aspek SDM

BAB I

PROFIL PERUSAHAAN

A. Profil PT. Ginaya Sentosa

PT. Ginaya Sentosa didirikan pada tahun 2012 dan hanya waktu 2 tahun diharapkan

menjadi perusahaan yang maju, mandiri dan menjadi perusahaan Komisioner terkemuka di

Indonesia. Jika kebanyakan minimarket memiliki value harga murah dan menyediakan

beragam produk, maka Ginaya Sentosa memaksimalkan kepuasan pelanggan dengan

mengutamakan kecepatan layanan, kebersihan dan kerapihan store, keramahan pelayan serta

suasana store yang menyenangkan.

Pelanggannya juga berbeda. Minimarket biasanya didatangi oleh ibu rumah tangga

middle low untuk belanja keperluan seminggu, namun Ginaya Sentosa didatangi juga oleh

karyawan dan mahasiswa middle up untuk berbelanja kebutuhan saat itu. Karena fungsi dan

pelanggan yang berbeda, pada umumnya desain toko juga berbeda.

Ginaya Sentosa memiliki desain modern yang atraktif dengan pewarnaan ruangan dan

cahaya yang diatur dan pengaturan rak dengan tinggi yang cukup agar terkesan luas,

sementara minimarket dengan desain standard. Pada intinya, kenyamanan di Ginaya Sentosa

menjadi faktor utama.

Strategi pengembangan bisnis Ginaya Sentosa mengadopsi Konsep store 2000 yang

dicanangkan Couche tard, yakni memberikan pengalaman berbelanja yang mengesankan

kepada customer. Rencana pertumbuhan Ginaya Sentosa juga makin agresif, dengan

menambah store 20-30 store setiap tahun dan mulai merambah kota ke kota-kota besar di

Indonesia yaitu Bali, Jogjakarta, dan Bandung.

Dalam rencana pertumbuhan tersebut, pembangunan brand menjadi bagian utama

yang harus dilakukan untuk meningkatkan brand equity di mata customer, partner, karyawan

maupun share holder. Dengan sendirinya orientasi kerja di perusahaan ini mengalami

perubahan.

Page | 1Studi Kelayakan BisnisAspek Manajemen dan SDM

B. Visi dan Misi Perusahaan

Visi :

Menjadi ahli dalam bisnis minimarket di Indonesia dengan mengutamakan kepuasan

pelanggan dan pengembangan jaringan yang didukung oleh sistem dan organisasi yang

tangguh.

Misi :

a. Menciptakan pengalaman berbelanja yang menyenangkan melalui pemilihan produk,

kegiatan promosi yang kreatif serta menciptakan lingkungan berbelanja yang nyaman

dan aman.

b. Secara terus menerus menambah jaringan toko melalui metode yang terstruktur dan

menggali semua potensi yang mungkin untuk menjamin pertumbuhan yang sehat.

c. Menciptakan proses kerja yang terintegrasi diantara fungsi-fungsi dalam organisasi

dan secara terus menerus meningkatkan kapabilitas SDM.

C. Struktur Organisasi Perusahaan


Dewan Komisaris

Komite Audit

Direktur

Corporate Audit Corporate Legal

Manajer Pemasaran Manajer Operasi Manajer SDM Manajer Keuangan

Karyawan

Staff Operasi Staff SDM Staff Keuangan Staff Pemasaran

BAB II

JOB DESCRIPTIONS DAN JOB SPECIFICATIONS

A. Job Descriptions

1. Dewan Komisaris

Tugas dan Wewenang :

Melakukan pengawasan atas jalanya dan memberikan nasihat kepada direktur.

Dalam melakukkan tugas dewan direksi pada kepentingan perusahan dan sesuai

dengan maksud dan tujuan perusahaan.

Kewengan khusus dewan komisaris bahwa dewan komisaris dapat diamatkan dalam

anggaran dasar untuk melaksanakkan tugas-tugas tertentu direktur.

Membuat risalah rapat dewan komisaris dan meyimpan salinan rapat.

Melaporkan kepada perusahaan kepada kepemilikan pengawasan yang telah

dilakukkan.

Memberikan laporan tentang tugas-tugas pengawasan yang telah dilakukkan.

Kewajiban :

Membuat risalah rapat dewan komisaris dan menyimpan salinan rapat

Melaporkan kepada PT mengenai kepemilikan saham dan/atau keluarga atas saham

PT dan saham di PT lainnya

Memberikan laporan tentang tugas pengawasan yang telah dilakukan

Mengawasi direktur

2. Komite Audit

Melakukan penelaan terhadap informasi keuangan yang diterbitkan.

