faktor yang menunjang puas atau

tidak puas dalam kerja.

i. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antarkaryawan dengan pihak

manajemen banyak digunakan sebagai alasan untuk menyukai jabatannya.

17

Adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan

mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam

menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j. Fasilitas. Fasilitas yang diberikan perusahaan, seperti rumah sakit,

cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan

apabila dapat dipenuhi, akan menimbulkan rasa puas.

1.5.2 Kelayakan Kerja

Kelayakan kerja merupakan pilar utama perusahaan sebagai upaya

peningkatan kesejahteraan dan pengentasan kemiskinan. Kelayakan kerja juga

melibatkan kesempatan kerja yang produktif dan memberikan pendapatan yang adil,

memberikan keamanan di tempat kerja dan perlindungan sosial bagi pekerja dan

keluarganya, mengikuti organisasi, dan terlibat dalam keputusan-keputusan yang

memengaruhi kehidupan mereka.

Dalam rangka meneliti kelayakan kerja, peneliti memberikan batasan-batasan

terhadap lingkup penelitian yang telah dilakukan. Menurut ILO, pengertian umum

kelayakan kerja adalah sebagai berikut.

Opportunities for women and men to obtain decent and productive work inconditions of freedom, equity, security and human dignity.

Kesempatan bagi perempuan dan laki-laki untuk mendapatkan kondisi kerjayang layak dan produktif dalam kondisi bebas, setara, terjamin, danbermartabat.”(ILO, Decent Work: Report of the Director General,International Labour Conference, 87th dalam Richard Anker “MeasuringDecent Work with Statistical Indicators”. 2002).

18

Dalam konsep mengenai kerja layak, definisi ditambahkan oleh ILO sebagai berikut.

Decent work involves opportunities for work that is productive and delivers afair income; provides security in the workplace and social protection forworkers and their families; offer better prospect for personal developmentand encourages social integration; give people the freedom to express theirconcern to organize and to practicipate in decisions that effect their lives; andguarantees equal opportunities and equal treatment for all.

Pekerjaan yang layak melibatkan peluang untuk pekerjaan yang produktif danmemberikan pendapatan yang adil; menyediakan keamanan ditempat kerjadan perlindungan sosial bagi pekerja dan keluarganya; menawarkan prospekyang lebih baik untuk pengembangan pribadi dan mendorong integrasi sosial;memberikan orang kebebasan untuk mengekspresikan keprihatinan merekauntuk mengatur dan untuk berpartisipasi dalam keputusan yangmempengaruhi kehidupan mereka, dan menjamin persamaan kesempatan danperlakuan yang sama bagi semua.

Dari konsep kelayakan kerja, dapat dijelaskan indikatoryang dapat

memengaruhi pengukuran perubahan baik secara langsung maupun tidak. Adapun

indikator kelayakan kerja menurut ILO (2006) adalah sebagai berikut.

1. Penciptaan Lapangan Kerja ( Promoting Employment )

Pekerjaan merupakan komponen yang paling penting dari decent work,

bahkan bila tidak ada pekerjaan, tidak akan ada wacana tentang decent work.

Pekerjaan merupakan suatu keadaan yang berhubungan dengan perekonomian, yang

menghasilkan kesempatan bagi investasi, kewirausahaan, pengembangan keahlian

pekerja, penciptaan pekerjaan, dan kehidupan yang berkesinambungan. Pekerjaan

yang layak tidak hanya mengacu pada tuntutan upah pekerjaan, tetapi mencakup

macam-macam pekerjaan, seperti pekerjaan sendiri (self-employment), serta upah

bekerja di berbagai sektor, misalnya sektor informal dan formal, serta pekerjaan

rumah. Hal ini juga mengacu pada pekerjaan tetap, part-time, pekerjaan sampingan,

19

dan pekerjaan yang dilakukan oleh laki-laki, perempuan, atau anak-anak. Dipastikan

bahwa pekerja memiliki kesempatan yang sama di tempat kerja, meningkatkan

prospek pekerjaan, dan upaya mereka mempertahankan pekerjaan dan kesempatan

untuk maju.

