6

BAB 2

LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen

Istilah manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga

saat ini belum ada keseragaman. Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur

manajemen, maka akan ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung

tiga pengertian yaitu :

1. Manajemen sebagai suatu proses,

Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa

manajemen adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan

suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.

Selanjutnya, Hilman mengatakan bahwa manajemen adalah

fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan

mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang

sama.

2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan

aktivitas manajemen, Jadi dengan kata lain, segenap orang-

orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam suatu badan

tertentu disebut manajemen.

3. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu.

Mengenai inipun sesungguhnya belum ada keseragaman

pendapat, segolongan mengatakan bahwa manajemen adalah

7

seni dan segolongan yang lain mengatakan bahwa manajemen

adalah ilmu.

Menurut G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka

kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang

kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata.

Manajemen juga adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni adalah

suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan atau dalam kata

lain seni adalah kecakapan yang diperoleh dari pengalaman, pengamatan dan

pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan pengetahuan manajemen.

Menurut Mary Parker Follet manajemen adalah suatu seni untuk

melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain. Definisi dari mary ini

mengandung perhatian pada kenyataan bahwa para manajer mencapai suatu

tujuan organisasi dengan cara mengatur orang-orang lain untuk melaksanakan

apa saja yang pelu dalam pekerjaan itu, bukan dengan cara melaksanakan

pekerjaan itu oleh dirinya sendiri. Itulah manajemen, tetapi menurut Stoner

bukan hanya itu saja. Masih banyak lagi sehingga tak ada satu definisi saja yang

dapat diterima secara universal. Menurut James A.F.Stoner, manajemen adalah

suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian

upaya anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari gambar di atas menunjukkan bahwa manajemen adalah Suatu keadaan

terdiri dari proses yang ditunjukkan oleh garis (line) mengarah kepada proses

perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian, yang mana

keempat proses tersebut saling mempunyai fungsi masing-masing untuk

mencapai suatu tujuan organisasi.

8

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif

sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat.

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen sumber daya manusia adalah

“perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas

pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,

pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya

manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.

Menurut T. Hani Handoko, manajer sumber daya manusia adalah “seorang

manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar

manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional”.

2.1.2.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

- Fungsi Manajemen

a. Perencanaan (planning)

Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan

membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk

perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan

partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia,

dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

b. Pengorganisasian (organizing)

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia

menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan

antara pekerjaan , personalia, dan faktor-faktor fisik .

9

Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus

disusun untuk melaksanakannya.

c. Pengarahan (directing)

Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau

mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus

mereka lakukan (pemberian perintah)

d. Pengendalian (Controling )

Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan

pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang

sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran

dasar organisasi

- Fungsi Operasional

a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement)

Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha

untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang

diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang

dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia

yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan .

Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar

pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang

ditentukan sebelumnya.

b. Pengembangan (development)

Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui

pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini

amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan

10

teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin

rumit.

c. Kompensasi

Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak

kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan

organisasi.

d. Integrasi

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi

(kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan

(individu), masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas

dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih

kepentingan yang cukup berarti.

e. Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan

kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja.

Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh

komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik)

karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

f. Pemutusan hubungan kerja (separation)

Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk

mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah

memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang

tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk

melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan

persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin

11

bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam

keadaan yang sebaik mungkin,

2.1.3 Pengertian Pelatihan

Pelatihan adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan

kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional.

Karena proses ini berkaitan dengan berbagai tujuan organisasional.

Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku karyawan dalam

suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Dalam

pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat

memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan,

dan perilaku yg spesifik yang berkaitan denag perkerjaan. Pelatihan biasanya

terfokus pada penyediaan bagi para karyawan keahlian-keahlian khusus atau

membantu mereka mengoreksi kelemahan-kelamahan dalam kinerja mereka.

