9

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,

karena manusia menjadi perencanaan, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan

organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun

alat-alat yang dimilki perusahaan begitu canggih. Alat-alat canggih yang dimiliki

perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran karyawan tidak

diikutsertakan. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menjadi bagian dari

manajemen yang fokus pada peranan pengaturan manusia dalam mewujudkan tujuan

organisasi atau perusahaan. Berikut beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya

Manusia:

Menurut Hasibuan (2013, p10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Schuler, et al. (dalam

Sutrisno 2014, p6) MSDM merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja

organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi

kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan

kegiatan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia tersebut digunakan secara

efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

Menurut Mangkunegara (2013, p2) MSDM adalah suatu pengelolaan dan

pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. Pengelolaan dan

pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk

mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. Berdasarkan

beberapa pendapat menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu

perusahaan secara efektif dan efesien agar dapat membantu terwujudnya tujuan dari

perusahaan.

10

2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2013, p21) menyebutkan bahwa fungsi manajemen

sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

a. Perencanaan

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan

dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian

meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

b. Pengorganisasian

Kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan

pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi

dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai

tujuan dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara

efektif.

c. Pengarahan

Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja

efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan

agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

d. Pengendalian

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau

kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.

Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama,

pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

e. Pengadaan

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang

baik akan membantu terwujudnya tujuan.

11

f. Pengembangan

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang

diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa

depan.

g. Kompensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik berupa uang maupun

barang, kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai

dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhann

primer serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintahan dengan

berdasarkan internal maupun eksternal konsistensi.

h. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan

karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil

pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam

MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

i. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan

loyalitas karyawana, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang

berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada

internal dan eksternal konsistensi.

j. Kedisiplinan

Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang

maksimal. Kedisiplinan adalah kegiatan keinginan dan kesadaran untuk menaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

k. Pemberhentian

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini

disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja

berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

12

2.1.2 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mathis (2006, p43) menyebutkan bahwa aktivitas manajemen

sumber daya manusia ada tujuh, yaitu:

a. Perencanaan dan Analisis SDM

Manajer-manajer berusaha untuk mengantisipasi kekuatan yang akan

mempengaruhi persediaan dan tuntutan para karyawan di masa depan. Hal yang

sangat penting untuk memiliki sistem informasi sumber daya manusia guna

memberikan informasi yang akurat dan tepat pada waktunya untuk perencanaan

SDM.

b. Kesetaraan Kesempatan Kerja

Pemenuhuan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan kerja (EEO)

mempengaruhi semua aktivitas SDM yang lain dan integral dengan manajemen

sumber daya manusia.

c. Pengangkatan Pegawai

Tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan persediaan yang

memadai atas individu-individu yang berkualitas untuk mengisi lowongan

pekerjaan di sebuah organisasi. Dengan mempelajari apa yang dilakukan para

pekerja, analisis pekerjaan merupakan dasar untuk fungsi pengangkatan

pegawai. Kemudian, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dapat

dipersiapkan untuk digunakan ketika merekrut para pelamar untuk lowongan

pekerjaan. Proses seleksi berhubungan dengan pemilihan individu yang

berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan di organisai tersebut.

d. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan sumber daya manusia

meliputi pelatihan keterampilan pekerjaan. Ketika pekerjaan-pekerjaan

berkembang dan berubah, diperlukan adanya pelatihan ulang yang dilakukan

terus-menerus untuk menyesuaikan perubahan teknologi. Perencanaan karier

menyebutkan arah dan aktivitas untuk karyawan individu ketika mereka

berkembang di dalam organisasi tersebut.

e. Kompensasi dan Tunjangan

Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan

pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan. Para pemberi kerja harus

mengembangkan dan memperbaiki sistem upah dan gaji dasar mereka. Selain

itu, program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan

13

produktivitas mulai digunakan. Kenaikan yang cepat dalam hal biaya tunjangan,

terutama tunjangan kesehatan, akan terus menjadi persoalan utama

f. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan

Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan para karyawan adalah

hal yang sangat penting. Secara global, berbagai keselamatan dan kesehatan

telah menjadikan organisasi lebih responsif terhadap persoalan kesehatan dan

keselamatan.

