ANALISIS STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA...

Prosiding Pluralisme Dalam Ekonomi Dan Pendidikan ISSN 2407-4268

Alamat Korespondensia:Yance Tawas,Email:

ANALISIS STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBERDAYAMANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI MANADO

YANCE TAWAS

ABSTRAKTawas Yance, 2014. Analisis Strategi Pengembangan Sumberdaya

Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas NegeriManado. Sumberdaya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi,apapun bentuk dan tujuannya organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untukkepentingan manusia, jadi manusia merupakan faktor strategis dalam suatukegiatan institusi atau organisasi, baik organisasi pemerintahan maupun swastadalam mencapai tujuannya. Organisasi yang dibahas dalam penelitian ini adalahorganisasi di bidang pendidikan yaitu Universitas Negeri Manado khususnyaFakultas Ekonomi.

Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis strategi pengembangansumberdaya manusia terhadap kinerja pegawai melalui pendidikan formal danpemberdayaan pegawai, baik secara parsial maupun simultan.

Penelitian dilakukan pada pegawai Fakultas Ekonomi UniversitasNegeri Manado dengan responden yang berjumlah 22 orang dan pengujianhipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Da-lam penelitian ini juga menganalisis lingkungan internal dan eksternal organisasiyang berkenaan dengan sumberdaya manusia dengan menggunakan analisisSWOT serta merekomendasikan strategi pengembangan sumberdaya manusiayang dapat diterapkan pada organisasi pemerintahan maupun swasta.

Hasil penelitian ini menemukan bahwa variabel pendidikan formal danpemberdayaan pegawai secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerjapegawai, tetapi secara parsial variabel pemberdayaan tidak berpengaruh signif-ikan terhadap kinerja pegawai, kondisi ini mengindikasikan bahwa pem-berdayaan pegawai di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Negri Manadobelum terlaksana dengan baik. Hal ini disebabkan oleh beberapa hal antara lain:pegawai selalu menunggu perintah dan pegawai bekerja atas dasar wewenangyang sudah ditentukan. Hasil penelitian selanjutnya menemukan bahwa pendidi-kan formal berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai karena melalui pen-didikan formal dapat mengembangkan tiga kompetensi dasar manusia yaitukognitif (intelektual), afektif (moral/sikap) dan psikomotorik (keterampilan)yang menunjang pelaksanaan tugas pegawai sebagai pelayan mahasiswa danmasyarakat.

Kata kunci: Strategi Pemberdayaan SDM, Kinerja Pegawai, Fakultas Ekonomi

PENDAHULUANLatar Belakang Masalah

Perkembangan ilmu penge-tahuan dan teknologi yang semakinpesat melahirkan era globalisasi yangsecara otomatis akan berdampak pa-da perubahan dalam segala aspekkehidupan organisasi, di antaranyaperubahan di bidang ekonomi, po-

litik, sosial dan budaya setiap negara.Hal tersebut mengisyaratkan seka-ligus berimplikasi pada betapa pent-ing dan mendesaknya peranan sum-berdaya manusia yang memilikikualitas, kompetensi dan kinerjayang tinggi untuk menghadapi peru-

589 | Yance Tawas

Prosiding Pluralisme Dalam Ekonomi Dan Pendidikan

bahan-perubahan dalam ber-bagaidimensi tersebut tersebut.

Dengan adanya tekanan kom-petitif dalam organisasi, maka setiaporganisasi manapun dituntut untukselalu memikirkan cara bagaimanaharus dapat menyesuaikan diri danbahkan bisa mengatasi kemajuanilmu pengetahuan dan teknologiyang senantiasa mengalami peru-bahan-perubahan. Oleh karena ituorganisasi hendaknya memilikikemampuan untuk mendeteksi trendyang muncul, memiliki kemampuanpengambilan keputusan dengan cepatdan akurat serta memiliki kecakapanuntuk selalu mencari inovasi baru(Ulrich dalam Setyanto, 2004).

Dengan demikian daya saingsuatu negara tidak lagi bergantungpada kekayaan sumberdaya alamakan tetapi semakin bergantung padasumberdaya manusia yang memilikipengetahuan dan keterampilan yangsekaligus menjadi human capitalyang sangat penting bagi suatu nega-ra.

Negara mempunyai misi suciyaitu untuk mensejahterakan rakyat-nya yang dalam pelaksanaannya dil-akukan oleh aparatur yang merupa-kan agen utama pem-bangunan, baiksebagai pelaksana maupun sebagaipembaharu yang seharusnyamendapat perhatian utama dalam halpeningkatan kua-litas sumberdayamanusia yang kedudukannya pentingdan strategis karena bentuk dan co-rak hari depan suatu bangsa dannegara ini di wujudkan dalam prosespem-bangunan nasional sangat dipenga-ruhi oleh aparatur negara.

Sumberdaya manusia adalahfaktor sentral dalam suatu organisasi,apapun bentuk dan tujuannya, organ-isasi di buat berdasarkan ber-bagaivisi untuk kepentingan manusia dandalam pelaksanaan misinya di kelola

dan di urus oleh manusia, jadi manu-sia merupakan faktor strategis dalamsemua kegiatan institusi atau organ-isasi baik organisasi pemerintahanmaupun swasta dalam mencapaitujuan orga-nisasi. Dengan demikiansumberdaya manusia merupakanfaktor vital dalam menentukankeberhasilan suatu organisasi, olehkarena itu manusia yang berada da-lam orga-nisasi tersebut perludikembangkan agar dapat mening-katkan kemam-puannya baik ke-mampuan penge-tahuan, keterampi-lan, maupun peru-bahan sikap, yangakhirnya dapat meningkatkan kinerjapegawai terse-but dan kinerja organ-isasi secara keseluruhan.

Salah satu instrumen pentinguntuk meningkatkan kinerja pegawaidalam suatu organisasi, adalah mela-lui pengembangan sumberdayamanusia. Fakultas Ekonomi Univer-sitas Negeri Manado adalah organi-sasi yang tugas dan fungsinya seba-gai penyedia kebutuhan Pendidikandan kepentingan masyarakat denganvisi “Menjadi fakultas yang mandiri,bermartabat, bermutu, kompetitif danunggul dalam penyelenggaraan TriDharma Perguruan Tinggi gunamenghasilkan Sarjana yang profe-sional, serta merujuk kepadapengembangan bidang pendidikanekonomi dan ilmu ekonomi”, untukmenunjang visi tersebut perlu didu-kung oleh misi yang pelaksanaannyadilakukan oleh seluruh pegawai dandosen yang ada di Fakultas Ekonomi.