2. Perlindungan Sosial ( Social Protection)

Dipastikan bahwa perusahaan mempunyai perlindungan bagi buruh tetap,

sistem yang digunakan oleh perusahaan, dan bagaimana perusahaan dapat menjamin

perlindungan yang layak bagi buruh, seperti diadakannya layanan kesehatan dan

pembayaran asuransi. Perlindungan kerja memberikan keamanan terhadap kerentanan

dalam bekerja, seperti sakit dalam bekerja, kebutuhan persalinan, kecelakaan kerja,

mempertimbangkan nilai-nilai keluarga, memperbolehkan waktu bebas, dan istirahat

yang cukup. Perlindungan berhubungan dengan lingkungan sekitar, seperti adanya

kemiskinan, bencana alam, dan konflik sipil. Perlindungan sosial juga memacu

pekerja untuk meningkatkan produktivitas dan partisipasi pekerja karena dengan

adanya persamaan perlakuan antara laki-laki dan perempuan bahwa semua

mendapatkan fasilitas yang aman sehingga dapat bekerja dan berkompetisi secara

sehat.

3. Hak-Hak di Tempat Kerja (Right at Work)

Dipastikan bahwa kontribusi yang telah diberikanolehpengusaha kepada

parapekerja tetap terkait dengan hak yang pantas diberikan sebagai imbalbalik atas

kewajiban yang telah dilaksanakan oleh para pekerja seperti mendapatkan kepastian

martabat, kesetaraan perlakuan, kebebasan, representasi dan partisipasi, dan

menyuarakan pendapat. Dalam praktiknya pekerja bisa mendapatkan upah, cuti

20

hamil, sakit, waktu istirahat, waktu bekerja, fasilitas. dan perlindungan dari kerja

paksa. Semua pekerja berhak atas perlindungan yang sesuai dengan payung hukum,

seperti undang-undang dan perjanjian internasional.

4. Tata kelola dan Dialog Sosial (Social Dialogue and Tripartism)

Setiap pekerjaan pasti mempunyai hambatan, tantangan, ataupun keluhan.

Dialog sosial merupakan sarana untuk membela kepentingan pekerja,

memprioritaskan pekerja untuk terlibat dalam negosiasi dan diskusi dengan aktor-

aktor lain dalam sistem produksi yang didasari pada otoritas publik mengenai

kebijakan sosial dan ekonomi. Hal ini juga digunakan untuk memastikan adanya

serikat pekerja buruh dan jalinan yang baik pada interaksi atau komunikasi antara

para buruh dengan perusahaan atau dengan pengurus yang berhubungan dengan

sistem produksi sehingga dapat berfungsi juga sebagai upaya untuk memberdayakan

yang lemah dalam perekonomian untuk membawa keseimbangan posisi tawar yang

lebih baik (ILO Geneva, 2006).

1.5.3 Konsep Buruh Tetap

Peneliti menggunakan istilah buruh bukan karyawan maupun pekerja karena

menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2004), buruh merupakan orang yang

bekerja dengan mendapatkan upah berdasarkan hari masuk kerja. Sedangkan

karyawan adalah pekerja. Pekerja adalah orang yang bekerja dan mendapatkan upah

yang dibayar tiap-tiap harian maupun mingguan sama halnya dengan buruh. Akan

tetapi, penggunaan istilah buruh menurut peneliti lebih tepat karena buruh merupakan

orang yang bekerja dengan mendapatkan upah dan lebih banyak digunakan khalayak

21

umum karena bekerja di perusahaan. Mengingat peneliti melakukan penelitian di

Perusahan Tenun Agung Saputra Tex.

Buruh tetap adalah buruh yang sudah mengalami pengangkatan dari buruh

kontrak sebagai karyawan perusahaan. Merujuk pada Undang-Undang No. 13 tahun

2003 dan kepadanya diberikan kepastian akan keberlangsungan masa kerjanya. Status

buruh dapat dilihat dari perjanjian kerjanya. Perjanjian kerja menurut Undang-

Undang No. 13 Tahun 2003 didefiniskan bahwa perjanjian kerja adalah perjanjian

antara pekerja dengan pengusaha/pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja,

hak, dan kewajiban para pihak. Dalam Undang-undang ini perjanjian kerja dapat

dibuat secara tertulis maupun lisan (Basir, 2009 : 1).

Sumber lain menyatakan bahwa buruh tetap adalah buruh yang menerima atau

memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur. Termasuk anggota

dewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara teratur dan terus-menerus

ikut mengelola kegiatan perusahaan secara langsung, serta pegawai yang bekerja

berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tertentu sepanjang pegawai yang

bersangkutan bekerja penuh (full time) dalam pekerjaan tersebut. (Peraturan Menteri

Keuangan No.252/PMK.03/2008, 2008 : 3).

