1

MENILAI MANA YANG LEBIH BAIK

1

2

PENILAIAN KINERJA

Sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, memengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk ketidakhadiran:

2

3

FOKUS PENILAIAN KINERJAIngin mengetahui:1. Tingkat produktivitas seorang

karyawan2. Kemampuan kerjasama karyawan.3. Efektivitas kerja di masa yang akan

datang

Agar organisasi maupun masyarakat memperoleh manfaat

3

4

TUJUAN PENILAIAN KINERJA1. Evaluasi yang menekankan perbandingan

antarkaryawan2. Pengembangan yang menekankan perubahan

dalam diri seseorang sesuai denganberjalannya waktu

3. Pemeliharaan sistem4. Dokumentasi keputusan-keputusan SDM

4

5

4 TAHAP PENGEMBANGAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA

TAHAP 1 Menentukan kebutuhan strategik bisnis Mengaitkan perencanaan penilaian kinerja dengan

perencanaan organisasi Melakukan analisis jabatan untuk mengidentifikasi

kriteria-kriteria:1. Individu, tim, atau unit kerja2. Sifat, perilaku, atau hasil3. Bobot kriteria4. Kriteria penetapan waktu

5

6

TAHAP 2 Memutuskan siapa yang akan melakukan

penilaian Memutuskan format penilaian kinerja

6

7

TAHAP 3

Mengembangkan suatu proses untuk menyampaikan tuntutan pekerjaan, dengan menciptakan sistem umpanbalik yang berkaitan dengan kinerja pekerjaan.

7

8

TAHAP 4 Mengevaluasi seberapa baik manajemen kinerja

dalam kaitannya dengan sasaran yang telah ditetapkan.

8

9

KRITERIA KINERJA

Kriteria adalah dimensi-dimensi evaluasi penilaian kinerja.

Secara bersama-sama, kriteria tersebut mencerminkan harapan yang harus dipenuhi oleh individu dan tim kerja untuk bisa mencapai strategi organisasi.

9

10

Kriteria berdasarkan sifatMemusatkan pada karakteristik pribadi, seperti: loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, keterampilan memimpin.

Kriteria berdasarkan perilakuBerfokus cara melaksnakan pekerjaan.

Kriteria berdasarkan hasilBerfokus pada hasil akhir yang dicapai sering melupakan aspek kritis pekerjaan,seperti kualitas

10

11

SAAT MELAKUKAN PENILAIAN KINERJA

Aspek yang berpengaruh pada penetapan saat penilaian adalah:

Lama siklus dan tanggal penilaian. Tujuan penilaian : Komunikasi dan evaluasi kinerja saat ini atau

1 periode kerja Promosi beberapa periode penilaian

Metode titik fokus seluruh karyawan dinilai pada periode yang sama, biasanya akhir tahun

11

12

PENILAI KINERJA

Penilai kinerja adalah atasan langsung karyawaan yang bersangkutan

Alasan: Atasan adalah pihak yang dianggap paling mengetahui kinerja anak buahnya.

Kelemahan:1. Bisa menyalahgunakan kekuasaan.2. Evaluasi hanya proses satu arah3. Terdapat atasan yang tidak memiliki kemampuan

interpersonal yang merupakan media penyampaian umpan balik.

12

13

FORMAT PENILAIAN KINERJA1. Penilaian berdasar norma:

Ranking langsung Ranking alternatif Perbandingan berpasangan Metode distribusi paksaan (forced choice distribution).

2. Format standar absolut Grafik skala peringkat (graphic rating scale) BARS (Behaviorally anchored rating scale) Skala standar campuran (mixed standard scale) Skala pengamatan perilaku ( BOS behavior

observation scale)

13

14

3. Penilaian berbasis output MBO management by objectives

4. Pendekatan indeks langsung

14

15

PENILAIAN KINERJA

UNTUK MEMREDIKSI KINERJA YANG AKAN

DATANG

16

BIAS PENILAIAN

Penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk memrediksi kinerja karyawan di masa yang akan datang – terutama mereka yang dipromosi.

Dalam praktik, dalam menilai kinerja, sering terjadi bias yang tidak sengajabias yang tidak sengaja yang dikenal sebagai cognitif errorcognitif error hal tersebut dipandang manusiawi karena tidak ada manusia yang sempurna.

17

PROSES PENILAIAN OLEH PENILAI KINERJA

Memilih perilaku ygdiobservasi

MengomunikasikanInformasi ttg perilaku

Menyimpan informasi

Membuka kembaliinformasi

Mencatat pemeringkatan kinerja

final

Mengintegrasikaninformasi

Melakukan evaluasi

Kesalahan kognitifKonteks sosial dan

situasional

18

KESALAHAN KOGNITIF

Halo (horn) – kesalahan karena adanya kecenderungan memikir bahwa secara umum, setiap individu, meliputi baik atau buruk diterapkan dalam menilai kinerja baik atau buruk.

LiniencyLiniency menilai baik semua orang di dalam kelompok tertentu – biasanya dilakukan untuk menghindari konflik dengan karyawan yang dinilai.

19

StrictnessStrictness – kebalikan dari liniency cenderung memberi nilai mahal

Central tendencyCentral tendency – menilai semua karyawan dengan nilai rata-rata, meskipun kinerrja bervariasi.

Primacy bias and recency of eventsPrimacy bias and recency of events – menilai karyawan, melalui jalan pintas, hanya menggunakan informasi awal yang diperoleh dan hanya menilai, baik atau buruk.Informasi yang mendukung informasi awal ditimbun dan informasi yang tidak sesuai diabaikan kesalahan ini disebut primacy biasprimacy bias.Penilai mengabaikan kinerja karyawan di sepanjang periode penilaian sampai dengan mendekati saat penilaian. Kemudian penilai mencari perilaku lalu yang paling menonjol untuk dasar penilaian kesalahan ini disebut recency of events errorrecency of events error.

20

Contrast effectsContrast effects – terjadi jika kriteria penilaian tidak jelas atau ketika penilaian menggunakan sistem peringkat. Ketika dibandingkan dengan karyawan yang berkinerja jelek, karyawan yang berkinerja rata-rata mendapat nilai bagus; sebaliknya, ketika dibandingkan dengan karyawan yang baik, kinerja rata-rata masuk dalam katagori nilai jelek.

21

STATEGI UNTUK MENAIKKAN AKURASI PENILAI1. Mendisain sistem penilaian yang efektif.2. Menyediakan alat bantu memori, mis., diary3. Menyediakan pelatihan 4. Meningkatkan self-efficacy (rasa percaya diri)

dengan cara memberikan umpan balik yang benar

5. Memberi reward kepada penilai yang menilai tepat waktu.

6. Membagi tanggung jawab penilaian kepada team.