Sedangkan misi FakultasEkonomi adalah :1. Menyelenggarakan pendidikan

dan pengajaran untuk meng-hasilkan sumber daya manusiayang profesional dan berkualitasdalam bidang Pendidikan Eko-nomi dan Ilmu Ekonomi.

Analisis Strategi Pengembangan Sumberdaya… | 590

ISSN 2407-4268

2. Menyelenggarakan penelitian danpengembangan ilmu untuk meng-hasilkan karya akademik yangunggul dan sebagai basis untukmenghasilkan lulusan yang ino-vatif dan kompetitif.

3. Menyelenggarakan pelayanankepada masyarakat melalui pen-erapan ilmu dan teknologi di bi-dang Pendidikan Ekonomi danilmu, dengan semakin mening-katkan penerapan inovasi tekno-logi informasi dan penguasaanbahasa Inggris.

4. Menyelenggarakan kerja samakelembagaan dengan berbagaipihak dalam meningkatkan kua-litas dan kinerja.

5. Menyelenggarakan organisasi danmanajemen serta administrasi ber-dasarkan prinsip sustainibility danakuntabilitas

Untuk menunjang visi dan misiFakultas Ekonomi maka strategiyang digunakan untuk mewujudkanprofesionalitas pegawai dalam peker-jaan dan pelayanan adalah melaluipengembangan sumberdaya manusiadengan berbagai metode seperti pen-didikan formal dan pemberdayaanpegawai.

Pengembangan pegawai Fakul-tas Ekonomi juga bertujuan untukmengatasi berbagai macam perma-salahan dan ancaman yang munculakibat dinamika perubahan yangterjadi di lingkungan internalmaupun eksternal organisasi,diantaranya adalah kemajuan tekno-logi di segala bidang pekerjaan yangada pada.

Tujuan dari penggunaan tekno-logi ini adalah efisiensi danefektivitas kerja pegawai untukmewujudkan pelayanan primaberdaya saing global sesuai denganvisi organisasi.

Ironisnya kemajuan teknologitersebut menimbulkan permasalahanbaru bagi pegawai yang terbiasabekerja secara manual dan tidaksemua pegawai memiliki kemam-puan dan keterampilan dalammenggunakan teknologi tersebutyang mengakibatkan ketertinggalanatau keusangan pegawai(obsolescence) sehingga keberadaanteknologi yang diharapkan dapatmembantu menigkatkan efisiensikerja pegawai justru sebaliknyayaitu disefisiensi karena biaya yangdigunakan untuk teknologi tersebuttidak sesuai dengan hasil yangdiharapkan, masalah ini terkait eratdengan tingkat pendidikan dansumberdaya manusia yang masihrelatif rendah, hal ini terlihat daridata tingkat pendidikan pegawai PT.Massindo Sinar Pratama Manadoyang sebagian besar berpendidikanSMU dan Diploma sebesar 52% (SubBagian Kepegawaian, 2013).

Permasalahan-permasalahantersebut berdampak buruk padakinerja pegawai, hal ini merupakantantangan bagi Fakultas Ekonomiyang harus segera diatasi dengancepat dan tepat untuk mewujudkanpelayanan prima kepada mahasiswa.

Ancaman yang diprediksi akanterjadi di masa yang akan datangadalah perubahan sikap dan prilakupada diri pegawai seperti adanyakejenuhan karena terlalu lamabekerja pada satu tempat,ketidakpuasan pegawai terhadapinstansi sehingga memicu pegawaiingin pindah pada Fakultas lain yangdiharapkan dapat memberi fasilitasyang lebih baik, kendati kasussemacam ini jarang terjadi diling-kungan kampus namun sebaiknya diantisipasi, hal ini berdampak padatingginya perputaran pegawai(turnover), munculnya masalah-

591 | Yance Tawas


masalah publik yang baru akibat daripergeseran sosial dan budayamasyarakat. Ancaman-ancaman ter-sebut tidak dapat dipastikan kapanakan terjadi, oleh karena ituorganisasi harus mempersiapkansetiap saat strategi yang tepat untukmengatasi ancaman tersebut denganmemanfaatkan segala kekuatan danpeluang yang dimiliki oleh organisai.

Strategi yang digunakan untukmengatasi tantangan dan ancamantersebut adalah melalui pengem-bangan sumberdaya manusia tujuanyang ingin dicapai adalah pening-katan kinerja, peningkatan kesetiaandan ketaatan kepada pancasila danundang-undang dasar 1945, kesa-maan pola pikir yang dinamis danbernalar agar memiliki wawasanyang komperehensif, memantapkansemangat pengabdian, meningkatkanpengetahuan, keahlian atau kete-rampilan serta membentuk jiwamandiri sedini mungkin kepribadianpegawai.

Handoko (1995: 61) menya-takan adanya beberapa masalah ataualasan utama mengapa perlu diada-kannya pengembangan sumberdayamanusia yaitu:1. Adanya pegawai baru yang dite-

rima tidak mempunyai kemam-puan secara penuh untuk melak-sanakan tugasnya.

2. Pengetahuan pegawai yang perlupemuktahiran yang disesuaikandengan tuntutan jaman.

3. Selalu terjadi perubahan, tidakhanya karena perkembangan ilmupengetahuan dan teknologi akantetapi juga karena pergeserannilai-nilai sosial budaya.

4. Persamaan hak memperoleh pe-kerjaan

5. Pegawai yang sudah berpenga-lamanpun perlu belajar dan me-nyesuaikan dengan organisasi, ke-

bijakan, dan prosedur-prosedurnyaguna meningkatkan mutupelaksanaan tugasnya sekarangmaupun masa depan.

Lebih lanjut Handoko menya-takan bahwa pengembangan sumber-daya manusia juga ditujukan untukmengembangkan kemampuan pem-belajaran yang kontinyu (Continouslearning), karena dinamisasi peru-bahan lingkungan yang semakinmenuntut kemampuan intelektual(brain intensive) untuk menghasilkanpengetahuan

Sulistiyani (2004:35) menya-takan bahwa pengembangan sumber-daya manusia khususnya pada organ-isasi pemerintahan hendaknya dapatdilihat secara utuh baik dalam di-mensi kehidupan lahiriah maupunbatiniah. Dengan kata lain menyeim-bangkan kebutuhan pengembangansumberdaya manusia secara materildan spiritual.

