ANALISIS PROFESIONALISME, KUALITAS PELAYANAN, …eprints.ums.ac.id/71727/13/NASPUB-5_rina L.pdf ·...

1

ANALISIS PROFESIONALISME, KUALITAS PELAYANAN,

INSENTIF DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

ACCOUNT REPRESENTATIVE

(Studi Empiris Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Surakarta)

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata 1

pada Jurusan Ekonomi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Oleh :

RINA LESTARI

B200140237

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2019

4

iii

1

ANALISIS PROFESIONALISME, KUALITAS PELAYANAN, INSENTIF

DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA ACCOUNT

REPRESENTATIVE

(Studi Empiris Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Surakarta)

Abstrak

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh profesionalisme,

kualitas pelayanan, insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja Account

Representative. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data primer.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Pelayanan Pajak

Pratama Surakarta. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 43 responden.

Tehnik pengambilan sampel yaituPurposive sampling. Metode analisis yang

digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan

bahwa profesionalisme, dan kualitas berpengaruh terhadap kinerja Account

Representative. Untuk insentif dan disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap

kinerja Account Representative.

Kata Kunci : profesionalisme, kualitas pelayanan, insentif, disiplin kerja dan

kinerja account representative.

Abstract

The purpose of this study is to analyze the influence ofprofessionalism, service

quality, incentives and work discipline to the Account Representative

performance. This study uses primary data. Population in this study are all

employees of the Pratama Tax Office Surakarta. The sample used many as 43

respondents. The sampling technique used in this study Purposive Sampling

method. Methods analysis used is multiple linear regression. The test results show

that the professionalism and service quality effect on the Account Representative

performance. While the incentives and work discipline have no effect on the

Account Representative performance.

Keyword : professionalism, service quality, incentives, work discipline, and

account representative performance.

1. PENDAHULUAN

Reformasi yang digulirkan sejak tahun 2002 dengan menerapkan sistem

modernisasi perpajakan terutama menuju pelayanan dan pengawasan pajak yang

prima, meningkatkan sumber daya manusia untuk mendukung perubahan yang

mendasar dari segala aspek perpajakan. Direktorat Jenderal Pajak melaksanakan

tugas untuk mengamankan penerimaan pajak dan dituntut untuk dapat memenuhi

2

pencapaian target penerimaan pajak yang meningkat setiap tahunnya.Petugas

pajak yang diberi tugas pengamanan penerimaan pajak dan mencapai target

penerimaan pajak adalah Pelaksana Seksi Ekstensifikasi, Juru Sita Pajak

(Pelaksana Khusus Seksi Penagihan), Fungsional Pemeriksa dan Account

Representative (AR) pada Seksi Pengawasan dan Konsultasi (Seksi Waskon),

sesuai dengan Surat Direktur Potensi Kepatuhan dan Penerimaan Nomor: S-

351/PJ.08/2011 tentang Target Ekstensifikasi dan Penjelasan Kegiatan Extra

Effort. Account Representative adalah Pelaksana Khusus pada Seksi Waskon di

Kantor Pelayanan Pajak, yang diberi tugas melakukan pengawasan dan memberi

pelayanan dalam bentuk konsultasi kepada wajib pajak di wilayah kerjanya.

