8  

 

BAB 2

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Outsourcing

2.1.1.1 Definisi Outsourcing

Strategi outsourcing terutama untuk sumberdaya manusia merupakan sesuatu

yang relative baru di Indonesia. Mulai berkembang sekitar akhir tahun sembilan

puluhan, dan makin pesat sesudah tahun 2000. Perusahaan perlu menyerahkan

proses-proses yang bukan merupakan core compentence perusahaan tersebut ke

pihak ketiga. Pihak ketiga yang menangani non-core activities tersebut,

kemungkinan besar mempunyai biaya yang rendah dan lebih efektif,

sehingga memberikan fokus terhadap perusahaan untuk menangani core-

business activities -nya. Dalam pengertian umum, istilah outsourcing (Alih

Daya) diartikan sebagai kontrak (Nur Cahyo, 2006: 56).

Menurut Bin Jiang, et al. (2006), Outsourcing dapat meningkatkan biaya

efisiensi perusahaan. Belum pernah outsourcing bermain seperti peranan penting

dalam bisnis, namun dampak keseluruhan outsourcing terhadap kinerja sebagian

besar masih merupakan kontroversi bagi perusahaan(segi positif), dan bagi

karyawan outsourcing(segi negatif).

9  

 

Ada dua actor pokok dalam proses outsourcing, yakni “outsourced”

(perusahaan yang menyerahkan pekerjaan) dan “outsourcer”(perusahaan yang

menerima pekerjaan)(Harland et al.,2005). Berdasarkan beberapa definisi yang

sudah ada di atas, dapat disimpilkan bahwa outsourcing merupakan alih daya

operasi dan manajemen yang bukan merupakan core competence perusahaan

tersebut ke perusahaan ketiga.

2.1.1.2 Efisiensi Dalam Outsourcing

Terdapat 2 efisiensi outsourcing, yaitu:

1) Technical efficiency

Berusaha menghasilkan output yang sama dengan input lebih kecil

maupun usaha menghasilkan output yang lebih besar dengan input sama.

2) Input trade off efficiency

Berusaha menghasilkan output yang sama dengan jumlah input yang sama

tetapi harga lebih murah.

2.1.1.3 Kelebihan dan kekurangan outsourcing:

1) Kelebihan Outsourcing

(1) Perusahaan dapat fokus pada core business-nya

(2) Waktu yang digunakan menjadi lebih singkat untuk ketetapan dalam

organisasi

10  

 

(3) Akses kepada hak-hak intelektual dan pengalaman dan pengetahuan

yang luas karena Perusahaan tidak mempunyai pengetahuan tentang

sistem teknologi ini dan pihak outsourcer memilikinya.

(4) Jasa yang diberikan oleh outsourcer lebih berkualitas dibandingkan

dikerjakan sendiri secara internal, karena outsourcer memang

spesialisasi dan ahli di bidang tersebut. Vendor yang berpengalaman

khususnya jenis jasa, banyak menguji sistem dan permasalahan

potensial sehingga dapat diantisipasi lebih baik.

(5) Katalisator dalam melakukan sebuah perubahan besar yang mungkin

tidak dapat diperoleh jika dilakukan sendiri oleh internal perusahaan.

2) Kelemahan Outsourcing Antara Lain :

(1) Tidak secara fleksibel akan mampu menangani permasalahan-

permasalahan yang unik dalam perusahaan

(2) Kesepakatan dari kontraktual outsourcing harus berjangka waktu

lama untuk menjamin keamanan data dan kelanggengan sistem yang

sudah berjalan

(3) Memerlukan waktu, kordinasi dan biaya dalam melakukan

perubahan terhadap isi dari kesepakatan kerja sebelumnya.

(4) Perusahaan akan kehilangan kendali terhadap aplikasi yang

dioutsourcekan. Dalam kasus seperti bila aplikasi tersebut

merupakan aplikasi yang harus memerlukan penanganan khusus dan

cepat maka harus terlebih dahulu menghubungi pihak vendor.

11  

 

(5) Memungkinkan terjadinya pencurian atau hilangnya sistem dan data

yang perusahaan sehingga merugikan perusahaan.

