ANALISIS PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, BUDAYA...

i

ANALISIS PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN,

BUDAYA ORGANISASI, PENGALAMAN KERJA DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN PADA BTN SYARIAH KC

SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusunoleh:

UMI MAFAZA HAFNI

NIM 21313088

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2017

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

PENGESAHAN KELULUSAN

iv

DECLARATION

In the name of Allah the most gracious and merciful.

Hereby the writer fully declares this graduating paper is made by writer himself,

and it is not contained the materials writen or has been published by other people

and other’s people ideas expect the information from the references.

The writer is capable to account for this graduating paper if in the future in can be

proved of containing other’s ideas or fact the writer imitates the other’s graduating

paper.

Like wise the declaration can be understood.

Salatiga, September 14th

2017

Writer,

Indra Irawan

NIM. 21313097

v

PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Indra Irawan

NIM : 21313097

Program Studi : Perbankan Syariah (S1)

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASI,

DAN KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN

NEGARA (PERSERO) Tbk SYARIAH SEMARANG

Menyatakan bahwa ini benar-benar karya sendiri dan tidak berkeberatan untuk

dipublikasikan oleh pihak IAIN Salatiga tanpa menuntut konsekuensi apapun.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dan jika pada kemudian hari terbukti

karya ini bukan karya saya sendiri, maka saya sanggup menanggung semua

konsekuensinya.

Salatiga, 14 September 2017

Yang menyatakan

Indra Irawan

NIM. 21313097

vi

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Indra Irawan

NIM : 21313097







Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya sendiri.

Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau

diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata

penulisan karya ilmiah yang telah lazim.


Yang menyatakan

Indra Irawan

NIM. 21313097

vii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Indra Irawan

NIM : 21313097







Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar bebas dari plagiat, dan

apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi

sesuai ketentuan yang berlaku.

Demikian surat ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.


Yang menyatakan

Indra Irawan

NIM. 21313097

viii

MOTTO

“Siapapun yang menempuh suatu jalan untuk mendapatkan ilmu, maka

Allah akan memberikan kemudahan jalannya menuju syurga” (H.R Muslim)

"Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak

menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat mereka

menyerah" (Thomas Alva Edison)

Jadilah seperti karang di lautan yang kuat dihantam ombak dan kerjakanlah

hal yang bermanfaat untuk diri sendiri dan orang lain, karena hidup

hanyalah sekali. Ingat hanya pada Allah apapun dan di manapun kita

berada kepada Dia-lah tempat meminta dan memohon.

ix

PERSEMBAHAN

Skripsi ini selesai atas ridho dari sang Maha pencipta ALLAH SWT, dan saya

persembahkan kepada:

1. Allah SWT yang selalu memberikan rahmat serta hidayah-Nya.

2. Kedua orang tua saya tercinta, Ibu Nur Farida dan Bapak Mat Fauzan yang

selalu mendoakan, menyemangati, menasehati, dan memotivasi dalam

pembuatan skripsi ini, terima kasih untuk semuanya.

3. Adik saya Ardan Dwi Ramadhani yang menemani saya berjuang untuk

membahagiakan orang tua kita, serta Eyang Amanah dan Eyang

Suanimimah yang selalu mendoakan.

4. Prasetyo Anggara yang telah menemani, membantu, mendoakan dan

memberi semangat mulai dari mengerjakan proposal skripsi sampai

penyelesaian skripsi ini, terimakasih telah meluangkan waktu.

5. Sahabat-sahabat saya Ismi, Rahma, Vetri, Santi, Alvi, Nurul, Eka, Tiara

yang selalu menemani saya. Serta teman-teman PS-S1 angkatan tahun

2013 semuannya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.

x

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillaahirrabil’aalamiin, Segala puji bagi Allah SWT, atas segala

limpahan rahmat serta hidayah-Nya, tak lupa shalawat serta salam kita sanjungkan

kepada junjungan kita, nabi Muhammad SAW. Atas karunia-Nya penulis dapat

menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul : ANALISIS PENGARUH

TINGKAT PENDIDIKAN, BUDAYA ORGANISASI, PENGALAMAN KERJA,

DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN PADA BTN SYARIAH KC SEMARANG. Skripsi ini disusun

sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,

bimbingan, dukungan, nasehat, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi

ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih

kepada :

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan

Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

4. Bapak Taufikur Rahman, M.Si. selaku pembimbing, yang telah

memberikan bimbingan, dorongan dan mengarahkan penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak/Ibu seluruh karyawan BTN Syariah Kantor Cabang Semarang atas

bantuan dan kesempatan yang telah diberikan kepada penulis untuk

mengadakan penelitian.

6. Kedua orang tua tercinta dan seluruh keluarga yang telah mendoakan

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

xi

7. Seluruh dosen Program Studi S1 Perbankan Syariah dan seluruh staff

IAIN Salatiga

8. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah

9. Terima kasih untuk semua teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu

per satu yang telah menjadi bagian dari hidupku, selalu sehat dan sukses

untuk kita semua.

10. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis

sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian

berikan.

Dan akhirnya, tidak ada kata selain rasa syukur atas rahmat dan

karunia serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi

penulis khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.

Wassalamualaikum Wr. Wb

Penulis

Umi Mafaza Hafni

xii

ABSTRAK

Hafni, Umi Mafaza. 2017. Analisis Pengaruh Tingkat Pendidikan, Budaya

Organisasi, Pengalaman Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan pada BTN Syariah KC Semarang, Skripsi, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN

Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman, M. Si.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh tingkat

pendidikan, budaya organisasi, pengalaman kerja dan disiplin kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan pada BTN Syariah KC Semarang. Metode

pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan

PT. BTN Syariah KC Semarang. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini

sebanyak 70 responden dengan teknik pengambilan sampel jenuh. Data yang

diperoleh kemudian diolah menggunakan alat analisis SPSS versi 21. Analisis ini

meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji analisis regresi berganda, uji asumsi

klasik, dan uji statistik melalui uji statistik t, uji statistik F, serta koefisien

determinasi (R2).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, budaya organisasi

tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja, kemudian pengalaman kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja dan disiplin kerja

tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Uji statistik F dan

koefisien determinasi (R2) menunjukkan tingkat pendidikan, budaya organisasi,

pengalaman kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan dengan kontribusi sebesar 53,2 % sedangkan sisanya

sebesar 46.8 % dipengaruhi variabel lain di luar model ini.

Kata Kunci : Tingkat Pendidikan, Budaya Organisasi, Pengalaman Kerja,

Disiplin Kerja dan Produktivitas Kerja

xiii

DAFTAR ISI

JUDUL......................................................................................................................i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................................... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ............................................................................ iii

DECLARATION ................................................................................................... iv

PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ................................................................ v

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............................................................. vi

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .................................................................... vii

MOTTO ............................................................................................................... viii

PERSEMBAHAN .................................................................................................. ix

KATA PENGANTAR ............................................................................................ x

ABSTRAK ............................................................................................................ xii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvii

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xviii

BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 6

C. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 6

D. Kegunaan Penelitian ..................................................................................... 7

E. Sistematika Penulisan ................................................................................... 7

BAB II LANDASAN TEORI .................................................................................. 9

A. Telaah Pustaka .............................................................................................. 9

B. Kerangka Teori ........................................................................................... 17

1. Perilaku Organisasi .............................................................................. 17

a. Pengertian Perilaku Organisasi ...................................................... 17

b. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi ............................................... 17

c. Pendekatan Perilaku Organisasi ..................................................... 18

2. Produktivitas Kerja............................................................................... 20

a. Pengertian Produktivitas Kerja ...................................................... 20

xiv

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ............... 21

c. Manfaat Pengukuran Produktivitas Kerja ...................................... 26

d. Indikator Produktivitas Kerja ......................................................... 27

3. Tingkat Pendidikan .............................................................................. 28

a. Pengertian Tingkat Pendidikan ...................................................... 28

b. Unsur-Unsur Pendidikan ................................................................ 29

c. Tujuan Pendidikan ......................................................................... 29

d. Tingkatan Pendidikan..................................................................... 29

e. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Pendidikan ............... 30

f. Indikator Tingkat Pendidikan ......................................................... 30

4. Budaya Organisasi ............................................................................... 31

a. Pengertian Budaya Organisasi ...................................................... 31

b. Fungsi Budaya Organisasi ............................................................. 31

c. Karakteristik Budaya Organisasi ................................................... 32

d. Macam-Macam Budaya Organisasi .............................................. 33

e. Ciri-Ciri Budaya Organisasi .......................................................... 34

f. Indikator Budaya Organisasi ......................................................... 35

5. Pengalaman Kerja ................................................................................ 37

a. Pengertian Pengalaman Kerja ........................................................ 37

b. Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja ............................. 39

c. Indikator Pengalaman Kerja ........................................................... 39

6. Disiplin Kerja ....................................................................................... 40

a. Pengertian Disiplin Kerja .............................................................. 40

b. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja .................................. 41

c. Jenis-Jenis Disiplin Kerja .............................................................. 42

d. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja ....................................................... 43

e. Tujuan Disiplin Kerja .................................................................... 44

f. Indikator Disiplin Kerja ................................................................ 45

7. Hubungan Antar Variabel .................................................................... 47

a. Hubungan Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja ..... 47

b. Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja ...... 48

xv

c. Hubungan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja ....... 49

d. Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja .............. 50

C. Kerangka Penelitian ................................................................................... 51

D. Hipotesis Penelitian .................................................................................... 52

BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................................... 53

A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 53

B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................... 53

C. Populasi dan Sampel ................................................................................. 53

D. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 54

E. Skala Pengukuran ...................................................................................... 55

F. Definisi Konsep dan Operasional ............................................................. 56

G. Instrumen Penelitian ................................................................................. 59

H. Uji Instrumen Penelitian ........................................................................... 60

1. Uji Validitas ....................................................................................... 60

2. Uji Reliabilitas ................................................................................... 60

I. Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 61

1. Uji Multikolinearitas .......................................................................... 61

2. Uji Heteroskedastisitas....................................................................... 62

3. Uji Normalitas .................................................................................... 62

4. Uji Linieritas ...................................................................................... 63

J. Analsisis Regresi Berganda ...................................................................... 63

K. Uji Hipotesis ............................................................................................. 64

1. Uji Statistik t ...................................................................................... 64

2. Uji Statistik F ..................................................................................... 65

3. Koefisien Determinasi (R2) ................................................................ 66

L. Alat Analisis .............................................................................................. 67

BAB IV ANALSISIS DATA .............................................................................. 68

A. Deskripsi Objek Penelitian........................................................................ 68

1. Gambaran Umum BTN Syariah ......................................................... 68

2. Visi dan Misi BTN Syariah................................................................ 69

3. Struktur Organisasi ............................................................................ 70

xvi

B. Uji Statistik Deskriptif .............................................................................. 70

C. Identitas Responden .................................................................................. 72

D. Analisis Data ............................................................................................. 74

1. Uji Validitas ....................................................................................... 74

2. Uji Reliabilitas ................................................................................... 76

3. Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 77

a. Uji Multikolonieritas ................................................................... 77

b. Uji Heteroskedastisitas ............................................................... 78

c. Uji Normalitas ............................................................................. 79

d. Uji Linieritas ............................................................................... 80

4. Analisis Regresi Berganda ................................................................. 82

5. Uji Hipotesis ...................................................................................... 84

a. Uji Statitik t ................................................................................. 84

b. Uji Statistik F .............................................................................. 88

c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................... 89

BAB V PENUTUP ................................................................................................. 91

A. Kesimpulan ................................................................................................. 91

B. Saran ............................................................................................................ 92

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN - LAMPIRAN

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 12

Tabel 3.1 Skala Pengukuran ................................................................................... 56

Tabel 3.2 Definisi Konsep dan Operasional .......................................................... 58

Tabel 4.1 Uji Statistik Deskriptif ........................................................................... 71

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ...................................................................... 73

Tabel 4.3 Pendidikan Responden ........................................................................... 73

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas .................................................................................. 75

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 76

Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolonieritas .................................................................... 77

Tabel 4.7 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 79

Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 80

Tabel 4.9 Hasil Uji Linieritas Persamaan Linier .................................................... 81

Tabel 4.10 Hasil Uji Linieritas Persamaan Kuadrat............................................... 81

Tabel 4.11 Hasil Uji Linier Berganda .................................................................... 82

Tabel 4.12 Hasil Uji F Statistik ............................................................................. 89

Tabel 4.13 Hasil Uji Determinasi (R2) ................................................................... 90

Tabel 4.14 Hasil penelitian .................................................................................... 90

xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Variabel Bebas ................................................................................... 19

Gambar 2.2 Kerangka Penelitian ........................................................................... 51

Gambar 4.1 Struktur Organisasi BTN Syariah ...................................................... 70

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Tantangan perbankan syariah saat ini salah satunya adalah

keterbatasan sumber daya manusia (SDM), baik dari segi kualitas

maupun kuantitas. Sehingga untuk mengatasi hal ini diperlukan

pengembangan SDM bank syariah. Selanjutnya akan turut serta untuk

meningkatkan nilai kompetitif bank syariah itu sendiri. Karena dalam

perspektif manajemen modern, human capital merupakan elemen

terpenting dan penentu dalam mencapai visi dan keunggulan bersaing

sebuah organisasi.

Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memegang peranan

yang sangat penting dalam melaksanakan aktivitas perusahaan guna

mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan harus mampu menciptakan

usaha-usaha agar sumber daya manusia yang dimilikinya dapat

memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan. Setiap perusahaan

selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk

memberikan produktivitas kerja yang maksimal.

Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah

penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha.

Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan,

berarti laba dan produktivitas perusahaan akan meningkat. Menurut

Dewan Produktivitas Nasional, produktivitas ialah sikap mental yang

2

selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih

baik daripada kemarin dan hari esok harus lebih baik daripada hari ini

(Umar, 2010: 25). Perusahaan menginginkan karyawannya untuk bekerja

dengan sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk

mencapai produktivitas kerja yang baik (Wulansih, 2014).

Dalam usaha peningkatan produktivitas kerja karyawan,

perusahaan perlu memperhatikan masalah pendidikan, upah, intensif,

usia, dan pengalaman kerja yang merupakan faktor pendorong dalam

mencapai produktivitas kerja (Dwi, 2014). Dengan tingkat produktivitas

yang tinggi diharapkan karyawan mampu mewujudkan tujuan dari

perusahaan tersebut.

Tingkat pendidikan merupakan hal penting dalam produktivitas

kerja, sebab tanpa bekal pendidikan orang tidak akan mudah mempelajari

hal-hal yang bersifat baru. Pendidikan digunakan untuk mempersiapkan

pegawai dalam memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi

di dalam organisasi. Pegawai yang memiliki tingkat pendidikan lebih

tinggi akan bertindak lebih terarah karena memiliki kemampuan

konseptual yang lebih baik (Bima, 2015). Pegawai yang memiliki tingkat

pendidikan lebih tinggi akan memiliki kematangan secara emosional dan

kemampuan intelektual yang lebih baik dibanding pegawai yang hanya

memiliki pendidikan lebih rendah sehingga semakin tinggi tingkat

pendidikan maka produktivitas kerja juga akan semakin meningkat.

Sebagaimana penelitian yang dilakukan Meliza (2014), hasil

3

penelitiannya menunjukkan variabel tingkat pendidikan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Namun

hasil penelitian Prabowo, dkk (2016), menunjukkan bahwa variabel

tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan.

Budaya organisasi juga mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan. Menurut Hafidhudin dan Tanjung (2003: 27) budaya

organisasi adalah interaksi-interaksi orang dalam sebuah wadah untuk

melakukan sebuah tujuan yang sama. Budaya organisasi merupakan salah

satu peluang untuk membangun sumber daya manusia malalui aspek

perubahan sikap dan perilaku yang diharapkan mampu menyesuaikan diri

dengan tantangan yang sedang berjalan dan yang akan datang. Menurut

Elman (2015), budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan

perusahaan, sehingga budaya organisasi dapat meningkatkan

produktivitas kerja karyawan. Sebagaimana penelitian yang dilakukan

Muzaini (2013), variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Namun hasil penelitian

Siahaan (2013), menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak

berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

Ermala (2016) mengatakan produktivitas kerja karyawan juga

dipengaruhi oleh pengalaman kerja. Pengalaman kerja adalah Lama

waktu karyawan bekerja di tempat kerja mulai saat diterima di tempat

kerja hingga sekarang ( Martoyo, 2007: 113). Rivai dalam Itavia, dkk

4

(2014) memberikan pandangan spesifik mengenai pengalaman kerja yang

diidentikan dengan masa kerja. Masa kerja yang dimaksud yaitu lama

waktu seseorang menduduki jabatan pekerjannya. Masa kerja yang lama

menunjukkan pengalaman yang lebih dari seseorang dengan rekan kerja

yang lain. Besar kecilnya pengalaman kerja dapat mempengaruhi

seseorang dalam mengelola dan melaksanakan tugas kinerja dan tingkat

pendapatan mereka.

Amron dalam Dwi (2015) mengatakan saat seorang pekerja

memiliki pekerjaan sesuai dengan pengalaman kerja dan keahliannya,

pekerja tersebut dapat memaksimalkan pengetahuan dan skillnya

sehingga meningkatkan input dan produktivitasnya. Sebagaimana

penelitian yang dilakukan Ermala (2016) tentang pengalaman kerja, hasil

penelitiannya menunjukkan pengalaman kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, namun penelitian yang

dilakukan Safri (2015) menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja

tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Disiplin kerja karyawan merupakan salah satu hal yang

diperhatikan untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien.