g. Hubungan Karyawan dan Buruh/Manajemen

Hubungan antara para manajer dan karyawan mereka harus ditangani secara

efektif apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama. Apakah

beberapa karyawan diwakili oleh suatu serikat pekerja atau tidak, hak karyawan

harus disampaikan. Merupakan suatu hal yang penting untuk mengembangkan,

mengkomunikasikan, dan meng-update kebijakan dan prosedur sumber daya

manusia sehingga para manajer dan karyawan sama-sama tahu apa yang

diharapkan.

2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Notoatmodjo (2009, p86) terdapat 4 tujuan MSDM yaitu:

a. Tujuan Masyarakat (Societal Objective)

Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan-

tantangan yang timbul dari masyarakat, suatu organisasi yang berada di tengah-

tengah masyarakat diharapkan dapat membawa manfaat atau keuntungan bagi

masyarakat. Oleh sebab itu suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam

mengelola sumber daya manusianya agar tidak mempunyai dampak negatif

terhadap masyarakat.

b. Tujuan Organisasi (Organizational Objective)

Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada, perlu

memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.

Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses,

melainkan suatu perangkat atau alat untuk tercapainya suatu tujuan organisasi

secara keseluruhan. Oleh sebab itu, suatu unit atau bagian manajemen sumber

daya di suatu organisasi diadakan untuk melayani bagian-bagian lain organisasi

tersebut.

14

c. Tujuan Fungsi (Functional Objective)

Untuk memelihraa kontribusi bagian-bagian lain agar mereka (sumber daya

manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata

lain setiap sumber daya manusia atau karyawan dalam organisasi itu

menjalankan fungsi-fungsinya dengan baik.

d. Tujuan Personel (Personnel Objective)

Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuan-tujuan

pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan organisasinya. Tujuan-tujuan

pribadi karyawan seharusnya dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan

pemeliharaan terhadap karyawan itu.

2.1.4 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil

tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia

berperan penting dan dominan dalam manajemen. Berikut peranan manajemen

sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013, p14):

a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job

specification, job requirement, dan job evaluation.

b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right place and the right man in the right job.

c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa

yang akan datang.

e. Memperkirakan keadaaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

h. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

15

2.1.5 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mathis (2006, p46) Lingkungan yang dihadapi oleh manajemen

sumber daya manusia merupakan lingkungan yang menantang. beberapa perubahan

signifikan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Perubahan-perubahan ekonomi dan teknologi

2. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja

3. Pertumbuhan dalam angkatan kerja tidak tetap

4. Persoalan-persoalan demografi

5. Penyeimbangan pekerjaan/keluarga

6. Penyusunan ulang organisasi dan merger/akuisisi

2.2 Disiplin Kerja

Disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi

tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. Dengan adanya

disiplin kerja yang baik , berarti akan dicapai pula suatu keuntungan yang berguna,

baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan sendiri.. Berikut beberapa pendapat

mengenai disiplin kerja.

Menurut Riva’i (dalam Hartatik 2014, p 182) Disiplin Kerja adalah suatu

alat yang digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu

upaya untuk mengingatkan kesadaran dan kesediaaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Singodimedjo

(dalam Sutrisno 2014, p86) Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang

untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.

Menurut Hasibuan (2013, p193) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Menurut pendapat para ahli diatas, yang dapat saya simpulkan bahwa

disiplin kerja merupakan kesediaan dan kesadaran dari karyawan untuk mematuhi

dan mentaati peraturan dan norma-norma yang berlaku di dalam perusahaan.