(6) Memiliki ketergantungan kepada pihak ketiga (pengembang dan

pengelola) sehingga cukup sulit bagi perusahaan untuk mengambil

alih kembali sistem yang sudah berjalan saat ini (memerlukan waktu

dan tenaga).

www.ppmmanajemen.ac.id/.../PAPER/20OUTSOURCING/20final.d

oc

2.1.2 Lingkungan Kerja

2.1.2.1 Definisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan

kinerja karyawan yang baik. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh

langsung terhadap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya

akan meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan

baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman,

dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang

baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Sofyandi (2008 : 82) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana

pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif

memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja

optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai

menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan

12  

 

betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.

Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara

sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan

fisik tempat pegawai bekerja. Locke dalam Mangkunegara (2005 : 34) hanya

faktor lingkungan yang sangat menentukan seorang individu/pegawai mampu

berprestasi atau tidak.

Jika karyawan mendapat pengaruh yang baik dari lingkungan kerja maka dapat

dikatakan bahwa lingkungan kerja tersebut mendukung karyawan dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang akan berujung pada

peningkatan kinerja. Jika sebaliknya, berarti lingkungan tidak mendukung

karyawan dalam bekerja dan berdampak pada penurunan motivasi serta kinerja

(Riady, 2007). Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan

mengerjakan pekerjaan sehari-hari termasuk lingkungan kerja fisik maupun non

fisik.

2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001 : 21) menyatakan bahwa secara garis besar lingkungan

kerja terbagi menjadi 2 yakni: lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non

fisik.

13  

 

1) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung, maupun secara tidak langsung.

(1) Penerangan cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi para karyawan

guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya

cahaya dapat dibedakan menjadi dua, yaitu cahaya matahari dan

cahaya buatan berupa lampu. Oleh sebeb itu perlu diperhatikan adanya

penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Dengan

penerangan yang baik para karyawan akan dapat bekerja dengan

cermat dan teliti sehingga hasil kerjanya mempunyai kualitas yang

memuaskan.

(2) Temperature di tempat kerja

Dalam keadaan normal , tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperature berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal. Bekerja pada suhu panas atau

dingin dapat menimbulkan penurunan kinerja. Secara umum kondisi

yang panas dan lembab cenderung meningkatkan penggunaan tenaga

fisik yang lebih berat sehingga pekerja akan merasa letih dan kinerja

menurun.

(3) Kelembaban di tempat kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau

14  

 

dipengaruhi oleh temperature udara dan secara bersama-sama antara

temperature, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas

dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada

saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan

dengan temperature udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan

menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran,

karena system penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya

denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk

memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha

untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu di

sekitarnya.

(4) Sirkulasi udara di tempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan makhluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup yaitu proses metabolisme. Udara sekitar

dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah

berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang

berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar

adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja, ditambah dengan

pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat

kerja, keduanya akan memberikan kesejukkan dan kesegaran pada

jasmani.

(5) Kebisingan di tempat kerja

15  

 

Bising dapat didefinisikan sebagai bunyi yang tidak disukai, suara

yang mengganggu atau suara yang menjengkelkan. Suara bising adalah

suara yang dihindari oleh siapapun, lebih-lebih dalam melaksanakan

suatu pekerjaan karena konsentrasi perusahaan akan dapat terganggu.

(6) Getaran mekanis di tempat kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,

yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat

menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran-getaran dapat

menyebabkan pengaruh yang buruk bagi kinerja, terutama untuk

aktivitas yang melibatkan penggunaan mata dan gerakan tangan secara

terus menerus serta mengganggu konsentrasi kerja.

(7) Bau-bauan di tempat kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat menggangu konsentrasi kerja, dan bau-

bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman. Pemakaian ‘air condition’ atau ventilasi yang tepat

merupakan salah satu cara yang dapat menghilangkan bau-bauan di

sekitar tempat kerja.

(8) Tata warna ditempat kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang

menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat

warna dapat merangsang perasaan manusia.

16  

 

(9) Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi

berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,

perlengkapan, dan lainnya utuk bekerja.