Account Representative dapat dikatakan sebagai ujung tombak Direktorat Jenderal

Pajak dalam penerimaan pajak karena dibebani target penerimaan rutin di

wilayahnya, juga dibebani extra effort (Rosa, 2013). Dengan ditunjuknya Account

Representative, maka penanganan atas berbagai aspek perpajakan diharapkan

menjadi lebih cepat dan dapat diawasi. Diharapkan pula wajib pajak yang tidak

patuh akan semakin berkurang dengan adanya upaya yang dilakukan Account

Representative.Ada beberapa kasus kinerja Account Representative yang terjadi,

antara lain jumlah Account Representative yang sangat minim untuk menangani

wajib pajak dalam jumlah besar menyebabkan tidak maksimalnya fungsi Account

Representative dengan baik. Tugas Account Representative yang mencakup segala

fungsi ditambah jumlahnya yang terbatas membuat tugas Account Representative

berat dan tidak maksimal. Direktur Penyuluhan, Pelayanan, dan Hubungan

Masyarakat Direktorat Jenderal Pajak Mekar Satria Utama, mengatakan jumlah

Account Representative di Ditjen Pajak terbatas. Sebut saja Kantor Pelayanan

Pajak Pratama yang ruang penanganan wajib pajaknya dalam jumlah besar. Satu

Account Representative dalam KPP Pratama bisa menangani minimal 800 wajib

pajak dan jumlah Account Representative tiap Kantor Pelayanan Pajak Pratama

rata-rata hanya 40 orang pada kota-kota besar. Idealnya untuk Kantor Pelayanan

Pajak Pratama mesti ada kira-kira 60 AR. (www.online-pajak.com).

Account Representative dalam pelayanannya harus mampu bekerja secara

profesional yang tentunya memerlukan kemampuan yang baik tentang perpajakan

http://www.online-pajak.com/

3

baik soft skill dan hard skill. Profesionalisme adalah keandalan dan keahlian

dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang

tepat, cermat, dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh

pelanggan atau masyarakat (Gani, 2009). Pegawai dengan kinerja baik berperan

penting dalam pelaksanaan berbagai aktivitas organisasi dan pencapaian tujuan

menjadi institusi pemerintah penghimpun pajak negara yang terbaik dengan

menyelenggarakan fungsi administrasi perpajakan modern yang efektif, efisien

dan dipercaya masyarakat dengan integritas dan profesionalisme yang tinggi

dalam menerapkan Undang-Undang Perpajakan secara adil dalam rangka

membiayai penyelenggaraan negara demi kemakmuran rakyat. Oleh karena itu

dibutuhkan sumber daya manusia yang baik dan berkualitas agar dapat

menyelesaikan tugasnya dengan baik.

Fungsi utama dari Ditjen Pajak adalah pelayanan. Hal ini tampak pada

nama kantornya yaitu Kantor Pelayanan Pajak. Pelayanan adalah suatu proses

bantuan kepada orang lain dengan cara-cara tertentu yang memerlukan kepekaan

dan hubungan interpersonal agar tercipta kepuasan dan keberhasilan (Boediono,

2003 dalam Muchsin Ihsan 2013). Para Wajib Pajak akan patuh dalam memenuhi

kewajiban perpajakannya tergantung bagaimana petugas pajak memberikan mutu

pelayanan terbaik kepada Wajib Pajaknya. Oleh karena itu, aparat pajak harus

senantiasa melakukan perbaikan kualitas pelayanan pajak dengan tujuan agar

dapat meningkatkan kepatuhan Wajib Pajak dengan menempatkan masyarakat

Wajib Pajak sebagai pelanggan yang harus dilayani dengan sebaik-baiknya

layaknya pelanggan dalam organisasi bisnis. (PNS) (Fidel, 2010 : 22).

Pegawai yang diberikan motivasi dalam bentuk material, dukungan

atasan ataupun rekan kerja dan pemberian insentif merupakan salah satu upaya

meningkatkan kinerja pegawai.Insentif adalah seluruh kompensasi yang diterima

oleh pegawai berupa kompensasi finansial(remunerasi) dan kompensasi

nonfinansial(promosi, mutasi, pujian, penghargaan).Insentif dapat digunakan

sebagai alat untuk memotivasi para pegawai guna mewujudkan tujuan organisasi,

karena merupakan pendekatan kompensasi yang memberi imbalan atas hasil kerja

tertentu (Erawati, 2014).

4

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja,

disiplin kerja akan meningkatkan kinerja. Disiplin merupakan kunci sukses bagi

aktivitas perusahaan agar tercapai efisiensi dan efektivitas.Oleh karena itu disiplin

perlu ditanamkan terus menerus sehingga sedapat mungkin menjadi kebiasaan.