2.2.1 Dimensi-dimensi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno 2014, p89) dimensi-dimensi disiplin

kerja adalah :

16

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa

mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah

dikontribusikan bagi perusahaan. Pada kenyataannya dalam praktek lapangan,

memang dengan pemberiaan kompensasi yang mencukupi, sedikit banyak akan

membantu karyawan untuk bekerja tenang karena menerima kompensasi yang

wajar kebutuhan primer mereka akan dapat terpenuhi.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan

dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan

dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin

yang sudah ditetapkan. Oleh sebab itu, bila seorang pemimpin menginginkan

tegaknya disiplin dalam perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempraktikkan,

supaya dapat diikuti dengan baik oleh para karyawan lainnya.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Disiplin tidak mungkin ditegakan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan

instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Bila

peraturan disiplin hanya menurut selera pimpinan saja, atau berlaku untuk orang

tertentu saja, jangan diharap bahwa para karyawan akan mematuhi aturan

tersebut. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan,

jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian

pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran

yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin sesuai

dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi dan

dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,

yang akan mengarahkan para karaywan agar dapat melaksanakan pekerjaan

dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya

pengawasan seperti demikian, maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa

17

melaksanakan disiplin kerja. Orang yang paling tepat melaksanakan pengawsan

terhadap disiplin ini tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan.

Hal ini disebabkan para atasaan langsung itulah yang paling tahu dan paling

dekat dengan para karyawan yang ada dibawahnya.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu

dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan

kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi mereka juga masih

membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan

kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya.

Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan

akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Menciptakan kebiasaaan-kebiasaan positif seperti, saling menghormati bila

bertemu dilingkungan pekerjaan, melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan

waktunya, memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada teman sekerja.

2.2.2 Fungsi Disiplin

Menurut Tulus Tu’u (dalam Hartatik 2014, p186) mengemukakan fungsi

disiplin sebagai berikut:

1. Menata Kehidupan Bersama

Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok tertentu

atau masyarakat. Dengan begitu, hubungan yang terjalin antara individu satu

dengan lainnya menjadi lebih baik dan lancar.

2. Membangun Kepribadian

Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai. Lingkungan yang

memiliki disiplin tinggi sangat berpengaruh terhadap kepribadian seseorang.

Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib, dan tentram,

sangat berperan dalam membangun kepribadian yang baik.

3. Melatih Kepribadian

Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa

menunjukkan kinerja yang baik. Sikap, prilaku, dan pola kehidupan yang baik

dan berdisiplin terbentuk melalui satu proses yang panjang. Salah satu proses

untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui latihan. Latihan

18

dilaksanakan bersama antar pegawai, pimpinan, dan seluruh personel yang ada

di dalam organisasi tersebut.

4. Hukuman

Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting, karena

dapat memberikan dorongan kekuatan untuk menaati dan mematuhinya. Tanpa

ancaman hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah,

serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi berkurang.

5. Menciptakan Lingkungan Kondusif

Fungsi disiplin kerja adalah membentuk sikap, perilaku, dan tata kehidupan

berdisiplin di dalam lingkungan ditempat seseorang itu berada, termasuk

lingkungan kerja, sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan

pekerjaan.

2.2.3 Macam-macam Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2013, p129 ) ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu

disiplin preventif dan disiplin korektif, yaitu sebagi berikut:

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti

dan mematuhi kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.

Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan

cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan

perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan

dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi.

Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan

disiplin kerja.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan

suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan

pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang

melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,

memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada

pelanggar.

19

2.2.4 Pendekatan pada Disiplin

Menurut Mathis (2006, p511) ada dua pendekatan disiplin, yaitu pendekatan

disiplin yang positif dan pendekatan disiplin progresif.

1. Pendekatan Disiplin yang Positif

Pendekatan disiplin yang positif bergantung pada filosofi bahwa pelanggaran

adalah tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara konstruktif tanpa

hukuman. Dalam pendekatan ini, para manajer berfokus pada pencarian fakta

dan bimbingan untuk mendorong perilaku yang diinginkan, daripada

menggunakan hukuman untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan.