Dalam pelatihan diberi instruksi untuk mengembangkan keahlian-keahlian

yang dapat langsung terpakai pada pekerjaan. Melalui pelatihan dilakukan

segenap upaya dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada

pekerjaan yang didudukinya sekarang. Simamora(1997:342)

Sedangkan menurut Atomodiwiro (2002 : 35) menguraikan “ Pelatihan

adalah pembelajaran yang dipersiapkan agar pelaksanaan sekarang

meningkat (kinerjanya). Pelatihan menurut lembaga Administrasi

menekankan kepada proses peningkatan kemampuan serorang individu

dalam melaksanakan tugasnya”.

Menurut Wahyudi (2002:123-124), “ Pelatihan merupakan usaha

menghilangkan terjadinya kesenjangan atau gap diantara unsur-unsur yang

dimiliki okeh seorang tenaga kerja dengan unsur-unsur yang dikehendaki

oleh organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan

12

kerja yang dimiliki tenaga kerja dengan cara menambah pengetahuan dan

keterampilanya”.

Menurut Nitisemito (1994) “ Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan

yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap,

tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan dari para karyawan yang sesuai

dengan keinginan perusahaan yang bersangkutan.”

Dari macam –macam pengertian mengenai pelatihan, dapat disimpulkan

bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaharui kemampuan

dan meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan

cara peningkatan kualitas, pengetahuan, keterampilan sikap dan perilaku

yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.

2.1.3.1 Tujuan Pelatihan.

Suatu pelatihan pada dasarnya merupakan suatu usaha untuk

menghilangkan kesenjangan atau gap antara unsur-unsur, khusunya

kemampuan yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja dengan unsur-unsur

yang dikehendaki oleh organisasi. Oleh sebab itu program pelatihan dapat

digunakan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu, baik yang bersifat

umum maupun yang bersifat khusus.

Tujuan dari pelatihan dapat dilihat dari gambar 2.1 mengenai tujuan

khusus pelatihan dan tujuan umum dari pelatihan.

13

Gambar 2.1 Tujuan Khusus dan Tujuan Umum Pelatihan

Sumber: Buku Manajemen Sumber daya Manusia ( Robert L.Mathis, John H.Jackson, 2006)

Dari gambar diatas, terdapat penjelasan untuk masing-masing tujuan,

menurut Wahyudi (2002 : 134-137), sebagai tujuan utama suatu program

pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan harus diarahkan untuk

meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi . Tujuan umum ini dapat

tercapai apabila tujuan-tujuan yang bersifat khusus dapat diwujudkan

terlebih dahulu. Berbagai tujuan khusus dari suatu program pelatihan dan

pengembangan adalah:

1. Meningkatkan produktivitas.

Pelatihan dan pengembangan tidak hanya ditujukan untuk tenaga kerja

yang masih baru saja, tetapi juga tenaga kerja lama. Ini dimaksudkan

untuk membantu meningkatkan kemampuan tenaga kerja kam dan

kemampuan tenaga kerja bersangkutan dalam melaksankan tugasnya. Di

samping itu, kemampuan yang lebih tinggi dapat meningkatkan hasil baik

secar kuatitatif. Akibatnya produktivitas organisasi akan meningkat.

14

2. Meningkatkan kualitas.

Dengan diselenggarakannya program pelatihan dan pengembangan

yang dapat diperbaiki tidak hanya kualitas produksi, tetapi juga

memperkecil kemungkinan dilakukannya kesalahan oleh para pekerja,

sehingga kualitas output akan tetap terjaga dan bahkan mungkin

semakin meningkat.

3. Meningkatkan mutu perencanaan tenaga kerja.

Dengan pelatihan dan pengembangan akan memudahkan seseorang

pekerja untuk mengisi lowongan jabatan dalam organisasi, sehingga

perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan dengan sebaik-baiknya.