Kebiasaan ini diharapkan menjadi kebiasaan pribadi, dimana seseorang akan

mematuhi aturan dan norma yang berlaku karena sadar akan mutu dari norma atau

aturan tersebut. Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para

manajeruntuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial (Rivai dan Sagala, 2009:824 dalam Maghfiroh, 2015).

Penelitian yang dilakukan oleh Risanti (2017) yang menguji pengaruh

profesionalisme, komitmen organisasi, iklim organisasi, stress kerja dan insentif

terhadap kinerja Account Representative (AR) yang dilakukandi kantor pelayanan

pajak di Provinsi Riau. Dalam penelitian Risanti menunjukkan bahwa

profesionalisme, komitmen organisasi, stress kerja dan insentif berpengaruh

terhadap kinerja Account Representative. Untuk iklim kerja tidak berpengaruh

terhadap kinerja Acoount Representative.

Penelitian lain dilakukan oleh Kristin dan Sadjiarto (2014) yang menguji

hubungan profesionalisme, komitmen organisasi, iklim organisasi dan stress kerja

terhadap kinerja pegawai Acoount Representative (AR) yang dilakukan di kantor

pelayanan pajak di Surabaya Rungkut. Dalam penelitian Kristin dan Sadjiarto

menunjukkan bahwa profesionalisme, komitmen organisasi dan iklim organisasi

mempunyai hubungan positif terhadap kinerja pegawai Acoount

Representativ,sedangkan stress kerja mempunyai hubungan negatif terhadap

kinerja pegawai Acoount Representative.

2. METODE

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan KPP Pratama Surakarta.

Sampel Menurut Sugiyono (2016:120) “bagian dari jumlah dan karakteristik yang

5

dimiliki oleh populasi tersebut”. Teknik pengambilan sampel yaitu purposive

sampling.Dengan kriteria sebagai berikut:

a. Pegawai Account Representative di Kantor Pelayanan Pajak Surakarta; dan

b. Bekerja minimal satu tahun.

2.1 Definisi Operasional dan Pengukuran

2.1.1 Variabel Dependen

Dalam penelitian ini akan menggunakan variabel dependen Kinerja

Account Representative. kinerjaAccount Representative adalah hasil dari

tugas-tugas yang di lakukan oleh pegawai Account Representative yang

ditujuk oleh Direktorat Jenderal Pajak yang bekerja pada kantor

pelayanan pajak yang sudah menerapkan sistem perpajakan modern.

Variabel Kinerja Account Representative diukur dengan menggunakan

instrument yang dikembangkan oleh Nuzula, Handayani, dan Azizah

(2015). Pernyataan dalam kuesioner ini terdiri dari 9 item, yang diukur

dengan skala likert dengan skor 1 sampai 5.

2.2 Variabel Independen

2.2.1 Profesionalisme

Pengertian profesionalisme menurut Kristin (2013) adalah keandalan dan

keahlian dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu

tinggi, waktu yang tepat, cermat, dan dengan prosedur yang mudah

dipahami dan diikuti oleh pelanggan atau masyarakat.Variabel

profesionalisme diukur dengan menggunakan instrument yang

dikembangkan oleh Kurnia Rahayu dalam jurnal Kristin dan Sadjiarto

(2013). Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 12

item pernyataan. Masing-masing item pernyataan diukur dengan skala

likert dengan skor 1 sampai 5.

2.2.2 Kualitas Pelayanan

Kualitas pelayanan dapat diartikan sebagai sesuatu yang berhubungan

dengan terpenuhinya harapan atau kebutuhan pelanggan (Dewi,

2013:32). Kualitas pelayanan memiliki hubungan yang erat dengan

kepuasan wajib pajak, kualitas memberikan suatu dorongan kepada

6

wajib pajak untuk menjalin suatu hubungan yang dinamis dengan kantor

pelayanan pajak.Variabel kualitas pelayanan menggunakan instrument

yang dikembangkan oleh Supit, Tampi, dan Londa (2015).Instrumen

yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 8 item

pernyataan.Masing-masing item pernyataan diukur dengan skala likert

dengan skor 1 sampai 5.