Berikut empat langkah menuju disiplin yang positif:

a. Konseling

Tujuan dari tahap ini adalah meningkatkan kesadaran karyawan akan

kebijakan dan peraturan organisasional. Konseling dari seorang

supervisor dalam unit kerja juga dapat memiliki pengaruh yang positif.

b. Dokumentasi tertulis

Apabila karyawan gagal mengoreksi perilakunya, konferensi kedua

menjadi perlu. Jika tingkat pertama mengambil bentuk sebagai sebuah

percakapan antara supervisor dan karyawan, tingkat ini

didokumentasikan dalam bentuk tertulis. Sebagai bagian dari tahap ini,

karyawan dan supervisor mengembangkan solusi-solusi tertulis untuk

mencegah timbulnya masalah-masalah yang lebih lanjut.

c. Peringatan terakhir

Ketika karyawan tidak mengikuti solusi-solusi tertulis yang

dikemukakan dalam langkah kedua, diadakan konferensi peringatan

terakhir. Dalam konferensi tersebut, supervisor menekankan pentingnya

pengoreksian tindakan yang tidak pantas kepada karyawan.

d. Pemberhentian

Apabila karyawan tersebut gagal untuk mengikuti rencana tindakan yang

dikembangkan dan tetap ada masalah yang lebih lanjut, supervisor

memberhentikan karyawan tersebut.

2. Pendekatan Disiplin Progresif

Seperti pendekatan yang lain, disiplin progresif menggabungkan serangkaian

langkah, dimana setiap langkah menjadi lebih keras secara progresif dan

dirancang untuk mengubah perilaku karyawan yang tidak pantas.

20

Pelanggaran pertama diberikan peringatan secara lisan, pelanggaran kedua

diberikan teguran tertulis, pelanggaran ketiga diberikan skorsing, pelanggaran

keempat karyawan tersebut dipecat.

2.3 Motivasi

Salah satu aspek yang sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan suatu

organisasi adalah motivasi kerja SDM yang ada dalam lingkungan organisasi

tersebut. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan

antusias mencapai hasil yang optimal. Berikut beberapa pendapat ahli mengenai

motivasi:

Menurut Hasibuan (2013, p143) Motivasi adalah pemberiaan daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,

bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan. Menurut Veithzal Rivai (2011, p839) Motivasi adalah suatu keahlian

dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil,

sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.

Menurut Moorhead (2013, p86) Motivasi adalah serangkaian kekuatan yang

mengakibatkan orang-orang berprilaku dengan cara tertentu.. Berdasarkan beberapa

pendapat dari para ahli diatas, motivasi merupakan suatu keahlian untuk dapat

mempengaruhi seseorang untuk dapat bekerja dengan baik dalam mencapi tujuan

perusahaan.

2.3.1 Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2013, p146) tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertingi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

21

10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.3.2 Prinsip-prinsip Motivasi

Menurut Mangkunegara (2013, p100) terdapat beberapa prinsip dalam

memotivasi kerja pegawai, yaitu:

1. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha

pencapain tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah

dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam

usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan

untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi

untuk mencapai tujuan yang diharapkam oleh pemimpin.

5. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai

bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh

pemimpin.

2.3.3 Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2013, p149) ada 2 metode motivasi yaitu motivasi

langsung dan motivasi tak langsung:

1. Motivasi langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan

secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan

serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan

hari raya, bonus, dan bintang jasa.

22

2. Motivasi tak langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran

tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

Misalnya , kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang

dan nyaman, suasanan pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat.

Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja

karyawan sehingga produktif.

2.3.4 Perspektif Motivasi

Menurut Moorhead (2013, p88) mengemukan ada empat perspektif pada

motivasi, yaitu perspektif historis pada motivasi, perspektif pada motivasi berbasis

kebutuhan, perspektif pada motivasi berbasis proses, perspektif pada motivasi

berbasis pembelajaran.