Dalam bagian tentang perencanaan tenaga kerja sudah ditegaskan

bahwa antara program perencanaan tenaga kerja dengan pelatihan

dan pengembangan tidak dapat dipisahkan, karena dalam suatu

perencanaan tenaga kerja suatu organisasi merencanakan kebutuhan

tenaga kerja secara kuantitatif dan kualitatif, baik untuk masa kini

atau masa akan datang. Untuk memperoleh tenaga kerja dengan

kualitas yang sesuai dengan yang diharapkan, diperlukan program

pelatihan dan pembangunan.

4. Meningkatkan semangat (morale) tenaga kerja.

Program pelatihan dan pengembangan akan memperbaiki iklim dan

mengurangi ketegangan-ketegangan yang terjadi di dalam organisasi,

sehingga akan menimbulkan reaksi-reaksi positif dan tenaga kerja

yang bersangkutan.

5. Sebagai balas jasa tidak langsung.

Dengan memberikan kesempatan kepada seorang tenaga kerja untuk

mengikuti program pelatihan dan pengembangan dapat diartikan

15

sebagai pemberian balas jasa kepada tenaga kerja yang bersangkutan

atas prestasinya dimasa lalu, karena dengan mengikuti pelatihan dan

pengembangan berarti tenaga kerja tersebut berkesempatan untuk

mengembangkan dirinya. Secara finansial, semua biaya yang

dikeluarkan organisasi untuk keperluan pelatihan dan pengembangan

seorang tenaga kerja merupakn balas jasa yang bersifat tidak

langsung.

6. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.

Pelatihan dan pengembangan yang baik dapat mencegah atau

mengurangi terjadinya kecelakaan kerja didalam organisasi, sehingga

akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih aman dan memberikan

ketenangan dan stabilitas pada sikap mental tenaga kerja.

7. Mencegah kadaluwarsaan.

Program pelatihan dan pengembangan dapat mendorong inisiatif dan

kreativitas tenaga kerja, sehingga dapat mencegah terjadinya sifat

kadaluwarsaan seorang tenaga kerja akan terjadi bila kemampuan

yang dimilikinya tertinggal oleh kemampuan yang diperlukan sesuai

dengan perkembangan teknologi.

8. Kesempatan pengembangan diri.

Program pelatihan dan pengembangan akan memberikan kesempatan

bagi seorang tenaga kerja untuk meningkatkan pengetahuan dan

kemampuannya, termasuk meningkatkan perkembangan

kepribadiannya.

16

2.1.3.2 Jenis Pelatihan.

Terdapat beragam model training atau pelatihan. Berikut penjelasan

berbagai model pelatihan yang lazim digunakan dalam perusahaan, antara

lain:

1. One The – Job Training

Metode on the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi

dalam pekerjaan. Di sini karyawan diberi pelatihan tentang

pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang

berpengalaman (biasanya karyawan lain).

Di dalam On the job Training, dibagi dalam beberapa metode,

yaitu :

a) Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan).

Adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan

secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan

untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan

pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua

langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan

sesuai dengan urutannya.

b) Job Rotation (Rotasi Pekerjaan)

Dalam rotasi jabatan karyawan diberikan kesempatan untuk

mendapatkan pengetahuan pada bagian-bagian organisasi

yang berbeda dan juga praktek berbagai macam ketrampilan

17

dengan cara berpindah dari satu pekerjaan atau bagian ke

pekerjaan atau bagian lain.

c) Apprenticeships.

Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa

orang yang lebih berpengalaman. Metode ini digunakan

untuk mengembangkan keahlian perorangan, sehingga para

karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala

aspek dari pekerjaannya.

d) Coaching.

