PROPOSAL PENELITIAN

ANALISIS KINERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI ORGANIK DAN OUTSOURCING PENGARUHNYA TERHADAP INTEGRITAS PERUSAHANANALISIS MOTIVASI KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI ORGANIK DAN OUTSOURCING.(Studi Kasus Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) TBK. Wilayah Makassar)PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK. WILAYAH MAKASSAR DANBAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar BelakangBank saat ini merupakan institusi yang banyak dikunjungi oleh masyarakat. Dengan semakin besarnya kebutuhan masyarakat akan bank, semakin bertambah pula bank yang hadir untuk memenuhi kebutuhan keuangan masyarakat. Perkembangan perusahaan, termasuk bank, sangat berpengaruh terhadap sumber daya manusia. Apabila SDM tidak mampu memenuhi target perusahaan, perusahaan tidak akan mampu bersaing dengan kompetitornya.Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu bagian penting dari perusahaan. Tanpa adanya SDM yang berkualitas, tujuan perusahaan akan sulit untuk dicapai. Setiap perusahaan memiliki tujuan yang ingin dicapai, yaitu untuk memperoleh laba yang tinggi dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan dapat terjamin. Dimana tenaga kerja merupakan salah satu aset penting dalam perusahaan, maka perusahaan haruslah mempekerjakan tenaga kerja yang sesuai dengan latar belakang pendidikan, bakat, dan kemampuannya. Perusahaan pun harus memberikan balas jasa yang sesuai kepada tenaga kerjanya. Hal ini dimaksudkan agar kinerja pegawai dapat terus meningkat yang tentunya akan menguntungkan perusahaan. Balas jasa tersebut dapat berupa gaji, bonus, penghargaan, ataupun kenaikan jabatan. Apabila penghargaan tersebut tak sesuai dengan harapan pegawai, maka akan mempengaruhi kinerjanya yang juga akan berdampak buruk bagi perusahaan.Balas jasa tidak hanya mempengaruhi kinerja, tapi juga mempengaruhi komitmen organisasi tenaga kerja terhadap perusahaan tersebut. Dipercaya bahwa tenaga kerja yang mempunyai komitmen tinggi, maka akan mempunyai tingkat loyalitas tinggi, produktivitas tinggi, dan mampu bertanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya. Tenaga kerja yang mempunyai komitmen tinggi terhadap tujuan perusahaan akan mempunyai semangat besar untuk mencapai tujuan tersebut.Dalam lingkungan kerja, pegawai harus diberikan kesempatan agar mereka merasa berkomitmen pada organisasi. Meyer dan Allen (1997) menemukan bahwa pegawai yang memiliki hubungan yang baik dengan lingkungan kerjanya mempunyai tingkat komitmen yang lebih tinggi. Mereka menjelaskan bahwa pegawai yang berhubungan baik dengan departemennya, maka komitmen organisasi secara keseluruhan akan lebih tinggi. Lio (1995) menjelaskan bahwa komitmen organisasi secara langsung berkorelasi dengan rasa aman saat bekerja.Eisenberger (1990) mengemukakan bahwa pegawai yang merasa organisasi dan manajer perhatian terhadapnya, tidak hanya mempunyai tingkat komitmen organisasi yang tinggi, tapi mereka akan lebih perhatian terhadap tanggung jawabnya, mempunyai keterlibatan yang lebih pada organisasi, dan lebih inovatif. Manajer dan organisasi haruslah memberikan penghargaan dan dukungan kepada pegawai terhadap apa yang telah mereka kerjakan karena dukungan ini akan semakin meningkatkan kepercayaan terhadap perusahaan.1.2 Perumusan MasalahBerdasarkan uraian latar belakang di atas, maka permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah:1. Apakah terdapat perbedaan kinerja pada pegawai organik dan pegawai outsourcing di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar?2. Apakah terdapat perbedaan komitmen organisasi pada pegawai organik dan pegawai outsourcing di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Wilayah Makassar?1.3 Tujuan PenelitianTujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :1. Untuk mengetahui perbedaan kinerja pada pegawai organik dan pegawai outsourcing di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar.2. Untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi pada pegawai organik dan pegawai outsourcing di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar.

1.4 Manfaat PenelitianHasil penelitian ini diharapkan dapat mmberikan manfaat sebagai berikut:1. Sebagai masukan bagi manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar dan menjadi bahan pertimbangan dalam meningkatkan kinerja dan komitmen organisasi karyawan.2. Untuk menambah referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan bagi Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin.3. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis di bidang ilmu manajemen, khususnya dalam manajemen sumber daya manusia.4. Sebagai bahan acuan dan perbandingan bagi peneliti selanjutnya terutama yang berminat untuk melakukan penelitian yang sama pada masa mendatang.

BAB IITINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja2.1.1 Pengertian Kinerja6tKinerja (job performance) adalah catatan hasil atau keluaran (outcome) yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu dalam suatu periode waktu tertentu (Gomes, 1995). Sedangkan menurut Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Hariandja (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberin wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.Menurut Simamora (2004), deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu:1. TujuanTujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.2. UkuranUkuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.3. PenilaianPenilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.Pengertian KinerjaMenurut Mangkunegara, Anwar Prabu, kinerja diartikan sebagai : Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Nawawi. H. Hadari, yang dimaksud dengankinerja adalahHasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/mental maupun non fisik/non mental.Sementara itu menurut Bernaden dan Russel, sebagaimana dikutip oleh Gomes, Faustino Cardoso (2000).Kinerja diartikan sebagai Cacatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan karyawan selama suatu periode waktu tertentu.2.1.2 Jenis-jenis KinerjaJenis kinerja terdiri atas tiga bagian, antara lain:1. Kinerja StrategikKinerja suatu perusahaan dievaluasi atas ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan bersangkutan atas lingkungan hidupnya dimana dia beroperasi.2. Kinerja AdministratifKinerja administratif berkaitan dengan kinerja administratif perusahaan, termasuk di dalamnya tentang struktur administrasi yang mengatur hubungan otoritas dan tanggung jawab dari orang-orang yang menduduki jabatan atau bekerja pada unit-unit kerja yang terdapat dalam organisasi.3. Kinerja OperasionalKinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan perusahaan, kemampuan mencapai efektivitas penggunaan sumber daya manusia yang mengerjakannya.Kinerja yang tinggi penting untuk tujuan peningkatan kinerja perusahaan yang efisien, efektif dan produktif, penciptaan motivasi dan dengan pencapaian kepuasan kerja karyawan serta kinerja karyawan yang tinggi akan mampu menjadi satu pilar penahan gejolak kehidupan dari luar perusahaan yang memberi tekanan-tekanan baik secara psikologis maupun berdampak finansial bagi perusahaan (Rivai, 2003).