Kurang efektifnya upaya pem-berdayaan yang dilakukan diketahuidari hasil penelitian Pasek, dkk.(2000) disebabkan oleh beberapafaktor, antara lain adanyageneralisasi permasalahan, pember-dayaan masih bersifat satu arah (one-way) artinya masih mengandalkanperan yang besar dari pihakpemerintah tanpa diikuti oleh upayapartisipatif pihak perusahaan dalampengembangan usahanya sendiri danupaya pemberdayaan belummenyentuh hal-hal yang bersifatstrategis. Program-program pengem-bangan yang dilakukan selama inicenederung bersifat jangka pendek(short-term), artinya belum menyen-tuh upaya-upaya strategis, yaitu padaupaya pengembangan wawasan danbudaya dari sumber daya manusiayang ada di internal perusahaansebagai suatu aset penting yangbersifat strategik dalam upaya


ISSN 2407-4268

peningkatan kinerja perusahaan gunadapat meningkatkan keunggulanbersaing usaha (competitiveadvantage) pada lingkungan bisnisyang begitu cepat mengalamiperubahan (turbulance)

Pengembangan sumberdayamanusia pada organisasai pemerin-tahan dan pendidikan mengandungdua orientasi dasar, kedua-duanyamerupakan satu kesatuan utuh yangtidak dapat dipisahkan. Orientasi da-sar tersebut adalah:1. Mengarah pada kualitas kinerja

aparatur pemerintah atau pegawaiyang erat kaitannya dengan upayapencapaian produktivitas dankinerja birokrasi.

2. Mengarah pada kesiapan kondisimental dan fisik pegawai, yangerat kaitannya dengan tingkatpenghargaan secara utuh terhadapharkat dan martabat kemanu-siaannya.

Kedua orientasi dasar ini hen-daknya dapat diterapkan seimbangoleh para pembina sumberdayamanusia di dalam sebuah perusahaanpelayan masya-rakat/ mahasiswa.Peningkatan dan pengembangansumberdaya pegawai juga harusdapat mengembangkan dua dimensikemampuan pegawai, baik secarateknis maupun budaya.1. Dimensi teknis mengkaji keahl-

ian yang harus dimiliki pegawaiuntuk menjalankan perananmereka dengan baik sebagaipenyedia kebutuhan.

2. Dimensi budaya lebih menjelas-kan seperangkat nilai yang harusmenjadi pegangan setiap pegawaidalam menjalankan tugasnya se-hingga kemampuan teknisnyadapat di manfaatkan secara mak-simal. Dengan kata lain akan ter-jadi profesionalime pegawai.

Untuk membentuk profesionalimeada tiga nilai yang dikembangkan:1. Tugas dan tujuan harus senanti-

asa bertujuan melayani masyara-kat.

2. Profesionalisme pegawai harusdidasarkan pada pendidikan danspesialisasi rasional dan bukanbersifat patriomonial.

3. Memegang teguh prinsip the righman on the righ place

Dari beberapa teori dan risetyang dilakukan terdahulu P. MWright dan G.C McMahan (1992)dalam Lloyd C. Harris danEmmanuel Ogbonna (2001); A. ALado dan M. Wilson (1994), yaitudengan memberikan perhatianterhadap kondisi internal perusahaan(internal focus). Internal fokusdilakukan melalui pendekatankebijakan sumber daya manusia(human resource policy), artinyabahwa antsipasi yang dilakukanperusahaan atau organisasi untukmenghadapi cepatnya perubahan-perubahan yang terjadi dalamlingkungan bisnis adalah lewatkonsistensi dari organisasi atauperusahaan dalam menerapkanstrategi fungsional (functionalstrategy). Fungsional strategi inisering dikenal sebagai StrategiManajemen Sumber daya Manusia(Human Resource ManagementStrategy).

Sedangkan beberapa penelitilain, seperti: Osterman (1994),Pfeifer (1994), MacDuffie (1995)dalam Harris dan Ogbonna (2001)juga berpendapat bahwa teori strategisumber daya manusia saat inimenjadi menarik untuk dikem-bangkan dalam praktek peningkatankinerja. Kochan dan Dyer (1993);juga mendukung pendapat tadidengan mengatakan bahwapenerapan kebijakan strategi sumber

593 | Yance Tawas


daya manusia akan memberikan hasildalam meningkatkan kinerjaorganisasi. Termasuk Huselid (1995)dan Becker & Gerhart (1996) dalamGedaliahu H. Harel dan Shay S.Tzafrir (1999), juga berpendapatbahwa manajemen sumber dayamanusia merupakan sebuah sistemuntuk meningkatkan kinerjaorganisasional, manajemen sumberdaya manusia mampu mengem-bangkan dan memaksimumkankemampuan yang dimiliki orga-nisasi.

Berdasarkan fenomena dankajian empirik diatas maka saat inihendak diangkat permasalahan : “Analisis Strategi PengembanganSumberdaya Manusia TerhadapKinerja Pegawai Fakultas EkonomiUniversitas Negeri Manado”.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakangyang telah diuraikan di atas, dapat ditarik rumusan masalah sebagai beri-kut:

1. Apakah ada pengaruh signi-fikan secara simultan antarapendidikan formal lanjutan danpemberdayaan terhadap kinerjakaryawan?

2. Apakah ada pengaruh signi-fikan secara parsial antara pen-didikan formal lanjutan danpemberdayaan terhadap kinerjakaryawan?

Tujuan Penelitian1. Untuk mengetahui pengaruh

signifikan secara simultan an-tara pendidikan formal lanju-tan dan pemberdayaan terha-dap kinerja karyawan?

2. Untuk mengetahui pengaruhsignifikan secara parsial antarapendidikan formal lanjutan danpemberdayaan terhadap kinerjakaryawan?