1. Perspektif Historis pada Motivasi

Pandangan-pandangan tersebut biasanya berdasarkan akal sehat dan intuisi,

apresiasi terhadap kekuatan dan kelemahannya dapat membantu manajer

memperoleh wawasan yang berguna pada motivasi karyawan ditempat kerja.

a) Pendekatan Tradisional

Berasumsi bahwa karyawan termotivasi secara ekonomi dan bekerja

memperoleh sebanyak mungkin uang yang dapat mereka peroleh.

b) Pendekatan Hubungan Manusia

Berasumsi bahwa karyawan ingin merasa berguna dan penting, bahwa

karyawan mempunyai kebutuhan sosial yang kuat, dan bahwa kebutuhan-

kebutuhan tersebut lebih penting daripada uang dalam memotivasi

karyawan.

c) Pendekatan Sumber Daya Manusia

Berasumsi bahwa orang-orang ingin berkontribusi dan dapat benar-benar

memberikan kontribusi.

2. Perspektif pada Motivasi Berbasis Kebutuhan

Bahwa manusia terutama termotivasi oleh defiisiensi dalam salah satu kebutuhan

atau kategori kebutuhan penting atau lebih.

23

a) Hierarki Kebutuhan

Dikembangkan oleh psikolog Abraham Maslow, hierarki kebutuhan terdiri

dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan kebersamaan,

kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.

b) Teori ERG

Dikembangkan oleh psikolog Yale, Clayton Aldefer. Teori ERG

menyempurnakan konsep hierarki kebutuhan Maslow meskipun terdapat

juga beberapa perbedaan penting diantaranya. E, R dan G mewakili tiga

kategori kebutuhan yaitu eksistensi (existence), hubungan (relaatedness)

dan pertumbuhan (growth).

c) Teori Struktur Ganda

Dikembangkan oleh Frederick Herzberg, mengungkapkan bahwa terdapat

dua faktor ,yaitu faktor motivasi (motivation factors) dan faktor

higiene(hygiene factor).

d) Kebutuhan Penting Lainnya

Diasosiasikan oleh David McClelland, kebutuhan ini muncul dari

keinginan individu menyelesaikan sasaran atau tugas secara lebih efektif

dibandingkan dengan yang dilakukan pada masa lalu. Menurut

McClelland ada tiga kebutuhan, yaitu yang pertama Kebutuhan akan

Pencapaian (Need for achievement), merupakan keinginan individu untuk

menyelesaikan sasaran atau tugas secara lebih efektif dibandingkan

dengan yang dilakukan pada masa lalu. Kedua, Kebutuhan akan afiliasi

(Need for affiliation), merupakan kebutuhan manusia akan pertemanan,

secara tulus memperhatikan perasaan orang lain. Ketiga, Kebutuhan akan

Kekuasaan (Need for Power), merupakan keinginan mengendalikan

lingkungan seseorang.

3. Perspektif pada Motivasi Berbasis Proses

a) Teori Motivasi Keadilan

Didasarkan pada pemikiran yang relatif sederhana bahwa orang-orang dalam

organisasi yang ingin diperlakukan dengan adil. Mendefenisikan keadilan

(equity) sebagai keyakinan bahwa diperlakukan dengan adil dalam hubungan

dan ketidakadilan (inequity) sebagai keyakinan diperlakukan secara tidak adil

dalam hubungan.

24

b) Teori Motivasi Ekspektasi

Sebuah model motivasi yag cakupannya lebih luas dari pada teori keadilan.

Bahwa motivasi bergantung pada seberapa besar kita menginginkan sesuatu

dan menurut kita seberapa besar kemungkinan kita akan memperolehnya.

4. Perspektif pada Motivasi Berbasis Pembelajaran

Pembelajran adalah perubahan yang relatif permanen perilaku atau potensi

keperilakuan yang dihasilkan dari pengalaman langsung atau tidak langsung.

2.3.5 Teori Motivasi

Menurut David McClelland (dalam Mangkunegara 2013, p97)

mengemukakan ada tiga macam kebutuhan manusia, yaitu berikut ini:

1. Need for Achivement

Kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan

tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai

kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko.

Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih

baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih

tinggi.

2. Need for Affiliation

Kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi

dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu

yang merugikan orang lain.

3. Need for Power

Kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk

mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

2.4 Kepuasan Kerja

Bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan

pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta

harapan-harapannya terhadap pengalaman dimasa depan. Pekerjaan yang

menyenangkan untuk dikerjakan dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu memberi

kepuasan bagi pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh

bila suatu pekerjaan tidak menyenangkan untuk dikerjakan.