Menurut Gorda (2004: 106) disiplin kerja ialah sikap dan perilaku

seorang karyawan yang diwujudkan dalam bentuk kesediaan seorang

karyawan dengan penuh kesadaran dan ketulusikhlasan atau dengan

paksaan untuk mematuhi dan melaksanakan seluruh kebijaksanaan

perusahaan dari dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai

5

upaya memberi sumbangan semaksimal mungkin dalam pencapaian

tujuan perusahaan. Disiplin kerja memiliki arti yang sangat penting bagi

kelangsungan hidup perusahaan, dengan adanya disiplin yang tinggi akan

menimbulkan tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian

tujuan perusahaan, tingginya semangat dan gairah kerja serta inisiatif

para karyawan dalam melakukan pekerjaan, besarnya rasa tanggung

jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya

serta meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan (Bima, 2015).

Sebagaimana penelitian yang dilakukan Pertiwi (2017), hasil

penelitiannya menunjukkan disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, namun hasil penelitian

Nadia (2016), menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja tidak

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Dari uraian latar belakang dan perbedaan penelitian diatas, maka

menjadi menarik untuk meneliti kembali variabel yang mempengaruhi

produktivitas. Sehingga judul dalam penelitian ini adalah “Analisis

Pengaruh Tingkat Pendidikan, Budaya Organisasi, Pengalaman

Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Pada BTN Syariah KC Semarang”.

6

B. Rumusan Masalah

Masalah yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan pada BTN Syariah KC

Semarang?

2. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan


Semarang?

3. Apakah pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan


Semarang?

4. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada BTN syariah KC Semarang?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan

antara tingkat pendidikan terhadap produktivitas karyawan pada BTN

Syariah KC Semarang;


anatara budaya organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan

pada BTN Syariah KC Semarang;


antara pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada

BTN Syariah KC Semarang;

7


antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada BTN

Syariah KC Semarang.

D. Kegunaan Penelitian

1) Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan berguna untuk menambah ilmu dan

pengetahuan serta melatih kemampuan menganalisa dan berfikir secara

sistematis.

2) Bagi Perusahaan

Sebagai referensi bagi Bank Syariah dalam menentukan kebijakan-

kebijakan yang relevan dengan isi penelitian

3) Bagi Peneliti Lanjutan

Sebagai tambahan informasi bagi peneliti dalam mengembangkan

pengetahuan teori dengan kejadian di lapangan.

4) Bagi Perguruan Tinggi

Untuk mempersiapkan calon lulusannya yang akan terjun di dunia

kerja agar dapat memiliki kompetensi sesuai yang dibutuhkan oleh

perusahaan yang bersangkutan.

E. Sistematika Penulisan

Untuk lebih mudah dalam memahami penulisan skripsi, maka

penelitian ini disusun sesuai dengan sistematika sebagai berikut:

BAB I Pendahuluan, dalam bab ini dibahas tentang latar belakang

masalah yang berisi alasan penelitian ini perlu diteliti, rumusan masalah

8

terdiri dari pernyataan masalah penelitian dan rumusan masalah penelitian,

tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II Landasan Teori, pada bab ini peneliti akan menyajikan

telaah pustaka yang berisi ringkasan penelitian terdahulu, memberikan

gambaran posisi penelitian terhadap penelitian yang lain. kerangka teori,

bangunan teori dan konsep yang akan digunakan untuk menganalis.

Konsep-konsep yang terkait dan penting untuk dikaji sebagai landasan

dalam menulis bab analisis dan mengambil kesimpulan. Selanjutnya

Kerangka Penelitian, berisi telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis dan

model penelitian yang akan diuji disajikan dalam bentuk gambar dan atau

persamaan. Dan terakhir hipotesis, sub bab ini berisi hipotesis yang

diajukan;

BAB III Metodologi Penelitian, pada bab ini peneliti akan

menyajikan tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi

dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep

dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian, dan yang

terakhir alat analisis;

BAB IV Analisis Data, bab ini berisi tentang deskripsi objek

penelitian, dan analisis data penelitian;

BAB V PENUTUP, bab ini berisi kesimpulan dari hasil penelitian

dan saran untuk lembaga dan penelitian selanjutnya.

9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Dikarenakan dalam penelitian ini menggunakan variabel dependen

produktivitas kerja karyawan, sedangkan penelitian yang ada

menggunakan variabel kinerja karyawan, maka penelitian-penelitian

terdahulu yang berkaitan dengan variabel yang ada diantaranya adalah

penelitian Prima (2017), dengan judul Pengaruh Tingkat Pendidikan,

Pengalaman Kerja dan Penempatan Terhadap Kinerja pada PT. Bank Riau

Kepri, Cabang Teluk Kuantan. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa

baik secara simultan maupun parsial variabel tingkat pendidikan,

pengalaman kerja, dan penempatan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Fandi (2017), dengan judul Pengaruh Tingkat Pendidikan dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia

(PERSERO), Tbk Cabang Manado. Hasil penelitiannya menunjukkan

bahwa secara parsial tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap

kinerja, sedangkan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan

secara simultan variabel tingkat pendidikan dan pelatihan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Desia (2012), dengan judul Pengaruh Pendidikan dan

Pelatihan Karyawan Terhadap Produktivitas pada Bank Rakyat Indonesia

(PERSERO) Cabang Tulung agung. Hasil penelitiannya menunjukkan

10

bahwa pendidikan dan pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan Prayitno (2015), dengan judul Pengaruh

Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja pada Bank Syariah

Mandiri Cabang Cirebon. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

Penelitian Yumaida (2012) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan

Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada BNI Syariah

Cabang Cirebon. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa variabel budaya

organisasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan

Nurhayati, dengan judul Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan

Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Bank Jabar Banten

Cabang Serang. Hasil penelitiannya menujukkan bahwa secara parsial

maupun simultan budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

Penelitian Gian, dkk (2017), dengan judul Pengaruh

Pengembangan Karir, Pengalaman Kerja dan Keterlibatan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Kantor

Cabang Manado. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pengembangan

karir tidak berpengaruh terhahadap kinerja, pengalaman kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja, dan keterlibatan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja. Djulianto (2017), dengan judul Pengaruh Latar

11

Belakang Pendidikan, Pengalaman Kerja dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah

Bangun Drajat Warga Yogakarta). Hasil penelitiannya menunjukkan

bahwa latar belakang pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan, sedangkan pengalaman kerja dan kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BPRS BDW Yogyakarta.

Penelitian yang dilakukan Rosyadah (2012), dengan judul

Pengaruh Disiplin dan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja pada karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. Cabang

Cirebon. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa Variabel disiplin kerja

dan penilaian prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan. Penelitian Imani (2016), dengan judul

Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Bank Rakyat Indonesia Syariah Kantor

Cabang Malang. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa variabel disiplin

kerja, lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan.

Penelitian Maris (2016), dengan judul Pengaruh Kesetaraan Jender,

Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo. Hasil

penelitiannya menunjukkan bahwa kesetaraan jender dan pengalaman

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja,

sedangkan disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

12

Tabel 2.1

Tabel Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Hasil Penelitian Beda Penelitian

Tingkat Pendidikan

1 Prima

(2017)

Pengaruh

Tingkat

Pendidikan,

Pengalaman

Kerja dan

Penempatan

Terhadap

Kinerja pada

PT. Bank Riau

Kepri, Cabang

Teluk Kuantan

Baik secara

simultan

maupun parsial

variabel tingkat

pendidikan,

pengalaman

kerja, dan

penempatan

kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Dalam penelitian

Prima hanya

menggunakan 3

variabel independen,

sedangkan penelitian

ini menggunakan 4

variabel independen.

Variabel dependen

penelitian ini

produktivitas kerja

karyawan,


Prima menggunakan

variabel kinerja

karyawan. Objek

penelitian juga

berbeda, dalam

penelitian Prima di

bank konvensional,


ini di bank syariah.

2 Fandi

(2017)

Pengaruh

Tingkat

Pendidikan dan

Pelatihan

Terhadap

Kinerja

Karyawan pada

PT. Bank

Rakyat

Indonesia

(PERSERO),

Tbk Cabang

Manado

Secara parsial

tingkat

pendidikan tidak

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan,

sedangkan

pelatihan

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan.

Secara simultan

variabel tingkat

pendidikan dan

pelatihan

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Variabel independen

dalam penelitian

terdahulu hanya

menggunakan 2

variabel, sedangkan

penelitian ini

menggunakan 4

variabel. Variabel

dependen penelitian

terdahulu kineja

karyawan, variabel

penelitian ini

produktivitas kerja

karyawan. Objek

penelitian ini di bank

syariah, sedangkan

penelitian Fandi di

bank konvensional.

13

3 Desia

(2012)

Pengaruh

Pendidikan dan

Pelatihan pada

Karyawan

Terhadap

Produktivitas

Kerja pada PT.

Bank Rakyat

Indonesia

(PERSERO)

Cabang

Tulungagung

Baik secara

parsial maupun

simultan

variabel

pendidikan dan

pelatihan kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

produktivitas

kerja karyawan.

Dalam penelitian

Desia hanya

menggunakan 2


yaitu pendidikan dan

pelatihan, sedangkan

penelitian ini

menggunakan 4

variabel yaitu tingkat

pendidikan, budaya

organisasi,

pengalaman kerja

dan disiplin kerja.

Objek penelitian

juga berbeda, obek

penelitian ini adalah

karyawan BTN

Syariah KC

Semarang,


Desia Karyawan

BRI cabang

Tulungagung.

Budaya Organisasi

1 Prayitno

(2015)

Pengaruh

Budaya

Organisasi

Terhadap

Produktivitas

Kerja pada Bank

Syariah Mandiri

Cabang Cirebon

Budaya

organisasi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

produktivitas

kerja

Dalam penelitian

Prayitno hanya

menggunakan 1

variabel independen

yaitu budaya

organisasi,


ini menggunakan 4


yaitu tingkat

pendidikan, budaya

organisasi,

pengalaman kerja

dan disiplin kerja.

Objek penelitian ini

yaitu karyawan BTN

Syariah Semarang,

sedangkan objek

penelitian Prayitno

yaitu karyawan

BSM cabang

Cirebon.

14

2 Yumaida

(2012)

Pengaruh

Budaya

Organisasi dan

Motivasi Kerja

Terhadap

Produktivitas

Kerja Karyawan

pada BNI

Syariah Cabang

Cirebon

Variabel Budaya

organisasi dan

motivasi kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

produktivitas

kerja karyawan

Variabel independen

dalam penelitian

terdahulu hanya

budaya organisasi

dan motivasi kerja,

sedangkan dalam

penelitian ini ada

empat variabel yaitu

Tingkat pendidikan,

budaya organisasi,

pengalaman kerja

dan disiplin kerja.

Dan objek pada

penelitian ini yaitu

karyawan BTN

Syariah KC

Semarang,


Prayitno karyawan

BNI Syariah cabang

Cirebon.

3 Nurhayati Pengaruh

Budaya

Perusahaan dan

Lingkungan

Kerja terhadap

Produktivitas

Kerja Karyawan

pada PT. Bank

Jabar Banten

Cabang Serang.

Secara parsial

maupun

simultan budaya

organisasi dan

lingkungan kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap

produktivitas

kerja

Dalam penelitian

terdahulu hanya

menggunakan dua

variabel yaitu

budaya organisasi

dan lingkungan

kerja, sedangkan

penelitian ini

menggunakan 4

variabel yaitu tingkat

pendidikan, budaya

organisasi,

pengalaman kerja

dan disiplin kerja

Pengalaman Kerja

1 Gian, dkk

(2017)

Pengaruh

Pengembangan

Karir,

Pengalaman

Kerja dan

Keterlibatan

Kerja Terhadap

Kinerja

Karyawan PT.

Bank Rakyat

Pengembangan

karir tidak

berpengaruh

terhahadap

kinerja,

pengalaman

kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja,

Dalam penelitian

Gian hanya

menggunakan 3



ini menggnakan 4


Objek penelitian

Gian di bank

konvensional,

15

Indonesia

(PERSERO)

Tbk Kantor

Cabang Manado

dan keterlibatan

kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja.

sedangkan penelitain

ini di bank syariah,

yaitu BTN Syariah

KC Semarang.

2 Djulianto

(2017)

Pengaruh Latar

Belakang

Pendidikan,

Pengalaman

Kerja dan

Kompensasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan

(Studi Kasus

Pada Bank

Pembiayaan

Rakyat Syariah

Bangun Drajat

Warga

Yogakarta).

Latar belakang

pendidikan tidak

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan,

sedangkan

pengalaman

kerja dan

kompensasi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan BPRS

BDW

Yogyakarta

Variabel independen

dalam penelitian

Djulianto hanya

menggunakan 3

variabel, sedangkan

penelitian ini

menggunakan 4


Variabel

dependennya juga

berbeda, dalam

penelitian Djulianto

menggunakan

variabel kinerja

karyawan, penelitian

ini menggunakan

produktivitas kerja

karyawan.

3 Maris

(2016)

Pengaruh

Kesetaraan

Jender, Disiplin

Kerja dan

Pengalaman

Kerja Terhadap

Produktivitas

Kerja Pegawai

Bank Syariah

Bukopin Kantor

Cabang

Sidoarjo.

Kesetaraan

jender dan

pengalaman

kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

produktivitas

kerja, sedangkan

disiplin kerja

tidak

berpengaruh

terhadap

produktivitas

Dalam penelitian

Maris hanya

menggunakan 3

variabel independen

yaitu kesetaraan

jender, disiplin kerja,

dan pengalaman

kerja. Sedangkan

penelitian ini

menggunakan 4


Disiplin Kerja

1 Rosyadah

(2012)

Pengaruh

Disiplin dan

Penilaian

Prestasi Kerja

Terhadap

Produktivitas

Variabel disiplin

kerja dan

penilaian

prestasi kerja

berpengaruh

positif dan

Variabel dalam

penelitian terdahulu

hanya menggunakan

dua variabel

independen yaitu

disiplin kerja dan

16

Kerja pada

karyawan pada

PT. Bank

Muamalat

Indonesia Tbk.

Cabang Cirebon

signifikan

terhadap

produktivitas

kerja karyawan.

penilaian prestasi

kerja, sedangkan

penelitian ini ada 4

variabel yaitu

ditambah tingkat

pendidikan, budaya

organisasi dan

pengalaman kerja

2 Imani

(2016)

Pengaruh

Disiplin Kerja,

Lingkungan

Kerja, dan

Kompensasi

Terhadap

Produktivitas

Kerja Karyawan

Bank Rakyat

Indonesia

Syariah Kantor

Cabang Malang.

Variabel disiplin

kerja lingkungan

kerja dan

kompensasi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

produktivitas

kerja karyawan

Dalam penelitian

terdahulu variabel

hanya menggunakan

3 variabel

independen yaitu

disiplin kerja,

lingkungan kerja dan

kompensasi,


ini menggunakan 4

variabel independen

yaitu tingkat

pendidikan, budaya

organisasi,

pengalaman kerja

dan disiplin kerja.

3 Maris

(2016)

Pengaruh

Kesetaraan

Jender, Disiplin

Kerja dan

Pengalaman

Kerja Terhadap

Produktivitas

Kerja Pegawai

Bank Syariah

Bukopin Kantor

Cabang

Sidoarjo.

Kesetaraan

jender dan

pengalaman

kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

produktivitas

kerja, sedangkan

disiplin kerja

tidak

berpengaruh

terhadap

produktivitas

kerja

Dalam penelitian

Maris hanya

menggunakan 3

variabel independen

yaitu kesetaraan

jender, disiplin kerja,

dan pengalaman

kerja. Sedangkan

penelitian ini

menggunakan 4


yaitu tingkat

pendidikan, budaya

organisasi,

pengalaman kerja

dan disiplin kerja.

17

B. Kerangka Teori

1. Perilaku Organisasi

a. Pengertian

Menurut Pangarso (2016: 12) perilaku organisasi yaitu

bidang studi yang mempelajari tentang pengaruh dari

perseorangan, kelompok dan struktur untuk memenuhi kefektifan

organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2008: 11) perilaku

organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang

dimiliki oleh individu, kelompok terhadap perilaku dalam

organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam

ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi.