KAJIAN TEORITISDefinisi Manajemen Strategi

Manajemen strategi padadasarnya dapat didefinisikan sebagaiseni dan pengetahuan untukmerumuskan, mengimplementasikandan mengevaluasi keputusan lintasfungsional yang menyebabkan suatuorganisasi mampu mencapai sasarankinerjanya. Beberapa pengertianmanajemen strategi dikemukakanoleh:

Hunger dan Wheleen (2003;4)manajemen strategi adalahserangkaian keputusan dan tindakanmanajerial yang menentukan kinerjaperusahaan dalam jangka panjang.Manajemen strategi meliputi penga-matan lingkungan, perumusanstrategi (perencanaan strategis atauperencanaan jangka panjang),implementasi strategi, dan evaluasipengendalian. Manajemen strategismenekankan pada pengamatan danevaluasi peluang dan ancamanlingkungan dengan melihat kekuatandan kelemahan perusahaan.

Pearce dan Robinson (2005;3)mendefinisikan manajemenstrategik sebagai sekumpulan kepu-tusan dan tindakan yangmenghasilkan perumusan (for-mulasi) dan pelaksanaan (imple-mentasi) rencana-rencana yangdirancang untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan.

Wahyudi (1996) mendefi-nisikan manajemen strategik adalahsuatu seni dan ilmu dari pembuatan(formulating), penerapan (imple-menting) dan evaluasi (evaluating)tentang keputusan-keputusan stra-tegis antar fungsi-fungsi yangmemungkinkan sebuah organisasimencapai tujuan-tujuan masadatang.

Nawawi (2005:149) menya-takan bahwa ”Manajemen strategi


ISSN 2407-4268

adalah perencanaan berskala besaryang berorientasi pada jangkauanmasa depan yang jauh (Visi), danditetapkan sebagai keputusanmanajemen puncak, agarmemungkinkan organisasi berinte-raksi secara efektif (Misi), dalamusaha menghasilkan sesuatu (peren-canaan operasional) yangberkualitas, dengan diarahkan padaoptimalisasi pencapaian tujuan(tujuan organisasi) dan berbagaisasaran organisasi (tujuan opera-sional). Lebih lanjut dikatakanbahwa ”manajemen strategi adalahusaha manajerial menumbuhkembangkan kekuatan organisasiuntuk mengeksploitasi peluang yangmuncul guna mencapai tujuannyayang telah ditetapkan sesuai denganmisi yang telah ditentukan”.

Pengertian lain yang dikatakanoleh Nawawi (2005) ”manajemenstrategi adalah proses atau rangkaiankegiatan pengambilan keputusanyang bersifat mendasar danmenyeluruh, disertai penetapan caramelaksanakannya, yang di buat olehmanajeman puncak dan diimple-mentasikan oleh seluruh jajaran padasuatu organisasi untuk mencapaitujuannya".

David (2006: 5) yangmendefinisikan manajemen stra-tegis sebagai seni dan ilmu untukmemformulasikan, mengimple-mentasikan, dan mengevaluasikeputusan lintas fungsi yangmemungkinkan organisasi dapatmencapai tujuannya.

Strategi PengembanganSumberdaya Manusia

Sumberdaya manusia dapatdilihat dari dua aspek, yaknikuantitas dan kualitas. Kuantitasmenyangkut jumlah sumberdayamanusia, sedangkan kualitas

menyangkut mutu sumberdayamanusia tersebut, yang menyangkutkemampuan, baik kemampuan fisikmaupun kemampuan nonfisik(kecerdasan dan mental).

Kualitas sumberdaya manusiaini menyangkut dua aspek juga, yak-ni aspek fisik (kualitas fisik), danaspek non fisik (kualitas nonfisik)yang menyangkut kemampuanbekerja, berpikir, dan keterampilan-keterampilan lain. Oleh sebab itu,upaya meningkatkan kualitas sum-berdaya manusia ini juga dapat dia-rahkan kepada dua aspek tersebut.Untuk meningkatkan kualitas fisikdapat diupayakan melalui program-program kesehatan dan gizi. Se-dangkan untuk meningkatkan kuali-tas atau kemampuan-kemam-puannon fisik, maka upaya pendidikan,pelatihan dan pem-berdayaan karya-wan sangat diper-lukan, upaya inilahyang dimaksudkan dengan pengem-bangan sumberdaya manusia dalampenelitian ini.

Pengembangan karyawan ada-lah proses peningkatan kete-rampilankonseptual, teknis dan semangat ker-ja karyawan. Pengembangan karya-wan ini dapat dilakukan melalui pen-didikan formal (sekolah), pendidikannon-formal (kursus, pelatihan, pena-taran) mau-pun pendidikan informal(autodidak, belajar sendiri, pengala-man kerja, dan lain-lain). Pengem-bangan karya-wan ini harus ter-encana dan terarah, artinya sudah adarencana untuk menempatkan karya-wan yang bersangkutan ke posisiyang lebih tepat sesuai dengan kebu-tuhan organisasinya.

Yang dimaksud pengembangansumberdaya manusia dalam pene-litian ini adalah suatu prosespengembangan karyawan melaluipendidikan formal dan pember-dayaan karyawan untuk mening-

595 | Yance Tawas


katkan kinerja para karyawan yangakhirnya dapat meningkatkan kinerjaorganisasi.

Pengembangan sumber dayamanusia, pendidikan dan pelatihanadalah satu bagian yang utuh, tidakdapat dipisahkan. Pengembanganyang mengacu pada masalah staf danpersonel adalah suatu prosespendidikan jangka panjang meng-gunakan suatu prosedur yangsistematis dan terorganisasi denganmana manajer belajar pengetahuankonseptual dan teoritis untuk tujuanumum. Hal ini berimplikasi bahwapengembangan sumberdaya manusiatidak memusatkan perhatian padapekerjaan saat ini atau tugas dimasamendatang, melainkan lebih padakebutuhan jangka panjang orga-nisasi.

Nadler dalam Sulistiayani(2004) menyatakan bahwa pengem-bangan sumberdaya manusia adalahkegiatan-kegiatan belajar yangdiadakan dalam jangka waktutertentu guna memperbesar kemung-kinan untuk meningkatkan kinerja

Heneman (1981) pengem-bangan merupakan proses seseorangmenghasilkan keterampilan-keteram-pilan dan memperoleh pengalamankeberhasilan dalam pekerjaannyasaat ini dan juga tugas-tugas di masamendatang. Istilah pengembanganlebih banyak digunakan untukpekerjaan-pekerjaan tingkat mena-jerial

Hasibuan (2005) pengem-bangan adalah usaha untukmeningkatkan kemampuan teknis,teoritis, konseptual, dan moralkaryawan sesuai dengan kebutuhanpekerjaan/jabatan melalui pendidikandan pelatihan

Sikula dalam Hasibuan (2005)pengembangan mengacu padamasalah staf dan personel adalah

suatu proses pendidikan jangkapanjang menggunakan suatu prose-dur yang sistimatis dan terorganisasidengan mana manajer belajarpengetahuan konseptual dan teoritisuntuk tujuan umum.