25

Menurut Hasibuan (2013, p202) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,

kedisiplinan, dan prestasi kerja. Menurut Tiffin (dalam Hartatik 2014, p224)

mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari

karyawan terhadap pekerjaannya, situasi kerja, dan kerja sama antara pimpinan

dengan karyawan.

Menurut Rivai (2011, p856) Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang

menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas

atau tidak puas dalam bekerja. Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli diatas,

kepuasan kerja merupakan sikap seorang karyawan yang mengambarkan perasaan

senang atau tidak senang dalam perkerjaannya.

2.4.1 Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Gilmer (dalam Sutrisno 2014, p77) dimensi-dimensi kepuasan kerja

adalah:

1. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan

peningkatan kemampuan selama kerja.

2. Keamanan kerja

Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan.

Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaaan karyawan selama kerja.

3. Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

mengekpresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

4. Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi

dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja

karyawan.

5. Pengawasan

Sekaligus atasannya, supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn

over.

26

6. Faktor Instrinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar

dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau

mengurangi kepuasan.

7. Kondisi kerja

Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.

8. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai

faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam pekerjaan.

9. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak

dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan

pihak atasan untuk mau mendengarkan, memahami, dan mengakui pendapat

ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas

terhadap kerja.

10. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar

suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

2.4.2 Teori – teori Kepuasan Kerja

Menurut Rivai (2011, p856) teori kepuasan yang cukup dikenal adalah:

1. Teori Ketidakpuasan (Discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara

sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila

kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi

lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy

yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu

yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Teori Keadilan (Equity theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas

tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi,

khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan

adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi

karyawan yang dianggap mendukung pekerjaanya, seperti pendidikan,

27

pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang

dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaanya.

Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil

dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap

cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak

seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula

tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

3. Teori dua faktor (Two Factor Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal

yang berbeda. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi 2

kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-

faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri

dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk

berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya

faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor

ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies adalah faktor-faktor

yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan,

hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk

memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak

terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini

memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa

meskipun belum terpuaskan.

2.4.3 Faktor – faktor yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja

Menurut Rivai (2011, p860) faktor-faktor yang digunkan untuk mengukur

kepuasan kerja karyawan yaitu:

1. Isi pekerjaan, penampilam tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol

terhadap pekerjaan.

2. Supervisi

3. Organisasi dan manajemen

4. Kesempatan untuk maju

5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif

6. Rekan kerja

7. Kondisi pekerjaan

28

2.5 Prestasi Kerja

Sumber daya manusia merupakan faktor penggerak sebuah perusahaan untuk

bisa maju, maka dari itu perusahaan perlu mempunyai sumber daya manusia yang

memiliki prestasi kerja yang baik. Berikut beberapa pengertian prestasi kerja

menurut beberapa ahli:

Menurut Sutrisno (2014, p151) Prestasi kerja adalah sebagai hasil yang telah

dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerjanya.

Menurut Mangkunegara (2013, p67) Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Bernardin dan Russel (dalam Sutrisno 2014, p150) Prestasi adalah

catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau

kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat dari

para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa Prestasi kerja merupakan hasil yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan

kepadanya.

2.5.1 Dimensi-dimensi Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2013, p95) dimensi-dimensi prestasi kerja, yaitu:

1. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaanya, jabatannya, dan

organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan

membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang

yang tidak bertanggung jawab.

2. Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun yang dapat dihasilkan karyawan

tersebut dari uraian pekerjaannya.

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada

para bawahannya.

4. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada

dan melakukan pekerjaaanya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

29

5. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas untuk

menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil

guna.

6. Kerja sama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan

karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar

pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

7. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi

yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau

bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,

memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta

berpenampilan simpatik dan wajar.

9. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif

sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,

mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang

dihadapannya.

10. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan

kebijaksanaanya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, saran dan prasarana yang

dipergunakannya, serta perilaku kerjanya

2.5.2 Pengertian penilaian prestasi kerja

Penilaian prestasi karyawan harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang

dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik,

sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna

bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Dengan

penilain prestasi kerja berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya

sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur

dan objektif serta ada tindak lanjutnya.