(10) Musik di tempat kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan

suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang

karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih

dengan selektif untuk dikumandangkan ditempat kerja.

(11) Keamanan di tempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman perlu diperhatikan pemanfaatan tenaga Satuan Petugas

Keamanan (SATPAM) dan fasilitas keamanan lainnya.

2) Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun

dengan bawahan serta hubungan dengan rekan kerja.

Menurut Basuki (2005) diketahui dari hasil penelitiannya bahwa apabila

lingkungan kerja meningkat, maka semangat kerja juga akan meningkat,

Peningkatan lingkungan kerja dapat dilakukan dengan cara menciptakan suasana

kerja dalam perusahaan yang menyenangkan dengan kebersihan yang ada,

hubungan antara karyawan yang harmonis harus dipertahankan, masing-masing

karyawan saling menghormati tetap terjalin, masing-masing karyawan mau

17  

 

menghargai hasil kerja karyawan lain dan suka bekerja sama, hubungan antara

bawahan dan pimpinan yang terjalin baik serta fasilitas yang disediakan oleh

perusahaan tergolong lengkap seperti adanya fasilitas tempat ibadah, tempat

parkir dan toilet yang harus tetap terawat kebersihannya.

2.1.3 Job Insecurity

Fenomena ketidakamanan pekerjaan bukan merupakan istilah baru dalam

lingkungan bisnis organisasi. Ketidakamanan pekerjaan adalah kondisi dimana

karyawan merasa terancam oleh ketidakpastian keberlanjutan dalam bekerja di

organisasi mereka. Penampilan ketidakamanan kerja akan menimbulkan dampak

negatif terhadap fisik dan psikologis karyawan baik dalam jangka panjang dan

jangka pendek. Karyawan berpikir mengenai hal yang tidak diinginkan, dan

pertanyaan-pertanyaan pada diri sendiri yang mengarah kepada ketidakamanan

dalam bekerja . Hal itu dapat memicu stres serta emosi negative yang berdampak

pada kinerja sehari-harinya.( Mauno, Leskinen, & Kinnunen, 2001).

Job insecurity merupakan kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang

menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi

lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanence). Kondisi ini muncul

karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak.

Pasewark dan Strawser (2001) menerangkan mengenai empat variabel

pendahulu (anteseden), yang oleh Suwandi dan Indriantoro (2003) disebut

prediktor, dari job insecurity berdasarkan hasil studi sebelumnya, yaitu: konflik

peran (role conflict), ketidakjelasan peran (role ambiguity), perubahan organisasi

18  

 

(organizational change), dan pusat pengendalian (locus of control). Sedangkan

konsekuensi dari job insecurity tersebut adalah komitmen organisasional,

kepuasan kerja, dan kepercayaan organisasi.

1) Konflik peran (role conflict)

Ketika seorang individu dihadapkan dengan ekspetasi peran yang

berlainan, hasilnya adalah konflik peran (role conflict). Konflik ini muncul

ketika seorang individu menemukan bahwa untuk memenuhi syarat satu

peran dapat membuatnya lebih sulit untuk memenuhi peran lain.

Diserahkan tugas yang bukan merupakan tanggung jawab dapat

menambah beban karyawan.

2) Ketidakjelasan peran (role ambiguity)

Ketidakjelasan tugas, wewenang, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan

(Jerald Greenberg & Robert A. Baron 2007 : 124).

3) Perubahan organisasi (organizational change)

Merupakan berbagai kejadian yang secara potensial dapat mempengaruhi

sikap dan persepsi karyawan sehingga dapat menyebabkan perubahan

yang signifikan dalam organisasi. Kejadian-kejadian tersebut antara lain

meliputi merger, perampingan (downsizing), re-organisasi, teknologi baru,

dan pergantian manajemen .

4) Pusat pengendalian (locus of control)

Pusat pengendalian merupakan tingkat dimana individu yakin bahwa

mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Internal (internals) adalah

individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas

19  

 

apapun yang terjadi pada diri mereka. Eksternal (externals) adalah

individu yang yakin bahwa apapun yang terjadi pada diri mereka

dikendalikan oleh ketentuan luar seperti keberuntungan atau kesempatan.