Amstrong (1990) mengatakanbahwa pengembangan sumberdayamanusia sebagai pembentuk tingkahlaku melalui pengalaman. Hal iniberkaitan dengan mengadakanpersiapan untuk karyawan supayabekerja lebih baik dalam pekerjaansekarang dan mempersiapkan merekauntuk menerima tanggung jawabyang lebih besar di masa yang akandatang. Amstrong juga menjelaskanbahwa kemampuan seseorang bukansaja akan mempengaruhi kinerja,tetapi juga kepuasan kerja dankeinginan untuk tetap mem-pertahankan pekerjaannya. Hal inididukung oleh Porter dan Miles,sebagaimana dikutip oleh Stoner danWankel (1986) bahwa bagaimanapuntertariknya seseorang untuk mela-kukan suatu pekerjaan, dia tidakakan mampu melakukannya jikatidak memiliki kecakapan yangdibutuhkan atau sangat tergantungpada kemampuannya.

Mangkuprawira (2002)berpendapat bahwa pengembangansumberdaya manusia jangka panjang,sebagai perbedaan dari pelatihanuntuk pekerjaan spesifik, merupakanbagian penting departemen sumber-daya manusia. Melalui pengem-bangan karyawan yang ada,departemen mengurangi keter-gantungan pada penyewaan pekerjabaru.

Tujuan PengembanganSumberdaya Manusia

Strategi pengembangansumberdaya manusia di tujukanuntuk mengembangkan kemampuan


ISSN 2407-4268

pembelajaran yang kontinyu(Continous learning), karenadinamisasi perubahan lingkunganyang semakin menuntut kemampuanintelektual (brain intensive) untukmenghasilkan pengetahuan, Handoko(1996:8)

Tujuan dari pengembangansumberdaya manusia menurutHeneman et al. (1981) adalah:1. Memberikan orientasi bagi

anggota organisasi baru tentangorganisasi dan pekerjaan mereka.

2. Memperbaiki dan meningkatkankinerja para anggota organisasipada pekerjaannya yang seka-rang.

3. Mempersiapkan para anggotaorganisasi untuk pekerjaan yangbaru.

Ranupandojo dan Husnan(1996) menyatakan bahwa tujuanpengembangan sumberdaya manusiaadalah untuk memperbaiki efekti-vitas kerja anggota organisasi dalammencapai hasil-hasil kerja yang telahditetapkan. Perbaikan efektivitaskerja disini dapat dilakukan denganmemperbaiki pengetahuan anggotaorganisasi, keterampilan anggotaorganisasi maupun sikap anggotaorganisasi itu terhadap tugas-tugasnya.

Tujuan dari pengembangansumberdaya manusia, menurutHasibuan (2005), pada hakikatnyamenyangkut hal-hal berikut ini:1. Produktivitas kerja. Produk-

tivitas kerja karyawan diha-rapkan meningkat melaluipengembangan sumberdayamanusia karena technical skill,human skill, dan managerialskill karyawan yang semakinbaik.

2. Efisiensi. Pengembangansumberdaya manusia bertujuanuntuk mening-katkan efisiensi

tenaga, waktu, bahan baku, danmengurangi ausnya mesin-mesin sehingga bisa menekanbiaya produksi dan padaakhirnya daya saing perusahaansemakin besar.

3. Kerusakan. Pengembangansumberdaya manusia bertujuanuntuk mengurangi kerusakanbarang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakinahli dan terampil dalammelaksanakan pekerjaannya.

4. Kecelakaan. Pengembangansumberdaya manusia bertujuanrnengurangi tingkat kecelakaansehingga jumlah biayapengobatan yang dikeluarkanberkurang.

5. Pelayanan. Pengembangansumberdaya manusia bertujuanuntuk mening-katkan pelayananyang lebih baik dari karyawankepada pelanggan.

6. Moral. Pengembangan sumber-daya manusia bertujuan untukmembuat moral karyawan lebihbaik karena keahlian danketerampilannya sesuai denganpekerjaannya sehingga merekaantusias untuk menyelesaikanpeker-jaannya dengan baik.

7. Karier. Pengembangansumberdaya manusia bertujuanuntuk memperbesar kesempatanbagi karyawan untuk mening-katkan kariernya karenaketerampilan dan kinerjanyalebih baik.

8. Konseptual. Pengembangansumberdaya manusia bertujuanmeningkatkan kecakapanmanajer dalam mengam-bilkeputusan karena technical skill,human skill, dan managerialskill-nya lebih baik.

9. Kepemimpinan.Pengembangan sumberdaya

597 | Yance Tawas


manusia bertujuan memper-baiki kepemimpinan seorangmanajer karena human relationyang lebih luwes, motivasi lebihterarah sehingga pembinaankerja sama vertikal danhorisontal semakin harmonis.

10. Balas jasa. Pengembangansumberdaya manusia bertujuanuntuk meningkatkan kompen-sasi bagi karyawan karenakinerja semakin baik.

11. Konsumen. Pengembangansumberdaya manusia akan mem-berikan manfaat yang baik bagikonsumen karena mereka akanmemperoleh barang ataulayanan yang lebih bermutu.

KinerjaKinerja adalah hasil kerja yang

dicapai oleh seseorang atausekelompok orang dalam suatuorganisasi dalam kurun waktutertentu, sesuai dengan wewenangdan tanggung jawab masing-masing,dalam rangka upaya mencapai tujuanorganisasi yang bersangkutan secaralegal, tidak melanggar hukum dansesuai dengan moral maupun etika(Prawirosentono dalam Padli, 2001).Hal senada diungkapkan juga olehDharma (1985) bahwa kinerja adalahsesuatu yang dikerjakan atauproduk/jasa yang dihasilkan ataudiberikan seseorang atau sekelompokorang. Berdasarkan pengertiantersebut dapat diketahui bahwakinerja dapat dilihat dari dua sisiyaitu secara individu maupunkelompok serta dapat puladinyatakan sebagai hasil perilakuseseorang. Paparan tersebutmenyatakan bahwa ada keterkaitanantara hasil kinerja individu dankinerja organisasi.