30

Menurut Rivai (2011, p549) penilaian prestasi kerja merupakan hasil kerja

karyawan dalam lingkup tanggung jawabnnya. Menurut Mangkunegara (2013, p69)

penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja yang dilakukan

pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan

kepadanya.

Menurut Blanchard dan Spencer (dalam Hartatik 2014, p 117) penilaian

prestasi kerja merupakan proses organisasi yang evaluasi prestasi kerja karyawannya

terhadap pekerjaannya. Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli diatas,

penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses yang dilakukan untuk mengetahui

hasil kerja karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya.

2.5.3 Masalah dalam penilaian prestasi kerja

Menurut Wahyudi (dalam Hartatik 2014, p132) ada beberapa massalah yang

dihadapi dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:

1. Halo Effect

Masalah ini terjadi apabila seorang penilai terpengaruh oleh salah satu aspek

dari seseorang (yang dinilai) baik sikap, penampilan, maupun prestasi kerjanya

di masa lalu, sehingga penilai memberikan nilai negatif atau positif, sebelum

proses penilaian yang sebenarnya berlangsung.

2. Leniency

Masalah ini terjadi karena adanya kesalahan penilaian yang diakibatkan sikap

seorang penilai yang terlalu baik, yang memilki kecenderungan memberikan

nilai terlalu tinggi terhadap orang lain. Sikap ini akan menimbulkan hasil penilai

yang tidak mencerminkan keadaan sebenarnya.

3. Strictness

Masalah ini terjadi akibat dari sikap seorang penilai yang terlalu memandang

rendah orang lain, sehingga penilai memilki kecenderungan untuk memberikan

nilai terlalu rendah terhadap orang lain.

4. Central tendency

Banyak penilai (terutama yang belum profesional) yang tidak mau bersusah

payah dalam memberikan penilaian, sehingga nilai yang diberikan cenderung

rata-rata (sedang). Kesalahan ini terjadi karena penilai hanya memiliki waktu

dan informasi tentang sifat dan prestasi seseorang.

31

5. Personal Biases

Kesalahan ini yang sering terjadi adalah kesalahan dalam penilaian yang

bersumber dari perasaaan seorang penilai.

2.5.4 Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan

Menurut Hasibuan (2013, p89) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi

karyawan sebagai berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses

dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam

perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja,

dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan

yang berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk

mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-

kebutuhan bawahannya.

7. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di

masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

8. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

2.5.5 Metode penilaian prestasi kerja

Menurut Hasibuan (2013, p96) metode penilain prestasi kerja karyawan pada

dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern.

1. Metode Tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai

prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis.

Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah rating scale, employee

comparation, check list, freeform essay, dan critical incident.

32

a. Rating scale

Metode ini menggunakan penilaian yang dilakukan oleh atasan atau

supervisor untuk mengukur karakteristikk, misalnya mengenai inisiatif,

ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.

b. Employee comparation

Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara

membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya.

c. Check list

Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya

memberikan masukan/informasi bagi penilai yang dilakukan oleh bagian

personalia. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang

menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan,

baru melaporkannya kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot

nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan

bersangkutan.

d. Freefrom essay

Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang

berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilai.

e. Critical incident

Metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku

bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan

khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya.

2. Metode Modern

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai

prestasi karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah :

assessment centre, management by objective (MBO=MBS), dan human asset

accounting.

a. Assessment centre

Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus.

Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari

luar dan dalam. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara,

permainan bisnis, dan lain-lain.nilai indeks prestasi setiap karyawan adalah

rata-rata bobot dari tim penilai

33

b. Management by objective (MBO=MBS)

Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dala perumusan dan

pemutusan persolan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam

menetukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian

sasaran perusahaan.

c. Human asset accounting

Dalam metode ini , faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka

panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan

terhadap variabel-variabel yang dapat memengaruhi keberhasilan

perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat laba pun akan

meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil.