2.2.3 Insentif

Variabel Insentif diukur dengan menggunakan instrument yang

dikembangkan oleh Risanty (2017). Variabel ini diukur oleh instrument

pengukur dalam bentuk kuesioner.Insentif yaitu seluruh kompensasi

yang diterima oleh pegawai berupa kompensasi financial (remunerasi)

dan kompensasi non financial (promosi, mutasi, pujian,

penghargaan).Insentif dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi

para pegawai guna mewujudkan tujuan organisasi, karena merupakan

pendekatan kompensasi yang memberi imbalan atas hasil kerja

tertentu.Variabel insentif menggunakan instrumen yang dikembangkan

olehLung, Siburian, dan Asnawati (2013).Instrumen yang digunakan

dalam penelitian ini terdiri dari 8 item pernyataan.Masing-masing item

pernyataan diukur dengan skala likert dengan skor 1 sampai 5.

2.2.4 Disiplin Kerja

Munurut Moekijat (2010:193), disiplin kerja adalah latihan atau

pendidikan kesopanan dan kerokhanian serta mengembangkan tablet.

Sedangkan menurut Warsono (2007:147) disiplin kerja diartikan sebagai

sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan atau ketentuan yang

berlaku dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan insyafan

bukan karena adanya unsur paksaan.Variabel disiplin kerja

menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Susanty dan Baskoro

(2012).Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 6 item

pernyataan.Masing-masing item pernyataan diukur dengan skala likert

dengan skor 1 sampai 5.

7

2.3 Metode Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh melalui sumber data

primer. Data primer dalam penelitian ini berupa jawaban kuesioner yang

disebarkan kepada pegawai Account Representativeyang bekerja di Kantor

Pelayanan Pajak Pratama Surakarta. Kuesioner yang telah diisi tersebut

kemudian diseleksi terlebih dahulu agar kuesioner yang tidak lengkap

pengisiannya tidak diikutsertakan dalam analisis.

2.4 Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji regresi

linear berganda. Dimana persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

KAR = a + b1PF + b2 KP + b3 INS + b4 DK+ e

Keterangan :

a = Constant

KK AR = Kinerja Karyawan Account Representative (AR)

b1PF = Profesionalisme

b2KP = Kualitas Pelayanan

b3INS = Insentif

b4DK = Disiplin Kerja

e = Error

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Statistik Deskriptif

Tabel 1. Statistik Deskriptif

N Minimum Maksimum Mean Std. Deviation

KARTOT 35 30.00 45.00 38,8000 3,66060

PFTOT 35 43.00 60.00 49,6286 4,37967

KPTOT 35 29.00 40.00 33,8286 3,51037

INTOT 35 22.00 40.00 30,0571 4,70258

DKTOT 35 22.00 30.00 25,7143 2,90609

Valid N 35

Sumber : Data Primer diolah 2019

a. Variabel kinerja Account Representativeterdiri dari 9 pernyataan. Hasil

seluruh jawaban responden diperoleh memiliki data maksimum

sebesar 45, nilai minimum sebesar 30, nilai rata-rata sebesar 38,800

dan nilai deviasi standar sebesar 3,66060.

(1)

8

b. Variabel profesionalisme terdiri dari 12 pernyataan. Hasil seluruh

jawaban responden diperoleh memiliki data maksimum sebesar 60,

nilai minimum sebesar 43, nilai rata-rata sebesar 49,629 dan nilai

deviasi standar sebesar 4,37967.

c. Variabel kualitas pelayanan terdiri dari 8 pernyataan. Hasil seluruh

jawaban responden diperoleh memiliki data maksimum sebesar 40,

nilai minimum sebesar 29, nilai rata-rata sebesar 33,829 dan nilai

deviasi standar sebesar 3,51037.

d. Variabel insentif terdiri dari 8 pernyataan. Hasil seluruh jawaban

responden diperoleh memiliki data maksimum sebesar 40, nilai

minimum sebesar 22, nilai rata-rata sebesar 30,057 dan nilai deviasi

standar sebesar 4,70258.

e. Variabel disiplin kerja terdiri dari 6 pernyataan. Hasil seluruh jawaban

responden diperoleh memiliki data maksimum sebesar 30, nilai

minimum sebesar 22, nilai rata-rata sebesar 25,714 dan nilai deviasi

standar sebesar 2,90609.