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi KinerjaMenurut Anoraga dan Suryati (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:a. Motivasi; pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi. Untuk mengetahui motivasi itu maka pemimpin mendorong karyawan untuk bekerja secara optimal.b. Pendidikan; pada umumnya pendidikan seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai potensi kerja yang baik pula, dengan demikian pendidikan merupakan syarat penting dalam peningkatan kinerja.c. Disiplin kerja; yaotu kedisiplinan dilakukan melalui sesuatu latihan antara lain dengan menghargai waktu dan biaya.d. Keterampilan; yaitu keterampilan karyawan dalam suatu organisasi dapat ditingkatkan melalui kursus/pelatihan.e. Sikap dan etika; yaitu tercapainya hubungan yang selaras, serasi, dan seimban antara perilaku dalam proses produksi dan meningkatkan kinerja.f. Tingkat penghasilan; yaitu penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja akan meningkatkan kinerja.g. Lingkungan kerja; yang dimaksud dalam hal ini termasuk ubungan antara karyawan, hubungan dengan pimpinan, lingkungan fisik, dan lain sebagainya.h. Teknologi; yaitu dengan semakin majunya teknologi maka pegawai yang berkinerja tinggi yang dapat mengikuti perkembangan teknologi ini.Adapun indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut:1. Mampu meningkatkan target pekerjaan2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan2.1.4 Penilaian KinerjaPenilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang penting pada perusahaan. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.Menurut Dessler (2002), penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:1. Prestasi pekerjaan, meliputi ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran2. Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan4. Kedisiplinan, meliputi kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/diandalkan, dan ketepatan waktu5. Komunikasi, meliputi hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasiPenilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan, dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan (Rivai, 2005).Selain itu untuk mengukur kinerja, dapat juga digunakan beberapa ukuran kinerja. Beberapa ukuran kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja. Ukuran prestasi yang lebih disederhana terdapat tiga kreteria untuk mengukur kinerja, pertama; kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus dikerjakan, kedua, kualitas kerja, yaitu mutu yang dihasilkan, dan ketiga, ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah ditetapkan.Penilaian kinerja karyawan atau dikenal dengan istilah Performance appraisal, menurut pendapat Leon C.Megginson, sebagaimana dikutip Mangkunegara, Anwar Prabu adalah Suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan.Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistimatis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu.

Berdasarkan pendapat dua ahli diatas, maka dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja pegawai yang dilakukan pimpinan perusahaan secara sistimatis berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai kinerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung. Disamping itu pula, kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian prestasi terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di bagian personalia.Menurut Handoko, Hani, mengatakan bahwapenilaian kinerjadapat digunakan untuk Perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi Penyesuaian-penyesuaian gaji, evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk gaji lainnya.Keputusan-keputusan penempatan, promosi dan mutasi biasanya didasarkan atas kinerja masa lalu. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan, kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian juga sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, kinerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.Melihat ketidak akuratan informasional, kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain, seperti sistim informasi manajemen. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang tidak tepat.Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. Menjamin kesempatan yang adil, penilaian kinerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa deskriminasi.Melihat tantangan-tantangan eksternal, kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan dan masalah-masalah pribadi lainnya. Berdasarkan penilaian kinerja, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

2.2 Komitmen Organisasi2.2.1 Pengertian Komitmen OrganisasiKomitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Stephen P. Robbins, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.Menurut Luthans (2006), komitmen organisasi didefinisikan sebagai:1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasiDengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