Adalah suatu cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan

mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada

bawahannya. Dalam metode ini pengawas diperlukan

sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada peserta

mengenai tugas atau pekerjaan rutin yang akan

dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

2. Off The – Job Training

Metode off the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi

di luar pekerjaan. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang

harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan

pekerjaan, di samping itu juga apabila pelatihan dalam

pekerjaan tidak dapat dlakukan karena sangat mahal.

a) Lecture

18

Merupakan metode pelatihan dengan memberikan kuliah atau

ceramah dalam rangka penyampaian informasi-informasi yang

dibutuhkan petatar Metode ini mengeluarkan biaya yang tidak

tinggi, namun kelemahannya adalah peserta kurang partisipasi

dan kurang respon.

b) Video Presentation

Adalah prestasi yang dilakukan melalui media televisi, film,

slides dan sejenisnya serupa dengan bentuk lecture.

c) Vestibule Training

Merupakan pelatiha yang dilakukan dalam suatu ruangan

khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan

jenis pelaralatan yang sama seprti yang akan digunakan pada

pekerjaan sebenarnya. Latihan ini berguna sebagai

pendahuluan dari latihan kerja.

d) Role Playing

Merupakan suatu permainan peran yang dilakukan oleh

peserta untuk memainkan berbagai peran orang tertentu dan

diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda

perannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta, seperti

misalnya: menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan

individual dan juga dapat mengembangkan ketrampilan-

ketrampilan antar pribadi.

19

e) Case Study

Merupakan metode pelatihan dimana para peserta pelatihan

dihadapakan pada bberapa kasus tertulis dan diharuskan

memecahkan masalah-masalah tersebut.

f) Simulation

Simulasi merupakan suatu situasi atau kejadian yang

ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya,

tetapi hanya merupakan tiruan saja dan para pelatihan harus

memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya.

Jadi simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh

semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan

yang akan dijumpai.

g) Self Study.

Merupakan teknik yang menggunakan modul-modul tertulis

dan kaset-kaset atau video tape rekaman dan para peserta

hanya mempelajarinya sendiri. Teknik ini tepat digunakan

apabila jumlah karyawan yang mengikuti pelatihan dalam

jumlah yang besar, pada karyawan tersebar di berbagai lokasi

yang berbeda-beda dan sulit mengumpulkan para karyawan

sekaligus untuk bersama-sama mengikuti program pelatihan

tertentu.

h) Programmed Learning

20

Dalam metode ini, diberikan beberapa pertanyaan-pertanyaan

dan para peserta pelatihan harus memberikan jawaban yang

benar. Metode ini dapat juga melalui komputer yang sudah

mempunyai program tersendiri agar para peserta dapat

mempelajari dan memperinci selangkah demi selangkah

dengan umpan balik langsung pada penyelesaian- setiap

langkah. Masing-masing peserta pelatihan dapat menetapkan

kecepatan belajarnya

i) Laboratory Training

Teknik ini adalah merupakan suatu bentuk latihan kelompok

yang terutama digunakan untuk mengembangkan

ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Latihan ini bersifat

sensivitas, dimana peserta menjadi lebih sensitif terhadap

perasaan orang lain dan lingkungan. Laboratory Training ini

berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi

tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan dating

2.1.3.3 Pembagian tanggung jawab pelatihan.

Dalam pelatihan setiap unit SDM bertindak sebagai sebuah sumber

bantuan ahli dan koordinasi dari pelatihan. Setiap unit tersebur beroperasi

dengan pandangan jangka panjang terhadap pelatihan dan pengembangan

seluruh organisasi dibandingkan manajer-manajer operasional secara

individual. Perbedaan tersebut, khususnya sangat nyata pada tingkat-tingkat

bawah organisasi. Pembagian umum tanggung jawab pelatihan dapat dilihat

dari tabel 2.1 berikut

21

Tabel 2.1 Pembagian umum tanggung jawab pelatihan

Sumber: Buku Manajemen Sumber Daya manusia

2.1.3.4 Proses Pelatihan.

Pelatihan yang strategis adalah pelatihan yang mempunyai proses yang

sistematis, tahapan proses pelatihan yang sistematis dapat dilihat dari

penilaian, perancangan, penyampaian, dan evaluasi.

1. Penilaian

Penilaian dalam pelatihan dapat dilihat dari Analisis Organisasional,

Analisis pekerjaan atau tugas, dan analisis Individual.

a) Analisis Organisasional.