Bernardin dan Russet (1993)menyatakan bahwa kinerja meru-

pakan catatan perolehan yangdihasilkan dari fungsi suatupekerjaan tertentu atau kegiatanselama periode waktu tertentu. Disisilain Hariman dan Hilgert (1982)mengatakan bahwa kinerjamerupakan sarana penentu dalamsuatu proses untuk mencapai tujuanorganisasi, dengan demikian kinerjaharus merupakan sesuatu yang dapatdi ukur berdasarkan ukuran tertentudan dalam satuan waktu.

Menurut Hellriegel (1992)mende-finisikan kinerja sebagaitingkat prestasi kerja individu yangmuncul setelah usaha dilakukan.Adapun Gibson (1994) yang melihatkinerja dari perspektif teori harapanmenyatakan bahwa kinerja meru-pakan fungsi perkalian darikemampuan dan motivasi. Hal inimenunjukkan dimensi motivasi dankemampuan adalah dimensi yangpenting untuk diperhatikan ketikaperusahaan/organisasimengupayakan peningkatan kinerjadari karyawannya.

METODE

Jenis penelitian ini adalahanalisis deskriptif dengan metodesurvey yang menggunakan kuesionerdan daftar pertanyaan kepadaresponden. Penelitian ini bersifatmenjelaskan secara sistematis ten-tang data atau karakteristik populasitertentu atau bidang tertentu. Dalampenelitian survey akan dides-kripsikan masing-masing variabelserta dilakukan pengujian hipotesis(explanatory research) yang tujuan-nya adalah menjelaskan hubungankausalitas antara variabel-variabelmelalui pengujian hipotesis (Singa-rimbun, 1995).

Dalam penelitian ini terdapatdua variabel bebas yang disebut se-


ISSN 2407-4268

bagai variabel eksogenus yaitutingkat pendidikan dan pember-dayaan pegawai, serta satu variabelterikat yang disebut sebagai variabelendogenus yaitu kinerja pegawai.

HASIL DAN PEMBAHASANDalam pengolahan data

dengan menggunakan regresi linier

berganda, dilakukan beberapatahapan untuk mencari hubunganantara variabel independen danvariabel dependen. Berikut ini adalahhasil pengujian regresi linierberganda dengan menggunakanprogram SPSS versi 16.

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

VariabelStandardizedCoefficients( β )

t hitung Sig. Keterangan

Pendidikan formal (X1) 0,416 4,384 0,000 Signifikan

Pemberdayaan (X2) 0,019 0,160 0,873TidakSignifikan

RR SquareAdjusted R SquareFhitung

Sign. FF tabel

Alpha

= 0,666= 0,443= 0,419= 18,046= 0,000= 4,73= 0,05

Sumber: lampiran 5Berdasarkan tabel 17 di atas

diperoleh persamaan sebagai berikut:Y = 0,416 Pendidikan Formal +0,019 Pemberdayaan Pegawai.

Pada tabel tampak bahwaangka R sebesar 0,666 menunjukkanbahwa terdapat korelasi yang kuatantara kinerja pegawai dengan keduavariabel independen. Sedangkanangka R square atau koefisiendeterminasi adalah 0,443 yangberasal dari 0,666 × 0,666.

Oleh karena jumlah variabelindependen lebih dari dua makakoefisien determinasi yang dipakaiuntuk menjelaskan hasil korelasiadalah adjusted R square (koefisiendeterminasi yang disesuaikan).Angka adjusted R square 0,419menjelaskan bahwa 41,9% variasidari kinerja dapat dijelaskan olehvariasi dari kedua variabelindependen (pendidikan formal,

pemberdayaan pegawai). Sedangkansisanya (100% - 41,9% = 59,1%)dijelaskan oleh sebab-sebab yanglain yang tidak dilibatkan dalampenelitian ini.

Pengujian Hipotesis 1Untuk mengetahui pengaruh

secara simultan antara variabelindependen terhadap variabeldependen, maka digunakan uji F.Sedangkan kriteria uji F adalah jikasignifikansi F < 0.05 dan Fhitung >Ftabel maka variabel independensecara simultan mempunyaipengaruh signifikan terhadapvariabel dependen. Dan sebaliknyajika nilai signifikansi F > 0.05 danFhitung< Ftabel maka variabelindependen secara simultan tidakmempunyai pengaruh signifikanterhadap variabel dependen.

599 | Yance Tawas


Hipotesis 1 yang menyatakan“Diduga ada pengaruh signifikansecara simultan antara pendidikanformal dan pemberdayaan terhadapkinerja pegawai Fakultas EkonomiUniversitas Negeri Manado”. Hasilmenunjukkan bahwa nilai Fhitung

sebesar 18,046 > Ftabel. Hal inimengindikasikan bahwa secarasimultan kedua variabel independenberpengaruh terhadap kinerjapegawai. Dengan demikiankeputusan yang dapat diambil adalahmenolak H0 atau menerima H1.Pengujian Hipotesis 2

Untuk mengetahui pengaruhsecara parsial antara variabelindependen terhadap variabeldependen, maka dilakukan uji t.Kriteria uji t adalah jika nilaisignifikansi t < 0,05 dan thitung > ttabel

maka variabel independen secaraparsial mempunyai pengaruhsignifikan terhadap variabeldependen. Dan sebaliknya jika nilaisignifikansi t > 0,05 dan thitung < ttabel

maka variabel independen secaraparsial tidak mempunyai pengaruhsignifikan terhadap variabeldependen. Hasil pengujianmemperlihatkan bahwa nilai thitung

untuk variabel pendidikan formalsebesar 4,384 dan variabelpemberdayaan pegawai sebesar0,160. Dari hasil tersebut tampakbahwa hanya variabel pemberdayaanyang memiliki nilai thitung < ttabel.Sedangkan dua variabel independenlainnya memiliki nilai thitung > ttabel.

Dengan kata lain secara parsialhanya ada satu variabel independenyang mempengaruhi kinerjapegawai, yaitu pendidikan formallanjutan sedangkan variabel pember-dayaan tidak berpengaruh signifikanterhadap kinerja pegawai, dengandemikian hipotesis 2 ditolak atau H0

diterima.