Lokus kendali merupakan suatu indikator evaluasi inti diri karena individu

yang berpikir bahwa mereka kurang memiliki kendali atas hidup mereka

cenderung kurang memiliki kepercayaan diri (Stephen P. Robbins &

Timothy A. Judge 2008 : 138).

5) Komitmen organisasi (organizational commitment)

Komitmen organisasi menurut Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge

(2008 : 100) adalah tingkat sampai mana seseorang karyawan memihak

sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Komitmen organisasi menurut Jerald Greenberg dan Robert A. Baron

(2003 : 124) merupakan keterikatan individu terhadap organisasi yang

dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasional antara lain

adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk

mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan

seseorang dengan tujuan organisasi (goal congruence), dan keinginan

untuk menjadi anggota organisasi.

Menurut Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge (2008 : 101) ada tiga

komponen yang mempengaruhi komitmen organisasi, sehingga karyawan

memilih tetap atau meninggalkan organisasi berdasar norma yang

dimilikinya. Tiga komponen tersebut adalah:

20  

 

(1) Komitmen afektif (affective commitment) adalah perasaan

emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

(2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah

nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila

dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang

karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja

karena ia dibayar tinggi dan merasa pengunduran diri dari

perusahaan akan menghancurkan keluarganya.

(3) Komitmen normatif (normative commitment) adalah kewajiban

untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau

etis.

6) Kepuasan kerja (job satisfaction)

Kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang

merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat

kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang

pekerjaan tersebut, sementara sesesorang yang tidak puas memiliki

perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan.

7) Kepercayaan organisasi

Merupakan gambaran umum dari kemampuan yang diperlihatkan oleh

karyawannya. Kepercayaan organisasi, jika komitmen organisasi

menekankan bagaimana tingkat loyalitas karyawan, maka kepercayaan

organisasi menunjukkan bahwa karyawan merasa percaya terhadap

21  

 

perusahaan dan juga manajemennya, sehingga karyawan tersebut merasa

komitmennya telah dipenuhi.

Jika tidak tercapai, maka karyawan akan merasa gagal dan diabaikan atas

peran dan hasil yang telah dicapai oleh karyawan tersebut. Namun jika

perusahaan memenuhi komitmennya terhadap karyawan, maka antara

kedua belah pihak sama-sama tercapai kepuasan dalam bentuk komitmen

dan kepercayaan.

Pekerja yang memiliki rasa ketidakamanan akan memiliki dampak negatif pada

kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan bahkan niat untuk bekerja. “Job

insecurity menghasilkan konsekuensi yang negatife terhadap sikap kerja, sikap

organisasi, seperti memburuknya kondisi kerja, kurangnya kesempatan karir,

penurunan gaji pengembangan dan dalam beberapa kasus dapat merusak

hubungan pekerja dengan organisasi” (Sverke, Hellgren, dan Naswall, 2002).

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan

bahwa job insecurity adalah kondisi ketidakpastian seseorang terhadap

keberlanjutan dalam bekerja

2.1.4 Motivasi Kerja

2.1.4.1 Definisi Motivasi

Menurut Winardi(2007 : 1), Motivasi berasal dari kata motivation yang berarti

“menggerakkan”. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal

atau eksternal bagi seorang individu, yang menybabkan timbulnya sikap antusias

dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Motivasi

22  

 

merupakan sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak. Alasan atau

dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam diri. Sebenarnya pada

dasarnya semua motivasi itu datang dari dalam diri, faktor luar hanyalah pemicu

munculnya motivasi tersebut. Motivasi dari luar adalah motivasi yang pemicunya

datang dari luar diri kita. Motivasi kerja dan Lingkungan kerja yang sesuai dengan

kebutuhan karyawan akan berdampak positif terhadap performance karyawan

tersebut(Nurhidayati, 2004). Sementara motivasi dari dalam ialah motivasinya

muncul dari inisiatif diri kita. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal

yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia supaya mau

bekerja sama secara giat sehingga mencapai hasil yang optimal. Menurut

Hasibuan (2009 : .94) mengatakan bahwa semangat kerja atau motivasi kerja

adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan

baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest L. McCormick dalam

Mangkunegara (2002 : 94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan

sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara

perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Berdasarkan beberapa definisi yang sudah ada di atas, dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja adalah dorongan seseorang untuk melakukan suatu

pekerjaan.