Unit SDM Para Manajer

- Menyiapkan materi pelatihan

keterampilan.

- Mengkoordinasikan usaha-

usaha pelatihan.

- Melakukan atau mengatur

pelatihan diluar kantor

- Mengkoordinasikan rencana-

rencana karier dan usaha-

usaha pengembangan

karyawan.

- Menyediakan masukan dan

keahlian pengembangan

operasional.

- Menyediakan informasi teknis

- Memantau kebutuhan

pelatihan.

- Melakukan dan memantau

pelatihan pada pekerjaan

selanjutnya.

- Secara berkelanjutan

mendiskusikan pertumbuhan

dan potensi masa depan

karyawan.

- Berpartisipasi dalam usaha-

usaha perubahan

organisasioanal.

22

Sebuah bagian penting dari perencanaan SDM strategis

organisasional adalah identifikasi dari pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan yang akan dibituhkan dimasa

depan seiring berubahnya pekerjaan dan organisasi. Sumber-

sumber dalam analisis organisasional berasal dari keluhan

karyawan, kecelakaan kerja, dan observasi secara langsung.

b) Analisis Pekerjaan atau Tugas.

Ananlisis pekerjaan atau tugas dilakukan dngan cara

membandingkan kebutuhan dalam pekerjaan dengan

pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan.

c) Analisis Individual.

Dalam analisis individual adalah dengan mendiagnosis

kebutuhan pelatihan yang berfokus pada individu dan

bagaimana mereka melakukan pekerjaan mereka.

Pendekatan paling umum dalam membuat analisis individu

adalah dengan cara menggunakan data penilaian kerja,

selain itu juga dapat dilakukan dengan melakukan survey

pada karyawan, baik manajerial maupun non manajerial

mengenai pelatihan yang dibutuhkan.

2) Rancangan Pelatihan.

Rancangan pelatihan yang efektif adalah rancangan yang

memperhatikan konsep-konsep:

o Melakukan penilaian kebutuhan.

o Menyiapkan karyawan agar siap bekerja.

o Menciptakan lingkungan belajar.

o Menjamin adanya transfer pelatihan.

23

o Memilih metode pelatihan.

o Mengevaluasi pelatihan.

3) Penyampaian pelatihan.

Dalam penyampain pelatihan, perlu diperhatikan hal-hal yang dapat

mempengaruhi jalannya pelatihan, yaitu seperti menjadwalkan

pelatihan dahulu, kemudian melaksanakan pelatihan, dan memantau

pelatihan.

4) Evaluasi pelatihan.

Dalam evaluasi pelatihan yang dilihat adalah mengukur hasil-hasil

pelatihan dan membandingkan hasil pada tujuan atau kriteria.

2.1.4 Evaluasi Pelatihan.

Evaluasi merupakan bagian yang sangat penting dari program pelatihan,

mengingat telah banyak menghabiskan waktu, energi, serta biaya untuk

pelaksanaannya. Agar pelatihan tidak sia-sia, suatu langkah evaluasi dan

tindak lanjut dilakukan secara teratur. Evaluasi suatu program pelatihan

diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh peningkatan pengetahuan,

keterampilan dan sikap staf terjadi dan seberapa besar penerapannya dalam

memberikan arti atau pengaruh pada dirinya, kelompok dan organisasinya

Evaluasi pelatihan adalah suatu proses untuk mengumpulkan data dan

informasi yang diperlukan dalam program pelatihan. Evaluasi pelatihan lebih

difokuskan pada peninjauan kembali proses pelatihan dan menilai hasil

pelatihan serta dampak pelatihan yang dikaitkan dengan kinerja SDM.

Evaluasi pelatihan adalah suatu proses untuk menentukan kemajuan suatu

program pelatihan dibandingkan dengan tujuan yang ingin dicapai.