Penciptaan lapangan kerja untuk buruh tetap ini berlangsung lebih dahulu jika

dibandingkan dengan buruh kontrak. Buruh tetap bisa mendapatkan hak yang lebih

pantas jika dibandingkan dengan hak yang diperoleh oleh buruh kontrak. Secara

umum, pengertian buruh tetap merupakan pekerja yang bekerja tidak ada batasan

jangka waktu lamanya bekerja, masa percobaan maksimal 3 bulan, masa kerja

dihitung sejak masa percobaan. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena

22

pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka buruh tetap mendapatkan

uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi yang bekerja minimal 3 tahun),

dan uang pengganti hak sesuai dengan UU yang berlaku.

Setiap buruh maupun pekerja yang bekerja di tempat kerja berhak

mendapatkan kelayakan kerja.Kelayakan kerja merupakan konsep sebagai pilar utama

perusahaan untuk peningkatan kesejahteraan dan pengentasan kemiskinan. Kelayakan

kerja juga melibatkan kesempatan kerja yang produktif dan memberikan pendapatan

yang adil, memberikan keamanan di tempat kerja dan perlindungan sosial bagi

pekerja dan keluarganya, mengikuti organisasi, dan terlibat dalam keputusan-

keputusan yang memengaruhi kehidupan mereka.

Perusahaan bisa memberikan kelayakan atau ketidaklayakan kerja kepada

buruh. Hal itu bisa diamati melalui berbagai cara. Salah satu caranya adalah dengan

melihat kepuasan kerja buruh di perusahaan. Kepuasan kerja itu bisa diamati dari

persfektif buruh terhadap kelayakan kerja di perusahaan. Antara kepuasan kerja dan

kelayakan kerja jelas memiliki hal yang berbeda. Seperti yang telah disampaikan

sebelumnya bahwa kepuasan dalam penelitian merupakan teori dan kelayakan kerja

merupakan konsep. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif. Teori dalam

penelitian kualitatif digunakan sebagai petunjuk sebelum penelitian lebih jauh

dilakukan dan sekaligus sebagai pembanding (dalam pembahasan/analisis hasil

penelitian) untuk memahami fenomena yang diteliti, sehingga fungsinya mirip-mirip

dengan hasil penelitian yang sudah dilakukan terhadap fenomena yang diteliti.Untuk

itu, diperlukan teori sebagai penghubung antara teori kepuasan dan konsep kelayakan.

23

Kedua hal tersebut (teori kepuasan dan konsep kelayakan kerja) menurut

peneliti menggunakan teori Herzberg 1966 tentang two factor theory. Dua faktor itu

dinamakan faktor pemuasyang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan

faktor pemelihara yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor

intrinsic merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber

dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain: prestasi yang diraih,

tanggungjawab, peluang untuk maju, kepuasan kerja, serta pengembangan karir.

Sedangkan faktor selanjutnya disebut juga hygiene factor merupakan faktor

yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan

karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga

disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan

kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi:

kompensasi/upah, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, status, prosedur

perusahaan, serta hubungan interpersonal di antara teman sejawat dengan atasan, dan

dengan bawahan.

Kesimpulan teori dua faktor bahwa terdapat faktor pemuas yang berkaitan

dengan perasaan positif pekerja terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan

kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja.

Kepuasan kerja adalah motivasi utama yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri.

Sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota

organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan

lingkungan.

24

Bagan 1.1 Kerangka Berfikir Penelitian

Keterangan : Alur dan fokus penelitian

Banyaknya ketidakpuasanburuh di tempat kerja

Adapun aksimogok kerja

maupun unjuk ditempat kerja

Perusahaan berusahamenerapkan indikator ILOyang merupakan pilar utamaperusahaan sebagai upayapeningkatan kesejahteraan.

Buruh mempunyaipandangan tentangkelayakan kerjamenurut sudut pandangmasing-masing.Indikator ILO digunakan untuk menilai

perusahaan dalam memberikan kelayakankerja di tempat kerja kepada buruh yangdiperkuat oleh pendapat / sudut pandangburuh dalam menilai kelayakan kerja diperusahaan.

Pada kenyataannyaperusaahaan kurangmemaksimalkan indikatordalam kelayakan kerjauntuk buruh di PerusahaanTenun Asatex.

Perusahaan tetapmelakukan proses produksidan kurang memaksimalkanusaha dalam memenuhiindikator kelayakan kerjaILO.