Penelaan atas ketaatan perusahaan terhadap undang-undang dibidang pasar modal dan

dibidang lain yang relevan.

Melakukkan penelaan terhadap indepedensi dan objektivitas akutan public.

Penelaan terhadap kecukupan pemeriksaan yang dilakukkan oleh public untuk

memastikan semua resiko yang penting telah dipertimbangkan.

Melakkukan juga terdapat pengaduan yang terdapat yang berkaitan dengan

perusahaan.


3. Direktur

Tugas dan Wewenang :

Memipin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan perusahaan.

Memilih,menetapkan,mengawasi tugas-tugas dari karyawan dan kepala

bagian(manajer).

Meyetujui anggaran tahunan perusahan

Tanggung Jawab :

Direktur bertanggung jawab atas kerugian PT yang disebabkan direktur tidak

menjalankan kepengurusan PT sesuai dengan maksud dan tujuan PT anggaran dasar,

kebijakan yang tepat dalam menjalankan PT serta UU No. 40 Tahun 2007 Tentang

Perseroan Terbatas. Atas kerugian PT, direktur akan dimintakan

pertanggungjawabannya baik secara perdata maupun pidana.

Apabila kerugian PT disebabkan kerugian bisnis dan direktur telah menjalankan

kepengurusan PT sesuai dengan maksud dan tujuan PT anggaran dasar, kebijakan

yang tepat dalam menjalankan PT serta UU No. 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan

Terbatas, maka direktur tidak dapat dipersalahkan atas kerugian PT.

4. Corporate Audit.

Meyediakan deteksi,invertigasi dan pengalaman forensic akutansi dan keahlian untuk

program monitoring.

Mengembangkan dan menetapkan prosedur investigasi dengan tren yang tidak bias

atau pola dan anomaly untuk disposisi.

Berinteraksi dengan manajer senior.

Mendokumentasi kertas dan hasil audit & kelibatan konsultan.

5. Corporate Legal

Mengurusi urusan rups dan perubahan anggaran.

Mereview usulan pembuatan/perubahan sop.

Mengawal ketentuan dan peraturan baru.

6. Operasi

Mengawasi kegiatan operasi

Mengawasi keberadaan serta kondisi mesin dan peralatan.

Membuat produk yang dipesan.Page | 4

Studi Kelayakan BisnisAspek Manajemen dan SDM

http://id.wikipedia.org/wiki/Pidana

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Perdata&action=edit&redlink=1

Membuat keputusan harian sehubung dengan kegiatan di Alfamart.

7. Staff Operasi

Membantu dan melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh Koordinator Operasi

bertanggung jawab kepada Koordinator Operasi.

8. Direktur Pemasaran

Bertanggung jawab terhadap bagian pemasaran.

Bertanggung jawab terhadap peroleh hasil penjual dan pengguna dan promosi.

Sebagai kordinator manajer produk dan manger penjualan.

Membuat laporan pemasaran kepada direksi.

9. Staff Pemasaran

Membantu dan melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh Koordinator Marketing

Membuat dan menyiapkan proposal dan profile Perusahaan guna mendukung kegiatan

pemasaran

menjalin dan menjaga hubungan baik dengan klien-klien Perusahaan

menerima dan memfasilitasi permintaan-permintaan konsumen terhadap informasi

mengenai produk jasa Perusahaan

menerima keluhan konsumen serta memberikan alternatif-alternatif solusi

penyelesaian masalahnya

berkoordinasi dengan bagian-bagian lain dalam Perusahaan dalam hal pelayanan

pelanggan

menyusun dan memberikan laporan kegiatan pada Koordinator Marketing secara

berkala

bertanggung jawab kepada Koordinator Marketing.

10. Manajer Keuangan

Membuat ,memeriksa dan mengarsip faktur,nota supplier,laporan AP/AR untuk

memastikan status utang piutang.

Membuat ,mencetak tagihan dan surat tagihan untuk memastikan tagihan terkirim

kepada pellanggan dengan benar dan tepat waktu.

Menerima memeriksa tagihan dr vendor dan membuat rekapanya untuk memastikan

pembayaran terkirim tepat waktu.Page | 5


11. Staff Keuangan

Membantu dan melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh Koordinator Keuangan

Bertanggung jawab kepada Koordinator keuangan.

12. Manajer SDM

Memperbaiki dan memperhatikan mutu karyawan.

Meyediakan tenaga yang ahli dan sesuai dengan bidangnya masing-masing.

13. Staff SDM

Membantu dan melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh Koordinator SDM

Bertanggung jawab kepada Koordinator SDM.