Thoha (2014: 5) mengemukakan pendapat tentang perilaku

organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek

tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok

tertentu. Jadi dapat disimpulkan bahwa perilaku organisasi adalah

bidang studi yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu

dan kelompok dalam suatu organisasi serta dampaknya terhadap

kinerja baik itu kinerja individu maupun kelompok.

b. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi

Menurut Thoha (2014: 36) prinsip-prinsip perilaku

organisasi adalah sebagai berikut:

18

1) Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak

sama

2) Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda

3) Orang berfikir tentang masa depan, dan membuat pilihan

tentang bagaimana bertindak

4) Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya

dengan pengalaman masa lalu kebutuhannya

5) Seseorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang atau tidak

senang

6) Banyak faktor yang mennetukan siakp dan perilaku seseorang

c. Pendekatan Perilaku Organisasi

Pendekatan perilaku organisasi menurut (Pangarso, 2016: 18-

19) yaitu sebagai berikut:

1) Variabel Bebas

Variabel bebas merupakan penyebab asal usul. Variabel

bebas ini dikelompokkan ke dalam 3 bagian besar sesuai

dengan tingkatan analisis yaitu diawali dari tingkat individu,

tingkat kelompok dan diakhiri tingkat organisasi (sebagai

sebuah sistem). Gambar dibawah ini memberikan gambaran

tentang bagaiamana pembagian tiap kategori variabel bebas:

19

a) Ciri biografis a) Komunikasi a) Desain kerja

b) Kepribadian b) Konflik & teknologi

dan emosi c) Kekuasaan dan b) Budaya

c) Nilai politik Organisasi

d) Sikap d) Tim-tim kerja c) Kebijakan

e) Kemampuan e) Struktur Kelompok dan praktek

f) Persepsi f) Pengambilan keputusan SDM

g) Motivasi kelompok

h) Pembelajaran g) kepemimpinan dan

individu dan kepercayaan

pengambilan

keputusan

Gambar 2.1 Varibel Bebas

2) Variabel Terikat

a) Produktivitas: ukuran kinerja yang meliputi efektivitas dan

efisiensi

b) Tingkat keluar masuknya karyawan (turnover):

Pengunduran diri yang permanen secara sukarela atau tidak

dari organisasi

c) Kemangkiran: Tidak masuk kerja tanpa adanya laporan

d) Kewarganegaraan Organisasional, perilaku yang dilakukan

oleh seseorang di luar aturan formal yang berkonstribusi

terhadap terpenuhinya tujuan organisasi dimana hal

tersebut tidka mendapat penghargaan terhadap apa yang

telah dilakukannya.

Variabel Tingkat

Individu

Varibel Bebas

Variabel Tingkat

Kelompok Variabel Tingkat

Sistem

Organisasi

20

e) Kepuasan Kerja: Suatu sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang, selisih antara banyaknya apresiasi yang diterima

seoarang pekerja dengan yang mereka yakini seharusnya

mereka terima.

2. Produktivitas Kerja

a. Pengertian

Menurut Sinungan (2005: 12) secara umum produktivitas

diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik

(barang-barang atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya.

Misalnya saja, produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif.

Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan atau output:

input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja,

sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai.

Sedamayanti (1996: 142) mengatakan produktivitas adalah

keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu

meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala

bidang.

Menurut Dewan Produktivitas Nasional, produktivitas ialah

sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu

kehidupan hari ini harus lebih baik daripada kemarin dan hari esok

harus lebih baik daripada hari ini (Umar, 2010: 25). Kerja

produktif memerlukan keterampilan kerja yang sesuai dengan isi

kerja, sehingga bisa menimbulkan penemuan-penemuan baru untuk

21

memperbaiki cara kerja atau minimal mempertahankan cara kerja

yang sudah baik. Kerja produktif memerlukan prasyarat lain

sebagai faktor pendukung, yaitu: kemauan kerja yang tinggi,

kemampuan kerjayang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja

yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup

minimum, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang

manusiawi dan hubungan kerja yang humoris (Sinungan, 2005: 3).

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas menurut

Ravianto dalam Tulenan (2015) adalah sebagaiberikut:

1) Motivasi

Merupakan kekuatan atau motor pendorong kegiatan

seseorang ke arah pencapaian tujuan tertentu dan melibatkan

segala kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya. Pegawai

sebagai manusia (individu) sudah barang tentu memiliki

identifikasi tersendiri antara lain sebagai berikut:

a) Tabiat atau watak

b) Sikap atau tingkah laku atau penampilan

c) Kebutuhan

d) Keinginan

e) Cita-cita atau kepentingan-kepentingan lainnya

f) Kebiasaan-kebiasaan yang dibentuk oleh keadaan aslinya

g) Keadaan lingkungan dan pengalaman pegawai itu sendiri

22

2) Kedisiplinan

Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam

perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat

berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan,

etika, norma dan kaidah yang berlaku. Disiplin kerja adalah

sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa

berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan

yang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dilakukan dengan

latihan antara lain dengan bekerja mengahargai waktu dan

biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap

produktivitas kerja pegawai.

Ciri-ciri pola tingkah laku pribadi disiplin tersebut di atas

menunjukkan bahwa disiplin membutuhkan pengorbanan, baik

itu perasaan, waktu, kenikmatan dan lain-lain. Disiplin

bukanlah tujuan, melainkan sarana yang ikut memainkan

peranan dalam pencapaian tujuan. Manusia sukses adalah

manusia yang mampu mengatur, mengendalikan diri

menyangkut pengaturan cara hidup dan mengatur cara kerja.

3) Etos Kerja

Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu

produktivitas kerja, karena etos kerja merupakan pandangan

untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan dan

terus berupaya untuk mencapai hasilterbaik dalam setiap

23

pekerjaan yang kita lakukan.Usaha untuk mengembangkan etos

kerja yang produktif pada dasarnya mengarah pada penigkatan

produktivitas kerja. Untuk itu dapat ditempuh sebagai langkah

seperti:

a) Peningkatan produktivitas kerja melalui penumbuhan etos

kerja, dapat dilaukan lewat pendidikan terarah. Pendidikan

harus mengarah kepada pembentukan sikap mental

pembangunan, sikap atau watak positif sebagai manusia

pembangunan bercirikan inisiatif, kreatif, berani

mengambil resiko, sistematis dan skeptis.

b) Sisitem pendidikan perlu disesuaikan dengan kebutuhan

pembangunan yang memrlukan berbagai kehalian dan

keterampilan serta sekaligus dapat meningkatkan

kreativitas, produktivitas, kualitas dan efisiensi kerja.

c) Menumbuhkan motivasi kerja, dari sudut pandang pekerja,

kerja berati pengorbanan baik untuk pengorbanan waktu

senggang dan kenikmatan hidup lainnya, sementara itu

upah atau gaji merupakan ganti rugi dari segala

pengorbanannya itu.

4) Keterampilan

Faktor keterampilan baik keterampilan teknis maupun

manajerial sangat menentukan tingkat pencapaian

produktivitas kerja. Dengan demikian setiap individu selalu

24

dituntut untuk terampil dalam penguasaan ilmu pengetahuan

dan teknologi (IPTEK) terutama dalam perubahan teknologi

mutakir. Seseorang dinyatakan terampil dan produktif apabila

yang bersangkutan dalam satuan waktu tertentu dapat

menyelesaikan sejumlah hasil tertentu. Dengan demikian

menjadi faktor penentu suatu keberhasilan dan produktivitas

kerja, karena dari waktu itulah dapat dimunculkan kecepatan

dan percepatan yang akan sangat besar pengaruhya terhadap

keberhasilan kehidupan.

5) Pendidikan

Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan baik

melalui jalur pendidikan formal maupun informal. Karena

setiap penggunaan teknologi hanya akan dapat kita kuasai

dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang

handal. Faktor alat, cara dan lingkungan kerja sangat

berpengaruh terhadap produktivitas yang tingi, maka faktor

tersebut harus betul-betul serasi terhadap kemampuan,

kebolehan dan batasan manusia pekerja.

6) Lingkungan dan iklim kerja

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong

pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung

jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Iklim

kerja yang sehat dapat mendorong sikap keterbukaan baik dari

25

pihak pegawai maupun dari pihak pimpinan sehingga mampu

menumbuhkan motivasi kerja yang searah antara pegawai dan

pimpinan dalam rangka menciptakan ketentraman kerja dan

kelangsungan usaha ke arah peningkatan produktivitas kerja.

Produktivitas berkaitan dengan hasil kerja yang dicapai

oleh karyawan. Hasil kerja pegawai tersebut merupakan

produktivitas kerja sebagai target yang didapat melalui kualitas

kerjanya dengan melaksanakan tugas yang sesuai dengan

peraturan yang ditetapkan oleh organisasi. Selain itu,

Suprihanto (2003: 6) juga mengemukakan bahwa “Faktor-

faktor yang mempengaruhi tingkat produktivitas tenaga kerja

antara lain pendidikan dan latihan keterampilan, gizi/nutrisi dan

kesehatan, bakat atau bawaan, motivasi/kemauan, keterampilan

kerja, kesempatan manajemen dan kebijakan pemerintah”.

Faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi produktivitas baik

secara langsung maupun tidak langsung. Produktivitas

dipengaruhi pula tingkat kehadiran karyawan dalam tempat

kerja. Produktivitas yang diharapkan perusahaan ataupun

organisasi tidak akan berjalan secara optimal jika tingkat

kehadiran karyawan sangat rendah, karena jika karyawan tidak

masuk kerja secara optimal tidak akan menyelesaikan produk

atau pelayanan jasa seperti yang diharapkan.

26

c. Manfaat Pengukuran Produktivitas Kerja

Gaspersz (1998: 23) mengungkapakan bahwa terdapat beberapa

manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi

perusahaan antara lain:

1) Perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber dayanya

2) Perencanaan sumber-sumber daya akan menjadi lebih efektif

dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam

perencanaan jangka pendek maupun jangka panjang

3) Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapat

diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas

tertentu yang dipandang dari sudut produktivitas

4) Perencanaan target tingkat produktivitas dimasa datang dapat

dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran

tingkat produktivitas sekarang

5) Strategi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dapat

ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang

ada ditingkat produktivitas yang direncanakan dan tingkat

produktivitas yang diukur

6) Pengukuran produktivitas perusahaan akan menjadi informasi

yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas

diantara organisasi perusahaan dalam industri sejenis serta

bermanfaat pula untuk informasi produktivitas industri pada

skala nasional maupun global.

27

7) Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan

kompetitif berupa upaya-upaya peningkatan produktivitas terus

menerus (Continuous Productivity Improvement), dan lain-lain.

d. Indikator Produktivitas Kerja

Menurut Simamora dalam Saputra (2014) faktor-faktor yang

digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas

kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu.

1) Kuantitas kerja merupakan jumlah kerja yang dilaksanakan

oleh seseorang pegawai dalam suatu periode tertentu.

2) Kualitas kerja merupakan suatu standar hasil yang berkaitan

dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan

dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan

standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan

pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi

dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi

karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal

waktu sampai menjadi output.

28

3. Tingkat Pendidikan

a. Pengertian

Menurut Heidjarachman (1997: 77), pendidikan adalah

suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang

termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan

keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan.

Sedangkan menurut Notoatmodjo (2003: 16) pendidikan adalah

segala upaya yang direncanakan untuk mempengaruhi orang lain

baik individu, kelompok, atau masyarakat sehingga mereka

melakukan apa yang diharapkan oleh pelaku pendidikan.

Menurut Hariandja (2002: 169) tingkat pendidikan adalah

suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur

sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial

pengetahuan konseptual dan toritis untuk tujuan-tujuan umum.

Dengan demikian tingkat pendidikan seorang karyawan dapat

meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja

perusahaan. Sedangkan menurut Sikula dalam Mangkunegara

(2003: 50) tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang

yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang

mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual

dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum.

29

b. Unsur-Unsur Pendidikan

Unsur-unsur pendidikan menurut Notoatmodjo (2003: 16)

adalah sebagai berikut:

1) Input, sasaran pendidikan, yaitu: individu, kelompok,

masyarakat

2) Pendidik, yaitu pelaku pendidikan

3) Output, yaitu melakukan apa yang diharapkan atau perilaku

c. Tujuan Pendidikan

Tujuan pendidikan menurut Notoatmodjo (2003: 6), yaitu:

1) Menanamkan pengetahuan atau pengertian, pendapat dan

konsep-konsep

2) Mengubah sikap dan persepsi

3) Menanamkan tingkah laku atau kebiasaan yang baru.

d. Tingkatan Pendidikan

Menurut Notoatmodjo (2003) tingkat pendidikan dapat

dibedakan berdasarkan tingkat-tingkatan tertentu,yakni:

1) Pendidikan dasar awal selama 9 tahun meliputi SD atau

sederajat, SLTP atau sederajat

2) Pendidikan lanjut

a) Pendidikan tengah minimal 3 tahun meliputi SMA atau

sederajat

b) Pendidikan tinggi meliputi diploma, sarjana, magister, doktor

dan spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi.

30

e. Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Pendidikan

Faktor yang mempengaruhi tingkat pendidikan menurut

Hasbullah (2001: 63) adalah sebagai berikut:

1) Ideologi

Semua manusia dilahirkan ke dunia mempunyai hak yang sama

khususnya hak untuk mendapatkan pendidikan dan peningkatan

pengetahuan dan pendidikan.

2) Sosial Ekonomi

Semakin tinggi tingkat sosial ekonomi memungkingkan

seseorang mencapai tingkat pendidikan yang lebih tinggi.

3) Sosial budaya

Masih banyak orang tua yang kurang menyadari akan

pentingnya pendidikan formal bagi anak-anaknya

f. Indikator Tingkat Pendidikan

Indikator Tingkat Pendidikan menurut Tirtahardja (2005: 53),

yaitu:

1) Jenjang Pendidikan: tahapan pendidikan yang ditetapkan

berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang

akan dicapai dan kemampuan yang dikembangkan.

2) Kesesuaian jurusan: sebelum pegawai direkrut terlebih dahulu

perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian

jurusan pendidikan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan

31

pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi

pendidikannya.

3) Kompetensi: pengetahuan, penguasaan terhadap tugas,

keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam

kebiasaan berfikir dan bertindak.

4. Budaya Organisasi

a. Pengertian

Creemers dan Reynold dalam Soetopo (2010: 123),

manyatakan bahwa budaya organisasi adalah keseluruhan norma,

nilai, keyakinan, dan asumsi yang dimiliki oleh anggota di dalam

organisasi. Menurut Peterson dalam Soetopo (2010: 122) budaya

organisasi mencakup keyakinan, ideologi, bahasa, ritual, dan mitos.

b. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Siagian (2002: 199), fungsi budaya organisasi yaitu:

1) Penentu batas-batas perilaku. Budaya organisasi berperan

dalam menentukan perilaku yang seyogyanya ditampilkan dan

perilaku yang harus dielakkan. Dan menegaskan cara-cara

berperilaku yang sesuai dengan tuntutan budaya organisasi.

2) Menumbuhkan kesadaran tentang identitas sebagai anggota

organisasi. Budaya organisasi menuntut agar para anggotanya

merasa bangga mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi

3) Menumbuhkan komitmen. Sebagai konsekuensi logis dari

rasamemiliki organisasi, para anggota organisasi akan bersedia

32

membuat komitmen (termasuk memberikan pengorbanan)

sedemikian rupa, sehingga mereka akan ikhlas bekerja demi

keberhasilan organisasinya

4) Pemeliharaan stabilitas organisasional. Dengan suasana stabil

dalam organisasi maka keberhasilan akan mudah diraih,

masalah lebih mudah terpecahkan, dan iklim kerja sama dapat

terpelihara dengan baik

5) Mekanisme pengawasan. Pengawasan merupakan salah satu

fungsi organik manajemen. Jika budaya organisasi dihayati dan

dilaksanakan oleh para anggota organisasi, budaya tersebut juga

berfungsi sebagai instrumen pengawasan. Dengan kata lain,

para anggota atau karyawan mampu melakukan pengendalian

dan pemantauan diri sendiri.

Dengan berfungsinya budaya organisasi akan mempunyai

dampak positif yang sangat kuat terhadap perilaku para anggotanya

termasuk untuk meningkatkan produktivitasnya.

c. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Wahjono (2010:34) karakteristik pembentuk

budaya organisasi, diantaranya adalah:

1) Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan

didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.

33

2) Perhatian kerincian. Sejauh mana karyawan diharapkan

memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian

kepada rincian.

3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memuaskan perhatian

pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan

untuk mencapai hasil itu.

4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan efek hasil-hasil di dalam organisasi itu.

5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan

sekitar tim-tim, bukannya individu-individu.

6) Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan

kompetitif dan bukannya santai-santai.

7) Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo dari pada pertumbuhan.

d. Macam-Macam Budaya Organisasi

Macam-macam budaya organisasi menurut Sucipto dan

Siswanto (2008: 147) adalah sebagai berikut:

1) Budaya peran (Apollo). Jenis budaya organisasi yang dimiliki

birokrasi tinggi, dikelola secara ilmiah dan memiliki disiplin

tinggi.

2) Budaya Kuasa (Zeus). Jenis budaya organisasi yang

mempunyai ciri-ciri yaitu ada seorang tokoh di tengah-tengah

dan di pusat hubungan dengan teman-teman yang sehati

34

sepemikiran dan mempunyai ciri-ciri lisan yang kuat dan

intuitif.

3) Budaya Tugas atau matrik (Athena). Jenis budaya organisasi

dimana di dalamnya orang-orang berkumpul dari latar belakang

ilmu dan keterampilan yang berbeda-beda, namun mereka

berfokus pada tugas yang sama.