2.2.2 Jenis Komitmen OrganisasiMeyer dan Allen (1997) mengembangkan komitmen organisasi menjadi tiga, yaitu:1. Komitmen AfektifKomitmen afektif memiliki dua karakteristik, yaitu:a. Kepercayaan yang kuat terhadap tujuan-tujuan dan nilai orgnisasib. Keinginan untuk melakukan usaha-usaha dengan baik yang dipertimbangkan dapat bermanfaat bagi kepentingan organisasi.Komitmen ini terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau psikologis terhadap organisasi.2. Komitmen ContinuanceKomitmen yang muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lainnya. Karyawan bertahan pada organisasi karena dia membutuhkan organisasi tersebut.3. Komitmen NormativeKomitmen ini timbul dari nilai-nilai diri karyawan dan karyawan memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.Dari ketiga jenis komitmen tersebut, yang paling diinginkan oleh perusahaan adalah komitmen afektif, karena karyawan memiliki loyalitas yang tinggi.2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen KerjaBanyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang mendukung dan memperkuat komitmen organisasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi, diantaranya adalah penelitian Mowday (dalam Greenberg & Baron, 1995) yang mengelompokkan empat faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu:a. Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, ras, dan beberapa faktor kepribafian lainnya. Secara umum, usia dan lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi. Sementara tingkat pendidikan mempunyai hubungan negatif dengan komitmen organisasi, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan. Wanita cenderung memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada pria. Beberapa karakteristik kepribadian lain seperti motivasi berprestasi dan perasaan kompeten ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi.b. Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan kerja, konflik peran dan ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan yang diperoleh dalam bekerja semakin banyak pengalaman yang diperoleh yang pada akhirnya memperbesar komitmen individu terhadap organisasi. Sedangkan konflik peran mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap organisasi, demikian halnya dengan ambiguitas peran.c. Karakteristik struktural organisasi, antara lain ukuran organisasi, kesatuan, luasnya kontrol dan sentralisasi otoritas.d. Pengalaman kerja, antara lain ketergantungan pada organisasi, kepentingan personal pada perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, dan keterikatan sosial individu dalam perusahaan. Semakin besar semua faktor tersebut semakin tinggi pula komitmen individu terhadap organisasi.e. Dukungan organisasi ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan, dan rekan kerja) memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Pack dan Soetjipto (2005) menyatakan bahwa persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan juga menghargai kontribusi karyawan pada organisasi, maka karyawan mau mengikatkan diri dan menjadi bagian dari organisasi.2.3 Pegawai Organik/Tetap dan Outsourcing2.3.1 Pegawai organikBerdasarkan Peraturan Dirjen Pajak nomor 31/PJ/2009, pengertian:Pegawai tetapadalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan secara langsung, serta pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tertentu sepanjang pegawai yang bersangkutan bekerja penuh (full time) dalam pekerjaan tersebut.Pegawai tidak tetap/tenaga kerja lepas adalah pegawai yang hanya menerima penghasilan apabila pegawai yang bersangkutan bekerja, berdasarkan jumlah hari bekerja, jumlah unit hasil pekerjaan yang dihasilkan atau penyelesaian suatu jenis pekerjaan yang diminta oleh pemberi kerja.Sedangkan, Penerima PenghasilanBukan Pegawaiadalah orang pribadi selain pegawai tetap dan pegawai tidak tetap/tenaga kerja lepas yang memperoleh penghasilan dengan nama dan dalam bentuk apapun dari Pemotong PPh Pasal 21 dan/atau PPh Pasal 26 sebagai imbalan atas pekerjaan, jasa atau kegiatan tertentu yang dilakukan berdasarkan perintah atau permintaan dari pemberi penghasilan.Konsep pengelompokan pegawai tetap mengacu pada pegawai yang rutin bekerja secara penuh dan ikut mengelola kegiatan usaha. Pegawai tidak tetap (pegawai musiman) mengacu kepada pegawai yang diberi imbalan berupa upah harian dan jenis pekerjaan tidak menyaratkan memiliki keahlian tertentu, contohnya buruh tukang pasang batu pembuatan rumah, pemetik buah yang dipekerjakan kala panen. Sedangkan bukan pegawai diangkat oleh pemberi kerja untuk mengerjakan pekerjaan penunjang kegiatan yang bersifat temporer pada unit usaha contohnya tenaga ahli, pengacara, akuntan, arsitek, dokter, konsultan, notaris, penilai, dan aktuaris, pembawa acara, pemain musik, dan lain-lain.2.3.2 Pegawai OutsourcingDasar Hukum praktik outsourcing adalah Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dan Kepmenakertrans Nomor 101/Men/VI/2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh serta Kepmenakertrans Nomor 220/Men/X/2004 tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.Dua jenis kegiatan yang dikenal sebagai outsourcing menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 diatur dalam Pasal 64 Undang-Undang yang menyebutkan bahwa: Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulisDalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dan Kepmenakertrans Nomor 101/Men/VI/2004 tidak diatur secara rinci klasifikasi mengenai jenis-jenis pekerjaan pokok (core business) dan pekerjaan penunjang (non core business), kategori yang ditentukan bersifat umum dan tidak mengakomodir perkembangan dunia usaha, sehingga dalam pelaksanaannya terjadi tumpang tindih dan penyelewengan.Pelanggaran atas ketentuan dan syarat-syarat outsourcing tidak dikenakan sanksi pidana atau sanksi adminstrasi, dalam Pasal 65 ayat (8) dan Pasal 66 ayat (4) hanya menentukan apabila syarat-syarat outsourcing tersebut tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan Vendor beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan Principal. Artinya principal hanya dibebani untuk menjalin hubungan kerja dengan pekerja/buruh dengan segala konsekwensinya apabila syarat-syarat outsourcing tidak terpenuhi.Thomas L. Wheelen dan J.David Hunger sebagaimana dikutif Amin Widjaja mengatakan, Outsourcing is a process in which resources are purchased from others through long-term contracts instead of being made with the company (terjemahan bebasnya; Outsourcing adalah suatu proses dimana sumber-sumber daya dibeli dari orang lain melalui kontrak jangka panjang sebagai ganti yang dulunya dibuat sendiri oleh perusahaan). Pengertian di atas lebih menekankan pada istilah yang berkaitan dengan proses Alih Daya dari suatu proses bisnis melalui sebuah perjanjian/kontrak. Sementara menurut Libertus Jehani: Outsourcing adalah penyerahan pekerjaan tertentu suatu perusahaan kepada pihak ketiga yang dilakukan dengan tujuan untuk membagi risiko dan mengurangi beban perusahaan tersebut. Penyerahan pekerjaan tersebut dilakukan atas dasar perjanjian kerjasama operasional antara perusahaan pemberi kerja (principal) dengan perusahaan penerima pekerjaan (perusahaan outsourcing).Konsep Outsourcing menurut Mason A. Carpenter dan Wm. Gerald Sanders, sebagaimana dikutif Amin Widjaja adalah:a. Outsourcing is activity performed for a company by people