14. Karyawan

Melayani konsumen

Menata produk .

Menjaga kebersihan produk dan pajangan.

Menjalankan semua program promosi perusahaan.

B. Job Specification

Kriteria yang harus dipenuhi oleh setiap jabatan adalah sebagai berikut :

1. Direktur

Usia minimal : 30

Pendidikan minimal : S2 Jurusan Manajemen, Akuntansi, Keuangan

Pengalaman kerja : 3 tahun sebagai Manajer

Keahlian khusus : Komunikasi, presentasi, marketing, keuangan,

leadership, bisnis development

Karakteristik : Berwawasan luas, jujur, bijaksana, disiplin.

2. Manajer

Usia Minimal : 24

Pendidikan minimal : S1 Jurusan Manajemen, Akuntansi

Pengalaman kerja : 3 tahun bekerja di perusahaan

Keahlian khusus : Percaya diri, inisiatif, bertanggung jawabPage | 6


Karakteristik : Berwawasan luas, jujur, bijaksana, disiplin.

3. Staff

Usia Minimal : 20

Pendidikan minimal : S1

Pengalaman kerja : tidak diutamakan

Keahlian khusus : jujur, tekun, disiplin, bertanggung jawab, ramah.

4. Karyawan

Usia Minimal : 20

Pendidikan minimal : SMU sederajat

Pengalaman kerja : tidak diutamakan

Keahlian khusus : jujur, tekun, disiplin, bertanggung jawab, ramah.


BAB III

SISTEM REQRUITMENT DAN PROSES PENEMPATAN KERJA

A. Tahap Reqruitment

Terdapat beberapa tahap perekrutan karyawan yang terdiri antara lain mengenai tahap

- tahap yaitu :

1. Interview kuatifikasi Pelamar

Pada tahap interview ini yang yang diikuti adalah tingkat pengadaan penggolongan,

pekerjaan kantor lama waktu kerja dalam pekerjaan yang ada hubungannya dengan pekerjaan

seseorang. tujuan dari langkah ini adalah menghilangkan calon – calon yang tidak memenuhi

syarat minimum.

2. Melaksanakan Interview Pendahuluan

Dalam perusahaan besar biasanya di lakukan oleh menejer personalia yang memerlukan

waktu 5 menit untuk pekerjaan yang tingkatnya rendah dan 30 sampai 45 menit untuk

pekerjaan yang lebih tinggi tingkatnya.

3. Melaksanakan Tes

Biasanya yang di pakai dalam bentuk tes yang terstandarisasi karyawannya tergantung

padapekerjaan yang akan di isi, misalnya pelamar untuk pekerjaan yang lebih tinggi

tingkatnya dan di adakan tes karyawan mereka yang gagal mencapai skor yang telah di

tetapkan dalam pensesian dari proses seleksi berikutnya.

4. Melaksanakan Interview untuk seleksi

Pelamar melakukan interview oleh orang–orang pegawai baru akan bekerja misalnya

pergerakan langsung tes tingkat rendah interview hanya dilakukan oleh supervisior langsung.

Sedangkan pekerjaan untuk tingkat lebih tinggi beberapa anggota bagian melakukan cara

pelamar dalam jangka waktu sehari atau 2 hari.

5. Melihat Referensi

Hal ini dilakukan untuk melihat kebenaran dari daftar riwayat hidup. singkat atau latar

belakang pendidikanya kepada berkas masukan pelamar.

6. Melakukan Penawaran KerjaPage | 8


Menejemen personalia membantu dalam interprestasi dari skor tes dan interview dan

membuat rekomendasi, akan tetapi yang menentukan dalam Keputusan terakhir adalah

manajemen line. penawaran kerja kepada yang lulus tes ini biasanya berbentuk tertulis

dengan macam–macam kondisi seperti tanggal dimulainya kerja, gaji bulanan, dan jaminan

kesejahteraan.

7. Melaksanakan Tes Fisik

Banyak organisasi mengadakan tes fisik dalam proses seleksi yang mereka adakan tes ini

biasanya dilakukan untuk calon karyawan yang pekerjaannya berat.

B. Sumber Reqruitment

Ada beberapa sumer – sumber pelamar antara lain :

1. Dari dalam organisasi atau dari perusahaan sendiri.

Manajemen personalia mengadakan interview lamaran dari seluruh pegawai yang

berminat dan mengadakan interview pendahuluan dengan mereka yang memenuhi job

spesifikasi. Daftar riwayat hidup mana yang terbaik dikirim ke manajer dimana ada

lowongan.