3.2 Uji Validitas

Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Account Representative

Item rhitung rtabel Keterangan

KAR1 0,672 0,3246 Valid

KAR2 0,522 0,3246 Valid

KAR3 0,736 0,3246 Valid

KAR4 0,527 0,3246 Valid

KAR5 0,760 0,3246 Valid

KAR6 0,818 0,3246 Valid

KAR7 0,792 0,3246 Valid

KAR8 0,637 0,3246 Valid

KAR9 0,702 0,3246 Valid


Berdasarkan tabel 2 nilai ttabel untuk sampel 35 taraf signifikansi 0,05

adalah 0,3246, menunjukkan bahwa semua butir pernyataan kinerja Account

Representative adalah valid, karena nilai rhitung lebih besar dari rtabel.

9

Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Profesionalisme


PF1 0,823 0,3246 Valid

PF2 0,780 0,3246 Valid

PF3 0,611 0,3246 Valid

PF4 0,761 0,3246 Valid

PF5 0,742 0,3246 Valid

PF6 0,698 0,3246 Valid

PF7 0,695 0,3246 Valid

PF8 0,719 0,3246 Valid

PF9 0,856 0,3246 Valid

PF10 0,733 0,3246 Valid

PF11 0,655 0,3246 Valid

PF12 0,720 0,3246 Valid



adalah 0,3246, menunjukkan bahwa semua butir pernyataan profesionalisme

adalah valid, karena nilai rhitung lebih besar dari rtabel.

Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas Pelayanan


KP1 0,758 0,3246 Valid

KP2 0,844 0,3246 Valid

KP3 0,923 0,3246 Valid

KP4 0,940 0,3246 Valid

KP5 0,878 0,3246 Valid

KP6 0,916 0,3246 Valid

KP7 0,783 0,3246 Valid

KP8 0,744 0,3246 Valid



adalah 0,3246, menunjukkan bahwa semua butir pernyataan kualitas

pelayanan adalah valid, karena nilai rhitung lebih besar dari rtabel.

Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Insentif


INS1 0,889 0,3246 Valid

INS2 0,895 0,3246 Valid

INS3 0,909 0,3246 Valid

INS4 0,612 0,3246 Valid

INS5 0,780 0,3246 Valid

INS6 0,784 0,3246 Valid

INS7 0,521 0,3246 Valid

INS8 0,587 0,3246 Valid


10


adalah 0,3246, menunjukkan bahwa semua butir pernyataan insentif adalah

valid, karena nilai thitung lebih besar dari ttabel.

Tabel 6. Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja


DK1 0,916 0,3246 Valid

DK2 0,902 0,3246 Valid

DK3 0,884 0,3246 Valid

DK4 0,843 0,3246 Valid

DK5 0,762 0,3246 Valid

DK6 0,944 0,3246 Valid


Berdasarkan table 6 nilai ttabel untuk sampel 35 taraf signifikansi 0,05

adalah 0,3246, menunjukkan bahwa semua butir pernyataan disiplin kerja

adalah valid, karena nilai rhitung lebih besar dari rtabel.

3.3 Uji reliabilitas

Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Kinerja Account Representative 0,851 Reliabel

Profesionalisme 0,920 Reliabel

Kualitas Pelayanan 0,942 Reliabel

Insentif 0,892 Reliabel

Disiplin Kerja 0,919 Reliabel


Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel dengan Cronbach’s

Alpha sebagaimana terlihat pada tabel 7 menunjukkan bahwa nilai

Cronbach’s Alpha >0,60, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa semua

instrumen penelitian ini adalah reliabel.