23  

 

2.1.4.2 Maslow’s hierarchy of needs

Menurut Hellriegel dan Slocum (2004 : 119) ada beberapa hal yang merupakan

alasan dasar dari hirarki Maslow:

1) Sekali suatu kebutuhan terpuaskan , kebutuhan lain pada tingkat lebih

tinggi muncul untuk mengambil alih , jadi orang selalu memuaskan

kebutuhannya.

2) Jaringan kebutuhan untuk kebanyakan orang sangat kompleks, dengan

beberapa kebutuhan yang mempengaruhi perilaku di dalam satu waktu.

Jelas bahwa ketika seseorang berhadapan dengan situasi darurat ,seperti

rasa haus yang amat sangat, kebutuhan tersebut akan mendominasi sampai

terpuaskan.

3) Kebutuhan pada level yang lebih rendah harus dipuaskan, sebelum

kebutuhan pada level yang lebih tinggi diaktifkan untuk mempengaruhi

perilaku.

4) Ada lebih banyak cara untuk memuaskan kebutuhan pada level yang lebih

tinggi dan pada level yang lebih rendah.

Menurut George dan Jones (2005 : 179-183), seorang psikolog, Abraham

Maslow menyatakan bahwa manusia memiliki 5 kebutuhan universal yang mereka

cari untuk dipuaskan.

24  

 

http://id.wikipedia.org/wiki/Berkas:Maslow%27s_Hierarchy_of_Needs.svg

Gambar 2.1 Hirarki kebutuhan Maslow

1) Kebutuhan fisiologis

Pada dasarnya manusia harus memenuhi kebutuhan fisiologisnya untuk

dapat bertahan hidup. Pada hirarki yang paling bawah ini , manusia harus

memenuhi kebutuhan makanan, minum, tidur, dan lain-lain yang

berhubungan dengan fisik badan. Bila kebutuhan dasar ini belum terpenuhi

maka manusia akan mengalami kesulitan untuk berfungsi secara normal.

2) Kebutuhan keamanan( safety)

Ketika kebutuhan fisiologis seseorang telah dipuaskan, perhatian dapat

diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu termasuk

merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa

terjamin. Pada waktu seseorang telah mempunyai pendapatan cukup untuk

memenuhi semua kebutuahan kejiwaan, seperti membeli makanan dan

perumahan, perhatian diarahkan kepada penyediaan jaminan melalui

pengambilan polis asuransi, dan sebagainya.

3) Kebutuhan kasih sayang/social

25  

 

Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini, mungkin

disadari melalui hubungan-hubungan antarpribadi yang mendalam, tetapi

juga yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai

kelompok sosial.

4) Kebutuhan percaya diri (Esteem needs)

Percaya diri dan harga diri maupun kebutuhan akan pengakuan orang lain.

Dalam kaitannya dengan pekerjaan, hal itu berarti memiliki pekerjaan

yang dapat diakui bermanfaat, menyediakan sesuatu yang lebih dari

sebelumnya seperti promosi, serta pengakuan umum dan kehormatan

didunia luar.

5) Kebutuhan aktualisasi diri

Umumnya, kebutuhan ini akan muncul bila seseorang merasa seluruh

kebutuhan mendasarnya sudah terpenuhi. Pada hirarki ini , biasanya

seseorang akan berhadapan dengan ambisi untuk menjadi seseorang yang

memiliki kemampuan lebih atau hasrat untuk mengetahui serta memenuhi

ketertarikannya akan suatu hal.