2. Dari Pelamar yang tidak mengajukan lamaran

Biasanya dalam rekrut, mereka diminta suntuk mengisi surat lamaran yang kemudian

disimpan dan baru diambil apabila ada lowongan pekerjaan.

3. Teman – teman pegawai

Perusahaan yang mengambil kebijikan ini dengan asumsi bahwa pegawai dan temanya

akan lebih banyak ketentuan informaso dari pada antara petugas rekrut dengan pelamar pada

proses rekrut dan akibatnya pelamar akan lebih banyak mengenal pekerjaan dan organisasi.

Kecil kemungkinan untuk menerima pekerjaan yang kurang cocok dengan pegawai sendiri.

4. Melalui adpertensi

Rekrut ini dilakukan dengan melalui media cetak maupun elektronik, dengan

mencantumkan spesifikasi pekerjaan.

5. Melalui kampus


Perguruan tinggi merupakan sumber dari pelamar yang baik untuk tenaga–tenaga tehnik,

profesional dan posisi untuk dilatih untuk menduduki jabatan manajmen didalam perusahaan

sebagai macam ukuran.

6. Agen–agen pekerjaan

Agen–agen pekerjaan adalah organisasi swasta atau pemerintah yang menyediakan

pelamar–pelamar pekerjaan untuk kebutuhan perusahaan.

7. Agen–agen Penempatan

Pelamar pekerjaan merupakan klien utama dari agen–agen penempatan yang memusatkan

diri pada menaksirkan kualifikasi kerja klien dan menempatkannya didalam suatu tempat

kerja.

8. Perusahaan Penelitian

Klien dan perusahaan peneliti adalah pembeli kerja bukan pelamar kerja organisasi

meminta tolong kepada perusahaan penelitian untuk mencari pelamar yang memiliki

kualifikasi tinggi dalam pad\sar tenaga kerja yang sempit, sebagai konsekuensinya maka

perusahaan ini berhubungan banyak dengna para eksekutif manajer dan pelamar – pelamar

profesional.

C. Proses Penempatan Kerja

Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan

yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta

mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang

terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.

Faktor yang harus dipertimbangkan ketika penempatan kerja diantaranya adalah :

1. Pendidikan

2. Usia

3. Keterampilan Kerja

4. Pengalaman kerja


Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:

1. Prinsip kemanusiaan.

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai

persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai

posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.

2. Prinsip Demokrasi.

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan

saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.

3. Prinsip the right man on the right place.

Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang

dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi

yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada

kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang

bersangkutan.

4. Prinsip equal pay for equal work.

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja

yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.

5. Prinsip Kesatuan Arah.

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja

agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan

pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.

6. Prinsip Kesatuan Tujuan.

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang

dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.

7. Prisip Kesatuan Komando.

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan

sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan

produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.


BAB IV

SISTEM KOMPENSASI DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

A. Sistem Kompensasi

Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa

yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau Kompensasi merupakan jumlah paket yang

ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.

Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi kompensasi langsung dan

kompensasi tidak langsung.

1. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah, gaji dan

insentif.

No Jabatan Gaji

1. Direktur 5-7 juta perbulan

2. Manajer 3-4 juta perbulan

3. Staff 2-3 juta perbulan

4. Karyawan 1-2 juta perbulan

2. Kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan

kesehatan.

No Jabatan Tunjangan

1. Direktur

Jamsostek, THR2. Manajer

3. Staff

4. Karyawan

B. Penilaian Prestasi Kerja

Ada berbagai metode menilain prestasi kerja karyawan, yang kami gunakan adalah :

1. Metode peristiwa kritis. Metode peristiwa krisis (critical incident method) merupakan

metode penilaianyang berdasarkan pada catatan- catatan penilai yang menggambarkan


perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan

kerja.

2. Metode peninjauan lapangan. Wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan

dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialais personalia

mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan

kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut . Evaluasi

dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan

dengan karyawan yang dinilai.

3. Metode evaluasi kelompok. Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan

keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional

karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai yang terjelek.

C. Proses Evaluasi

Evaluasi bisa memberikan umpan balik kepada perusahaan. Berikut beberapa cara

yang kami gunakan dalam mengevaluasi :

1. Tell and sell Approroach. Mereview prestasi kerja karyawan dan mencoba untuk

meyakinkan karyawan untuk berprestasi lebih baik.

2. Tell and listen Approroach. Memungkinkan karaywan untuk menjelaskan berbagai

alasan, latar belakang dan perasaan defensif mengenai prestasi pekerjaan.

3. Problem solving approroach. Mengidentifikasi masalah-masalah yang menggangu

prestasi kerja karyawan kemudian melalui latihan, konselling, upaya-upaya dilakukan

untuk memecahkan penyimpangan – penyimpangan.


BAB V

SISTEM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

A. Metode Latihan dan Pengembangan On The Job

Metode on the job, antaralain antara lain, yaitu

1. Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada

bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.

2. Planned Progression, Yaitu pemindahan karyawan dalam saluran – saluran yang telah

ditetapkan melalui tingkatan – tingkatan orang yang berbeda.

3. Penugasan Sederhana, Dimana bawahan ditempatkan pada posisi – posisi manajemen

tertentu untuk jangka waktu tertentu pula.

4. Rotasi jabatan, Yakni pemindahan karyawan melalui jabatan – jabatan yang berbeda –

beda.

5. Sistem penilaian prestasi formal.

B. Metode Latihan dan Pengembangan Off The Job

Metode off the job, antara lain yaitu,:

1. Program pengembangan Eksekutif, dimana para manajer berpartisipasi dalam

program – program yang dibuka untuk umum melalui penggunann analisis

kasus,simulasi dan metode pengajaran lainnya.

2. Latihan Laboratorium, Dimana seorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang

lain, lingkungan dan sekitarnya.

3. Pengembangan Organisasi, Menenkankan pada perubahan, pertumbuhan dan

pengembangan organisasi secara menyeluruh


BAB VI

SISTEM SEPARATION

A. Sistem PHK

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang

mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan. Apabila kita

mendengar istilah PHK, yang biasa terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan

karena kesalahan karyawan. Karenanya, selama ini singkatan PHK memiliki konotasi negatif.

Padahal, kalau kita tilik definisi di atas yang diambil dari UU No. 13/2003 tentang

Ketenagakerjaan, dijelaskan PHK dapat terjadi karena bermacam sebab. Intinya tidak persis

sama dengan pengertian dipecat.

Pemutusan hubungan kerja bisa dilakukan apabila :

1. Kemauan karyawan,

2. Kemauan perusahaan, atau

3. Kemauan kedua belah pihak.

4. Ketidakjujuran,

5. Ketidakmampuan bekerja,

6. Malas,

7. Pemabok,

8. Ketidakpatuhan,

9. Kemangkiran, dan ketidakdisiplinan,

10. Usia lanjut,

11. Sakit-sakitan terus menerus,

12. Kemunduran perusahaan,

B. Sistem Demosi

Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain

yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya

mempunayi efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. Umumnya

demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja.

Seorang karyawan di demosi, karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya

terlalu banyak. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Kadang kala demosi digunakan

sebagai suatu cara halus untuk memecat pegawai, dengan harapan pegawai tersebut mau

mengundurkan diri.Page | 15


C. Sistem Mutasi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang

ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke

jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama

atau relative sama.

Melalui transfer, perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan pegawai. Transfer

bahkan dapat mempunyai manfaaat bagi pegawai yang di transfer. Pengalaman yang lebih

luas lagi menunjukkan bahwa transferr menyediakan seseorang dengan keterampilan-

keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi calon untuk dapat di

promosikan.

Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja, khususnya jika

pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. Posisi baru, meskipun bukan

suatu promosi, bisa menawarkan tantangan-tantangan baru (baik dari segi teknis maupun

hubungan antar pribadi).


DAFTAR PUSTAKA

http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=phk++adalah&source=web&cd=3&cad=

JOB DESCRIPTION KEPALA TOKO MINIMARKET - Blog Top Sites

www.blogtopsites.com

http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=tugas+karyawan+alfamart&source=web&

referensiilmumanajemen.blogspot.com

www.alfamartku.com

usahasuksesmandiri.blogspot.com


http://www.alfamartku.com/

http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=tugas+karyawan+alfamart&source=web&cd=3&cad=rja&ved=0CDYQFjAC&url=http%3A%2F%2Fwww.jobsvacancy.net%2Fsearch%2Fjabatan-dan-tugas-karyawan-alfamart&ei=o-RRUbvcCYm0iQfQ9IGwBQ&usg=AFQjCNGu2l0_SOIRVS_NpIs3Bm_onVHbCw

http://www.blogtopsites.com/

http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=phk++adalah&source=web&cd=3&cad=rja&ved=0CDsQFjAC&url=http%3A%2F%2Fzulfiandri.blog.esaunggul.ac.id%2F2012%2F05%2F19%2Fpemutusan-hubungan-kerja-phk%2F&ei=WghSUbSkHs_PrQf184CADg&usg=AFQjCNE72zYoIMNgEhuIIvhjXrO9Hxhdog

aspek SDM

Documents

Transcript of aspek SDM