4) Budaya Otomatis (Bionysius). Jenis budaya organisasi dimana

di dalam orang-orang berkumpul karena suatu minat, visi atau

keterangan yang sama.

e. Ciri-Ciri Budaya Organisasi

Samdeep dan Lylesussman dalam Sucipto (2008: 147)

mengklasifikasikan sebelas ciri budaya perusahaan yang unggul,

yaitu:

1) Keyakinan yang tidak tergoyahkan bahwa manusia adalah

sumber daya perusahaan yang paling penting

2) Dukungan dari kewirausahaan intern menghargai karyawan

yang membatu perusahaan yang tercapai misalnya

3) Pengendalian yang lebih didasarkan pada loyalitas dan

komitmen ketimbang pada aturan dan kepatuhan

4) Komitmen pada karyawan terhadap tujuan perusahaan lebih

tinggi ketimbang komitmen mereka terhadap tujuan kelompok

atau pribadi

35

5) Komitmen manajemen puncak untuk menyemaikan kebanggan

di kalangan semua karyawan

6) Komitmen manajamen puncak untuk menghasilkan produk atau

layanan yang unggul lainnya

7) Keyakinan akan pentingnya informasi kabar baik maupun kabar

buruk

8) Kesadaran bahwa komunikasi ke atas lebih penting dari pada

komunikasi ke bawah

9) Dukungan manajemen puncak atas pelatihan dan

pengembangan komitmen untuk selalu lebih pandai dari pada

pesaing

10) Pandangan yang mengahargai keberanian mengambil risiko dan

kreativitas

f. Indikator Budaya Organisasi

Indikator budaya organisasi menurut Wibowo dalam Nadipah

(2016) yaitu:

1) Inovatif memperhitungkan resiko, norma yang dibentuk

berdasarkan kesepakatan menyatakan bahwa setiap karyawan

akan memberikan perhatian yang sensitif terhadap segala

permasalahan yang mungkin dapat membuat membuat resiko

kerugian bagi kelompok dan organisasi secara keseluruhan.

Perilaku karyawan yang demikian dapat dibentuk apabila

bedasarkan kesepakatan bersama sehingga secara tidak

36

langsung mebuat rasatanggung jawab bagi karyawan untuk

melakukannya secara konsisten.

2) Memberi perhatian pada setiap masalah secara detail

Memberikan perhatian pada setiap masalah secara detail di

dalam melakukan pekerjaan akan menggambarkan ketelitian

dan kecermatan dari karyawan di dalam melaksanakan

tugasnya. Sikap yang demikian akan menggambarkan tingkat

kualitas pekerjaan yang tinggi yang dilakukan oleh setiap

karyawan, yang pada akhirnya dapat menciptakan kualitas

produk yang tinggi.

3) Berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai

Supervisi seorang manajer terhadap bawahannya merupakan

salah satu cara manajer untuk mengarahkan dan

memberdayakan mereka. Melalui supervisi ini, dapat diuraikan

tujuan organisasi dan kelompok serta anggotanya. Tujuan

tersebut pada akhirnya menggambarkan hasil yang harus

dicapai.

4) Berorientasi kepada semua kepentingan karyawan

Keberhasilan atau kinerja organisasi salah satunya ditentukan

kekompakan tim kerja (team work). Kerja sama tim dapat

dibentuk jika manajer dapat melakukan supervisi dengan baik

terhadap bawahannya. Bawahan akan termotivasi untuk

37

meningkatkan produktivitas apabila mereka dapat bekerja sama

secara tim di dalam organisasi.

5) Agresif dalam bekerja

Produktivitas yang tinggi dapat dihasilkan apabila performa

karyawan dapat memenuhi standar yang dibutuhkan untuk

melakukan tugasnya. Performa yang baik dimaksudkan, antara

lain kualifikasi keahlian (ability and skill) yang dapat

memenuhi persyaratan produktivitas serta harus diikuti dengan

disiplin dan kerajinan yang tinggi.

6) Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja

Performa yang baik dari karyawan harus didukung oleh

kesehatan yang prima. Performa yang baik tidak akan dapat

tercipta secara kontinu apabila karyawan tidak dalam kondisi

kesehatan yang prima. Pengertiannya, karyawan juga harus

mampu menjaga kondisi kesehatan agar tetap prima, kondisi

seperti ini hanya dapat dipenuhi apabila secara teratur

mengkonsumsi makanan yang bergizi dan memadai.

5. Pengalaman Kerja

a. Pengertian

Menurut Martoyo (2007: 113) pengalaman kerja adalah

lama waktu karyawan bekerja di tempat kerja mulai saat diterima

di tenpat kerja hingga sekarang. Sedangkan menurut Manulang

dalam Ismanto (2005) adalah proses pembentukan atau

38

keterampilan tentang metode suatu pekerjaan bagi pegawai tersebut

dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya.

Siagian (2002: 75) mengatakan pengalaman sebagai

keseluruhan pelajaran yang dibentuk oleh seseorang dari peristiwa-

peristiwa yang dilalui dalam pelajaran hidupnya. Dalam tahun-

tahun terakhir ini pengaruh tingkat pengalaman kerja hanya

sebagai rangkaian teknik.Pengalaman kerja diperlukan untuk

meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam perusahaan,

tujuannya untuk memberikan kepada perusahaan suatu kerja yang

efektif dan bagi tenaga kerja sendiri sebagai sarana peningkatan

produktivitas kerja. Pengalaman kerja berkaitan dengan masa kerja

seseorang, semakin berpengalaman seseorang akan membentuk

kecakapan atas bidang yang pernah dilakukan, karena pengalaman

merupakan bentuk pendidikan informal, dimana seseorang secara

sadar belajar sehingga ia akan mempunyai kecakapan praktis serta

terampil dalam bekerja keadaan ini akan menimbulkan kepuasan

dalam bekerja yang pada akhirnya akan mampu meningkatkan

prestasi pegawai dan secara keseluruhan memutuskan kebutuhan

pegawai.

39

b. Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja

Menurut Handoko (2000: 12) faktor-faktor yang

mempengaruhi pengalaman kerja yaitu:

1) Latar belakang pribadi mencakup pendidikan, kursus, latihan,

bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan

seseorang di waktu yang lalu.

2) Berkat dan minat (optitude and interest), untuk memperkirakan

minat dan kepastian atau kemampuan seseorang.

3) Sikap dan kebutuhan untuk meramalkan tanggung jawab dan

wewenang seseorang.

4) Kemampuan-kemampuan analisis dan manipulatif, untuk

mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisisan.

5) Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai

kemampuan dalam aspek-aspek teknik pekerjaannya.

c. Indikator Pengalaman Kerja

Menurut Foster (2001: 43) menyatakan ada beberapa hal untuk

menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang

sekaligus sebagi indikator pengalaman kerja, yaitu:

1) Lama waktu atau masa kerja

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah

ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas pekerjaan

dan telah dilaksanakan dengan baik.

40

2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan

atau informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai. Pengetahuan

juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan

informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan

keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan

untuk mencapai ayau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.

3) Penguasaan terhahadap pekerjaan dan peralatan.

Tingkat penguasaan seseorang dalam melaksanakan aspek-

aspek teknik peralatan dan teknik pekerjaan.

6. Disiplin Kerja

a. Pengertian

Menurut Riva’i dalam Hartatik (2004), disiplin kerja adalah

suatu alat yang digunakan pemimpin untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran

dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan

serta norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Hasibuan dalam

Abidin (2013) kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besranya

tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan

kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja

dan terwujudnya tujuan organisasi. Menurut Hartatik (2014: 182)

41

disiplin kerja bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi dan

menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada.

Kurangnya pengetahuan tentang peraturan, prosedur dan kebijakan

akan menyebabkan tindakan indisipliner. Sinungan (2005: 145)

mengatakan bahwa disiplin adalah sikap mental yang tercermin

dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau

masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan atau

ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etik, nirma dan kaidah

yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.

Menurut Hasibuan dalam Tulenan (2015), kedisiplinan

kerja diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat

waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku.Pada hakikatnya pendisiplinan merupakan tindakan yang

dilakukan karyawan dengan bersikap tanggung jawab atas

pekerjaan yang dilakukan, menekankan timbulnya masalah

sekecil mungkin, dan mencegah berkembangnya kesalahan yang

mungkin terjadi.

b. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan dalam Tulenan (2015) kedisiplinan diartikan

jika pegawai:

1) Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya: Ketepatan

pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat

42

dijadikan ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan

pulang tepat dengan waktunya, atau sudah sesuai dengan aturan

yang telah ditetapkan maka dapat mengindikasikan baik

tidaknya tingkat kedisiplinan dalam organisasi tersebut.

2) Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik: Mengerjakan

semua pekerjaan dengan baik menjadi salah satu indikator

kedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang baik dapat

menunjukkan kedisiplinan pegawai suatu organisasi dalam

mengerjakan tugas yang diberikan.

3) Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang

berlaku: Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-

norma yang berlaku merupakan salah satu sikap disiplin

pegawai sehingga apabila pegawai tersebut tidak mematuhi

aturan dan melanggar norma-norma yang berlaku maka itu

menunjukkan adanya sikap tidak disiplin.

c. Jenis-jenis Disiplin Kerja

Menurut Terry dalam Tulenan (2015) disiplin kerja dapat

timbul dari dalam diri sendiri dan juga dari perintah:

1) Self imposed discipline, yaitu kedisiplinan yang timbul dari diri

sendiri atasdasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas

dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa

terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah menjadi bagian dari

organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar

43

dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.

2) Command discipline, yaitu disiplin yang timbul karena paksaan,

perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan

timbul karena perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi karena

adanya paksaan atau ancama dari orang lain.

d. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja

Menurut Heijerachman dan Suadi Usman dalam Tulenan

(2015), untuk mengkondisikan pegawai suatu organisasi atau

perusahaan agar bersikap disiplin maka terdapat beberapa prinsip

pendisiplinan antara lain:

1) Pendisiplinan dilakukan secara pribadi

Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur

kesalahan di depan orang banyak agar pegawai yang

bersangkutan tidak merasa malu dan sakit hati.

2) Pendisiplinan harus bersifat membangun

Selain menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan pegawai,

haruslah diikuti dengan petunjuk cara pemecahannya sehingga

pegawai tidak merasa bingung dalam menghadapi kesalahan

yang telah dilakukan.

44

3) Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan

Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa

pilih kasih, siapapun yang telah melakukan kesalahan harus

mendapatkan tindakan pendisiplinan secara adil tanpa

membeda-bedakan.

4) Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisplinan sewaktu

pegawai absen.

Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan pegawai yang

bersangkutan secara pribadi agar dia tahu telah melakukan

kesalahan.

5) Setelah pendisiplinan hendaknya wajar kembali

Sikap wajar hendaklah dilakukan pimpinan terhadap pegawai

yang telah melaukan kesalahan tersebut, sehingga proses kerja

dapat berjalan lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap.

e. Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Simamora dalam Permatasari, dkk (2015) tujuan disiplin

kerja adalah sebagai berikut:

1) Untuk memastikan perilaku karyawan konsisten sesuai dengan

aturan perusahaan.

2) Untuk menumbuhkan atau mempertahankan rasa hormat dan

saling percaya diantara penyelia dan bawahannya

3) Membantu karyawan supaya lebih produktiv, dengan demikian

menguntungkannya dalam jangka panjang,

45

4) Tindakan disipliner yang efektif dapat memacu individu

karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja (kinerja) yang

pada akhirnya menghasilkan pencapaian bagi individu yang

bersangkutan.

f. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Fathoni dalam Hartatik (2014: 200-202) indikator

yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu

organisasi yakni:

1) Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan staf dalam memahami peraturan yang

berlaku dalam suatu organisasi sangat berpengaruh pada tingkat

kedislipinan karyawan.Kurang penegtahuan tentang peraturan,

prosedur, dan kebijakan yang ada, menjadi penyebab terbanyak

tindakan indispliner.

2) Keteladanan Pemimpin

Seorang pemimpin harus dapat memberikan contoh pada

staf dan menjadi role model/panutan bagi bawahannya.

Apabila pimpinan tidak bisa menjadi contoh yang baik bagi

bawahannya maka setiap aturan dan kebijakan yang dibuat

tidak akan dilaksanakan oleh staf secara maksimal. Oleh

karena itu seorang pimpinan harus dapat mempertahankan

perilaku yang positif sesuai harapan staf.

46

3) Keadilan

Aturan-aturan yang dibuat harus diberlakukan untuk semua

staf tanpa memandang kedudukan. Bila ada yang melanggar

maka harus dikenakan sanksi sesuai peraturan yang berlaku.

4) Pengawasan Melekat

Pengawasan melekat ialah tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.

Sebab, dengan pengawasan melekat ini, berarti atasan harus

aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, gairah kerja,

dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus

selalu ada atau hadir ditempat kerja. Jadi pengawasan

melekat ini menuntut adanya kebersamaan aktif antara

atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat.

5) Sanksi Hukuman

Sanksi indisipliner dilakukan untuk mengarahkan dan

memperbaiki perilaku pegawai, bukan untuk menyakiti.

Tindakan indisipliner hanya dilakukan pada pegawai yang

tidak dapat mendisiplinkan diri, menentang/tidak dapat

mematuhi peraturan/prosedur organisasi. Melemahnya

disiplin kerja akan mempengaruhi moral pegawai.

47

6) Ketegasan

Ketegasan seorang pimpinan dalam memberikan sanksi

terhadap staf yang melakukan pelanggaran difokuskan

untuk mengoreksi penampilan kerja agar peraturan kerja

dapat diberlakukan secara konsisten.

7) Hubungan kemanusiaan

Disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan

menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang

ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

7. Hubungan Antar Variabel

Pada bagian ini dipaparkan hubungan antar variabel dalam

penelitian yakni:

a. Hubungan Tingkat Pendidikan terhadap Produktivitas Kerja

Menurut Notoatmojo dalam Ariwibowo (2013) pendidikan

adalah proses seseorang mengembangkan kemampuan, sikap dan

bentuk-bentuk tingkah laku lainnya dalam masyarakat tempat ia

hidup, proses sosial yakni orang dihadapkan pada pengaruh

lingkungan yang terpilih dan terkontrol, sehingga dia dapat

memperoleh atau mengalami perkembangan kemampuan sosial dan

kemampuan individu yang optimal.

Tingkat pendidikan merupakan hal penting dalam

produktivitas kerja, sebab tanpa bekal pendidikan orang tidak akan

mudah mempelajari hal-hal yang bersifat baru (Handoko, 2015).

48

Pendidikan digunakan untuk mempersiapkan pegawai dalam

memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam

organisasi. Pegawai yang memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi

akan bertindak lebih terarah karena memiliki kemampuan konseptual

yang lebih baik (Bima, 2015).

Pegawai yang memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi

akan memiliki kematangan secara emosional dan kemampuan

intelektual yang lebih baik dibanding pegawai yang hanya memiliki

pendidikan lebih rendah sehingga semakin tinggi tingkat pendidikan

maka produktivitas kerja juga akan semakin meningkat.

Sebagaimana penelitian yang dilakukan Meliza (2014) dan Mulya

(2015), hasil penelitiannya menunjukkan variabel tingkat pendidikan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan.

b. Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Produktivitas

Kerja

Menurut Robbins dalam Sucipto (2008: 141), budaya

organisasi adalah nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi

atau falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap

pegawai dan pelanggan, atau cara pekerjaan dilakukan di tempat

kerja, atau asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara

anggota organisasi.

49

Budaya organisai yang terjadi dalam sebuah perusahaan

pada umumnya akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan yang ada di dalamnya. Semakin baik budaya organisasi

yang terdapat di dalamnya, maka akan membuat kondisi para

karyawan merasa nyaman bekerja di dalamnya sehingga

produktivitas kerja karyawan dapat meningkat, sebaliknya semakin

buruk budaya organisasi yang terdapat di dalamnya, maka hal ini

akan berpengaruh terhadap karyawan yang terdapat di perusahaan,

sehingga akan berdampak pada produktivitas kerja karyawan yang

ada di dalam perusahaan tersebut (Muzaini, 2013).

Penelitian yang dilakukan Primadhania (2012) dan Ilmiyah

(2015) tentang pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas

kerja, menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

c. Hubungan Pengalaman Kerja dengan Produktivitas Kerja

Menurut Martoyo (2007), pengalaman kerja adalah lama

waktu karyawan bekerja di tempat kerja mulai saat diterima di tenpat

kerja hingga sekarang.Amron dalam Dwi (2015) menyatakan saat

seorang pekerja memiliki pekerjaan sesuai dengan pengalaman kerja

dan keahliannya, pekerja tersebut dapat memaksimalkan

pengetahuan dan skillnya sehingga meningkatkan input dan

produktivitasnya. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan Lailah

(2014) dan Dwi (2015) tentang pengaruh pengalaman kerja terhadap

50

produktivitas kerja, hasil penelitiannya menunjukkan pengalaman

kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

d. Hubungan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Menurut Hartatik dalam Riva’i (2004), disiplin kerja adalah

suatu alat yang digunakan pemimpin untuk mengubah suatu perilaku

serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan serta

norma-norma sosial yang berlaku.Disiplin kerja memiliki arti yang

sangat penting bagi kelangsungan hidup perusahaan, dengan adanya

disiplin yang tinggi akan menimbulkan tingginya rasa kepedulian

karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan, tingginya

semangat dan gairah kerja serta inisiatif para karyawan dalam

melakukan pekerjaan, besarnya rasa tanggung jawab para karyawan

untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya serta

meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan (Bima, 2015).

Sebagaimana penelitian yang dilakukan Pertiwi (2017), hasil

penelitiannya menunjukkan disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

51

C. Kerangka Penelitian

H3

H4

Gambar 2.2 Kerangka Penelitian

Sehingga penelitian ini dapat dibuat persamaan matematis sebagai berkut:

Y= β0+ β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4 +e

Keterangan:

Y : produktivitas kerja

Β0 : konstanta (constant)

Β1-3 : koefisien regresi

X1 : tingkat pendidikan

X2 : budaya organisasi

X3 : pengalaman kerja

X4 : disiplin kerja

e : kesalahan (error)

H1

H2

Pengalaman Kerja

(X3)

Disiplin Kerja

(X4)

Produktivitas Kerja

(Y)

Tingkat Pendidikan

(X1)

Budaya Organisasi

(X2)

52

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, dimana rumusan masalah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pernyataan (Sugiyono, 2013: 96). Secara kuantitatif, hipotesis

merupakan pernyataan tentang nilai suatu parameter yang untuk

sementara waktu dianggap benar (Supranto, 2003: 327). Hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah:

H1: Tingkat Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan

H2: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap


H3: Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap


H4: Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan.