2.1.4.3 Meningkatkan motivasi kerja

Adapun beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja menurut

Munadar(2008 : 342-346) antara lain:

1) Peran pemimpin /atasan

Ada dua cara pokok untuk meningkatkan motivasi kerja ,yaitu bersikap

keras (dengan memaksa tenaga kerja untuk bekerja keras dengan

26  

 

memberikan ancaman) dan memberi tujuan yang bermakna (bersama-sama

dengan tenaga kerja yang bersangkutan), sesuai dengan kemampuannya ,

yang dapat dicapai melalui prestasi kerjanya yang tinggi .

2) Peran diri sendiri

Dari dalam diri sendiri perlu mengubah diri menjadi tenaga kerja dengan

motivasi kerja yang proaktif.

3) Peran organisasi

Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan dapat ‘menarik’ atau

‘mendorong’ motivasi kerja seorang tenaga kerja. Gugus Kendali mutu

(GKM) adalah suatu kebijakan yang dituang dalam berbagai peraturan

yang mendasari kegiatan dan yang mengatur pertemuan pemecahan

masalah dalam kelompok kecil, khususnya kelompok pekerja. Di

Indonesia ,kegiatan GKM dilakukan di luar jam kerja. Para pekerja yang

mengikuti kegiatan GKM memperoleh upah kerja lembur.

2.1.5 Kinerja Karyawan

2.1.5.1 Definisi Kinerja

Menurut Mathis & Jackson (2006 : 378), kinerja (performance) pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja adalah

kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang

diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) di

mana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done),

27  

 

pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang

dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan

secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau

etika. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi

berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh

keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu.

Malayu S.P. Hasibuan (2009 : 34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja)

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu.

2.1.5.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara

satu karyawan dengan karyawan lainnnya yang berada dibawah pengawasannya.

Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun

produktivitas mereka tidaklah sama.

Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 434) ada tiga perangkat variable yang

mempengaruhi perilaku dan kinerja, yaitu:

1) Variable individual

(1) Kemampuan dan keterampilan : mental dan fisik

(2) Latar belakang : keluarga, tingkat social, penggajian

(3) Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin

28  

 

2) Variabel organisasional

(1) Sumber daya

(2) Kepemimpinan

(3) Imbalan

(4) Struktur

(5) Desaign pekerjaan

3) Variabel psikologis

(1) Persepsi

(2) Sikap

(3) Kepribadian

(4) Belajar

(5) Motivasi

2.1.5.3 Definisi Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah tingkat para karyawan mencapai persyaratan

pekerjaan. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif

maupun kuntitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan. Sehubungan dengan fungsi

manajemen manapun, aktivitas manajemen sumber daya manusia harus

dikembangkan, dievaluasi, dan diubah apabila perlu sehingga mereka dapat

memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat

kerja.

Menurut Mathis ( 2006 : 113 ) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang

29  

 

dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya.Kinerja karyawan

berkurang apabila salah satu faktor ini berkurang atau tidak ada. Sebagai contoh

beberapa karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaannya dan

bekerja keras, tetapi organisasi memberikan peralatan yang kuno. Kinerja meliputi

kualitas output serta kesadaran dalam bekerja.

Menurut Robert dan John dalam bukunya yang berjudul “Human Resources

Managemenet” (2006 : 373), kinerja karyawan yang umum meliputi:

1) Kuantitas dan Hasil

Pencapaian job description yang diberikan dapat diukur secara

absolute, dalam persentase atau indeks.

2) Kualitas dan hasil

Kualitas bersifat relative, sehingga tidak mudah diukur dan sangat

tergantung pada selera individu. Kualitas dapat dirasakan , dilihat atau

diraba.

3) Waktu dan kecepatan dari hasil

Setiap pelaksanaan tugas selalu membutuhkan waktu sebagai

masukkan. Waktu merupakan sumber daya yang mahal , karena dia

terbatas, tidak dapat disimpan atau ditunda.

4) Kehadiran atau absensi

Tingkat kehadiran dan ketepatan waktu dalam bekerja dapat menjadi

salah satu faktor untuk melihat motivasi karyawan dalam bekerja.

5) Kemampuan bekerja sama

30  

 

Setiap karyawan harus mampu untuk bekerja sama dengan rekan

kerjanya dan memiliki inisiatif dalam membantu rekan kerjanya agar

tercipta suasana kerja yang nyaman.