3.4 Uji Normalitas

Tabel 8. Hasil Uji Normalitas

Variabel Kolmogoruv-

Smirnov

Signifikansi Keterangan

Unstandardized

Residual

0,132 0,131 Data terdistribusi

Normal


Dari tabel 8 menunjukkan bahwa nilai Kolmogorov Smirnov adalah

0,132 dengan nilai derajat probabilitas signifikansi atau signifikansi sebesar

11

0,131 > 0,05 atau 5%. Artinya dapat disimpulkan data tiap variabel tersebut

terdistribusi dengan normal.

3.5 Uji Multikolinearitas

Tabel 9.Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel Tolerance VIF Keterangan

Profesionalisme 0,339 2,948 Bebas Multikolinearitas

Kualitas Pelayanan 0,292 3,425 Bebas Multikolinearitas

Insentif 0,549 1,820 Bebas Multikolinearitas

Disiplin Kerja 0,387 2,584 Bebas Multikolinearitas


Berdasarkan hasil data uji multikolonieritas yang telah dilakukan dapat

disimpulkan bahwa semua variabel mempunyai nilai tolerance di atas 0,1

dan nilai VIF di bawah 10 sehingga tidak terjadi multikolinieritas atau tidak

terjadi korelasi diantara variabel independen.

3.6 Uji Heteroskedastisitas

Tabel 10. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Variabel Signifikansi Keterangan

Profesionalisme 0,186 Bebas Heteroskedastisitas

Kualitas Pelayanan 0,829 Bebas Heteroskedastisitas

Insentif 0,57 Bebas Heteroskedastisitas

Disiplin Kerja 0,524 Bebas Heteroskedastisitas


Berdasarkan hasil yang ditunjukan dalam tabel 9 dengan menngunakan

uji gletser tersebut menunjukkan bahwa semua variabel bebas menunjukkan

nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa

semua variabel bebas dari heteroskedastisitas.

3.7 Uji Regresi Linear Berganda

Tabel 11. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Variabel Koefisien Regresi thitung Signifikan

Konstanta 6,692 1,117 0,273

Profesionalisme -0,124 1,986 0,056

Kualitas Pelayanan -0,027 2,087 0,045

Insentif 0,133 0,391 0,699

Disiplin Kerja -0,083 0,681 0,501

R2 = 0,676 Fhitung = 15,654

Adjusted R2 = 0,633 Sig = 0,000


12

Dari hasil analisis regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS

dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :

KAR = 6,692- 0,124 PF– 0,027KP + 0,133 INS – 0,083 DK+ e

3.8 Uji Fit Model

Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai Fhitung sebesar 15, 654

lebih besar dari Ftabel sebesar 2,64 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih

kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel profesionalisme,

kualitas pelayanan, insentif dan disiplin kerja bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja Account Representative. Selain itu dengan melihat model

nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 dapat disimpulkan bahwa model

penelitian fit (goodness of fit).

3.9 Koefisien Determinasi (R2)

3.9.1 Uji Hipotesis

Tabel 12. Hasil Uji Hipotesis

Variabel thitung ttabel Signifikansi Keterangan

Profesionalisme 1,986 1,690 0,056 H1 diterima

Kualitas

Pelayanan

2,087 1,690 0,045 H2 diterima

Insentif 0,391 1,690 0,699 H3 ditolak

Disiplin Kerja 0,681 1,690 0,501 H4 ditolak


1) Dari hasil tabel 12 tersebut dapat diketahui hasil uji t untuk variabel

profesionalisme mempunyai nilai thitung (1,986) lebih besar dari pada

ttabel (1,690). Oleh karena itu, H1 diterima, sehingga profesionalisme

berpengaruh terhadap kinerja Account Representative.


kualitas pelayanan mempunyai nilai thitung (2,087) lebih besar dari pada

ttabel (1,690). Oleh karena itu, H2 diterima, sehingga kualitas pelayanan



insentif mempunyai nilai thitung (0,391) lebih kecil dari pada ttabel (1,690.

Oleh karena itu, H3 ditolak, sehingga insentif tidak berpengaruh

terhadap kinerja Account Representative.