24

2.1.4.1 Tujuan Evaluasi Pelatihan.

Djuju Sudjana (2006) menyatakan berbagai macam tujuan evaluasi, yaitu :

1. Memberikan masukan untuk perencanaan program.

2. Memberikan masukan untuk kelanjutan, perluasan, dan

penghentian program

3. Memberi masukan untuk memodifikasi program

4. Memperoleh informasi tentang factor pendukung dan

penghambat program.

5. Memberi masukan untuk motivasi dan Pembina pengelola dan

pelaksana program

6. Memberi masukan untuk memahami landasan keilmuan agi

evaluasi program.

2.1.4.2 Model Empat level dalam evaluasi pelatihan.

Merupakan model evaluasi pelatihan yang dikembangkan pertama kali oleh

Donald. L. Kirkpatrick (1959) dengan menggunakan model empat level

dalam mengkategorikan hasil-hasil pelatihan. Empat level tersebut adalah

level reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil.

Keempat level dapat dirinci sebagai berikut:

• Reaksi ( reactions)

Tahap evaluasi pertama yang dilakukan segera setelah pelatihan

selesai diberikan. Umumnya ditujukan untuk mengukur tingkat

kepuasan peserta terhadap pelaksanaan pelatihan. Paling sederhana

dan mudah dilakukan dengan menggunakan check list. Beberapa hal

yang penting untuk dievaluasi adalah:

25

1. Isi pelatihan, untuk mengetahui seberapa jauh isi

pelatihan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, baik

dari segi keragaman maupun kedalaman topik yang

dibahas.

2. Kualitas materi, untuk mengetahui seberapa baik

kualitas materi yang dibagikan, presentasi audio dan

visual yang disajikan, dan peralatan lain yang digunakan

selama pelatihan. Kualitas materi yang baik

menimbulkan kesan bahwa peserta mengikuti pelatihan

yang bergengsi dan bukan pelatihan “asal-asalan” saja.

3. Metode pelatihan, untuk mengetahui seberapa sesuai

metode pelatihan yang digunakan dengan topik yang

dibahas.

4. Logistik, untuk mengetahui seberapa layak akomodasi

dan konsumsi yang diberikan serta fasilitas pelatihan

lainnya. Walaupun kelihatan sepele, akomodasi dan

konsumsi dapat mempengaruhi konsentrasi.

5. Instruktur/fasilitator, untuk mengetahui seberapa fasih

mereka memberikan pelatihan. Hal ini bergantung dari

kedalaman pemahamannya terhadap materi pelatihan,

kemampuan melakukan presentasi materi dan

kemampuan mengelola situasi selama pelatihan.

• Pembelajaran

Dalam pembelajaran dapat mengetahui sejauh mana daya serap

peserta program pelatihan pada materi pelatihan yang telah

26

diberikan. Ujian-ujian pada materi pelatihan secara umum digunakan

untuk mengevaluasi pembelajran dan dapat diberikan pada saat

sebelum atau sesudah pelatihan untuk membandingkan hasilnya.

• Perilaku

Diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi perubahan tingkah

laku peserta (karyawan) dalam melakukan pekerjaan. Mengevalusi

pelatihan pada tingkat perilaku berarti:

1. Mengukur pengaruh pelatihan terhadap kinerja

pekerjaan melalui wawancara kepada peserta pelatihan

dan rekan kerja mereka.

2. Mengamati kinerja pada pekerjaan.

Tahap evaluasi ini ditujukan untuk mengukur implementasi peserta

pelatihan dipekerjaan sehari-hari. Informasi yang dibutuhkan:

1. Tugas yang dikerjakan : proyek atau kegiatan rutin yang

dilakukan sebagai bukti konkrit dari implementasi peningkatan

kemampuan peserta setelah mengikuti pelatihan.

2.Tim yang terlibat : pihak-pihak yang mendukung kesuksesan dari

tugas tersebut. Informasi ini perlu diketahui untuk menilai seberapa

besar peran peserta dalam kesuksesan tersebut.

3.Waktu penerapan : kapan dan berapa lama implementasi

tersebut dilakukan. Jika peserta terlibat dalam proyek, maka ada

batasan waktu tertentu. Berbeda dengan pengerjaan tugas rutin.

27

• Hasil

Untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau

organisasi secara keseluruhan. Yang termasuk dalam kategori hasil

akhir dari semua program training adalah kenaikan produksi,

peningkatan kualitas, penurunan biaya, penurunan kuantitas

kecelakaan kerja, penurunan turnover.

2.1.4.3 Kelebihan dan keterbatasan model empat level.

Beberapa kelebihan dari model empet level adalah:

• Cukup komprehensif karena menyangkut aspek kognitif, skill

dan afektif.

• Objek evaluasi tidak hanya dari hasil belajar semata tetapi

juga mencakup proses, output maupun outcomes.

• Lebih mudah diterapkan, karena tidak terlalu banyak

melibatkan pihak-pihak lain dalam evaluasi.

Selain kelebihan dari model empat level, model ini juga memiliki

keterbatasan, yaitu:

• Kurang memperhatikan input, padahal keberhasilan dalam

output dipengaruhi oleh input.

• Mengukur impact sulit dilakukan karena selain sulit tolak

ukurnya.

2.1.4.4 Langkah Evaluasi Pelatihan.

Dalam mengadakan evaluasi terhadap program pelatihan secara sistematis,

pada umumnya menempuh empat langkah:

1) Penyusunan desain evaluasi.

28

Langkah pertama dalam evaluasi adalah menyusun rencana

evaluasi yang menghasilkan desain evaluasi. Pada langkah

ini elevator memepersiapkan segala sesuatu yang berkaitan

dengan pelaksanaaan evaluasi, mulai menentukan tujuan

evaluasi, model yang akan digunakan, informasi yang akan

dicari serta metode pengumpulan data dan analisis data.

Rinciannya dalah sebagai berikut:

a. Menentukan Tujuan / Maksud Evaluasi

Beberapa kriteria yang digunakan dalam merumuskan

tujuan evaluasi adalah:

1) kejelasan,

2) keterukuran,

3) kegunaan dan kemanfaatan,

4) relevansi dan kesesuaian atau compatibility.

Jadi tujuan evaluasi harus jelas, terukur, berguna,

relevan dan sesuai dengan kebutuhan pengembangan

program diklat.

b. Merumuskan Informasi atau Memfokuskan Evaluasi.

Dalam merumuskan pertnayaan evaluasi harus

berdasarkan kepada tujuan evaluasi. Terdapat beberapa

metode dalam merumuskan pertanyaan evaluasi yaitu:

29

1.Menganalisis objek

2. Menggunakan kerAngka teoritis

3. Memanfaatkan keahlian dan pengalaman dari luar

4. Berinteraksi dengan sponsor atau audien kunci

5. Mendefinisikan Tujuan Evaluasi

6. Membuat pertanyaan tambahan atau bonus.

c. Menentukan Cara Pengumpulan Data.

Pada langkah ini ditentukan metode evaluasi yang

ditempuh, misalnya survei atau yang lain, ditentukan

pula pendekatan dalam pengumpulan data. Terdapat

beberapa prosedur pengumpulan data dengan

pendekatan kuantitatif, yaitu :

• observasi,

• tes,

• survei atau survei dengan kuisioner.

2) Mengumpulkan instrumen pengumpulan data.

Setelah metode pengumpulan data ditentukan, langkah

selanjutnya adalah menentukan bentuk instrumen yang akan

digunakan serta kepada siapa instrumen tersebut

ditujukan(responden). Kemudian setelah itu perlu

dikembangkan butir-butir dalam instrumen. Beberapa

pertimbangan mengenai berapa banyak informasi yang akan

dikumpulkan, instrumen dikembangkan sendiri, mengadopsi

30

ataupun menggunakan instrumen bahan baku dari instrumen

yang sudah ada sebelumnya. Untuk memperoleh data yang

valid maka instrumen yang digunakan harus memperhatikan

masalah validitas dan reabilitas. Jenis instrumen yang sering

digunakan untuk mengumpulkan data adalah dalam bentuk tes,

angket, ceklik, pengamatan, wawancara, atau elevator sendiri

sebagai instrumen.

Syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh instrumen evaluasi

sebagai berikut:

1. Validitas

Validitas adalah keabsahan instrumen dalam mengukur

apa yang seharusnya diukur.

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah ketetapan hasil yang diperoleh,

misalnya bila melakukan pengukuran dengan orang yang

sama dalam waktu yang berlainan atau orang yang lain

dalam waktu yang sama.

3. Objektivitas

Tujuan dari objektifitas ini adalah supaya penerjemahan

hasil pengukurasn dalam bilangan atau pemberian skor

tidak terpengaruh oleh siapa yang melakukan.

4. Standarisasi

Instrumen evaluasi harus distandarisasi, karena memiliki

karakteristik umum seperti item tersusun secara

sistematis dan terstuktur, kemudian petunjuk kuhusus

pengisian dan pengolahan diberikan dengan jelas, dan

31

disertai pula oleh penunjuk tentang bagaimana

kerahasiaan informasi dijaga.

5. Relevansi

Seberapa jauh dipatuhinya ketentuan-ketentuan atau

kriteria yang telah ditetapkan untuk memilih bebrbagai

pertanyaan agar sesuai dengan maksud instrumen.

6. Mudah digunakan.

Instrumen tersebut hendaknya disusun sedemikian rupa

sehingga mudah digunakan.

3) Mengumpulkan data, analisis, dan judgment.

Langkah ketiga merupakan langkah lanjutan dari apa yang

sudah dilakukan pada langkah pertama dan kedua. Pada

langkah ketiga ini elevator terjun langsung untuk

mengimplementasikan desain yang telah dibuat, mulai dari

mengumpulkan dan menganalisis data, mengintrepretasikan dan

menyajikan dalam bentuk yang mudah untuk dipahami dan

komunikatif. Berdasarkan data yang dikumpulkan kemudian

dianalisis dan dibuat judgment berdasarkan kriteris maupun

standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari hasil judgment

kemudian disusun rekomendasi kepada penyelanggara kegiatan

pelatihan maupun pihak-pihak lain yang mempunyai

kepentingan dengan kegiatan pelatihan.

4) Menyusun laporan hasil evaluasi.

Laporan disusun sesuai dengan kesepakatan kontrak yang

ditandatangani. Langkah terakhir ini erat kaitannya dengan

tujuan dilakukannya evaluasi. Oleh karena itu gaya dan format

32

penyampaian laporan harus disesuaikan dengan penerima

laporan.

2.1.4.5 Pengukuran Produktivitas

Suatu organisasi perusahaan perlu mengetahui pada tingkat produktivitas

dimana perusahaan itu beroperasi, agar dapat membandingkannya dengan

produktivitas standar yang telah ditetapkan manajemen.

Beberapa manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi

perusahaan, antara lain adalah:

• perusahaan dapat menilai efisiensi penggunaan sumber dayanya, agar

dapat meningkatkan produktivitas melalui efisiensi penggunaan

sumber-sumber daya itu.

• Tujuan ekonomik dan non ekonomik dari perusahaan dapat

diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas yang

dipandang dari sudut produktivitas.

• Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat

menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat

keuntungan dari perusahaan itu.

• Pengukuran produktivitas terus menerus dapat memberikan informasi

yang bermanfaat untuk menentukan dan mengevaluasi

kecenderungan perkembangan produktivitas perusahaan dari waktu ke

waktu.

33

2.2 Kerangka Pemikiran.

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Sumber: Olahan sendiri

Evaluasi Pelatihan

Pelatihan Yang Efektif

Sistem pelatihan

ReaksiPembelajaran

PerilakuHasil

Rekomendasi pelatihan