AUDIT SDM PT. BANK NEGARA

INDONESIA (PERSERO), Tbk.

Kelompok 1 : • Rizki Delia Indrayanti•

LATAR BELAKANG

Persaingan antar bank cukup ketat

BNI menyadari bahwa SDM adalah modal yang sangat besar

Cara ditempuh BNI untuk mengetahui apakah penciptaan nilai tambah SDM bagi BNI sudah efektif atau belum adalah dengan mengevaluasi kinerja manajemen SDM

Rumusan PermasalahanApakah fungsi SDM pada PT. Bank Negara Indonesia telah dilakukan secara efektif?

Tujuan Penelitian1.Untuk memberikan gambaran mengenai pentingnya audit

manajemen SDM2.Untuk menunjukkan bahwa audit manajemen atas fungsi

SDM dapat dipergunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Divisi SDM dalam mendukung seluruh unit di Bank BNI dalam mencapai tujuan perusahaan.

3.Untuk mengetahui apakah Divisi SDM telah memenuhi harapan semua unit untuk dapat merekrut pegawai, penempatan pegawai, pemberian pelatihan dan pengembangan kepada pegawai di Bank BNI.

PROFIL PERUSAHAAN PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk (BNI) didirikan oleh Pemerintah

Republik Indonesia pada tahun 1946. BNI saat ini memiliki 39 Divisi, 12 Kantor Wilayah BNI, dan 26.536 karyawan BNI mengoperasikan jaringan layanan yang luas, mencakup 1.760 outlet

domestik dan 6 cabang luar negeri di New York, London, Hong Kong, Singapura, Tokyo, dan Osaka.

Visi yang dimiliki oleh BNI adalah menjadi bank yang unggul, terkemuka dan terdepan dalam layanan dan kinerja, sedangkan misi BNI antara lain :

1. Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah kepada seluruh nasabah, dan selaku mitra pilihan utama (the bank of choice),

2. Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor,3. Menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan

berprestasi,4. Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap lingkungan dan

sosial,5. Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola perusahaan yang baik.

SDM PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK.

Divisi SDM pada Bank BNI adalah Divisi Manajemen Modal Manusia, dimana penamaan tersebut sesuai dengan fungsinya yang menempatkan posisinya untuk mendukung unit bisnis & in line dengan peran unit bisnis dalam menjalankan tugasnya.

Divisi SDM BNI memiliki perwakilan di setiap divisi/unit/kantor wilayah, dimana melalui perwakilan tersebut Divisi SDM BNI dapat memonitor dan dapat mengetahui semua kekurangan dan kelebihan dari SDM yang ada, serta seluruh pekerjaan terkait SDM.

Sebagai divisi yang memanage SDM, Divisi SDM di BNI memiliki tugas sebagai berikut :

a. Melakukan persiapan, rekrutmen, dan seleksi tenaga kerja b. Pelatihan Karyawan/Pegawai BNI c. Evaluasi Kinerja Karyawan d. Pengembangan Pegawai (Promosi Jabatan) e. Memberikan Kompensasi dan Proteksi Pada Pegawai

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIAAudit sumber daya manusia (SDM) merupakan penilaian dan analisis

komprehensif terhadap program-program audit. Hasil pemeriksaan dan pengendalian yang menunjukkan atau

mencerminkan sebagai berikut:1. Seberapa jauh manajemen sumber daya manusia dalam organisasi yang

bersangkutan dilaksanakan.2. Di manakah letak ketidakpuasan pembinaan sumber daya manusia

tersebut dalam rangka pencapaian tujuan organisasi berdasarkan prosedur-prosedur yang ada.

3. Langkah koreksi yang bagaimanakah yang mungkin dapat diambil untuk mengatasi kekurangan atau kelemahan yang ada.

4. Sebagaimana baik para pimpinan mengelola tugas-tugas sumber daya manusia.

5. Penilaian yang menyeluruh tentang hasil pemeriksaan kualitas kegiatan-kegiatan kepegawaian dalam suatu organisasi dan sebagainya.

Rekap Kuesioner PartisipanNon HRD

Analisis Hasil Partisipan Non-HRD

• Skor rata-rata non HRD dari 10 partisipan kuesioner: 34,46

• Skor 34,46 termasuk dalam kategori nilai kedua terendah, menurut penilaian partisipan non-HRD, departemen HR di BNI sedang berjuang.

• Kriteria 5 dan 6 memiliki nilai lebih tinggi

• Kriteria 3, 11 dan 13 memiliki nilai lebih rendah

• P4, P5 dan P10 memberi nilai lebih rendah

Rekap Kuesioner Partisipan HRD

Analisis Hasil PartisipanHRD

• Skor rata-rata HRD dari 10 partisipan kuesioner: 39,33

• Skor 39,33 termasuk dalam kategori nilai ketiga. menurut penilaian partisipan HRD, departemen HR di BNI baik namun tidak hebat.

• Kriteria 6, 7 dan 10 memiliki nilai lebih tinggi

• Kriteria 13 memiliki nilai lebih rendah

• P10 memberi nilai lebih rendah

GAP Penilaian non-HRD dan HRD

• GAP Nilai total HRD > Non HRD

• GAP di setiap kriteria HRD > Non HRD

• GAP kriteria 3, 7 dan 11 lebih besar dibanding kriteria lain

• Alasan: HRD lebih memahami seluk beluk program departemennya dan menyadari dampaknya dibanding karyawan lain

Solusi Mengatasi GAP

• Alasan terjadinya kesenjangan

• Sosialisasi mengenai kegiatan HR pada karyawan non-HR

• Publikasi, Event maupun Media Internal

• Komunikasi dua arah HR – Non HR secara berkala diikuti evaluasi

• Kenapa? Karena HR bisa menjadi salah satu Competitive Advantage BNI