13


disiplin kerja mempunyai nilai thitung (0,681) lebih kecil dari pada

ttabel(1,690). Oleh karena itu, H4 ditolak, sehingga disiplin kerja tidak


3.10 Pembahasan

3.10.1 Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kinerja Account Representative

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel profesionalisme

mempunyai nilai thitung (1,986) lebih besar dari pada ttabel (1,690). Oleh

karena itu, H1 diterima, artinya profesionalisme berpengaruh terhadap

kinerja Account Representative. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Kristin dan Arja Sadjiarto (2014) dan

Risanti (2017), yang menyatakan bahwa profesionalisme berpengaruh

terhadap kinerja Account Representative.

3.10.2 Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kinerja Account Representative

Hasil tabel 13 dapat diketahui penelitian untuk variabel kualitas

pelayanan mempunyai nilai thitung (2,087) lebih besar dari pada ttabel

(1,690). Oleh karena itu, H2 diterima, sehingga kualitas pelayanan

berpengaruh terhadap kinerja Account Representative. Hasil penelitian

ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ihsan (2013), Bashar

dan Dudi Pratomo (2015) yang menyatakan bahwa kualitas pelayanan


3.10.3 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Account Representative

Hasil tabel 13 dapat diketahui penelitian untuk variabel insentif

mempunyai nilai thitung (0,391) lebih kecil dari pada ttabel (1,690). Oleh

karena itu, H3 ditolak, sehingga insentif tidak berpengaruh terhadap

kinerja Account Representative. Hasil penelitian ini tidak sejalan

dengan penelitian yang dilakukan Risanti (2017) yang menyatakan

bahwa insentif berpengaruh terhadap kinerja Account Representative.

3.10.4 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Account Representative

Dari hasil tabel 13 dapat diketahui hasil penelitian untuk variabel

disiplin kerja mempunyai nilai thitung (0,681) lebih kecil dari pada

14

ttabel(1,690). Oleh karena itu, H4 ditolak, sehingga disiplin kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja Account Representative. Hasil penelitian

ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Maghfitoh

(2015) dan Sekartini (2016) yang menyatakan bahwa bahwa disiplin

kerja berpengaruh terhadap kinerja Account Representative.

4. PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan dapat diambil kesimpulan

sebagai berikut:

a. Profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja Account

Representative.

b. Kualitas Pelayanan berpengaruh terhadap kinerja Account

Representative.

c. Insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja Account Representative.

d. Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja Account Representative.

4.2 Keterbatasan

Berdasarkan hasil penelitian, penelitian ini memiliki keterbatasan yaitu:

a) Dalam peneltian ini pengambilan data penelitian menggunakan

kuesioner sehingga kedalaman data masih kurang dalam menggali

analisi profesionalisme, kualitas pelayanan, insentif dan disiplin kerja

terhadap kinerja Account Representative pada Kantor Pelayanan Pajak

Pratama Surakarta.

b) Peneliti hanya mengambil sampel pada karyawan Account

Representative pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Surakarta,

sehingga hasil penelitian belum bisa diterapkan pada kantor pajak yang

lain.

4.3 Saran

a) Diharapkan untuk peneliti selanjutnya dapat mengkaji lebih dalam

dengan tambahan melakukan wawancara secara langsung terhadap

responden tentang profesionalisme, kualitas pelayanan, insentif dan

15

disiplin kerja terhadap kinerja Account Representative agar diperoleh

gambaran yang lebih lengkap lagi, sehingga diharapkan hasil

penelitian yang akan datang lebih baik dari penelitian ini.

b) Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan

menambah lebih dari satu cabang selain di Surakarta, aga hasil

penelitian dapat digeneralisasi untuk ruang lingkup yang lebih luas.

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Erlangga.

Bashar, Naufal Andini dan Dudi Pratomo. 2015. Pengaruh Remunerasi Dan

Motivasi Terhadap Pelayanan Pajak Menurut Persepsi Pegawai Pajak. E-

Proceeding of Management: Vol.2 No.3. Desember 2015, Page 3401.

ISSN: 2355-9357.

Erawati, Foury. 2014. Pengaruh Supervisi, Lingkungan Kerja dan Insentive

Terhadap Kinerja Pegawai ( Studi Terhadap Account Representative

Pada KPP Madya DKI Jakarta). Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol.1

No.1, Universitas Terbuka, Jakarta.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Sumber Daya Manusia.