Pembahasan PenelitianPengaruh Pendidikan FormalLanjutan Terhadap KinerjaPegawai

Strategi pengembangansumberdaya manusia yang dilakukanoleh akultas Ekonomi salah satunyaadalah melalui program pendidikanformal lanjutan bagi pegawainyaseperti memberikan tugas belajarpada pegawai untuk menempuhpendidikan formal setingkat lebihtinggi di universitas atau lembagapendidikan formal lainnya, tujuanyang hendak dicapai adalahpeningkatan kemampuan intelektual,wawasan, sikap dan keterampilanpegawai sebagai upaya untukmeningkatkan kinerja pegawaisehingga visi dan misi FakultasEkonomi UNIMA dapat tercapaidengan maksimal.

Hasil temuan dari penelitianini menunjukkan bahwa pelaksanaanprogram pendidikan formal lanjutandi lingkungan Fakultas EkonomiUNIMAdilaksanakan dengan baikdan berpengaruh signifikan terhadappeningkatan kinerja pegawai.Program pendidikan formal lanjutanini memiliki pengaruh signifikanyang lebih besar dibandingkandengan diklat dan pemberdayaanpegawai, karena pendidikan formalmengembangkan 3 aspek intelegensi(kecerdasan) pegawai yang meru-pakan kompetensi dasar yangdimiliki oleh manusia, kompetensitersebut dikenal dengan istilah “3 H”yaitu: head, heart dan hand.

Aspek “head” adalahintelegensi (kecerdasan) yangberhubungan dengan ranah kognitifyang ada pada diri manusia yaituaspek yang berkaitan dengan akal


ISSN 2407-4268

(rasionalitas) seperti intelektualitas,keahlian teoritis dan pemahamankonseptual sehingga pegawaimemiliki pengetahuan umum, wawa-san yang lebih luas dan memilikidaya analisis yang lebih dalamterhadap bidang pekerjaannya padasaat ini dan untuk pekerjaan di masayang akan datang, sedangkan aspek“heart” adalah intelegensi(kecerdasan) yang berhubungandengan ranah afektif yaitukemampuan yang ada pada diripegawai untuk menggunakan hatiatau perasaan sehingga melahirkansikap dan moral aparatur sebagaiadbi negara dan pelayan masyarakatdalam melayani kepentinganmasyarakat (public service) yangmenjadi tugas utamanya. Aspekselanjutnya ”hand” adalahintelegensi (kecerdasan) yangberhubungan dengan ranahpsikomotorik yaitu kemampuan yangada pada diri pegawai yang berkaitandengan keterampilan teknis tertentuyang dimiliki pegawai, contohnyaketerampilan mengetik dengan cepat.

Melalui pendidikan formal ini3 aspek intelegensi (kecerdasan)yang merupakan potensi dasarpegawai dapat dikembangkan lebihmaksimal sehingga menghasilkanpegawai yang berkualitas yaitumemiliki pengetahuan dan wawasanluas, memiliki pribadi yang baiksebagai aparatur negara serta trampildalam bekerja yang akhirnyaberdampak pada kinerja pegawaiyang semakin baik.

Pengaruh PemberdayaanTerhadap Kinerja Pegawai

Strategi pengembangansumberdaya manusia yangberikutnya di lingkungan FakultasEkonomi UNIMA adalah melaluipemberdayaan pegawai, pember-

dayaan pegawai ini merupakanpemberian wewenang, kekuasaan,dan fasilitas pada pegawai untukmengambil keputusan, tujuannyaadalah untuk memberikankesempatan dan kondisi yangmendorong proses pembelajaran,daya kreativitas, inovasi dankeberanian pegawai untukmengambil keputusan dan mencapaihasil yang sesuai dengan harapan.

Hasil temuan pada penelitianini menunjukkan bahwapemberdayaan pegawai di ling-kungan Fakultas Ekonomi UNIMAtidak berpengaruh signifikan terha-dap kinerja pegawai dengan nilai βsebesar 0,019, kondisi demikianmengindikasikan bahwa pember-dayaan pegawai di lingkunganFakultas Ekonomi UNIMA kurangditerapkan dengan baik. Dengandemikian hasil temuan penelitianini bertolak bela-kang denganbeberapa teori yang ada, antaralain: teori yang dikemu-kakan olehStewart (1998) yang menyatakanbahwa pemberdayaan adalahmerupakan alat penting untukmemperbaiki kinerja dan menambahefektivitas organisasi. Teori yangselanjutnya dikemukakan oleh JanCalzon (1997) yang menyatakanbahwa pemberdayaan adalah konsepmemberikan pada orang untuk lebihbertanggungjawab terhadap apa yangmereka kerjakan sendiri, lebih lanjutdikatakan pemberdayaan adalahsuatu proses untuk meningkatkanefisiensi dan membuat individumemberikan sumbangan yang lebihbesar.

KesimpulanBerdasarkan hasil analisis, maka

penelitian mengenai analisis strategipengembangan sumberdaya manusiaterhadap kinerja pegawai Fakultas

601 | Yance Tawas


Ekonomi UNIMA, maka dapatdisimpulkan sebagai berikut:1. Strategi pengembangan

sumberdaya manusia melaluipendidikan formal lanjutan danpemberdayaan pegawai padaFakultas Ekonomi UNIMA secarasimultan berpengaruh signifikanterhadap kinerja pegawainya.

2. Strategi pengembangansumberdaya manusia melaluipendidikan formal lanjutan yangditerapkan oleh Fakultas EkonomiUNIMA terlaksana dengan baikdan berpengaruh signifikanterhadap kinerja pegawainya.Kerena melalui pendidikan formaldapat mengembangkan tigakompe-tensi dasar yang dimilikioleh manusia yaitu kognitif(intelek-tualitas), afektif (sikap)dan psikomotorik (Keterampilan),sehingga dapat meningkatkanpengetahuan, wawasan, sikap danketerampilan pegawai dalammenghadapi pekerjaan-nya padamasa sekarang (jangka pendek)maupun untuk pekerjaan dimasayang akan datang (jangkapanjang).