other than its full-time employees. (Outsourcing adalah aktivitas yang dilakukan untuk suatu perusahaan oleh orang-orang selain para karyawan yang bekerja penuh-waktu).b. Outsourcing is contracting with external suppliers to perform certain parts of a companys normal value chain of activities. Value chain is total primary and support value-adding activites by which a firm produce,distribute, and market a product. (Outsourcing merupakan kontrak kerja dengan penyedia/pemasok luar untuk mengerjakan bagian-bagian tertentu dari nilai rantai aktivitas-aktivitas normal perusahaan. Rantai nilai merupakan aktivitas-aktivitas primer total dan pendukung tambahan nilai di mana perusahaan menghasilkan, mendistribusikan dan memasarkan suatu produk).Kontrak kerja biasa umumnya sekedar menyerahkan pekerjaan tertentu kepada pihak ketiga untuk jangka pendek dan tidak diikuti dengan transfer sumber daya manusia, peralatan atau asset perusahaan, Sedangkan dalam outsourcing, kerjasama yang diharapkan adalah untuk jangkapanjang (long term) sehingga selalu diikuti dengan transfer sumberdaya manusia, peralatan atau asset perusahaan.Dalam praktik outsourcing terdapat tiga pihak yang melakukan hubungan hukum, yaitu pihak principal (perusahaan pemberi kerja), pihak vendor (perusahaan penerima pekerjaan atau penyedia jasa tenaga kerja) dan pihak pekerja/buruh, dimana hubungan hukum pekerja/buruh bukan dengan perusahaan principal tetapi dengan perusahaan vendor. Penentuan sifat dan jenis pekerjaan tertentu yang dapat di-outsource merupakan hal yang princip dalam praktik outsourcing, karena hanya sifat dan jenis atau kegiatan penunjang perusahaan saja yang boleh di outsource, outsourcing tidak boleh dilakukan untuk sifat dan jenis kegiatan pokok .Konsep dan pengertian usaha pokok atau (core business) dan kegiatan penunjang atau (non core business) adalah konsep yang berubah dan berkembang secara dinamis. Oleh karena itu tidak heran kalau Alexander dan Young (1996) mengatakan bahwa ada empat pengertian yang dihubungkan dengan core activity atau core business. Keempat pengertian itu ialah :1. Kegiatan yang secara tradisional dilakukan di dalam perusahaan.2. Kegiatan yang bersifat kritis terhadap kinerja bisnis.3. Kegiatan yang menciptakan keunggulan kompetitif baik sekarang maupun di waktu yang akan datang.4. Kegiatan yang akan mendorong pengembangan yang akan datang, inovasi, atau peremajaan kembali.Ketetapan akan sifat dan jenis pekerjaan penunjang perusahaan secara keseluruhan saja yang boleh di-outsource ini berlaku dalam dua jenis outsourcing, baik pemborongan pekerjaan maupun penyediaan jasa pekerja/buruh.Manfaat Outsourcing.Kecenderungan beberapa perusahan untuk mempekerjakan karyawan dengan sistem outsourcing pada saat ini, umumnya dilatarbelakangi oleh strategi perusahan untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production). Dengan menggunakan sistem outsourcing pihak perusahaan berusaha untuk menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.59 Gagasan awal berkembangnya outsourcing adalah untuk membagi risiko usaha dalam berbagai masalah, termasuk masalah ketenagakerjaan, namun dalam perkembangannya ternyata outsourcing sudah diindentifikasikan secara formal sebagai strategi bisnis. Selanjutnya menurut Pearce & Robinson ada 5 (lima) alasan strategis utama outsourcing (the top fice strategic reasons for outsourcing):1. Improve Business Focus.For many companies, the single most compelling reason for aoutsourcing is that several how issues are siphoning off huge omounts of managements resources and attention.2. Access to Word-Class Capabilities.By the very nature of their specialization, outsourcing providers bring extensive wordwide, word-clas resources to meeting the needs of their cumpomers.3. Accelerated Reengineering Benefits.Outsourcing is often a byproduct of another powerful managemen tool-business process reengineering. It allows an organization to immediately realize the anticipated benefits of reengineering by having an outsid organization-one that is already reengineered to word-clas standards-take over the process.4. Shared Risk.The are tremendous risks assosated with the investments an organization makes. When campanies autsource they become more flexible, more dynamic, and better able to adapt to changing apportunities.5. Free Resources for Other Purposes.Every organization has limits on the resources available to it. Outsourcing permits an organization to redirect its resources from noncore activities that have the greater return in serving the customer.Bagi perusahaan-perusahaan besar Outsourcing sangat bermanfaat untuk meningkatkan keluwesan dan kreativitas usahanya dalam rangka meningkatkan fokus bisnis, menekan biaya produksi, menciptakan produk unggul yang berkualitas, mempercepat pelayanan dalam memenuhi tuntutan pasar yang semakin kompetitif serta membagi resiko usaha dalam berbagai masalah termasuk ketenagakerjaan.Dengan outsourcing memberi peluang kepada pengusaha untuk melakukan efisiensi dan menghindari risiko/ekonomis seperti beban yang berkaitan dengan masalah ketenagakerjaan.Untuk memperoleh keunggulan kompetitif, ada dua hal yang dilakukan oleh pengusaha berkaitan dengan ketenagakerjaan, yakni melakukan hubungan kerja dengan pekerja melalui Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan melakukan Outsourcing.Menurut Sehat Damanik, dari visi bisnis, melalui studi para ahli manajemen yang dilakukan sejak tahun 1991, termasuk survey yang dilakukan terhadap lebih dari 1200 perusahaan, Outsourcing Institute mengumpulkan sejumlah alas an perusahaan melakukan outsourcing, yaitu:1. Meningkatkan focus perusahaan;2. Memanfaatkan kemampuan kelas dunia;3. Mempercepat keuntungan yang diperoleh dari reengineering;4. Membagi resiko;5. Sumber daya sendiri dapat dipergunakan untuk kebutuhan-kebutuhan lain;6. Memungkinkan tersedianya dana capital;7. Menciptakan dana segar;8. Mengurangi dan mengendalikan biaya operasi;9. Memperoleh sumber daya yang tidak dimiliki sendiri;10. Memecahkan masalah yang sulit dikendalikan atau dikelola.Manfaat outsourcing bagi masyarakat adalah untuk perluasan kesempatan kerja, hal ini sebagaimana dikatakan oleh Iftida Yasar63, Wakil Sekretaris Jenderal Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) dalam diskusi Peranan Outsourching Terhadap Perluasan Kesempatan Kerja yang mengatakan: bisnis outsourcing cukup menjanjikan karena di negara lain kontribusinya cukup besar, outsourcing sebagai salah satu solusi dalam menanggulangi bertambahnya jumlah pengangguran di Indonesia, Outsourcing bisa jadi salah satu solusi dari perluasan kesempatan kerja, jadi apapun bentuk outsourcing tersebut selama memberikan hak karyawan sesuai aturan maka akan membantu menyelamatkan pekerja yang kena pemutusan hubungan kerja (PHK)Bagi pemerintah, pelaksanaan outsourcing memberikan manfaat untuk mengembangkan dan mendorong pertumbuhan ekonomi masyarakat dan pertumbuhan ekonomi nasional melalui pengembangan kegiatan usaha kecil menengah dan koperasi.64 Keberadaan Perusahaan yang bergerak pada bidang outsourcing besar secara tidak langsung telah membantu Pemerintah dalam mengatasi pengangguran (menyerap tenaga kerja) dengan menciptakan lapangan pekerjaan baik bagi diri mereka sendiri maupun orang lain, mendorong kegiatan ekonomi dan meningkatkan daya beli masyarakat.

Kompleksitas Outsourcing.Teori Marx adalah analisis terhadap kesenjangan dibawah kapitalisme dan bagaimana menghilangkannya, karena kapitalisme telah membawa kontradiksi kapitalisme dan kontradiksi kelas. Salah satu kontradiksi dalam kapitalisme adalah hubungan antara pekerja dan para kapitalis pemilik pabrik-pabrik dan sarana-sarana produksi lainnya yang digunakan untuk bekerja. Marx menganalisis bentuk yang aneh bahwa hubungan manusia dengan kerja berada dibawah kapitalisme. Orang bekerja berdasarkan tujuan kapitalisme yang menggaji dan memberi upah. Menurutnya pekerja dialienasi (diasingkan) dari kerja.Fakta bahwa kerja berada di luar diri pekerja, artinya, kerja tidak termasuk ke dalam keberadaan terdasarnya (his essential being); sehingga di dalam pekerjaannya dia tidak menegaskan dirinya, akan tetapi menyangkalnya, dia tidak jengkel, tetapi tidak bahagia, dia tidak mengembangkan energi fisik dan mentalnya secara bebas, melainkan membuat malu dirinya dan merusak pikirannya. Oleh karena itu, pekerja merasa dirinya berada di luar pekerjaannya, dan di dalam pekerjaannya dia merasa di luar dirinya. Dia merasa nyaman ketika tidak bekerja dan ketika bekerja dia malah tidak merasa nyaman dan gelisah. Oleh karena itu, kerjanya tidaklah sukarela, melainkan terpaksa; dipaksa bekerja. Walhasil, kerja tidak lagi menjadi pemenuhan kebutuhan, melainkan hanya sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan selain kebutuhan untuk bekerja.Menurut Marx, Alienasi terdiri dari empat unsur dasar. Pertama, para pekerja di dalam masyarakat kapitalis teralienasi dari aktivitas produktif mereka. Kaum pekerja tidak memproduksi objek-objek berdasarkan ide-ide mereka sendiri atau untuk secara langsung memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka sendiri, malah bekerja untuk kapitalis, yang memberi mereka upah untuk penyambung hidup dengan imbalan bahwa mereka menggunakan para pekerja menurut cara-cara yang mereka inginkan. Kedua, pekerja tidak hanya teralienasi dari aktivitas-aktivitas produktif, akan tetapi juga dari tujuan aktivitas-aktivitas tersebut-produk. Produk mereka tidak menjadi milik mereka melainkan milik kapitalis untuk kepentingan dan keuntungan kapitalis semata. Ketiga, para pekerja di dalam kapitalisme teralienasi dari sesame pekerja. Keempat, para pekerja dalam masyarakat kapitalis teralienasi dari potensi kemanusiaan mereka sendiri. Kapitalis mengeksploitasi para pekerja untuk memperoleh kuntungan, sementara pekerja berlawanan dengan para kapitalis, ingin memperoleh setidaknya sedikit keuntungan tersebut untuk diri mereka. Menurut Boswell dan Dixon sebagaimana dikutif George Ritzer dan Douglas, karena meluasnya kapitalisme, maka jumlah pekerja yang dieksploitasipun meningkat sebagaimana meningkatnya eksploitasi. Kecenderungan meningkatnya level eksploitasi melahirkan lebih banyak penolakan terhadap sebagian pekerja. Penolakan tersebut menimbulkan lebih banyak eksploitasi dan penindasan, dan mungkin menghasilkan konfrontasi antara dua kelas.Untuk mengubah uangnya menjadi kapital pemilik uang harus bertemu dipasar dengan buruh-buruh yang bebas, bebas dalam dua pengertian, di satu sisi sebagai seseorang yang bebas dia bisa mengatur tenaganya sebagai komoditasnya sendiri, dan di sisi lain sebagai seseorang yang tidak memiliki komoditas lain untuk dijual, dia kekurangan segala sesuatu yang penting untuk merealisasikan tenaganya.Praktik Outsourcing tidak jauh berbeda dengan eksploitasi oleh kaum kapitalis terhadap pekerja/buruh, karena berkaitan dengan ekspresi proses jual beli tenaga kerja. Harry Braverman69 berargumen bahwa konsep kelas kerja tidak menggambarkan sekelompok orang atau pekerjaan secara spesifik, namun justru merupakan ekspresi proses jual beli tenaga kerja. Dalam kapitalisme modern, hampir tidak seorangpun yang memiliki sarana produksi; dengan demikian, banyak orang, termasuk yang bekerja di sektor jasa dan kerah putih, terpaksa menjual kerja mereka kepada beberapa orang yang menggunakannya.Perilaku bisnis antara principal dan vendor secara ekonomi menghendaki adanya keuntungan-keuntungan, principal memperoleh keuntungan berdasarkan manfaat outsourcing, sementara vendor sebagian besar memperoleh keuntungan berdasarkan nilai-surplus sebagaimana konsep sentral Marx. Nilai-surplus didefenisikan sebagai perbedaan antara nilai produk ketika dijual dan nilai-nilai elemen-elemen yang digunakan untuk membuat produk tersebut (termasuk kerja para pekerja). Angka nilai-surplus merupakan ekspresi yang paling tepat bagi tingkat eksploitasi pekerja/buruh oleh vendor, atau eksploitasi para pekerja oleh kapitalis.Keinginan untuk memperoleh lebih banyak keuntungan dan lebih banyak nilaisurplus untuk ekspansi, mendorong kapitalisme pada apa yang disebut Marx dengan hukum umum akumulasi kapitalis. Kapitalis berusaha mengeksploitasi para pekerja semaksimal mungkin: Tendensi konstan kapitalis adalah untuk memaksa ongkos kerja kembalike angka nol. Berdasarkan pandangan Marx bahwa kerja merupakan sumber nilai, kapitalis digiring untuk meningkatkan eksploitasi terhadap proletariat yang kemudian mendorong terjadinya konflik kelas antara borjuis dan proletar.Konflik kelas dalam konsep outsourcing merupakan konflik antara pekerja/buruh dengan pengusaha baik principal maupun vendor. Karena tidak jarang praktik outsourcing mengarah pada sifat-sifat kapitalis sebagaimana digambarkan Marx. Oleh karena itulah legalisasi sistem Outsourcing di Indonesia banyak mendapatkan kritikan dari beberapa praktisi hukum ketenagakerjaan.Kompleksitas outsourcing mengandung dimensi ekonomis, sosial kesejahteraan dan sosial-politik. Dari segi dimensi ekonomis karena mencakup kebutuhan pasar kerja, perluasan kesempatan kerja, pertumbuhan ekonomi dan peningkatan daya beli masyarakat serta pertumbuhan dunia usaha. Dari segi sosial kesejahteraan karena mencakup masalah pengupahan dan jaminan sosial, penetapan upah minimum, hubungan kerja, syarat-syarat kerja, perlindungan tenaga kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, penyelesaian perselisihan, kebebasan berserikat dan hubungan industrial serta peningkatan produktivitas perusahaan.Dalam praktiknya seringkali terjadi diskriminasi upah antara pekerja tetap yang bekerja pada perusahaan principal dengan pekerja/buruh outourcing (umumnya pekerja kontrak). Dengan sistem kerja kontrak, kelangsungan kerja pekerja perusahaan outsourcing tidak terjamin. Sedangkan dari segi sosial-politik menyangkut penanggulangan pengangguran dan kemiskinan, keseimbangan investasi, pembinaan hubungan industrial, peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, penegakan hukum dan ketersediaan serta kesiapan aparatur.Penelitian TerdahuluGhina (2012) menjelaskan bahwa komitmen organisasi berhubungan dengan budaya organisasi dalam lingkungan pegawai negeri sipil (PNS) di Bandung. Untuk meningkatkan komitmen pegawai, manajemen harus mendukung dalam berbagai kondisi, misalnya memberikan kenyamanan kepada pegawai di lingkungan kerjanya. Komunikasi merupakan kunci penting dari komitmen organisasi. Dengan penelitian ini, diharapkan manajemen atas di lembaga PNS mampu melihat kebutuhan tenaga kerjanya, misalnya dengan pemberian pelatihan, penghargaan, dan pemberian motivasi kepada pegawai.Hasil penelitian Chiu et. al. (2006) menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara kinerja terhadap pencapaian tujuan, kerja sama tim, dan komitmen organisasi pada industri high-tech di Taiwan. Penelitian ini mengemukakan bahwa terdapat perbedaan komitmen organisasi pada manajer atas pada grup umur yang berbeda. Semakin muda manajer tersebut, semakin besar komitmen organisasinya. Kinerja pun menunjukkan hasil yang sama. Semakin muda manajer tersebut, semakin tinggi kinerja yang ditunjukkan.Khan et. al. (2010) meneliti tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitan yang dilakukan pada karyawan di Pakistan ini menunjukkan bahwa responden di bawah usia 25 tahun mempunyai kinerja yang lebih tinggi dibanding kategori usia lain. Hasilnya juga menunjukkan bahwa karyawan laki-laki mempiliki kinerja yang lebih tinggi daripada karyawan perempuan. Dan karyawan di sektor privat mempunyai tingkat kinerja lebih tinggi dibandingkan karyawan di sektor publik. Seperti penelitian terdahulu, terapat hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan.Penelitian dilakukan pada 128 karyawan pada sebuah industri jasa di Oman. Azeem (2010) menemukan bahwa komitmen organisasi karyawan yang lebih senior lebih besar daripada karyawan yang lebih muda. Ini dikarenakan semakin lama seorang karyawan bekerja di organisasi tersebut, semakin besar pula keterikatannya pada organisasi tersebut.Eslami (2012) menyatakan bahwa kepuasan karyawan mempengaruhi komitmen organisasi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa manajer harus mampu memenuhi kepuasan karyawan agar tingkat komitmen organisasi semakin meningkat. Penelitian ini menganjurkan perusahaan perlu menginvestasikan lebih banyak untuk pemenuhan kepuasan karyawan.

BAB IIIMETODOLOGI PENELITIAN

3.1 Rancangan PenelitianRancangan penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan mengkuantifikasikan keputusan konsumen dalam melakukan kunjungan wisata di Kota Tidore Kepulauan dan dengan melakukan observasi langsung ke lapangan melalui observasi (pengamatan langsung), wawancara terhadap informan yang telah ditetapkan dan studi dokumentasi, serta menyebarkan kuesioner. Data penelitian ini akan dianalisis secara kuantitatif dan disajikan dalam bentuk naratif.3.2 Lokasi PenelitianLokasi dalam penelitian ini adalah Kota Tidore Kepulauan Provinsi Maluku Utara. Penentuan lokasi didasarkan atas berbagai pertimbangan yaitu:a. Kota Tidore Kepulauan memiliki banyak obyek wisata dan mampu menawarkan produk-produk wisata kepada para wisatawan baik itu wistawan domestik maupun wisatawan manca Negarab. Sebagian besar obyek-obyek wisata tersebut belum dikelola secara maksimal sehingga belum mampu meyakinkan para wisatawan untuk melakukan kunjungan wisata.c. Diyakini bahwa sektor pariwisata mampu memberikan kontribusi bagi pendapatan daerah dan mampu menggerakan sektor-sektor lain. Dand. Belum pernah ada penelitian yang serupa dengan penelitian yang dilakukan sekarang.3.3 Jenis DataJenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif dan data kualitatif.a. Data kuantitatif, yaitu data yang dinyatakan dalam berbentuk numeric atau angka, misalnya jumlah kunjungan wisatawan ke Tidore, dan data jumlah pegawai yang bekerja pada dinas pariwisata Kota Tidore Kepulauan sebagai pengelola obyek wisata.b. Data kualitatif, yaitu data yang tidak diwujudkan berupa numerik atau angka. Data ini biasanya berupa keterangan-keterangan atau uraian-uraian baik dari Dinas pariwisata Kota Tidore Kepulauan maupun dari wisatawan yang digunakan dalam penelitian ini, misalnya jenis-jenis produk wisata yang ditawarkan, informasi tentang objek-objek wisata yang ditawarkan, faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan wisatawan sehingga mau berkunjung ke Kota Tidore Kepulauan, seperti faktor bauran pemasaran, sosial budaya dan psikologi.

3.4 Sumber DataSumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:a. Sumber data primer, yaitu sumber data yang langsung dikumpulkan dari sumber dan dicatat pertama kali oleh peneliti, dengan memberikan daftar pertanyaan dan melakukan wawancara dengan wisatawan yang datang meminta informasi atau membeli produk wisata di Kota Tidore Kepulauan dan petugas yang memberikan pelayanan kepada wisatawan.b. Sumber data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari kepustakaan dan BPS (badan pusat statistic) yang merupakan sumber data pendukung di mana berhubungan dengan pembahasan penelitian ini seperti gambaran umum daerah penelitian dan jumlah kunjungan wisatawan.3.5 Instrumen PenelitianPenelitian ini menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner yang terdiri atas pertanyaan yang masing masing pertanyaan terdapat beberapa jawaban yang telah disediakan.3.6 Teknik Pengumpulan DataUntuk mendapatkan data dalam penyusunan penellitian ini, teknikpengumpulan data yang digunakan antara lain:1. Penyebaran Angket, yaitu metode pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden (wisatawan) yang dijadikan sampel untuk mendapatkan data yang diperlukan yang akan digunakan untuk menjawab permasalahan yang diangkat. Di mana wisatawan yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah wisatawan nusantara dan mancanegara yang datang ke Kota Tidore Kepulauan dengan menggunakan teknik accidental sampling.2. Observasi nonpartisipasi, yaitu metode pengumpulan data dengan mengamati secara langsung ke lapangan proses pelayanan jasa yang ditawarkan dan diberikan oleh petugas dalam hal ini adalah Dinas Pariwisata Kota Tidore Kepulauan.3. Wawancara, yaitu metode pengumpulan data dengan mengadakan Tanya jawab secara langsung dengan pimpinan dan petugas yang terlibat dalam menawarkan dan memberikan pelayanan kepada wisatawan yang dibutuhkan dalam penyusunan penelitian ini.4. Kepustakaan, yaitu metode pengumpulan data dilakukan dengan mengadakan studi kepustakaan dengan membaca beberapa acuan pustaka mengenai factor-fakto yang menentukan keputusan konsumen dalam melakukan kunjungan wisata serta buku, arsip dan dokumen dokumen yang terkait dan relevan dengan penelitian.

3.7 Populasi dan Sampel3.7.1 PopulasiPopulasi yang dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah wisatawan nusantara maupun mancanegara yang melakukan kunjungan wisata di Kota Tidore Kepulauan selama tahun 2012, dimana jumlahnya sebanyak 2781 orang (Sumber Dinas Pariwisata Kota Tidore Kepulauan tahun 2013).3.7.2 SampelMetode pengambilan sampel yang digunakan adalah Metode Accidental Sampling yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan (questionnaire) yang berbentuk angket pada setiap wisatawan yang secara kebetulan Mengunjungi obyek-obyek wisata di Kota Tidore Kepulauan, terutama yang ingin mendapatkan informasi dan membeli produk wisata yang ditawarkan. Metode pengambilan sampel ini digunakan untuk mengetahui faktor-faktor yang menentukan atau mempengaruhi keputusan wisatawan dalam melakukan kunjungan wisata di Kota Tidore Kepulauan dan faktor yang paling dominan.Selanjutnya, penentuan jumlah sampel yang dianggap representative, yaitu menggunakan rumus Slovin sebagai berikut (Umar 2003 ) :

Dimana :n = Jumlah SampelN = Jumlah Populasie = Tingkat kesalahanberdasarkan rumus tersebut, dan menggunakan tingkat presisi 90% (tingkat kesalahan = 10%), maka diperoleh jumlah sampel penelitian sebagai berikut :

96,53 = 100 sampel

3.8 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel3.8.1 Identifikasi VariabelAdapun variable penelitian ini terdiri dari variable bebas (X) dan Variabel Terikat (Y) adalah sebagai berikut :1. Variabel Independent (bebas), yaitu factor faktor yang mempengaruhi keputusan wisatawan (X) yaitu marketing mix (X1), Sosial Budaya (X2) dan Psikologi (X3)2. Variabel Dependent (Terikat) yaitu keputusan wisatawan melakukan kunjungan wisata di kota tidore kepulauan (Y).3.8.2 Defenisi OperasionalSecara rinci, Masing-masing variabel yang digunakan didefinisikan secara operasional sebagai berikut:VariabelDefenisi variabelIndikatorPengukuran

Marketing Mix(X1)Startegi yang digunakan oleh pemerintah daerah dalam pengelolaan obyek wisata yang merupakan faktor kunci untuk memasarkan produk-produk yang dimiliki.

1. Produk2. Harga3. Tempat4. Promosi5. Orang6. Proses7. Lingkungan fisik

Skala Likert

Sosial Budaya(X2)Hubungan yang berubah secara bertahap dari seorang konsumen melalui kelompok atau orang lain ssecara formal maupun informal yang memberikan dampak atau pengaruh terhadap keputusan konsumen

1. Personal Influence2. Kelompok Referensi3. Keluarga4. Kelas Sosial5. Budaya6. Subbudaya

Skala Likert

Psikologi(X3)Sebagai bagian dari pengaruh lingkungan dimana ia tinggal dan hidup pada waktu sekarang tanpa mengabaikan pengaruh di masa lampau atau antisipasinya pada waktu yang akan datang

1. Motivasi2. Kepribadian3. Persepsi4. Pembelajaran5. Sikap dan Keyakinan6. Gaya hidup

Skala Likert

Keputusan Wisatawan

(Y)Bagaimana individu, kelompok, dan organisasi memilih, membeli, dan menggunakan barang dan jasa, idea atau pengalaman untuk memuaskan kebutuhan dan keinginan mereka atas produk dan pelayanan yang diberikan oleh pengelola obyek wisata yang ada di Kota Tidore Kepulauan1. Pengenalan Kebutuhan2. Pencarian Informasi3. Evaluasi Alternatif4. Keputusan Pembelian5. Perilaku Setelah Pembelian

Skala Likert

3.9 UJi Kualitas Data3.9.1 Uji ValiditasKuisioner yang baik, harus diuji terlebih dahulu validitas dan reabilitasnya sehingga hasil penelitian yang diperolehpun nantinya akan menjadi baik. Menurut sugiyono (2002), instrument yang dinyatakan valid dan reliable adalah Instrument yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berate instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sedangkan instrument yang reliable berarti bila digunakan untuk mengukur berkali-kali akan menghasilkan data yang sama.Pengujian validitas dan reliabilitas instrument selanjutnya akan dihitung dengan menggunakan program SPSS. Sugiyono (2002) berpendapat apabila validitas jawaban yang diperoleh ketika memberikan daftar pertanyaan lebih besar dari 0.30, maka butir pertanyaan dianggap sudah valid.3.9.2 Uji ReliabilitasPengujian reliabilitas dilakukan dengan internal consistency atau derajat ketepatan jawaban. Untuk pengujian ini digunakan SPSS. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat dari nilai cronbach alpha. Nilai cronbach reliabilitas yang baik adalah nilai yang mendekati 1. Menurut sekaran bahwa reliabilitas yang kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 diterima dan reliabilitas dengan cronbach alpha 0,8 atau diatasnya adalah baik.3.10 Teknik Analisis DataTeknik analisis data dalam menganalisis factor-faktor yang mempengaruhi keputusan konsumen dalam melakukan kunjungan wisata di Kota Tidore Kepualauan antara lain :1. Statistik DeskriptifPenelitian ini menggunakan teknik statistik deskriptif, di mana dalam teknik analisis factor-faktor yang menentukan keputusan konsumen dianalisis dengan bantuan skala Likert dengan skala lima tingkatan atau gradasi. Masing-masing dimensi keputusan wisatawan diberikan pernyataan dan setiap pernyataan disediakan pilihan jawaban dengan nilai-nilai. Skala Likert lima gradasi atau tingkatan yaitu sangat setuju (SS) dengan skor 5, Setuju (S) dengan skor 4, Ragu-ragu (RR) dengan skor 3, Tidak setuju (TS) dengan skor 2, dan Sangat tidak setuju (STS) dengan skor 1.2. Analisis Regresi linear bergandaAnalisis regresi berganda digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan kejadian (variabel X) terhadap kejadian lainnya (variabel Y). dalam penelitian ini, analisis regresi berganda berperan sebagai teknik statistik yang digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh factor bauran pemasaran,social budaya dan psikologis terhadap keputusan konsumen dalam melakukan kunjungan wisata di Kota Tidore Kepulauan.

Bentuk dari persamaan Regresi linear berganda tersebut adalah :Y = 0 + 1X1 + 2X2 + 3 X3+ Dimana:Y= Keputusan KonsumenX1= Bauran PemasaranX2= Sosial BudayaX3= Psikologi1-3= Koefisien Regresi (Parameter)0= Konstanta (Intercept)= Faktor Kesalahan (Error Random)

Selanjutnya menghitung Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk melihat besarnya pengaruh variabel X terhadap Y. akan tetapi sebelum mengetahui besarnya koefisien determinasi, terlebih dahulu tentukan berapa koefisien korelasinya (r). Kemudian untuk menguji keberartian dari koefisien regresi secara simultan, digunakan pengujian statistik uji F dengan formulasi sebagai berikut (Sugiyono, 2002) :

Dimana : F = Diperoleh dari tabel distribusi k = Jumlah variabel independenR2 = Koefisien determinasi ganda n = Jumlah sampelDengan kaidah pengambilan keputusan sebagai berikut : a. Jika Fhitung > Ftabel pada tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05), maka terbukti bahwa ketiga faktor tersebut secara simultan mempengaruhi terhadap keputusan konsumen dalam melakukan kunjungan wisata di kota tidore kepulauan. Dengan demikian hipotesis alternative (H1) diterima dan hipotesis mula-mula (H0) diterima. b. Jika Fhitung < Ftabel pada tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05), maka terbukti bahwa ketiga faktor tersebut secara simultan tidak mempengaruhi terhadap keputusan konsumen dalam melakukan kunjungan wisata di Kota Tidore Kepualaun. Dengan demikian hipotesis alternative (H1) ditolak dan hipotesis mula-mula (H0) diterima. Untuk menguji pengaruh dari masing-masing variabel bebas secara parsial atau untuk mengetahui variabel mana yang lebih mempengaruhi keputusan pembelian digunakan uji-t, dengan formulasi dari Sugiyono (2002) sebagai berikut :

Dimana : t = observasi n = banyaknya observasi r = koefisien korelasi Dengan kaidah pengambilan keputusan sebagai berikut : a. Jika thitung > ttabel pada tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05), maka terbukti bahwa variable faktor bauran pemasaran, social budaya dan psikologis secara parsial mempengaruhi keputusan konsumen dalam melakukan kunjungan wisata di Kota Tidore Kepulauanb. Jika thitung < ttabel pada tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05), maka terbukti bahwa variable faktor bauran pemasaran, social budaya dan psikologis secara parsial tidak mempengaruhi keputusan konsumen dalam melakukan kunjungan wisata di Kota Tidore Kepulauan.Jika dijumpai ada beberapa koefisien regresi yang berpengaruh signifikan, maka besaran nilai dari hasil duga setiap koefisien tidak bisa langsung dibandingkan. Untuk menentukan faktor yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap keputusan pemakaian warnet dapat dilakukan dengan membandingkan nilai koefisien beta. Nilai beta yang terbesar berarti memiliki pengaruh yang paling dominan. Nilai ini dapat dihitung ;

. Agar diperoleh nilai estimasi yang tidak bias dan efisien dari persamaan regresi linier berganda, digunakan metode kuadrat terkecil atau Ordinary Least Square (OLS). Model yang diperoleh selanjutnya akan diperiksa apakah telah memenuhi beberapa asumsi yang diperlukan yang dikenal dengan pengujian asumsi klasik. Asumsi-asumsi tersebut antara lain, Uji Normalitas, Uji Multikoliniearitas, , Uji Heteroskedastisitas. 1. Uji NormalitasUji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variable penggangu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam ujit t dan uji F diasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Oleh sebab itu (santosa, 2001) menyatakan untuk mengetahui data terdistribusi normal atau mendekati normal atau bias dianggap normal , jika bias maka akan dilakukan uji normality plot. Yaitu suatu pengujian dengan menggunakan Grafik PP-Plot. Uji normalitas data dengan menggunakan normality plot dengan dasar pengambilan keputusan melihat grafik PP-Plot yaitu jika terlihat sebaran data bergrombol disekitar garis uji yang mengarah kekanan atas dan tidak ada data yang terletak jauh dari sebaran data. Dengan demikian data tersebut bisa dikatakan normal.2. Uji MultikolinearitasDalam permasalahan regresi linear berganda selain dilakukan uji diatas juga perlu diadakan pengujian yang berkaitan dengan multikolinearitas, dikarenakan hal tersebut dapat mempengaruhi bias atau tidaknya kesimpulan suatu analisis regresi linear berganda. Multikolinearitas adalah kejadian yang menginformasikan terjadinya hubungan diantara variable-variabel bebas dan hubungan yang terjadi adalah cukup besar. Hal ini akan menyebabkan perkiraan keberartian koefisien regresi yang diperoleh. 3. Uji HeteroskedastisitasMasalah yang sering muncul dalam analisis regresi berganda adalah heteroskedastisitas. Ini timbul pada saat asumsi bahwa varian dari factor alat adalah constant untuk semua bvariabel bebas yang tidak terpenuhi. Jika varian tidak sama, dikatan heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi digunakan analisis residual yang berupa grafik dengan dasar pengambilan keputusan jika pola tertentu dengan titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur, maka terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelasn, serta titik-titik menyebar dibawah angka 0 pada sumbu Y tidak terjadi heteroskedastisitas.3. Analisis Deskriptif KualitatifAnalisis kualitatif adalah suatu analisis yang bersifat keterangan-keterangan serta penjelasan-penjelasan tentang objek yang dibahas, dimana analisis ini digunakan untuk melengkapi analisis kuantitatif sehingga dapat menunjang kesimpulan yang didapat.

Daftar Pustaka Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior. New York: Mc Graw-Hill.Stephen b robbins?Gomes, Faustino C. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset, Yogyakarta.Anoraga, Panji dan Sri Suryati. 2005. Perilaku Keorganisasian. PT. Pustaka Jaya, Jakarta.Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung.Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. SIE YKPN, Yogyakarta.Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo, Jakarta.Dessler, Gary. 2000. Human Resource Management 8th Edition. Prentice-Hall, Inc. New Jersey.Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.Allen, N.J. dan J.P. Meyer. 1997. Commitment in The Workplace Theory Research and Application. Sage Publications, California.Lio, Kutsai. 1995. Professional Orientation and Organizational Commitment Among Public Employees: An Empirical Study of Detention Workers. Journal of Public Administration Research and Theory Vol.5.Eisenberger, R., Fasolo P., dan Davis-LaMastro, V. 1990. Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology.Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT, Remaja Rosdakarya, Bandung.Nawawi, H. Hadari. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta.Gomes, Faustino Cardoso, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi Offset, Jakarta.Handoko, Hani, 2006. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta.Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.Amin Widjaja Tunggal, 2008, Outsourcing Konsep dan Kasus, Penerbit:Harvarindo.Libertus Jehani, 2008, Hak-Hak Karyawan Kontrak, Penerbit: Forum Sahabat,Cetakan Kedua, Jakarta.Sehat Damanik, 2006, Outsourcing & Perjanjian Kerja menurut UU. No.13Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Penerbit: DSS Publishing.George Ritzer, 2007, Sosiologi Ilmu Pengetahuan Berparadigma Ganda, Penerjemah, Alimandan, Penerbit: PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.George Ritzer dan Douglas J.Goodman, 2009, Teori Sosiologi, Dari TeoriSosiologi Klasik Sampai Perkembangan Teori Sosial Postmodern,Penerjemah: Nurhadi, Cetakan Kedua, Penerbit: Kreasi Wacana,Yogyakarta.Sehat Damanik, 2006, Outsourcing & Perjanjian Kerja menurut UU. No.13Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Penerbit: DSS Publishing.Pan Mohamad Pain, http://www.blogger.com/navbar.g di akses Tanggal 10 Oktober 2009.Adrian Sutedi, 2009, Hukum Perburuhan, Penerbit: Sinar Grafika, Jakarta.