Jakarta:Rineka Ciptaa.

Ghozali, Imam. 2009. Analisis Multivariate Lanjutan dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM

SPSS19. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gunadi, Wasis dan Agus Panti Kustianto. 2015. Analisis Pengaruh

Profesionalisme,Pegawai dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Pegawai di Kantor Cabang BRI TB Sima Tupang Jakarta Selatan. Jurnal

M-Progress, Vol 6 No 2. Fakultas Ekonomi Universitas Dirgantara

Marsekal Suryadarma.

Hasibuan dan Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Revisi.Jakarta: Bumi Askara.

Hasibuan dan Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi

Askara.

http://online-pajak.com diakses pada 28 Oktober 2018 (pukul 10:18 WIB)

http://online-pajak.com/

16

Ikhsan,Arfan dan Muhammad Ishak. 2005. Akuntansi Keperilakuan.

Jakarta:Salemba Empat.

Kristin, Yohana Sara dan Arja Sadjiarto. 2013. Hubungan Profesionalisme,

Komitmen Organisasi, Iklim Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Account Representative Di KPP Pratama Surabaya

Rungkut. Tax & Accounting Review, Vol.3 No.2 Tahun 2013

Lung Ardianto Pali, Pamasang S Siburia dan Asnawati. 2013. Pengaruh

Pengawasan dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan pada

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Samarinda.

Nuzula Firdausi, Siti Ragil Handayani dan Devi Farah Azizah. 2015. Pengaruh

Kualitas Pelayanan dan Kinerja Account Representative Terhadap

Kepatuhan Wajib Pajak (Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Pare Kab. Kediri). Jurnal Administrasi Bisnis – Perpajakan (JAB) , Vol.

6 No. 2 : 1 -9. Universitas Brawijaya.

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 79/PMK.01/2015 tentang Account

Representative pada Kantor Pelayanan Pajak. (14 April 2015).

Rosa, Ellya. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi Internal dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Account Representative Di Lingkungan

Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Barat II. Tesis Program

Pasca Sarjana, Universitas Terbuka, Jakarta.

Risanti, Wenny. 2017. Pengaruh Profesionalisme, Komitmen Organisasi, Iklim

Organisasi, Stres Kerja Dan Insentif Terhadap Kinerja Account

Representative Pada Kantor Pelayanan Pajak Di Provinsi Riau. JOM

Fekon Vol.4 No.1

Sidanti, Heny. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD

Kabupaten Madiun. Volume 9 Nomor 1: 44 – 53.

Sitepu, Rismawati. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan dalam

Meningkatkan Produktivitas Kerja pada CV. Immanuel Furniture

Surabaya.Vol. 14 No. 1.

Sekartini, Ni Luh. 2016. Pengaruh Kemampuan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Administrasi

Universitas Warmadewa. JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol.3

No.2:64-75.

Supit Tissy, John Tampi dan Very Londa. 2015. Pengaruh Kinerja Pegawai

Terhadap Kualitas Pelayanan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

17

Kota Tomohon. Jurnal Ilmu Sosial & Pengolahan Sumberdaya

Pembangunan Edisi XVII. ISSN : 2337 - 4004.

Susanty Aries dan Sigit Wahyu Baskoro. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja dan

Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya pada

Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. PLN Persero APD Semarang.

J@TI Undip, Vol VII No 2 : 77 – 84.

Yesi S, Hj. Reni. 2017. Analisa Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai PT. Karisnamas di Bekasi.Jurnal Administrasi

FIA Unija Vol.04 No. 2 Juli 2017.

ANALISIS PROFESIONALISME, KUALITAS PELAYANAN, …eprints.ums.ac.id/71727/13/NASPUB-5_rina L.pdf ·...

Documents

Transcript of ANALISIS PROFESIONALISME, KUALITAS PELAYANAN, …eprints.ums.ac.id/71727/13/NASPUB-5_rina L.pdf ·...