53

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang

dilakukan dengan mengumpulkan data yang berupa angka. Data

yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk

mendapatkan suatu informasi ilmiah di balik angka-angka tersebut

(Martono, 2011: 20).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Oktober 2017

sampai November 2017. Lokasi penelitian ini mengambil tempat di

BTN Syariah Kantor Cabang Semarang yang beralamat di Jl. Ahmad Yani

No. 181 Semarang 50241. Telepon 024.8449918, 8449919 Fax.

024.8410825. Website: www.btn.co.id/Syariah.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Bawono (2006: 28), populasi didefinisikan sebagai

keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan

untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Dalam penelitian

ini populasi yang dimaksud adalah karyawan di BTN Syariah Kantor

Cabang Semarang, adapun jumlah karyawan BTN Syariah Kantor

Cabang Semarang yaitu berjumlah 70 karyawan.

http://www.btn.co.id/Syariah

54

2. Sampel

Menurut Bawono (2006: 28), sampel adalah objek atau subjek

penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan

sampel jenuh. Menurut Sugiyono (2008: 85) teknik sampel jenuh

adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah 70

orang karyawan.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan

oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah

untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29). Dalam

penelitian ini peneliti dalam teknik pengambilan data menggunakan data

sumber primer. Sumber primer adalah pengambilan data yang diperoleh

secara langsung oleh peneliti dari lapangan (Bawono, 2006: 29), sumber

ini dapat diperoleh dengan cara:

1. Kuesioner (angket)

Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek

penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan

pengguna. Menurut Arikunto (1998: 140), kuesioner adalah sejumlah

pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari

responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia

ketahui.

55

2. Dokumentasi

Dokumentasi berasal dari kata dokumen yang artinya barang-

barang tertulis. Di dalam melaksanakan metode dokumentasi, peneliti

menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah,

dokumen, peraturan-peraturan, notulen rapat, catatatan harian dan

sebagainya (Arikunto, 1998: 149).

E. Skala Pengukuran

Skala merupakan prosedur pemberian angka-angka atau simbol

lain kepada sejumlah ciri dari suatu objek. Pengukuran adalah proses, cara,

perbuatan mengukur yaitu suatu proses sistematik dalam menilai dan

membedakan sesuatu obyek yang diukur atau pemberian angka terhadap

objek atau fenomena menurut aturan tertentu. Pengukuran tersebut diukur

menurut kaidah-kaidah tertentu. Dalam penelitian ini penulis

menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial (Sugiyono, 2010: 93). Skala likert terdiri dari lima skala atas

pernyataan-pernyataan dengan lima alternatif jawaban: (5) Sangat Setuju,

(4) Setuju, (3) Netral, (2) Tidak Setuju dan (1) Sangat Tidak Setuju (Noor,

2014: 15).

56

Berikut adalah rentang penilaian dalam skala likert:

Tabel 3.1

Skala Pengukuran

Keterangan Skala

SS 5

S 4

N 3

TS 2

STS 1

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Definisi Konsep

Konsep merupakan abstraksi atau generalisasi suatu realita atau

fenomena yang membutuhkan beberapa kata untuk menjelaskannya

agar dapat mengomunikasikannya menurut Sumarni dan Wahyuni

(2006: 18).

a. Tingkat Pendidikan

Menurut Mangkunegara (2002: 169) tingkat pendidikan

adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur

sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial

mempelajari pengetahuan konseptual dan toritis untuk tujuan-

tujuan umum.

b. Budaya Organisasi

Creemers dan Reynold dalam Soetopo (2010: 123),

manyatakan bahwa budaya organisasi adalah keseluruhan norma,

nilai, keyakinan, dan asumsi yang dimiliki oleh anggota di dalam

organisasi.

57

c. Pengalaman Kerja

Siagian (2002: 75) mengatakan pengalaman sebagai

keseluruhan pelajaran yang dibentuk oleh seseorang dari

peristiwa-peristiwa yang dilalui dalam pelajaran hidupnya.

d. Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2009: 193) kedisiplinan merupakan

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan-

peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku.

e. Produktivitas Kerja

Sedamayanti (1996: 142) mengatakan produktivitas adalah

keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu

meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala

bidang.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional menjelaskan cara tertentu yang digunakan

untuk mengoperasionalkan konstruk sehingga memungkinkan bagi

peneliti lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang

sama atau mengembangkan cara pengukuran konstruk yang lebih baik.

Definisi operasional berkaitan dengan penyusunan alat ukur atau skala

penelitian (Wijaya, 2013: 14 ).

58

Tabel 3.2

Definisi Konsep dan Operasional

Variabel

Penelitian

Definisi Indikator Skala

Ukur

Tingkat

Pendidikan

(X1)

Menurut Mangkunegara

(2002: 169) tingkat

pendidikan adalah suatu

proses jangka panjang

yang menggunakan

prosedur sistematis dan

terorganisir, yang mana

tenaga kerja manajerial

pengetahuan konseptual

dan toritis untuk tujuan-

tujuan umum.

1. Jenjang

pendidikan

2. Kesesuaian

jurusan

3. Kompetensi

Skala

Likert

Budaya

Organisasi

(X2)

Creemers dan Reynold

dalam Soetopo (2010:

123), manyatakan bahwa

budaya organisasi adalah

keseluruhan norma, nilai,

keyakinan, dan asumsi

yang dimiliki oleh

anggota di dalam

organisasi.

1. Inovatif

memperhitun

gkan resiko

2. Memberi

perhatian

pada setiap

masalah

secara detail

3. Berorientasi

terhadap

hasil yang

akan dicapai

4. Berorientasi

kepada

semua

kepentingan

karyawan

5. Agresif

dalam

bekerja

6. Mempertaha

nkan dan

menjaga

stabilitas

kerja

Skala

Likert

Pengalaman

Kerja (X3)

Siagian (2002: 75)

mengatakan pengalaman

sebagai keseluruhan

pelajaran yang dibentuk

oleh seseorang dari

1. Lama waktu

atau masa

kerja

2. Tingkat

pengetahuan

59

peristiwa-peristiwa yang

dilalui dalam pelajaran

hidupnya.

dan

keterampilan

yang dimiliki

3. Penguasaan

terhadap

pekerjaan

dan peralatan

Skala

Likert

Disiplin

Kerja (X4)

Menurut Hasibuan

(2009: 193) kedisiplinan

merupakan kesadaran

dan kesediaan seseorang

menaati semua

peraturan- peraturan

perusahaan dan norma

sosial yang berlaku.

1. Tujuan dan

Kemampuan

2. Keteladan

an

Pemimpin

3. Keadilan

4. Pengawasan

melekat

5. Sanksi

hukuman

6. Ketegasan

7. Hubungan

kemanusiaan

Skala

Likert

Produktivitas

Kerja (Y)

Sedamayanti (1996: 142)

mengatakan

produktivitas adalah

keinginan (the will) dan

upaya (effort) manusia

untuk selalu

meningkatkan kualitas

kehidupan dan

penghidupan di segala

bidang.

1. Kuantitas

Kerja

2. Kualitas

Kerja

3. Ketepatan

Waktu

Skala

Likert

G. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk

mengukur dan memperoleh data terhadap variabel penelitian yang

dipermasalahkan (Tika, 2006: 49). Intrumen yang digunakan dalam

penelitian ini adalah dengan menyebar kuesioner (angket) kepada

karyawan BTN Syariah Kantor Cabang Semarang. Dari kuesioner tersebut

60

terdiri dari data responden dan butir-butir pertanyaan yang digunakan

untuk mendapatkan data yang peneliti inginkan.

H. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tesebut (Ghozali, 2013: 52).

Adapun kriteria penilaian uji validitas menurut Bawono (2006: 69)

dengan taraf signifikan (α) = 0,05, jika r hitung > r tabel, maka

kuesioner sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi yang

nyata.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan alat mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2013: 47).

Untuk mengukur reliabilitas yaitu menggunakan uji statistik

Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel

jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Nunnally dalam

Ghazali 2013 :48)

61

I. Uji Asumsi Klasik

Asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan dalam

proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik

diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan

kaidah BLUE (Best Linier Unblased Estimator), yang menghasilkan

model regresi yang tidak biasa dan handal sebagai penaksir (Bawono,

2006: 115)

1. Uji Multicollinearity

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variable independen (Ghozali, 2013: 105). Salah satu metode untuk

mendiagnosa adanya Multikolonieritas adalah dengan menganalisis

nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF).

Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih

yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance

yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF = 1/ Tolerance.

Nilai cutoff yang dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas

adalah nilai tolerance lebih dari 0,1 atau sama dengan nilai VIF kurang

dari 10 (Ghozali, 2013: 106).

62

2. Uji Heteroscedasticity

Uji Heteroscedasticity bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastistas dan

jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik

adalah yang Homoskedastisitas (Ghozali, 2001: 69).

Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas salah satunya

dengan menggunakan metode Gletser, yaitu meregresi nilai absolute

residual terhadap variabel dependen atau unstandardized residual

sebagai variabel dependen, sedangkan variabel independennya adalah

variabel X1, X2, X3, dan X4 sedangkan pengambilan keputusannya

adalah jika nilai signifikansi lebih dari nilai alfa (0,05) maka data tidak

mengandung heteroskedastisitas, jika nilai signifikansi kurang dari

0,05 maka terdapat gejala heteroskedastisitas.

3. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi

apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis

grafik dan uji statistik (Ghozali, 2013: 160). Uji normalitas dilakukan

untuk menguji apakah variabel independen dan variabel dependen

dalam model regresi memiliki distribusi normal atau tidak (Bawono,

63

2006: 174). Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi

normal atau mendekati normal. Pengambilan keputusannya dengan

tingkat signifikansi 0,05.

4. Uji Linieritas

Uji linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model

yang digunakan sudah tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model

bentuk lain (Bawono, 2006: 179). Uji linieritas dapat menggunakan

metode Durbin Watson, uji ini biasanya digunakan untuk melihat ada

tidaknya auokorelasi dalam suatu model regresi. Menurut Ghazali

(2013: 167) jika nilai D-W lebih besar dari nilai dL maka tidak terjadi

autokorelasi dengan asumsi derajat kepercayaan 5% .

J. Analisis Regresi Berganda

Regresi berganda digunakan untuk menganalisa data yang bersifat

multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai variabel

dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari satu (Bawono,

2006: 85).

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh tingkat pendidikan (X1), budaya organisasi (X2), pengalaman

kerja (X3), disiplin kerja (X4) terhadap produktivitas kerja karyawan BTN

Syariah Kantor Cabang Semarang (Y). Persamaan regresi linier berganda

dicari dengan rumus:

64

Y= β0+ β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4 + e

Keterangan:

Y : produktifitas kerja

Β0 : konstanta (constant)

Β1-3 : koefisien regresi

X1 : tingkat pendidikan

X2 : budaya organisasi

X3 : pengalaman kerja

X4 : disiplin kerja

e : kesalahan (error)

K. Uji Hipotesis

1. Uji ttes (uji secara individu)

Uji t Test digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independent mempengaruhi variabel dependen secara individu atau

sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu,

dengan menggunakn uji t statistik untuk masing-masing variabel

bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006: 89).

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1) Ho : β1 = 0 artinya variabel independen (tingkat pendidikan,

budaya organisasi, pengalaman kerja dan disiplin kerja) tidak

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen

(produktivitas kerja).

65

2) Ha : β1 = 0 artinya variabel independen (tingkat pendidikan,

budaya organisasi, pengalaman kerja dan disiplin kerja)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen

(produktivitas kerja).

Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:

a) Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima, artinya tidak ada

pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel

independen dengan dependen.

b) Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh

yang positif dan signifikan antara variabel independen dengan

variabel dependen.

Disamping membandingkan t hitung dengan tabel agar bisa

menentukan Ho diterima atau tidak, dapat pula dengan melihat

nilai signifikansinya apakah lebih atau kurang dari 5% (Bawono,

2006: 91).

2. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh

semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi

varibel dependen (Bawono, 2006: 91).

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1) Ho : β = 0 artinya variabel independen (tingkat pendidikan,

buadaya organisasi, pengalaman kerja dan disiplin kerja) tidak

berpengaruh terhadap dependen (produktivitas).

66

2) Ha : β = 0 artinya variabel independen (tingkat pendidikan, budaya

organisasi, pengalaman kerja dan disiplin kerja) berpengaruh

terhadap variabel dependen (produktivitas).

Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:

a) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara

bersama-sama terhadap variabel dependen.

b) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengarh

yang signifikan antara variabel independen secara bersama-

sama terhadap variabel dependen.

Disamping dengan membandingkan F hitung dengan F

tabel untuk menentukan Ho diterima atau tidak, dapat dengan

melihat nilai signifikansinya apakah lebih atau kurang dari 5%

( Bawono, 2006: 92).

3. Uji R2

(Koefisien Determinan)

Menurut Bawono (2006: 92) koefisien determinasi (R2)

menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel

dependen dengan variabel independen atau sejauh mana kontribusi

variabel independen mempengaruhi variabel dependen.

Menurut Gujarati dalam Bawono (2006: 92) analisis

koefisien detreminasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa

besar prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen

terhadap variable dependen. Pengujian dilakukan dengan melihat

67

R2

pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila

angka koefisien determinasi (R2) semakin mendekati 1 berarti

model regresi yang digunaka sudah semakin tepat sebagai model

penduga terhadap variable dependen (Bawono, 2006: 92-93).

L. Alat Analisis

alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan program olah data SPSS 21 (Statistical Product and Service

Solution). SPSS merupakan sebuah program komputer statistik yang

berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data statistiksecara

tepat dan cepat, serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki

oleh para pengambil keputusan. Data yang didapat merupakan data

kuantitatif di mana data dapat dinyatakan dalam bentuk angka. Sehingga

akan mudah diaplikasikan kedalam olah data SPSS 21. Progam ini dapat

membantu dalam proses pengolahan data, sehingga hasil olah data yang

dicapai juga dapat dipertanggung jawabkan dan terpercaya.

68

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Gambaran Umum BTN Syariah

Bank BTN Syariah merupakan Unit Usaha Syariah (UUS) dari PT Bank

Tabungan Negara (Persero) yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah.

Tujuan dari pendirian UUS Bank BTN adalah untuk memenuhi kebutuhan

nasabah akan produk dan layanan perbankan sesuai prinsip syariah dan

memberi manfaat yang setara, seimbang dan dalam pemenuhan kepentingan

nasabah.

Bank BTN Syariah sebagai bagian dari Bank BTN yang merupakan Bank

BUMN, menjalankan fungsi intermediasi dengan menghimpun dana

masyarakat melalui produk-produk Giro, Tabungan, dan Deposito, dan

menyalurkan kembali ke sektor riil melalui berbagai produk pembiayaan KPR,

Multiguna, Investasi, dan Modal Kerja. Pengembangan unit syariah di Bank

BTN ini dimaksud untuk mendukung kebijakan pemerintah di bidang

ekonomi dan pembangunan nasional terutama pembiayaan rumah.

Bank BTN Syariah mulai beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 melalui

pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama di Jakarta. Jaringan UUS Bank

BTN sampai dengan saat ini telah memiliki jaringan yang tersebar di seluruh

Indonesia dengan jumlah 22 Kantor Cabang Syariah, 21 Kantor Cabang

Pembantu Syariah, dan 240 Kantor Layanan Syariah (btn.co.id).

69

2. Visi dan Misi BTN Syariah

Visi dan Misi Bank BTN Syariah sejalan dengan Visi Bank BTN yang

merupakan Strategic Business Unit dengan peran untuk

meningkatkanpelayanan dan pangsa pasar sehingga Bank BTN tumbuh dan

berkembang di masa yang akan datang. BTN Syariah juga sebagai

pelengkap dari bisnis perbankan di mana secara konvensional tidak dapat

terlayani.

a. Visi BTN Syariah

Menjadi Strategic Business Unit BTN yang sehat dan terkemuka

dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan

kemaslahatan bersama.

b. Misi BTN Syariah

1) Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.

2) Memberikan pelayanan jasa keuangan Syariah yang unggul dalam

pebiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan syariah terkait

sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan memperoeh

pangsa pasar yang diharapkan.

3) Melakukan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip syariah

sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam menghadapi

perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan shareholders value.

70

3. Struktur Organisasi

Adapun struktur organisasi di BTN Syariah KC Semarang per November

2017 sampai dengan saat ini adalah sebagai berikut:

Gambar 4.1 Struktur Organisasi BTN Syariah

B. Uji Statistik Deskriptif

Uji ini membahas analisis data dan hasil penelitian tentang

pengaruh tingkat pendidikan, budaya organisasi, pengalaman kerja dan

disiplin kerja sebagai variabel bebas dan produktivitas kerja karyawan sebagai

variabel terikat.