6) Rasa dapat dipercaya

Karyawan yang bekerja dengan baik, akan dipercaya oleh rekan

kerjanya untuk dapat menyelesaikan pekerjaan selanjutnya.

Berdasarkan definisi kinerja dan kinerja karyawan yang ada di atas, maka

dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kualitas dan kuantitas dari

suati hasil kerja individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan pekerjaan.

2.2 Kerangka Pemikiran

Sumber: penulis, 2011

Gambar 2.2 Kerangka Teori

2.3 Hipotesis

Hipotesis untuk penelitian ini berdasarkan identifikasi masalah yang ada

adalah sebagai berikut :

1) Bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja dan Job Insecurity terhadap

Motivasi Kerja Karyawan Outsourcing?

-Hipotesis pengujian secara simultan antara X1, X2, dan Y

31  

 

Ho = Variabel Lingkungan Kerja dan Job Insecurity tidak

mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel Motivasi Kerja

Karyawan Outsourcing.

Ha = Variabel Lingkungan Kerja dan Job Insecurity mempengaruhi

secara signifikan terhadap variabel Motivasi Kerja Karyawan

Outsourcing.

- Hipotesis pengujian secara individual antara X1 dan Y

Ho = Variabel Lingkungan Kerja tidak mempengaruhi secara

signifikan terhadap variabel Motivasi Kerja Karyawan Outsourcing.

Ha = Varibel Lingkungan Kerja mempengaruhi secara signifikan

terhadap variabel Motivasi Kerja Karyawan Outsourcing.

- Hipotesis pengujian secara individual antara X2 dan Y

Ho = Variabel Job Insecurity tidak mempengaruhi secara signifikan

terhadap variabel Motivasi Kerja Karyawan Outsourcing.

Ha = Variabel Job Insecurity mempengaruhi secara signifikan

terhadap variabel Motivasi Kerja Karyawan Outsourcing.

2) Bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja , Job Insecurity dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan Outsourcing ?

- Hipotesis pengujian secara simultan antara X1,X2 ,Y,dan Z

Ho = Variabel Lingkungan Kerja , Job Insecurity dan motivasi kerja

tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel kinerja

Karyawan Outsourcing.

32  

 

Ha = Variabel Lingkungan Kerja , Job Insecurity dan motivasi kerja

tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel kinerja

Karyawan Outsourcing.

- Hipotesis pengujian secara individual antara X1 dan Z

Ho = Variabel Lingkungan Kerja tidak mempengaruhi secara

signifikan terhadap variabel kinerja Karyawan Outsourcing.

Ha = Variabel Lingkungan Kerja tidak mempengaruhi secara

signifikan terhadap variabel kinerja Karyawan Outsourcing.

- Hipotesis pengujian secara individual antara X2 dan Z

Ho = Variabel Job Insecurity tidak mempengaruhi secara signifikan

terhadap variabel kinerja Karyawan Outsourcing.

Ha = Variabel Job Insecurity tidak mempengaruhi secara signifikan

terhadap variabel kinerja Karyawan Outsourcing.

- Hipotesis pengujian secara individual antara Y dan Z

Ho = Variabel motivasi kerja tidak mempengaruhi secara signifikan

terhadap variabel kinerja Karyawan Outsourcing.

Ha = Variabel motivasi kerja tidak mempengaruhi secara signifikan

terhadap variabel kinerja Karyawan Outsourcing.

- Hipotesis pengujian secara simultan antara X1 ,Y,dan Z

Ho = Variabel Lingkungan Kerja dan motivasi kerja tidak

mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel kinerja Karyawan

Outsourcing.

33  

 

Ha = Variabel Lingkungan Kerja dan motivasi kerja tidak

mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel kinerja Karyawan

Outsourcing.

- Hipotesis pengujian secara simultan antara X2 ,Y,dan Z

Ho = Variabel Job Insecurity dan motivasi kerja tidak mempengaruhi

secara signifikan terhadap variabel kinerja Karyawan Outsourcing.

Ha = Variabel Job Insecurity dan motivasi kerja tidak mempengaruhi

secara signifikan terhadap variabel kinerja Karyawan Outsourcing.