2.6 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti/ Judul/ Sumber X1 X2 X3 Y Hasil

1. Peneliti : Maryam Azar

& Ali Akbar Shafighi.

Judul : The Effect of

Work Motivation on

Employees’ Job

Performance

(Case Study: Employees

of Isfahan Islamic

Revolution Housing

Foundation).

Sumber : International

Journal of Academic

Research in Business and

Social Sciences

September 2013, Vol. 3,

No. 9

√

√

Motivasi dan faktor-

faktornya memiliki

pengaruh yang besar

terhadap prestasi kerja.

Setelah motivasi The

nature of work dan The

Work-Related

Responsibility juga

memiliki pengaruh

terhadap prestasi kerja.

2. Peneliti : Fauzilah Salleh,

Zaharah Dzulkifli, Wan

√

√

Motivasi dan prestasi

kerja mempunyai

34

Amalina Wan Abdullah,

Nur Haizal Mat Yaakob.

Judul : The Effect of

Motivation on Job

Performance of Sate

Goverment Employees in

Malaysia.

Sumber : International

Journal of Humanities

and Social Science, Vol

1, No 4; April 2011

hubungan yang positif

dan signifikan. Karyawan

yang memilki motivasi

tinggi, cenderung berani

untuk tampil dipekerjaan

mereka.

3. Peneliti : Ahmad Nur

Rofi, SE,M.Si

Judul : Pengaruh Disiplin

Kerja dan Pengalaman

Kerja terhadap Prestasi

Kerja Karyawan pada

Departemen Produksi PT.

Leo Agung Raya

Semarang

Sumber : Jurnal Ilmu

Manajemen dan Akutansi

Terapan, Vol. 3, Nomor

1; Mei 2012

√

√

1. Disiplin kerja

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

prestasi kerja.

2. Disiplin merupakan

faktor yang paling

dominan, semakin tinggi

tanggapan responden

terhadap disiplin, maka

akan meningkatkan

prestasi kerja karyawan.

4. Penulis : Hira Aftab,

Waqas Idrees.

Judul : A Study Of Job

Satisfaction And IT’s

Impact On The

Performance In The

Banking Industry Of

Pakistan.

Sumber : International

√

√

1. Ada hubungan positif

antara kepuasan kerja dan

prestasi kerja.

2. Dari uji regresi

menunjukkan kepuasan

kerja dan prestasi kerja

memiliki hubungan yang

positif.

35

Journal Of Business And

Social Science, Vol. 3,

No. 19; Oktober 2012

5. Penulis : Aulia Hani

Rahmawati, Djamhur

Hamid, Hamidah Nayati

Utami

Judul : Pengaruh Disiplin

Kerja dan Kemampuan

Kerja Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan

Sumber :

Jurnal Administrasi

Bisnis (JAB), Vol. 6 No.

2; Desember 2013

√ √ Secara simultan dan

signifikan disiplin

mempengaruhi prestasi

kerja. Disiplin

mempunyai hubungan

yang kuat dengan prestasi

kerja.

2.7 Kerangka Kerja

T-1

T-2

T-3

T-4

Gambar 2.1 Kerangka Kerja

Disiplin (X1)

Motivasi (X2)

Kepuasan Kerja (X3)

Prestasi Kerja (Y)

36

2.8 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara atas permasalahan yang sebenarnya

yang kebenarannya harus diuji. Berdasarkan Penelitian yang akan di uji, maka

sebagai jawaban sementara penulis membuat hipotesa sebagi berikut :

1. Untuk T-1

Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Disiplin terhadap Prestasi

Kerja.

Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Disiplin terhadap Prestasi kerja.

2. Untuk T-2

Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi terhadap Prestasi

Kerja.

Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi terhadap Prestasi Kerja.

3. Untuk T-3

Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap

Prestasi Kerja.

Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Prestasi

Kerja.

4. Untuk T-4

Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Disiplin, Motivasi, dan

Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja.

Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Disiplin, Motivasi, dan Kepuasan

Kerja terhadap Prestasi Kerja.