71

Tabel 4.1

Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Tingkatpendidikan 70 11,0 15,0 12,714 1,2411 BudayaOrganisasi 70 19,0 25,0 22,029 2,0499 PengalamanKerja 70 11,0 15,0 12,957 1,1849 DisiplinKerja 70 25,0 35,0 29,586 2,6730 Produktivitaskerja 70 10,0 15,0 12,529 1,3907

Valid N (listwise) 70

Sumber: Data primer yang diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.1, diketahui bahwa terdapat lima variabel

penelitian (tingkat pendidikan, budaya organisasi, pengalaman kerja,

disiplin kerja, dan produktivitas kerja) dengan jumlah sampel secara

keseluruhan sebanyak 70 responden. Dengan nilai minimum sebagai nilai

terendah untuk setiap variabel, dan nilai maksimum untuk nilai tertinggi

untuk setiap variabel dalam penelitian. Dalam tabel juga dapat dilihat mean

dari setiap nilai dari masing-masing variabel. Selain itu juga dapat dilihat

standar deviasi nilai dari data masing-masing variabel. Beberapa penjelasan

mengenai hasil perhitungan statistik diuraikan sebagai berikut :

1. Tingkat Pendidikan

Berdasarkan hasil uji satistik deskriptif, bahwa nilai terendah dan

tertinggi masing-masing 11 dan 15, selanjutnya rata-rata sebesar 12.714

serta standar deviasi bernilai 1.2411.

2. Budaya organisasi

Dari hasil uji satistik deskriptif, nilai nilai terendah dan tertinggi

masing-masing 19 dan 25, selanjutnya rata-rata sebesar 22.029 serta

standar deviasi bernilai 2.0499.

72

3. Pengalaman Kerja

Dari hasil uji satistik deskriptif, nilai terendah dan tertinggi masing-

masing 11 dan 15, selanjutnya rata-rata sebesar 12.957 serta standar

deviasi bernilai 1.1848.

4. Disiplin Kerja




5. Produktivitas Kerja Karyawan




C. Identitas Responden

Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BTN Syariah

Cabang Semarang dengan responden adalah karyawan yang berjumlah 70

responden.Setiap responden memiliki karakteristik yang berbeda, sehingga

penulis melakukan pengelompokan dengan karakteristik tertentu.Karakteristik

yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, dan pendidikan.

Berikut ini hasil pengelompokan responden berdasarkan kuisioner yang telah

disebar :

73

1. Jenis Kelamin Responden

Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin

dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk

mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada

tabel 4.2 di bawah ini :

Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden

JenisKelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Laki-laki 38 54,3 54,3 54,3

Perempuan 32 45,7 45,7 100,0

Total 70 100,0 100,0

Sumber data yang diperoleh, 2017

Dari tabel 4.2, dapat diketahui bahwa responden karyawan BTN

Syariah Cabang Semarang berdasarkan jenis kelaminnya adalah

sebanyak 38 orang laki-laki, sedangkan jumlah karyawan perempuan

sebanyak 32 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden /

karyawan pada BTN Syariah Cabang Semarang adalah lebih banyak

yang berjenis kelamin laki-laki.

2. Pendidikan Responden

Tabel 4.3

Pendidikan Responden Pendidikanterakhir


Valid

Diploma III

16 22,9 22,9 22,9

SMA 15 21,4 21,4 44,3

Strata 1 37 52,9 52,9 97,1

Strata 2 2 2,9 2,9 100,0

Total 70 100,0 100,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2017

74

Dari tabel 4.3, dapat diketahui bahwa responden / karyawan BTN

Syariah Cabang Semarang berdasarkan pendidikan terakhir adalah

yang berpendidikan SMA sebanyak 15 orang, Diploma III sebanyak

16 orang, Strata Satusebanyak 37 orang, dan Strata Dua sebanyak 2

orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden /

karyawan BTN Syariah Cabang Semarang mayoritas adalah

berpendidikan terakhir sarjana.

D. Analisis Data

1. Uji Validitas

Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam

melakukan fungsi ukurannya.Uji Validitas digunakan untuk mengukur

sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid

jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013: 52). Item

kuesioner dinyatakan valid apabila nilai pearson correlation berbintang

dua dengan tingkat signifikan pada level 5% dan berbintang satu pada

tingkat signifikan pada level 1%.

Untuk menguji apakah dari masing-masing indikator valid atau

tidak, berikut merupakan tabel hasil uji validitas :

75

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas

Variabel Item

Pertanyaan

Total Score

Correlation

Keterangan

Tingkat

Pendidikan

Tingkat

Pendidikan 1

0,890**

Valid

Tingkat

Pendidikan 2

0,898**

Valid

Tingkat

Pendidikan3

0,927**

Valid

Budaya

Organisasi

Budaya

Organisasi 1

0,814**

Valid

Budaya

Organisasi 2

0,860**

Valid

Budaya

Organisasi 3

0,834**

Valid

Budaya

Organisasi 4

0,784**

Valid

Budaya

Organisasi 5

0,774**

Valid

Pengalaman

Kerja

Pengalaman

Kerja1

0,786**

Valid

Pengalaman

Kerja2

0,863**

Valid

Pengalaman

Kerja3

0,798**

Valid

Disiplin Kerja Disiplin Kerja 1 0,717**

Valid

Disiplin Kerja 2 0,696**

Valid


Valid


Valid


Valid


Valid


Valid

Produktivitas

Kerja

Produktivitas

Kerja 1

0,882**

Valid

Produktivitas

Kerja 2

0,924**

Valid

Produktivitas

Kerja 3

0,879**

Valid

Sumber : Data Primer yang diolah, 2017

Berdasarkan tabel di atas, diketahui semua pertanyaan yang

digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item pertanyaan

76

dalam variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikan pada

level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua

item pertanyaan dapat digunakan pada kesuluruhan model pengujian.

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2013:49). Suatu variabel dikatakan reliablejika nilai cronbach alpha

>0,70 (Nunnally dalam Ghazali 2013:48).

Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.5

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Tingkat Pendidikan (X1) 0,880 Reliable

Budaya Organisasi (X2) 0,871 Reliable

Pengalaman Kerja (X3) 0,727 Reliable

Disiplin Kerja (X4) 0,836 Reliable

Produktivitas Kerja (Y) 0,865 Reliable

Sumber : Data Primer yang diolah, 2017

Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan

dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha yang lebih besar

dari 0,70. Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen dalam penelitian ini

reliabel, sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan dapat

digunakan untuk penelitian selanjutnya.

77

3. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan

dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik.

Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan,

yakni Uji Multikolonieritas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Normalitas dan Uji

Linieritas.

a. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen (Ghozali, 2013: 105). Salah satu metode untuk

mendiagnosa adanya Multikolinieritas adalah dengan menganalisis nilai

tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Hasil pengujian

dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.6

Hasil Uji Multikilonieritas Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error

Beta Tolerance VIF

1

(Constant) ,566 1,43

9 ,394 ,695

Tingkatpendidikan

,442 ,144 ,395 3,076 ,003 ,412 2,428

BudayaOrganisasi

-,112 ,104 -,165 -1,081 ,284 ,291 3,440

PengalamanKerja

,540 ,197 ,460 2,746 ,008 ,241 4,143

DisiplinKerja ,061 ,057 ,117 1,072 ,288 ,566 1,766

a.Dependen variable: produktivitas kerja

Sumber: Data yang diolah, 2017

78

Pada hasil uji multikolinieritas substruktur dalam tabel 4.6

menunjukkan bahwa nilai toleranceuntuk variabel tingkat pendidikan,

budaya organisasi, pengalaman kerja dan disiplin kerja masing-masing

sebesar 0.412, 0.291, 0.241 dan 0.566. Nilai tolerance yang diperoleh

pada variabel tersebut lebih dari 0.1 serta nilai VIF untuk variabel

tingkat pendidikan, budaya organisasi, pengalaman kerja dan disiplin

kerja yaitu masing-masing sebesar 2.428, 3.440, 4.143 dan 1,766.

Dimana nilai VIF Pada variabel tersebut kurang dari 10. Berdasarkan

nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala

multikolinieritas dalam penelitian ini.

b. Uji Heteroskedastisitas

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas

dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik

adalah yang homoskedastisitas (Ghozali, 2013: 139). Hasil pengujian

dapat dilihat pada tabel berikut ini :

79

Tabel 4.7

Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficients

a



T Sig.

B Std. Error

Beta

1

(Constant) -1.273 .983 -1.295 .200

Tingkatpendidikan -.094 .098 -.178 -.958 .341

BudayaOrganisasi .047 .071 .145 .659 .513

PengalamanKerja .049 .134 .088 .362 .718

DisiplinKerja .049 .039 .200 1.265 .210

a. Dependent Variable: AbsUt

Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas dalam tabel terlihat bahwa

nilai signifikan variabel independen variabel tingkat pendidikan,

budaya organisasi, pengalaman kerja dan disiplin kerja masing-masing

sebesar 0.341, 0.513, 0.718 dan 0.210. Nilai sig dari masing-masing

variabel tersebut lebih besar dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa

model regresi dalam penelitian ini terjadi homoskedastisitas atau tidak

terjadi heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengujiapakah variabel

independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki

distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Model regresi yang

baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal.

Pada pengujian ini peneliti menggunakan analisa statistik yang dapat

digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non-

parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Hasil pengujian dapat dilihat

pada tabel berikut ini :

80

Tabel 4.8

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 70

Normal

Parametersa,b

Mean ,0000000

Std.

Deviation

,92336269

Most

Extreme

Differences

Absolute ,189

Positive ,119

Negative -,189

Kolmogorov-Smirnov Z 1,582

Asymp. Sig. (2-tailed) ,13 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber: Data yang diperoleh, 2017

Pada hasil uji dari statistik non-parametrik kolmogorov-

smirnovmenyatakan bahwa Asymp.Sig (2-tailed) sebesar 0.13

sedangkan tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0.05. hasil ini

menunjukkan bahwa data yang digunakan adalah data yang

berdistribusi normal, karena nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar

dari 0.05 (0.13> 0.05).

d. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk menguji apakah spesifikasi

model yang digunakan sudah benar atau tidak (Ghozali, 2013: 166).

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji Durbin Watson. Uji

ini biasanya dilakukan untuk melihat ada tidaknya autokorelasi dalam

suatu model regresi.

81

1) Hasil Regresi Persamaan Linier

Tabel 4.9

Hasil Uji Linieritas Persamaan Linier

Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-Watson

1 .748a .559 .532 .9513 1.673

a. Predictors: (Constant), DisiplinKerja, Tingkatpendidikan,

BudayaOrganisasi, PengalamanKerja

b. Dependent Variable: Produktivitaskerja

Sumber : Data primer yang diolah, 2017.

2) Hasil Regresi Persamaan Kuadrat

Tabel 4.10

Hasil Uji Linearitas Persamaan Kuadrat

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .750a .562 .536 .9478 1.672

a. Predictors: (Constant), x42, x12, x22, x32



Berdasarkan hasil tabel di atas, maka dapat diketahui

besarnya nilai Durbin-Watson keduanya yaitu untuk persamaan

linier sebesar 1,673 sedangkan persamaan kuadrat 1,672.

Sedangkan nilai tabel Durbin-Watson, diketahui sebagai berikut :

jumlah sampel atau observasi adalah 70, jumlah variabel bebas

adalah 4. Dengan asumsi derajat kepercayaan 5% nilai tabel dL =

1,49. Menurut Ghazali (2013: 167) jika nilai D-W lebih besar dari

nilai dL maka tidak terjadi autokorelasi. Dikarenakan nilai DW test

kedua persamaan tersebut lebih besar dari pada nilai dL yaitu

82

dengan nilai Durbin Watson 1,673 dan 1,672, sedangkan nilai dL

1,49. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi.

Dengan kata lain spesifikasi model linier layak untuk digunakan

untuk model regresi.

4. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisa data

yang bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai

variabel dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari satu

(Bawono, 2006: 85). Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh tingkat pendidikan (X1), budaya organisasi organisasi

(X2), pengalaman kerja (X3), dan disiplin kerja (X4) terhadap

produktivitas kerja BTN Syariah Kantor Cabang Semarang (Y).

Persamaan regresi linear berganda dicari dengan rumus:

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4+e

Tabel 4.11

Hasil Uji Linier Berganda Coefficients

a



T Sig.

B Std. Error

Beta

1

(Constant) ,566 1,439 ,394 ,695

Tingkatpendidikan ,442 ,144 ,395 3,076 ,003

BudayaOrganisasi -,112 ,104 -,165 -1,081 ,284

PengalamanKerja ,540 ,197 ,460 2,746 ,008

DisiplinKerja ,061 ,057 ,117 1,072 ,288

a. Dependent Variable: Produktivitaskerja

83

Berdasarkan tabel di atas, maka diperoleh persamaan regeresi sebagai

berikut :

Y = 0,566 + 0,442X1- 0,112X2 + 0,540X3 +0,061 X4+ 0,05

Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:

a. Konstanta sebesar 0,566 menyatakan jikatingkat pendidikan (X1),

budaya organisasi (X2), pengalaman kerja (X3), dan disiplin kerja

(X4)konstan atau tidak ada atau nol, maka produktivitas kerja akan

mengalami peningkatan sebesar 0,566.

b. Koefisien regresi tingkat pendidikan (X1) sebesar + 0,442 menyatakan

bahwa setiap penambahan 1 point tigkat pendiidkan (X1) akan di ikuti

perubahan produktivitas kerja sebesar + 0,442 dengan anggapan budaya

organisasi (X2), pengalaman kerja (X3) dan disiplin kerja (X4) tetap.

c. Koefisien regresi budaya organisasi (X2) sebesar – 0,112 menyatakan

bahwa setiap penambahan 1 point budaya organisasi (X2) tidak akan

mempengaruhi produktivitas kerja.

d. Koefisien regresi pengalaman kerja (X3) sebesar + 0,540 menyatakan

bahwa setiap penambahan 1 pointpengalaman kerja (X3) akan di ikuti

perubahan produktivitas kerja sebesar + 0,540 dengan anggapan tingkat

pendidikan (X1), budaya organisasi (X2), dan disiplin kerja (X4) tetap.

e. Koefisien regresi disiplin kerja (X4) sebesar + 0,061 menyatakan

bahwa setiap penambahan 1 point disiplin kerja(X4) tidak akan

mempengaruhi produktivitas kerja.

84

5. Uji Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat, maka dilakukan pengujian

terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Metode pengujian

terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan secara parsial menggunakan

uji t dan pengujian secara simultan menggunakan uji F, serta pengujian

Koefisien determinasi (R2).

a. Uji Statistik t

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara

individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89). Berdasarkan tabel

4.11,maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

Apabila nilai signifikansi kurang dari nilai alfa 0,05 maka

variabel tersebut dinyatakan positif mempengaruhi variabel

dependennya. Dari hasil uji statistik tpada tabel 4.11, peneliti

mendapatkan nilai t hitung masing-masing untuk tingkat pendidikan

(X1), budaya organisasi (X2) pengalaman kerja (X3), dan disiplin

kerja (X4) yaitu:

1) Koefisien tingkat pendidikan (X1) dengan t hitung sebesar 3,076

dan nilai signifikasi sebesar 0,03 dimana nilai signifikansi lebih

kecil dari nilai alfa 0.05 maka dapat dikatakan bahwa variabel

tingkat pendidikan (X1) secara statistik berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja (Y). Dengan demikian hasil

85

penelitian ini secara empiris menolak Ho dan menerima hipotesis

pertama (H1), yang menyatakan bahwa tingkat pendidikan (X1)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan (Y). Hal ini berarti bahwa semakin tinggitingkat

pendidikan maka semakin tinggi pula produktivitas kerja

karyawan tersebut.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Mulya (2015) dan Setihada (2014), pada penelitian

ini menunjukkan bahwa secara parsial maupun simultan variabel

tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan. Sedangkan penelitian yang

dilakukan Farid (2014) menunjukkan hasil yang berbeda, yakni

menunjukkah bahwa tingkat pendidikan berpengaruh negatif

terhadap produktivitas kerja karyawan. Artinya ketika tingkat

pendidikan semakin tinggi, maka produktivitas kerja akan

menurun.

H1 diterima: Tingkat pendidikan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja

2) Koefisien budaya organisasi (X2) dengan t hitung sebesar -1,081

dan nilai signifikasi 0.284, dimana nilai signifikasi lebih besar dari

nilai alfa 0.05 maka dapat dikatakan bahwa variabel budaya

organisasi (X2) secara statistik tidak berpengaruhterhadap

produktivitas kerja karyawan (Y). Dengan demikian secara

86

empiris menolak H2 dan menerima Ho, yang menyatakan bahwa

budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan. Hal ini berarti budaya organisasi

tidak mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Hal ini

dimungkinkan karena karyawan pada BTN Syariah Semarang

belum memahami secara mendalam budaya organisasi yang telah

diterapkan dan hanya cenderung menganggap serta memandang

biasa pedoman / aturan-aturan yang ada pada perusahaan tersebut.

Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian

Siahaan (2013). Pada penelitian ini menunjukkan bahwa budaya

organisasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

Sedangkan hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian yang

dilakukan Muzaini (2012), Primadhania (2012), dan Ilmiyah

(2015), penelitian tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan.

H2 ditolak: Budaya organisasi berpengaruh positif dan


3) Koefisien pengalaman kerja (X3) dengan t hitung sebesar 2.746

dan nilai signifikasi sebesar 0.008, dimana nilai signifikasi lebih

kecil dari nilai alfa 0.05 maka dapat dikatakan bahwa variabel

pengalaman kerja (X3) secara statistik berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja (Y). Dengan demikian

87

secara empiris menolak Ho dan menerima H3 yang ada, yang

menyatakan bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja. Hal ini berarti bahwa

semakin tinggi pengalaman kerja maka semakin tinggi pula

produktivitas kerja karyawan.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumya yang

dilakukan oleh Dwi (2012) dan Lailiyah (2014), dalam

penelitiannya secara simultan dan parsial variabel pengalaman

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja. Jadi semakin lama pengalaman kerja seseorang maka

produktivitas kerja juga akan meningkat. Sedangkan hasil

penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Safri (2015), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pengalaman

kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

H3 diterima: Pengalaman kerja berpengaruh positif dan


4) Koefisien disiplin kerja (X4) dengan t hitung sebesar 1,072 dan

nilai signifikasi 0.288, dimana nilai signifiknasi lebih besar dari

nilai alfa 0.05 maka dapat dikatakan bahwa disiplin kerja (X4)

secara statistik tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan (Y). Dengan demikian secara empiris menerima Ho dan

menolak H4 yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Hal ini berarti

88

disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Hal

ini disebabkan kemungkinan penerapan disiplin kerja pada BTN

Syariah Semarang seperti jenis disiplin yang dikemukakan oleh

Terry dalam Tulenan (2015), yaitu kedisiplinan yang timbul bukan

dari diri sendiri melainkan disiplin yang timbul karena paksaan,

perintah dan hukuman serta kekuasaan, sehingga penerapan

disiplin ini tidak memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan

Nadia (2016).Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa variabel

disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas

kerja.Sedangkan penelitian yang dilakuakan Afriani, dkk (2016)

dan Indriyani (2015) menunjukkan hasil yang berbeda. Hasil

penelitian tersebut menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

H4 ditolak : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja

b. Uji Statistik F

Uji statistik F dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh

variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel

dependen (Bawono, 2006: 91). Hasil uji dapat dilihat pada tabel di

bawah ini :

89

Tabel 4.12

Hasil Uji F statistik

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 74,614 4 18,653 20,610 ,000b

Residual 58,829 65 ,905

Total 133,443 69


b. Predictors: (Constant), DisiplinKerja, Tingkatpendidikan, BudayaOrganisasi,

PengalamanKerja


Pada tabel di atas menunjukkan bahwa F hitung sebesar

20.610 dengan nilai signifikasi sebesar 0.000. Karena probabilitas

signifikan jauh lebih kecil dari 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa

tingkat pendidikan, budaya organisasi, pengalaman kerja dan disiplin

kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana

tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel

independen atau sejauh mana kontribusi variabel independen

mempengaruhi variabel dependen (Bawono: 92). Hasil uji dapat

dilihat pada tabel di bawah ini:

90

Tabel 4.13

Hasil Uji Koefisien Detreminasi (R2)

Model Summary Model R R Square Adjusted R

Square


1 ,748a ,559 ,532 ,9513

a. Predictors: (Constant), DisiplinKerja, Tingkatpendidikan, BudayaOrganisasi,

PengalamanKerja


Tabel di atas menunjukkan koefisien korelasi (R) sebesar

0.748 ini berarti ada hubungan antara variabel dependen

(produktivitas kerja) dengan variabel independen (tingkat pendidikan,

budaya organisasi, pengalaman kerja, dan disiplin kerja) sebesar

0.748. Koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0.532 ini

berarti kontribusi variabel independen (tingkat pendidikan, budaya

organisasi, pengalaman kerja, dan disiplin kerja) mempengaruhi

variabel dependen (produktivitas kerja) sebesar 53,2% sedangkan

sisanya 46,8 dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini.

Tabel 4.14

Hasil Penelitian

Hipotesis Kesimpulan

H1 Tingkat pendidikan berpengaruh positif dan


Diterima

H2 Budaya organisasi berpengaruh positif dan


Ditolak

H3 Pengalaman kerja berpengaruh positif dan


Diterima

H4 Disiplin kerja berpengaruh positif dan


Ditolak


91

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan melalui tahap

pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data mengenai pengaruh tingkat

pendidikan, budaya organisasi, pengalaman kerja dan disiplin kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan tingkat pendidikan (X1) terhadap

produktivitas kerja karyawan (Y) pada BTN Syariah Kantor Cabang

Semarang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan

maka produktivitas kerja akan semakin meningkat.

2. Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap produktivitas

kerja karyawan (Y) pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang. Hal ini

berarti semakin tinggi budaya organisasi, maka produktivitas kerjanya tidak

akan mengalami perubahan.

3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan pengalaman kerja (X3) terhadap

produktivitas kerja karyawan(Y) pada BTN Syariah Kantor

CabangSemarang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin lama pengalaman

kerja seseorang maka produktivitas kerjanya juga akan semakin meningkat.

92

4. Tidak terdapat pengaruh displin kerja (X4) terhadap produktivitas kerja

karyawan (Y) pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang. Hal ini berarti

semakin tinggi tingkat disiplin karyawan, maka produktivitas kerjanya tidak

akan mengalami perubahan.

B. Saran

1. Agar produktivitas kerja karyawandi BTN Syariah KC Semarang tetap tinggi,

maka perusahaan harus tetap memperhatikan karyawannya, dengan cara

mempertahankan atau meningkatkan pengalaman kerja dan tingkat

pendidikan. Karena berdasarkan hasil penelitian ini kedua variabel tersebut

sangat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada BTN Syariah KC

Semarang, sedangkan variabel budaya organisasi dan disiplin kerja tidak

berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

2. Untuk peneliti selanjutnya terkait produktivitas kerja di perusahaan perlu

faktor-faktor lain atau mengembangkan lebih banyak menggunakan variabel

independen, misalnya motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja dan etos

kerja, serta melibatkan lebih banyak responden dalam melakukan penenlitian

yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Afriani, Fitri Christian dan Lena Fraida. 2016. “Pengaruh Disiplin Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawn Bagian Produksi Pabrik Kelapa

Sawit (PKS) PT. Perkekbunan Nusantara V SEI Rokan Kec. Pagaran

Tapah Darussalam Kab. Rokan Hulu”. JOM FISIP, Vol.3 No.1.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Salatiga Press.

Bima, Rizal Bayuaji. 2015. “Pengaruh Pelatihan Disiplin Kerja dan Gaya

Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus pada

Otoriter Jasa Keuangan Regional 3 Surabaya)”. Skripsi. Semarang:

Universitas Diponegoro.

Desia, Ema Prajitisari. 2012. “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan pada Karyawan

Terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia

(PERSERO) Cabang Tulungagung”. Media Mahardika, Vol.10 No.2

Januari.

Djulianto, Eko. 2017. “Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Pengalaman Kerja

dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Study Kasus pada Bank

Pembiayaan Rakyat Syariah Bangun Drajat Warga Yogyakarta”.

Skripsi.Yogyakarta: Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Dwi, Adya Mahendra. 2014. “Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Jenis Kelamin

Usia dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja”. Skripsi.

Semarang: Universitas Diponegoro.

Elman, Santo Putra Hura. 2015. “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan

Pariwisata Kabupaten Nias”. Skripsi. Nias: Universitas Sumatra Utara.

Ermala, Listya. 2016. “Pengaruh Tingkat Penididikan, Pelatihan dan Pengalaman

Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Badan Posat Statistik

Kabupaten Nganjuk”. Skripsi. Kediri: UN PGRI Kediri.

Fandi, Evert Mandung, dkk. 2017. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia

(PERSERO), Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA Vol.5 No.3

Feni, Pertiwi. 2017. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai Negeri Sipil di Kantor Dinas Perindustrian Perdaganga Koperasi

dan UMKM Provinsi Kalimantan Timur”. eJournal Administrasi Negara,

Vol. 5 No.1.

Fitrotul, Ilmiyah. 2015. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Bagian Produksi PR Trubus

Alami Malang”. Skripsi. Malang: UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.

Foster, Bill. 2001. “Pembinaan Untuk Peningkatan Kinerja Karyawan”. Jakarta:

PPM. Kansius.

Gian, dkk. 2017. “Pengaruh Pengembangan Karir, Pengalaman Kerja dan

Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat

Indonesia (PERSERO) Tbk Kantor Cabang Manado”. Jurnal EMBA,

Vol.5 No.2.

Ghozali, Imam. 2013. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”.

Semarang: Penerbit UNDIP.

Gorda, I Gusti Ngurah. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Cetakan

Kedua. Denpasar: Astabarata Bali.

Hafidhudin, Didin dan Hendri Tanjung. 2003. “Manajemen syariah dalam

Praktik”. Jakarta: Gema Insani Press.

Handoko, Hani. 2000. “Manajemen Personalia dan Manajeman Sumber Daya

Manusia”. BPFE.

Hariandja, Marihot T.E. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta:

Grasindo.

Hartatik, Indah Puji. 2014. “Buku Praktis Mengembangkan SDM”. Yogyakarta:

Laksana.

Hasbullah. 2001. “Dasar-Dasar Ilmu Pendidikan”. Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada.

Heijarachman, Ranupandowo dan Husnan Suadi, 1997. “Manajemen

Personalia”. Yogyakarta: BPEE.

Indriyani, Safitri (2015). “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Paradise Island Furniture”.

Skripsi. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.

Imani, Safarinda .2016. “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan

Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bank Rakyat

Indonesia Syariah Kantor Cabang Malang”. Jurnal Ilmiyah Mahasiswa

Fakultas Ekonomi dan Bisnis: Universitas Brawijaya

Ismanto, Nano. 2005. “Pengaruh Pengalaman Kerja dan Disiplin Kerja terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan Speaker Aktif Arofah

Elektronik di Desa Gribig Kecamatan Gebog Kabupaten Kudus”. Skripsi.

Semarang: Universitas Negeri Semarang.

Itavia, dkk (2014). “Pengaruh Pengalaman Kerja dan Disiplin Kerja terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan pada Industri Tenun”. e- Journal Bisma

Universitas Pendidikan Ganesa Jurusan Manajemen, Vol. 2.

Ketut, I Febri dan I G.A Dewi Adnyana (2016). “Pengaruh Disiplin Kerja dan

Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Villa

Mahalapal Sanur Denpasar”. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No.2.

Lailah, Isnainiyah. 2014. “Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas

Kerja (Studi Kasus pada Tenaga Kerja Langsung Bagian Sortasi (Sortir)

PT. Mangli Djaja Raja Kabupaten Jember”. Skripsi. Jember: Universitas

Jember.

Manulu, Elipis Anto. 2014. “Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Dinan Kehutanan dan Perkebunan

Kabupaten Tapanuli Tengah”. Jurnal Bisnis dan Manajemen

Eksekutif , Vol.1 No.1.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. “Perencanaan dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia”. Bandung: Refika Aditama.

Maris, Nadia Saskiana. 2016. “Pengaruh Kesetaraan Gender, Disiplin Kerja dan

Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bank Syariah

Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo”. Skripsi. Surabaya: UIN Sunan

Ampel Surabaya.

Martoyo, Susilo. 2007. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi 5, Cetakan

Pertama. Yogyakarta: BPFE.

Meliza, dkk. 2014. “Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan (Studi Kasus pada PT. Finansia Multi Finance Cabang

Gorontalo” . Skripsi. Gorontalo: Universitas Negeri Gorontalo.

Muzaini, M. 2013. “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan pada PT. Sinar Perdana Caraka (SPC)”. Skripsi. Pekan Baru:

Universitas Negeri Sultan Syarif Kasimriau Pekanbaru.

Nadipah, Afiatun. 2016. “Analisis Pengaruh Etos Kerja Islam, Motivasi Kerja dan

Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada Lembaga Keuangan

Mikro Syariah Di Kota Salatiga dan Sekitarnya”. Skripsi. Salatiga. Institut

Agama Islam Negeri Salatiga.

Noor, Juliansyah. 2014. “ Analisis Data Penelitian Ekonomi & Manajemen.

Jakarta: PT. Grasindo Anggota ikapi

Notoatmodjo, Soekidjo (2003). “Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Jakarta:

PT. Ranika Cipta.

Nugroho, Septian Dwi. 2012. “Pengaruh Pengalaman Kerja dan Gaji Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Dan Liris. (Bagian Divisi

Garment Konveksi IV) di Sukoharjo”. Skripsi. Surakarta. Universitas

Negeri Surakarta.

Pangarso, A. 2016. “Perilaku Organisasi”. Yogyakarta: Deepublish.

Permatasari, Jundah Ayu. 2015. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan”. Jurnal Administrasi Bisnis , Vol. 23

No.1. Malang.

Prabowo, Bambang Permadi, dkk. 2016. “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan

Penempatan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Industri

Kapal Indonesia Bitung”. eJournal Vol. 16 No.4.

Prayitno, Hadi. 2015. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Cirebon”. Skripsi. Cirebon:

IAIN Syeh Nurjati.

Prima, Wahyu Reza. 2017. “Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja dan

Penempatan Terhadap Kinerja pada PT. Bank Riau Kepri, Cabang Teluk

Kuantan”. JOM Fekon, Vol.4 No.1.

Primadhania, Vidi. 2012. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan pada PT. Otsuka Indonesia”. Skripsi. Depok: Fakultas

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

Robbins SP, dan Judge. 2008. “Perilaku Organisasi Buku “2. Jakarta: Salemba.

Rosyadah, Jamiatur. 2012. “Pengaruh Disiplin dan Penilaian Prestasi Kerja

Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk Cabang Cirebon”.

Skripsi.Cirebon: IAIN Syekh Nurjati Cirebon.

Safri, Hayanuddin. 2015. “Analisis Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja

Terhadap Produktivitas Pegawai di Kantor PT. Gadaian Cabang

Labuhan Batu”. Jurnal Ilmiah “INTEGRITAS” Vol 1. No 2.

Sarmauli, Siahaan (2013) “Pengaruh Pelatihan, Motivasi, Budaya Organisasi dan

Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus

Pada Karyawan Bagian Produksi PT. XYZ)”. Skripsi. Jakarta: Universitas

Terbuka.

Saputra, Andri. 2014. “Pengaruh Keselamatan Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan pada PT Buran Nusa Respati di Kecamatan Anggana

Kabupaten Kukar”. eJournal Imu Pemerintahan Vol. 2 No. 3.

Sedamayanti. 1996. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja, Suatu Tinjauan dari

Aspek Ergonomi atau Kaitan Anatara Manusia dan Lingkungan Kerjanya.

Cetakan pertama. Bandung: Mandar Jaya.

Setihada, Maulana (2014). “Pengaruh Pendididikan Dan Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Pada PDAM Kota Samarinda Tahun 2012”.

eJournal Administrasi Bisnis. Vol. 2. No.1.

Siagian, Sondang P. 2002. “Manajemen Sumber Daya Manusi”. Yogyakarta: PT.

Bina Aksara.

Sinungan, Muchdarsyah. 2005. “Produktivitas : Apa dan Bagaimana”. Edisi

Kedua: Bumi Aksara.

Siswanto dan Agus Sucipto . 2008. “Teori Perilaku dan Organisasi Sebuah

Tinjauan Integratif”. Malang: UIN Malang Press.

Soetopo, Hidayat. 2010. “Perilaku Organisasi. Bandung”: PT Remaja

Rosdakarya.

Sugiyono. 2008. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. 2013. “Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D)”. Bandung: Alfabeta.

Sukmana, Ganjar Mulya (2015) “Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman

Kerja dan Pemberian Intensif Kerja terhadap Produktivitas Tenaga Kerja

(Kasus pada CV.Yugatama Prima Mandiri Kabuoaten Jember)”. Jurnal

Ilmiah. Malang..

Thoha, M. 2014. “Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplilasinya”. Jakarta:

Raja Grafindo Persada.

Tirtahardja, Umar. 2005. “Pengantar Penididikan”: Rineka Cipta.

Tulenan, Setief A.S. 2015. “Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan pada Hotel Travello Manado”. Skripsi. Manado: Poloteknik

Negeri Manado.

Umar, Husain. 2010. “Riset Pemasaran dan Bisnis”. Jakarta: PT. Gramedia

Pustaka Utama.

Vincent, Gaspersz. 1998. “Manajemen Produktivitas” Total Cetakan Pertama.

Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Wahjono, Sentot Imam. 2010. “Perilaku Organisasi”. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Wulansih, Hesti (2014) “Analisis Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Perusahaan Funiture CV.

Mugiharjo Krgalian Boyolali”. Skripsi. Universitas Muhamadiyah

Surakarta.

Yumaida, Dina. 2012. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja pada BNI Syariah Cabang Cirebon”. Skripsi.

Cirebon: IAIN Syeh Nurjati.

LAMPIRAN

Kepada

Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i selaku Karyawan PT Bank Tabungan Negara (Persero)

KC Semarang

Di Semarang

Bapak/Ibu/Saudara/i responden yang terhormat,

Segala puji dan syukur bagi Allah SWT Tuhan Semesta alam, tak lupa

shalawat serta salam kita sanjungkan kepada junjungan kita, nabi Muhammad

SAW. Dengan ini, saya selaku Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

jurusan Perbankan Syariah S1 IAIN Salatiga membuat kuesioner ini dalam rangka

menunjang kegiatan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Maka dari itu, saya

mengaharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan pendapat

mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dengan

mengisi angket atau kuesioner yang telah disediakan.

Atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i mengisi kuesioner, saya

ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Umi Mafaza Hafni

NIM. 21313088

KUESIONER PENELITIAN

Analisis Pengaruh Tingkat Pendidikan, Budaya Organisasi, Pengalaman

Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada

BTN Syariah Kantor Cabang Semarang

Berilah tanda ceklist (√) pada kolom yang tersedia. Identitas responden

akan dirahasiakan dan tidak dipublikasikan.

a. Nama : .................................

b. Umur : ..........................tahun

c. Jenis Kelamin : Laki-laki

Perempuan

d. Pendidikan : SMA

Diploma

Strata 1 (S1)

Strata 2 (S2)

Petunjuk Pengisian

1. Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan sebenar-benarnya

2. Beri tanda (√) pada jawaban yang menurut anda tepat

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

N = Netral

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

No Uraian Tanggapan

STS TS N S SS

TINGKAT PENDIDIKAN

1. Perusahaan mengharuskan saya

memiliki ijasah sesuai dengan

persyaratan jabatan

2. 2 Saya memiliki pengetahuan tentang

pelayanan yang baik dalam bidang

pekerjaan saya

3. Saya memiliki keahlian seperti yang

dibutuhkan perusahaan

BUDAYA ORGANISASI STS TS N S SS

1. Saya didorong untuk sensitif

terhadap masalah yang berpotensi

menimbulkan resiko perusahaan

2. Organisasi memotivasi saya untuk

lebih perhatian pada setiap masalah

secara detail

3. Saya senantiasa bekerja

dengan menekankan hasil maksimal

4. Saya berusaha menjadi anggota

satuan kerja yang kompak dan

handal dalam menjalankan pekerjaan

untuk mendapatkan hasil yang

maksimal

5. Saya senantiasa bekerja giat dalam

melaksanakan tugas-tugas yang

sudah menjadi tanggung jawab saya

6. Saya berusaha mempertahankan dan

menjaga kondisi kesehatan yang

prima demi kelancaran aktivitas

kerja

PENGALAMAN KERJA STS TS N S SS

1. Semakin lama saya bekerja saya

dapat memahami tugas dan

pekerjaan saya

2. Kemampuan saya memahami dan

menerapkan informasi sangat baik

3. Saya mempunyai kemahiran dalam

melaksanakan tugas-tugas yang

diberikan pimpinan

DISIPLIN KERJA STS TS N S SS

1. Saya setuju bahwa tujuan dari

pekerjaan yang dibebankan kepada

pegawai harus sesuai dengan

kemampuan pegawai yang

bersangkutan

2. Saya merasa bahwa pemimpin dapat

dijadikan teladan dan panutan oleh

para bawahannya

3. Saya merasa bahwa keadilan

pimpinan sudah diterapkan dengan

baik pada instansi

4. Adanya kebersamaan yang aktif

antara atasan dan bawahan dapat

membuat saya merasa harmonis

dalam mewujudkan kerja sama yang

baik

5. Saya setuju bahwa sanksi hukuman

yang diterapkan ikut mempengaruhi

baik/buruknya kedisiplinan pegawai

6. Saya merasa bahwa pemimpin yang

berani bertindak tegas menerapkan

hukuman akan diakui

kepemimpinannya oleh bawahan

7. Saya merasa bahwa kedisiplinan

pegawai akan tercipta apabila

hubungan kemanusiaan dalam

instansi berjalan baik

PRODUKTIVITAS KERJA STS TS N S SS

1. Skill yang anda miliki sesuai dengan

pekerjaan yang anda kerjakan

2. Tingkat pencapaian volume kerja

yang anda hasilkan telah sesuai

dengan harapan perusahaan

3. Anda menyelesaikan pekerjaan anda

dengan waktu yang lebih cepat dari

target yang di tentukan

Jenis Kelamin

Pendidikan

terakhir tp1 tp2 tp3 Tingkat pendidikan bo1 bo2 bo3 bo4 bo5 Budaya Organisasi pk1 pk2 pk3

Laki-laki SMA 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 4 4 4

Perempuan Strata 1 5 4 4 13 4 4 4 4 4 20 4 4 4

Laki-laki SMA 5 5 5 15 4 5 5 5 5 24 5 5 4


Laki-laki SMA 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 3 4 4


Laki-laki SMA 4 4 4 12 5 5 5 4 4 23 5 5 4

Perempuan Diploma III 4 4 4 12 5 5 5 4 4 23 5 4 4


Laki-laki Strata 1 4 4 4 12 5 5 5 4 4 23 5 4 4










Laki-laki Strata 1 4 4 4 12 5 5 5 5 5 25 5 4 4


Laki-laki Diploma III 5 5 5 15 5 5 5 5 4 24 5 5 4

Laki-laki Strata 1 5 5 5 15 5 5 5 5 5 25 5 5 5



Pengalaman Kerja dk1 dk2 dk3 dk4 dk5 dk6 dk7

Disiplin Kerja pdk1 pdk2 pdk3

Produktivitas kerja

12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 12 12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 12 14 5 4 4 4 4 4 4 29 4 4 4 12 15 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 15 11 4 5 4 4 4 4 4 29 4 3 3 10 13 4 4 3 5 3 3 4 26 4 4 4 12 14 4 4 4 4 3 4 5 28 4 4 4 12 13 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 5 13 12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 12 13 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 5 13 15 4 5 5 5 3 3 5 30 5 5 5 15 13 5 3 3 5 4 3 5 28 4 5 4 13 12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 12 15 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 15 12 3 4 3 4 4 3 4 25 4 4 4 12 13 5 5 4 4 4 5 4 31 4 4 3 11 15 5 5 5 5 5 5 5 35 3 3 4 10 12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 12 12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 12 13 4 5 5 5 5 4 4 32 4 4 3 11 12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 12 14 4 4 5 5 5 4 4 31 5 5 5 15 15 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 15 12 4 5 4 5 4 4 4 30 4 4 4 12 12 4 5 3 4 4 4 4 28 4 4 4 12

Laki-laki SMA 4 4 4 12 4 5 5 5 5 24 5 5 5

Laki-laki Strata 1 5 5 4 14 5 4 5 5 5 24 4 5 5

Laki-laki SMA 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 4 4 4


Laki-laki SMA 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 4 4 4


Laki-laki SMA 5 5 5 15 5 5 5 5 5 25 5 5 5

Laki-laki Strata 1 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 5 4 4

Laki-laki SMA 4 4 4 12 5 5 5 4 4 23 5 5 4




Perempuan SMA 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 4 4 4



Laki-laki SMA 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 4 4 4


Laki-laki Strata 1 5 4 4 13 4 4 4 4 4 20 4 4 4

Laki-laki SMA 4 4 4 12 5 4 4 5 4 22 4 4 4

Laki-laki Strata 1 4 5 4 13 5 5 4 4 5 23 5 4 4


Laki-laki Strata 1 4 4 4 12 5 5 4 4 4 22 4 4 4





15 5 5 5 5 4 5 4 33 4 4 5 13 14 5 5 4 4 5 5 5 33 5 5 5 15 12 4 4 4 5 5 5 5 32 4 4 4 12 13 4 4 4 4 5 4 4 29 4 4 4 12 12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 12 12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 12 15 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 15 13 4 5 4 4 4 4 4 29 4 3 3 10 14 4 4 4 4 3 4 5 28 4 4 4 12 12 4 4 4 4 4 3 4 27 4 4 4 12 15 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 15 12 3 4 3 4 4 3 4 25 4 4 4 12 12 4 4 4 5 5 5 4 31 4 4 4 12 12 4 4 5 4 4 5 5 31 4 4 4 12 12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 12 12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 12 12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 12 12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 12 12 5 5 5 4 5 5 5 34 5 5 4 14 13 4 4 3 5 3 3 4 26 4 4 4 12 13 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 5 13 12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 12 13 5 4 4 5 4 3 5 30 4 5 4 13 15 4 5 5 5 4 4 5 32 5 5 5 15 13 4 4 4 4 5 4 5 30 4 4 4 12 11 4 5 4 4 4 4 4 29 4 3 3 10


Laki-laki SMA 4 4 4 12 5 5 5 4 4 23 5 5 4

Laki-laki Strata 1 4 4 4 12 5 5 5 4 4 23 5 4 4


Laki-laki Strata 1 4 4 4 12 5 5 5 5 5 25 5 4 4


Laki-laki Strata 2 5 5 5 15 5 5 5 5 4 24 5 5 4

Laki-laki Strata 1 5 5 5 15 5 5 5 5 5 25 5 5 5

Laki-laki Strata 1 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 4 4 4

Laki-laki Strata 1 4 5 4 13 5 5 4 4 5 23 5 4 4

Laki-laki SMA 4 4 4 12 5 5 5 4 4 23 5 4 4


Laki-laki Strata 1 3 4 4 11 4 3 4 4 4 19 5 4 4


Laki-laki Strata 1 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 4 4 4

Laki-laki Strata 1 5 4 4 13 4 4 4 4 4 20 4 4 4



Laki-laki SMA 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 3 4 4

13 4 4 3 5 3 3 4 26 4 4 4 12 14 4 4 4 4 3 4 5 28 4 4 4 12 13 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 5 13 12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 12 13 4 5 5 5 5 4 4 32 4 4 3 11 12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 12 14 4 4 5 5 5 4 4 31 5 5 5 15 15 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 15 12 4 5 4 5 4 4 4 30 4 4 4 12 13 4 4 3 5 3 3 4 26 4 4 4 12 13 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 5 13 12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 12 13 5 4 4 5 4 3 5 30 4 5 4 13 15 4 5 5 5 4 4 5 32 5 5 5 15 12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 12 12 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 12 14 5 4 4 4 4 4 4 29 4 4 4 12 15 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 15 11 4 5 4 4 4 4 4 29 4 3 3 10

Tabel Hasil Uji SPSS

1. Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Tingkatpendidikan 70 11,0 15,0 12,714 1,2411

BudayaOrganisasi 70 19,0 25,0 22,029 2,0499

PengalamanKerja 70 11,0 15,0 12,957 1,1849

DisiplinKerja 70 25,0 35,0 29,586 2,6730

Produktivitaskerja 70 10,0 15,0 12,529 1,3907

Valid N (listwise) 70

2. Uji Identitas Responden

JenisKelamin


Valid

Laki-laki 38 54,3 54,3 54,3

Perempuan 32 45,7 45,7 100,0

Total 70 100,0 100,0

Pendidikanterakhir


Valid

Diploma III 16 22,9 22,9 22,9

SMA 15 21,4 21,4 44,3

Strata 1 37 52,9 52,9 97,1

Strata 2 2 2,9 2,9 100,0

Total 70 100,0 100,0

3. Uji Validitas

X1

Correlations

tp1 tp2 tp3 Tingkatpendidikan

tp1

Pearson Correlation 1 ,643** ,729

** ,890

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 70 70 70 70

tp2

Pearson Correlation ,643** 1 ,819

** ,898

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 70 70 70 70

tp3

Pearson Correlation ,729** ,819

** 1 ,927

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 70 70 70 70

Tingkatpendidikan


** ,927

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 70 70 70 70

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

X2

Correlations

bo1 bo2 bo3 bo4 bo5 BudayaOrganisasi

bo1

Pearson Correlation

1 ,764** ,583

** ,443

** ,482

** ,814

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 70 70 70 70 70 70

bo2

Pearson Correlation

,764** 1 ,654

** ,437

** ,571

** ,860

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 70 70 70 70 70 70

bo3

Pearson Correlation

,583** ,654

** 1 ,710

** ,455

** ,834

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 70 70 70 70 70 70

bo4

Pearson Correlation

,443** ,437

** ,710

** 1 ,676

** ,784

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 70 70 70 70 70 70

bo5

Pearson Correlation

,482** ,571

** ,455

** ,676

** 1 ,774

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 70 70 70 70 70 70

BudayaOrganisasi

Pearson Correlation

,814** ,860

** ,834

** ,784

** ,774

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 70 70 70 70 70 70


X3

Correlations

pk1 pk2 pk3 PengalamanKerja

pk1


** ,786

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,000

N 70 70 70 70

pk2


** ,863

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 70 70 70 70

pk3


** 1 ,798

**

Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,000

N 70 70 70 70

PengalamanKerja


** ,798

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 70 70 70 70


X4

Correlations

dk1 dk2 dk3 dk4 dk5 dk6 dk7 DisiplinKerja

dk1

Pearson Correlation

1 ,366** ,450

** ,384

** ,399

** ,503

** ,537

** ,717

**

Sig. (2-tailed)

,002 ,000 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000

N 70 70 70 70 70 70 70 70

dk2

Pearson Correlation

,366** 1 ,566

** ,360

** ,373

** ,504

** ,294

* ,696

**

Sig. (2-tailed)

,002 ,000 ,002 ,001 ,000 ,013 ,000

N 70 70 70 70 70 70 70 70

dk3

Pearson Correlation

,450** ,566

** 1 ,354

** ,593

** ,653

** ,460

** ,837

**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000

N 70 70 70 70 70 70 70 70

dk4

Pearson Correlation

,384** ,360

** ,354

** 1 ,255

* ,070 ,412

** ,544

**

Sig. (2-tailed)

,001 ,002 ,003 ,033 ,562 ,000 ,000

N 70 70 70 70 70 70 70 70

dk5

Pearson Correlation

,399** ,373

** ,593

** ,255

* 1 ,653

** ,252

* ,737

**

Sig. (2-tailed)

,001 ,001 ,000 ,033 ,000 ,035 ,000

N 70 70 70 70 70 70 70 70

dk6

Pearson Correlation

,503** ,504

** ,653

** ,070 ,653

** 1 ,342

** ,778

**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,562 ,000 ,004 ,000

N 70 70 70 70 70 70 70 70

dk7

Pearson Correlation

,537** ,294

* ,460

** ,412

** ,252

* ,342

** 1 ,639

**

Sig. (2-tailed)

,000 ,013 ,000 ,000 ,035 ,004 ,000

N 70 70 70 70 70 70 70 70

DisiplinKerja

Pearson Correlation

,717** ,696

** ,837

** ,544

** ,737

** ,778

** ,639

** 1

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 70 70 70 70 70 70 70 70

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Y

Correlations

pdk1 pdk2 pdk3 Produktivitaskerja

pdk1


** ,882

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 70 70 70 70

pdk2


** ,924

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 70 70 70 70

pdk3


** 1 ,879

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 70 70 70 70

Produktivitaskerja


** ,879

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 70 70 70 70


4. Uji Reliabilitas

X1

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

,880 ,890 3

X2


Cronbach's Alpha


Standardized Items

N of Items

,871 ,872 5

X3


Cronbach's Alpha


Standardized Items

N of Items

,727 ,755 3

X4


Cronbach's Alpha


Standardized Items

N of Items

,836 ,834 7

Y


Cronbach's Alpha


Standardized Items

N of Items

,865 ,877 3

5. Uji Multikolinieritas

Coefficientsa



T Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) ,566 1,439 ,394 ,695 Tingkatpendidikan ,442 ,144 ,395 3,076 ,003 ,412 2,428

BudayaOrganisasi -,112 ,104 -,165 -1,081 ,284 ,291 3,440

PengalamanKerja ,540 ,197 ,460 2,746 ,008 ,241 4,143

DisiplinKerja ,061 ,057 ,117 1,072 ,288 ,566 1,766


6. Uji Heteroskesdastisitas

Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -1.273 .983 -1.295 .200

Tingkatpendidikan -.094 .098 -.178 -.958 .341

BudayaOrganisasi .047 .071 .145 .659 .513

PengalamanKerja .049 .134 .088 .362 .718

DisiplinKerja .049 .039 .200 1.265 .210

a. Dependent Variable: AbsUt

7. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 70

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000 Std. Deviation ,92336269

Most Extreme Differences Absolute ,189 Positive ,119 Negative -,189

Kolmogorov-Smirnov Z 1,582 Asymp. Sig. (2-tailed) ,13

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

8. Uji Linieritas

a. Regresi Persamaan Linier

Model Summary

b

Model R R Square Adjusted R Square


Durbin-Watson

1 .748a .559 .532 .9513 1.673

a. Predictors: (Constant), DisiplinKerja, Tingkatpendidikan, BudayaOrganisasi, PengalamanKerja b. Dependent Variable: Produktivitaskerja

b. Regresi Persamaan Kuadrat

Model Summaryb



Durbin-Watson

1 .750a .562 .536 .9478 1.672

a. Predictors: (Constant), x42, x12, x22, x32


9. Uji Statistik t

Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) ,566 1,439 ,394 ,695

Tingkatpendidikan ,442 ,144 ,395 3,076 ,003

BudayaOrganisasi -,112 ,104 -,165 -1,081 ,284

PengalamanKerja ,540 ,197 ,460 2,746 ,008

DisiplinKerja ,061 ,057 ,117 1,072 ,288


10. Uji Statistik F

ANOVA

a

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 74,614 4 18,653 20,610 ,000b

Residual 58,829 65 ,905

Total 133,443 69 a. Dependent Variable: Produktivitaskerja b. Predictors: (Constant), DisiplinKerja, Tingkatpendidikan, BudayaOrganisasi, PengalamanKerja

11. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary



1 ,748a ,559 ,532 ,9513

a. Predictors: (Constant), DisiplinKerja, Tingkatpendidikan, BudayaOrganisasi, PengalamanKerja

RIWAYAT HIDUP

Nama : Umi Mafaza Hafni

NIM : 213 13 088

Tanggal Lahir : 08 Desember 1994

E-mail : [email protected]

Kontak : 085725795670

Riwawat Pendidikan :

2001-2007 : MI Kundisari, Kedu, Temanggung

2007-2010 : MTs Negeri Parakan, Temanggung

2010-2013 : MAN Temanggung

2013-2017 : S1 Perbankan Syariah, FEBI, IAIN Salatiga

mailto:[email protected]

ANALISIS PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, BUDAYA...

Documents

Transcript of ANALISIS PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, BUDAYA...