3. Strategi pengembangansumberdaya manusia melaluipemberdayaan pegawai yangditerapkan oleh Fakultas EkonomiUNIMA kurang dilaksanakandengan baik sehingga tidakberpengaruh signifikan terhadapkinerja pegawainya. Kondisitersebut disebabkan oleh beberapahal diantaranya yaitu strukturhirarkis yang kaku sehinggapegawai kurang diberi wewenangdan kekuasaan penuh padapekerjaannya.

4. Dari dua variabel di atas ternyatavariabel pendidikan formallanjutan berpengaruh dominanterhadap kinerja pegawainya, hal

ini karena pendidikan formalmengem-bangkan tiga kompetensidasar manusia yaitu kognitif,afektif dan psikomotorik yangberpengaruh terhadap pening-katan kemampuan pegawai dalammelaksanakan peker-jaannyauntuk masa sekarang maupunmasa yang akan datang.

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, M, 1990. Seri PedomanManajemen: ManajemenSDM, Terjemahan SofyanCikmat dn Haryanto. ElexMedia Komputindo. Jakarta.

Arikunto, S. 1998. Metode PenelitianSosial. Binarupa Aksara, Jakarta

Bernardin, John H and Joyce E.ARussell, 1995. Human Re-sources Management: AnExperiential Ap-proach;McGraw-Hill BookCompany, Inc., New York.

Chang Wan-Jing April, 2005.Relationship BetweenStrategic Human ResourceManagemen And FirmPerformance. Journal EmeralGroup Publising.

David, Fred R, 2006. Strategic Man-agement; Prentice Hall In-ternational, New Jersey,USA.

Davies, 2001. The Role Of Apprais-al, Remuneration and Train-ing In Improving Staff Rela-tion In The Western Australi-an Accomodation Industry:Acomparative Study, JournalEmerald Group Publishing.

Dessler, G., 2004. Manajemen SDM,Terjemahan Eli Tanya, EdisiIX. PT. Indeks KelompokGramedia. Jakarta.

Flippo, E. B., 1984. Personnel Man-agement, Sixth Edition,


ISSN 2407-4268

McGraw-Hill Book Compa-ny, New York.

Ghozali Imam, 2005. Aplikasi Ana-lisis Multivariate DenganProgram SPSS, Badan Pen-erbit Universitas Diponegoro.

Glueck. W. F., And Jouch, L.R.,1999. Strategic ManagementAnd Business Policy. 1988.Mcgraw-Hill, Inc. MuradDan Sitanggang, H. (Penter-jemah). 1999. ManajemenStrategis Dan Kebijakan Pe-rusahaan. Edisi Ketiga. Er-langga. Jakarta.

Gujarati, Damodar. 2002. BasicEconometric. New York:McGraw Hill.

Handoko T. Hani, 2004, ManajemenPersonalia dan SumberdayaManusia, BPFE, Yogyakarta.

Hasan, Arif, Junaidah Hashim, Ah-mad Zaki Hj Ismail, 2006,Human Resource Develop-ment pratices as Determinantof HRD climate and qualityorientation, Journal of Euro-pean Industrial Training.Vol.30 No.1. Journal Emer-ald Group Publishing.

Hasibuan, H.M.S.P., 2005. Mana-jemen SDM, edisi Revisi. PT.Bumi Aksara. Jakarta.

Heneman, H. G, Fossum, J. A andDiyet, L. D, 1981. ManagingPersonnel and Human Re-sources: Strategies and Pro-grams, Dow Jones-Irwin,Homewood, Illinois.

Ibrahim A.B., Soufani, K.,Poutziouris P, Lam J. 2004,Qualities of an Effective Suc-cessor : The Role of Educa-tion and Training. Education+Training. Vol.46 No.8/9 pp474-480. Journal EmeraldGroup Publishing.

Mangkuprawira Tb syafri, 2002.Manajemen SumberdayaManusia Strategi, ghalia In-donesia, Jakarta.

Moelkijat, 1991. Latihan danPengembangan SDM.Mandar Maju. Bandung

Mondy, R.W, Noe,.M. 1993. HunanResources Management.USA: Allyn and Bacon Inc.

Nawawi Hadari, 2005. ManajemenStrategik: Organisasi NonProfit Bidang Pemerintahan.UGM. Yogyakarta.

Notoatmodjo, S., 1998. Pengem-bangan SDM, Edisi Revisi,PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Pearce & Robinson, 2005,Formulation, implementation,and control of CompetitiveStrategy, Mc Graw – HillIrwin. Ninth Edition, NewYork.

Priti Jain, 1999. On-The-Jobtraining: a key to humanresource development.Journal, MCB UniversityPress.

Ranupandojo, H. Dan Husnan, S.,1996. Manajemen PersonaliaEdisi IV. BPFE Yogyakarta.Yogyakarta.

Sekaran, Uma. 2003. ResearchMethods for Business: ASkill-Building Approach.USA: John Wiley & Sons,Inc.

Siagian sondang P, 1994.Manajemen SumberdayaManusia, Bumi Aksara,Jakarta.

Singarimbun, M. dan S. Effendi,1995. Metode PenelitianSurvei. LP3ES, Jakarta.

Simamora, Henry, 2004, ManajemenSumber Daya Manusia, EdisiIII, Bagian Penerbitan STIEYKPN, Jakarta

603 | Yance Tawas


Sugiyono, 2000. Metode PenelitianBisnis. Alphabeta, Bandung

Tjokrowinoto, Moeljarto, dkk.,2001,Birokrasi Dalam Polemik,Editor Saiful Arif, PustakaPelajar, Yogyakarta.

Umar, Husain, 1998. RisetSumberdaya Manusia DalamOrganisasi. GramediaPustaka, Jakarta.

Walker W.J., 2003. Human ResourceStrategy. Fifth Edition.Mcgraw-Hill Inc.

Wehrmeyer Walter and ChenowethJonathan, 2006. The Role AndEffectiveness Of ContinuingEducation Traing Course

Offered By Higher EducationInstitutions In Furthering TheImplementation OfUstainable Development.Journal Emeral GroupPublising.

Wheelen L.T, and Hunger J.D, 2003.Strategic Management andBusiness Policy: Entering21st Century Global Society.Prentice Hall, New Jersey.

Widyasari Suzy, 2003. StrategiPengembangan kompetensiSumber Daya Manusia (SDM)Dalam Memasuki Era Global.Fokus Ekonomi , Vol.2. No.2,Semarang.

ANALISIS STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA...

Documents

Transcript of ANALISIS STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA...