AnalisisJabatan& AnalisisBeban Kerjalpm.uinjambi.ac.id/media/files/2020/03/ANJAB_dan_ABK.pdf ·...

Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja

BIRO ORGANISASI DAN TATA LAKSANASekretariat Jenderal - Kementerian Agama RI

Curriculum vitae

Nama : Drs. Afrizal Zen, M.Si

Tempat/Tgl. Lahir : Padang, 22 April 1960

Jabatan : Kepala Biro Organisasi dan Tata Laksana

Nip : 19600422 198903 1 001

Pangkat/Gol.. : Pembina Utama Muda/IV.c (TMT 1 Oktober 2017)

Alamat Rumah : Cipulir Rt. 0014/05 No. 2 Kebayoran Lama Jakarta Selatan

No. Telp/Hp : 0812 9524 1888

Alamat Kantor : Jl. Lapangan Banteng Barat No. 3-4 Jakarta 10710

Pendidikan : 1. S1 FISIP

2. S2 Administrasi Publik

Pengalaman Kerja: 1. CPNS pada Biro Kepegawaian (TMT 1 Maret 1989)

2. PNS pada Biro Kepegawaian (TMT 1 Agustus 1990)

3. Kasubbag Peraturan Perundang-undangan, Biro Kepegawaian

(1997 - 1998)

4. Kasubbag Mutasi Wilayah I Biro Kepegawaian (1998 – 2002)

5. Kasubbag Pengangkatan dan Pemindahan Pegawai Biro Kepegawaian

(2002 - 2003)

6. Kasubbag Pertimbangan Pegawai Biro Kepegawaian (2003 – 2006)

7. Kabid Humas Pinmas (2006 - 2011)

8. Kabid Data Pinmas (2011 - 2013)

9. Kabag Organisasi Biro Ortala (2013 - 2017)

Diklat-diklat : 1. Administrasi Umum (ADUM) / Diklat PIM Tk. IV

2. Diklat PIM Tk. III

ANALISIS JABATAN


Apa itu ANALISIS & JABATAN?ANALISIS

Proses, Metode, danTeknik untuk memperoleh

data yang diolah menjadiinformasi tentang sesuatu

dan disajikan untukkepentingan yang lebih luasdan menjadi dasar tahapan

berikutnya.

JABATAN

kedudukan yang menunjukkantugas, tanggungjawab, wewenang, dan hak seorangPNS dalam suatusatuan organisasiNegara.

JABATAN UU No. 5/2014 ttg ASN

JABATAN ASN

Jabatan Pimpinan Tinggi

JPT Utama (I dan LPNK)

JPT Madya (I)

JPT Pratama (II)

Jabatan Administrasi

Administrator (III)

Pengawas (IV)

Pelaksana (termasuk V)

Jabatan Fungsional

Keahlian

Keterampilan

ANALISIS JABATAN

Proses, metode dan teknik untuk

memperoleh data jabatan yang diolah menjadi

informasi jabatan dan disajikan untuk

kepentingan program kepegawaian serta

memberikan umpan balik bagi organisasi dan tata

laksana

DASAR HUKUM Analisis Jabatan

Undang-Undang 5/2014 tentang Aparatur Sipil negara

Peraturan Pemerintah 11/2017 tentang Manajeman PNS

Peraturan Presiden 83/2015 tentang Kementerian Agama

Peraturan MenPAN 33/2011 tentang Pedoman Analisis Jabatan.

Perka BKN Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan

Keputusan Menteri Agama 158/2010 tentang Pedoman Pelaksanaan AnalisisJabatan di lingkungan Kementerian Agama.

UU NOMOR 5 TAHUN 2014

Pasal 56

“Setiap Instansi Pemerintah wajibmenyusun kebutuhan jumlah dan jenisjabatan PNS berdasarkan analisis jabatandan analisis beban kerja”.

PP NOMOR 11 TAHUN 2017

Pasal 1

32. Menteri adalah menteri yang menyelenggarakan urusanpemerintahan di bidang pendayagunaan aparatur negara.

Pasal 5

(1) Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah danjenis Jabatan PNS berdasarkan analisis Jabatan dan analisis bebankerja.

Pasal 6

(1) Analisis Jabatan dan analisis beban kerja sebagaimana dimaksuddalam Pasal 5 ayat (1) dilakukan oleh Instansi Pemerintah mengacupada pedoman yang ditetapkan oleh Menteri.

(2) Ketentuan lebih lanjut mengenai pedoman pelaksanaan analisisJabatan dan analisis beban kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1)diatur dengan Peraturan Menteri.

PERPRES NOMOR 83 TAHUN 2015

Pasal 66

“Kementerian Agama harus menyusunanalisis jabatan, peta jabatan, uraian tugas,dan analisis beban kerja terhadap seluruhjabatan di lingkungan KementerianAgama”.

1 • Uraian Jabatan

2 • Spesifikasi Jabatan

3 • Peta Jabatan

4 • Klasifikasi/peringkat jabatan

5• Pedoman/petunjuk untuk melaksanakan

pekerjaan

6 • Alat pembakuan jabatan

7• Bahan penyempurnaan/ penataan ortala dan

manajemen SDM

8• Alat untuk menghindari duplikasi tugas

pelaksanaan pekerjaan dan kekaburan wewenang serta tanggung jawab

9• Alat penilaian, pengawasan melekat, dan

pengawasan fungsional.

HASIL AnalisisJabatan

FUNGSIONALISASI Analisis Jabatan

FUNGSI ANALISIS JABATAN

Perencanaan Pegawai Analisis Beban Kerja (Analisis Kebutuhan Pegawai)

Rekrutmen & Seleksi Standar kualifikasi & Kriteria/spek jabatan

Perencanaan Karier Pola Karier & Pola Mutasi

Pengangkatan dalam Jabatan Standar kompetensi jabatanPenilaian kompetensi

Penilaian Kinerja Output jabatan, Standarkinerja, dan Kriteria kinerja

Remunerasi Evaluasi jabatan (Nilai & kelasjabatan)

Pendidikan & Pelatihan Analisis kebutuhan diklat & Diklat berbasis kompetensi

SISTEMATIKAAnalisis Jabatan

1. Identitas Jabatan: Kode Jabatan (Tidak Perlu diisi); Nama Jabatan; Nama Unit Kerja; Instansi; Nama Jabatan Atasan; Lokasi (Geografis) Kota & Provinsi

2. Kedudukan jabatan dalam struktur organisasi

3. Tugas pokok dan fungsi jabatan (Tugas dan Fungsi)

4. Tujuan jabatan5. Uraian tugas dan kegiatan

(Tugas pokok dan Tugas tambahan/tugas lain)

6. Bahan Yang Digunakan Untuk Menyelesaikan Pekerjaan

7. Alat Yang Digunakan Untuk Menyelesaikan Pekerjaan

8. Hasil Kerja9. Wewenang10. Tanggung Jawab11. Dimensi Jabatan12. Hubungan Jabatan13. Masalah dan Tantangan14. Keadaan/Resiko Bahaya15. Syarat jabatan: Pangkat dan

golongan; Pendidikan Formal; Pelatihan/Kursus; PengalamanKerja; Kondisi Fisik; dan Kompetensi (Sikap, Pengetahuan, dan Keterampilan)

IDENTITAS JABATAN

Nama Jabatan sebaiknya tidak disingkat, untuk memastikan ketepatan nama

Tidak ada logika dalam penyusunan identitas jabatan kecuali logika regulasi. Sebagaimana tercantum dalam regulasi, maka hal itu yang harus dicantumkan dalam identitas jabatan

1

KEDUDUKAN JABATAN

Kedudukan jabatan diisi dengan Bagan/Struktur Organisasi yang menggambarkan kedudukan jabatan dimaksud, jabatan atasan satu tingkat di atas dan jabatan bawahan satu tingkat di bawahnya

Tidak ada logika dalam penyusunan kedudukan jabatan kecuali logika regulasi. Sebagaimana tercantum dalam regulasi, maka hal itu yang harus dicantumkan dalam identitas jabatan

2

TUGAS POKOK DAN FUNGSI JABATAN

Tugas jabatan diisi dengan tugasjabatan dalam bentuk kalimatsehingga dapat menggambarkandiselenggarakannya perananjabatan

Fungsi jabatan diisi dengan fungsijabatan dalam bentuk kalimatsehingga dapat menggambarkandiselenggarakannya fungsi jabatan

Tidak ada logika dalampenyusunan tugas dan fungsijabatan kecuali logika regulasi

3

Melakukan apa

Bagaimana caramelakukannya

Menggunakan alatapa

Apa yang dihasilkan

TUJUAN JABATAN

Tujuan jabatan diisi dengan tugas uraian yangmenjelaskan:• tujuan diciptakannya suatu jabatan• apa kontribusi spesifik jabatan tersebut• tujuan (bagian tujuan) mana dari organisasi yang

ingin dicapai• mengapa diperlukan jabatan tersebut dan• apa akibatnya jika jabatan tersebut ditiadakan

4

Tanpa tujuan jabatan, maka keberadaan jabatan itu menjadi tidak perlu

URAIAN TUGAS DAN KEGIATAN

TUJUAN JABATAN

Kegiatan A

Kegiatan B

Kegiatan C

Kegiatan D

Kegiatan E

5

URAIAN TUGAS adalah gambaran mengenaisekumpulan kegiatan yang harus dilakukan olehpemangku jabatan untuk mencapai tujuan tertentudalam menyelesaikan suatu jabatan.

URAIAN KEGIATAN adalah gambaran mengenailangkah-langkah yang harus dilakukan olehpemangku jabatan dalam menyelesaikan suatu tugastertentu. Dengan adanya uraian kegiatan yang jelasmaka akan mempermudah setiap pegawai dalammenyelesaikan tugasnya.

TahapanA

1

TahapanB

2

TahapanC

3

TahapanD

4

URAIAN TUGAS & KEGIATAN diisi dengan tugas

yang dilaksanakan secara berurutan dimulai dengan tugas pokok sampai dengan

tugas tambahan dan tugas lain bila ada, selanjutnya setiap

tugas tersebut Saudara uraikan dalam beberapa

langkah kegiatan.

PERLU DIKETAHUI:

setiap tugas terdiri dari beberapa kegiatan

1. TUGAS POKOK

• 1.1. Uraian Tugas Pokok A

• 1.1.1. Uraian kegiatan A

• 1.1.2. Uraian kegiatan B

• 1.2. Uraian Tugas Pokok A



2. TUGAS TAMBAHAN/LAIN

• 2.1. Uraian Tugas Tambahan A



• 2.2. Uraian Tugas Tambahan A



CONTOH URAIAN TUGAS POKOK

RINGKASNYA, Uraian Tugas & Kegiatan

Pertama,

tuliskan apa yang biasa saudara kerjakansehari-hari

Kedua,

fokus dan pahami apa batasan kewenangan darijabatan tersebut, bukan kewenanganpejabatnya, tapi jabatannya.

BAHAN YANG DIGUNAKAN untuk menyelesaikan pekerjaan

Bahan kerja merupakan masukan atau sesuatu yang diolah atau yang diproses dalam pelaksanaan tugas-tugas jabatan untuk memperoleh hasil kerja. Sesuatu yang diolah atau diproses tersebut dapat berupa data atau benda.

Bahan yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan Diisi dengan nama bahan-bahan yang diproses/digunakan dalam melaksanakan pekerjaan untuk memperoleh hasil

6

ALAT YANG DIGUNAKAN untuk menyelesaikan pekerjaan

Peralatan kerja adalah alat yang digunakan dalam melaksanakan tugas seperti alat tulis, komputer, dan alat-alat lain yang spesifik sesuai dengan jabatannya.

Alat yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan Diisi dengan nama peralatan kerja yang Saudara gunakan untuk melaksanakan pekerjaan,

7

HASIL KERJA

Hasil kerja merupakan produk atau keluaran (output)jabatan. Setiap jabatan harus mempunyai produk ataukeluaran (output).

Hasil kerja Diisi dengan hasil kerja yang Saudara perolehdalam melaksanakan pekerjaan

8

WEWENANG

Wewenang adalah Hak yang dimiliki oleh pemangku jabatanuntuk mengambil suatu keputusan atau tindakan yangdiperlukan untuk mengajukan pendapat mengenai suatu halagar tugas yang dilaksanakan dapat berhasil dengan baik.Dengan adanya perumusan wewenang yang jelas, maka dapatdihindarkan terjadinya penyalahgunaan ataupun duplikasiwewenang

Wewenang Diisi dengan hak untuk menerima dan menuntut kepatuhan dalambidang atau hal tertentu, mengambil keputusan dan atau tindakan yang diperlukandan diakui oleh pihak lain, mengajukan pendapat mengenai suatu hal atau bidangtertentu agar tugas yang dilaksanakan dapat berhasil dengan baik

9

TANGGUNGJAWAB

Tanggungjawab adalah Kesanggupan pemangku jabatan untukmenjelaskan tugasnya dengan sebaik baiknya, tepat padawaktunya, dan bersedia memikul resiko atas keputusan yangdiambilnya atau tindakan yang dilakukan

10

DIMENSI JABATAN

Bagian Dimensi Jabatan diisi dengan uraian yang menunjukkanbesaran kuantitatif berupa nilai/angka yang menunjukkan skalabesarnya cakupan tanggung jawab pemegang jabatan baiklansung maupun tidak langsung, yang dapat membedakanantara satu jabatan dengan jabatan yang lain yang serupa.

11

HUBUNGAN KERJA

Mencakup kedudukan hubungan kerja antara atasan dengan bawahan, rekan kerja yang kedudukannya sama dengan

pasangan kerja baik yang kedudukannya sama maupun yang berlainan (hubungan kerja vertikal, horisontal, dan diagonal). Hubungan kerja dimaksud harus menjelaskan dalam hal apa hubungan kerja yang dilakukan, dan mencakup di dalam

dan di luar Kementerian Agama.

12

MASALAH DAN TANTANGAN JABATAN

Uraian mengenai masalah dan tantangan kerja yangdihadapi oleh pemangku jabatan dalam menjalankantugas pekerjaannya untuk mencapai tujuan yangtelah ditetapkan, yang dianggap kritis dalam organisasi,tidak bersifat pribadi seperti hubungan denganatasan, ketidakpuasan, dan lainlain.

Masalah dan tantangan jabatan Diisi dengan masalah dantantangan kerja yang dihadapi oleh siapapun pemangkujabatan dalam menjalankan tugas pekerjaannya untukmencapai tujuan yang telah ditetapkan

13

RISIKO DAN BAHAYA JABATAN

Risiko bahaya jabatan adalah risiko atas bahaya yangmungkin timbul dan menimpa pegawai sewaktumelakukan tugas jabatannya. Risiko bahaya dapatberupa risiko bahaya terhadap fisik atau mental. Risikobahaya fisik dapat berupa kecelakaan yang menimbulkancacat terhadap anggota tubuh atau meninggal dunia.Sedangkan risiko bahaya mental dapat berupaterganggunya mental atau kejiwaan seorang pegawai.

Resiko dan bahaya jabatan diisi dengan penyakit ataukecelakaan fisik maupun mental yang dapat timbulakibat melaksanakan tugas

14

SYARAT JABATAN Syarat jabatan diisi sesuai dengan ketentuan peraturan dan

perundang-undangan yang berlaku Kualifikasi yang harus dimiliki oleh pemangku jabatan yang dapat

berupa kepangkatan, pendidikan formal, diklat/kursus, dan syaratlainnya, yaitu:a. Pangkat/Golongan pemangku jabatan struktural mengacu pada

Lampiran Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 yangmengatur eselon dan jenjang pangkat jabatan struktural;

b. Pendidikan formal pemangku jabatan struktural disesuaikandengan eselon dan bidang tugasnya masing-masing;

c. Diklat bagi pemangku jabatan struktural dan pelaksanadisesuaikan dengan kebutuhan unit eselon I masing-masing.Khusus untuk diklat perjenjangan (Pendidikan dan PelatihanPimpinan Tingkat IV, Tingkat III, dan Tingkat II) disyaratkan bagipemangku jabatan struktural sesuai dengan jabatannya;

d. Syarat lainnya bagi pemangku jabatan struktural dan pelaksanadisesuaikan dengan kebutuhan unit eselon I masing-masing.

15

ANALISIS BEBAN KERJAPASCA PERUBAHAN BENTUK ORGANISASI


Apa itu ANALISIS & BEBAN KERJA?

ANALISIS

Proses, Metode, danTeknik untuk memperoleh

data yang diolah menjadiinformasi tentang sesuatu

dan disajikan untukkepentingan yang lebih luasdan menjadi dasar tahapan

berikutnya.

BEBAN KERJA

besaran pekerjaanyang harus dipikuloleh suatu jabatan/unit organisasi, dan merupakan hasil kali antara volume kerjadan norma waktu.

ANALISIS BEBAN KERJA

suatu teknikmanajemen yang dilakukan secarasistematis untuk

memperolehinformasi mengenai

tingkat efektivitas dan efisiensi kerja

organisasi berdasarkan volume

kerja

DASAR HUKUM Analisis Jabatan

Undang-Undang 5/2014 tentang Aparatur Sipil negara

Peraturan Pemerintah 11/2017 tentang Manajeman PNS

Peraturan Presiden 83/2015 tentang Kementerian Agama

Perka BKN Nomor 19 Tahun 2011 tentang Pedoman Umum Penyusunan Kebutuhan PNS

Keputusan Menteri Agama 164/2010 tentang Pedoman Penyusunan Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) di lingkungan Kementerian Agama.

1 • Penataan/penyempurnaan struktur organisasi.

2. • Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit.

3. • Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja.

4. • Sarana peningkatan kinerja kelembagaan.

5.

• Penyusunan standar beban kerja jabatan/ kelembagaan, penyusunan Daftar Susunan Pegawai(DSP) atau bahan penetapan eselonisasi jabatanstruktural.

6. • Menyusun rencana kebutuhan pegawai secara riil

sesuai dengan beban kerja organisasi.

7. • Program mutasi pegawai dari unit yang berkelebihan

ke unit yang kekurangan.

8. • Program promosi pegawai.

9. • Reward dan Punishment terhadap unit atau pejabat.

10. • Bahan penyempurnaan program diklat.

HASIL AnalisisBeban Kerja

MANFAAT1. Menilai tingkat efisiensi kerja jabatan dan

efisiensi unit organisasi

2. Menilai tingkat prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit organisasi

3. Merencanakan jumlah kebutuhan pegawai dan jabatan

4. Merencanakan pola mutasi, promosi, dan program di bidang kepegawaian lainnya

5. Menyempurnakan susunan organisasi, sistem, dan tata kerja

6. Sebagai bahan pertimbangan penetapan kebijakan pimpinan eselon I dalam peningkatan pendayagunakan SDM

GLOSARIUM

Standar kemampuan rata-rata pegawai

• standar kemampuan yang menunjukkan ukuran energi rata-rata yang diberikan seorang pegawai/sekelompok pegawai untuk memperoleh hasil. Standar kemampuan rata-rata pegawai disebut standar prestasi rata-rata pegawai.

Volume kerja

• sekumpulan tugas/pekerjaan yang harus/dapat diselesaikan dalam waktu yang ditentukan.

Bobot/beban kerja

• besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi, dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.

Efektivitas dan Efisiensi kerja

• perbandingan antara bobot/beban kerja dan jam kerja efektif dalam rangka penyelesaian tugas dan fungsi organisasi.

Norma waktu

• waktu yang wajar dan nyata-nyata dipergunakan secara efektif dengan kondisi normal oleh seorang pemangku jabatan untuk menyelesaikan satu tahapan proses penyelesaian pekerjaan.

Pengukuran kerja

• teknik yang dilakukan secara sistematis untuk menetapkan standar norma waktu kerja.

Jam kerja kantor

• jam kerja formal yang ditetapkan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Jam kerja efektif

• jam kerja yang harus dipergunakan untuk berproduksi menjalankan tugas, yaitu jam kerja kantor dikurangi waktu luang.

Waktu luang

• jam kerja yang diperkenankan untuk dipergunakan secara tidak produktif.

Standar prestasi kerja

• nilai baku kemampuan hasil kerja pejabat/unit kerja secara normal.

ASPEK POKOK PERHITUNGAN

Beban Kerja Dasar perhitungan. Beban kerja perlu ditetapkan melalui program-program unit kerja yang selanjutnya dijabarkan menjadi target pekerjaan untuk setiap jabatan.

StandarKemampuanRata-rata

standar kemampuan yang diukur dari satuan waktu yang digunakan atau satuan hasil. Standar kemampuan darisatuan waktu disebut Norma Waktu. Sedangkan standarkemampuan dari satuan hasil disebut Norma Hasil.

Waktu KerjaEfektif

waktu kerja yang secara efektif digunakan untuk bekerja. Waktu kerja Efektif terdiri atas hari kerja efektif dan jam kerja efektif.

Hari kerja efektif : jumlah hari dalam kalender dikurangihari libur dan cuti.

Jam kerja efektif : jumlah jam kerja formal dikurangi denganwaktu kerja yang hilang karena tidak bekerja (allowance).

ALAT UKUR ANALISIS BEBAN KERJA

Alat ukur yang dimaksud adalah jam kerja yang harusdiisi dengan kerja untuk menghasilkan suatu produkbaik bersifat konkret atau abstrak (barang atau jasa)

Jam kerja Kementerian Agama adalah

37,5 jam per minggu.

1. Jam kerja formal per minggu

Hari Waktu Kerja Rincian Durasi

Senin s.dKamis

07.30 – 12.00 4 jam 30 menit x 4 = 18 jam

13.00 – 16.00 3 jam x 4 = 12 jam

Jum’at 07.30 – 11.30 4 jam x 1 = 4 jam

13.00 – 16.30 3 jam 30 menit = 3 jam 30 menit

Total = 37 jam 30 menit

= 2.250 menit

2. Jam kerja efektif perminggu dengan allowance (waktu luang) 25%:

75/100 x 2.250 menit = 1.687 menit 30 detik = 28 jam 7 menit 30 detik

3. Jam kerja efektif rata-rata perhari:

1.687 menit 30 detik : 5 = 337 menit 30 detik = 5 jam 37 menit 30 detik

4. Jumlah kerja pertahun

5. Jam kerja efektif pertahun:

235 x 337 menit 30 detik = 79.313 menit atau 1.321 jam 53 menit

Jam kerja efektif tersebut akan menjadi alat pengukur dari bobot kerja yangdihasilkan setiap unit kerja

Uraian Hari Tidak Kerja Rincian

Jumlah hari pertahun 365 hari

Libur Sabtu-Minggu 104 hari

Libur resmi 14 hari

Hak cuti 12 hari

Jumlah Hari Tidak Kerja Per Tahun 130 hari

Jumlah Hari Kerja Per Tahun 235 hari

STANDAR KEMAMPUAN RATA-RATA

diukur dari:

Satuan Waktu (Norma Waktu)

Satuan Hasil (Norma Hasil)

ORANG x WAKTUNORMA WAKTU =

HASIL

HASILNORMA HASIL =

ORANG x WAKTU

Metode ANALISIS BEBAN KERJA

KUESIONER Daftar pertanyaan terbuka tentang uraian/rincian

tugas Tugas tambahan sesuai renja/renstra

WAWANCARA Panduan wawancara terbuka tentang uraian /

rincian tugas dan tugas tambahan Sampel / seluruh pegawai

METODE PENGAMATAN LANGSUNG Lembar observasi (check list) Lokasi tempat kerja.

FORMULIR BEBAN KERJA UNTUK KEBUTUHAN PEGAWAI

Nama Jabatan : Operator Komputer

Unit Kerja : Kasubbag ProgramIkhtisar Jabatan : _______________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

NO URAIAN TUGASSATUAN

HASIL

WAKTU PENYELESAIA

N

WAKTU KERJA

EFEKTIFBEBAN KERJA

PEGAWAI YANG

DIBUTUHKAN

KETERANGAN

1 2 3 4 5 6 7 8

1

Menyiapkan dokumen kedinasan sesuai dengan perintah atasan dan peraturan tata naskah dinas untuk mendukung kegiatan administratif di lingkungan Subbag Program

Dokumen 15 menit 300 menit 5 0.250

2Melakukan pemeliharaan sistem komputer secara berkala atau sesuai jadwal

Kegiatan 120 menit 72000 menit 4 0.007

3Mengelola jaringan komputer baik lokal maupun internet


4Menyusun laporan kegiatan secara berkala

Laporan 150 menit 6000 menit 1 0.025

5Melaksanakan tugas kedinasan lainnya


1

JUMLAH0.598

Form FP4 dipergunakan untuk menghitung jumlah kebutuhanpegawai/pejabat pada setiap unit, tingkat efektivitas dan efisiensiunit (EU), dan tingkat prestasi kerja unit (PU).

EU (Efektivitas dan Efisiensi Unit)diisi dengan rumus:Beban kerja unit : Jml Pegawai Unit x jam kerja efektif pertahun

PU (Prestasi Kerja Unit)diisi dengan berpedoman :

a. EU di atas 1,00 = A (Sangat Baik)b. EU antara 0,90 – 1,00 = B (Baik)c. EU antara 0,70 – 0,89 = C (Cukup)d. EU antara 0,50 – 0,65 = D (Sedang)e. EU di bawah 0,50 = E (Kurang)

TERIMAKASIH

AnalisisJabatan& AnalisisBeban Kerjalpm.uinjambi.ac.id/media/files/2020/03/ANJAB_dan_ABK.pdf ·...

Documents

Transcript of AnalisisJabatan& AnalisisBeban Kerjalpm.uinjambi.ac.id/media/files/2020/03/ANJAB_dan_ABK.pdf ·...